زمینه : امروزه با افزایش سرعت، پیچیدگی و گستردگی تغییرات محیطی، شاهد تداوم کاهش دقت در پیش نگری های سنتی در سازمان هستیم. از آنجایی که تعاملات افراد با یکدیگر و سازمان های مختلف در محیطی کاملا پویا و با تنوع فرهنگی صورت میپذیرد درک عمیق از آینده های ممکن می تواند به بهره وری بیشتر منتج گردد. هدف: این تحقیق با هدف آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی تدوین گردیده است.روش ها: روش تحقیق، از نوع پژوهش کیفی و منطبق بر رویکرد شبه عددی یا قضاوتی در حوزه روش های آینده پژوهی است. ابزار سنجش علاوه بر مقالات، تدوین پرسشنامه ها در دو مرحله با استفاده از تکنیک دلفی بوده است. در این تحقیق پنل دلفی،17 نفر از افراد متخصص در حوزه ی ارتباطات و رفتارسازمانی بوده است که به صورت قضاوتی توسط محققین انتخاب شده اند. جهت تحلیل ساختاری از روش ماتریس ضرایب تحلیل اثر متقاطع به کمک نرم افزار میک مک استفاده شده است.یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگی، محیطی، آموزشی و رسانه ایی بیشترین تاثیرگذاری را بر هوش فرهنگی دارند که بر اساس آنها چهار سناریو به نام های هوش فرهنگی مهد همدلی فرهنگی، هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاداندیشی)، هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی و هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه، نگارش شده است. نتیجه گیری: پیش بینی آینده در خصوص هوش فرهنگی می تواند موانع ارتباطی بین فرهنگ های مختلف را کاهش دهد و به افراد، قدرت مدیریت فرهنگ اعطا نماید. تفاصيل المقالة

در دهه‌های گذشته، فناوری، تاثیر چشم‌گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر‌ه‌وری بالاتری طی شود. سیستم‌های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک[1] بهترین مصداق این نوع از سیستم‌هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی‌توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله‌ پژوهشی با رویکردی آمیخته[2] اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم‌نظیر نموده، کثرت‌گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش "کیو[3]" که روشی کمی کیفی می‌باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان‌های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است. [1] .Electronic human resource management(EHRM) [2] .Mix Method [3] .Q Method تفاصيل المقالة

در مدل های مختلف معرفی شده سبک رهبری و انگیزه به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری در نظر گرفته شدند. جهت افزایش بهره وری باید عوامل مؤثر بر آن را بشناسیم، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر سبک رهبری توانمندساز بر انگیزش پیشرفت و انگیزش الهام بخش و ترغیب ذهنی کارکنان در راستای افزایش بهره وری است. جامعه آماری کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی 444 نفر بودند که با استفاده از جدول کرجسی مورگان یک نمونه 206 نفری به دست آمد. این پژوهش با هدف کاربردی و بر مبنای جمع آوری داده ها پیمایشی است. ابزار مورد استفاده پرسشنامه های استاندارد رهبری توانمندساز اهرن (2010) و انگیزش پیشرفت رنجبریان(1390) بود که البته دو عامل ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش از پرسشنامه سبک های رهبری تحول آفرین آوولیو(2000) برای اولین بار به صورت مستقل استفاده شد. روایی پرسشنامه ها از روایی سازه و محتوا، همچنین پایایی از آلفای کرونباخ تأیید شده است که پایایی پرسشنامه رهبری توانمندساز0.92 و پرسشنامه انگیزش پیشرفت0.90 و پرسشنامه انگیزش الهام بخش 0.84 و پرسشنامه ترغیب ذهنی0.87 به دست آمد. آزمون فرضیه های پژوهش براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل بررسی گردید. نتایج نشان داد، در مدل اول رهبری توانمندساز بر ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش و انگیزش پیشرفت کارکنان تأثیر دارد و در مدل دوم نقش تعدیل گر انگیزش الهام بخش بر رابطۀ رهبری توانمندساز و انگیزش پیشرفت تأیید شد. ولی ترغیب ذهنی این رابطه را تعدیل نمی کند. تفاصيل المقالة