شناسایی و رتبه بندی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس آنتروپی شانون

محورهای موضوعی : مدیریت

مجید نوده فراهانی ¹ , میرعلی سیدنقوی ² , جواد محرابی ³

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران (عهده دار مکاتبات)
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت : 1401/10/27 تاریخ پذیرش : 1402/12/22 تاریخ انتشار : 1402/12/22

کلید واژه: &quot, کارکنان دانشی&quot, , &quot, سازمان دانش بنیان&quot, , &quot, نگهداشت منابع انسانی دانش بنیان&quot, ,

چکیده مقاله :

هدف مقاله حاضر شناسایی و رتبه بندی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس تکنیک آنتروپی شانون است. روش پژوهش کاربردی و جامعه آماری 14 نفر خبره هستند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر 83 مولفه بر اساس ادبیات نظری، دو دور پیمایش دلفی و کسب نظر خبرگان می باشد. از روایی محتوا به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 9/97% به دست آمد. نتایج حاصل از تکنیک آنتروپی شانون نشان می دهد که مولفه های "انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان"، "رفتار هوشمند"، "فرآیند دقیق استخدام"، "کار دانشی"، "تردد راحت" ، "ایجاد همفکری بین نیرو های دانشی"، "روحیه پیگیر و مشتاق به ارتقای توانمندی های فردی همراستا با وظایف شغلی"، "انجام طرح های انگیزشی جهت روحیه بخشی به کارکنان"، "ایجاد ثبات مدیریتی" و "فراهم آوردن فرصتی برای انجام پژوهش های گروهی"، از مهم ترین مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان هستند. با توجه به رتبه بندی صورت گرفته ضروری است مدیران با توجه به اولویت های مشخص شده و رتبه های بدست آمده به هدفمند کردن نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان اقدام نمایند.

چکیده انگلیسی:

The purpose of this paper is to identify and rank the components of human resource retention in knowledge-based organizations based on Shannon entropy technique. Applied research method is used and statistical population are 14 experts. The research tool is a researcher-made questionnaire consisting of 83 components based on theoretical literature, two rounds of Delphi survey and obtaining experts' opinions. Content validity was used to test the validity of the questionnaire. The reliability of the questionnaire was 97.9% using Cronbach's alpha. The results of Shannon entropy technique show that the components of "selecting top managers from among the elite", "smart behavior", "precise recruitment process", "knowledge work", "easy traffic", "creating consensus among the company's knowledge forces in Knowledge-based organizations to transfer experiences", "Persistent and eager to promote individual competencies in line with job responsibilities", "Implement motivational plans to motivate employees", "Establish management stability in knowledge-based organizations" and "Provide Opportunity for group research" are the most important components of human resource maintenance in knowledge-based organizations.With respect to the ranking, it is necessary for the managers to target the retention of human resources in knowledge-based organizations according to the specified priorities & the obtained ranks.

متن کامل:



مجله مدیریت توسعه و تحول 55(1402) 49-41

شناسایی و رتبه بندی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس آنتروپی شانون 

مجید نوده فراهانی 1، میرعلی سیدنقوی2،*، جواد محرابی3

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2 استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران (عهده دار مکاتبات)

3 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت: دی 1401، اصلاحيه: اسفند 1401، پذیرش: اردیبهشت 1402

 

چكيده

هدف مقاله حاضر شناسایی و رتبه بندی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس تکنیک آنتروپی شانون است. روش پژوهش کاربردی و جامعه آماری 14 نفر خبره هستند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر 83 مولفه بر اساس ادبیات نظری، دو دور پیمایش دلفی و کسب نظر خبرگان می باشد. از روایی محتوا به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 9/97% به دست آمد. نتایج حاصل از تکنیک آنتروپی شانون نشان می دهد که مولفه های "انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان"، "رفتار هوشمند"، "فرآیند دقیق استخدام"، "کار دانشی"، "تردد راحت" ، "ایجاد همفکری بین نیرو های دانشی"، "روحیه پیگیر و مشتاق به ارتقای توانمندی های فردی همراستا با وظایف شغلی"،  "انجام طرح های انگیزشی جهت روحیه بخشی به کارکنان"،  "ایجاد ثبات مدیریتی" و "فراهم آوردن فرصتی براي انجام پژوهش هاي گروهی"، از مهم ترین مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان هستند. با توجه به رتبه بندی صورت گرفته ضروری است مدیران با توجه به اولویت های مشخص شده و رتبه های بدست آمده به هدفمند کردن نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان اقدام نمایند.

واژه‌های اصلی: كاركنان دانشی،  سازمان دانش بنیان، نگهداشت منابع انسانی دانش بنیان

 

1-                      مقدمه

در ایران موضوع استعداد و مدیریت استعداد و نگهداشت استعدادها برای بسیاری از مدیران تازگی دارد و هنوز اهمیت نگهداشت استعداد و حتی مفهوم و کاربرد آن در سازمان های مختلف به درستی تبیین نشده است. نگهداشت استعداد کماکان به عنوان زمینه پژوهشی جدید در ایران مطرح است به عبارتی این که چه شیوه ها و اقدام هایی برای نگهداشت استعدادها در بستر سازمان های مختلف در ایران استفاده می شود، هم چنان مسئله و گره ای پژوهشی محسوب می شود [40]. بنابر آنچه گفته شد تحقیق حاضر در پی آن است تا میزان اهمیت هر یک از مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان را از منظر خبرگان آن حوزه مورد بررسی قرار دهد و سپس با بکارگیری تکنیک آنتروپی شانون، وزن هر یک از مولفه های مدل را محاسبه و  آنها را رتبه بندی نماید. سوال اصلی پژوهش عبارتند از:

" ارزیابی اهمیت (رتبه بندی) هر یک از مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان چگونه است؟"

 [e-mail]*

2-                      مبانی نظری و پیشینه پژوهش 

فرانک هوورنتیز  (2000) کارکنان دانشی را به صورت زیر تعریف می کند: کارکنان دانشی تحصیلات یا مهارت بالا، سواد فنی، قدرت شناختی و استدلال انتزاعی بالایی دارند. همچنین این کارکنان توانایی مشاهده، ترکیب و تفسیر داده ها و اطلاعات و انتقال چشم اندازها و بینشهای جدید برای تصمیم گیری ها و راه حل های مناسب تر برای سازمان دارند [36].

سازمان دانش بنیان در مبانی نظری بیشتر به شرکت هایی اشاره می کند که یادگیرنده و خالق دانش بوده و از دانش، چه دانش ضمنی و چه دانش آشکار برای توسعه محصولات و فناوری خود استفاده می کند. در واقع این مفهوم بیشتر به سازمان های برقرار شده ای اشاره می کند که از فرآیندهای خلق و بکارگیری دانش برای پیشبرد کسب و کار خود استفاده می کنند. [28].

حفظ و نگهداشت فرآیندي است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش، آموزش و بهسازي، ارتقاء بر اساس شایستگی و اعطاي امکانات رفاهی و خدمات مناسب و ... سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان را در سازمان افزایش دهد و نگهداشت ایجاد وضعیت مطلوب اشتغال براي کارکنان است تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشد [49].

رقابت بین شرکت ها براي نگهداشت کارکنان نخبه و به کارگیري دانش آنان براي ایجاد مزیت رقابتی در سال هاي اخیر مورد توجه جدي قرار گرفته است. در واقع امروزه به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با مهارت بالا، یافتن و نگهداشتن سرمایه انسانی از اولویت هاي اساسی سازمان ها است [49].

در ادامه به منظور رعایت اختصار، گزیده ای از گزاره های مربوط به مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان برگرفته از دیدگاه های نظریه پردازان و مطالعات محققان این حوزه، در قالب جدول 1 ارائه می گردد:

جدول (1): دیدگاه نظریه پردازان در مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان

منبع	مولفه های مستخرجه
[1]	مدل شایستگی، عضویت در تیم کاری، توسعه، شرح شغل شامل  به اشتراک گذاری دانش و  ابزارها و شیوه های به هنگام، تعادل بین زندگی و کار، پاداش
[2]	سیستم های کاری با عملکرد بالا ، دستاوردهای منابع انسانی، عملکرد سازمانی، استراتژی های رقابتی سازمان
[3]	فرهنگ مشارکت، فرهنگ اعتماد محوری، فرهنگ یادگیری، فرهنگ تسهیم دانش، رهبری دانش پرور
[4]	حفظ تعادل کار- زندگی
[5]	پرداخت کمیسیون محور
[6]	سبک رهبری تحولی
[7]	ممارست های مربی گری کارکنان جدید الورود، آموزش و توسعه استعداد، رهبری و مشغولیت
[8]	یادگیری سازمانی، مدیریت سرمایه فکری، هوش رقابتی
[9]	آموزش و توسعه، بسته جبران خدمات، محیط کاری و رهبری
[10]	ویژگی های EQ، شایستگی های احساسی (جنبه های فردی)، قابلیت های رهبری، قابلیت های حرفه ای، قابلیت های کارآفرینی
[11]	یادگیری پیوسته و فراگیر، بهره گیری مربی، کلاس، یادگیری دور، هوش سازمانی
[12]	خود رهبری، رهبری مشترک، اعتماد، توانایی، تعهد
[13]	کار دانشی، هم تمایز و هم یکپارچگی فرم های متنوع خبرگی، همکاری و یادگیری در حال پیشرفت، توسعه شایستگی های دانشی
[14]	رهبری توزیعی، چشم انداز دانشی، مدل SECI، اهداف محرک، Ba : مکان وجودی  برای فرآیند SECI
[15]	برند کارفرما
[16]	توسعه مهارت ها و فرصتهای پیشرفت
[17]	ارزش ها و گرایشات (حس تعلق و تعهد، خود انگیزشی، رضایت، جامعه پذیری، انعطاف پذیری و سازگاری، خلاقیت)، لیاقت (آموزش رسمی، تعلیم تخصصی، تجربه، توسعه فردی)
[18]	خلق هویت و محتوای مشترک برای اقدام و انعکاس، توسعه دانش و قابلیت های جدید، تصمیم گیری برای متعهد نمودن قابلیت ها و منابع برای اقدام هدفمند
[19]	انجمن های حرفه ای، تصمیمات غیر ساختار یافته و غیر برنامه ریزی شده، ساختار تخت تر (به منظور توانمندسازی انعطاف پذیری و خلاقیت) ، محدود بودن کنترل و درجه ای از استقلال
[20]	ساختار سازمانی، رضایت شغلی، سیستم ارتباطات، سیستم کنترل و ارزیابی، فرهنگ سازمانی، سیستم پاداش و مزایا، استرس شغلی
[21]	افزایش مشارکت نخبگان، گسترش ابتکارات، خلاقیت و ابتکار عمل، ایجاد نظام شایسته سالاری در بخش دولتی، ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری در جامعه،
[22]	اجزای محیط کاری سازمانی – اجتماعی، اجزای محیط کاری فیزیکی
[23]	اثرگذاری و ترغیب، موفقیت محور، همکاری و کار تیمی، تفکر تحلیلی، پیش قدم، توسعه دیگران، اعتماد به خود
[24]	آزادی، اعتماد، صداقت، پذیرش شکست، احترام به سایرین، خیرخواهی و حمایت و همکاری متقابل، روانی  نقش ها و مسئولیت ها، تاکید بر یادگیری، ساختارهای فازی
[25]	رهبری هوشمند (تسهیمی)
[26]	دانش حرفه ای، سیستم های تکنولوژی اطلاعات طراحی شده برای تسهیل مدیریت تغییر، مستلزم سطوح بالای اعتماد و شایستگی
[27]	کوچک کردن سازمان ها، قدرشناسی از سرآمدان، مهیا کردن فرصت جنب و جوش و پیشرفت، تسامح فرهنگی، تحقق نظام شایسته سالار
[29]	ایجاد فرهنگ دانایی، مشارکت دادن دانشوران در تصمیم گیری های سازمانی، ارائه فرصتهای مطالعاتی و تحصیلی به آنان، ایجاد شرایط و زمینه ظهور خلاقیت
[30]	بازطراحی مجدد جبران خدمت، آموزش و توسعه استعدادها
[31]	رهبری، فرهنگ سازمانی، اهداف سازمانی، فرصت های توسعه، کار معنادار و کمیته ای.
[32]	پاداش ها، تعادل کار- زندگی، سیستم مدیریت عملکرد، بهبود آموزش و توسعه، تقدیر کارکنان و فرصت های رشد
[33]	برنامه هاي آموزشی متنوع براي کارکنان، روابط خوب کارکنان با یکدیگر، انگیزش بالاي کارکنان، اعتماد به نفس بالاي کارکنان براي گفتن عقاید و ایده هايشان، توجه شرکت به رضایت کارکنان
[34]	فلسفه رهبری تحولی
[35]	فرهنگ گشودگی، فرهنگ یادگیری، فرهنگ تسهیم، فرهنگ اعتمادمحوری
[36]	تشویق فرآیند انعکاس (آموختن چگونه یادگیری )، تقویت تولید دانش و انتقال دانش، تشویق تفکر سیستمی، روش های گروه سازی شامل یادگیری ماجراجویانه، یادگیری کنشی و آموزش تیمی
[37]	رهبرانی که آنها را با حس تعلق، احترام، توانمندسازی، انعطاف پذیری و آزادی در اجرای وظایفشان تامین و از رشد و توسعه شان حمایت می کند.
[38]	پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، دادن آزادی عمل و استقلال کاری و مشارکت در کار، استفاده از مدل سازمان های یادگیرنده، برخورداری از حمایت مدیریت ارشد
[39]	محیط کار، پاداش و جبران خدمات، جانشین پروری و مدیریت عملکرد
[40]	بهره وری سازمانی، حمایت سازمانی، تامین سازمانی، انگیزه بخشی چند بعدی، نگهداشت سیال، بسترسازی مناسب ارتقاء، فضای اثبات وجود، ارجحیت منزلت سازمانی، رضایت سنجی سازمانی
[41]	حمایت مدیر ارشد، مدیریت استرس شغلی و تغییرات نقش، بهبود رضایت شغلی
[42]	جذب و استخدام، آموزش و توسعه، نگهداشت منابع انسانی عبارتند از: مدیریت سلامت، ایمنی و رفاه کارکنان، ایجاد محیط همبستگی و رضایت از محیط کار، تعادل کار- زندگی
[43]	رفاه محیط کار شامل رفاه اجتماعی، رفاه روانی، رفاه احساسی و رفاه فیزیکی
[44]	قابلیت ها، مهارت ها، آموزش، شایستگی های منابع انسانی، ساختار شبکه ای، کار تیمی، عملیات هایی با یک کار پروژه، مربی  یا الهام بخش
[45]	تعادل کار- زندگی، بهبود رضایت شغلی و تعهد سازمانی
[46]	توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی، عدالت رویه ای، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد به مدیران
[47]	عملیاتهای دانش محور، فاصله اجتماعی و ادراکی کمتر، نوآوری، فناوری بالا
[48]	توجه به برند سازمان، توجه به آموزش هاي مناسب، تغییر در میزان آموزش هاي مناسب براي نخبگان، تغییر در میزان تسهیم دانش، تغییر همزمان در میزان آموزش و تسهیم دانش در سازمان،
[49]	بعد سازمانی، بعد فردی، بعد روانی، بعد شغلی
[50]	ممارست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک شامل جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جبران خدمات
[51]	پیاده سازی برنامه های توسعه رهبری تحولی موثر
[52]	تامین نیازهای سطح بالا، پرداخت مبتنی بر عملکرد، مزایا، تامین نیازهای سطح پایین (مادی)، پرداخت مبتنی بر توانمندی و شایستگی
[53]	جبران خدمت، نظر گرفتن عملکرد، قدردانی از تلاشها، مشارکت ها و عملکردشان
[54]	توانمندسازی شامل: محیط کلان، توانمندساز در محیط کار، فضای توانمندساز، ویژگیهای شخصیتی کارآفرین، ابعاد توانمندسازی روانشناختی
[55]	تعهد موثر، عدالت سازمانی، کار بامعنا، پاداش، حمایت سازمانی
[56]	جوامع دارای علایق مشترک، سرمایه انسانی، جوامع عمل
[57]	تأمین امنیت روانی، تسهیل اشتغال، تسهیل امکان ادامه تحصیل، برگزاری کارگاه ها، توسعۀ شبکه اطلاعاتی نخبگان و مرتبط نمودن آنها با هم
[58]	مولفه های فردی عبارتند از: سابقه خدمت تخصصی، چشم انداز شخصی، رضایت شغلی، مولفه های سازمانی عبارتند از: نظام ارزشیابی و پاداش، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی،  مولفه های محیطی عبارتند از: بازار کار، پارک ها و مراکز رشد علم و فناوری، قوانین و مقررات حمایتی
[59]	فرآیندهای یادگیری فردی و سازمانی ثابت و سریع، رهبری عقلایی و نظری، بازمهندسی شرکت و تغییر  آن در یک سازمان انعطاف پذیر، خلق محیط مشارکتی و نوآورانه برای تمامی کارکنان
[60]	حمایت مدیر از استعداد، برند و تعهد
[61]	توسعه شایستگی
[62]	زمان کاری منعطف، ارضاء نمودن مطالبات غیر مادی کارکنان دانشی، تقویت تعلیم کارکنان دانشی، توجه به رشد حرفه ای فردی کارکنان دانشی، ایجاد مکانیزم حفاظت از حق مالکیت فکری
[63]	کیفیت، خدمت مشتری، تنوع، روابط، نوآورانگی، یادگیری جمعی و تسهیم دانش، تحمل بالای عدم اطمینان؛ جو آشوب خلاق، همکاری نزدیک با شرکاء مبتنی بر اعتماد

با توجه به این که این پژوهش با هدف "شناسایی و رتبه بندی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس تحلیل آنتروپی شانون" در حال انجام است، مدل تحقیق با استفاده از واژگان موضوع و نیز توجه به انواع متغیرهای پژوهش در حوزه و قلمرو تحقیق و پس از اجرای دو راند دلفی با  83 مولفه شناخته شده است.

3-                      روش پژوهش

این پژوهش از نظر هدف کاربردی است. در مرحله پیمایش، نظرسنجی دلفی طی دو دور اجرا و پس از رسیدن به اجماع قابل قبول میان اعضای پانل دلفی نظرسنجی متوقف شد. در این پژوهش نمونه انتخاب شده برای شرکت در پانل دلفی، 14 نفر از اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دانش بنیان متخصص در حوزه نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان می باشند که به روش نمونه گیری غیر تصادفی و در دسترس انتخاب شده اند. پرسشنامه هایی که در این تحقیق بکار برده شده، محقق ساخته مشتمل بر 83  مولفه بوده که مقیاس بکارگرفته شده در پرسشنامه خبره، مقیاس 4 درجه ای "خیلی مهم، مهم، کم اهمیت، بی اهمیت" برای سنجش میزان اهمیت مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان درنظر گرفته شد که به ترتیب نمرات 5، 4، 2 و 1 برای کمی شدن به آنها اختصاص داده شد. روایی محتوا به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد، که برای این منظور پرسشنامه به تأیید خبرگان مربوطه رسید. پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 9/97% به دست آمد. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی) و برای رتبه بندی از تکنیک آنتروپی شانون استفاده شده است.

4-                       یافته‌های پژوهش 

گزاره های پژوهش بدست آمده مشتمل بر مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان در قالب پرسشنامه خبره در اختیار خبرگان قرار گرفت.

سئوال پژوهش- ارزیابی اهمیت (رتبه بندی) هر یک از مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان چگونه است؟

جهت پاسخ به سئوال پژوهش از تکنیک آنتروپی شانون استفاده شده است. نتایج حاصله از رتبه بندی هر یک از مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان از بعد اهمیت به صورت گام به گام در ادامه ارائه شده است. وزن هر یک از مولفه های نگهداشت منابع انسانی بر اساس الگوریتم آنتروپی شانون براساس گام های تکنیک آنتروپی شانون در جدول 2 محاسبه شده است. 

جدول (2): وزن مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان بر اساس شانون

ردیف	عنوان مولفه ها	آنتروپی	انحراف	وزن نرمال
1	توسعه شایستگی کارکنان دانشی	998/0	00/0	0047/0
2	ساختار شبکه ای	993/0	01/0	0168/0
3	رضایت شغلی	998/0	00/0	0051/0
4	اعتماد سازمان به کارکنان دانشی	998/0	00/0	0047/0
5	حمایت سازمان از افراد مستعد	998/0	00/0	0041/0
6	رفع نیازها	998/0	00/0	0047/0
7	فراهم بودن فرصت رشد و توسعه	998/0	00/0	0047/0
8	فرایند مناسب ارتقاء	998/0	00/0	0053/0
9	دادن فرصت ابراز وجود به افراد	998/0	00/0	0047/0
10	منزلت بخشی (توجه و ارزش دادن)	998/0	00/0	0051/0
11	انگیزه بخشی علمی	998/0	00/0	0041/0
12	انگیزه بخشی آموزشی (آموزش مناسب)	998/0	00/0	0053/0
13	شایسته سالار بودن مدیر	998/0	00/0	0051/0
14	شایسته سالار بودن سیستم	998/0	00/0	0041/0
15	نحوه برخورد و رفتار مدیران سازمان	998/0	00/0	0047/0
16	بوروکراسی انعطاف پذیر	998/0	00/0	0053/0
17	محیط سالم	998/0	00/0	0051/0
18	امنیت شغلی	999/0	00/0	0033/0
19	فرآیند دقیق استخدام	986/0	01/0	0326/0
20	کار تیمی	993/0	01/0	0168/0
21	انعطاف پذیری عملکرد کاری کارکنان	993/0	01/0	0168/0
22	استقلال کاری و محدود بودن کنترل	993/0	01/0	0163/0
23	ارائه اطلاعات مورد نیاز به کارکنان دانشی	998/0	00/0	0053/0
24	هماهنگی بالا بین کارکنان دانشی	993/0	01/0	0163/0
25	بها دادن به افکار جدید و خلاق	999/0	00/0	0024/0
26	جایابی شغلی	998/0	00/0	0051/0
27	کمک به تجاری سازی و بازاریابی ایده ها و اختراعات	998/0	00/0	0046/0
28	تسهیل دسترسی به منابع و پایگاه های اطلاعاتی	998/0	00/0	0053/0
29	امکان استفاده از فرصت های مطالعاتی	998/0	00/0	0046/0
30	تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب	998/0	00/0	0039/0
31	افزایش ارتباطات بین الملل	998/0	00/0	0053/0
32	تسهیل دسترسی به منابع و کتابهای دانشگاهی	993/0	01/0	0163/0
33	تأمین تجهیزات علمی و تحقیقاتی و آزمایشگاه ها	998/0	00/0	0053/0
34	مالکیت معنوی	0.992	01/0	0171/0
35	محیط نوآورانه	998/0	00/0	0053/0
36	ایجاد شرایط و زمینه ظهور خلاقیت دانشوران	998/0	00/0	0051/0
37	جذب افراد ماهر، با استعداد و با انگیزه	992/0	01/0	0171/0
38	تدوین دوره های آموزشی هدفمند مبتنی بر رشد پایدار	993/0	01/0	0163/0
39	سیستم پرداخت عادلانه (مسئولیت برابر دریافتی برابر)	998/0	00/0	0053/0
40	سیستم پاداش مبتنی بر شایستگی و عملکرد	998/0	00/0	0053/0
41	قدرشناسی از سرآمدان	998/0	00/0	0051/0
42	مهیا کردن فرصت جنب و جوش و پیشرفت	998/0	00/0	0053/0
43	رعایت شایسته گزینی و نخبه گزینی در انتصابات	998/0	00/0	0053/0
44	محیط الکترونیکی برای بهره گیری از اساتید از راه دور	993/0	01/0	0155/0
45	نهادینه سازی نظام مدیریت مشارکتی	993/0	01/0	0155/0
46	توسعه یادگیری تیمی	0.992	01/0	0171/0
47	ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری	993/0	01/0	0163/0
48	ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی آنها	998/0	00/0	0051/0
49	توسعه ی معیارهای کاربردی برای جذب افراد نخبه	993/0	01/0	0163/0
50	ایجاد ثبات مدیریتی در سازمان های دانش بنیان	0.987	01/0	0286/0
51	برند سازمان دانش بنیان	998/0	00/0	0053/0
52	برقراري فضاي اعتماد	998/0	00/0	0053/0
53	فراهم آوردن فرصتی براي انجام پژوهش هاي گروهی	0.989	01/0	0260/0
54	مدیریت سرمایه فکری	0.998	00/0	0053/0
55	مربی یا الهام بخش	993/0	01/0	0163/0
56	کار دانشی	0.986	01/0	0326/0
57	رفتار هوشمند	0.986	01/0	0329/0
58	احترام گذاشتن به زمان شخصي کارکنان دانشی	998/0	00/0	0053/0
59	فرهنگ گشودگی	998/0	00/0	0053/0
60	ایجاد و حفظ صداقت درون و بیرون تیم	993/0	01/0	0169/0
61	تامین ابزارهای مناسب ارتباطات و همکاری الکترونیک	998/0	00/0	0051/0
62	زمان برای فکر کردن	993/0	01/0	0171/0
63	مشوق ها  برای نتایج خلاقانه	998/0	00/0	0053/0
64	محیط کار (روشنایی روز)	993/0	01/0	0171/0
65	محیط کار (رایحه های خوش)	993/0	01/0	0171/0
66	آموزش ضمن خدمت	993/0	01/0	0163/0
67	تامین امکانات ایمنی و بهداشت و خدمات رفاهی	998/0	00/0	0051/0
68	حفظ شأن	998/0	00/0	0047/0
69	تکریم خانواده	993/0	01/0	0169/0
70	پرداخت برای ابداع ها	999/0	00/0	0029/0
71	برخورداری از رئیس شایسته	998/0	00/0	0053/0
72	همکاران سازگار	998/0	00/0	0053/0
73	شرایط مطلوب محیط کار	998/0	00/0	0051/0
74	تردد راحت	0.987	01/0	0286/0
75	همکاران فعال	993/0	01/0	0168/0
76	سلامت اداری	993/0	01/0	0171/0
77	میزان تعهد به سازمان و اخلاق مداری کارکنان	993/0	01/0	0171/0
78	همکاری در آموزش و انتقال تجربیات به جدید الورود	0.992	01/0	0171/0
79	روحیه پیگیر و مشتاق	0.987	01/0	0286/0
80	ایجاد همفکری بین نیرو های دانشی	0.987	01/0	0286/0
81	پرداخت حقوق بر مبنای عملکرد و شایسته سالاری	998/0	00/0	0051/0
82	انجام طرح های انگیزشی جهت روحیه بخشی به کارکنان	998/0	01/0	0281/0
83	انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان	0.964	04/0	0820/0

 

نتایج تحلیل تکنیک آنتروپی شانون بر روی مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با استفاده از بار اطلاعاتی مولفه ها، وزن و رتبه هر یک از مولفه ها بر اساس دیدگاه خبرگان به شرح جدول 3 محاسبه شده است.

جدول (3): آنتروپی اهمیت های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان (وزن و رتبه)

رتبه	وزن متغیر	عناوین متغیرها
1	0820/0	انتخاب مدیران از میان نخبگان
2	0329/0	رفتار هوشمند
3	0326/0	فرآیند دقیق استخدام
3	0326/0	کار دانشی
4	0286/0	تردد راحت
4	0286/0	ایجاد همفکری
4	0286/0	روحیه پیگیرو مشتاق
4	0286/0	ایجاد ثبات مدیریتی
5	0281/0	انجام طرح های انگیزشی
6	0260/0	انجام پژوهش هاي گروهی
7	0171/0	آموزش و انتقال تجربیات
7	0171/0	مالکیت معنوی
7	0171/0	جذب افراد ماهر و با استعداد
7	0171/0	توسعه یادگیری تیمی
7	0171/0	میزان تعهد به سازمان
7	0171/0	سلامت اداری
7	0171/0	محیط کار (روشنایی روز)
7	0171/0	محیط کار (رایحه های خوش)
7	0171/0	زمان برای فکر کردن
8	0169/0	تکریم خانواده
8	0169/0	ایجاد و حفظ صداقت
9	0168/0	همکاران فعال
9	0168/0	ساختار شبکه ای
9	0168/0	کار تیمی
9	0168/0	انعطاف پذیری عملکرد کاری
10	0163/0	تسهیل دسترسی به منابع
10	0163/0	آموزش ضمن خدمت
10	0163/0	مربی یا الهام بخش
10	0163/0	توسعه ی معیارهای کاربردی برای جذب افراد نخبه
10	0163/0	ترویج فرهنگ علم باوری و پژوهش محوری
10	0163/0	تدوین دوره های آموزشی
10	0163/0	استقلال کاری
10	0163/0	هماهنگی بالا
11	0155/0	محیط الکترونیکی
11	0155/0	نظام مدیریت مشارکتی
12	0053/0	برخورداری از رئیس شایسته
12	0053/0	مشوق ها  برای نتایج خلاقانه
12	0053/0	فرهنگ گشودگی
12	0053/0	بوروکراسی انعطاف پذیر
12	0053/0	تسهیل دسترسی به  پایگاه های اطلاعاتی
12	0053/0	افزایش ارتباطات بین الملل
12	0053/0	همکاران سازگار
12	0053/0	احترام گذاشتن به زمان
12	0053/0	مهیا کردن پیشرفت
12	0053/0	شایسته گزینی و نخبه گزینی
12	0053/0	سیستم پرداخت عادلانه
12	0053/0	سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد
12	0053/0	محیط نوآورانه
12	0053/0	تأمین تجهیزات علمی
12	0053/0	ارائه اطلاعات مورد نیاز
12	0053/0	مدیریت سرمایه فکری
12	0053/0	برقراري فضاي اعتماد
12	0053/0	برند سازمان دانش بنیان
12	0053/0	فرایند مناسب ارتقاء
12	0053/0	انگیزه بخشی آموزشی
13	0.0051	شرایط مطلوب محیط کار
13	0051/0	تامین ابزارهای مناسب ارتباطات و همکاری الکترونیک
13	0051/0	ایجاد تناسب بین درآمد افراد و سطح علمی آنها
13	0051/0	قدرشناسی از سرآمدان
13	0051/0	جایابی شغلی
13	0051/0	محیط سالم
13	0051/0	رضایت شغلی
13	0051/0	منزلت بخشی
13	0051/0	شایسته سالار بودن مدیر
13	0051/0	پرداخت حقوق بر مبنای عملکرد و شایسته گزینی
13	0051/0	تامین امکانات ایمنی و بهداشت و خدمات رفاهی
13	0051/0	ایجاد شرایط و زمینه ظهور خلاقیت دانشوران
14	0047/0	حفظ شأن
14	0047/0	توسعه شایستگی
14	0047/0	اعتماد به کارکنان دانشی
14	0047/0	رفع نیازها
14	0047/0	فراهم بودن فرصت رشد
14	0047/0	دادن فرصت ابراز وجود
14	0047/0	نحوه برخورد مدیران سازمان
15	0046/0	فرصت های مطالعاتی
15	0046/0	تجاری سازی ایده ها
16	0041/0	حمایت سازمان از افراد مستعد
16	0041/0	انگیزه بخشی علمی
16	0041/0	انگیزه بخشی علمی
16	0041/0	شایسته سالار بودن سیستم
17	0039/0	تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب
18	0033/0	امنیت شغلی
19	0029/0	پرداخت برای ابداع ها
20	0024/0	بها دادن به افکار جدید و خلاق

 

 

5-                      نتیجه‌گیری 

با استفاده از مدل بدست آمده در پژوهش حاضر با عنوان "نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان"، مهمترین مولفه های مدل از منظر خبرگان شناسایی و رتبه بندی شدند.

نتایج حاصل از تکنیک آنتروپی شانون در جدول 3 نشان می دهد که با عنایت به محاسبات انجام شده در سازمان های دانش بنیان مولفه های "انتخاب مدیران عالی از میان نخبگان" با وزن 08/0 ، "رفتار هوشمند" با وزن 03/0 ، "فرآیند دقیق استخدام" با وزن 03/0، "کار دانشی" با وزن 03/0، "تردد راحت" با وزن02/0  ، "ایجاد همفکری بین نیرو های دانشی شرکت های دانش بنیان برای انتقال تجربیات" با وزن 02/0،  "روحیه پیگیر و مشتاق به ارتقای توانمندی های فردی همراستا با وظایف شغلی" با وزن02/0،  "انجام طرح های انگیزشی جهت روحیه بخشی به کارکنان" با وزن 02/0،  "ایجاد ثبات مدیریتی در سازمان های دانش بنیان" با وزن 02/0 و "فراهم آوردن فرصتی براي انجام پژوهش هاي گروهی" با وزن 02/0، از مهم ترین مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان هستند که در سنجش و ارزیابی سازمان ها باید مورد توجه قرار گیرند و مولفه هایی نظیر: "تأمین وام هایی با بهرۀ مناسب"، "امنیت شغلی"، "پرداخت برای ابداع ها" و "بها دادن به افکار جدید و خلاق"دارای کمترین اولویت از منظر خبرگان هستند.

با توجه به به رتبه بندی صورت گرفته درحوزه مولفه های نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان و نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود مدیران با توجه به اولویت های مشخص شده و رتبه های بدست آمده به هدفمند کردن نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان اقدام نمایند و در این زمینه برنامه ریزی های لازم را انجام دهند. با توجه به گسترده بودن جامعه آماری، از محدودیت های پژوهش حاضر می توان به عدم سهولت دسترسی به خبرگان و دشواری توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و همچنین محدودیت ذاتی پرسشنامه شامل برداشت های متفاوت از سوالات اشاره نمود.

 

 

منابع و مأخذ

[1]       Abbaszadeh, H. (1389). Explain and ِِِِDesign Knowledge Organizations. Bank, 48-57.

[2]       Abolfathi, J., Rasooli, R., Zamahini, M., Estiri, M. (1397). Designing and Explaining the Strategic Human Resource Management Model with the Approach of High Performance Work Systems for Knowledge-Based Companies. Journal of Management of Government Organizations, Volume 6, Number 4, 25-36.

[3]       Abtahi, S. H., Khair Andish, M. (1388). Pattern of Suitable Contextual Factors for Knowledge Organization (Case Study: National Iranian Petroleum Products Distribution Company). Quarterly Journal of Management and Human Resources in the Oil Industry, Third Year, No. 6, 113-140.

[4]       Adriano, J., Callaghan, C.W. (2020). Work-life Balance,Job Satisfaction and Retention: Turnover Intentions of Professionals in Part-Time Study. South African Journal of Economic and Management Sciences 23(1), a3028.

[5]       Adom, A.Y. (2018).The Role of Commission-Based Pay on Employee Retention in the Ghanaian Banking Industry: The Case of GCB Bank Limited. Africa’s Public Service Delivery and Performance Review 6(1), a228.

[6]       Alatawi, M.A. (2017). Can Transformational Managers Control Turnover Intention?. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15(0), a873.

[7]       Amushila, J.  Bussin, M. H. R. (2021). The Effect of Talent Management Practices on Employee Retention at the Namibia University of Science & Technology: Middle-level Administration Staff. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1485.

[8]       Alvarenga Neto, R., Correa, D.D., Souza, R.R. (2009). Strategic Knowledge Management: in Search of a Knowledge-Based Organizational Model. New Perspectives for the Organization & Dissemination of Knowledge, Congress ISKO-SPAIN, Volencia, 1-12.

[9]       Barkhuizen, N.E., Gumede B. (2021). The Relationship between Talent Management, Job Satisfaction and Voluntary Turnover Intentions of Employees in a Selected Government Institution. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1396. 9

[10]       Bencsik, A., Bognar, K. (2007). Success Criteria of a Knowledge Based Organizational Operation – or the Necessity of the Leadership Style Change. Problems & Perspectives in Management, Volume 5, Issue 2, 51-65.

[11]       Bennet, D., Bennet, A. (2004). The Rise of the Knowledge Organization. pp. 1-11.

[12]       Bligh C., Michelle, L., Pearce, C., Kohles, J.C. (2006). The Importance of Self-And Shared Leadership in Team Based Knowledge Work: A Meso-Level Model of Leadership Dynamics. Journal of Managerial Psychology ,V21, Issue 4, 1-41.

[13]       Boland, R.J.J., Tenkasi, R. K., Anil, M. (1994). Supporting Knowledge Diversity in Knowledge Intensive Firms: A New Frontier for Information System Design. CEO Publication G94-7(250), 1-16.

[14]       Bratianu, C., Orzea. I. (2010). Organizational Knowledge Creation. Management, Marketing Challenges for Knowledge Society, Vol.5, No.3, 41-62.

[15]       Bussin, M.. Mouton, H. (2019). Effectiveness of Employer Branding on Staff Retention and Compensation Expectations. South African Journal of Economic and Management Sciences 22(1), a2412.  

[16]       Bussin, M.H.R., Brigman, N. (2019). Evaluation of Remuneration Preferences of Knowledge Workers. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17(0), a1075.

[17]       Castro, G. M. d., Navas Lopez, J. E., Muina. F.E.G. (2004). a New Model to Measure & Manage Intellectual Capital. Session K-4, 1-15.

[18]       Choo, C. W. (1996). The Knowing Organization: How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge & Make Decisions. International Journal of Information Management, Vol.16, No.5, 329-340.

[19]       Cismaru, D.M. (2013). Internal Communication and Social Dialogue in Knowledge-Based Organizations. Management Dynamics in the Knowledge Economy, Volume 1, no. 3, 459-479. www.managementdynamics.ro.

[20]       Dehban, B., Heydari, A. (2016). Explanation of a Knowledge Workers Maintenance and Retention Model in Mapna Electric and Control, Engineering and Manufacturing Company (MECO). Modern Applied Science, Vol.10, No.9, 253-262.

[21]       Dostar, M., Foroughi, N., Nowruzi, K., Javadi. M. (1392). Elite Recruitment Strategies in the Higher Education System of The Islamic Republic of Iran using the Model of Quality Performance Development. Quarterly Journal of Strategic and Macro Policies, Year 1, Issue 4. 1-20.

[22]       Dul, J., Ceylan, C., Jasperse, F. (2011). Knowledge Worker Creativity & the Role of the Physical Work Environment. Human Resource Management, 50 (6), 715-734.

[23]       Fekete Farkas, M., Torok, G.L. (2011).Knowledge Workers, Competencies, Virtuality & Management. Polish Journal of Mnagement Studies, Anatoliy G. Goncharuk A.G., Vol.4, 67-77.

[24]       Figurska, I. (2010). Selected Aspects of Managing Knowledge Workers. Human Resource Management & Ergonomics, Vol. 4, 1-13.

[25]       Guldenberg, S., Konrath, H. (2004). Intelligent Leadership in Knowledge-Based Organizations: An Empirical Study. Vienna University, Austria, 1-25.

[26]       Huggins, R., Maria, W. (2012). Intellectual Assets & Small Knowledge-Intensive Business Service Firms. Journal of Small Business & Enterprise Development, Vol. 19, No. 1, 92-113.

[27]       Ismaili, M. (1385). About Elite Migration. Despair Strategy, Second Year, No. 5. 137-182.

[28]       Khayatian, M. S., Tabatabayan, S. H., Amiri, M., Eliassy, M. (1394). Content analysis of the characteristics of knowledge-based companies. Organizational Resource Management Research, Volume 5, Number 2, 21-47.

[29]       Kushki Jahromi, A.R., Abtahi, S.H., Budlaei, H., Gholami, M. (1390). Presenting a Method for Identifying the Characteristics of the Studied Knowledge-Based Human Resources: Iran Khodro Company. Quarterly Journal of Industrial Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Sanandaj Branch, Year 6, No. 18, 81-95.

[30]       Lesenyeho, D.L., Barkhuizen, N.E., Schutte, N.E. (2018). Exploring the Causal Relationship between the Antecedents and Consequences of Talent Management for Early Career Academics in South African Higher Education Institutions. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 16 (0), a912.

[31]       Letchmiah, L., Thomas, A. (2017). Retention of High-Potential Employees in a Development Finance Company. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15 (0), a924.

[32]       Mabaso, C.M., Maja, M.T., Kavir, M., Lekwape, L., Makhasane, S.S., Khumalo, M.T. (2021). Talent Retention Strategies: An Exploratory Study Within the Consulting Industry in Gauteng Province, South Africa. Acta Commercii 21(1), a885. https://doi. org/10.4102/ac.v21i1.885.

[33]       Mahmoudi Meymand, M., Haddadzadeh. M. (1390). Study and Determination of Effective Components on the Evaluation of Intellectual Capital in Knowledge-based Institutions (Case Study: Companies Located in Yazd Science and Technology Park). Research in educational systems, 129-149.

[34]       Mangisa, C.A., Schultz, C.M., Van Hoek, L. (2020). An Analysis of Transformational Leadership, Talent Acquisition and Talent Retention of Engineers at an Energy Provider in South Africa. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 18 (0), a1356.

[35]       Manourian, A., Asgari, N., Ashna M. (1386). Structural and Content Dimensions of Knowledge-Based Organizations. First National Conference on Knowledge Management, Razi International Conference Center, 1-18.

[36]       Manourian, A., Asgari, N. (1384). Requirements of Knowledge Worker Training in the Knowledge Age Core. Administrative Transformation, Human Resource Development on Special Issue, No. 48, 146-156.

[37]       Mey, M.R., Poisat, P., Stindt, C. (2021). The Influence of Leadership Behaviors on Talent Retention: an Empirical Study. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1504.

[38]       Mirbagheri, S. A., Tahmasebi, H., Hashemi, A. (1389). Effective Strategies in Retaining Knowledge-Based Employees. Tadbir, No. 219, 22-29.

[39]       Musakuro, R.N., De Klerk, F. (2021). Academic Talent: Perceived Challenges to Talent Management in the South African Higher Education Sector. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1394.

[40]       Naeem Yavari, M., Islami, H., Afshani, A., Nayebzadeh, S. (1396). Identifying the Dimensions of Talent Retention in Iranian Organizations Using a Combined Approach. Journal of Resource Management in Law Enforcement, Fifth Year, No. 4, 89-120.

[41]       Naidoo, R. (2018). Role Stress and Turnover Intentions among Information Technology Personnel in South Africa: The Role of Supervisor Support. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 16(0), a936.  

[42]       Nilipour Tabatabai, S. A., Salehi Imran, I., Hashemi, S., Maedeh, S. (1395). Presenting a Sustainable Human Resource Management Scorecard in Iranian Information and Communication Technology Companies. Quarterly Journal of Human Resources Education and Development, Third Year, No. 11, 139-170.

[43]       Nzonzo, J.C., Du Plessis, Y. (2020). Critical Success Factors for Integrating Talent Management Strategies with Wellness Interventions. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 18(0), a1353.

[44]       Pawlowski, E., Trzcielinski, S., Wlodarkiewicz-Klimek, H., Kalkowska, J. (2011). Organizational Structures in Knowledge-Based Enterprises. Contemporary & Future Trends in Management, Monograph, Technical University of Lodz, pp107-124, pp1-18,

[45]       Poisat, P., Mey, M.R., Sharp, G. (2018). Do Talent Management Strategies Influence the Psychological Contract within a Diverse Environment?. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 16 (0), a1044.

[46]       Rasouli, R., Rashidi, M. (1394). Designing and Explaining the Model of Maintaining Basic Knowledge Employees. Quarterly Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 7th year, No. 1. 39-55.

[47]       Roblek, V. P., Bach, M., Mesko, M., Bertoncelj, A. (2013). The Impact of Social Media to Value Added in Knowledge-Based Industries. Kybernetes, Vol.42, No.4, 554-568.

[48]       Sarafraz, A., Memarzadeh Tehran, G. R., Hamidi, N., (1398). Designing an Elite Retention Model in Iranian government organizations. Scientific Quarterly of Resource Management in Law Enforcement, Year 7, No. 1, 55-82.

[49]       Sarafraz, A., Memarzadeh Tehran, G.R., Hamidi, N. (1398). Presenting an Ethical Model of Keeping elites in Iranian Government Organizations. Ethical Research, Year 9, No. 3, 155-174.

[50]       Sepahvand, R., Bagherzadeh Khodashahri. R. (2020). Strategic Human Resource Management Practices and Employee Retention: a Study of the Moderating Role of Job Engagement. Iranian Journal of Management Studies (IJMS), 14 (2), 437.

[51]       Shabane, Z.W., Schultz, C.M., Van Hoek, C.E. (2017). Transformational Leadership as a Mediator in the Relationship between Satisfaction with Remuneration and the Retention of Artisans in the Military. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15 (0), a923.

[52]       Shateri, K., Abili, G., Rezaian, A. Gholipour, A., Moradfam, S. (1394). Factors Affecting the Retention of Organizational Talents and Elites of Iran's Electricity Industry in Order to Implement the General Policies of Science and Technology. Quarterly Journal of Strategic and Macro Policies, Third Year, No. 12. 51-78.

[53]       Shikweni, S., Schurink, W., Van Wyk, R. (2019). Talent Management in the South African Construction Industry. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17 (0), a1094.

[54]       Shirin, A., Forouzandeh, G., Danaeifard, H., Khaif Elahi. A.A. (1396). Structural Model of Knowledge-Based Human Resource Empowerment Process. Management and Development Process, Volume 30, Number 3, Series 101, 3-30.

[55]       Siwela, S., Van der Bank, F. (2021). Understanding Intention to Quit amongst Artisans and Engineers: the Facilitating Role of Commitment. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 19 (0), a1409.

[56]       Tabarsa, G. A., Rezaian, A., Nazarpour, A.H. (1391). Designing and Explaining the Competitive Advantage Model Based on Organizational Intelligence in Knowledge-Based Organizations. Journal of Modern Marketing Research. Second year, first issue, consecutive issue 4, pp. 47-72.

[57]       Talebzadeh Shoushtari, L., Khademi Ashkazari, M. (1397). Optimal Management of Elite Human Resources by Examining the Needs, Obstacles and Problems and Proposed Solutions from Their Own Perspective, Iran, Quartely Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 10th year, Series 33, 215-237.

[58]       Taybi Abolhassani, S.A.H., Khodabakhshi, M. (1396). Factors Affecting the Sustainability of Knowledge Human Resources in Knowledge-Based Companies. Organizational Resource Management Research, Human Resources Management Research Quarterly of Imam Hossein University (AS), Year 9, Number 2 (Serial Number 28), 167-192.

[59]       Tocan, M. C. (2012). Knowledge Based Strategies for Knowledge Based Organizations. Journal of Knowledge Management, Economics and Information Technology, Issue 6, pp.74-83.

[60]       Wolfswinkel, M.B., Enslin, C. (2020). Talent Attraction and Retention through Brand Building: an Exploration of Practices in Companies that are Top South African Brands. SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 18 (0), a1443.

[61]       Younas, M., Bari. M.W. (2020). The Relationship between Talent Management Practices and Retention of Generation "Y" Employees: Mediating Role of Competency Development. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 33:1 , 1330-1353.

[62]       Yuanyang, Y. (2013).The Characteristics & Incentive Mechanism of Knowledge Workers in Exhibition Enterprises. International Journal of Digital Content Technology & Its Applications (JDCTA), Vol. 7, Number 14, 69-76.

[63]       Zakrzewska-Bielawska, A. (2010). High Technology Company – Concept, Nature, CharacteristicS. Recent Advances in Management, Marketing, Finances, 93-98.

41