شناسایی رابطه بین تعهد سازمانی، بدو ورود و بعد از ورود به سازمان و ارتباط آن با عملکرد (مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی قزوین)
محورهای موضوعی : مدیریت
1 - دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی قزوین، ایران
کلید واژه: عملکرد, تعهد سازمانی, گرایش به تعهد هنجاری, گرایش به تعهد ابزاری, تعهد عاطفی, تعهد ابزاری,
چکیده مقاله :
در این مقاله به بررسی رابطه بین تعهد کارکنان بدو ورود و بعد از ورود (یک سال) به سازمان، عوامل مؤثر بر تعهد و ارتباط آن با عملکرد بر اساس الگوی کوهن (2007) پرداخته شده است. در این الگو، زمان بندی تعهد حائز اهمیت است. اولین بخش از این الگو، فرآیند تعهد بدو ورود می باشد که از دو گرایش هنجاری و ابزاری تشکیل شده، و بخش دوم، فرآیند تعهد بعد از ورود است که شامل دو تعهد عاطفی و ابزاری می‌باشد. نتایج نشان می‌دهد که گرایش به تعهد هنجاری منجر به تعهد عمیق تر بعد از ورود، یعنی تعهد عاطفی می‌شود. اما رابطه معناداری بین گرایش به تعهد ابزاری و تعهد ابزاری کارکنان مشاهده نشد. رابطه ای قوی بین متغیرهای ارزش ها، مشخصات انتخاب شغل، انتظارات شغلی، عدالت و رهبری، جامعه پذیری سازمانی و حقوق و ترفیع و پاداش با تعهد بدو ورود و بعد از ورود به سازمان حاصل شد (به جز رابطه بین ارزش های فردی و گرایش به تعهد هنجاری، مشخصات انتخاب شغل و گرایش به تعهد ابزاری) و اولویت بندی تأثیر هر کدام از زیر شاخص‌های متغیرهای اصلی مشخص شده است. نتایج از وجود رابطه غیر خطی تعهد با عملکرد حکایت داشته و حد بهینه تعهد برای عملکرد مطلوب کارکنان، تعهد سطح متوسط بدست آمده است.
In this research the relationship between employees’ commitments, at the time of entering (pre-entry) and after entering (post-entry) (one year after employing) and its relationship with their performance among employees of Qazvin University of Medicine has been studied. The study was performed upon organizational commitment model advanced by Cohen (2007). In the model, timing of commitment is essential. The first part of the model is the process of commitment at the time of entering which includes instrumental commitment propensity and normative commitment propensity. The other part is after entering (post-entry) process of commitment which consists of instrumental commitment and affective commitment. The results of the study point out that normative commitment propensity lead to a deeper post-entry commitment, which is affective commitment; but there is not any relation between instrumental commitment propensity and instrumental commitment. There is a strong relationship between variables of personal characteristics, characteristics of job choice and expectations about one’s job and both at the time of entering and post-entry commitment (except relation between individual characteristics and normative commitment propensity, and between characteristics of job choice and instrumental commitment propensity). Priority of sub-indices of variables influence has been determined. The results signify a nonlinear relationship between commitment and performance and specify that the optimum value of commitment for the proper employees’ performance is the medium level of commitment.