Examining the challenges of accountability of managers of different levels of education

Subject Areas : title1

khalil khademmohtaram ¹ , رمضان جهانیان ² , mahtab salimi ³

1 - گلشهر خیابان حسن زاده پلاک ۱۲ واحد ۱۵
2 -
3 - Assistant Professor , Department of education , psychology faculty , Islamic azad university , karaj ,Iran

Received: 2023-11-17 Published : 2025-03-01

Keywords: Challenges of Accountability, Managers, Education System,

Abstract :

The purpose of this study is to examine the challenges of accountability among managers at various levels of the education system. By identifying the problems and causes of a lack of accountability among managers, this research aims to propose suitable solutions to improve and optimize the issue, ultimately enhancing accountability at all levels of education.

The selection of the sample is particularly significant; the larger the sample, the closer it reflects the characteristics of the population, making the generalization of results more logical. The statistical population of this study consists of 270 managers at different levels of the national education system.

For qualitative data collection, semi-structured interviews were used. For quantitative data collection, a researcher-designed questionnaire was employed to investigate the challenges of accountability identified through interviews. Standardized questionnaires were also utilized for each of the variables specified during the interviews as dimensions of accountability.

According to our findings, influential challenges affecting accountability include developmental challenges, organizational culture challenges, justice-oriented challenges, strategic outlook challenges, meritocracy challenges, psychological empowerment challenges, and good governance challenges. Notably, the lack of good governance emerged as one of the significant challenges of accountability in this study. Additionally, success orientation was found to correlate with job productivity, while duty orientation correlated with job commitment. In this study, poor organizational culture and low organizational commitment were identified as other impactful challenges affecting accountability.

Full-Text:



بررسی چالشهای مسئولیت پذیری مدیران سطوح مختلف آموزش و پرورش

 

 

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش، بررسی چالشهای مسئولیت پذیری مدیران سطوح مختلف آموزش و پرورش می باشد ، تا از این طریق بتوان مشکلات و علل عدم مسئولیت پذیری مدیران را شناخت و با ارائه راهکارهای مناسب در بهبود و بهینه سازی موضوع در نهایت باعث افزایش مسئولیت پذیری در سطوح مختلف آموزش و پرورش شود . انتخاب نمونه دارای اهمیت خاصی است و هر چقدر نمونه بزرگتر باشد به ویژگی­های جامعه نزدیکتر است و تعمیم نتایج آن منطقی­تر می­باشد.جامعه آماری این تحقیق 270 نفر از مدیران در سطوح مختلف آموزش و پرورش کشور می باشند . ابزار جمع آوری اطلاعات در بعد کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود ودر بعد کمی براي جمع­آوري داده­های لازم در اين تحقيق از پرسشنامه محقق ساخته برای بررسی چالش ­های مسئولیت پذیری که از طریق مصاحبه به دست آمده بود استفاده شد و از پرسشنامه­های استاندارد برای هر یک از متغیرهای مشخص شده در مصاحبه به عنوان ابعاد مسئولیت پذیری استفاده شد. جهت روایی این تحقیق از نظرات اساتید راهنما و مشاور و مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان شاغل در سمت­های پژوهشی و مطالعاتی منابع انسانی ستاد آموزش و پرورش استفاده گردید و از بابت پايايي پرسشنامه از ضريب آلفاي کرونباخ استفاده شده­است. این پژوهش با توجه به هدف آن جزء تحقیقات کاربردی ، تحلیل عاملی اكتشافي،تحليل عاملي تاییدیمحسوب­می­شود از نظر داده ها کیفی و کمی (آمیخته اکتشافی است که در این بخش هر دو بعد به تفکیک مورد بررسی قرار می­گیرد.نتایج پژوهش نشان می دهد نتایج نشان داد که مسئولیتت پذیری مدیران رابطه مثبتی با تحصیلات و جنسیت دارد. افراد با تحصیلات بالا مسئولیت پذیری بیشتر دارند و چالش های مسئولیت پذیری در آن ها کمتر است و مسئولیت پذیری در زنان بیشتر از مردان بود . بر اساس یافته های ما چالش های تاثیر گذار بر مسئولیت پذیری همچون چالش توسعه­ای، چالش فرهنگ سازمانی، چالش عدالت محور، چالش نگاه راهبردی، چالش شایسته­سالاری، چالش توانمند سازی روانشناختی و چالش حکمرانی خوب شناسایی شدند و در بررسی حاضر عدم حکمرانی خوب یکی از چالش های مسئولیت پذیری بودو با توجه به مفاهیم به دست آمده در تحقیق حاضر احتمالا شایستگی با توانمندسازی روانشناختی در ارتباطند. همچنین توفیق گرایی با بهره وری شغلی در ارتباط است به علاوه وظیفه گرایی با تعهد شغلی در ارتباط است در بررسی حاضر عدم فرهنگ و تعهد سازمانی پایین از جمله چالش های دیگر موثر در مسئولیت پذیری بود. 

 

مقدمه

یکی از اهداف سازمان ها تعلیم و تربیت انسان است که سازمان وسیعی چون آموزش و پرورش آن را  در بستر مدارس و بوسیله معلمان عملی می سازد، در میان سازمان هایی که به امر تعلیم و تربیت می پردازند، آموزش و پرورش از همه بنیادی تر است. برای تحقق اهداف این سازمان ها یکی از اقدامات اساسی، تغییر در  شیوه رفتاری و شخصیتی معلم است که می تواند ملاک موفقیت یا شکست برنامه های آموزش باشد. (صلواتی و همکاران، 1392). از متغیرهای  مهم در شخصیت معلمان، مسئولیت پذیری است.مسئولیت پذیری یک الزام وتعهد ودرونی از سوی فرد برای انجام مطلوب فعالیت هایی که برعهده اش  گذاشته شده است می باشد و از درون فرد سرچشمه می گیرد (قاهری، 1389).

انسان های مسئولیت پذیر،همواره در پی کسب موفقیت های ارزنده تر، درآمد بیشتر، انجام کارهای  مهمترو احراز موقعیت های اجتماعی بالاتر هستند. این افراد اگر در کاری شکست بخورند یا در زندگی زناشویی دچار اشتباهی شوند به جای تکیه بر اسنادهای بیرونی در صدد اصلاح آن بر می آیند معتقداست که مشکل انسانها و ناهنجاری­های آنها از مسئولیت ناپذیری آنهاست زیرا آنها نمی توانند نیاز های اساسی خود را براساس وضعیت صحیح انسان دوستانه ارضا کنند.مسئولیت پذیری یعنی قابلیت پذیرش،پاسخگویی یا به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست میشود. شخص حق دارد که آن را بپذیرد یا رد کند. مسئولیت پذیری در روند صحیح رشد انسانها پدید میآید. (قاضی زاده و همکاران، 1392). واگذاری مسئولیت به افراد در شرکت دادن یکدیگر در بده بستان های اجتماعی برای تسهیل رشد انسانی و  ورود به دوره بزرگسالی ضرورتی انکار ناپذیر است. کارکردن نیاز هر انسان سالم و درمانگر احساسی نگری و خیال پردازی افراد است و زمانی که افراد وارد دنیای کار می شوند؛ فشارهای ناشی از هیجانات را بهتر تحمل کرده و رشد اجتماعی، فکری و عاطفی آنها تسریع می شود. مهمتر اینکه به آنها فرصت داده می شود ایده های خود را در جریان کار و زندگی به مرحله آزمایش گذاشته و از این رشد خود را گسترش دهندو برنامه زندگی  خویش را تعیین کنند. محققین معتقدند اگر همه افراد  به مسئولیت های خود عمل کنند و خود را متعهد به انجام ان بدانند جامعه با پیشرفت بیشتری روبه رو خواهد بود. در این میان اعضای خانواده به اولین نهادی که فرد از  بدو تولد بسیاری ابعاد شخصیتی خود را از آن یاد می گیرد. نقش مهمی در ایجاد مسئولیت پذیری افراد دارد (شیخیان­عزیزی و باقری، 1389).

نوع و روش پژوهش

 این پژوهش با توجه به هدف آن جزء تحقیقات کاربردی¹ محسوب­می­شود و  از نظر داده ها کیفی و کمی (آمیخته اکتشافی است که در این بخش هر دو بعد به تفکیک مورد بررسی قرار می­گیرد.

بعد کیفی

توضیح از نظر ماهیت و نوع مطالعه در بعد کیفی ، از نوع نظریه داده بنیاد بوده است. روش داده بنیاد، یک رویکرد استقرائی برای کشف مفاهیم است و سازوکاری ارائه می دهد تا مفاهیم مهم موضوع پژوهش بر اساس داده ها شناسایی شوند. در نظریه داده بنیاد، پژوهشگر وانمود نمی­کند که فرضیه ها را پیشاپیش تدوین کرده است.

در زمانی که نظریه ای در موضوع مورد نظر وجود ندارد یا نظریه های موجود پراکنده بوده و مفاهیم متشتت و مبهم هستند، با استفاده از روش داده بنیادی می توان به طراحی الگوی مفهومی پرداخت. از آنجا که این روش، در داده ها «بنیان» دارد، نسبت به الگوهای مفهومی که از مجموعه نظریه های موجود اقتباس می شوند، الگوی بهتری را فراهم می آورد؛ زیرا با موقعیت تناسب دارد و روش داده بنیاد مستقل از تمامی گرایش های هستی شناسی و معرفت شناسی است. در برخی از اسناد این روش را در پارادایم تفسیری قرار می دهند. برخی صاحب نظران پارادایم های رویکردهای گليزر و استراوس متمایز می دانند: «رویکرد گلیزر در نظریه داده بنیاد گرایش بیشتری به پسا اثبات گرایی دارد. هستی شناسی پارادایم پسا اثبات گرایی، واقع گرایی انتقادی است. به این معناکه حقیقت وجود دارد، اما به علت ناقص بودن سازوکارهای ذهنی انسان، به صورت ناقص قابل درک است. اما، نسبی گرا است.»

بعد کمی

در بعد کمی، این تحقیق از نظر دسته­بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده­ها (طرح تحقیق)، تحقیقی توصیفی به شمار می­آید که به توصیف ویژگی­های نمونه و سپس تعمیم این ویژگی­ها به جامعه آماری پرداخته است. تحقیقات توصیفی خود بر چند دسته هستند، که این پژوهش از نوع پیمایشی است. با تحقیق پیمایشی به توصیف، پیش بینی و تحلیل ارتباط میان متغیرها پرداخته­ می‏شود و با توجه به زمان جمع آوری داده­ها، از نوع پژوهش­های مقطعی می­باشد

مراحل انجام پژوهش

در پژوهش پیشنهادی، ضمن بررسی ادبیات موضوع با استفاده از مصاحبه های مقدماتی با خبرگان و متخصصان محیط پژوهش و اساتید دانشگاه ، عوامل مؤثر در طراحی الگوی مسئولیت پذیری به صورت عام و به شکلی مشخص شناسایی شده و در مرحله بعد داده ها با استفاده از نقطه نظرات کتبی خبرگان و نخبگان دانشگاهی تحلیل شد. مجموعه این اقدامات در قالب مراحل و گام هایی در بعدکیفی پژوهش براساس روش داده بنیاد ((G-T  ودر بعد کمی براساس روش پیمایشی مقطعی صورت گرفت که در ادامه توضیح داده می شود:

گام اول؛ جمع آوری اطلاعات در قالب بحث و بررسی های کارشناسی اعضای گروه پژوهش، باتوجه به مطالعات کتابخانه ای شامل: چارچوب نظری و ادبیات پژوهش، مطالعات تطبیقی، نظریه ها، اسناد بالادستی و مدل مفهومی اولیه محقق در رابطه با مسئولیت پذیری به منظور آشکارسازی کلیه موضوعات مرتبط با عنوان مطالعه به خبرگان دانشگاهی و سازمانی ارائه شد و سپس از هر یک از متخصصین درخواست شد تا ایده و نظر خود را مطرح نمایند و فهرست موضوعات موردنظر خود را بیان کنند. به این ترتیب اولین مرحله براساس پارادایم تحقیق شکل گرفت و روند شناخت ابعاد مختلف الگوی مسئولیت پذیری محیط تحقیق انجام شد. سپس با استفاده از روش مفهوم سازی از اطلاعات موجود ابعاد و مؤلفه های الگوی مسئولیت پذیری استخراج شد.

گام دوم؛ توزیع پرسشنامۀ ساختاریافته بین خبرگان براساس چارچوب نظری، مدل مفهومی و اسناد بالادستی، ابعاد و مؤلفه با پرسشنامۀ نیمه ساختاریافته طراحی شد و به روش دلفی در دور اول بین خبرگان در سطوح مدیریتی و استادان دانشگاه مرتبط با حوزه علمی مربوط توزیع شد و از خبرگان خواسته شد تا تناسب و ارتباط هر یک از ابعاد و مؤلفه های الگوی مسئولیت پذیری را مشخص نمایند. با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده، تجزیه وتحلیل شده ، اصلاحات و تغییرات اعمال و نتیجه آن آغاز شکل گیری همگرایی نظرات بین خبرگان بود. در دور دوم، سؤالات اصلاح شده با ابعاد و مؤلفه های مسئولیت پذیری در محیط تحقیق  با پرسشنامۀ نیمه ساختاریافته، بین خبرگان توزیع شد. سپس از اعضای خبرگان خواسته شد تا تناسب، ارتباط و میزان اهمیت هر یک از ابعاد و مؤلفه های مسئولیت پذیری را مشخص نمایند. در نهایت نتایج، مورد تجزیه وتحلیل گروه تحقیق گرفت. در گام سوم، نظرات جمع آوری و پرسشنامه مجدداً برای هر یک از خبرگان ارسال شد. به این معنی که نتایج مرحله اول و دوم در ستون های جداگانه به رؤیت آنها رسید. سپس از هریک از شرکت کنندگان درخواست شد تا پاسخ ها را مجدداً مرور نموده و در صورت نیاز در نظرات و قضاوت های خود تجدیدنظر کرده و دلایل خود را در موارد عدم اجماع ذکر نمایند. درنهایت پرسشنامۀ نهایی مشتمل بر ابعاد و مؤلفه ها برای برآورد تناسب و ارتباط و میزان اهمیت هر یک از آنها، بین خبرگان توزیع شد تا مبنای تجزیه وتحلیل آماری به روش کمی قرار گیرد.

جامعه آماری

چنانچه قرار است از نمونه‏گيري نتايج رضايت­بخشي حاصل­شود بايد به مجموعه‏ی فعاليت‏ها و مراحلي که به منظور انتخاب نمونه به کاربرده­مي‏شود، آگاهي کامل داشت. اولين قدم در اين زمينه تعيين هدف‏هاي پژوهشي است. براي روشن شدن اين هدف، ابتدا بايد جامعه‏ی آماري را که قصد داريم، نمونه مورد مطالعه را از آن انتخاب کنيم تعريف نماييم (دلاور، 1380). جامعه آماری پژوهش حاضر مشتمل بر دو نوع زیر است:

الف) جامعه کیفی: که شامل کلیه خبرگان و صاحب نظران حوزه آموزش و پرورش است .

ب) جامعه کمی: که شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش کل کشور به تعداد 620 نفر است.

نمونه آماری و روش نمونه‌گيري

انتخاب نمونه دارای اهمیت خاصی است و هر چقدر نمونه بزرگتر باشد به ویژگی­های جامعه نزدیکتر است و تعمیم نتایج آن منطقی­تر می­باشد. نمونه­ی خوب نمونه­ای است که دارای صرفه اقتصادی باشد و همچنین معرف کل جامعه نیز باشد. نمونه آماري در اين تحقيق بخشي از جامعه آماري است. روش نمونه­گیری در این کار در دو بعد به شرح زیر می­باشد.

بعد کیفی: برای جمع آوری اطلاعات لازم برای اجرای روش داده بنیاد بر مبنای دیدگاه اشباع نظری اقدام به نمونه گیری از میان جامعه آماری شد و تا زمان رسیدن به اشباع نظری نمونه گیری به روش هدفمند انجام شد. در نتیجه ۹ نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند

بعد کمی:  در این مرحله از فرمول كوكران جامعه‏ی محدود استفاده شد:

 

 

با استفاده از فرمول بالا داريم:

:  ضريب مشخص كننده حد بحراني: که در سطح اطمینان 95 درصد برابر 96/1 می‏باشد.

P=0.05 : احتمال وقوع صفت

q =0.05 : عدم احتمال وقوع 

d= 0.05 مقدار خطاي مجاز

n: تعداد حجم نمونه

فرمول نمونه­گيري فوق، تعداد نمونه­ها را 237 نفر برای مدیران آموزش و پرورش کشور نشان مي‏دهد. اما برای رفع اثرات پرسشنامه­های ناقص و گم شده به میزان 20% حجم نمونه اضافه­گردید.

روش گردآوری داده­ها و اطلاعات        

روش گردآوری داده در دو بعد کیفی و کمی صورت گرفته است که در ادامه شرح داده می­شود:

بعد کیفی

ابزار جمع آوری اطلاعات در این بعد کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. مصاحبه ها در زمان استراحت خبرگان و صاحب نظران حوزه آموزش و پرورش انجام شده و زمان انجام این مصاحبه ها خارج از برنامه کاری مصاحبه شوندگان بود. در شروع هر مصاحبه، راجع به اهداف پژوهش، علت ضبط مصاحبه ، مشارکت داوطلبانه مشارکت کنندگان و همچنین محرمانه ماندن اطلاعات و هویت مصاحبه شوندگان توضیح داده شده و از شرکت کنندگان اجازه ضبط‌ صدا اخذ شد. در ابتدای هر مصاحبه از مشارکت کننده خواسته می شود تا مختصری خود را معرفی نماید و به دنبال آن درباره وضعیت دموگرافیک مشارکت‌کنندگان پرسش‌هایی مطرح شد. پس از آن سوالات مربوط به پدیده مورد نظر پرسیده شد و کنکاش در مورد دیدگاه مشارکت‌کنندگان در خصوص چالش های مسئولیت پذیری مدیران و طراحی الگوی توسعه آن در سطوح مختلف با هدایت خبرگان و صاحب نظران ادامه یافت.

بحث با حفظ زمان تا آنجا پیش خواهد رفت که مصاحبه‌گر اطمینان یابد مفاهیم ارائه شده را به خوبی دریافت کرده است.

بعد کمی: براي جمع­آوري داده­های لازم در اين تحقيق از پرسشنامه محقق ساخته برای بررسی چالش ­های مسئولیت پذیری که از طریق مصاحبه به دست آمده بود استفاده شد و از پرسشنامه­های استاندارد برای هر یک از متغیرهای مشخص شده در مصاحبه به عنوان ابعاد مسئولیت پذیری استفاده شد.

 روایی و پایایی

روایی 

روایی به معنای صحیح و درست بودن است (خاکی، 1388: 288) روایی یا اعتبار بدین معنا است که ابزار اندازه­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد. اگر پرسشنامه­ای از روایی لازم برخوردار نباشد، نتایج حاصل از آن نمی­تواند در یک تحقیق علمی مورد استفاده و نتیجه­گیری قرار گیرد. برای اندازه­گیری روایی پرسشنامه روش­های مختلفی وجود دارد که از جمله این روش­ها می­توان به روش

1.       اعتبار محتوا

2.       اعتبار ملاکی

3. اعتبار پیش­بینی

4. اعتبار همزمان

5. اعتبار سازه

6. اعتبار همگرا

7. اعتبار واگرا

 اشاره کرد.

 

برای تعیین اعتبار در دو بعد کیفی وکمی از اعتبار محتوااستفاده شده است که اعتبار محتوا شامل قضاوت محقق در مورد مناسب بودن ابزار اندازه­گیری می­باشد. در این تحقیق برای افزایش روایی ابزارهای زیر استفاده شد.

1.       استفاده از نظرات اساتید راهنما و مشاور

2.       استفاده از نظرات مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان شاغل در سمت­های پژوهشی و مطالعاتی منابع انسانی ستاد وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی.

3.       مطالعه مقالات، کتب و مجلاتی که از پرسشنامه­های مشابه استفاده کرده­اند.

در نهایت می­توان بیان نمود چون در این تحقیق، مهمترین ابزار جمع آوري اطلاعات واندازه­گیري متغیرها، پرسشنامه است لذا روایی پرسشنامه از اهمیت خاصی برخوردار است. طرح پرسش­هاي درست با عباراتی که ابهام آن به حداقل ممکن برسد، شرط اساسی براي روایی پرسشنامه است . بنابراین براي افزایش روایی ابزار پژوهش پرسشهای تحقیق در اختیار اساتید راهنما، مشاور و صاحب نظران قرار گرفت و پس از رفع اشکالات و انجام دادن اصلاحات لازم، فرم نهایی پرسشنامه تهیه و در بین تعدادي از افراد جامعه آماري(٣٠ نفر) توزیع و نظرات آنها جمع آوري شد. درنهایت پس از اطمینان از اینکه پاسخگویان سوالات را درك کرده­اند و مشکلی در پرسشنامه نیست، پرسشنامه نهایی توزیع گردید.

در مورد روایی سازه نیز از دو نوع روایی همگرا و واگرا با کمک نرم‌افزار Smart-PLS 3.0 استفاده شد در بررسی روایی همگرا یافته‌ها نشان داد ضرایب معناداری تمام بارهای عاملی بزرگتر از 5.9 بود (آماره تی) یعنی تمام بارهای عاملی با اطمینان معنادار بود مقادیر تمام بارهای عاملی نیز بالای 0.63بود (رابطه متغیر آشکار و پنهان).

پایایی 

در یکی از ویژگی‌های ابزار اندازه­گیري پایایی آن است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه­گیري در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می­دهد .

براي محاسبه ضریب قابلیت پایایی، شیوه­هاي مختلفی بکار برده می­شود که از آن جمله می توان به اجراي دوباره (بازآزمایی)، روش موازي(همتا)، روش تصنیف (دو نیمه کردن عبارت پرسشنامه و محاسبه همبستگی نمرات دو دسته) و روش کودر، ریچاردسون اشاره کرد. یکی از ابزارهاي اندازه­گیري پایائی(اعتبار) روش آلفاي کرونباخ است که با استفاده از نرم افزارSPSS محاسبه می­گردد .هر چه قدر درصد بدست آمده به 100 درصد نزدیک‌تر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه است. قابل ذکر است که ضریب آلفاي کمتر از 60/0 درصد معمولاً ضعیف تلقی می­شود، دامنه70/0 درصد قابل قبول و بیش از 80/0  درصد خوب تلقی می­گردد، البته هر چند ضریب اعتماد به عدد یک نزدیک‌تر باشد، بهتر است (خاکی، 1388: 291)

در اين پژوهش براي بدست­آوردن پايايي پرسشنامه از ضريب آلفاي کرونباخ جهت پيش تست²  استفاده شده­است. بدين نحو که قبل از اجراي نهايي، 30 نفر از نمونه تحقيق به طور تصادفي انتخاب­شدند، سپس پرسشنامه در اختيار آنان قرار گرفت و با استفاده از داده‌هاي به دست­آمده از اين پرسشنامه‌ها و به کمک نرم‌افزار آماري SPSS20 ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي کرونباخ محاسبه­شد، که بيانگر ثبات و همساني دروني پرسشنامه است. براي محاسبه ضريب آلفاي کرونباخ ابتدا واريانس نمره‌هاي هر زيرمجموعه سوال‌هاي پرسشنامه و  ورايانس کل را محاسبه شد. سپس با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفا را محاسبه شد

 

که در آن :

تعداد زير مجموعه‌هاي سوال‌هاي پرسشنامه يا آزمون = J 

واريانس زير آزمون J ام Sj2 = 

واريانس کل پرسشنامه يا آزمون S2 = 

جدول شماره (3-3): ميزان آلفاي کرونباخ پرسشنامه

رديف	عنوان متغير	ميزان آلفاي کرونباخ
1	شایستگی	811/0
2	وظیفه گرایی	915/0
3	توفیق گرایی	751/0
4	نظم	845/0
5	نظم درونی یا خود کنترلی	789/0
6	انعطاف پذیری یا محتاط بودن	923/0
8	نمره کل مسئولیت پذیری	816/0

        

مطابق جدول فوق در این پرسشنامه مقدار آلفا برای هر یک از متغیرها و ضريب كل بالاتر از 70/0 است که نشانه پایایی بالای پرسشنامه است.

روش تجزيه و تحليل داده‏ها

الف) در بعد کیفی:  بر اساس کدگذاری باز ، محوری و انتخابی بدست آمد.

ب) در بعد کمی: تجزیه و تحلیل داده­ها  به دو صورت انجام شد:

1-توصیف داده­ها (رسم جداول توزیع فراوانی داده ها، رسم جدول مشخصات آماری بر اساس نمودار).

2- تحلیل داده ها که به مدد آزمون آماری تحلیل عاملی اكتشافي،تحليل عاملي تاییدی و برای ارزیابی الگو با استفاده ازنرم افزار ليزرل ارائه مدل قرارگيري مولفه ها و شاخص ها كه براساس نتيجه آزمون کالموگروف اسمیرنوف برای نرمال بودن جامعه مورد استفاده قرار گرفت .

 

توصیف آماری داده ها

اطلاعات دموگرافیک افراد

براساس نتایج مطالعه، از بین مراکز آموزش و پرورش 230 مدیر وارد مطالعه شدند. میانگین و انحراف معیار سنی شرکت کنندگان در پژوهش 7.42±45.26 سال بود. همچنین بازه سنی 50 سال به بالا با 53 نفر(4/46 درصد) بیشترین فراوانی را به خود اختصاص داد. میانگین سابقه خدمت مدیران حاضر در مطالعه، 13.26 سال گزارش گردید. مشخصات دموگرافیک نمونه های مورد پژوهش در جدول شماره 4-1 آورده شده است.

 

جدول 4-1: میانگین و انحراف معیار داده های جمعیتی

درصد	تعداد	طبقه	متغیر
5/19	40	35>	سن(سال)
1/35	84	35-50
4/46	56	50<
4/73	164	مرد	جنسیت
6/26	66	زن
7/17	46	کارشناسی	تحصیلات
1/44	112	کارشناسی ارشد
2/38	72	دکتری
9/7	18	5>	سابقه کار (سال)
3/40	96	5-15
7/38	92	16-25
1/10	24	25<
100	230		مجموع

 

 

 

 

4-2-2 توصیف آماری ابعاد مختلف مسئوولیت پذیری

در جدول زیر، میانگین متغیرهای مورد بررسی نمایش داده شده است میانگین نمره کل مسئوولیت پذیری مدیران برابر با 21.93 ( از 30) به دست آمد. بیشترین نمره مسئولیت پذیری مربوط به بعد توفیق گرایی با 4.17 و کمترین نمره مربوط به بعد انعطاف پذیر یا محتاط بودن با میانگین نمره 3.22 بود(جدول4-2).

 

جدول4-2 میانگین و انحراف معیار ابعاد و موئلفه های مختلف رهبری معنوی

ابعاد	میانگین ±انحراف معیار
بعد شایستگی	0.81± 3.76
بعد وظیفه گرایی	0.87± 3.74
بعد توفیق گرایی	1.05± 4.17
نظم	0.77± 3.47
نظم درونی یا خود کنترلی	0.89± 3.81
انعطاف پذیر یا محتاط بودن	1.11± 3.22
نمره کل مسئولیت پذیری	3.54± 21.93

 

بررسی چالش های مسئولیت پذیری

به منظور بررسی چالش های مسئولیت پذیری در این پژوهش از روش تحلیل کیفی یا مصاحبه عمیق با خبرگان استفاده شد. در بخش فرایند تجزیه و تحلیل کیفی داده ها ، ویژگی ها و ابعاد آن ها را پیرامون اسناد جمع آوری شده از مشارکت کنندگان در قالب فرایند کدگزاری باز و محوری توسط نرم افزار تحلیل کیفی مکس کیودا (MAX QDA) خلاصه سازی و تفسیر شد. در این بخش به منظور اجرای نظریه داده بنیاد و رسیدن به مدل نهایی، از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد.   در مرحله اول برای آنالیز محتوای مصاحبه های جمع آوری شده از نخبگان، ابتدا در هر مصاحبه تمام موارد مفهومی و گویه های پر اهمیت استخراج شد و به روش کدگذاری باز تمام موارد مفهومی هریک با یک کد مشخص تعریف شدند که مجموعا 30 گویه غیر متمایز در جدول جمع بندی پرسشنامه نظرات خبرگان کدگذاری شد. 32 نفر از خبرگان طبق جدول جمع بندی پرسشنامه نظرات خبرگان نظرات خود را در رابطه با چالش های مسئولیت پذیری بیان کردند. برای هر پاسخگو به مدت 30 دقیقه زمان صرف شد. داده های جمع  آوری شده در طی عملیلات میدانی و مصاحبه های عمیق با استراتژی پدیدار شناسانه صورت گرفت. 

بر اساس یافته های ما چالش های تاثیر گذار بر مسئولیت پذیری همچون چالش توسعه­ای، چالش فرهنگ سازمانی، چالش عدالت محور، چالش نگاه راهبردی، چالش شایسته­سالاری، چالش توانمند سازی روانشناختی و چالش حکمرانی خوب شناسایی شدند. زراعت کار و همکاران (1399) ۳۱ چالش را در حوزه مدیریت منابع انسانی بر اساس مدل سه شاخگی در سازمان های دولتی شناسایی کردند که بیشترین فراوانی به دست آمده مربوط به چالش های "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاست های بالادستی"، "قانون" و "عدم شایسته سالاری" است. نتایج پژوهش همچنین  نشان داد که عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای بر بهره وری تاثیر منفی و معنی داری دارند؛ یعنی با افزایش چالش های مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای، بهره وری کاهش می یابد. یافته ها نشان می دهد ارزش­های مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمانها و چگونگی پیاده­سازی جنبه­های مختلف آن، ارتباطات افراد شرکت را تحت تاثیر قرارمی­دهد( اِشمِلتز³ و همکاران،2020). میکائیلی و همکاران (1400) نشان دادند بین مولفه های سبک رهبری خدمتگزار با مسئولیت پذیری اجتماعی و خودانضباط رابطه معناداری در بین معلمان ابتدایی آموزش و پرورش وجود دارد. بین مسئولیت پذیری اجتماعی و خودانضباطی معلمان رابطه معناداری وجود دارد. نتایج نشاندهنده این بود که امید شغلی این رابطه ها رو میانجیگری می کند. سبک رهبری و امید شغلی می توانند خود انضباطی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی معلمان ابتدائی ناحیه یک ارومیه را پیش‌بینی کنند

یافته ها :

در بررسی حاضر عدم حکمرانی خوب یکی از چالش های مسئولیت پذیری بود. پایان نامه همت بابایی با عنوان «بررسی تاثیر حکمرانی خوب و اعتماد عمومی بر مسئولیت پذیری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل» نشان داد حکمرانی خوب تاثیر مثبت معنی داری بر مسئولیت پذیری کارکنان دارد و 58/0 تغییرات توسعه مسئولیت پذیری کارکنان را پیش بینی می کند. همچنین اعتماد عمومی تاثیر مثبت معنی داری بر مسئولیت پذیری کارکنان دارد و 45/0 تغییرات توسعه مسئولیت پذیری کارکنان را پیش بینی می کند. کاظمی و همکاران (1396) نشان داد که سرمایه اجتماعی بر جامعه پذیری سازمانی از طریق مسئولیت پذیری تاثیرگذار می­باشد.

با توجه به مفاهیم به دست آمده در تحقیق حاضر احتمالا شایستگی با توانمندسازی روانشناختی در ارتباطند. همچنین توفیق گرایی با بهره وری شغلی در ارتباط است به علاوه وظیفه گرایی با تعهد شغلی در ارتباط است. شایستگی در مدیران به ، تصور عقل کلی، عقلانیت و تاثیر گذار آن ها اشاره دارد که در بررسی حاضر عدم شایستگی مدیران یکی از چالش ها بود به در یک بررسی مشابه با هدف مدل سازی چالش ها و موانع رفتاری کارکنان در استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب با محوریت سازمان های دولتی با رویکردی آمیخته انجام شد. نهایت ۱۰۹ زیر مقوله، ۲۶ مقوله و ۱۰ تم احصا شدند در نهایت تم های دین ابزاری، تصور عقل کلی، ضعف عقلانیت و اصالت سلسله مراتب به عنوان اثرگذارترین تم ها در سطح سوم و تم های ظاهرگرایی، بخشی نگری و فردگرایی معیوب در سطح دوم قرار گرفتند. تم های بی تفاوتی، فقر اعتماد و طلبکاری به عنوان اثرپذیرترین تم ها در سطح اول مدل قرار گرفتند (توکلی و همکاران ،1400). بررسی مسئولیت­­پذیری اجتماعی سازمانی و توسعه در افریقا گزارش کردند در بخش صنعت و معدن به­روز­بودن، توجه به ریسک­های موجود در این حوزه، قانون­گرایی و پاسخ­گویی این شرکت­ها موضوعات حائز اهمیتی به­شمار­می­آیند. (کامپبل⁴ و همکاران ،2018).

در بررسی حاضر عدم فرهنگ و تعهد سازمانی پایین از جمله چالش های دیگر موثر در مسئولیت پذیری بود. اسدی و ذاکری (1399) نشان دادند تغییرات هرم جمعیتی، ویژگی های فرهنگ عمومی و سازمانی، ضعف نظامهای ارزیابی عملکرد و سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد، نارسایی های نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان، ناهماهنگی در نظام پرداخت بین کارکنان و مدیران و نیز سازمانهای مختلف از اهم چالش های پیش روی مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران در مسیر تحقق اهداف چشم انداز و اسناد بالادستی نظام میباشد. حسینی (1399) گزارش کردند متغیرهای مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی دارای بیشترین قدرت پیش بینی برای متغیر ویژگیهای شخصیتی مدیران می باشند.نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای ویژگیهای شخصیتی مدیران با مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی همبستگی معنادار وجود دارد و کلیه فرضیه های پژوهش تایید گردید. کیوانی (1399) نشان دادند که اخلاق حرفه ای با سلامت سازمانی رابطه مستقیم معنا دار دارد؛ اخلاق حرفه ‌ای با مسؤولیت پذیری اجتماعی رابطه مستقیم معنا دار دارد؛‌ سلامت سازمانی با مسؤولیت پذیری ‌اجتماعی رابطه مستقیم معنا دار دارد؛ سلامت سازمانی در رابطه بین متغیرهای اخلاق حرفه ای و ‌مسؤولیت پذیری اجتماعی نقش واسطه گری معنی دار ایفا می کند. خمری (1398) نشان دادند که جامعه‌پذیری سازمانی بر فرسودگی شغلی اثر منفی و معنی‌دار و بر تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی اثر مثبت و معنی‌دار دارد.همچنین تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی به خوبی نقش میانجی را بین جامعه‌پذیری سازمانی و فرسودگی شغلی ایفا می‌کنند، به عبارت دیگر سازمان برای افزایش میزان جامعه‌پذیری سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی در میان معلمان باید به مؤلفه های همچون تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری سازمانی توجه کند و سعی در تقویت و بهبود این متغیرها در سازمان داشته باشد. جوادیان و همکاران (1398) نشان دادند  بین چهار مولفه فرهنگ سازمانی: انطباق پذیری، سازگاری، درگیر شدن در کارها ، ماموریت و مسولیت پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضرایب بتا مشخص است که بالاترین رتبه تاثیر گذاری مربوط به مولفه سازگاری و پایین ترین رتبه تاثیر مربوط به مولفه ماموریت می باشد. کریمی و همکاران (1397) نشان دادند که شبکه های اجتماعی رابطه معناداری با تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی ندارند. مشخص گردید که استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی با ابعاد تعهد سازمانی در بین مدیران مدارس ابتدایی شهرستان ممسنی رابطه معنی داری نداشت. بین بعد اعتماد داشتن به شبکه های اجتماعی با مسئولیت پذیری اجتماعی رابطه منفی و معناداری بدست آمد. در نهایت مشخص گردید که بعد اعتماد داشتن به شبکه های اجتماعی و بعد اطلاع رسانی و ارتباط آسان تاثیر معناداری بر مسئولیت پذیری اجتماعی مدیران دارند. شیرگیر و همکاران (1400) نشان دادند که  مسئولیت‌پذیری اجتماعی به میزان 016/0 سلامت سازمانی، تعهد سازمانی به مقدار 248/0 مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی توانسته 369/0 سلامت سازمانی را تبیین می‌کنند. همچنین یافته‌ها نشان داد تعهد سازمانی با اثر مستقیم بر مسئولیت‌ پذیری اجتماعی باعث افزایش سلامت سازمانی در مدارس شهر کرمان شده است. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی با اثر مستقیم بر مسئولیت‌ پذیری اجتماعی بصورت غیر‌‌مستقیم بر تقویت سلامت سازمانی تاثیرگذار می‌باشد.

در بررسی حاضر ارتباط صحیح مدیران با کارمندان یکی از چالش ها بود که در واقع ارتباط مدیران با کارمندان همان سرمایه اجتماعی است که و ارتباط در سازمان ها با یکدیگر رابطه مستقیمی دارند. در تحلیل عاملی مؤلفه مشخص شد که در بعد توسعه ی فردی به ترتیب مؤلفه  عدم توفیق گرایی و  هدفمند نبودن  دارای نقش معناداری در تبیین بعد فردی  بودند. در بعد سازمانی به موئلفه فرهنگ و تعهد سازمانی دارای نقش معناداری در تبیین این بعد بود. در بعد عدالت محور به ترتیب مؤلفه های عدالت در رفتار ، شایستگی مدیران دارای نقش معناداری دربهبود چالش عدالت محور بودند. در بعد نگاه راهبردی سرمایه اجتماعی نقش موثری و معناداری در بهبود نگاه راهبردی داشت. همچنین در بعد حکمرانی توجه به زیرساخت ها مورد توجه قرار گرفت. یکی از مفاهیم تحقیق حاضر سرمایه اجتماعی ضعیف بود ارتباط‌سازی تنها منبع مهم کسب سرمایه اجتماعی است . این ارتباطات ممکن است با اعضای اداره و سازمان شکل بگیرند یا با دوستان و همکاران. حسنی و همکاران (1398)  نشان دادند که بین مسئولیت‌پذیری و سرمایه اجتماعی از نظر آماری ارتباط معنادار وجود داشت و بالاترین همبستگی بین مسئولیت‌پذیری قانونی با اعتماد بین فردی وجود داشت. بین اخلاق حرفه‌ای معلمان با سرمایه اجتماعی از نظر آماری ارتباط معنادار وجود داشت، همچنین بالاترین همبستگی بین اخلاق حرفه‌ای با اعتماد بین فردی وجود داشت. نتایج نشان داد که از متغیر اخلاق حرفه‌ای و از بین مؤلفه‌های مسئولیت اجتماعی، مولفه‌ مسئولیت‌پذیری قانونی و مسئولیت‌پذیری نوع‌دوستانه توانایی پیش‌بینی سرمایه اجتماعی را در بین معلمان تربیت‌بدنی شهر تهران را داشت. 

مسئولیت پذیری از جوانب مختلف اهمیت فراوانی برای سازمان ها دارد. ماندهاچیتارا و پولتهونگ (2018) به این نتیجه رسیدند همبستگی مثبت بین مسئولیت­­پذیری اجتماعی سازمانی و وفاداری مشتریان، وجود دارد. همچنین آنها به وجود رابطه مثبت بین وفاداری نگرشی و رفتاری دست­یافتند، که در تدوین برنامه­های استراتژیک بانک­ها می­تواند مورد استفاده قرار­گیرند. ون در هیجدان و همکاران⁵ (2017) بیان داشتند که بین مسئولیت­­پذیری اجتماعی سازمانی، محیطی و اقتصادی با افراد، برنامه و سودآوری اتصال سه­گانه وجود­دارد. تامسون و کویی، (2019) به این نتیجه رسیدند که سیاستهای مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمانی می­تواند فضای بیشتری را برای آژانس کار ایجادکند، که در این صورت آژانس­های بالقوه نیز با نیروهای اقتصادی وسیع­تر در اقتصاد جهانی و برقراری ­ارتباط با فعالان ملی­/ محلی و چارچوب­های قانونی شکل­می­گیرند. والکر و همکاران، (2018) به این نتیجه رسیدند که بین هفت بعد مسولیت­پذیری اجتماعی سازمانی (الف) ساختار سازمانی، ب) حقوق بشر، ج) شیوه­های کار، د) محیط­زیست، ه)شیوه­های عمل عادلانه، و) مسائل مربوط به مصرف­کننده و ز) شرکت در اجتماع و تعهد حرفه ای) رابطه معنی­دار وجوددارد. سریچاتسوان (2019) نشان­داد که یک شرکت بوسیله عملکرد اجتماعی خود بدون در نظر گرفتن هم­ترازی بین پرخاشگری استراتژیک مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، قابلیت پاسخگویی مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، موقعیت راهبردی مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمانی سود می­برد.

 

بنابر آنچه از مصاحبه و پرسشنامه به دست آورده شد می­توان الگوی زیر را برای بررسی چالش های مسئولیت پذیری مدیران و طراحی الگوی توسعه آن در سطوح مختلف آموزش و پرورش کشور طراحی کرد: 

 

 

                   

نتیجه گیری

نتایج نشان داد که مسئولیتت پذیری مدیران رابطه مثبتی با تحصیلات و جنسیت دارد. افراد با تحصیلات بالا مسئولیت پذیری بیشتر دارند و چالش های مسئولیت پذیری در آن ها کمتر است و مسئولیت پذیری در زنان بیشتر از مردان بود .

. با توجه به جمع بندی نظرات ارائه شده مهمترین چالش عدم توانمندسازی روانشناختی و سپس عدم توفیق گرایی مدیران . سومین و چهارمین موئلفه چالش مسئولیت پذیری به ترتیب ” عدم شایستگی مدیران” و ”زیر ساخت ها ضعیف” بود. یافته های مطالعه حاضر حاکی از پیشبینی صحیح روابط مدل پژوهشی و در نتیجه تأیید فرضیه های پژوهش بوده است

بر اساس یافته های ما چالش های تاثیر گذار بر مسئولیت پذیری همچون چالش توسعه­ای، چالش فرهنگ سازمانی، چالش عدالت محور، چالش نگاه راهبردی، چالش شایسته­سالاری، چالش توانمند سازی روانشناختی و چالش حکمرانی خوب شناسایی شدند و در بررسی حاضر عدم حکمرانی خوب یکی از چالش های مسئولیت پذیری بودو با توجه به مفاهیم به دست آمده در تحقیق حاضر احتمالا شایستگی با توانمندسازی روانشناختی در ارتباطند. همچنین توفیق گرایی با بهره وری شغلی در ارتباط است به علاوه وظیفه گرایی با تعهد شغلی در ارتباط است در بررسی حاضر عدم فرهنگ و تعهد سازمانی پایین از جمله چالش های دیگر موثر در مسئولیت پذیری بود. 

به طور کل طبق تحلیل عاملی مؤلفه بررسی چالش های مسئولیت پذیری مدیران و طراحی الگوی توسعه آن در سطوح مختلف آموزش و پرورش کشور نشان داد که  که در بعد توسعه ی فردی به ترتیب مؤلفه  عدم توفیق گرایی و  هدفمند نبودن  دارای نقش معناداری در تبیین بعد فردی  بودند. در بعد سازمانی به موئلفه فرهنگ و تعهد سازمانی دارای نقش معناداری در تبیین این بعد بود. در بعد عدالت محور به ترتیب مؤلفه های عدالت در رفتار ، شایستگی مدیران دارای نقش معناداری دربهبود چالش عدالت محور بودند. در بعد نگاه راهبردی سرمایه اجتماعی نقش موثری و معناداری در بهبود نگاه راهبردی داشت. به طور اطمینان در الگوی توسعه توجه به توفیق گرایی و  هدفمند سازی آموزش،   توجه به فرهنگ و تعهد سازمانی، رعایت عدالت در رفتار و اصول اخلاقی ، عدالت در شایستگی مدیران ، توجه به سرمایه اجتماعی و اصلاح حمکرانی می تواند بسیار مهم و راهبردی باشد.

 

 

  

امید است و نتایج حاصل از مطالعه حاضر مورد استفاده جامعه علمی قرار گیرد.همچنین مطالعات بیشتر در مقیاس بزرگتر برای درک بهتر عوامل تاثیر گذار ، ویژگیها و شاخص های رهبری معنوی برای بهبود مدیریت در سازمان ها مورد نیاز است.

پایان

 

 

منابع :

1.       ابراهیم پور، حبیب الله؛ روشندل اربطانی، طاهر و امیری، عبدالرضا (1391). بررسی عوامل نگرشی مؤثر در تبیین اعتماد عمومی به پلیس (مطالعه موردی : پلیس تهران)، فصلنامه پژوهش های مدیریت انتظاری، سال هفتم، شماره 3، صص 327- 301

2.       ابطحي، حمید و مولايي، ناصر (1385). رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني. مجله روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطيايي، 3(3)، 25-36.

3.       ابطحي، سيد حسين و صلواتي، عادل (1385). مديريت دانش در سازمان، تهران: پيوند نو.

4.       اختر محققی، مهدی (1394). سرمایه اجتماعی، تهران، نشر آویژه.

5.       آرمسترانگ، مایکل (۱۳۸۹)، مدیریت راهبردی منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرایی و امید مهدیه، انتشارات نیل.

6.       آرمیده، سلمان (1399). بررسی رابطه مدیریت دانش و مسئولیت اجتماعی با اثربخشی معلمان مدارس ابتدایی پسرانه شهرستان چابهار، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر جاسک،

7.       ازگلی، محمد (1384). درآمدی بر رویکرد های رهبری اخلاقی. نشریه مصباح، شماره 63، صص 76-53.

8.       اسدی، اسماعیل (۱۳۹۴)، طراحی نظام شایستگی مدیران و آسیب شناسی آن در سازمانهای دولتی ایران، رساله دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد. 

9.       اسدی، اسماعیل و ذاکری، محمد (1399). چالش های مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران، مجله تحول اداری، شماره هشتم.

10.       اسکات، سینیتا، 1389، مدیریت تواناسازی کارکنان، ایران­نژادپاریزی، مهدی، تهران: نشر شفق، چاپ سوم.

11.       اسلامي واحد فیروزكوه). فصلنامه مدیریت 11(36)، صص 56-73

12.       اسمریان نسب، اکبر (۱۳۸۳)، میزگرد مراکز ارزیابی و مدیریت جانشین پروری، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۴۵، ص ص ۴-۱۳ ۵

13.       اشراقی، الوانی، سید مهدی، میرسپاسی، ناصر، محمدیان ساروی، محسن (1385). نقش عملکرد دولت در توسعه اعتماد عمومی، فصلنامه پژوهشگر، سال سوم، شماره 6، صص 20- 1.

14.       اصفهانی، علی؛ فغانی، فاطمه (1391). بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی و شهرت سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ایران خودرو). نخستین همایش ملی علوم مدیریت نوین.

15.       اعرابی، سید محمد و فیاضی، مرجان، 1390، گونه شناسی دیدگاه و الگوهای توانمندسازی، فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی، دوره 2، شماره 13، صص 88-67.

16.       افشاری، سودابه؛  نوذری، رقیه (1383). مديريت دانش و چون و چرايی درباره آن. فصلنامه کتاب، شماره 15، ص 64-89.

17.       آقابیگی، امیر مرتضی، 1391، راه­کارهای ایجاد امنیت شغلی از طریق توانمندسازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، دوره 31، شماره 241، ­صص 100-97 .

18.       آقایار،سیروس و شریفی در آمدی، پرویز .(1385). هوش هیجانی ( کاربرد هوش در قلمرو هیجان). اصفهان: سپاهان.

19.       اکبرپور شیرازي، محمد، کاظمی، سارا (1386). مطالعه تطبیقی مدل هاي سنجش آمادگی سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش. مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، تهران: مؤسسه اطلاع رسانی نفت، گاز و پتروشیمی، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

20.       امیدوار، علیرضا (1390). سیاست­گذاری حکومت در ترویج مسئولیت­پذیری اجتماعی شرکت­ها در ایران. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، رشته سیاست­گذاری عمومی.

21.       انتظاری، محمد حسین (1398). بررسی رابطه مسُولیت اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی برتعهد شغلی معلمان دوره ابتدایی شهرستان یزد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی ‌واحد اردکان

22.       ایران­نژاد پاریزی، مهدی؛ توسلی، سپیده(1389). مسئولیت اجتماعی و مدیریت سبز. پژوهش­نامه مسئولیت اجتماعی، شماره 62 ، معاونت پژوهش­های فرهنگی و اجتماعی، تهران: انتشارات پژوهشکده تحقیقات راهبردی.

23.       اینگلهارت، رونالد (1382)، تحول فرهنگی در جامعه پیشرفته صنعتی، ترجمه مریم وتر، تهران : نشر کویر.

 

1.       Abdelrehim, N., Maltby, J., Steven, TOMS. (2020). Corporate Social Responsibility and Corporate Control: The Anglo-Iranian Oil Company 1933–1951. Journals oxford, at Yale University

2.       Adamson, D & Bromiley, R ,2013, Community empowerment: learning from practice in community regeneration, International Journal of Public sector management, Vol. 26, No. 3, pp. 190-202

3.       Alavi, M., & Leidner, D.E. (2001). Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues. MIS Quarterly, Vol. 25 No.1. Pp107-136

4.       Baird, k & Wang, H, 2010, Employee empowerment: extent of adoption and influential factors, Personnel Review, Vol. 39, No. 5, pp. 574-599.

5.       Bar-On , R . (1997) .Bar-on emotional quotient inventor. Toronto: multi – health system Ine.

6.       Baron, R .A and Greenberg, J (1990). “Behavior in Organization: Understand and

7.       Bass , BM & Steidlmeier, P .(1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. The Leadership Quarterly 10: 181-217.

8.       Bass, BM.(1956). Development of a structural distinguished personality test. Journal of Applied Psychology 40: 393-397.

9.       Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment. American Journal of Sociology, Vol.66, No,1.

10.       Bhatt, G. D. (2001), Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction between Technologies, Technique and People, Journal of Knowledge Management, 5(1), 68-75.

11.       Boase, J. and B. Wellman. (2005). Personal Relationships: On and Off the Internet. In Handbook of Personal Relationships. A. L. Vangelisti and D. Perlman. (eds). Cambridge, Cambridge University Press.

12.       Bogler, R & Nir, A, 2012, The importance of teachers' perceived organizational support to job satisfaction: What's empowerment got to do with it?, Journal of Educational Administration, Vol. 50, No. 3, pp. 287–306

13.       Boje, D. (2000) "Another view: approaches to the study of spiritual capitalism", in Biberman, J. and Whitty, M. (Eds), Work & Spirit, The University of Scranton, Scranton, PA, pp. xxv-xxxii.

14.       Bounfour, A. (2003). The Management of Intangibles, the Organization's Most Valuable Assets, Roudlege, London

15.       Brown , M ., Trevino,L ., & and Harrison , D . (2005) . Ethical leadership : A social learning perspective for construct development and testing , Organizational Belavior and Decission Processess 97 ,117 – 134 . 

16.       Campbell, Bonnie. (2018). Corporate social responsibility and development in Africa: Redefining the roles and responsibilities of public and private actors in the mining sector. Resources Policy, 1-6.

17.       Cavanagh, G.F. (1999) "Spirituality for managers: context and critique", Journal of Organizational Change Management, Vol.12, No.3, pp.186-199.

18.       Chao, G. T., Oleary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., and Gardner, P. D. (2000). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743

19.       Chen, c. (2011). The major components of corporate social responsibility ; Journal of Global Responsibility, 2(1):85-99

20.       Chen,W., Nie, S., Lim, S., Hogan, D (2008). Organizational and Personal Predictors of Teacher Commitment: The Mediating Role of Teacher Efficacy and Identification With School

21.       Ciarrochi . J. , Forgas , J . P .& Mayer , J. D. (2001).Emotional intelligence in everyday life . Philadelphia: Tailor & Francis.

22.       Cohen, A. and Veled-Hecht, A.,(2008), The relationship between organizational socialization and commitment in the workplace among employees in long-term nursing care facilities, Journal of Personnel Review, Vol. 39 No. 5, pp. 537-556.

23.       Cooper- Thomas,H.D and Anderson, N.(2006), Organizational socialization A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations, Journal of managerial Psychology,Vol.21 No 5. pp 492-516.

24.       Dajani, H & Marlow, S, 2013, Empowerment and entrepreneurship: a theoretical framework, International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, Vol. 19, No. 5, pp. 503-524.

25.       Danciu , E . L . (2010) . Methods of developing clidrens  emotional intelligence . Procedia

26.       Davenport, T. H. & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage what The know. Boston, Massachusetts, Harvard Business School Press

27.       De Hoogh, A. H. B., & Den Hartog, D. N. (2009). Ethical leadership: The positive and responsible use of power. In D. Tjsovold & B. Wisse (Eds.). Power and interdependence in organizations (pp.338-354). Cambridge : University Press

28.       emotional intelligence  scale development and goal focus. Human Resource management

29.       Fluker , W .(2002). Roundtable 3: Ethics and leadership; In conversations on leadership. President and Fellows of Harvard College, Cambridge MA.

30.       Francis.

31.       Gallent, N. (2015). Bridging social capital and the resource potential of second homes: The case of Stintino, Sardinia, Journal of Rural Studies 38: 99-108.

32.       Gary Moore, L et al, 1998, Quality and empowerment programs: dual paths to customer satisfaction?, Managing Service Quality, Vol. 8, No. 2, pp. 133 – 141

33.       Ge,J.; Su,X.; Zhou,Y.(2010), Organizational socialization,organizational identification and organizational citizenship behavior, Nankai Business Review International, Vol. 1 No. 2, pp. 166-179.

34.       Gill, A & et al, 2010, The relationship between transformational leadership and employee desire for empowerment, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22, No. 2, pp. 263-273.

 

35.       Golman;Daniel(1995);Emotional intelligence what it can matter more than IQ Golman, Human Resource Management Review, Vol. 12, No. 9, pp. 241-250

36.       Graber, D.r. (2001) "Spirituality and healthcare organizations", Journal of Healthcare Management, Vol.46, No.1, pp.39-50.

37.       Hall, M., Smith, D., Smith, K (2005). Accountants commitment to their profession: multiple dimensions of professional commitment and opportunities for future research, Behavioral Research in Accounting, 17, 89-109.

38.       Hawell , J.M., Avolio, B.J.( 1992). “ The ethics of charismatic leader ship : submission or liberation” , Academy of management executive , No 6.

39.       Heaton, D.P., Schmidt-Wilk, J. and Travis, F. (2004) "Constructs, Methods and measuring for researching spirituality in organizations", Journal of Organizational Change Management, Vol.17, No.1, pp.62-68.

40.       Ho Kang, K., Lee, S. & Huh, C. (2016). Impacts of positive and negative corporate social responsibility activities on company performance in the hospitality industry. Intenational Journal of Hospitality Management, 29, 72-82

41.       Imani- Delshad, R. (2006). Relationship between organizational culture and organizational commitment to staff [dissertation]. Tehran: Shahid Beheshti University.

42.       Jordan, P . J; Ashkanasy , N . M ; Hartel , C . E & Hooper , G. S. (2002). Work group

43.       Kanan, R. & pillai, S.M (2008). An examination on the professional commitment of engineering college teacher, International Business Management, 2(6), 218-224.

44.       Kanungo, R N., Mendonca, M .(1996). Ethical dimensions of leadership. Sage Series in Business Ethics, Thousand Oaks, CA.

45.       Karaköse, T. (2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey. Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477 .

46.       Karaköse, T.(2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey, Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477

47.       Krishnakumar, S. and Neck, C.P. (2002) "Th "what", "why" and "how" ofپspirituality in the workplace", Journal of Managerial Psychology, Vol.17, No.3, pp.153-164.

48.       Kuvaas,B.,(2003), Employee ownership and affective organizational commitment: employees’perceptions of fairness and their preference for company shares over cash, Scand. J. Mgmt. 19 , 193–212.

49.       Kwesiga,E.; Bell,,M.P.,(2004), Back to Organizational Socialization: Building a Case for the Advancement of Women in Organizations ,Journal of Back to Organizational Socialization, Vol.23 No.7/8.pp 3-20.

50.       Larsen, L. , S. L. Harlan, et al. (2004). "Bonding and Bridging - Understanding the Relationship between Social Capital and Civic Action." Journal of Planning Education and Research 24(1): 64-77.

51.       Lin, S.-C, & Chang, J, (2005). Goal Orientation and Organizational Commitment as Explanatory Factors of Employees' Mobility. Personnel Review, 34(3), 331-385

52.       Linthicum, C. (2017). Social responsibility and corporate reputation: The case of the Arthur Andersen Enron audit failure. Journal of Account Public Policy, 29, 160-176

53.       London, M. & Smither, W (1999). Empowered self-development and continues learning. Human resource management, 38, 3-15.

54.       Maccoby, M, 2009, re-thinking empowerment, research technology management, vol. 42, No. 5, pp. 56-67.

55.       Macdonald, R. and Lee, J. (2003). Culture rural tourism evidence from Canada, Annals of Tourism Research, 30(2):307-322

56.       Managing the human side of work, (3 rd ed)”. Allyn and Bacon, Needham Heights M A.

 

 

 

 

---

[1]  

[2]  

[3]  

[4]  

[5]  

---