The effect of the interaction of job enthusiasm with ethical leadership on the performance of education workers
Fahimeh Forootani
1
(
Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.
)
Alireza Manzari Tavakoli
2
(
Associate Professor, Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
)
Sanjar Salajegheh
3
(
Associate Professor, Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran,
)
Mahdi Mohammad Bagheri
4
(
Assistant Professor, Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.
)
Keywords: career passion, ethical leadership, education staff.,
Abstract :
This study was applied, descriptive and survey method on 341 employees and managers of education in Kerman province. The samples were selected by stratified random method. The tool for collecting information was the review of documents, interviews and questionnaires made by the researcher. In order to analyze the data, descriptive and inferential statistics methods were used and the data were analyzed with the help of SPSS and AMOS software. The findings of the study showed that there is a positive and significant relationship between job enthusiasm and its components (behavioral, cognitive and emotional enthusiasm) and the job performance of employees. The results showed that there is a positive and significant relationship between job enthusiasm and job performance of education staff with the mediation of ethical leadership. In addition, there was a positive and significant relationship between the components of job passion, i.e., behavioral passion, cognitive passion, and emotional passion, with employee performance and the mediation of ethical leadership. Based on the results of the multi-level logit model, the non-linear behavior between the research variables was confirmed. As a result, there is a non-linear relationship between job enthusiasm, leadership and job performance in general and detailed. Based on multiplicative interaction relationships, the mediating role of leadership variable was also confirmed. Ethical leadership and job enthusiasm variables can predict employee empowerment and by developing ethical leadership style can be increased.
1. Ahadpour M, Behrangi MR. (2020). Modeling the impact of ethical leadership on teacher empowerment with work engagement mediation. Applied Educational Leadership, 1(3): 33-50.
2. Forootani F, Tavakoli AM, Rad NF, Salajegheh S, Bagheri MM. (2023). Performance prediction based on employees' job engagement mediated by ethical leadership. Social Determinants of Health, 9(1): 1-10.
3. Ahmadi M, Amini A, Nikmaram S. (2016). The Effects of Ethical Leadership on Employees’ Voices. Journal of Research in Human Resources Management, 7(4): 167-190.
4. Ebrahimi E. (2021). The Relationship between Living a Calling and Job Crafting: The Moderating Role of Job Passion. Transformation Management Journal, 12(2): 1-20.
5. Bakker AB, Tims M, Derks D. (2012). Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human relations, 65(10): 1359-1378.
6. Halbesleben JR, Wheeler AR. (2008). The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave. Work & Stress, 22(3): 242-256.
7. Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker AB. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1): 71-92.
8. Moradi Moghadam M, Jafari S, Navigable SM. (2018). The structural Relationship of Authentic Leadership on work engagement and positive organizational behavior of teachers. The Journal of Modern Thoughts in Education, 13(2): 61-79.
9. Arjmandrad I, Shokrkon H. (2020). The Relationship of Social Capital and Quality of Work Life with Job Performance and Work Engagement. Industrial and Organizational Psychology Studies, 7(2): 225-240.
10. Falahi M, Zayerchi N. (2017). 'The relationship between self-efficacy, work engagement and inner motivation with teacher's job performance', Research on Educational Leadership and Management, 3(11): 101-120.
11. Assareh, AR, Oza’ee N, Azimpour E. (2021). The Relationship between Work Engagement, Academic Optimism, and Teachers' Job Performance. Quarterly Journal of Family and Research, 18(1) :27-46.
12. Alessandri G, Consiglio C, Luthans F, Borgogni L. (2018). Testing a dynamic model of the impact of psychological capital on work engagement and job performance. Career Development International, 23(1): 33-47.
13. Soorani Yancheshmeh R. (2018). The effect of moral leadership on job enthusiasm with the mediating role of innovative organizational climate among faculty members of Tehran Azad Universities (case study: Tehran). Journal of Research in Educational Systems, 12(1): 1009-1027.
14. Oleiki S, Oleiki S. (2022). 'Investigating the Effect of Managers' Ethical Leadership on Teachers' Job Enthusiasm', Teacher Professional Development, 7(2): 71-79.
15. Zakerfard M, Nouri A, Samavatyan H, Soltani I. (2011). The effect of conceptual skills training of shift supervisors on the degree of job satisfaction and performance of their subordinates. Contemporary Psychology, 6(1): 13-22.
16. Derakhshanmehr A. (2018). Analysis of relationship between Ethical Leadership and Certified Public Accountants performance with the role of moderating professional ethics. Public Organizations Management, 6(2): 149-158.
17. Nasr Esfahani A, Ghazanfari A, Ameri S. (2013). The Relation between Ethical Leadership and Empowerment of the Employees. Journal of Research in Human Resources Management, 5(1): 107-128.
18. Baharloo M, Mahmoodi Kia M, Ahmadi Chegni S. (2013). Investigating the Relationship between Dynamic Personality and Job Performance with Mediation of Job Transformation and Job Enthusiasm in Airline Employees in Tehran. New Findings in Psychology (Social Psychology), 8(2): 53-68.
19. Arjomandrad A, Shekarkon H. (2022). The relationship between social capital and quality of work life with job performance and work enthusiasm. Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 7(2): 225-240.
20. Savari K, Falahi M, Zairchi N. (2016). The relationship between self-efficacy, job motivation and intrinsic motivation with teachers' job performance, Leadership Research and Educational Management, 11(3): 101-120.
21. Kwong JY, Cheung FM. (2003). Prediction of performance facets using specific personality traits in the Chinese context. Journal of vocational behavior, 63(1): 99-110.
22. Brown ME, Treviño LK, Harrison DA. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational behavior and human decision processes, 97(2): 117-134.
23. Khosravi Zadeh A, Kamankash A, Moghaddasi HVandian Z. (2018). The relationship between organizational justice and job motivation with the organizational performance of coaches (Case study: Arak Sports Boards), 6(21): 55-63.
24. Sajjadi K, Omidy D. (2024). Investigating the effective factors on job performance of the staff experts of the Physical Education Organization. Master Thesis, Islamic Azad University.
25. Forootani F, Manzari Tavakoli A, Salajegheh S, Mohammad Bagheri M. (2024). Ethical leadership status and performance health of Education workers. Social Determinants of Health, 10(1): 1-8.
تأثیر برهمکنش اشتیاق شغلی با رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان آموزشوپرورش
فهیمه فروتنی1، علیرضا منظری توکلی2، سنجر سلاجقه3، مهدی محمدباقری4
چکیده
این مطالعه با هدف بررسی تأثیر برهمکنش اشتیاق شغلی با رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان آموزشوپرورش کرمان انجام شده است. این مطالعه بهصورت کاربردی، توصیفی و به روش پیمایشی بر روی 341 نفر از کارکنان و مدیران آموزشوپرورش استان کرمان انجام شد. نمونهها به روش تصادفی طبقهای از نظر سطح و رتبه شغلی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، بررسی اسناد و مدارك، مصاحبه و پرسشنامههای محقق ساخته بود. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمون تی و رگرسیون) استفاده شده و دادهها به کمک نرمافزارهای SPSS و AMOS مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. یافتههای مطالعه نشان داد که بین اشتیاق شغلی و مؤلفههای آن (اشتیاق رفتاری، شناختی و هیجانی) و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج نشان داد که بین اشتیاق شغلی و عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش با میانجیگری رهبری اخلاقی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. علاوه بر آن بین مؤلفههای اشتیاق شغلی یعنی اشتیاق رفتاری، اشتیاق شناختی و اشتیاق هیجانی با عملکرد کارکنان و میانجیگری رهبری اخلاقی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. بار عاملی عملکرد وظیفهای و زمینهای به ترتیب برابر با 0.84 و 0.81 بود. بر اساس نتایج مدل لاجیت چند سطحی رفتار غیرخطی مابین متغیرهای تحقیق مورد تأیید قرار گرفت درنتیجه رابطه غیرخطی میان اشتیاق شغلی، رهبری و عملکرد شغلی در حالت کلی و جزئی وجود دارد. بر اساس روابط برهمکنشی ضربی نقش میانجیگری متغیر رهبری نیز مورد تأیید قرار گرفت. متغیرهای رهبری اخلاقی و اشتیاق شغلی میتواند توانمندسازی کارکنان را پیشبینی و با توسعه سبک رهبری اخلاقی در سازمانهای آموزشی، اشتیاق شغلی و توانمندسازی آنها را افزایش داد.
واژههای کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اخلاقی، کارکنان آموزشوپرورش.
مقدمه
امروزه مسئله مهم پیش روی سازمانها، شناسایی عوامل مرتبط با اشتیاق شغلی و بهکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکنانشان است. نیروي انسانی کارآمد و خلاق، یکی از مهمترین داراییهاي یک سازمان است. بهعلاوه، با پیشرفتهاي اخیر در روانشناسی کار و سلامت حرفهاي افراد، سازمانها به کارکنانشان بهعنوان ارزشمندترین موهبت و داراییشان توجه میکنند. دراینبین آموزشوپرورش یکی از مهمترین سازمانهای اجتماعی جامعه است که تأثیر زیادی بر پیشرفت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه میگذارد (Ahadpour & Behrangi, 2020). در محیط پویای کسبوکار امروزی، نقش انسان و نوع نگاه او میتواند سهم بسزایی در کسب موفقیت و مزیت رقابتی برای هر سازمان داشته باشد. به همین منظور، سازمانها باید شرایطی را فراهم کنند تا برای حفظ و نگهداری سرمایههای انسانی تلاش کنند. اشتیاق شغلی حالتی از سلامت شغلی است که مثبت، خشنودکننده و برانگیزاننده است. فردی که نسبت به کارش اشتیاق دارد انرژی و دلبستگی بالایی به شغل خود دارد و وظایف شغلی خود را درنهایت توان انجام میدهد و بهشدت به دنبال تحقق اهداف سازمانی است. هر سازمان نیازمند یک سبک رهبری خاص است و بیشک همه مدیران میدانند که موفقیت آنان به نیروی انسانی موجود در سازمانها بستگی دارد و این اندیشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبک مناسب در اداره امور سازمانها باشند. در ادبیات مدیریت، سبکهای مختلفی از رهبری شناخته و تعریفشده است؛ بهعنوان نمونه میتوان از «رهبری تحولآفرین»، «رهبری خدمتگزار» و «رهبری تعاملی» نام برد. از سوی دیگر مطالعات نشان میدهد که بعد انسانی هر یک از افراد با فرآیندهای سلامت اجتماعی و افزایش رفاه کارکنان (اشتياق شغلی در محل کار)، در سازمانها ارتباط دارد (Forootani et al, 2023) و درنتیجه، اشتياق شغلی کارکنان میتواند یک مؤلفه اصلی از ابعاد انسانی کارکنان باشد (Ahmadi et al, 2016). اشتیاق شغلی تحت عنوان تمایل شدید روانشناختی به سرمایهگذاری قابل توجه در انرژی و زمان در فعالیتهای کاری که مورد علاقه فرد بوده و یا برایش مهم هستند، تعریف شده است (Ebrahimi, 2021). سازمانها امروزه نياز به كاركناني باانرژی و مشتاق دارند. كساني كه نسبت به شغلشان اشتياق و علاقه زيادي دارند. بهطورکلی، كاركنان مشتاق بهطور كامل مجذوب شغلشان میشوند و تكاليف شغلیشان را به طرز مطلوبي به انجام میرسانند. در طي سالهای اخير، مطالعه و تحقيق در زمينه روانشناسي مثبت يك رويكرد بديع را براي بسياري از روانشناسان، اجتماعي پديد آورده است. اين رويكرد بر مطالعه علمي تجربيات مثبت، شادي و بهزيستي روانشناختی و منابع انساني مثبت بهجای تأکید بر نشانههای اندوه و مفاهيم منفي، تمركز دارد (Seligman, 2003). توجه به اشتیاق شغلی از تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی در قرن بیستم شروع شد. پژوهشگران با بررسی قطب مثبت فرسودگی شغلی در روانشناسی مثبت به اشتیاق شغلی رسیدند. باکر5 در سال 1991 اولین کسی بود که مفهوم اشتیاق شغلی را در مقالهای با عنوان «شرایط روانشناسی اشتیاق و عدم اشتیاق شخصی در کار»، وارد محیطهای کاری کرد. او اشتیاق شغلی را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقشهای کاری تعریف میکند (Bakker et al, 2012).
چالشهای مسیر شغلی و راههای مقابله با آنها به مجموعهای از موانع درونی و بیرونی اطلاق میشود که افراد در طول زندگی حرفهای/شغلی خود با آنها مواجه میشوند. این چالشها ممکن است در زمینههای مختلفی ازجمله رشد مالی یا شغلی، روابط و تعاملات با همکاران و افراد، تغییر شغل، سکون و عدم پیشرفت شغلی و مالی و پیشرفت سازمانی بروز کنند. شناخت چالشهای مسیر شغلی اهمیت زیادی دارد زیرا به افراد کمک میکند تا با آنها مقابله کرده و راههای مناسبی برای پیشرفت و توسعه شخصی، حرفهای و مالی خود پیدا کنند. درک بهتر این چالشها میتواند از بروز استرس و ناامیدی جلوگیری کرده و رضایت شغلی را افزایش دهد.
پژوهشها نشان داده است اشتیاق شغلی به دلیل شور، شادی، لذت که در کارکنان ایجاد میکند باعث میشود سهم زیادی از عملکرد شغلی تبیین گردد (Halbesleben & Wheeler, 2008) و (Schaufeli et al, 2002).
پیشینه تحقیق
عملکرد را ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکههای مجزای رفتاری تعریف میکنند. عملکرد شغلی به حالتی اطلاق میشود که آیا افراد شغل خود را بهخوبی انجام میدهند (Moradi Moghadam et al, 2018).
مدیران با شناسایی عوامل تأثیرگذار و مرتبط با عملکرد شغلی و اشتیاق کاری در سازمانها، میتوانند به فهم بهتر ماهیت واقعی عملکرد و اشتیاق کاری کارکنان نائل شوند و به دنبال آن تلاشهای معطوف به پیشبینی و اندازهگیری و درنهایت زمینه تغییر این سازههای بااهمیت را فراهم سازند (Arjmandrad & Shokrkon, 2020).
فلاحی و زائرچی (Falahi & Zayerchi, 2017)، عصاره و همکاران (Assareh et al, 2021) و (Alessandri G et al, 2018) همگی معتقدند که اشتیاق کاری باعث بهبود عملکرد شغلی میشود.
اشتیاق شغلی کارکنان را میتوان بهعنوان پیامدی در نظر گرفت که تحت تأثیر رفتارهای مثبت و منفی محیط کار قرار میگیرد. یکی از عوامل مؤثر بر اشتیاق شغلی کارکنان به نظر میرسد سبک رهبری مدیران باشد. همه رفتارهای رهبر میبایست قابلیتهای اخلاقی را منعکس کند (Soorani Yancheshmeh, 2018).
یکی از رویکردهای جدید رهبری که بسیار مورد توجه قرار گرفته است و ضعفها و مشکلات مدلهای سنتی رهبری را برطرف نموده است، رویکرد رهبری اخلاقی است که طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی بهواسطه پیامدهای سازمانی، گروهی و فردی که به همراه دارد، در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم، بهشدت مورد توجه قرار گرفته است. در این نوع رهبری، ارزشهای اخلاقی پذیرفتهشده برای همه نظیر عدالت، انصاف، درستی و راستکرداری، محور تمرکز و توجه است (Oleiki & Oleiki, 2022). نیروي انسانی کارآمد و خلاق، یکی از مهمترین داراییهاي یک سازمان است که عوامل بسیار متعددی بر روی توانمندی و بهبود عملکرد آنها تأثیر دارد. این مطالعه با هدف بررسی تأثیر برهمکنش اشتیاق شغلی با رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان آموزشوپرورش کرمان انجام شده است.
روش کار
محیط پژوهش و جمعیت مورد مطالعه
تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ ماهیت توصیفی و به لحاظ روش پیمایشی است. جامعه آماري این پژوهش شامل از بین کارکنان و مدیران آموزشوپرورش کل استان کرمان که به تعداد 3016 نفر بودند و داراي مدرك تحصیلی دیپلم و بالاتر بودند شامل میشد که از بین آنها بر اساس جدول مورگان تعداد 341 نفر از کارکنان و مدیران آموزشوپرورش استان کرمان به روش تصادفی طبقهای انتخاب شدند. برای نمونههای ازدسترفته نمونهگیری مجدد تصادفی انجام میشد.
روش جمعآوری دادهها
برای گردآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه رهبری اخلاقی، شامل دو بعد؛ 1) شخصیت اخلاقی با مؤلفههای خصوصیات شخصیتی (سؤالات 1 تا 12)، رفتار اخلاقی (سؤالات 13 تا 24)، 2) مدیریت اخلاقی با مؤلفههای الگوبرداری از رفتار اخلاقی (سؤالات 25 تا 28)، برقراری معیارهای اخلاقی (سؤالات 29 تا 38)، مسئولیتپذیری اخلاقی (سؤالات 39 تا 46)، پرسشنامه عملکرد شغلی شامل دو بعد؛ 1) عملکرد وظیفهای (فنی) (سؤالات 1 تا 12)، 2) عملکرد زمینهای (سؤالات 13 تا 28) است. سؤالات بر اساس طیف 5 گزینهای لیکرت تنظیم شده است. بر اساس نظر کارشناسان روایی صوری و محتوایی سؤالات تأیید شد. سپس برای سنجش اعتبار این مؤلفهها و میزان تطبیق آنها با آموزشوپرورش بر اساس روش دلفی از 30 نفر از صاحبنظران و متخصصان نظرسنجی شد که نتایج حاصل از برازش مؤلفههای بهدستآمده با نرمافزار AMOS نشان داده شد.
شناسایی ابعاد اشتیاق شغلی
برای پاسخ به این فرضیه از تحلیل عاملی اکتشافی6 به روش تجزیه به ابعاد اصلی7 و چرخش واریماکس8 استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد 7 زیر بُعد (شاخص) مربوط به اشتیاق شغلی در 3 عامل خلاصه شدهاند.
شناسایی ابعاد رهبری اخلاقی
برای پاسخ به این فرضیه از تحلیل عاملی اکتشافی به روش تجزیه به ابعاد اصلی و چرخش واریماکس استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد 5 زیر بُعد (شاخص) مربوط به رهبری اخلاقی در 2 عامل خلاصه شدهاند.
شناسایی ابعاد عملکرد شغلی
برای پاسخ به این فرضیه از تحلیل عاملی اکتشافی به روش تجزیه به ابعاد اصلی و چرخش واریماکس استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد 28 زیر بُعد (شاخص) مربوط به عملکرد شغلی در 2 عامل خلاصه شدهاند.
ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای رهبری اخلاقی (919/0)، عملکرد شغلی (904/0) محاسبه شد که بالاتر از 7/0 است و بیانگر هماهنگی درونی گویهها و تأیید پایایی بود. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از آزمون تی تک نمونهای با کاربرد نرمافزار spss استفاده شد.
آنالیز آماری
جهت آزمون آماری دادهها از آزمونهای توصیفی و تحلیلی استفاده شد. آزمونهای آماری استفاده شده شامل آزمون t تک نمونهای، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر با نرمافزار SPSS-22 و AMOS بود.
یافتهها
از 341 نمونه تحت بررسی 64 درصد (218 نفر) نمونهها را مردان و بقیه آنها را زنان تشکیل میدادند که 10 درصد آنها دارای مدرک دیپلم، 20 درصد فوقدیپلم، 55 درصد لیسانس، 10 درصد فوقلیسانس و بقیه دارای مدرک دکترا بودند. بر اساس آماره آزمون تی تک نمونهای، (05/0>P، 277/3 =t341) وضعیت رهبری اخلاقی و مؤلفههای آن در بین کارکنان مطلوب بود (جدول 1).
جدول 1. آمارههای آزمون T یک نمونهای براي بررسی وضعیت رهبری اخلاقی کارکنان آموزشوپرورش
معنیداری | درجه آزادي | آماره T | اختلاف میانگین | مقدار آزمون | انحراف معيار | ميانگين | تعداد | آمارهها |
001/0 | 340 | 277/3 | 111/0 | 3 | 627/0 | 111/3 | 341 | وضعیت رهبری اخلاقی |
032/0 | 340 | 159/2 | 086/0 | 3 | 742/0 | 086/3 | 341 | وضعیت شخصیت اخلاقی |
001/0 | 340 | 682/3 | 138/0 | 3 | 693/0 | 138/3 | 341 | وضعیت مدیریت اخلاقی |
جهت مشخص شدن مؤلفههای عملکرد شغلی کارکنان، نتایج حاصل از برازش مؤلفههای بهدستآمده با نرمافزار AMOS نشان داد که مؤلفه دارای بار عاملی مناسبی بوده و معنیداری آنها کمتر 05/0 است که نشان میدهد مؤلفههای عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش شامل عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای است (جدول 2) و (شکل 1).
جدول 2. بارهای عاملی مؤلفههای عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش
عاملهای نهفته (متغیرهای مکنون) | شاخصهای اندازهگیری (متغیرهای مشاهده شده) | بارهای عاملی | معنیداری |
عملکرد شغلی | عملکرد وظیفهای | 81/0 | 001/0 |
عملکرد زمینهای | 84/0 | 001/0 |
شکل 1. بارهای عاملی مؤلفههای عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش
نتایج آنالیز نشان داد که عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش در حد مطلوبی نبود، یعنی بین میانگین بهدستآمده و میانگین نظری (مقدار آزمون) تفاوت معنیداری وجود ندارد پس میتوان گفت که وضعیت عملکرد وظیفهای کارکنان آموزشوپرورش مطلوب نیست. در خصوص بعد زمینهای بر اساس آماره آزمون تی تک نمونهای، میانگین بهدستآمده و میانگین نظری (مقدار آزمون) تفاوت معنیداری وجود دارد و چون مقدار آماره t و اختلاف میانگینها مثبت است یعنی میانگین بهدستآمده بزرگتر از میانگین نظری (مقدار آزمون) است پس میتوان گفت که وضعیت عملکرد زمینهای کارکنان آموزشوپرورش مطلوب بود (جدول 3).
جدول 3. آمارههاي آزمون T یک نمونهای براي بررسی وضعیت عملکرد شغلی کارکنان آموزشوپرورش
معنیداری | درجه آزادي | آماره T | اختلاف میانگین | مقدار آزمون | انحراف معيار | ميانگين | تعداد | آمارهها |
212/0 | 340 | 249/1 | 049/0 | 3 | 725/0 | 049/3 | 341 | وضعیت عملکرد شغلی |
529/0 | 340 | 631/0- | 027/0- | 3 | 808/0 | 972/2 | 341 | وضعیت عملکرد وظیفهای |
012/0 | 340 | 525/2 | 106/0 | 3 | 781/0 | 106/3 | 341 | وضعیت عملکرد زمینهای |
جدول 4. مقایسه میزان اثرگذاری عوامل مؤثر بر عملکرد در سطوح مختلف بر اساس رویکرد لاجیت چند سطحی
متغیر | سطح بالای عملکرد | سطح متوسط عملکرد | سطح پایین عملکرد | |||
عملکرد | ||||||
ضریب |
| ضریب |
| ضریب |
| |
رفتاری (فیزیکی) | 0. ***196 | 0.980 | 0. *157 | 0.784 | 0. ***139 | 0.696 |
شناختی (ادراکی) | 0. *094 | 0.470 | 0.075 | 0.376 | 0. **06 | 0.334 |
هیجانی (عاطفی) | 0. ***203 | 0.914 | 0. ***162 | 0.731 | 0. ***144 | 0.649 |
شخصیت اخلاقی | 0. ***314 | 1.570 | -0. **251 | 1.256 | 0. ***223 | 1.115 |
مدیریت اخلاقی | 0. ***102 | 0.612 | -0. **082 | 0.490 | 0. **072 | 0.435 |
شخصیت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0.164 | 0.820 | -0. *131 | 0.656 | 0. **116 | 0.582 |
شخصیت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0.103 | 0.515 | -0. **082 | 0.412 | 0.073 | 0.366 |
شخصیت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0. ***284 | 1.420 | 0. ***227 | 1.136 | 0. ***202 | 1.008 |
مدیریت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0. *191 | 0.955 | 0. **153 | 0.764 | 0. ***136 | 0.678 |
مدیریت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0. ***261 | 1.305 | -0.209 | 1.044 | -0. **185 | 0.927 |
مدیریت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0. **206 | 1.030 | -0. ***165 | 0.824 | -0. **146 | 0.731 |
عملکرد وظیفهای (فنی) | ||||||
رفتاری (فیزیکی) | 0. *214 | 1.091 | 0. **171 | 0.873 | 0. ***152 | 0.775 |
شناختی (ادراکی) | 0. ***198 | 1.010 | 0. ***158 | 0.808 | 0. *141 | 0.717 |
هیجانی (عاطفی) | 0. *249 | 1.270 | 0. **199 | 1.016 | 0. ***177 | 0.902 |
شخصیت اخلاقی | 0. ***173 | 0.848 | 0. ***138 | 0.678 | 0. ***123 | 0.602 |
مدیریت اخلاقی | 0. ***129 | 0.632 | 0. ***103 | 0.506 | 0. ***092 | 0.449 |
شخصیت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0. ***189 | 0.926 | -0. *151 | 0.741 | 0. **134 | 0.658 |
شخصیت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0. **155 | 0.775 | 0. ***124 | 0.620 | 0. ***110 | 0.550 |
شخصیت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0.052 | 0.260 | 0.042 | 0.208 | 0. *037 | 0.185 |
مدیریت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0. ***243 | 1.215 | 0. **194 | 0.972 | 0. **173 | 0.863 |
مدیریت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0. ***435 | 2.175 | 0.348 | 1.740 | -0.309 | 1.544 |
مدیریت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0. ***205 | 1.025 | 0. ***164 | 0.820 | 0. ***146 | 0.728 |
عملکرد زمینهای | ||||||
رفتاری (فیزیکی) | 0. ***124 | 0.620 | 0.099 | 0.496 | 0.088 | 0.440 |
شناختی (ادراکی) | 0.085 | 0.425 | 0. **068 | 0.340 | 0. ***060 | 0.302 |
هیجانی (عاطفی) | 0. ***157 | 0.785 | 0. ***126 | 0.628 | 0. ***111 | 0.557 |
شخصیت اخلاقی | 0. ***324 | 1.621 | 0. ***259 | 1.296 | 0. ***230 | 1.150 |
مدیریت اخلاقی | 0. ***150 | 0.750 | 0. ***120 | 0.600 | 0. **107 | 0.533 |
شخصیت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0. ***174 | 0.870 | 0. ***139 | 0.696 | 0. ***124 | 0.618 |
شخصیت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0. **229 | 1.145 | 0.183 | 0.916 | 0.163 | 0.813 |
شخصیت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0. ***274 | 1.370 | 0. ***219 | 1.096 | 0. **195 | 0.973 |
مدیریت اخلاقی* رفتاری (فیزیکی) | 0. ***235 | 1.175 | 0. ***188 | 0.940 | 0. ***167 | 0.834 |
مدیریت اخلاقی* شناختی (ادراکی) | 0. ***085 | 0.425 | 0. **068 | 0.340 | 0. **060 | 0.302 |
مدیریت اخلاقی* هیجانی (عاطفی) | 0.102 | 0.510 | 0. *082 | 0.408 | 0. ***072 | 0.362 |
گشودگی در برابر تجربه | 0.164 | 0.820 | 0.131 | 0.656 | 0.116 | 0.582 |
Logarithm likelihood | (0.000p-value=) 8/612 | (0.000p-value=)9/451 | (0.000p-value=)2/341 | |||
آزمون دویانس | (0.751p-value=) 9/113 | (0.623p-value=)64/98 | (513.0p-value=)87/90 | |||
ضریب تعیین مک فادن | 0.651 | 0.512 | 0.493 | |||
