چکیده:پژوهش حاضر باهدف شناسایی پیامدهای پیاده سازی تعالی بازاریابی در صنعت هوانوردی انجام شده است . روشپژوهش کیفی بوده، مبتنی بر روش نظریه زمینهای انجام شده است. جامعه تحقیق در مرحله کیفی مشتمل بر خبرگانصنعت هوانوردی میباشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در مرحله کیفی مصاحبه عمقی و پروتکل مصاحبه است. روشنمونه گیری در مرحله کیفی هدفمند بوده و نمونه گیری تا نیل به اشباع نظری ادامه پیدا کرده و نهایتاً تعداد 23 مصاحبهانجام شده است برای تجزیه وتحلیل دادهها در مرحله کیفی از روش تحلیل تم شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی باکمک نرم افزار MAXqda استفاده شده است. نتایج مرحله کیفی تحقیق نشان میدهد تعالی بازاریابی از مولفههایارزش آفرینی، محرک بازار بودن، بهره وری بازاریابی، یادگیری بازاریابی، مسئولیت پذیری اجتماعی و بازاریابی اخلاقیتشکیل شده است. شرایط علی تأثیرگذار بر تعالی بازاریابی شامل دانش بازاریابی، استراتژیهای بازاریابی، بازاریابیداخلی، بازاریابی رابطه مند، بازاریابی یکپارچه و بازاریابی عملکرد است. تعاملات شامل تحقیقات بازاریابی، استراتژیهایبازار هدف، جایگاه سازی و آمیخته بازاریابی و پیامدهای تعالی بازاریابی هم شامل دستاوردهای مبتنی بر مشتری ودستاوردهای مالی، اجتماعی و زیست محیطی است. شرایط زمینهای شامل مأموریت سازمان، فرهنگ بازاریابی سازمانساختار سازمان و زیرساختهای بازاریابی است. تفاصيل المقالة

زمینه و هدف: جایگاه کلیدی و نقش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای کسب اهداف سازمانی کشور به درستی شناسایی نشده است و این امر، سبب ایجاد مشکلات عدیده ای در سازمان ها و شرکت ها شده است. از این رو، هدف این تحقیق، بررسی نقش های مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان از منظر مدیران ارشد شرکت های ایرانی می باشد. روش بررسی: این پژوهش کاربردی، به روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه، شامل 9 نفر از خبرگان آشنا به موضوع بودند که بصورت هدفمند انتخاب شدند. دراین پژوهش جهت جمع آوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته از خبرگان استفاده شد و به منظور تحلیل داده‌های کیفی بدست آمده، از نرم افزارMAXQDA بهره گرفته شد. یافته‌ها: یافته های این بررسی، 5 مضمون فراگیر را شناسایی کرد که شامل بهبود سازمان، بهبود سبک رهبری مدیران ارشد بهبود سبک رهبری مدیران صف، ایجاد نقش فعال در کارکنان، و تغییرساختار واحد منابع انسانی را شناسایی کرد. نتیجه گیری: هر سازمان با شناخت نقش های مدیریت منابع انسانی و اجرای این نقش ها می تواند مسیری اثربخش را در کسب اهداف خود بردارد. در شرکت های ایرانی باید تغییر و تحولاتی در راستای نقش های مدیریت منابع انسانی اجرا گردد. تفاصيل المقالة

هدف پژوهش حاضر تبیین مدل تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش ایران می‌باشد. این پژوهش از نوع کاربردی، و از حیث روش، توصیفی- همبستگی می‌باشد. جامعة آماری پژوهش دربرگیرندة کلیه کارکنان ستادی سازمان آموزش و پرورش، به تعداد 200 نفر است که از این تعداد 132 نفر به عنوان نمونة آماری براساس جدول مورگان برآورد و به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه محقق‌ساخته جمع‌آوری شدند. شاخص‌ها و گویه‌های تعالی سرمایه انسانی با استفاده از مدل معادلات ساختاری آزمون شدند. بررسی شاخص‌های برازش مدل حاکی از آن است که مدل ساختاری پژوهش از وضعیت برازشی مناسبی برخوردار است. طبق یافته‌های پژوهش اعتبار کل شاخص‌ها و گویه‌های تعالی سرمایه انسانی مورد تأیید قرار گرفت. و نتایج نشان داد مقدار t شاخص‌های تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش ایران بیشتر از مقدار بحرانی آن در سطح 5 صدم (96/1) قرار دارد و لذا اعتبار شاخص‌ها و گویه‌های تعالی سرمایه انسانی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین نتایج نشان داد که از نظر بیشترین تاثیر خرده مقیاس تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش متعلق به مولفه‌های مولفه محتوایی (دانشی-شناختی) و فردی (روانشناختی) با مقادیرتاثیر 730/0 و 710/0 بر تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش می باشد. و کمترین اثر مستقیم تعالی سرمایه انسانی در آموزش و پرورش مربوط به مولفه فراشناختی 350/0 می باشد. تفاصيل المقالة

هدف از این پژوهش طراحی و تبیین مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور بوده است. این پژوهش از نظر هدف و ماهیت توسعه ای است و به روش آمیخته کیفی (مرور نظامند و تحلیل تِم) و کمی(معادلات ساختاری) انجام گرفت. جامعه آماری بخش کیفی شامل افراد صاحب نظر در رابطه با سازمان امور مالیاتی کشور، شامل کارکنان رده بالای سازمان امورمالیاتی کشور با دارا بودن شاخص های شایستگی بودند. که به روش هدفمند و در حد اشباع نظری 12 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و در بخش کمی نمونه 360 نفری از کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران انتخاب شد. در بخش کیفی از مصاحبه نیمه عمیق ساختار یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق استفاده شد. حاصل پژوهش در قالب یک مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور در قالب سه مضمون فراگیر؛ الزامات اولیه مدیریت کارکنان که شامل مضامین سازمانده ویژگی های فردی، شایستگی های حرفه ای و شایستگی عمومی، بستر و زمینه ها که شامل مضامین سازمانده چون ارزش های سازمانی، اهداف و استراتژی های سازمان و استانداردهای عملکرد حرفه ای است و نهایتا مضمون فراگیر رشد و توسعه سازمانی که شامل مضامین سازمانده جبران خدمت، عوامل هدایت و سرپرستی، توسعه عملکرد کارکنان، آموزش، مانیتورینگ و رصد و جذب، استخدام می باشد که در مجموع دارای 101مضمون پایه است، ارائه شد که نتایج نشان داد این مدل در بهبود مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امورمالیاتی کشور دارای مطلوبیت (برازش نکو) می باشد. تفاصيل المقالة

هدف از این پژوهش، طراحی مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی مبتنی بر تفاوت‌های فردی و تناسب فرد با سازمان با رویکرد شخصی‌سازی شده در شهرداری تهران است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و هدف پژوهش، توسعه‌ای است. جامعه خبرگان، مدیران ارشد نواحی 124گانه و منابع‌ انسانی شهرداری تهران هستند که به روش نمونه‌گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری با دوازده تن از آنان مصاحبه‌ نیمه ساختار انجام پذیرفته است. با روش تحلیل مضمون، در سطح فردی، دوازده مضمون فرعی، چهار مضمون سازماندهی شده و دو مضمون فراگیر شکل گرفته‌اند. در سطح گروهی، سیزده مضمون فرعی در پنج دسته مضمون سازماندهی و در دو دسته مضامین فراگیر تعریف شده‌اند. در سطح سازمانی، تعداد چهل و نه مضمون فرعی در هجده مضمون سازماندهی شده در چارچوب شش مضمون فراگیر پدیدار آمده‌اند. این مقاله، پدیده مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تفاوت‌های فردی و تناسب فرد با سازمان را تئوریزه می‌کند. بنا به این نظریه، مدیریت بر عملکرد منابع انسانی برای افراد مختلف در یک سازمان، متفاوت است. این شیوه، جذب، توسعه و نگهداری بهتر منابع انسانی را درپی دارد و انعطاف‌پذیری بالایی بین منابع انسانی و سازمان ارائه می‌کند که در مجموع، عملکرد بهتری از منابع انسانی در سطوح سه‌گانه ارائه می‌شود. این تئوری با تکیه بر نظریه تفاوت‌های فردی و تناسب فرد با سازمان مطرح شده است. مدل ارائه شده، انعطاف‌پذیری و عملکرد بهتری را نسبت به مدل‌های پیشین ارائه می‌دهد. تفاصيل المقالة

هدف این پژوهش ارایه مدلی برای بسترسازی فرایند مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور است که با رویکرد ارزش‌های اسلامی می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف و ماهیت توسعه ای به روش آمیخته کیفی و کمی انجام گرفته است. جامعه آماری بخش کیفی شامل افراد صاحب نظر در رابطه با سازمان امور مالیاتی کشور است و در بخش کمی نمونه 360 نفری از کارشناسان و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران انتخاب شدند. در بخش کیفی از مصاحبه عمیق نیمه ساخت یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق استفاده شد. حاصل پژوهش از ترکیب داده‌های مصاحبه و مطالعه ادبیات است و در قالب بستر مناسب برای جاری سازی فرایند مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور سه مضمون ارزش‌های اسلامی و سازمانی، اهداف و استراتژی‌های سازمان و استانداردهای عملکرد حرفه ای را داراست. نتایج پژوهش نشان داد این مدل از اعتبار و مطلوبیت (برازش نکو) کافی برخوردار است. تفاصيل المقالة

هدف از این پژوهش اعتبار سنجی مدل مدیریت عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور با تاکید بر مولفه‌های رفتاری بوده است. این پژوهش از نظر هدف و ماهیت توسعه‌ای است و به روش آمیخته کیفی و کمی انجام گرفت. جامعه آماری بخش کیفی شامل افراد صاحب نظر در رابطه با فرایند مدیریت عملکرد و مالیات در سازمان امور مالیاتی کشور و در بخش کمی نمونه 360 نفری از کارشناسان و کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران انتخاب شدند. در بخش کیفی این پژوهش از مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق استفاده شده است. نتیجه پژوهش که از تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه و مطالعه ادبیات می‌باشد در قالب یک مدل مدیریت عملکرد کارکنان ارایه شده است. این مدل مولفه‌های رفتاری با سه بُعد الزامات اولیه شامل مولفه ویژگی‌های فردی، شایستگی عمومی و شایستگی حرفه ای، بُعد بستر و زمینه که مولفه هایی چون ارزش‌های سازمانی، اهداف و استراتژی‌های سازمان و استانداردهای عملکرد حرفه‌ای را داراست و نهایتا بُعد رشد و توسعه سازمانی که شامل عوامل هدایت و سرپرستی، توسعه عملکرد، آموزش، مانیتورینگ و رصد، جبران خدمت، جذب و استخدام جمعا با 101شاخص می‌باشد. تحلیل‌های انجام شده در این پژوهش نشان داد این مدل از اعتبار و مطلوبیت (برازش نکو) کافی برخوردار است.

تفاصيل المقالة

صاحبنظران موضوع جانشین‌پروری را از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌های امروزی به‌ویژه بانک‌ها می‌دانند. هدف این مطالعه ارائه الگوی مناسب برنامه‌های جانشین‌پروری در بانک‌های ایران بود. روش پژوهش به صورت کیفی و از نوع پدیدارنگاری بود. گردآوری اطلاعات به روش میدانی و با شیوه مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد. حجم نمونه تعداد 12 نفر از خبرگان و متخصصان بودند که به روش گلوله برفی انتخاب شدند. ابعاد و مولفه‌ها به روش کدگذاری (باز، محوری، انتخابی) شناسایی شدند. در این مطالعه عوامل راهبردی، مدیریت استعداد، حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد، عوامل فرهنگی و برنامه‌های آموزشی-توسعه‌ای به‌عنوان الزامات جانشین‌پروری، عوامل اطلاعاتی – تکنولوژیکی و عوامل فردی – انگیزشی به عنوان عوامل تسهیل‌کننده و مدیریت مسیر شغلی، مدیریت عملکرد و منابع – زیرساخت‌ها به‌عنوان شرایط زمینه‌ای شناسایی شدند. نتیجه‌گیری نهایی اینکه فرایند جانشین‌پروری از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت است و بانک‌ها هم از این امر مستثنی نیستند و باید در فرآیند جانشین‌پروری تمامی جوانب مد نظر قرار گیرد. تفاصيل المقالة

دنیا با سرعت بالایی در حال تغییر و تحول است و با این وجود سازمان ها هنوز هم در تلاشند تا از شیوه ها و روش های استاندارد یکسانی استفاده کنند یعنی در واقع انعطافی در برابر این تغییرات ندارد.این مقاله،پدیده مدیریت منابع انسانی شخصی سازی شده را در سطوح فردی،گروهی وسازمانی، تئوریزه می کند.پژوهش حاضر از نوع آمیخته اکتشافی و هدف پژوهش، توسعه ای و کاربردی است. جامعه خبرگان در بخش کیفی، مدیران ارشد مناطق 22گانه شهرداری تهران هستند که به روش نمونه گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری با دوازده تن از آنان مصاحبه‌ نیمه ساختار انجام پذیرفته است.در بخش کمی،278نفر از کارمندان شهرداری تهران،مورد بررسی قرار گرفته اند.با روش تحلیل مضمون،در هر کدام از سطح های فردی،گروهی وسازمانی، مضامین فرعی، سازماندهی شده و فراگیر شکل گرفته اند.جهت اعتبارسنجی مدل، از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و برازش مدل،استفاده گردید.بنا به این تئوری، مدیریت بر عملکرد منابع انسانی برای افراد مختلف در یک سازمان، متفاوت است. مدل ارائه شده، با تکیه بر نظریه شخصی سازی شده، ضمن جذب و توسعه و نگهداری بهتر منابع انسانی، انعطاف پذیری و عملکرد بهتری را بین منابع انسانی و سازمان نسبت به مدل های پیشین ارائه می دهد. انجام این پژوهش، می تواند شکاف پژوهشی ناشی از نبود الگوی مدیریت عملکرد چند سطحی منابع انسانی در شهرداری تهران، با رویکرد مدیریت منابع انسانی شخصی سازی شده و نیز انعطاف پذیری و افزایش عملکرد، متناسب با شرایط متغییر محیطی را تا حدود نسبتاً زیادی پوشش دهد. تفاصيل المقالة

امروزه سرمایه انسانی با ارزش‌ترین دارایی سازمان است و موفقیت سازمان‌ها بیش از آن که به شاخص‌های مالی و فیزیکی مربوط باشد به دارایی‌های نامشهود نظیر فکر و اندیشه کارکنان به خصوص مدیران بستگی دارد. کارکنان و مدیران کارآمد و با تجربه از نظر عملکردی نسبت به سایر کارکنان و مدیران متمایز هستند. این افراد با تجارب و توانمندی‌های فراوان خود پتانسیل‌هایی برای نسل‌های بعدی رهبران سازمان خواهند بود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر و مولفه‌های الگوی عوامل موثر بر ترک خدمت داوطلبانه مدیران ارشد صنعت خودروسازی ایران صورت گرفت. این پژوهش از نوع کیفی بود که از روش تحلیل مضمون استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران ارشد صنایع خودروسازی بود که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و تا رسیدن به نقطه اشباع داده 18نفر برای مصاحبه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس یافته‌های پژوهش، تعداد 5 عامل به عنوان مضامین فراگیر یا اصلی شامل (نهادهای حاکمیتی، مدیران بالادستی، وضعیت سازمان، عوامل مالی، عوامل عملکردی)، و تعداد 16 عامل به عنوان مضامین سازمان ده و تعداد 52 عامل به عنوان مضامین پایه مشخص گردید. تفاصيل المقالة

در راستای افزایش روزبه¬روز پرداختن به منابع انسانی در سازمان¬ها، این پژوهش که برای اولین بار در شهرداری تهران مورد مطالعه و بررسی قرار می-گیرد، با هدف اصلی طراحی مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی با رویکرد چندسطحی انجام شده است و نوآوری این پژوهش، بررسی مدیریت عملکرد منابع انسانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و از نظر هدف، یک پژوهش توسعه¬ای است. جامعه خبرگان مورد مطالعه، مدیران ارشد نواحی 124گانه شهرداری تهران هستند؛ این مدیران به روش نمونه¬گیری هدفمند و به صورت گلوله برفی تا رسیدن به حد اشباع نظری با دوازده تن از آنان، مصاحبه‌ نیمه ساختار انجام پذیرفته است. روش گردآوری داده¬ها کتابخانه¬ای و میدانی است و ابزار گردآوری داده ها، سوال¬های نیمه ساختار یافته است. روایی مدل با روش بازبینی توسط خبرگان و پایایی، با روش ضریب توافق کاپا کوهن بررسی گردیده است. با روش تحلیل مضمون، در سطح فردی: دوازده مضمون فرعی، چهار مضمون سازماندهی شده و دو مضمون فراگیر شکل گرفته¬اند. در سطح گروهی: سیزده مضمون فرعی در پنج دسته مضمون سازماندهی و در دو دسته مضامین فراگیر تعریف شده¬اند. در سطح سازمانی، تعداد چهل و نه مضمون فرعی در هجده مضمون سازماندهی شده در چارچوب شش مضمون فراگیر پدیدار آمده¬اند. با نظرخواهی از همین خبرگان، روابط بین سه سطح بررسی گردید و نتایج حاکی از اثر مثبت سطوح بر یکدیگر دارد. مدل استخراجی به مدیریت منابع انسانی شهرداری تهران کمک می¬کند تا با شناسایی دقیق مفاهیم اثرگذار بر فرآیند مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد را در سطوح موجب شوند.

تفاصيل المقالة