Investigating the Impact of Managers Personal Branding On Building Level Five Leaders (Case Study: of Government Banks)

Subject Areas : Jounal of Marketing Management

Karim Esgandari ¹ , Mojtaba Ramazani ² , samane goli ³

1 -  Assistant Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Business Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran
3 - Master of Science in Entrepreneurship Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Received: 2019-05-31 Accepted : 2019-10-06 Published : 2018-07-23

Keywords: Government Banks, Personal Branding, Level Five Leaders,

Abstract :

Personal branding helps a person to achieve his goals, with which individual placement can be achieved and positioned on competitors. A personal brand is valid when there is a common unity in the behavior of individuals. Not having a personal perspective, personal knowledge, personal learning, thinking, trust, and interest are like having no personal brand. Therefore, a personal brand for managers can be considered as merit. The issue of bank managers is of paramount importance with regard to competition between banks. Hence, the main purpose of this study is to examine the effect of individual brand managers on the creation of fifth-level leaders. To reach this statistical society, the heads of government bank branches in the East Azerbaijan province conduct the research. Based on snowball method, 128 people were selected as sample size. The required information was collected through a researcher-made questionnaire. The reliability of this questionnaire was calculated using Cronbach's alpha of 0.85. Finally, the conceptual model is fitted using structural equation modeling and Laser Level software. The result of the research also indicates the significant effect of the personal brand on managers on the fifth level.

References:

آرین‌زادگان، م. (۱۳۸۵). "رهبران سطح پنجم"، پرتوملت، سال دوم، شماره ۱۲ ، خرداد و تیر.

 

احمدی، س.ع.ا.، درویش، ح.، سبحانی‌فر، م.ج. و فاضلی‌کبریا، ح. (1393). "طراحی و تبیین الگوی مفهومی شایستگی‌های منابع انسانی در نهج‌البلاغه با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و ISM، فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج"، سال هفدهم، شماره 64، فصل پاییز، صص. 27-55.

 

سیدجوادین، س.ر. (1386). "مبانی سازمان و مدیریت"، تهران، انتشارات نگاه دانش.

 

سیدجوادین، س.ر. (1388). "مبانی مدیریت منابع انسانی"، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .

 

صائمیان، ص. (1393). "شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی‌های برند شخصی در حوزه سرمایه‌های انسانی"، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، شماره 3، زمستان، صص. 131-153.

 

صائمیان، ص. (۱۳۹۳). "شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی‌های برند شخصی در حوزه سرمایه‌های انسانی"، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال اول، شماره ۳، زمستان ۱۳۹۳، صص. ۱۵۳-۱۳۱.

 

صائمیان، ص.، محمدیان، م.، میرمعینی، ح. و شاهرخی، ف. (1392). "بررسی تأثیر مؤلفه‌های فرهنگی بر مدل برند شخصی مبتنی بر شایستگی‌های فردی"، مجله مدیریت فرهنگی، سال هفتم، شماره‌ی 22، زمستان، صص. 72-86.

 

صائمیان، ص. (1387). "شایستگی‌های نوین سرمایه‌های انسانی در سازمان‌های پیشرو"، دومین همایش مدیران آموزش سازمان‌های تولیدی و خدماتی، تهران، صص. 20-30.

 

کالینز، جیمز. (۱۳۹۲). "از خوب به عالی"، ترجمه ناهید سپهر، نشر پیک آوین.

 

Collins, J. (2001). “Level 5 Leadership, The Triumph of Humility and Fierce Resolve”, Harvard Business review.

 

Dibb, S., Simkin, L., Pride, W.M. & Ferrell, O.C. (2005). “Marketing: Concepts and strategies”, Houghton Mifflin. P.850.

 

Lair, D., Sullivan, K. & Cheney, G. (2005). “Marketization and the Recasting of the Professional self”, Management Communication Quarter (3): 26.

 

Lyle, R. & Wetsch, M. (2012). “A Personal Branding Assignmwnt Using social Media”, Journal of Advertising education, spring, Vol. 50(5), PP. 58- 78.

 

Maxwell, J. (2013). “What Are the 5 Levels of Leadership?” John Maxwell on Leadership RSS. N.p. Web. 09 Oct. 2014.

Morgan, M. (2011). “Personal Branding: Create your Value Proposition”, Strategic Finance magazine, Vol. 9(3): PP. 13-28.

 

Schawbel, D. (2010). “Me 2.0 Revised and Updated Edition: 4 Steps to Building Your Future”, Kaplan Publishing; Revised edition.

 

Seng, J. (2004). “Cultural Intelligence and the Global Economy”, Nuremberg: LIA, Vol. 24. No. 5, PP. 19-21

 

Thomas J. peters’s. (2016). “True Confessions”, Fast Company. Retrieved.

 

Full-Text:



 

بررسی تأثیر برند شخصی مدیران بر ایجاد رهبران سطح پنجم  (مطالعه موردی بانک‌های دولتی)

 

 

چکیده

          برندسازی شخصی، فرد را در رسیدن به اهدافش کمک می‌کند و با آن می‌توان به جایگاه‌سازی فردی رسید و به جایگاه‌یابی رقبا پرداخت. برند شخصی زمانی معتبر می‌باشد که در رفتارهای افراد وحدت رویه وجود داشته باشد. نداشتن چشم‌انداز شخصی، دانش شخصی، یادگیری فردی، تفکر، اعتماد و علاقه، مساوی با نداشتن برند شخصی است. بنابراین، برند شخصی برای مدیران می‌تواند به عنوان یک شایستگی مورد توجه قرار گیرد. موضوعی که در مورد مدیران بانک‌ها با توجه به رقابت بین بانک‌ها از اهمیت بسزایی برخوردار است. از این‌رو، هدف اصلی این مطالعه بررسی تأثیر برند شخصی مدیران بر ایجاد رهبران سطح پنجم می‌باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات توصیفي و از نوع همبستگي مي‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر روسای شعب بانک­های دولتی در استان آذربایجان­شرقی می‌باشد. حجم نمونه با استفاده از روش خوشه­ای به تعداد ۱۲۸ نفر انتخاب گردید. روش گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه‌ای محقق ساخته جمع‌آوری شده است. پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ ۸۵/۰ محاسبه شده است. در نهایت مدل مفهومی با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل برازش شده است. نتایج پژوهش نیز بیانگر تأثیر معنی­دار برند شخصی مدیران و ابعاد آن (دانش، نگرش و مهارت) بر ایجاد رهبران سطح پنجم به همراه شاخص­های آن (تلاش، مهارت، استعداد، تواضع و فروتنی، اراده، حرفه­ای بودن، بانفوذ بودن و انگیزه) است.

واژگان کلیدی: برندسازی­شخصی، رهبران سطح پنجم، بانک­های دولتی

 

 

 

 

Investigating the Impact of Managers Personal Branding On Building Level Five Leaders (Case Study of Government Banks)

Abstract

Personal branding helps a person to achieve his goals, with which individual placement can be achieved and positioned on competitors. A personal brand is valid when there is a common unity in the behavior of individuals. Not having a personal perspective, personal knowledge, personal learning, thinking, trust, and interest are like having no personal brand. Therefore, a personal brand for managers can be considered as merit. The issue of bank managers is of paramount importance with regard to competition between banks. Hence, the main purpose of this study is to examine the effect of individual brand managers on the creation of fifth-level leaders. To reach this statistical society, the research is conducted by the heads of government bank branches in the East Azarbaijan province. Based on snowball method, 128 people were selected as sample size. The required information was collected through a researcher-made questionnaire. The reliability of this questionnaire was calculated using Cronbach's alpha of 0.85. Finally, the conceptual model is fitted using structural equation modeling and LaserLevel software. The result of the research also indicates the significant effect of the personal brand on managers on the fifth level.

Key words: Personal Branding, Level Five Leaders, Government Banks

 

 

 

 

 

۱. مقدمه

      «برند» به معنای یک نام، واژه، نشانه، طرح، سمبل و یا هر ویژگی دیگری که سبب متمایزسازی ارائه‌دهنده خدمات و محصولات از سایرین تعریف می‌شود (دیب¹ و همکاران، 2005). امروزه برندها نمادی از هویت محصولات و حتی انسان ها به شمار می‌روند و اهمیت برند در شکل‌گیری ارتباطات و جریان‌های مرتبط با کسب و کار غیر قابل انکار است. برند تنها در انحصار محصولات و سازمان‌ها نیست و اشخاص نیز می‌توانند برند شخصی² برای خود داشته باشند. ویژگی‌های شخصی هر فرد، تصویر برند شخصی او را می‌سازند. یک برند شخصی آمیزه‌ای از عوامل درونی فرد مثل نظام ارزش‌ها و آرمان‌ها و اهداف و نیز نمادهای بیرونی او مثل چهره، زبان بدن و شبکه ارتباطات است. به عبارت دیگر، هر فرد دارای برند شخصی منحصر به خود است که در نام، نشان و ویژگی‌های ظاهری و دیگر خصوصیت‌های همراه وی نظیر مهارت‌ها و داشته‌های حرفه‌ای، مختصات شغلی، سبک تعامل، ظاهر، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، فعالیت ها، دوستان، خانواده و ... او تجلی می‌یابد و لذا برند شخصی افراد عبارت از کلیه ادراک ذهنی مخاطبان از ویژگی‌ها، تجربیات و شایستگی‌های یک شخص است (صائمیان، 1393). برند شخصی افراد کلیه ارتباطات و مناسبات‌های آنها را تحت ‌الشعاع قرار داده و نوع ادراک و تصور دیگران نسبت به آنها را شکل می‌دهد. منزلت، احترام، محبوبیت و شان اجتماعی افراد، وابستگی تنگاتنگی با برند شخصی آنها دارد (لایر و همکاران³، 2005). هنگامی که برند شخصی تعریف می شود، گام بعدی تثبیت موقعیت آن برند (جایگاه سازی برند) است. از دیدگاه بازاریابی، جایگاه سازی یک برند (موقعیت‌سازی برند)، تمام ویژگی‌هایی است که افراد برای نام تجاری خود تعریف و طراحی کرده‌اند و این ویژگی‌ها همانند یک نقاشی در ذهن مخاطبان، مشتریان و ... جای گرفته است (لای و وتچ⁴، 2012). 

          برند شخصی نیز مبتنی بر شایستگی‌های فردی می‌باشد. افراد برای داشتن برند شخصی مطلوب باید ویژگی‌های مختلفی را از طریق کسب دانش، مهارت و تجربه بیاموزند و آن‌ها را به کار گیرند. بدون مهارت‌های حرفه‌ای، انسانی و ادراکی افراد نمی‌توانند حوزه برند شخصی خود را توسعه دهند. بنابراین، ایجاد و توسعه برند شخصی به عنوان یک ضرورت برای موفقیت فردی و سازمانی تبدیل شده است. برای ساخت برند شخصی باید به صورت گام به گام قدم برداشت. در این راستا، ضمن ساختن و توسعه مهارت‌های فردی باید توان شخصی را در به کارگیری تکنولوژی‌های ارتباطی نیز توسعه داد. به طوری‌که با ایجاد یک ارتباط قدرتمند در شبکه های اجتماعی و شبکه‌های ارتباطی از طریق رسانه‌ها و اینترنت بتوان در توسعه برند شخصی به صورت حرفه‌ای وارد شد (حسینی و همکاران، ۱۳۹۳). چه بسا مدیران با برند سازی شخصی خواهند توانست شرکت و یا مؤسسه تحت رهبری خود را به اوج موفقیت برساند. موضوعی که موجب ایجاد و تبدیل مدیر به مدیری در قالب رهبری سطح پنجم خواهد شد. مدیر خلاق یا رهبر سطح پنجم آمیزه‌ای از فروتنی فردی و جسارت حرفه‌ای است که به دستاوردهای عالی و پایدار دست می‌یابد. رهبرى سطح پنجم يعنى نوعى ايثارگرى براى اينكه از هرآنچه در پيرامون خود دارد بهترين را بسازد. نه فقط به خاطر انديشيدن به منفعت شخصى صرف بلكه به اين دليل كه او نمى تواند روش ديگرى را تصور نمايد. درك اين نكته اهميت اساسى دارد كه رهبر سطح پنجم فقط انسانى فروتن و متواضع نيست. بلكه فردى با اراده كارى تزلزل ناپذير نيز هست، اراده اى تقريباً خويشتن دارانه براى انجام هرآنچه كه براى ايجاد شرکتى بزرگ و پاينده لازم است. رهبران سطح پنجم به شدت پرتلاش هستند و گرفتار نيازى ناخودآگاه براى دست‌يابى به اهداف خود هستند  تا شركت یا مؤسسه تحت حمایت خود را به سطح عالى برسانند (آرین‌زادگان، ۱۳۸۵). از این‌رو است که رهبری سطح پنجم می‌تواند زمینه‌ساز موفقیت محسوب شود. بنابراین، اهمیت برندسازی شخصی مدیران و تأثیر احتمالی آن بر ایجاد رهبری سطح پنجم و عدم وجود مطالعه‌ای جامع در این حوزه موجب شده تا در این مطالعه بررسی تأثیر برند شخصی مدیران بر ایجاد رهبران سطح پنجم هدف اصلی قرار گیرد (لای و وتچ، 2012). در واقع سوال اصلی پژوهش حاضر این است که مدل مناسب برای برند شخصی مدیران به منظور ایجاد رهبران سطح پنجم چیست؟

 

2. مبانی نظری و تجربی پژوهش

2-۱. برند شخصی: در مورد ساختن یک برند شخصی در دنیا صحبت‌های زیادی شده است. برندینگ شخصی استراتژی خیلی پیچیده‌ای ندارد اما مانند هرچیز نتیجه‌بخش، با چالش‌های خود روبرواست. در ابتدا شما باید بدانید چه کسی هستید و به دنبال چه چیزی می‌گردید و در نهایت برای یافتن راه‌هایی که شما را قابل مشاهده می‌کنند، تلاش کنید. یادتان باشد در برندسازی شخصی باید محبوبیت بدست آورید و شناخته شوید (توماس⁵، 2016). در دنیای امروزی که شهرت شما چه به صورت آنلاین و یا آفلاین، بیشتر از رزومه‌ی کاریتان تأثیرگذار است، راه پیشرفت شما زمان گذاشتن برای ایجاد و معرفی هر چه بیشتر برند شخصی شماست. برندسازی شخصی به شما در رسیدن به بهترین موقعیت کاری کمک می‌کند. یک برند شخصی قوی می‌تواند ما را به سوی پیشرفت سریع سوق دهد و در مقابل، یک برند شخصی ناشناخته ما را به عقب بر می‌گرداند. اکثر مردم نمی‌دانند ما چه خدماتی ارائه می‌دهیم، چه ارزشی برای دیگران ایجاد می‌کنیم و به طور خلاصه چطور می‌توانیم به نفع آنها باشیم. برای اینکه بهتر بتوانیم در برندینگ شخصی موفق باشیم، نیاز است تا بطور مداوم در شناخت خود و کشف آنچه جزء توانایی‌های شماست، تلاش کنید. اینکه چه هستید و چه خدماتی ارائه می‌دهید و دیگران چگونه با شما ارتباط برقرار می‌کنند، پایه و اساسی برای فهم برند تجاری و شخصی شما است (توماس، 2016).

2-۲. رهبران سطح پنجم: افرادی منضبط با تفکری منضبط و با عملکردی منضبط. منظور از «سطح پنجم» پنج مرحله از مراتب توانایی های مدیریتی است، که رهبر سطح پنجم در راس مراحل دیگر است. رهبران سطح پنجم ترکیبی متناقض از تواضع انسانی و جسارت حرفه ای را در خود دارند. آنها جاه طلب هستند، اما این جاه طلبی ابتدا و بیش از همه برای سازمان است نه برای خودشان. رهبران سطح پنجم مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی، موفقیت سازمان به مراتب چشمگیرتر باشد. در حالی که رهبران سطح چهارم یعنی رهبران خود محور، معمولا مدیران نالایقی را بر می گزینند تا پس از آن ها سازمان را به تنزل و فروپاشی برسانند. رهبران سطح پنجم نوعی تواضع قابل احترام دارند، باوقار و بی ادعا هستند. این‌ها با تلاشی پی‌گیر و خستگی ناپذیر سعی در کسب نتایج با ثبات دارند. آنها اراده می کنند تا هر آنچه  برای به اوج رساندن سازمان لازم است را انجام دهند و در این راه برای آن ها مهم نیست که تصمیمات تا چه حدی حساس یا دشوار باشند. آن‌ها انسان های سخت‌کوش و با تجربه‌ای هستند و بیشتر مرد عمل هستند تا مرد حرف. رهبران سطح پنجم به هنگام کسب موفقیت آن را به عوامل بیرونی و غیر از خود نسبت می دهند. اما وقتی اوضاع نامطلوب است، خود را در آینه نگاه کرده و و سرزنش می کنند و مسئولیت تام آن را به عهده می‌گیرند. رهبران سطح پنجم ابتدا افراد مناسب را انتخاب کرده سپس یک گروه برتر مدیریتی را تشکیل می دهد و برای رسیدن به اوج بهترین مسیر را انتخاب می‌کنند. رهبران سازمان‌های رهسپار تعالی یا رهبران سطح پنجم تحول را  با انتخاب افراد شایسته به سازمان  و کنار گذاشتن افراد ناکارآمد آغاز می کنند. و بعد به تعیین هدف خود می پردازند (کولینز⁶، 2011). رهبران سازمان‌های رهسپار تعالی ابتدا اطمینان حاصل می کنند که کسی را در جایگاه نادرستی قرار ندهند و وقتی فکر می‌کنند لازم است تغییری در نیروی انسانی باید داد، سریع اقدام می کنند. رهبری این سازمان‌ها بهترین افراد خود را در جایگاه بزرگترین فرصت ها قرار می دهند. آنها افرادی را انتخاب می کنند که شدیدا بحث می کنند تا بهترین جواب ها را پیدا کنند. با این حال وقتی تصمیمی اتخاذ می شود، بدون در نظر گرفتن منافع کوته‌نظرانه، در راستای آن باهم یک صدا می‌شوند. مدیران سطح پنجم از حقایق نا خوشایند استقبال می کنند تا به روشنی ببینند که چه قدم هایی را باید برای شتاب بردارند. رهبران سطح پنجم  شرکت یا سازمانی را می سازند که بتوانند بدون آنها به حرکت خود ادامه دهد، نه این که وجود آنها برای ادامه حرکت شرکت امری حیاتی باشد. رهبران سطح پنجم نسبت به شرکت یا سازمان جاه طلب هستند و این بدان معنا است که : آنها هدفی فراتر از موفقیت خود را در نظر دارند. رهبران سطح پنجم به شدت تلاش می کنند تا پیشرفت کنند و به نتایج و دستاورد های ملموس دست پیدا کنند و در این راه حتی اگر لازم باشد، نزدیکان خود را نیز از سازمان اخراج می‌کنند (کولینز، 2011).

2-۳. مبانی تجربی پژوهش: گزیده‌ای از تحقیقات داخلی و خارجی در جدول زیرآورده شده است:

جدول شماره 1. مبانی تجربی پژوهش

ردیف	نام و نام خانوادگی نویسنده و سال	مولفه‌های شناسایی شده
۱	احمدی (۱۳۹۲)	دانش، مهارت،
۲	صامئیان (۱۳۹۲)	دانش، مهارت،
3	دیب و همکاران (2005)	دانش، نگرش، مهارت
4	لایر و همکاران (2005)	دانش، نگرش، مهارت
5	لایل و واتچ (2012)	استعداد، دانش، نگرش، مهارت
6	کولینز (2001)	دانش، نگرش، مهارت
7	ماکسول (2014)	دانش، نگرش، مهارت

 

2-4. مدل مفهومی پژوهش     

  باتوجه به ادبیات موجود و پیشینه مطالعات انجام شده، در پژوهش حاضر مؤلفه‌های شایستگی‌ فردی به عنوان زمینه­ساز برند شخصی می‌باشد. در این مطالعه برای دستیابی به برند شخصی در سه مولفه اصلی دانش، مهارت و نگرش در نظر گرفته شده است و هم‌چنین شاخص‌های کلیدی رهبری سطح پنجم شناسایی شده و برای هر شاخص مجموعه سؤالاتی مطرح شده است که تمامی سؤالات در برگیرنده مفاهیم معیارهای و شاخص‌های کلیدی خواهند بود. این شاخص ها و مؤلفه‌ها در جدول شماره ۱ و ۲ ارائه شده است.

جدول شماره 2. نتایج مطالعات حاصل از بررسی مؤلفه‌های شایستگی‌های فردی برای برندسازی شخصی

متغیر	مؤلفه‌ها	ابعاد	شاخص‌ها	منبع
مولفه برندسازی شخصی	دانش	دانش عمومی	رشد و توسعه فردی، مدیریت و برنامه‌ریزی شخصی	جرناتونی (۲۰۱۱)، مورگان (۲۰۱۱)
		دانش تخصصی	داشتن چشم انداز شخصی، هوش تجاری، هوش مالی، توسعه روابط بازاریابی	رامپرسد و هوپرت (۲۰۰۸)، مورگان (۲۰۱۱)
	نگرش	نگرش فردی	خوش بینی، تواضع و فروتنی	شواترز و همکاران (۲۰۰۲)
		نگرش اجتماعی	خیرخواهی، انعطاف‌پذیری	جوسنگ، کاپلان مایری (۲۰۰۹)، سید جوادین (۱۳۸۸)
	مهارت	مهارت سخت‌افزاری	سود اطلاعاتی، دانش کامپیوتر (ICDL)، تکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی	شوابل (۲۰۱۲)، مورگان (۲۰۱۱)
		مهارت نرم افزاری	توانایی کار با شبکه‌های اجتماعی	آوریلی (۲۰۱۲)، روبرتوال و ارزل بلانکو (۲۰۱۰)

جدول شماره 3. ویژگی‌های معرف رهبری سطح پنجم

متغیر	شاخص‌ها	منبع
رهبری سطح پنجم	تلاش	کالینز (۱۳۹۲)  کولینز (2001) ماکسول (2013)
	مهارت
	استعداد
	تواضع و فروتنی
	اراده
	حرفه ای بودن
	با نفوذ بودن
	انگیزه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره ۱: مدل مفهومی تحقیق

 

3. روش پژوهش

         پژوهش حاضر، از آنجایي که هدفش تعیین تاثیر برند شخصی مدیران بر ایجاد رهبران سطح پنجم است، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات توصیفي و از نوع همبستگي مي‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر روسای شعب بانک­های دولتی در استان آذربایجان­شرقی می­باشد می‌باشد. حجم نمونه با استفاده از روش خوشه­ای به تعداد ۱۲۸ نفر انتخاب گردید. متغیرهای مورد بررسي در این تحقیق، عبارتند از شایستگي‌های فردی به منظور دستیابی به  برند شخص (دانش، نگرش و مهارت) و مولفه‌های معرف رهبری سطح پنجم که شامل ۸ مؤلفه (تلاش، مهارت، استعداد، تواضع و فروتنی، اراده، حرفه­ای بودن، با نفوذ بودن و انگیزه) است. در این تحقیق برای سنجش میزان روایي پرسشنامة موجود، پس از طراحي اولیه و مشورت با اساتید و خبرگان، اصلاحات لازم صورت پذیرفت و شکل نهایي پرسشنامه‌ها مشخص گردید. همچنین از روایي سازه به منظور تعیین روایي پرسشنامه استفاده شد. برای آزمون پایایي پرسشنامه‌ها و به‌عنوان پیش‌آزمون، پرسشنامه‌ها بین۳۰ نفر توزیع گردید و نتایج، تحلیل شد و مجدداً به فاصلة سه هفته بعد، پرسشنامه‌ها بین همان افراد توزیع گردید. نتایج از طریق آزمون کرونباخ که مهمترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری مي‌باشد، استفاده گردید که برای تمامي ابعاد بالاتر از ۷/۰ می‌باشد و در نهایت آزمون کرونباخ برای کل پرسشنامه ۸۵/۰ است و نشان دهندة آن است که پرسشنامه‌های تحقیق از اعتبار بالایي برخوردار مي‌باشند.

 

4. یافته‌های پژوهش

           در پژوهش حاضر در قسمت تحلیل آماری از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. برای تأیید اینکه مجموعه داده­های تحقیق برای تحلیل عاملی مناسب است یا نه باید کفایت نمونه‌گیری مورد آزمون قرار بگیرد. برای اینکار می‌توان از شاخص کایزر-مایر- الکین⁷ (KMO) یا آزمون بارتلت استفاده کرد. برای تایید کفایت نمونه‌گیری باید شاخص KMO بالای ۶/۰ باشد یا آزمون بارتلت معنی‌دار باشد. نتايج حاصل از آزمون KMO-Bartlett برای هر دو پرسشنامه در جدول (4) نشان داده شده است. مقدار شاخص KMO نیز برای هر دو متغیر بیشتر از ۶/۰ و قابل قبول است و مويد كفايت نمونه‌گيري است. سطح اطمينان صفر براي آزمون بارتلت نيز نشان‌دهنده مناسب بودن مدل عاملي مورد استناد مي‌باشد.

جدول شماره 4. نتايج آزمون بارتلت سازه برندسازی شخصی و رهبری سطح پنجم

متغیر	برندسازی شخصی	رهبری سطح پنجم
شاخص کایزر-مایر- الکین (KMO)	۶۳۰/۰	۶۲۱/۰
آزمون بارتلت
آماره کای اسکوئر	۵۴۲/۴۸	۷۰۲/۹۳
درجه آزادی	۱۵	۲۸
سطح معنی­داری	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰

 

پس از این، به سنجش تحلیل عاملی با استفاده از نرم افزار لیزرل پرداخته شده است. نتایج خروجی نرم افزار لیزرل برای برازش مدل سازه برندسازی شخصی در شکل شماره 2 نشان داده شده است. با توجه به شکل شماره 2 می‌توان گفت که بارهای عاملی تمامی متغیرهای مشاهده شده بالای ۶/۰ می‌باشند که بیانگر مطلوب بودن این مقادیر می‌باشد. به عبارتی می‌توان گفت متغیرهای مشاهده شده در مدل بصورت مناسبی متغیر مربوطه را می‌توانند تبیین کنند. همچنین در شکل شماره 3 آزمون t مربوط به معنی­داری بارهای عاملی مدل سازه برندسازی شخصی نشان داده شده که نشان‌دهنده معنی‌داری تمامی ضرایب بارهای عاملی می­باشد (مقدار مشاهده شده بیشتر از مقدار بحرانی آمارهt  (۹۶/۱) می‌باشد).

نرم افزار لیزرل علاوه بر تخمین ضرایب و خطاهای مدل، یک سری از شاخص‌های تناسب را به شرح زیر ارایه می‌کند که با استفاده از آن‌ها می­تواند برازش کلی مدل را مورد آزمون قرار دهد. یکی از شاخص‌های مهم در معادلات ساختاری شاخص RMSEA می‌باشد. بر اساس خروجی نرم افزار لیزرل (شکل 2 و 3) شاخص RMSEA برابر ۰۲/۰ می‌باشد که بیانگر این است که مدل از برازندگی عالی برخوردار می‌باشد. از دیگر شاخص‌های مهم برازش شاخص خی-دو بهنجار است که از تقسیم ساده خی-دو بر درجه آزادي مدل محاسبه می‌شود. بر اساس نتایج خروجی نرم افزار این شاخص ۰۳/۱ بدست آمده که این مقدار نیز مناسب باشد. شاخص های مدل در جدول 5 نشان داده شده است. مقدار شاخص­های مذکور نیز باید در طیف (۰ تا ۱) قرار داشته باشند و هرچه به ۱ نزدیک‌تر باشند مدل در وضعیت مناسب­تری قرار دارد. با توجه به اینکه شاخص‌های برازش مدل در پژوهش حاضر مناسب می‌باشد، بنابراین مدل از این لحاظ نیز قابل پذیرش است و می‌توان نتیجه گرفت که مدل مناسبی برآورد شده و برازندگی مدل نهایی سازه برندسازی شخصی مورد تایید می‌باشد.

جدول شماره 5. مقادیر شاخص های برازش مدل سازه برندسازی شخصی

شاخص	مقدار
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي)	۰۳/۱
RMSEA (ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد)	۰۲۰/۰
CFI (برازندگي تعديل يافته)	۹۰/۰
IFI (برازندگي فزاينده)	۹۱/۰
GFI (نيكويي برازش)	۹۱/۰
AGFI (نیکوئی برازش تعدیل یافته)	۹۲/۰
NFI (برازندگي نرم شده)	۹۵/۰
NNFI (برازندگي نرم نشده)	۹۱/۰

 

 

 

 

شکل ۲: مدل استاندارد اندازه‌گیری سازه برندسازی شخصی	شکل ۳: ضرایب معنی‌داری بارهای عاملی سازه برندسازی شخصی
knowladge Attitude Skill D:omomi D:takhasos N:fardi N:ejtemaee M:sakht M:narm دانش انگیزه مهارت عمومی تخصصی فردی اجتماعی سخت­افزاری نرم­افزاری

 

نتایج خروجی نرم افزار لیزرل برای برازش مدل سازه رهبری سطح پنجم در شکل شماره ۴ نشان داده شده است و بیانگر این است که بارهای عاملی تمامی متغیرهای مشاهده شده بالای ۶/۰ بوده و نشان‌دهنده مطلوب بودن این مقادیر می‌باشد. در شکل شماره ۵ نیز آزمون t مربوط به معنی‌داری بارهای عاملی مدل سازه رهبری سطح پنجم نشان داده شده و بیانگر معنی‌داری تمامی ضرایب بارهای عاملی می‌باشد. شاخص‌های تناسب مدل در جدول شماره 6 ارائه شده است. بر اساس این جدول، شاخص RMSEA برابر ۰۶۹/۰ می‌باشد. در نتیجه، مدل از برازندگی عالی برخوردار است. شاخص خی-دو بهنجار ۴۴/۱ بدست آمده که مقداری مناسب است. شاخص‌های مدل در جدول ۴ نشان داده شده است. سایر شاخص‌ها نیز مقادیری بین صفر و یک را بدست داده است. بنابراین مدل از این لحاظ نیز قابل پذیرش است و می‌توان نتیجه گرفت که مدل مناسبی برآورد شده و برازندگی مدل نهایی سازه رهبری سطح پنجم مورد تایید می‌باشد.

جدول شماره 6. مقادیر شاخص های برازش مدل سازه رهبری سطح پنجم

شاخص	مقدار
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي)	۴۴/۱
RMSEA (ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد)	۰۶۹/۰
CFI (برازندگي تعديل يافته)	۹۳/۰
IFI (برازندگي فزاينده)	۹۲/۰
GFI (نيكويي برازش)	۹۰/۰
AGFI (نیکوئی برازش تعدیل یافته)	۹۱/۰
NFI (برازندگي نرم شده)	۹۲/۰
NNFI (برازندگي نرم نشده)	۹۰/۰

 

 

شکل ۴: مدل استاندارد اندازه‌گیری سازه رهبری سطح پنجم	شکل ۵: ضرایب معنی‌داری بارهای عاملی سازه رهبری سطح پنجم
Leadership Talash Maharat Estedad Tavazo Erade Herfe Nofoz Angize رهبری تلاش مهارت استعداد تواضع اراده حرفه نفوذ انگیزه

 

برازش مدل تحقیق:

          پس از انجام تحلیل عاملی تأییدی سازه‌های مورد بررسی، برای آزمون فرضیه به برازش مدل مفهومی تحقیق پرداخته شده است. نتایج حاصل در شکل شماره ۶ و معنی‌داری ضرایب در شکل ۷ نشان داده شده است. بر اساس برازش مدل مفهومی، برندسازی شخصی مدیران با ضریبی برابر با ۹۸/۰ که از نظر آماری معنی‌دار است بر ایجاد رهبری سطح پنجم اثرگذار است. بنابراین، فرضیه اصلی پذیرفته می‌شود. از دیگر نتایج این تحقیق تأثیر معنی‌دار مؤلفه‌های برند شخصی سازی یعنی دانش، مهارت و نگرش است.

 

شکل شماره ۶: ضرایب مسیر مدل مفهومی

 

شکل شماره ۷: معنی داری ضرایب مسیر مدل مفهومی تحقیق

 

بر اساس خروجی نرم افزار لیزرل بر اساس شکل شماره ۶ و ۷، شاخص RMSEA برابر ۱۰۸/۰ می‌باشد که می‌توان گفت مدل از برازندگی خوبی برخوردار می‌باشد. خی-دو بهنجار بدست‌آمده نیز برابر با ۰۸/۲ است که مقدار مناسبی است. سایر شاخص‌های مدل در جدول شماره ۶ نشان داده شده و بیانگر مناسب بودن مقادیر آن‌ها در این مطالعه می باشد. بنابراین، با توجه به اینکه شاخص‌های برازش مدل نشان دهنده برازش مناسب مدل می‌باشد، می‌توان نتیجه گرفت که مدل مناسبی برآورد شده است. نتیجه‌ای که مؤید صحت آزمون انجام شده و تأیید پذیرش تأثیر برند شخصی مدیران بر ایجاد رهبران سطح پنجم است.

 

جدول شماره 7. مقادیر شاخص های برازش مدل مفهومی تحقیق

شاخص	مقدار
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي)	۰۸/۲
RMSEA (ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد)	۱۰۸/۰
CFI (برازندگي تعديل يافته)	۹۴/۰
IFI (برازندگي فزاينده)	۹۸/۰
GFI (نيكويي برازش)	۹۲/۰
AGFI (نیکوئی برازش تعدیل یافته)	۹۲/۰
NFI (برازندگي نرم شده)	۹۵/۰
NNFI (برازندگي نرم نشده)	۹۶/۰

 

8. بحث و نتیجه‌گیری

          امروزه وجود رقابت در بین مؤسسات و شرکت‌ها برای کسب سهم بیشتر از بازار و تلاش مشتریان برای رسیدن به رضایت‌مندی بیشتر موجب شده است که هم شرکت ها به دنبال کسب موفقیت ممتاز در بازار باشند و هم مشتریان در پی یافتن سرنخ‌هایی برای رسیدن به بهترین مدیران و تأمین‌کنندگان. از این‌رو، امروزه نیاز به مدیران شایسته بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود. یکی از مهمترین نکات علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت شیوه غالب و نوع مدیریت خود هستند تا زمینه را برای کارآمدشدن آن‌ها فراهم آید. ایجاد رهبری سطح پنجم یکی از زمینه‌های موفقیت برای مؤسسه یا شرکت تحت پوشش آن خواهد بود. چه آن‌ها این رهبران فروتنی دارند و برای رسیدن به عزت و سربلندی خودشان به موفقیت دست نمی‌یابند بلکه برای آنها موفقیت ضروری است بنابراین تیم و سازمان می تواند شکوفا شود. آن‌ها پشتوانه و اعتبار رسیدن به موفقیت را به اشتراک می گذارند و اولین اشتباه را سرزنش نمی‌کنند. اغلب محتاط هستند اما به هنگام تصمیم‌گیری نترس و بی‌باکند مخصوصاً در مواردی که دیگران آن را پر خطر می‌دانند. همچنین رهبران سطح پنجم دارای یک سری کیفیاتی هستند که در ۴ سطح دیگر رهبری نیز شناخته شده است. اگر چه هر یک از مراحل به صورت جداگانه است، اما رهبر سطح پنجم این مهارت‌ها و توانمندی‌ها را در این سلسله مراتب‌دار است. بر اساس آنچه در این مطالعه به انجام رسیده است، مدیران دارای ویژگی‌های برند شخصی خواهند توانست به سطوحی از توانایی­ها برای دست‌یابی به رهبری سطح پنجم دست یابند.

          یکي از اثرگذارترین موضوعاتي که بر ایجاد و توسعة برند شخصي کمک مي‌کند، تخصص مي‌باشد. این تخصص باید در حوزه و حیطة کاری فرد باشد. البته تعداد برجسته‌ای از افراد حاحب برند دنیا نه تنها در رشتة کاری مرتبط با فعالیت خود بلکه در سایر رشته‌های هم‌جوار نیز از دانش، مهارت و تخصص لازم بهره دارند. ارزیابي دقیق از منابع محیطي مي‌تواند توانائي درک و فهم مدیر را در تدوین برنامه‌های آینده تقویت کند. در این زمینه پیشنهاد مي‌شود ابتدا برنامه‌های توسعة مهارت‌های تخصصي از طریق یادگیری فردی و تیمي افزایش یابد و بر تقویت مهار چابکي ذهن از طریق تجزیه وتحلیل و ارائة راه‌حل‌های خلاقانه برنامه‌ریزی شود. باتوجه به اینکه در عصر اطلاعات و دانش به سر مي‌بریم، پیشنهاد مي‌شود یادگیری مستمر از طریق حضور در شبکه‌های اجتماعي، سایت‌ها و رسانه‌های دیجیتالي وجود داشته باشد تا این افراد خود را با روزآمدترین فناوری اطلاعات مجهز کنند و دانش مناسب را در زمان مناسب در اختیار بگیرند و از این طریق بتوانند پاسخي سریع به تغییرات محیطي بدهند و چالاکي خود را حفظ کنند. علاوه بر اینکه از شهود برای پیش‌بیني رویدادهای کسب و کار، رقابت و بازار استفاده مي‌کنند، به نرم افزارهای آماری و ریاضي خاص که قدرت  پیش‌بیني کنندگي دارند مجهز شوند. سازمان چابک باید از کارکنانی که ذهن چابک دارند بهره مند باشد.  برای این منظور باید سازمان خود را به سازمان یادگیرنده تبدیل کنند، یعني یادگیری سازماني و مدیریت دانش را در نظر داشته باشند. برای این منظور پیشنهاد مي‌شود تا دوره‌های مدیریت دانش را در سازمان‌ها پیاده‌سازی کنند. سازمان‌ها تا جایي که امکان دارد افقي، تخت و مسطح شوند زیرا این باعث مي‌شود تا خلاقیت افزایش یابد و از طرف دیگر باعث مي‌شود تا روابط بین فردی و مهارت‌های ارتباطي بهبود یابد که در نهایت منجر به خلق دانش از طریق تبدیل دانش ذهني به دانش ذهني مي‌شود.

با توجه به مبانی نظری و تجربی پژوهش، نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات احمدی (۱۳۹۲)، صامئیان (۱۳۹۲)، دیب و همکاران (2005)، لایر و همکاران (2005)، لایل و واتچ (2012)، کولینز (2001)، ماکسول (2014) همسو بوده و در این تحقیقات برند شخصی با ابعاد (دانش، نگرش، مهارت) تأثیرات خود را روی متغیر وابسته دارد.

محدودیت­های تحقیق: در تحقیق حاضر ابعاد برند شخصی بر اساس مطالعات تجربی شامل سه بعد (دانش، نگرش، مهارت) در نظر گرفته شده و همچنین در این تحقیق تأثیر برندشخصی روی روی رهبران سطح پنج و بر روی روسای شعب بانک­های دولتی در استان آذربایجان­شرقی مورد بررسی قرار گرفته است.

پیشنهادات برای محققان آتی: در تحقیق حاضر با توجه به مبانی تجربی تحقیق ابعاد برند شخصی شامل (دانش، نگرش و مهارت) در نظر گرفته شده است که به محققان آتی پیشنهاد می­شود با توجه به تحقیق لایل و واتچ (2012) بعد «استعداد شخصی» افراد را نیز در سنجش برند شخصی افراد مدنظر قرار دهند. همچنین در این تحقیق تأثیر برند شخصی روی رهبران سطح پنجم سنجیده شده است که برای محققان آتی توصیه می­شود تأثیر برندشخصی را روی متغیرهایی از قبیل؛ برندمنابع انسانی، برند کارفرما، میزان فروش، ارتباطات مؤثر، توسعه کسب و کار، توسعه کارآفرینی و ... مورد سنجش قرار دهند.

 

 

 

 

منابع و مآخذ

آرین‌زادگان، مجید، (۱۳۸۵)، رهبران سطح پنجم، پرتوملت، سال دوم، شماره ۱۲ ، خرداد و تير.

احمدی، سیدعلی­اکبر و درویش، حسن و سبحانی­فر، محمدجواد و فاضلی­کبریا، حامد، (1393)، طراحی و تبیین الگوی مفهومی شایستگی­های منابع انسانی در نهج­البلاغه با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و ISM، فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج، سال هفدهم، شماره 64، فصل پاییز، صص 27-55

سیدجوادین، سیدرضا، (1386)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات نگاه دانش.

سیدجوادین، سیدرضا، (1388)، مبانی مدیریت منابع انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .

صائمیان، صدیق، (1393)، شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی­های برند شخصی در حوزه سرمایه­های انسانی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، شماره 3، زمستان، صص 131-153.

صائمیان، صدیقه (۱۳۹۳)، شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی های برند شخصی در حوزه سرمایه‌های انسانی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال اول، شماره ۳، زمستان ۱۳۹۳، ۱۵۳-۱۳۱.

صائمیان، صدیقه و محمدیان، مقدسه و میرمعینی، حمید و شاهرخی، فرزانه، (1392)، بررسي تأثير مؤلفه­هاي فرهنگي بر مدل برند شخصي مبتني بر شايستگي­هاي فردي، مجله مدیریت فرهنگی، سال هفتم، شماره­ی 22، زمستان، صص72-86.

 صائمیان، صدیقه، (1387)،  شایستگی­های نوین سرمایه­های انسانی در سازمان­های پیشرو، دومین همایش مدیران آموزش سازمان­های تولیدی و خدماتی، تهران (ص. 20-30).

کالینز، جیمز (۱۳۹۲)، از خوب به عالی، ترجمه ناهید سپهر، نشر پیک آوین.

Collins, Jim. (2001). Level 5 Leadership, The Triumph of Humility and Fierce Resolve, Harvard Business review. 

Dibb, S., simkin, L., Pride, W. M., & Ferrell, O. C. (2005). Marketing: Concepts and strategies (p. 850). Houghton Mifflin. 

Lair, D., Sullivan, K., &Cheney, G. (2005). Marketization and the Recasting of the Professional self. Management Communication Quarter (3): 26.

Lyle, R., & Wetsch, M. (2012). A Personal Branding Assignmwnt Using social Media,. Journal of Advertising education, Spring: 50 (5), 58- 78.

Maxwell, John. “What Are the 5 Levels of Leadership?” John Maxwell on Leadership RSS. N.p., 22 Aug. 2013. Web. 09 Oct. 2014.

Morgan, M. (2011). Personal Branding: Create your Value Proposition. Strategic Finance magazine; 9(3): 13–28.

Schawbel, D. (2010). Me 2.0, Revised and Updated Edition: 4 Steps to Building Your Future. Kaplan Publishing; Revised edition. Seng, J. (2004). Cultural Intelligence and the Global Economy. Nuremberg: LIA, Vol24.

Thomas J.peters’s , (2016), True Confessions. Fast Company. Retrieved.

10

---

[1] . Dibb

[2] 1. Personal Brand

[3] . Lair, Sullivan, & Cheney

[4] . Lyle & Wetsch

[5] . Thomas J.peters’s True Confessions. Fast Company. Retrieved 2016

[6] . Jim Collins

[7] 2. Kaiser-Meyer-Olkin 

---