بررسی ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت
محورهای موضوعی : مدیریت
عباس قائدامینی هارونی
1
,
رضا ابراهیم زاده دستجردی
2
*
,
مهرداد صادقی ده چشمه
3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران(نویسنده مسؤول)
3 - دانشیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
کلید واژه: هوش هیجانی, رفتارهای انحرافی در محیط کار, مدیریت برداشت,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش: تعیین ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت.
روش‌شناسی پژوهش : پژوهش از نوع کاربردی و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل 660 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) بوده و نمونه‌ای 242 نفری با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسشنامه استاندارد مربوط به متغیرهای پژوهش (هوش هیجانی، رفتارهای انحرافی، مدیریت برداشت) بوده که روایی آنها از طریق روایی محتوایی، صوری و سازه و پایایی از طریق آلفای کرونباخ (به‌ترتیب 0.88، 0.80 و 0.90) تأیید شده‌اند. داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شده‌اند.
یافتهها: بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار رابطه منفی و معناداری وجود دارد (ضریب تأثیر 0.44-). همچنین مدیریت برداشت نقش میانجی معناداری در این رابطه ایفا میکند (ضریب تأثیر 0.66-).
اصالت / ارزش‌افزوده علمی: این پژوهش با تمرکز بر نقش میانجی مدیریت برداشت، به تبیین دقیق‌تر سازوکار تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کمک میکند و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی جهت کاهش رفتارهای منفی در سازمان‌ها باشد.
Research Objective:
To determine the relationship between emotional intelligence and deviant behaviors in the workplace with the mediating role of impression management.
Research Methodology:
This applied research uses a descriptive-correlational design for data collection. The statistical population consisted of 660 employees of Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) branch. A sample of 242 individuals was selected using Cochran’s formula and stratified sampling proportional to size. Data collection tools included three standardized questionnaires related to the research variables (emotional intelligence, deviant behaviors, impression management), whose validity was confirmed through content, face, and construct validity, and reliability was confirmed by Cronbach’s alpha coefficients of 0.88, 0.80, and 0.90, respectively. Data were analyzed using structural equation modeling (SEM).
Findings:
There is a significant negative relationship between emotional intelligence and deviant behaviors in the workplace (path coefficient = -0.44). Additionally, impression management plays a significant mediating role in this relationship (path coefficient = -0.66).
Originality / Scientific Contribution:
By focusing on the mediating role of impression management, this study provides a more precise explanation of the mechanism through which emotional intelligence affects deviant behaviors in the workplace. It can serve as a basis for managerial decision-making aimed at reducing negative behaviors in organizations
Al Ghazo, R. H., Suifan, T. S., & Alnuaimi, M. (2019). Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 29(3), 333-345.
Aleassa, H. M. (2014). Performance appraisal satisfaction and counterproductive behaviors: direct and moderating effects. International Journal of Business Administration, 5(1), 76- 89.
Anwar, M. N., Sarwar, M., Awan, R.-u.-N., & Arif, M. I. (2011). Gender differences in workplace deviant behavior of university teachers and modification techniques. International Education Studies, 4(1), 193-197.
Aubé, C., Rousseau, V., Mama, C., & Morin, E. M. (2009). Counterproductive Behaviors and Psychological Wellbeing: The Moderating Effect of Task Interdependence. Journal of Business and Psychology, 24(3), 351-361.
Bai, Q., Lin, W., & Wang, L. (2016). Family incivility and counterproductive work behavior: A moderated mediation model of self-esteem and emotional regulation☆. Journal of Vocational Behavior, 94, 11-19.
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (2005). The Study of Revenge in the Workplace: Conceptual, Ideological, and Empirical Issues. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductivework behavior: Investigations of actors and targets (p. 65–81). American Psychological.
Bolino, M. C., Kacmar, K. M., Turnley, W. H., & Gilstrap, J. B. J. J. o. M. (2008). A multi-level review of impression management motives and behaviors. Journal of Management, 34(6), 1080-1109.
Bolino, M. C., & Klotz, A. C. (2015). The paradox of the unethical organizational citizen: The link between organizational citizenship behavior and unethical behavior at work. Current Opinion in Psychology, 6, 45-49.
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. J. O. R. M. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187-206.
Bolino, M. C., Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impression‐management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(3), 281-297.
Bourdage, J., Wiltshire, J., & Lee, K. (2015). Personality and workplace impression management: correlates and implications. The Journal of Applied Psychology, 100(2), 537-546.
Bozbayindir, F. (2020). An Examination on the Opinions of Teachers Regarding the Use of Impression Management Tactics. Journal of Theoretical Educational Science/Kuramsal Eğitimbilim Dergisi, 13(1), 332-350.
Bozeman, D. P., & Kacmar, K. M. (1997). A cybernetic model of impression management processes in organizations. Organizational Behavior Human Decision Processes, 69(1), 9-30.
Branden, N., & Archibald, S. (1982). The psychology of self-esteem: Bantam Books. Briggs, E., Landry, T., & Wood, C. (2007). Beyond just being there: An examination of the impact of attitudes, materialism, and self-esteem on the quality of helping behavior in youth volunteers. Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing, 18(2), 27-45.
Brosy, J., Bangerter, A., & Sieber, J. (2020). Laughter in the selection interview: impression management or honest signal? European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-10.
Burt, S. A. (2012). How do we optimally conceptualize the heterogeneity within antisocial behavior? An argument for aggressive versus non-aggressive behavioral dimensions. Clinical Psychology Review, 32(4), 263-279.
Calhoun Jr, G., & Morse, W. C. (1977). Self‐concept and selfesteem: Another prespective. Psychology in the Schools, 14(3), 318-322.
Carpenter, N. C., & Berry, C. M. (2017). Are counterproductive work behavior and withdrawal empirically distinct? A metanalytic investigation. Journal of Management, 43(3), 834- 863.
Cheng, G., Zhang, D., & Ding, F. (2015). Self-esteem and fear of negative evaluation as mediators between family socioeconomic status and social anxiety in Chinese emerging adults. International Journal of Social Psychiatry, 61(6), 569-576.
Cheung, C. M., Wong, R. Y. M., & Chan, T. K. (2020). ''Online disinhibition: conceptualization, measurement, and implications for online deviant behavior''. Industrial Management & Data Systems.
Cohen, T. R., Panter, A., & Turan, N. (2013). Predicting counterproductive work behavior from guilt proneness. Journal of Business Ethics, 114(1), 45-53.
Cole, A. Y., & Rozell, E. J. (2011). Emotional Intelligence And Impression Management: A Theoretical Framework. Insights to a Changing World Journal(1).
Cooper, D., & Schindler, P. (2013). Business Research Methods. McGraw-Hill Higher Education.
Corgnet, B., Hernán-Gonzalez, R., & Rassenti, S. (2015). Firing threats: Incentive effects and impression management. Games and Economic Behavior, 91, 97-113.
Côté, S., DeCelles, K. A., McCarthy, J. M., Van Kleef, G. A., & Hideg, I. (2011). The Jekyll and Hyde of emotional intelligence: Emotion-regulation knowledge facilitates both prosocial and interpersonally deviant behavior. Psychological Science, 22(8), 1073-1080.
De Bruin, R., & Barber, L. K. (2020). Is Electronic Multitasking Always Viewed as a Counterproductive Meeting Behavior? Understanding the Nature of the Secondary Task. Psychological Reports, 0033294120973946.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2010). Temporary employment and perceived employability: Mediation by impression management. Journal of Career Development, 37(3), 635- 652.
Demir, M. (2011). Effects of organizational justice, trust and commitment on employees' deviant behavior. Anatolia, 22(2), 204-221.
Deshpande, S. P., Joseph, J., & Shu, X. (2005). The impact of emotional intelligence on counterproductive behaviour in China. Management Research News, 28(5), 75-85.
Dogan, T., Totan, T., & Sapmaz, F. (2013). The role of self-esteem, psychological well-being, emotional self-efficacy, and affect balance on happiness: A path model. European Scientific
Journal, 9(20), 31-42.
Donnellan, M. B., Trzesniewski, K. H., Robins, R. W., Moffitt, T. E., & Caspi, A. (2005). Low self-esteem is related to aggression, antisocial behavior, and delinquency. Psychological Science, 16(4), 328-335.
Ehrhart, M. G., & Raver, J. L. (2014). The effects of organizational climate and culture on productive and counterproductive behavior. In B. Schneider & K. M. Barbera (Eds.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of organizational climate and culture (p. 153–176). Oxford University Press.
Evans, T. R. (2017). Emotional Intelligence: Overcoming Inconsistencies and Contradictions Towards the Development and Validation of an Integrated Model of Affect-related Individual Differences (Doctoral dissertation, Coventry University).
Eze, I. C., Omeje, O., Okonkwo, E., Ike, O. O., & Ugwu, L. (2019). Job Insecurity, Employment Status and Perceived Organisational Support as Predictors of Workplace Deviance Behaviour Among Bankers. Practicum Psychologia, 9(2), 1-24.
Farrastama, D. N., Asmony, T., & Hermanto, H. (2019). Effect of emotional intelligence on counterproductive work behavior with job stress as an intervening variable. International Journal of Social Sciences and Humanities, 3(1), 14-25.
Ferris, D. L., Brown, D. J., Lian, H., & Keeping, L. M. (2009). When does self-esteem relate to deviant behavior? The role of contingencies of self-worth. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1345.
Ferris, D. L., Spence, J. R., Brown, D. J., & Heller, D. (2012). Interpersonal injustice and workplace deviance: The role of esteem threat. Journal of Management, 38(6), 1788-1811.
Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, R. G., Barbaranelli, C., & Farnese, M. L. (2015). An integrative approach to understanding counterproductive work behavior: The roles of stressors, negative emotions, and moral disengagement. Journal of Business Ethics, 130(1),131-144.
Fiori, M. (2015). Emotional intelligence compensates for low IQ and boosts low emotionality individuals in a selfpresentation task. Personality and Individual Differences, 81, 169-173.
Fox, S., & Spector, P. E. (2000). Relations of emotional intelligence, practical intelligence, general intelligence, and trait affectivity with interview outcomes: It's not all just ‘G’ Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational
Psychology and Behavior, 21(2), 203-220.
Fu, X., Padilla-Walker, L. M., & Brown, M. N. (2017). Longitudinal relations between adolescents' self-esteem and prosocial behavior toward strangers, friends and family. Journal of
Adolescence, 57, 90-98.
Furnham, A., & Siegel, E. M. (2011). Reactions to organizational injustice: Counter work behaviors and the insider threat. In Justice and conflicts (pp. 199-217).
Gerbing, D. W., & Hamilton, J. G. (1996). Viability of exploratory factor analysis as a precursor to confirmatory factor analysis. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 3(1), 62-72.
Geukens, F., Maes, M., Spithoven, A., Pouwels, J. L., Danneel, S., Cillessen, A. H., . . . Goossens, L. (2020). Changes in adolescent loneliness and concomitant changes in fear of negative evaluation and self-esteem. International Journal of Behavioral Development, 0165025420958194.
Godinet, M. T., & Vakalahi, H. O. (2009). Conceptualizing delinquency among Samoan adolescents: An integrative model. Journal of Ethnicity in Criminal Justice, 7(2), 135- 159.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. Grant, A. (2014). The dark side of emotional intelligence. The Atlantic, 2.
Greenidge, D., Devonish, D., & Alleyne, P. (2014). The relationship between ability-based emotional intelligence and contextual performance and counterproductive work behaviors: A test
of the mediating effects of job satisfaction. Human Performance, 27(3), 225-242.
Grijalva, E., & Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and consideration of collectivist culture, Big Five personality, and narcissism's facet structure. Applied Psychology, 64(1), 93-126.
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42.
Haider, S., de Pablos Heredero, C., & Ahmed, M. (2019). A threewave time-lagged study of mediation between positive feedback and organizational citizenship behavior: the role of organization-based self-esteem. Psychology Research and Behavior Management, 12, 241-253.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. (2006). Multivariate data analysis. Vol. 6, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River. Uppersaddle River. Harpin, V., Mazzone, L., Raynaud, J., Kahle, J., & Hodgkins, P. (2016). Long-term outcomes of: a systematic review of self-esteem and social function. Journal of Attention Disorders, 20(4), 295-305.
Hayes, A. F. (2015). An index and test of linear moderated mediation. Multivariate Behavioral Research, 50(1), 1-22.
Heinitz, K., Lorenz, T., Schulze, D., & Schorlemmer, J. (2018).Positive organizational behavior: Longitudinal effects on subjective well-being. Plos One, 13(6), e0198588.
Hobfoll, S. E. (2004). Stress, culture, and community: The psychology and philosophy of stress: Springer Science & Business Media.
Holland, R. W., Meertens, R. M., & Van Vugt, M. (2002). Dissonance on the road: Self-esteem as a moderator of internal and external self-justification strategies. Personality and Social Psychology Bulletin, 28(12), 1713-1724.
Holtz, B. C., & Harold, C. M. (2013). Effects of leadership consideration and structure on employee perceptions of justice and counterproductive work behavior. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 492-519.
Hooghiemstra, R. (2000). Corporate communication and impression management–new perspectives why companies engage in corporate social reporting. Journal of Business Ethics, 27(1- 2), 55-68.
Hyde, J., Grieve, R., Norris, K., & Kemp, N. (2020). The dark side of emotional intelligence: the role of gender and the Dark Triad in emotional manipulation at work. Australian Journal of Psychology, 72(4), 307-317.
Jafri, M. H., Dem, C., & Choden, S. (2016). Emotional intelligence and employee creativity: Moderating role of proactive personality and organizational climate. Business Perspectives and Research, 4(1), 54-66.
Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 16(2), 1-20.
Jo, M. S. (2000). Controlling social‐desirability bias via method factors of direct and indirect questioning in structural equation models. Psychology & Marketing, 17(2), 137-148.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Psychological Perspectives on the Self, 1(1), 231-262.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core selfevaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2012). The effects of emotional intelligence on counterproductive work behaviors and organizational citizen behaviors among food and beverage employees in a deluxe hotel. International Journal of Hospitality Management, 31(2), 369-378.
Kariuki, M. N. (2019). Influence of Self Esteem on Students’ Discipline and Academic Performance in Secondary Schools. Maasai Mara University. Keller, R. T. (1983). Predicting absenteeism from prior absenteeism, attitudinal factors, and nonattitudinal factors. Journal of Applied psychology, 68(3), 536.
Kleinsinger, F. (2003). Understanding noncompliant behavior: definitions and causes. The Permanente Journal, 7(4), 18- 21.
Klotz, A. C., He, W., Yam, K. C., Bolino, M. C., Wei, W., & Houston III, L. (2018). Good actors but bad apples: Deviant consequences of daily impression management at work. Journal of Applied psychology, 103(10), 1145.
Kluemper, D. H., DeGroot, T., & Choi, S. (2013). Emotion management ability: Predicting task performance, citizenship, and deviance. Journal of Management, 39(4), 878-905.
Kluemper, D. H., McLarty, B. D., Bishop, T. R., & Sen, A. (2015). Interviewee selection test and evaluator assessments of general mental ability, emotional intelligence and extraversion: Relationships with structured behavioral and situational interview performance. Journal of Business and Psychology, 30(3), 543-563.
Korman, A. K. (1968). Task success, task popularity, and selfesteem as influences on task liking. Journal of Applied psychology, 52(6), 484-490.
Korman, A. K. (1970). Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied psychology, 54(1p1), 31-41.
Kunnanatt, J. T. (2008). Emotional intelligence: theory and description. Career Development International, 13(7), 614- 629.
Larson, R. B. (2019). Controlling social desirability bias. International Journal of Market Research, 61(5), 534-547.
LeBlanc, M. M., & Barling, J. (2004). Workplace aggression. Current Directions in Psychological Science, 13(1), 9-12.
MacCann, C., Jiang, Y., Brown, L. E., Double, K. S., Bucich, M., & Minbashian, A. (2020). Emotional intelligence predicts academic performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 146(2), 150-186.
Marcus, B., Taylor, O. A., Hastings, S. E., Sturm, A., & Weigelt, O. (2016). The structure of counterproductive work behavior: A review, a structural meta-analysis, and a primary study.
Journal of Management, 42(1), 203-233.
Maxwell, J. P. (1989). Mediation in the schools: Self‐regulation, self‐esteem, and self‐discipline. Mediation Quarterly, 7(2), 149-155.
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (1999). Emotional Intelligence Meets Traditional Standards for an Intelligence. Intelligence, 27(4), 267-267.
Mayer, J. D., Roberts, R. D., & Barsade, S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annu. Rev. Psychol., 59, 507-536.
Mery, F., & Burns, J. G. (2010). Behavioural plasticity: An interaction between evolution and experience. Evolutionary Ecology, 24(3), 571-583.
Miao, C., Humphrey, R., & Qian, S. (2017). A meta-analysis of emotional intelligence and work attitudes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(2), 177- 202.
Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2017). Are the emotionally intelligent good citizens or counterproductive? A metaanalysis of emotional intelligence and its relationships with organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Personality and Individual Differences, 29(116), 144-156.
Mier, C., & Ladny, R. T. (2018). Does self-esteem negatively impact crime and delinquency? A meta-analytic review of 25 years of evidence. Deviant Behavior, 39(8), 1006-1022.
Moeller, C., & Kwantes, C. T. (2015). Too much of a good thing? Emotional intelligence and interpersonal conflict behaviors. The Journal of social psychology, 155(4), 314-324.
Moksnes, U. K., & Espnes, G. A. (2013). Self-esteem and life satisfaction in adolescents—gender and age as potential moderators. Quality of Life Research, 22(10), 2921-2928.
Mote, G., Bowen, J., Vanags, J., & Geipele, I. (2012). Impression Management: Impression Conceptual Definition and Model. Paper presented at the BUSINESS ADMINISTRATION (ICBA'12) conference.
Nasir, M., & Bashir, A. (2012). Examining workplace deviance in public sector organizations of Pakistan. International Journal of Social Economics, 39(4), 240-253.
Neff, K. D. (2011). Self‐compassion, self‐esteem, and well‐being. Social and personality psychology compass, 5(1), 1-12.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2005). Aggression in the Workplace: A Social-Psychological Perspective. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (p. 13–40). American
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. (1994). Validity. In: Psychometric theory (3 ed.). Toronto: McGraw-Hill, Inc.
O'Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated aggression: A research framework. Academy of management review, 21(1), 225-253.
Oh, I. S., Charlier, S. D., Mount, M. K., & Berry, C. M. (2014). The two faces of high self‐monitors: Chameleonic moderating effects of self‐monitoring on the relationships between personality traits and counterproductive work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 92-111.
Orth, U., & Robins, R. W. (2014). The development of self-esteem. Current Directions in Psychological Science, 23(5), 381- 387.
Orth, U., Robins, R. W., & Widaman, K. F. (2012). Life-span development of self-esteem and its effects on important life outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 102(6), 1271-1288.
Pelt, D. H., van der Linden, D., & Born, M. P. (2018). How emotional intelligence might get you the job: The relationship between trait emotional intelligence and faking on personality tests. Human Performance, 31(1), 33-54.
Phipps, S. T., Prieto, L. C., & Deis, M. H. (2015). The role of personality in organizational citizenship behavior: Introducing counterproductive work behavior and integrating impression management as a moderating factor. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 19(1), 176.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P.(2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied psychology, 88(5), 879-903.
Prentice, C., Dominique Lopes, S., & Wang, X. (2019). Emotional intelligence or artificial intelligence–an employee perspective. Journal of Hospitality Marketing & Management, 29(4), 377-403.
Priyadharshini, R. G., & Kannadasan, T. (2011). The influence of the emotional intelligence on self monitoring. African Journal of Business Management, 5(17), 7575-7578.
Raman, P., Sambasivan, M., & Kumar, N. (2016). Counterproductive work behavior among frontline government employees: Role of personality, emotional intelligence, affectivity, emotional labor, and emotional exhaustion. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(1), 25-37.
Rexhepi, G., & Berisha, B. (2017). The effects of emotional intelligence in employees performance. International Journal of Business and Globalisation, 18(4), 467-479.
Robins, R. W., & Pals, J. L. (2002). Implicit self-theories in the academic domain: Implications for goal orientation, attributions, affect, and self-esteem change. Self and identity, 1(4), 313-336.
Robinson, E., Hull, L., & Petrides, K. (2020). Big Five model and trait emotional intelligence in camouflaging behaviours in autism. Personality and Individual Differences, 152, 109565.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.
Rosenberg, M. (1965). Rosenberg self-esteem scale (SES). Society and the adolescent self-image.
Rosenfeld, P., Edwards, J. E., & Thomas, M. D. (2015). Impression management. Wiley Encyclopedia of Management, 11, 1-2.
Rosenfeld, P., Giacalone, R. A., & Riordan, C. A. (1995). Impression management in organizations: Theory, measurement, practice: Van Nostrand Reinhold.
Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2002). Counterproductive behaviors at work Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. (pp. 145-164). Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality, 9(3), 185-211.
Schulte-Braucks, J., Baethge, A., Dormann, C., & Vahle-Hinz, T. (2019). Get even and feel good? Moderating effects of justice sensitivity and counterproductive work behavior on the relationship between illegitimate tasks and self-esteem. Journal of occupational health psychology, 24(2), 241-255.
Schyns, B., & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24(1), 138-158.
Seriki, O. K., Nath, P., Ingene, C. A., & Evans, K. R. (2020). How complexity impacts salesperson counterproductive behavior: The mediating role of moral disengagement. Journal of Business Research, 107, 324-335.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied psychology, 82(3), 434-443.
Smith, M. B., Craig Wallace, J., & Jordan, P. (2016). When the dark ones become darker: How promotion focus moderates the effects of the dark triad on supervisor performance ratings. Journal of Organizational Behavior, 37(2), 236-254.
Solano, F., & Kleiner, B. H. (2003). Understanding and preventing workplace retaliation. Management Research News, 26(2), 206-211.
Sowislo, J. F., & Orth, U. (2013). Does low self-esteem predict depression and anxiety? A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 139(1), 213.
Spector, P. E. (2011). The relationship of personality to counterproductive work behavior (CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review, 21(4), 342-352.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. J. J. o. v. b. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446- 460.
Sperry, L. (2009). Mobbing and bullying: The influence of individual, work group, and organizational dynamics on abusive workplace behavior. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 190-201.
Takhsha, M., Barahimi, N., Adelpanah, A., & Salehzadeh, R. (2020). The effect of workplace ostracism on knowledge sharing: the mediating role of organization-based selfesteem and organizational silence. Journal of Workplace Learning, 32(6), 417-435.
Tessler, R. C., & Schwartz, S. H. (1972). Help seeking, self-esteem, and achievement motivation: an attributional analysis. Journal of personality and social psychology, 21(3), 318.
Ünal, A. (2013). Teachers' deviant workplace behaviors: Scale development. Social Behavior and Personality: an international journal, 41(4), 635-642.
Valente, S., Monteiro, A. P., & Lourenço, A. A. (2019). The relationship between teachers’ emotional intelligence and classroom discipline management. Psychology in the Schools, 56(5), 741-750.
Vatankhah, S., Javid, E., & Raoofi, A. (2017). Perceived organizational support as the mediator of the relationships between high-performance work practices and counter productive work behavior: Evidence from airline industry. Journal of Air Transport Management, 15(59), 107-115.
Veselska, Z., Geckova, A. M., Orosova, O., Gajdosova, B., van Dijk, J. P., & Reijneveld, S. A. (2009). Self-esteem and resilience: The connection with risky behavior among adolescents. Addictive behaviors, 34(3), 287-291.
Vohs, K. D., Baumeister, R. F., & Ciarocco, N. J. (2005). Self- Regulation and Self-Presentation: Regulatory Resource Depletion Impairs Impression Management and Effortful Self-Presentation Depletes Regulatory Resources. Journal of Personality and Social Psychology, 88(4), 632-657.
Wang, Y., & Wang, L. (2016). Self-construal and creativity: The moderator effect of self-esteem. Personality and Individual Differences, 99, 184-189.
Weng, L.-C., & Chang, W.-C. (2015). Does impression management really help? A multilevel testing of the mediation role of impression management between personality traits and leader–member exchange. Asia Pacific Management Review, 20(1), 2-10.
Whelpley, C. E., & McDaniel, M. A. (2016). Self-esteem and counterproductive work behaviors: a systematic review. Journal of Managerial Psychology, 31(4), 850-863.
Whiting, S. W., Maynes, T. D., Podsakoff, N. P., & Podsakoff, P. M. (2012). Effects of message, source, and context on evaluations of employee voice behavior. Journal of Applied psychology, 97(1), 159-182.
Williams, L. J., & McGonagle, A. K. (2016). Four research designs and a comprehensive analysis strategy for investigating common method variance with self-report measures using latent variables. Journal of Business and Psychology, 31(3), 339-359.
Wimbush, J. C., & Dalton, D. R. (1997). Base rate for employee theft: Convergence of multiple methods. Journal of Applied psychology, 82(5), 756-763.
Winkel, D. E., Wyland, R. L., Shaffer, M. A., & Clason, P. (2011). A new perspective on psychological resources: Unanticipated consequences of impulsivity and emotional intelligence. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 78-94.
Wong, C.-S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243-274.
Yang, J., & Treadway, D. C. (2018). A social influence interpretation of workplace ostracism and counterproductive work behavior. Journal of Business Ethics, 148(4), 879-891.
Yun, G. W., Allgayer, S., & Park, S.-Y. (2020). Mind Your Social Media Manners: Pseudonymity, Imaginary Audience, and Incivility on Facebook vs. YouTube. International Journalof Communication, 14, 1-21.
Reem Hussein Al Ghazo, Taghrid Saleh Suifan & Mohammed Alnuaimi (2018): Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate, Journal of Human Behavior in the Social Environment.8(26)1-13.
Fitriastuti ,Triana & Vanderstraeten, Alex( 2022) "Being Out of the Loop: Workplace Deviance as a Mediator of the Impact of Impression Management on Workplace Exclusion," Sustainability, MDPI, 14(2), 1-13,
Rahman, Sahidur & Ferdausy, Shameema & Karan, Rana( 2012) "Relationship Among Emotional Intelligence, Deviant Workplace Behavior And Job Performance: An Empirical Study," Portuguese Journal of Management Studies, ISEG, Universidade de Lisboa, 10(1), 39-62.
Kim ,Hye Kyoung, Seung Hee Leeand Ki Heung Yim(2016) Understanding Employees’ Deviant Behavior. Indian Journal of Science and Technology, 9(48)1-6.
Yarmohammadi Monfared, S. & Naghizadeh Baghi, A. (2022). The effect of emotional intelligence on organizational citizenship behavior and unproductive work behavior (Case study of employees of sports and youth departments in Zanjan province- Iran) . Journal of Global Sport and Education Research , 5 (1) , 39-53.
Modern Management Engineering
Volume 11, Issue 1 , spring 2025
pp. 33-61.
Paper type: Research paper
Examining the Relationship Between Emotional Intelligence and Workplace Deviant Behaviors: The Mediating Role of Impression Management"
Abbas Ghaedamini Harouni1, Reza Ebrahimzadeh Dastjerdi2, Mehrdad Sadeghi Dehcheshmeh3
Received: June 10, 2022 Accepted: September 16, 2023
Introduction
Deviant workplace behaviors, such as absenteeism and counterproductive actions, are harmful to organizations and negatively impact employees' psychological well-being. According to the Conservation of Resources theory, emotional intelligence is a key resource that helps individuals understand situations and behave appropriately. However, the role of impression management employees’ efforts to present a favorable image of themselves has received less attention. Impression management can lead to either positive or negative behaviors, depending on an individual’s personality and motivation. Moreover, the pressure of maintaining a desirable image requires high self-control, and when this self-control is depleted, the likelihood of deviant behavior increases. This study aims to investigate the relationship between emotional intelligence, impression management, and workplace deviant behavior, focusing on the mediating role of impression management.
Theoretical Background
Emotional intelligence helps individuals regulate and manage their emotions, thereby creating a positive impression of themselves in the workplace. Based on self-presentation theory, people with high emotional intelligence can effectively use both verbal and non-verbal strategies for impression management (Bourdage et al., 2015; Goffman, 1959). Research has shown that emotional intelligence is associated with self-monitoring and social adaptability, playing a critical role in impression management (Mayer et al., 2008; Cole & Rozell, 2011).
On the other hand, impression management can operate in two ways: it can either serve as a means to build a positive self-image and self-defense, or lead to dishonest and manipulative behaviors (Rosenfeld et al., 2015). Studies have indicated that impression management may increase deviant workplace behavior, such as trying to influence supervisors through excessive self-display while actual performance remains low (Kurganet et al., 2015; Phipps et al., 2015).
Given the positive relationship between emotional intelligence and impression management, and the role of impression management in promoting deviant behavior, it is hypothesized that impression management mediates the relationship between emotional intelligence and workplace deviance (Kluemper et al., 2015; Klotz et al., 2018). In other words, individuals with higher emotional intelligence may use impression management to influence others, but this could potentially lead to greater involvement in deviant behaviors.
Accordingly, four main hypotheses are proposed:
· H1: Emotional intelligence is positively related to impression management.
· H2: Impression management is positively related to workplace deviance.
· H4: Impression management mediates the relationship between emotional intelligence and workplace deviance.
This theoretical framework highlights the importance of impression management as a bridge between emotional intelligence and deviant behavior in organizations
Literature Review
Yarmohammadi Monfared and Naghezadeh Baghi (2022), in a study on employees of the Department of Sport and Youth in Zanjan Province, found that emotional intelligence had a significant negative relationship with counterproductive work behavior and a significant positive relationship with organizational citizenship behavior. Furthermore, there was a significant inverse relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior.
Fitriastuti and Vanderstraeten (2022), in their study of Belgian nurses, revealed that impression management affects workplace ostracism, and workplace deviant behavior serves as a mediating factor in this relationship.
Frastama et al. (2019), in a study on government employees, demonstrated that emotional intelligence has a significant negative impact on job stress and counterproductive behaviors. Additionally, job stress had a significant positive effect on counterproductive behaviors.
Alqazo et al. (2018), in a study on university staff in Jordan, found that emotional intelligence negatively affects counterproductive work behavior, with organizational climate acting as a mediating variable in this relationship.
Accordingly, the present study proposes a model in which emotional intelligence negatively affects deviant workplace behaviors, with impression management serving as a mediating variable. In this model, emotional intelligence is the independent variable, workplace deviant behavior is the dependent variable, and impression management is the mediator.
Methodology :This research is applied in terms of purpose and investigates the effect of emotional intelligence on workplace deviant behaviors with the mediating role of impression management. The data collection method is descriptive and correlational, and structural equation modeling (SEM) is used to analyze the relationships among the variables.
The statistical population includes 660 employees of Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch. Using Cochran’s formula, a sample size of 242 was determined, and stratified proportional sampling was employed.
The data collection instrument was a standardized questionnaire comprising 49 items related to the three research variables, designed using a five-point Likert scale. To ensure content validity, the questionnaire was first reviewed by academic experts. Then, a pilot test was conducted with 10 individuals from the target population to assess face validity.
Confirmatory factor analysis indicated that all model fit indices were above 0.9, confirming the validity of the questionnaire items. Reliability was evaluated using Cronbach’s alpha based on a pilot test of 30 respondents, which demonstrated acceptable levels of internal consistency and measurement reliability
Findings
The main hypothesis of this study posited that impression management mediates the relationship between emotional intelligence and workplace deviant behavior.
· The results indicated that emotional intelligence significantly affects deviant workplace behavior through impression management. The effect size was negative, with a coefficient of -0.70.
· Both the direct effect of emotional intelligence on deviant behavior and the indirect effect (through impression management) were statistically significant.
· The proposed model demonstrated good fit, with statistical indices confirming its validity and reliability.
· Mediation analysis using the bootstrap method (with 5,000 resamples) showed that impression management significantly mediated the relationship between emotional intelligence and workplace deviant behavior, as the 95% confidence interval did not include zero.
· Global model fit indices, such as the mean variance inflation factor, goodness-of-fit index, average path coefficient, and average R-squared, also indicated a satisfactory model.
Hence, impression management was confirmed as a mediating variable in the relationship between emotional intelligence and workplace deviant behavior.
Discussion and Conclusion
Emotional intelligence and workplace deviant behaviors are widely studied topics, yet the findings on their relationship remain mixed and sometimes contradictory (Greenidge et al., 2014; Frastama et al., 2019). In this study, impression management was examined as a mediator between emotional intelligence and deviant behaviors among staff at the Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch. The findings revealed the following:
1. The use of impression management tactics depletes employees' self-regulatory resources, which increases the likelihood of engaging in deviant behaviors.
2. Employees with high emotional intelligence consume fewer self-regulatory resources when employing impression management, resulting in fewer deviant behaviors.
3. High emotional intelligence mitigates the impact of impression management on deviant workplace behaviors.
This study highlights that when impression management is used properly and with sincerity, its negative effects on self-control and deviant behavior can be reduced. Moreover, high emotional intelligence enables employees to utilize impression management more effectively and avoid harmful conduct.
From the perspective of Conservation of Resources (COR) theory, the depletion of self-regulatory resources leads to an increase in deviant behaviors, which can harm the organization and its members. Consequently, it is recommended that university administrators consider emotional intelligence and the appropriate use of impression management during recruitment and training processes and remain aware of its potential negative consequences
Keywords :Emotional Intelligence, Workplace Deviant Behaviors, Impression Management
JEL: M12, D23, M14, J53, C38
مهندسی مدیریت نوین
سال یازدهم ، بهار 1404- شماره
صفحات 33_61
نوع مقاله: پژوهشی
بررسی ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت
عباس قائدامینی هارونی4، رضا ابراهیم زاده دستجردی5، مهرداد صادقیدهچشمه6
تاریخ وصول: 20/3/1401 تاریخ پذیرش: 25/6/1402
چکیده
هدف پژوهش: تعیین ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت.
روش‌شناسی پژوهش : پژوهش از نوع کاربردی و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل 660 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) بوده و نمونه‌ای 242 نفری با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسشنامه استاندارد مربوط به متغیرهای پژوهش (هوش هیجانی، رفتارهای انحرافی، مدیریت برداشت) بوده که روایی آنها از طریق روایی محتوایی، صوری و سازه و پایایی از طریق آلفای کرونباخ (به‌ترتیب 0.88، 0.80 و 0.90) تأیید شده‌اند. داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شده‌اند.
یافتهها: بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار رابطه منفی و معناداری وجود دارد (ضریب تأثیر 0.44-). همچنین مدیریت برداشت نقش میانجی معناداری در این رابطه ایفا میکند (ضریب تأثیر 0.66-).
اصالت / ارزش‌افزوده علمی: این پژوهش با تمرکز بر نقش میانجی مدیریت برداشت، به تبیین دقیق‌تر سازوکار تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کمک میکند و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی جهت کاهش رفتارهای منفی در سازمان‌ها باشد.
واژه‌های کلیدی: هوش هیجانی، رفتارهای انحرافی در محیط کار، مدیریت برداشت
طبقه بندی موضوعی JEL: M12, D23, M14, J53, C38
مقدمه
رفتارهای انحرافی در محیط کار یک رفتار رایج در اکثر سازمان‌ها است (وطنخواه و همکاران7، 2017) و هر سال میلیاردها دلار به سازمان‌ها ضرر می‌زند (بنت و رابینسون8، 2000؛ میائو و همکاران9، 2017). رفتارهای انحرافی در محیط کار معمولاً برای کارکنان و سلامت سازمانی ازنظر مالی و غیره مضر تلقی می‌شود (اسپکتور10، 2011). این رفتارها از غیبت ساده، اقدامات کلامی نامناسب، دزدی گرفته تا خسارات مالی عمده را شامل می‌شود (مارکوس و همکاران11، 2016). فعالیتهای معکوس، ارائه وظایف و عملکرد کارکنان را دشوار میکند (کارپنتر و بری12،2017). درنتیجه، کارکنان درگیر در فعالیتهای غیرمولد در ارزیابی عملکرد رتبهبندی می‌شوند (آلسا13، 2014) و فاقد رفاه روانی هستند (اوبه و همکاران14، 2009).
براساس تئوری حفاظت از منابع، کارکنان در تلاش برای توسعه، محافظت، استفاده و تقویت منابع خود هستند که سپر در برابر آسیب‌های عاطفی، روانی و فیزیکی را فراهم میکند. این تئوری فرآیندی را که افراد برای بهدستآوردن منابعی که به آنها در انجام رفتارهای مناسب کمک میکند، به کار می‌گیرند، بیشتر تأکید میکند (هابفول15، 2004). هوش عاطفی بهعنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفته می‌شود که به درک سرنخ‌های موقعیتی و درگیرشدن در رفتار مناسب موقعیتی کمک میکند. یک فرد ممکن است رفتار مثبت یا منفی انجام دهد در حالی که موقعیت را مساعد و تحت کنترل می‌داند (کوته و همکاران16، 2011). در روانشناسی صنعتی، کنترل موقعیت و نگرش مطلوب بهعنوان مدیریت برداشت شناخته می‌شود، جایی که کارکنان خود را به‌گونه‌ای نشان می‌دهند که دوستداشتنی و توسعه را افزایش می‌دهد. نگرش مثبت درک کننده ادبیات موجود، پژوهشها مختلفی را نشان می‌دهد که نتایج مثبت هوش هیجانی را برجسته میکند. بااینحال، پژوهش‌های که نتایج نامطلوب هوش هیجانی ازنظر سازمانی را بررسی می‌کنند، اندک هستند (رابینسون و همکاران17، 2020). ازاینرو پژوهش حاضر مدیریت برداشت را بهعنوان عامل اساسی برای پلزدن بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار بررسی کرده است. با استفاده از مدیریت برداشت بهعنوان یک منبع، کارکنان موفق به ایجاد تصور مطلوب می‌شوند (پلت و همکاران18، 2018) که فرصتی برای درگیرشدن در رفتار اختیاری ایجاد میکند. رفتار نقش اضافی حاصل می‌تواند رفتارهای انحرافی در محیط کار یا رفتار شهروندی سازمانی باشد، بسته به شخصیت، انگیزه و سیستم اعتقادی (کلوتز و همکاران19، 2018). پژوهشها در حوزه روانشناسی صنعتی در تلاش برای شناخت شرایط مرزی است که افراد را در رفتار سازمانی مثبت محدود میکند (هینیتز و همکاران20، 2018).
علاوهبراین، پژوهش‌های قبلی نشان داده‌اند که استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت در واقع کار احساسی است. از یک طرف، آنها می‌توانند بازیگری عمیق باشند، بیان صادقانه احساساتی که با قلب همسو هستند. از سوی دیگر، همچنین می‌تواند نمایش سطحی، برخورد با ابراز احساساتی باشد که با ذهن درونی ناسازگار است (دنگ و همکاران، 2020). در مدیریت برداشت، رفتار و افکار درونی کارکنان ممکن است ناسازگار باشد. براساس تئوری منابع خودکنترلی، افراد زمانی که رفتارهایی انجام می‌دهند که نگرش‌ها و حالات ذهنی واقعی آنها را نقض میکند، به توانایی‌های خودکنترلی خاصی نیاز دارند، درحالیکه این خودکنترلی به منابع محدود خودکنترلی بستگی دارد. هنگامی که این منبع تا حد معینی مصرف شود، افراد در حالت تهیشدن نفس قرار می‌گیرند. در حالت تهیشدن نفس، توانایی ارائه خود و خود مدیریتی کارکنان بی‌اثر می‌شود)یام و همکاران، 2014). هنگامی که منابع خودکنترلی کارکنان کاهش می‌یابد، آنها به‌احتمال زیاد رفتارهای کاری غیراخلاقی و معکوس ایجاد می‌کنند. (جینو و همکاران، 2011)، مانند مسخرهکردن همکاران، دیر رسیدن به محیط کار و غیره. علاوهبراین، استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت نیز با ویژگی‌های شخصیتی مرتبط است (بورداج و همکاران، 2012). پژوهش حاضر تأثیر تاکتیکهای مدیریت برداشت را بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کارکنان از دیدگاه درونی بررسی میکند. در محیط کار، تصمیمات مافوق تأثیر بسزایی در شغل و مزایای زیردستان دارد. تاکتیک مدیریت برداشت کارکنان اغلب رهبر برتر را بهعنوان هدف مورد نظر در نظر می‌گیرد (بولینو و همکاران، 2016).
بنابراین، استفاده از حساسیت‌های محیط کار، مانند ادراکات مدیریت برداشت، برای کمک به توضیح تغییرات در روابط بین صفاتی مانند هوش هیجانی و فرآیندهایی مانند رفتارهای انحرافی در محیط کار، با کمک چارچوب‌هایی که تفاوت‌های فردی و زمینه‌ای را با انواع انگیزه و هدف متحد میکند، مناسب است. با پیروی از اصل نظریه تئوری خودسازگاری، کارکنان به دنبال همسوکردن رفتار با نگرش هستند. افراد با خودپنداره مثبت رفتارهایی را دنبال می‌کنند که به حفظ احترام خود کمک میکند و از هرگونه رفتار چالش برانگیز هنجارهای گروهی خودداری کنید. ازاینرو، قابل قبول است که فرض شود افراد دارای عزت‌نفس بالا از دخالت در هر گونه انحراف مرتبط با کار اجتناب می‌کنند. بهطورکلی، پژوهش حاضر اولاً، تلاشی برای تأیید مجدد روابط هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار و مدیریت برداشت است. ثانیاً، همچنین تلاش میکند تا نقش میانجی مدیریت برداشت، در رابطه بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را بررسی کند.
مبانی نظری پژوهش
رابطه هوش هیجانی و مدیریت برداشت
احساسات نقش مهمی در ایجاد مدیریت برداشت دارند (بورداج و همکاران21، 2015؛ موت و همکاران22، 2012). نظریه خودنمایی که توسط گافمن23 (1959) ارائه شد، معتقد است که بازیگر توانا بهطورمؤثر از راه‌های کلامی و غیرکلامی برای مدیریت برداشت استفاده میکند. بعدها، فاکس و اسپکتور24 (2000) ادعا کردند که کارکنان با هوش عاطفی در طول مصاحبه، برداشت‌های همسو با استراتژی را اعمال می‌کنند. پژوهشها از مفهوم مربوط به نقش هوش هیجانی نسبت به رفتار خود نظارتی (پریادارشینی و کاناداسان25، 2011) و سازگاری اجتماعی (مایر و همکاران، 2008) تأیید میکند. شواهد تجربی و نظری مهم نیز از نقش هوش هیجانی در مدیریت برداشت (کول و روزل26، 2011)، ارائه (فیوری27، 2015) و رضایت و رفتار سیاسی (جین28، 2012) تأیید میکند. موارد فوق به ایجاد فرضیه کمک کرد.
H1: هوش هیجانی ارتباط مثبتی با مدیریت برداشت دارد.
مدیریت برداشت و رفتار انحرافی در محیط کار
برای ایجاد تصویر مطلوب و کسب تأیید، یک فرد استراتژی‌های مختلف مدیریت برداشت را در تعاملات روزانه اتخاذ میکند. در روانشناسی صنعتی، حرکات مدیریت برداشت بهعنوان اقدامات غیرصادقانه، غیراخلاقی و فریبکارانه در نظر گرفته می‌شود (روزنفلد و همکاران، 2015). بااینحال، رفتار مدیریت برداشت نیز ممکن است بهعنوان استراتژی دفاعی منجر شود. بهعنوانمثال، در یک پژوهش اخیر، کورگنت و همکاران29 (2015) دریافتند که کارکنان تلاش می‌کنند با نمایشدادن بیشتر، اما تولید کمتر در حالی که تهدید شلیک می‌کنند، رئیس را تحتتأثیر قرار دهند. یکی از پژوهش‌های انجام شده توسط اوه و همکاران30 (2014) در مورد نظارت بر خود آفتاب پرست (عمل کنترل و ارزیابی تصویر در طول تعاملات) نشان داد که خودکنترلی از تاکتیکهای مدیریت برداشت در طول تعامل برای تحت تأثیر قرار دادن هدف استفاده میکند. شواهد مختلف ارتباط مثبت مستقیمی بین استراتژی‌های مختلف مدیریت برداشت با رفتار انحرافی در محیط کار نشان داده‌اند (فیپس و همکاران31، 2015)، رفتار انحرافی در محیط کار (کلوتز و همکاران32، 2018) و بی‌نزاکتی در محیط کار (یون و همکاران33، 2020).
از این رو دنبالکردن فرضیه ایجاد شده است.
H2: مدیریت برداشت رابطه مثبتی با رفتار انحرافی در محیط کار دارد.
همان‌طور که در قسمت‌های قبل مشخص شد، هوش هیجانی ممکن است به استراتژی‌های مدیریت برداشت منجر شود (کلومپر و همکاران34، 2015). پژوهشها همچنین ارتباط بین مدیریت برداشت به رفتار انحرافی در محیط کار را نشان داده‌اند (کلوتز و همکاران، 2018). ازاین رو، می‌توان به‌طور منطقی فرض کرد که مدیریت برداشت ممکن است رابطه بین هوش هیجانی و رفتار انحرافی در محیط کار را واسطه کند. افرادی که دارای هوش هیجانی هستند، در تأثیرگذاری بر افراد از طریق تأثیرگذاری، مستعد هستند. مدیریت برداشت قبلاً بهعنوان یک عامل و پل ارتباطی بین شایستگیهای مختلف و نتایج رفتاری ظاهر شده است (دی کویپر و د ویت35، 2010). کارکنان باهوش هیجانی ازنظر اجتماعی زیرک هستند تا برداشتها در مورد خود را مدیریت کنند (کلومپر و همکاران، 2015). با کنترل و تأثیر بر ادراک دیگران، کارکنان ممکن است از مزیت استفاده کرده و در فعالیتهای ناخواسته و مضر شرکت کنند (کلوتز و همکاران، 2018). یک بینش عمیق در مدیریت برداشت نشان داد که استفاده مکرر از تاکتیکهای مدیریت برداشت احتمال تمایل کارکنان به درگیر شدن در رفتار انحرافی در محیط کار را افزایش می‌دهد (بولینو و کلوتز، 2015؛ اوه و همکاران، 2014). ازاینرو، مدیریت برداشت را بهعنوان یک حرکت تاکتیکی توسط منبع فرض می‌شود که ممکن است رابطه هوش هیجانی و رفتار انحرافی در محیط کار را واسطه کند.
H4: مدیریت برداشت، رابطه بین هوش هیجانی با رفتار انحرافی در محیط کار را واسطه میکند.
یارمحمدی منفرد و نقی‌زاده باقی (2022) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر رفتار غیرمولد کاری و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان زنجان) که با روش توصیفی از نوع پیمایشی در بین 172 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان زنجان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و رفتار کاری غیرمولد رابطه معکوس معنادار و بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار کاری غیرمولد رابطه معکوس و معنادار وجود داشت. فیتریاستوتی و وندرستراتن36 (2022) در پژوهشی با عنوان خارج از حلقهبودن: رفتارهای انحرافی در محیط کار بهعنوان میانجی تأثیر مدیریت برداشت بر طرد از محیط کار که در نمونه آماری 277 نفر از پرستاران بلژیک با روش توصیفی از نوع همبستگی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدیریت برداشت بر طرد از محیط کار تأثیر داشت و رفتارهای انحرافی در محیط کار این رابطه میانجی کرد. فراستاما و همکاران37 (2019) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر رفتار کاری ضد تولیدی با استرس شغلی بهعنوان متغیر مداخله‌گر: مطالعه بر روی کارکنان دولت در شهر مطارم که در نمونه آماری 734 نفر از کارکنان با روش توصیفی از نوع همبستگی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی تأثیر منفی و ناچیز بر رفتار کاری ضد تولیدی داشت هوش هیجانی تأثیر منفی و معنادار بر استرس کاری داشت و استرس شغلی تأثیر مثبت و معنادار بر رفتار ضدتولیدی و هوش هیجانی تأثیر منفی و معنادار داشت. القازو و همکاران38 (2018) در پژوهشی با عنوان هوش هیجانی و رفتار کاری معکوس: نقش میانجی جو سازمانی که در نمونه آماری 304 نفر از کارکنان دانشگاههای اردون با روش توصیفی از نوع همبستگی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی بر رفتار کاری معکوس تأثیر داشت و جو سازمانی این رابطه را میانجی کرد.
شکل1: مدل مفهومی پژوهش برگرفته از پژوهش ریاض و همکاران (2020)
ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه بوده که شامل سؤالات تخصصي از 3 متغییر مورد بررسی در طیف لیکرت 5 درجه ای و شامل 49 سؤال بوده که از پرسشنامههای استاندارد به شرح جدول 2 استفاده گردیده است.
جدول شماره (2) تركيب سؤالات پرسشنامه
متغيرهاي مورد بررسي | مؤلفه ها | شماره سؤالات در پرسشنامه | جمع سؤالات |
هوش هیجانی | وانگ و لاو(2013) | 1 تا 16 | 16 |
رفتارهای انحرافی در محیط کار | رابینسون و بنت (2000) | 17 تا 24 | 8 |
مدیریت برداشت | بولینو و ترنلی (1999) | 25 تا 49 | 25 |
جدول شماره (3) نتایج تحلیل عاملی تأییدی ابزارهای پژوهش
سؤالات | پرسشنامه |
نتایج تحلیل عاملی تأییدی
|
نتیجهگیری |
سؤالات 1 تا 16 | هوش هیجانی |
AGFI = 95/0, RMSEA= 002/0 | برازش مدل مناسب است |
سؤالات 17 تا 24 | رفتارهای انحرافی در محیط کار |
AGFI = 92/0, RMSEA= 01/0 | برازش مدل مناسب است |
سؤالات 25 تا 49 | مدیریت برداشت |
| برازش مدل مناسب است |
در اين پژوهش به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي کرونباخ استفاده گرديده است. بدين منظور يک نمونه اوليه شامل 30 پرسشنامه پيش آزمون گرديد و سپس با استفاده از داده‌هاي به دست آمده از اين پرسش‌نامه‌ها و به کمک نرم‌افزار آماري اس.پی.اس.اس39 ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي کرونباخ محاسبه شد که عدد بهدستآمده برای هر ابزار به شرح جداول ذیل است. اين اعداد نشاندهندة آن است که پرسشنامههای مورد استفاده، از قابليت اعتماد و يا به عبارت ديگر از پايايي لازم برخوردار می باشد.
جدول (4) ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه پژوهش
متغيرهاي مورد بررسي | مؤلفهها | ضریب پایایی |
هوش هیجانی | کل | 85/0 |
رفتارهای انحرافی در محیط کار | کل | 80/0 |
مدیریت برداشت | کل | 82/0 |
یافته‌های پژوهش
فرضیه اصلی:
مدیریت برداشت، رابطه بین هوش هیجانی با رفتار انحرافی در محیط کار را واسطه می کند.
بررسی مدل اصلی
با توجه به تحلیل فرضیه دوم و مدل ارائه شده دربالا، ضرایب تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق مدیریت برداشت به‌طور کلی به شرح زیر است:
جدول (5) ضرایب تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق مدیریت برداشت
| هوش هیجانی | رفتارهای انحرافی | مدیریت برداشت |
هوش هیجانی |
|
|
|
رفتارهای انحرافی | 44/0- |
| 55/0 |
مدیریت برداشت | 50/0 |
|
|
جدول (6) بررسی معنی داری ضرایب مدل
رابطه | میزان اثر | معناداری |
هوش هیجانی - رفتارهای انحرافی | 44/0- | 001/0> |
هوش هیجانی - مدیریت برداشت - رفتارهای انحرافی | 66/0- | 001/0> |
با توجه به جدول 6 هوش هیجانی از طریق مدیریت برداشت بر رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد که ضریب تأثیر آن 70/-0 است.
با توجه به خروجی وارپ مقدار معناداری برای تأثیر مستقیم هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار و همچنین تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق مدیریت برداشت معنادار است.
| هوش هیجانی | رفتارهای انحرافی | مدیریت برداشت |
هوش هیجانی | (888/0) | 477/0 | 522/0 |
رفتارهای انحرافی | 533/0 | (855/0) | 555/0 |
مدیریت برداشت | 588/0 | 577/0 | (833/0) |
جدول (8) برازش مدل
شاخصهایمورد بررسی | مقداراستاندارد | مقدارمدل | نتیجهگیری |
AVIF | کمتر از 3/3 در حالت ایده آل | 11/1 | برازش مدل مناسب است |
GOF | مقدار مناسب بیشتر از 25/0 | 44/0 | برازش مدل مناسب است |
SPR | حالت ایده آل 1 | 1 | برازش مدل مناسب است |
RSCR | حالت ایده آل 1 | 1 | برازش مدل مناسب است |
SSR | بیش از 7/0 | 1 | برازش مدل مناسب است |
NLBCDR | بیش از 7/0 | 899/0 | برازش مدل مناسب است |
با توجه به جدول 8 مدل وضعیت مناسب و ایده‌آلی دارد، لذا برازش مدل معنادار است.
یک فرض زیربنایی مدل پیشنهادی حاضر، وجود مسیرهای واسطهای بود که این روابط با استفاده از روش بوت استرپ40 بررسی شدند. نتایج بوت استرپ برای مسیرهای واسطهای مدل پیشنهادی را می‌توان در جدول 9 مشاهده نمود. همان‌طور که نتایج مندرج در جدول 9 نشان می‌دهد، حد پایین فاصله اطمینان برای مدیریت برداشت، بهعنوان متغیر میانجی بین هوش هیجانی با رفتار انحرافی در محیط کار (0777/0-) و حد بالای آن (0111/0-) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به این‌که صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، این رابطه واسطهای معنیدار است؛ بنابراین مدیریت برداشت در بین رابطه بین هوش هیجانی با رفتار انحرافی در محیط کار، بهعنوان متغیر میانجی ایفای نقش میکند.
جدول (9) نتایج بوت استرپ برای مسیرهای واسطهای مدل پیشنهادی
مسیر | مقدار | بوت | سوگیری | خطای استاندارد | سطح اطمینان 95/0 | |
حد پایین | حد بالا | |||||
هوش هیجانی - مدیریت برداشت - رفتار انحرافی در محیط کار | 0330/0- | 0333/0- | 0001/0- | 0155/0 | 0777/0- | 0111/0- |
برازش کلی مدل
نهایتاً جهت برازش کلی مدل، از شاخصهایی همچون میانگین نرخ تورم واریانی، شاخص نیکویی برازش کلی، میانگین ضریب مسیر و میانگین ضریب تعیین استفاده شده است که نتایج آن در جدول (10) ارائه شده است.
جدول (10) شاخصهای برازش کلی مدل از نرم‌افزار وارپ پی ال اس
شاخصهای برازش | میزان | ملاک | معناداری | تفسیر |
میانگین نرخ تورم واریانس41 | 555/3 | 5> قابل قبول، ایده آل | - | برازش مطلوب |
شاخص نیکویی برازش کلی42 | 655/0 | 1/0< ضعیف،25/0< متوسط،36/0< عالی | - | برازش مطلوب |
میانگین ضریب مسیر43 | 500/0 | 05/0> | 001/0> | برازش مطلوب |
میانگین ضریب تعیین44 | 605/0 | 05/0> | 001/0> | برازش مطلوب |
بحث و نتیجهگیری
هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار ازجمله عواملی هستند که با توجه به اهمیت آنها برای محیط‌های سازمانی و اجتماعی معاصر مورد پژوهش قرار گرفته‌اند. همچنین تلاش‌های مختلفی برای شناخت رابطه بین هوش هیجانی و انواع رفتارهای انحرافی در محیط کار صورت گرفته است. بااینحال، نتایج ناسازگار هستند و ماهیت متفاوتی دارند. پژوهشگران بهطورکلی رابطه منفی بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار پیدا کردند (گرینیج و همکاران، 2014؛ جونگ و یون، 2012)؛ اما پژوهشها همچنین رابطه ناچیز (فارستاما و همکاران، 2019؛ کلومپر و همکاران، 2013) و حتی مثبت (وینکل و همکاران، 2011) را بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار نشان داده است. این نیاز به کشف عوامل اساسی و شرایط فرهنگی را برانگیخت (دشپنده، جوزف و شو، 2005؛ ایوانز، 2017). به دنبال اصل نظریه حفاظت از منابع، مدیریت برداشت را بهعنوان واسطه بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار و بین رابطه مدیریت برداشت و رفتارهای انحرافی در محیط کار بررسی شد. نتایج از رابطه مستقیم بین هوش هیجانی با مدیریت برداشت و همچنین بین مدیریت برداشت به رفتارهای انحرافی در محیط کار تأیید میکند. به همین ترتیب، مدیریت برداشت بهعنوان یک واسطه بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار نیز تأیید شد. یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که (1) هنگامی که کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) از تاکتیکهای مدیریت برداشت می‌کنند، کاهش هوش هیجانی را تسریع می‌کنند. در این دوره، توانایی خودکنترلی آنان ضعیف می‌شود. هنگامی که خودکنترلی کاهش می‌یابد، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) درگیر رفتارهای انحرافی در محیط کار شوند. (2) کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) با هوش هیجانی بالا منابع خودکنترلی کمتری را هنگام استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت استفاده می‌کنند. آنها کمتر دچار رفتارهای انحرافی در محیط می‌شوند (3) هوش هیجانی بالا، تأثیر مدیریت برداشت بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ضعیف میکند. پژوهش حاضر تأیید میکند که استراتژی‌های مدیریت برداشت، مکانیسم‌های مختلفی برای مصرف منابع خودکنترلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) دارند. استراتژی‌های مدیریت برداشت باید در زمان و موقعیت مناسب مورد استفاده قرار گیرد تا از تلقیشدن بهعنوان تکبر یا غرور توسط رهبران جلوگیری شود. بهعنوانمثال، رهبران به‌احتمال زیاد کارکنان فروتن را تشخیص می‌دهند. استراتژی‌های مدیریت برداشت، باید به شیوه‌ای صادقانه استفاده شود تا رهبران فکر نکنند که دارای انگیزه‌های پنهانی و ریاکاری است. تأثیر استراتژی‌های مدیریت برداشت را بر منابع داخلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) از دیدگاه افراد مورد مطالعه قرار می‌دهد. توانایی خودکنترلی کارکنان از منابع خودکنترلی ناشی می‌شود که پس از مدتی استفاده مصرف می‌شود. هنگامی که منابع خودکنترلی کارکنان تا حد معینی مصرف شود و توانایی خودکنترلی آنها آسیب ببیند، در حالت خود تهیشدن قرار خواهند گرفت. در این حالت، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) توانایی مقاومت در برابر وسوسه و سرکوب احساسات واقعی درونی خود را ندارند، بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که رفتارهای انحرافی در محیط کار را برای دانشگاه و همکاران انجام دهند. این شامل رفتارهای انحرافی علیه همکاران (مانند مسخرهکردن همکاران، بی‌ادبی با همکاران و غیره) و رفتارهای انحرافی علیه دانشگاه (مانند دزدی اموال دانشگاه، تأخیر عمدی و غیره) است. استفاده از استراتژی‌های مدیریت برداشت، منابع خودکنترلی درونی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) را مصرف میکند که توانایی خودکنترلی کارکنان را در کار بعدی تضعیف میکند. پژوهش حاضر رابطه بین استراتژی‌های مدیریت برداشت و متغیرهای سازمانی را غنی میکند. بااینحال، پژوهش‌های قبلی بیشتر به مزایای استفاده از استراتژی‌های مدیریت برداشت برای شغل کارکنان توجه داشتند و به‌ندرت به تأثیر استراتژی‌های مدیریت تأثیر بر کارکنان، سازمان‌ها و همکارانشان توجه داشتند. پژوهش حاضر نشان داد که وقتی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) از استراتژی‌های مدیریت برداشت استفاده می‌کنند، منابع خودکنترلی آنها از بین می‌رود و توانایی خودکنترلی آنها تضعیف می‌شود. مقاومت در برابر منافع موقت ناشی از رفتار انحرافی برای کارکنان در حالت خود تهی شدن دشوار است تا مرتکب رفتار انحرافی شوند و به منافع سایر کارکنان و دانشگاه آسیب برسانند و این به این دلیل برخی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) خوش‌رفتار گاهی اوقات بدرفتار می‌کنند. هنگامی که کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) با هوش هیجانی بالا از تاکتیکهای مدیریت برداشت استفاده می‌کنند، منابع خودکنترلی کمتری مصرف می‌کنند و بنابراین رفتارهای انحرافی کمتری تولید می‌کنند؛ زیرا آنان با هوش هیجانی بالا در تشخیص، تنظیم و استفاده از احساسات دیگران و خودشان خوب هستند و مهارت‌های اجتماعی بالاتری دارند. وقتی رفتار با حقیقت درونی ناسازگار باشد، فرد شوک درونی کمتری را متحمل می‌شود و بنابراین منابع خودکنترلی کمتری مصرف میکند. بااینحال، آنان با هوش هیجانی پایین در تشخیص، تنظیم و استفاده از احساسات خود و دیگران خوب نیستند و نمی‌توانند تاکتیکهای مدیریت برداشت را به‌طور مؤثر اعمال کنند. هنگام استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت، باید منابع خودکنترلی بیشتری برای بیان رفتارهایی که با قلب ناسازگار است مصرف شود؛ بنابراین، کارکنان با هوش هیجانی بالا در هنگام استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت اثرات بهتری دارند. هنگام انجام رفتارهای سطحی، افراد با هوش هیجانی بالا منابع خودکنترلی کمتری مصرف می‌کنند، بنابراین رفتارهای انحرافی در محیط کار کارکنان آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) تحت مدیریت برداشت کاهش می‌یابد. ازاینرو، پژوهش حاضر عوامل زمینه‌ای تاکتیکهای مدیریت برداشت را در کاهش منابع خودکنترلی غنی میکند. کارکنان دانشگاه ممکن است به دلایل مختلف در طول ساعات کاری و بعد از آن در فعالیتهای معکوس شرکت کنند (انور، سرور، اعوان و عارف، 2011). بهعنوانمثال می‌توان به دیر رسیدن، شکایت، غیبت کردن، عدم ارائه گزارش در محیط کار، کاهش سرعت و آسیب رساندن به تجهیزات رسمی اشاره کرد (یونال، 2013). همه این رفتارها تنها زمانی امکان‌پذیر است که کارکنان احساس قدرت کنند و بر موقعیت کنترل داشته باشند (ازه، 2019). در انجام این کار، کارکنان دانشگاه‌ها ممکن است تصوری را به تصویر بکشند که از نمونه‌سازی تا خود تبلیغی را شامل می‌شود (کلوتز و همکاران، 2018). ادراک کاذب و دلهرهآور از بیان رفتار، دیگران را کنترل میکند تا هر چیزی را که خلاف هنجارها و استانداردها است بیان کنند (وایتینگ، ماینز و پودساکوف، 2012). هوش هیجانی بهعنوان یک مهارت یا توانایی به درک سرنخ‌های موقعیتی و نگرانی‌های عاطفی سرپرست و همکاران کمک میکند (والنته و همکاران،2019). با سنجش مؤثر پویایی موقعیت، کارکنان این تصور را برای استفاده از موقعیت ارائه می‌دهند. این ممکن است از خود تبلیغی ساده گرفته تا رفتارهای ترسناک یا پرخاشگرانه که بهعنوان مدیریت برداشت شناخته می‌شود، متغیر باشد. کارکنان با ایجاد نفوذ، رفتاری را دنبال می‌کنند که مناسب‌ترین رفتار در موقعیتی است که برای سازمان نامشروع و مضر است (جین، 2012) و بهعنوان رفتار انحرافی شناخته می‌شود. به‌طور خلاصه، یافته‌های پژوهش حاضر با برخی از پژوهش‌های قبلی مطابقت دارد. اولاً، هوش هیجانی مستقیماً با انواع مختلف مدیریت برداشت و تاکتیکهای خودارضایی مرتبط است (کول و روزل، 2011؛ فیوری، 2015؛ جین، 2012). علاوهبراین، مدیریت برداشت ممکن است به انواع مختلف و شدت رفتار انحرافی در محیط کار منجر شود که شامل مسخرهکردن فردی در محیط کار به رفتارهای انحرافی شدیدتر تبدیل می‌شود (کلوتز و همکاران، 2018؛ فیپس و همکاران، 2015؛ اسمیت و همکاران، 2016). ثانیاً، مدیریت برداشت روابط مختلف قبلی را واسطه کرده است (دی کویپر و دی ویت، 2010؛ ونگ و چانگ، 2015). در پژوهش حاضر، مدیریت برداشت رابطه بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را میانجی کرد، به‌طوری که کارکنان با هوش هیجانی از ارتقای خود، خشنودی، مثال زدن و ارعاب استفاده می‌کنند که به آنها کمک میکند تا در رفتارهای انحرافی در محیط کار شرکت کنند. یافتهها پژوهش حاضر با نظریه حفاظت از منابع همخوانی دارد. نظریه حفاظت از منابع انگیزه افراد را برای کسب، حفظ، محافظت و استفاده از منابع توضیح می‌دهد. اکتساب و حفظ منابع در هسته این نظریه قرار دارد. چارچوب ما از نتیجه نظری پیروی میکند که به‌موجب آن بهدستآوردن منابع افراد ممکن است باعث بهدستآوردن منابع بیشتر شود. با توجه به نیومن و بارون، (2005) فعالیتهای معکوس ناشی از نیات خصمانه یا ابزاری است. یافته‌های پژوهش حاضر نیات ابزاری کارکنانی را یافت که در فعالیتهای غیرمولد شرکت می‌کنند، به‌گونه‌ای که منابع عاطفی (بهعنوانمثال هوش هیجانی)، آنها را بیشتر برای بهدستآوردن منابع بیشتر تحریک میکند. رفتارهای انحرافی در محیط کار به‌طور ابزاری پایهای را برای لذتبردن از زمان آزاد، زندگی خانوادگی، شبکههای اجتماعی و سایر منابع ملموس و ناملموس فراهم میکند. ازنظر تئوری، مدل فرآیند ما شامل هوش هیجانی تا رفتارهای انحرافی در محیط کار، با مدیریت برداشت میانجی‌گری می‌شود. پژوهش حاضر مفاهیم عملی مختلفی را ارائه می‌دهد. ابتدا دانشگاه باید به سیستم استخدام خود توجه کنند. کارکنانی که عزت‌نفس بالایی دارند باید هنگام استخدام مورد توجه قرار گیرند و بعلاوه، افراد شاغل در حال حاضر نیز ممکن است از طریق آموزش‌ها و جلسات مشاوره اصلاح شوند تا به آنها در ایجاد خودپنداره مثبت کمک کند. ثانیاً، کارکنان باهوش هیجانی نیز باید در طول فرآیند استخدام ترجیح داده شوند. بااینحال، هوش هیجانی ممکن است منجر به نتایج مثبت یا منفی شود؛ بنابراین مدیران باید به رفتار کارکنان توجه کنند اگر هوش هیجانی آنها منجر به رفتارهای مطلوب سازمانی شود. درنهایت، مدیریت برداشت بهعنوان راهی برای دستکاری امور اداری یافت می‌شود. به کارکنان، به‌ویژه مدیران، باید آموزش داده شود و جهت‌گیری دقیق در مورد تکنیکهای مختلف مدیریت برداشت، کارکنان ممکن است برای ایجاد تصور جعلی استفاده کنند. این درک می‌تواند تا حد زیادی از رفتارهای مضر برای سازمان جلوگیری کند. این پژوهش ماهیت مقطعی داشت و ممکن است واکنش‌ها در طول زمان تغییر کند. این مدل ممکن است در طرح تحقیقاتی طولی تکرار شود. علاوه بر این، این مدل ممکن است در تنظیمات مختلف دیگر ارزیابی شود تا قابلیت تعمیم آن تأیید شود.
برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، زمانی که آنها به دلیل انگیزه مدیریت برداشت، درگیر رفتارهای انحرافی می‌شوند، باید آگاه باشند که منابع خودکنترلی آنها مصرف می‌شود و درنتیجه توانایی خودکنترلی آنها تضعیف می‌شود. وقتی توانایی خودکنترلی تضعیف شود، نه‌تنها از تأثیر تاکتیک مدیریت برداشت تا حد زیادی کاسته می‌شود، بلکه ممکن است برخی از رفتارهای مضر برای دانشگاه و سایر رفتارها نیز انجام شود. هنگامی که این رفتارهای مضر برای دانشگاه و همکاران توسط رهبران و همکاران شناخته شود، تصویر مثبت ایجادشده توسط مدیریت برداشت قبلی نیز از بین خواهد رفت و درنهایت کاهش آن هم برای دانشگاه و هم آنان کمتر مضر خواهد بود. ثانیاً، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، باید درک خوبی از هوش هیجانی خود داشته باشند. اگر هوش هیجانی بالا باشد، نه‌تنها تأثیر بهتری در استفاده از تاکتیکهای مدیریت برداشت خواهند داشت، بلکه منابع خودکنترلی کمتری را در فرآیند استفاده از تاکتیکهای مدیریت تأثیر مصرف می‌کنند. اگر هوش هیجانی شما پایین است، بهتر است از تاکتیکهای مدیریت برداشت استفاده نکنند. اگرچه رهبران دانشگاه ممکن است، مدیریت برداشت را بهعنوان روان کننده اجتماعی عملکرد کارکنان و اعضای هیئت‌علمی درک کنند، اما باید نسبت به نتایج مضر مدیریت برداشت هوشیار باشند. پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت برداشت کارکنان منجر به اثرات منفی متعددی مانند رفتارهای انحرافی محیط کار می‌شود. در این موضوع، رهبران باید از شیوههای واقعی و فریبنده مدیریت برداشت استفاده شده توسط کارکنان و اعضای هیئت‌علمی خود آگاه باشند و بین آنها تمایز قائل شوند. برای مثال، رهبران می‌توانند شایستگیهای فردی کارکنان و اعضای هیئت‌علمی را که برای دانشگاه مهم است، با درخواست از آنها برای اندازهگیری خودارزیابی شناسایی کنند. سپس رهبران می‌توانند به کارکنان خود توصیه و تشویق کنند تا برداشت‌های خود را حول شایستگیهای بالاترین امتیاز بهعنوان راهی برای سود دانشگاه، ارضای نگرانی‌های تصویری افراد و ایجاد برند شخصی خود، ایجاد کنند.
در پایان توصیه می‌شود، مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، قبل از هر چیز، نه‌تنها باید آگاه باشند که آیا کارکنان تاکتیکهای مدیریت برداشت خود استفاده می‌کنند یا خیر، بلکه باید عواملی را در سازمان شناسایی کنند که رفتارهای مدیریت برداشت کارکنان را ارتقا می‌دهند، مانند نزدیک6 شدن به ارزیابی عملکرد یا محدود کردن. مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) باید این عوامل را شناسایی کنند و برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی آرام و باز تلاش کنند که انگیزه مدیریت برداشت کارکنان را به حداقل برساند. ثانیاً، مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) باید کارکنانی را که با انگیزه مدیریت برداشت، رفتارهای خودشیرینی و قدردانی انجام می‌دهند، راهنمایی کنند. همچنین باید توجه داشت که منابع خودکنترلی کارکنان در حال کاهش است. در این زمان، مدیران می‌توانند به کارکنان اجازه دهند کار آسانی انجام دهند یا استراحت کنند، به‌طوری که منابع خودکنترلی کارکنان می‌توانند دوباره پر شوند و بازیابی شوند تا رفتارهای انحرافی کارکنان کاهش یابد.
Al Ghazo, R. H., Suifan, T. S., & Alnuaimi, M. (2019). Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 29(3), 333-345.
Aleassa, H. M. (2014). Performance appraisal satisfaction and counterproductive behaviors: direct and moderating effects. International Journal of Business Administration, 5(1), 76- 89.
Aubé, C., Rousseau, V., Mama, C., & Morin, E. M. (2009). Counterproductive Behaviors and Psychological Wellbeing: The Moderating Effect of Task Interdependence. Journal of Business and Psychology, 24(3), 351-361.
Bai, Q., Lin, W., & Wang, L. (2016). Family incivility and counterproductive work behavior: A moderated mediation model of self-esteem and emotional regulation☆. Journal of Vocational Behavior, 94, 11-19.
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349.
Bolino, M. C., & Klotz, A. C. (2016). The paradox of the unethical organizational citizen: The link between organizational citizenship behavior and unethical behavior at work. Current Opinion in Psychology, 6, 45-49.
Bourdage, J., Wiltshire, J., & Lee, K. (2015). Personality and workplace impression management: correlates and implications. The Journal of Applied Psychology, 100(2), 537-546.
Bozbayindir, F. (2020). An Examination on the Opinions of Teachers Regarding the Use of Impression Management Tactics. Journal of Theoretical Educational Science/Kuramsal Eğitimbilim Dergisi, 13(1), 332-350.
Brosy, J., Bangerter, A., & Sieber, J. (2020). Laughter in the selection interview: impression management or honest signal? European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-10.
Carpenter, N. C., & Berry, C. M. (2017). Are counterproductive work behavior and withdrawal empirically distinct? A metanalytic investigation. Journal of Management, 43(3), 834- 863.
Cheung, C. M., Wong, R. Y. M., & Chan, T. K. (2020). ''Online disinhibition: conceptualization, measurement, and implications for online deviant behavior''. Industrial Management & Data Systems.
Côté, S., DeCelles, K. A., McCarthy, J. M., Van Kleef, G. A., & Hideg, I. (2011). The Jekyll and Hyde of emotional intelligence: Emotion-regulation knowledge facilitates both prosocial and interpersonally deviant behavior. Psychological Science, 22(8), 1073-1080.
De Bruin, R., & Barber, L. K. (2020). Is Electronic Multitasking Always Viewed as a Counterproductive Meeting Behavior? Understanding the Nature of the Secondary Task. Psychological Reports, 0033294120973946.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2010). Temporary employment and perceived employability: Mediation by impression management. Journal of Career Development, 37(3), 635- 652.
Demir, M. (2011). Effects of organizational justice, trust and commitment on employees' deviant behavior. Anatolia, 22(2), 204-221.
Fiori, M. (2015). Emotional intelligence compensates for low IQ and boosts low emotionality individuals in a selfpresentation task. Personality and Individual Differences, 81, 169-173.
Fox, S., & Spector, P. E. (2000). Relations of emotional intelligence, practical intelligence, general intelligence, and trait affectivity with interview outcomes: It's not all just ‘G’ Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 21(2), 203-220.
Grijalva, E., & Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and consideration of collectivist culture, Big Five personality, and narcissism's facet structure. Applied Psychology, 64(1), 93-126.
Heinitz, K., Lorenz, T., Schulze, D., & Schorlemmer, J. (2018).Positive organizational behavior: Longitudinal effects on subjective well-being. Plos One, 13(6), e0198588.
Hobfoll, S. E. (2004). Stress, culture, and community: The psychology and philosophy of stress: Springer Science & Business Media.
Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 16(2), 1-20.
Jo, M. S. (2000). Controlling social‐desirability bias via method factors of direct and indirect questioning in structural equation models. Psychology & Marketing, 17(2), 137-148.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Psychological Perspectives on the Self, 1(1), 231-262.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core selfevaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2012). The effects of emotional intelligence on counterproductive work behaviors and organizational citizen behaviors among food and beverage employees in a deluxe hotel. International Journal of Hospitality Management, 31(2), 369-378.
Kariuki, M. N. (2019). Influence of Self Esteem on Students’ Discipline and Academic Performance in Secondary Schools. Maasai Mara University. Keller, R. T. (1983). Predicting absenteeism from prior absenteeism, attitudinal factors, and nonattitudinal factors. Journal of Applied psychology, 68(3), 536.
Kleinsinger, F. (2003). Understanding noncompliant behavior: definitions and causes. The Permanente Journal, 7(4), 18- 21.
Klotz, A. C., He, W., Yam, K. C., Bolino, M. C., Wei, W., & Houston III, L. (2018). Good actors but bad apples: Deviant consequences of daily impression management at work. Journal of Applied psychology, 103(10), 1145.
Kluemper, D. H., McLarty, B. D., Bishop, T. R., & Sen, A. (2015). Interviewee selection test and evaluator assessments of general mental ability, emotional intelligence and extraversion: Relationships with structured behavioral and situational interview performance. Journal of Business and Psychology, 30(3), 543-563.
MacCann, C., Jiang, Y., Brown, L. E., Double, K. S., Bucich, M., & Minbashian, A. (2020). Emotional intelligence predicts academic performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 146(2), 150-186.
Marcus, B., Taylor, O. A., Hastings, S. E., Sturm, A., & Weigelt, O. (2016). The structure of counterproductive work behavior: A review, a structural meta-analysis, and a primary study. Journal of Management, 42(1), 203-233.
Miao, C., Humphrey, R., & Qian, S. (2017). A meta-analysis of emotional intelligence and work attitudes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(2), 177- 202.
Mier, C., & Ladny, R. T. (2018). Does self-esteem negatively impact crime and delinquency? A meta-analytic review of 25 years of evidence. Deviant Behavior, 39(8), 1006-1022.
Oh, I. S., Charlier, S. D., Mount, M. K., & Berry, C. M. (2014). The two faces of high self‐monitors: Chameleonic moderating effects of self‐monitoring on the relationships between personality traits and counterproductive work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 92-111.
Orth, U., & Robins, R. W. (2014). The development of self-esteem. Current Directions in Psychological Science, 23(5), 381- 387.
Orth, U., Robins, R. W., & Widaman, K. F. (2012). Life-span development of self-esteem and its effects on important life outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 102(6), 1271-1288.
Pelt, D. H., van der Linden, D., & Born, M. P. (2018). How emotional intelligence might get you the job: The relationship between trait emotional intelligence and faking on personality tests. Human Performance, 31(1), 33-54.
Phipps, S. T., Prieto, L. C., & Deis, M. H. (2015). The role of personality in organizational citizenship behavior: Introducing counterproductive work behavior and integrating impression management as a moderating factor. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 19(1), 176.
Raman, P., Sambasivan, M., & Kumar, N. (2016). Counterproductive work behavior among frontline government employees: Role of personality, emotional intelligence, affectivity, emotional labor, and emotional exhaustion. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(1), 25-37.
Robinson, E., Hull, L., & Petrides, K. (2020). Big Five model and trait emotional intelligence in camouflaging behaviours in autism. Personality and Individual Differences, 152, 109565.
Smith, M. B., Craig Wallace, J., & Jordan, P. (2016). When the dark ones become darker: How promotion focus moderates the effects of the dark triad on supervisor performance ratings. Journal of Organizational Behavior, 37(2), 236-254.
Spector, P. E. (2011). The relationship of personality to counterproductive work behavior (CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review, 21(4), 342-352.
Vatankhah, S., Javid, E., & Raoofi, A. (2017). Perceived organizational support as the mediator of the relationships between high-performance work practices and counter productive work behavior: Evidence from airline industry. Journal of Air Transport Management, 15(59), 107-115.
Yun, G. W., Allgayer, S., & Park, S.-Y. (2020). Mind Your Social Media Manners: Pseudonymity, Imaginary Audience, and Incivility on Facebook vs. YouTube. International Journalof Communication, 14, 1-21.
Reem Hussein Al Ghazo, Taghrid Saleh Suifan & Mohammed Alnuaimi (2018): Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate, Journal of Human Behavior in the Social Environment.8(26)1-13.
Fitriastuti ,Triana & Vanderstraeten, Alex( 2022) "Being Out of the Loop: Workplace Deviance as a Mediator of the Impact of Impression Management on Workplace Exclusion," Sustainability, MDPI, 14(2), 1-13.
Rahman, Sahidur & Ferdausy, Shameema & Karan, Rana( 2012) "Relationship Among Emotional Intelligence, Deviant Workplace Behavior And Job Performance: An Empirical Study," Portuguese Journal of Management Studies, ISEG, Universidade de Lisboa, 10(1), 39-62.
Yarmohammadi Monfared, S. & Naghizadeh Baghi, A. (2022). The effect of emotional intelligence on organizational citizenship behavior and unproductive work behavior (Case study of employees of sports and youth departments in Zanjan province- Iran) . Journal of Global Sport and Education Research , 5 (1) , 39-53.
COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
|
[1] PhD Student of Cultural Management and Planning, ST.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran
[2] Assistant Professor, Department of Management, Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran (Corresponding Author) ag7220500@gmail.com
[3] Associate Professor, Department of Management, Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran
How to cite this paper: Ghaedamini Harouni, A., Ebrahimzadeh Dastjerdi, R,. Sadeghi Dehcheshmeh, M,. (2025). Examining the Relationship Between Emotional Intelligence and Workplace Deviant Behaviors: The Mediating Role of Impression Management. Modern Management Engineering, 1(11), 33-61. [In Persian]
https://doi.org/10.71652/JMEM.2025.1025023
[4] 1- دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
[5] 2-استادیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران(نویسنده مسؤول) ag7220500@gmail.com
[6] 3-دانشیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
استناد: قائدامینی هارونی، عباس؛ ابراهیمزاده دستجردی، رضا؛ صادقیدهچشمه، مهرداد(1404). بررسی ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت، 1(11). 33_61.
https://doi.org/10.71652/JMEM.2025.1025023
[8] -Bennett & Robinson
[9] -Miao& et al
[10] -Spector
[11] -Marcus & et al
[12] -Carpenter & Berry
[13] -Aleassa
[14] -Aubé& et al
[15] -Hobfoll
[16] -Côté& et al
[17] -Robinson& et al
[18] -Pelt& et al
[19] -Klotz& et al
[20] -Heinitz & et al
[21] -Bourdage & et al
[22] -Mote & et al
[23] -Goffman
[24] -Fox and Spector
[25] -Priyadharshini & Kannadasan
[26] -Cole & Rozell
[27] -Fiori
[28] -Jain
[29] -Corgnet& et al
[30] -Oh & et al
[31] -Phipps & et al
[32] -Klotz & et al
[33] -Yun& et al
[34] -Kluemper& et al
[35] -De Cuyper & De Witte
[36] -Fitriastuti and Vanderstraeten
[37] -Farrastama & et al
[38] -Al Ghazo& et al
[39] -SPSS
[40] -Bootstrap
[41] -Average Variance Inflation Factor (AVIF)
[42] -Goodness-of Fit Index (GOF)
[43] -Average path coefficient (APC)
[44] -Average R-squared (ARS)