زمینه : امروزه با افزایش سرعت، پیچیدگی و گستردگی تغییرات محیطی، شاهد تداوم کاهش دقت در پیش نگری های سنتی در سازمان هستیم. از آنجایی که تعاملات افراد با یکدیگر و سازمان های مختلف در محیطی کاملا پویا و با تنوع فرهنگی صورت میپذیرد درک عمیق از آینده های ممکن می تواند به بهره وری بیشتر منتج گردد. هدف: این تحقیق با هدف آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی تدوین گردیده است.روش ها: روش تحقیق، از نوع پژوهش کیفی و منطبق بر رویکرد شبه عددی یا قضاوتی در حوزه روش های آینده پژوهی است. ابزار سنجش علاوه بر مقالات، تدوین پرسشنامه ها در دو مرحله با استفاده از تکنیک دلفی بوده است. در این تحقیق پنل دلفی،17 نفر از افراد متخصص در حوزه ی ارتباطات و رفتارسازمانی بوده است که به صورت قضاوتی توسط محققین انتخاب شده اند. جهت تحلیل ساختاری از روش ماتریس ضرایب تحلیل اثر متقاطع به کمک نرم افزار میک مک استفاده شده است.یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگی، محیطی، آموزشی و رسانه ایی بیشترین تاثیرگذاری را بر هوش فرهنگی دارند که بر اساس آنها چهار سناریو به نام های هوش فرهنگی مهد همدلی فرهنگی، هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاداندیشی)، هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی و هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه، نگارش شده است. نتیجه گیری: پیش بینی آینده در خصوص هوش فرهنگی می تواند موانع ارتباطی بین فرهنگ های مختلف را کاهش دهد و به افراد، قدرت مدیریت فرهنگ اعطا نماید. تفاصيل المقالة

چکیده این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای ارتقای شایستگی حرفه ای اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران طراحی و تدوین شد. اهمیت مسئله به دلیل ضعف در ویژگی های حرفه ای اعضای این دانشگاه و دانشگاه های دیگر بوده که توسط تحقیقات قبلی گزارش شده است. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات می باشد؛ این دانشگاه به این دلیل برگزیده شد تا در صورت مشخص شدن ویژگی ها، معیارهای آن به سایر واحدها تسری یابد. به دلیل بدیع بودن نسبی موضوع، محقق به از شیوه کیفی استفاده نمود. در این شیوه با استفاده از تکنیک دلفی، شاخص های مدل شایستگی حرفه ای اعضای هیئت علمی این دانشگاه طراحی شد. نمونه آماری شامل 10 عضو هیئت علمی بوده که به صورت تصادفی انتخاب شدند. یافته ها نشان دادند که مدل طراحی شده قابلیت استفاده در دانشگاه آزاد اسلامی را دارد؛ این مدل برای استفاده در سایر مکان ها با استفاده از شاخص های آماری، مورد آزمون نهایی قرار گرفت که یافته ها حاکی از تائید مدل بودند. کلیدواژه ها: مدل شایستگی حرفه ای، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، منابع انسانی، نظام آموزش عالی. تفاصيل المقالة

در این مقاله به اهمیت منابع انسانی در توسعه اقتصادی- اجتماعی در دو نقش نیروی کار و مدیر و ضرورت پیش بینی و بسیج این منبع ارزنده و تعالی بخش برای ساختن آیندۀ مملکت نظریه های مختلف برنامه ریزی و لزوم بکارگیری توام نظریه های تجویزی آرمان گرا و نظریه های علمی واقع گرا در برنامه ریزی منابع انسانی اشاره شده و سعی بر آن بوده است که با طرح نقاط ضعف نظریه های تجویزی، راه هایی برای محک زدن و کاهش نارسایی های این دسته از نظریه ها در امر پیش بینی، توصیه گردد. علاوه بر ارائه تحلیل از چگونگی کاربرد نظریه های برنمه ریزی، پیوند دو سویه برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه های راهبردی (استراتژیک) در سطح خرد مورد بحث قرار گرفته و به رابطه این دو، در دوره های زمانی بلند مدت، میان مدت، کوتاه مدت، و همچنین به پاره ای از فنون برنامه ریزی منابع انسانی مدلهایی که در این زمینه مورد استفاده قرار می گیرد اشاره گردیده و با تأکید بر لزوم ارزیابی عملکرد برنامه به گفتار پایان داده شده است. تفاصيل المقالة

با این که 7/99% تعداد کارگاه های صنعتی کشور، سازمان هائی هستند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند و این سازمان ها کوچک 8/53% ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می دهند، معذالک در زمینه مدیریت این گونه سازمان ها کمتر تحلیل و نظریه پردازی شده است. در این مقاله کوشش شده است، ضمن اشاره به اهمیت این دسته از سازمان ها و نقش آنها در توسعه اقتصادی- اجتماعی، چگونگی و شیوه های بهتر اداره کردن و به ویژه ادارۀ مؤثر امور کارکنان آنها مورد تأکید و تحلیل قرار گیرد. نظر به این که مدیریت سازمان های کوچک از جهات متعدد با مدیریت سازمان های بزرگ تفاوت دارد، در نگارش حاضر این تفاوت ها مورد اشاره قرار گرفته اند و ضمن توصیه هائی در جهت تأمین و نگهداری منابع انسانی به صاحبان این نوع سازمان ها، وظایف سازمان های مسئول دولتی در حمایت از این گونه صنایع کوچک و نهایتاً لزوم نظریه پردازی و تحلیل های علمی توسط شاگردان و صاحب نظران مدیریت مورد توجه قرار گرفته است. تفاصيل المقالة

این مقاله در چارچوب یک طرح پژوهشی تنظیم گردیده که هدف آن سنجش امکان پذیری اعمال ساختار قابل انعطاف منابع انسانی در واحدهای صنعتی متناسب با به کارگیری چنین تدبیری می باشد. در این پژوهش، شرایط به کارگیری تولید بهنگام (J.I.T) و شرایط قابل انعطاف ساختار تولید (F.M.S) به عنوان پیشتاز حرکت های قابل انعطاف در واحدهای صنعتی و به تبع این دو پدیده لزوم قابل انعطاف ساختن ساختار منابع انسانی در این گونه سازمان ها، مطرح گردیده است. در این مقاله سعی شده است ضمن ارائه علت انتخاب موضوع، فرضیه های تحقیق، روش تحقیق، جامعه آماری و ابزار جمع آوری اطلاعات، مدل استفاده شده برای تعیین درجه سازگاری واحدهای صنعتی با ساختار قابل انعطاف منابع انسانی تشریح شود و به ویژگی های ساختار قابل انعطاف منابع انسانی به طور خلاصه اشاره گردد. امید است پس از خاتمه پژوهش، یافته های آن به صورت یک مقاله مکمل مقاله مقاله حاضر تقدیم صاحب نظران گردد تفاصيل المقالة

در این مقاله سعی شده است ضمن معرفی مردم شناسی فرهنگی که از جمله رشته های علوم اجتماعی است و در حوزه های مطالعه ارزش های قیاسی- تطبیقی، تجزیه و تحلیل تأثیر متقابل فرهنگ ها در سازمان، فرهنگ سازمانی و محیط سازمانی، دانش علوم رفتاری و کاربرد آن را در مدیریت رفتار سازمانی تقویت کرده است و مشکلات سنجش و تشخیص ویژگی های فرهنگی، از طریق مردم نگاری فرهنگی، به اختصار مطرح گردد. علیرغم دیگر رشته های علوم اجتماعی که در شکل دهی دیسیپلین رفتار سازمانی دخالت مستقیم دارند از جمله: روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی و علوم سیاسی که در این رشته ها روش های تحقیق شناخته شده تر و دقیق تری تجربه شده است، در مردم شناسی فرهنگی روش تحقیق و ابزرا جمع آوری ثبت وتجزیه و تحلیل اطلاعات در زمینه شناخت و اندازه گیری شاخص های فرهنگی که به تعبیری مردم نگاری نیز گفته شده است، موانع ومشکلات فراوان وجود دارد که بخشی از آنها در این نگارش مطرح شده است. پس از اشاره به مشکلات شناخت فرهنگ سازمانی از طریق مردم نگاری فرهنگی، در ادامه بحث، به ذکر تعاریف متداول از فرهنگ سازمان و پیچیدگی مدل های اقتضایی مدیریت، رهبری، کنترل و ایجاد انگیزه کاری برای کارکنان و در عین حال ضرورت همسویی و هماهنگی فرهنگ سازمانی، با استراتژی و باورهای مدیران ارشد، پرداخته شده و به مدیران توصیه گردیده که علیرغم مشکل انتخاب شیوه مدیریت متناسب با فرهنگ بومی و یا در صورت ضرورت اقدام به تغییر و تحول فرهنگ سازمان، این تدابیر را مورد توجه خاص قرار دهند. به تعبیری دیگر حتی المقدور مردم شناسی فرهنگی را در مدیریت رفتار سازمانی اعمال نمایند. تفاصيل المقالة

سیاست تعدیل اقتصادی و آثار آن بر استراتژی واحدهای عمدۀ صنعتی کشور و ایجاد این فکر که تحول و تغییر ساختارهای سازمانی، تعدیل نیروی انسانی و ضرورت کارآتر کردن سازمان ها؛ لازمۀ توفیق در این شرایط است، همچنین دشواری آماده کردن اذهان کارکنان سازمان ها به لزوم این تغییر و تحول، باعث می شود که مطرح کردن مبحث مدیریت فرهنگ سازمانی با مفهومی که در این نگارش آمده است، در شرایط فعلی به هنگام جلوه نماید. در این مقاله سعی شده است ضمن ارائه تعاریفی از فرهنگ و فرهنگ سازمان، تدبیری تحت عنوان مدیریت فرهنگ سازمانی معرفی گردد. در این مقاله نگارش، مدیریت فرهنگ سازمان، از طریق اعمال تدابیری ویژه، به مفهوم همسو کردن باورهای مدیریت عالی سازمان ( باورهای استراتژیک ) و باورهای مشترک کارکنان سازمان ( باورهای روزمره عملیاتی ) مطرح گردیده است. فرآیندی که برای اعمال مدیریت فرهنگ سازمان توصیه شده است، شامل مراحل چهارگانه زیر می باشد: 1- استفادۀ بهینه از فرهنگ موجود 2- تشخیص باورها و هنجارهای ناسازگار 3- تغییر باورهای ناسازگار 4- تثبیت باورهای همسو با باورهای استراتژیک فرضیه اصلی نگارش حاضر این است که اگر این باورها همسو نشوند، احتمال موفقیت سازمان ها بسیار ضعیف خواهد بود. تفاصيل المقالة

در این مقاله به اختصار مطالب زیر بیان می شود: تأثیر هویت و ماهیت مشاغل به عنوان عامل عمدۀ علاقه مند کردن افراد به شغلشان، برانگیختن شاغلان به انجام وظایف خود و رشد مستمر آنان به عنوان یک عامل درون زا و بادوام در راستای این هدف با در نظر گرفتن نگرش سیستمی- اقتضایی، بر لزوم طراحی مشاغل تأکید می گردد تا خود شغل باعث انگیزۀ کار و پرورش کارکنان شود. ضمناً برای شناخت معایب و محاسن تخصص گرایی افراطی در مقابل تنوع وظایف و گردش در مشاغل، این دو روش طراحی مشاغل با هم مقایسه شده اند. در پایان مقاله قدم های اجرایی یک متدولوژی شناخته شده ارائه می گردد تا تشخیص دهیم با غنی سازی و تغییر محتوای مشاغل چگونه می توان در کارکنان انگیزۀ کار و رضایت شغلی ایجاد کرد. تفاصيل المقالة

این مقاله گزارش مختصری است از نتیجۀ یک پژوهش میدانی که در آن بر مبنای دعاهای نظری و پژوهش های قبلی فرضیه هایی تبیین گردیده است و از تعدادی مدیران صنعت و ادارات دولتی که به طور تصادفی انتخاب شده اند در چهارچوب دو دسته سؤال از آنان نظر خواهی شده است. ادعای ارائه شده در پژوهش این که مشکل تقویت وجدان کار در سازمان ها و جامعۀ مت عمدتاً به علت پاره ای از موانع فرهنگی است و در جهت تقویت وجدان کار بیش از آنچه که به علت پرداخته شود، معلول مورد تأکید مردم از جمله مدیران قرار گرفته است. پاسخ دهندگان به پرسش نامه، ضمن اینکه عوامل مختلف مطرح شده در پرسش نامه ها را در تقویت وجدان کار تا حدی مؤثر دانسته اند ولی بیشتر به مشکل معیشتی کارکنان تأکید دارند که اگر قرار باشد بر مبنای نتیجۀ این پژوهش راه حل کاربردی ارائه گردد، راه اصلی تقویت وجدان کار مردم عمدتاً تأمین معیشت آنها خواهد بود، و اگر بنا باشد این یافته، که به نظر نگارنده واقعا علت و مبنای تقویت وجدان کار نمی تواند باشد، پذیرفته شود، این پرسش بدون جواب می ماند که چنین توان اقتصادی و درآمد ملی که بتواند به این هدف، جامۀ عمل بپوشاند، از کجا حاصل می گردد و آیا کشورهایی که به رشد و توسعه اقتصادی و نهایتاً رفاه قابل قبولی دست یافته اند، همین مسیر را طی کرده اند؟ تفاصيل المقالة

مشکلات چشمگیر اقتصادی و بالا رفتن روزمرۀ قیمت ها، سبب شده است به نقش حقوق و دستمزد در نگهداری منابع انسانی، توجه و تأکید بسیاری شود. توجه و تأکید بسیاری شود. در حالی که نگارنده بر این عقیده است که اگر تدابیر دیگر مدیریتی و فنون دیگر سازگار کردن متقابل فرد و سازمان در کنار پرداخت حقوق و مزایا، به کار بسته نشود، سازمان ها در نگهداری منابع انسانی موفقیت چندانی نصیب شان نخواهد شد. از اهم این تدابیر، متناسب کردن شخصیت متقابل فرد و سازمان است. هدف این نگارش، با توجه به شرایط کنونی جامعه، کمک کردن به کسانی است که متقاضی کار هستند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمان دانش آموزی و دانشجویی، خود را محک بزنند و امکانات و توانایی های خویش را ارزیابی کنند و بر اسا آن، هدف ها و راه های زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند. همچنین اگر سازمان های بزرگ و کوچک درصدد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصاب افرادی با شخصیت متناسب با سازمان هستند و اگر می خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمر سازمان، یک مسیر شغلی قابل انعطاف و متناسب با نیاز متقابل افراد و سازمان طراحی کنند، به کار بستن این گونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می تواند بسیار مؤثر باشد. در این مقاله، مؤلف نمی خواهد از اهمیت حقوق و مزایا، بویژه در شرایط کنونی اقتصادی، بکاهد بلکه معتقد است مسلماً کفایت پرداخت به عنوان عامل اصلی تأمین حداقل معیشت، کاملاً ضروری است. ضمن اینکه نباید پنداشت که افزایش حقوق به تنهایی می تواند سبب رضایت کارکنان و تمایل واقعی آنها در به کارگیری توانایی های بالقوه شان بشود. تفاصيل المقالة

مدیریت کیفیت جامع یک نوع مدیریت است که با بکارگیری آن، سطح کیفی خدمات ارتقا می یابد و میتواند به خواسته های روزافزون مشتریان پاسخگو باشد. توجه به کیفیت جامع صرفا محدود به سازمان های تولیدی نمی گردد بلکه بخش دولت را نیز شامل می شود. با تصویب طرح استقرار نظام آزمایشی مدیریت کیفیت جامع در دستگاه های دولتی مورخ 29/3/1380 ، شورای عالی اداری، استقرر این نظام در دستگاه های دولتی مد نظر قرار گرفته، ولی متأسفانه اجرای این سیستم در کشور ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته با کندی مواجه بوده است و میزان تسری (سرایت) این نظام در دستگاه های دولتی یکسان نبوده است. اگرچه اجرای مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی یک ضرورت است اما به نظر می آید تا زمانی که بستر سازی مناسب در زمینه های فرهنگی و غیره صورت نگیرد سازمانها منافع لازم را از استقرار مدلهای اجرایی مدیریت کیفیت جامع نظیر مدلهای ISO 9000 و غیره کسب نخواهند نمود. اما در مقابل در صورت درک صحیح و درست عوامل فرهنگی و رفع این مشکلات می توان انتظار داشت که درصد قابل توجیهی از کاربران روشهای اجرایی مدیریت جامع در مسیر اجرای درست این پدیده مدیریتی (مدیریت کیفیت جامع) گام بردارند. بعضی از این موانع فرهنگی که در سازمان های دولتی وجود دارد بنا به گزارش ها و اسناد متعدد عبارتند از: (دولت مداری، روزمره مداری، سخنوری، اتلاف گرایی و خودمحوری مدیران) که مانع اجرایی مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی است. تحقیق حاضر به بررسی عوامل مرتبط با کندی تسری نظام مدیریت کیفیت جامع در پیکره بخش دولتی ایران پرداخته است. در این تحقیق با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش، موضوع تحقیق و بیان مسئله از روش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده گردید که پرسشنامه بین 2000 نفر از کارکنان بخش دولتی به صورت نمونه گیری در 5 استان توزیع گردید. در این بررسی از روشهای موجود در آمار توصیفی نظیر نمودارهای جعبه ای جهت نمایش و مقایسه اطلاعات گردآوری شده استفاده گردید و برای سنجش رابطه بین متغیرها در جوابهای ارائه شده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن کمک گرفته شد و همین طور برای مقایسه نحوه توزیع عوامل مختلف در استانهای مختلف از آزمون کروسکال والیس استفاده شد تفاصيل المقالة

تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوط مطرح شده است که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آنها است. علی رقم چنین ادعایی، تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین این امر شایسته کنکاش های بیشتر است. پژوهش حاضر که با استفاده از مدل مطرح در پیشینه در این زمینه به عمل آمده، ارتباط فرهنگ سازمانی و کارایی سازمان را، با استفاده از داده های مربوط به چهار شرکت بیمه: آسیا، البرز، ایران و دانا بررسی کرده است. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه و برای اندازه گیری کارایی از داده های کمی و تکنیک (DEA) استفاده شد. تحلیل داده ها به روش های مختلف نشان داد که مدل یاد شده از روایی کافی برخوردار نبوده و تفاوت در کارایی شرکت های بیمه تنها با یک متغییر از متغییرهای مربوط به انطباق پذیری در فرهنگ سازمانی، یعنی میزان کاغذ بازی، قابل تبیین است. تفاصيل المقالة

فاقد چکیده تفاصيل المقالة