Investigating the Effect of Knowledge Management on the Efficiency of Human Resources through the Mediating Variable of Risk management: A Study in the Country's Copper Industry
Subject Areas : title1
mina sadeghzadeh
1
,
Hossein Adab
2
,
Mohammad Ali Keramati
3
,
Zabihollah Hashemi
4
1 - Islamic Azad University Central Tehran Branch
2 - Rafsanjani University Complex, Islamic Azad University Central Tehran Branch
3 - Islamic Azad University Central Tehran Branch
4 - Islamic Azad University Central Tehran Branch
Keywords: Risk management, knowledge management, human resource efficiency, copper industry,
Abstract :
The purpose of this study is to investigate the effect of knowledge management on the efficiency of human resources through the mediating variable of risk management in one of the companies active in the copper industry. Based on this framework, the conceptual model was formulated and research hypotheses were formulated. In order to test the hypotheses of the research, the statistical population includes the managers and experts of the company, and the number of these people is about 276 people. According to Cochran's relationship, the number of statistical sample is equal to 160 people, and the questionnaire was distributed among these people. The questions of this questionnaire were adapted from reliable sources and their validity and reliability were also confirmed. Due to the non-normality of the data distribution, partial least squares method and SmartPLS3 software were used for statistical analysis. Based on the significant values related to the hypotheses, all three were confirmed. The effect of knowledge management on risk management was equal to 0.792, the effect of knowledge management on human resource efficiency was equal to 0.828, and the effect of risk management on human resource efficiency was equal to 0.691. The most important suggestion of the research is the sharing and exchange of knowledge and experience among the people of the organization, in this way, in addition to implementing knowledge management, risk management is also done, and finally, the efficiency of human resources is also done.
بررسی اثرگذاری مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی از طریق متغیر میانجی مدیریت ریسک: مطالعه ای در صنعت مس کشور
چکیده:
هدف این مطالعه، ب بررسی اثرگذاری مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی از طریق متغیر میانجی مدیریت ریسک در یکی از شرکت های فعال در صنعت مس می باشد.. در این راستا، در ابتدا با مرور ادبیات نظری، چارچوب پژوهش تدوین گردید. بر اساس این چارچوب، مدل مفهومی صورت بندی شده و فرضیات تحقیق نیز تدوین شدند. به منظور آزمون فرضیات تحقیق، جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان شرکت مورد در نظر گرفته شده که تعداد این افراد برابر با حدود 276 نفر می باشد. بر اساس رابطه کوکران تعداد نمونه آماری برابر با 160 نفر یوده که پرسشنامه میان این افراد توزیع گردید. سوالات این پرسشنامه از منابع معتبر اقتباس شده و روایی و پایایی آن ها نیز مورد تایید قرار گرفت. با توجه به عدم نرمال بودن توزیع داده ها، از روش حداقل مربعات جزیی و نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 برای تحلیل های آماری استفاده شد. بر اساس مقادیر معنی داری مربوط به فرضیات، هر سه تایید شدند. میزان تاثیر مدیریت دانش بر مدیریت ریسک برابر با 0.792، میزان تاثیر مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی برابر با 0.828 و میزان تاثیر مدیریت ریسک بر کارایی منابع انسانی برابر با 0.691 حاصل شد. مهمترین پیشنهاد پژوهش، تسهیم و تبادل دانش و تجربه میان افراد سازمان بوده که از این طریق علاوه بر پیاده سازی مدیریت دانش، مدیریت ریسک نیز انجام شده و در نهایت کارایی منابع انسانی نیز انجام می شود.
واژه های كليدي: مدیریت ریسک، مدیریت دانش، کارایی منابع انسانی، صنعت مس
Investigating the Effect of Knowledge Management on the Efficiency of Human Resources through the Mediating Variable of Risk management: A Study in the Country's Copper Industry
Abstract
The purpose of this study is to investigate the effect of knowledge management on the efficiency of human resources through the mediating variable of risk management in one of the companies active in the copper industry. Based on this framework, the conceptual model was formulated and research hypotheses were formulated. In order to test the hypotheses of the research, the statistical population includes the managers and experts of the company, and the number of these people is about 276 people. According to Cochran's relationship, the number of statistical sample is equal to 160 people, and the questionnaire was distributed among these people. The questions of this questionnaire were adapted from reliable sources and their validity and reliability were also confirmed. Due to the non-normality of the data distribution, partial least squares method and SmartPLS3 software were used for statistical analysis. Based on the significant values related to the hypotheses, all three were confirmed. The effect of knowledge management on risk management was equal to 0.792, the effect of knowledge management on human resource efficiency was equal to 0.828, and the effect of risk management on human resource efficiency was equal to 0.691. The most important suggestion of the research is the sharing and exchange of knowledge and experience among the people of the organization, in this way, in addition to implementing knowledge management, risk management is also done, and finally, the efficiency of human resources is also done.
Keywords
Risk management, knowledge management, human resource efficiency, copper industry
مقدمه
به اعتقاد بسیاری از متخصصین حوزه کسب و کار و مدیریت، یکی از عناصر کلیدی هر سازمانی، منابع انسانی آن مجموعه است. نکته‌ای که در این خصوص بسیار حائز اهمیت است، مدیریت سرمایه اصلی هر سازمان یعنی همان نیروی انسانی میباشد. مدیریت منابع انسانی یکی از نقشهای اثرگذار در هر سازمان است. ضرورت منابع انسانی در یک مجموعه به قدری زیادی است که کارشناسان این حوزه در سالهای اخیر تمرکز زیادی بر روی مدیریت آن داشته‌اند. پشت تولید هر محصول و یا ارائه هرگونه خدمات در سطوح مختلف، ساعات زیادی تلاش و کار یک گروه از متخصصین وجود دارد. حقیقت این است که هیچ کالایی بدون حضور انسان به سرانجام نمی‌رسد. بنابراین برای سازندگی یک سیستم، وجود نیروی انسانی بسیار ضروری است. هر سازمان برای اینکه بتواند به اهدافش نزدیک شود، نیازمند افرادی ماهر، شایسته و کاردان است (حمیدی و همکاران، 1399).
هرچند که این روزها برخی از کارشناسان ادعا دارند که به زودی فناوری‌های نوین جای نیروی انسانی را می‌گیرند، اما بازهم این فناوری‌ها برای شروع به کار و یا تعمیرات، نیاز به حضور یک انسان دارند. همچنین اگر قرار باشد صفر تا صد یک فرآیند توسط ماشین آلات انجام شود، باز هم به یک نیروی انسانی نیاز است تا بر روی صحت انجام کار نظارت داشته باشد. بنابراین حضور نیروی انسانی در هر سازمانی واجب بوده و درواقع کارکنان یک مجموعه به منزله سرمایه‌ای ارزشمند برای مدیر می‌باشند. وظایف انجام شده توسط منابع انسانی باید به صورت کارا مورد ارزیابی قرار گیرد شرکتهایی که به خوبی مدیریت شده اند و از طریق اجرای استراتژی های منابع انسانی به مسائل مهم تجاری می پردازند ، اغلب به دنبال سنجش کارایی منابع انسانی هستند (یاراحمدزهی، 1396). کارایی رابطه بین نتایج کلیدی و فعالیتهای کوتاه مدت نیروهای انسانی را مورد بررسی قرار می دهد و مفهوم می تواند برای هر یا تمام عملکردهای منابع انسانی ، از جمله عملکردهای مدیران نیز مورد استفاده قرارگیرد. در نتیجه ، بازده خروجی را به انرژی ، زمان یا منابعی که به عنوان ورودی استفاده می شود مورد ارزیابی قرار دهد.یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان مدیریت دانش می باشد. با سرعت گرفتن روند تغییرات در دانش و فناوری، بنگاه ها و سازمان ها پیچیده تر می شوند و همپای این تحولات، مدیریت سازمان ها نیز رو به پیچیدگی بیشتر می گذارد. امروزه ادارة سازمان ها با روش ها و شیوه های سنتی امکان پذیر نیست؛ چراکه مدیریت بر انسان ها که سرمایه های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند، کار آسانی نیست و رهبران سازمان ها، به ویژه مسئولان منابع انسانی، باید دانش و مهارت لازم را برای این امر مهم کسب کنند و به طور مؤثر آنها را به کار گیرند (حیدری و همکاران، 1398 ). توانایی سازمان ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یک مسیر برای رسیدن به مزیت رقابتی تلقی می گردد. مدیریت دانش مزایای فراوانی دارد نظیر: پاسخ سریع به پیامدهای کلیدی کسب و کار، شناسایی بهتر فعالیت ها و کاهش هزینه، فرهنگ رشد و موفقیت سازماني، ايجاد ظرفيت، تحريك و انگيزش كاركنان، جذب و نگهداري بهتر كاركنان. سازمانها و صنایع همواره در طول تاریخ براهمیت دانش کارکنان و محققان خود برای تولید و توسعه محصول جدید تکیه داشتند. دانش آنها چیزی بود که هیچ‌گاه قابل لمس یا قابل ثبت در جایی نبود چراکه بیشتر از طریق تجریه به دست آمده بود و آن‌چنان ساختار یافته و مدون نبود. با رشد تکنولوژی و افزایش حساسیت سازمانها به‌خصوص فعالان حوزه فناوری اطلاعات، کم‌کم بحث دارایی‌های علمی و ناملموس به فرهنگ سازمانها راه پیدا کرد. مدیریت دانش در پی تولید، حفظ و نشر دانش موجود در سازمانها برای آموزش صحیح و اصولی کارمندان است (اسکو، 1395). زمانی که کارکنان در سازمان از آموزش‌های اصولی و دقیق بهره ببرند شاهد افزایش کارایی و بهبود عملکرد در همه جنبه‌ها خواهیم بود. این مدیریت، اشتراک دانش را تشویق میکند و کسانی که به یادگیری علاقه‌مند هستند را مشتاق‌تر و کسانی که در حاشیه یادگیری هستند را به نقطه ثقل تولید و اشتراک دانش حرکت می‌دهد. اهمیت مدیریت دانش در این است که تکه‌های دانش موجود در واحدهای مختلف سازمان، آن بخشی که همگانی است، را در دسترس عموم اعضای سازمان قرار می‌دهد و نتیجه آن بهبود آموزش، بهبود روش‌های انجام کار و در نتیجه افزایش بهره وری است (آلبرت و همکاران، 2020). آنچه مسلم است این که دانش به عنوان یک منبع راهبردی و یک شایستگی کلیدی برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو امروزه برای استفاده صحیح از این منبع پر ارزش، موضوع مدیریت دانش در دستور کار سازمان های پیشرو قرارگرفته است. در واقع مدیریت دانش به عنوان یکی از زمینه های مطالعه مرتبط با ساده سازی و بهبود فرآیند تسهیم، توزیع، کسب و شناخت دانش می باشد. در این میان، تبادل و به اشتراک گذاری دانش، یکی از مهمترین اجزای مدیریت دانش به شمار می رود. اشتراک گذاری دانش دیدگاه ها و راه حل های متفاوت را برای حل مشکلات پیشنهاد می کند (امست، 2018). برای ارتقا اشتراک گذاری دانش و حذف موانع، فرهنگ سازمانی باید کشف و نوآوری را تشویق کند. در پژوهشهای متعدد ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت ریسک در سازمان ها و پروژهها به عنوان عامل کلیدی در نظرگرفته شده است. مدیریت ریسک موثر و کارآمد، نیازمند یک روش مناسب و از همه مهمتر دانش و تجربه است. مدیریت دانش و اطلاعات، بخش اصلی مدیریت ریسک موفق است. بنابراین، رویکرد مدیریت دانش میتواند یک چارچوب جذاب و کارآمد برای بهبود کمبودهای فرآیند مدیریت ریسک باشد. مدیریت ریسک به عنوان فرآیند شناسایی و ارزیابی ریسک و اعمال روشها برای کاهش آن تعریف شده است (برنستین، 2016) ریسک موجودیتی است که در تمام ابعاد فرآیندها وفعالیتها ظاهر می شود. بنابراین نیاز به مدیریت ریسک به طور گسترده ای مورد توجه قرارگرفته است. هدف از مدیریت ریسک بهبود کارایی از طریق شناسایی و ارزیابی سیستماتیک ریسک، توسعه استراتژیها برای کاهش و جلوگیری از آنها و به حداکثر رساندن فرصتها است . همچنین با توجه به وجود عواملی مانند تغییرات سریع تکنولوژیکی، بازارهای موقتی، جهانی شدن و بیقاعدگی، سازمانها با ریسک، مالی و یا غیرمالی مواجه میشوند. به عبارتی هرچه پیچیدگی بیشتر گردد، تغییر پذیری افزایش یافته و اگر به نحوی مطلوب مدیریت نشود ریسک افزایش می یابد. در حقیقت مدیریت ریسک، مدیریت پیچیدگی ذاتی بین توازن برگشت سرمایه و ریسک است که از طریق سیستم های کنترل، مدیریت دانش نهفته در این کنترل ها و در نتیجه منتفع شدن ذینفعان سازمان صورت می گیرد( کاسیو، 2014).
بنا بر مطالب فوق، پرسش اصلی پژوهش حاضر این است بررسی اثرگذاری مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی از طریق متغیر میانجی مدیریت ریسک در صنعت مس چگونه و به چه میزان است؟ برای پاسخ به این سوال در ابتدا به بررسی ادبیات و ارائه چارچوب نظری پرداخته شده و در ادامه با تدوین فرضیات و آزمون آن ها با تکنیک های آماری مناسب به پاسخ به سوال می پردازیم.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مدیریت دانش
یکی از موضوعات مهم در دوره اخیر، مدیریت دانش است. مدیریت دانش رویکردي است که بهسرعت در حال تکامل و پیشرفت است و بر افزایش کارایی و بهبود اثربخشی فرآیندهاي سازمانی، همراه با نوآوري مستمر، توجه زیادي دارد. نیاز به مدیریت دانش از این واقعیت سرچشمه می گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصري مهم تلقی می شود (گارسیا و همکاران، 2018). در فرآیند مدیریت دانش شرکت به استعدادهای بشری به عنوان مهمترین دانش می نگرد و سعی دارد تا دانش کارکنان خود را جمع آوری کرده و در سطح کل شرکت به اشتراک بگذارد. در محیطی تجاری آینده، دانش و چگونگی مدیریت آن به عنوان اولویت مزیت رقابتی شرکتها می باشد. در این راستا دیدگاه دانش محوری باید در سراسر سازمان منتشر شود و نباید مشاغل خاصی را صرفاً به عنوان شغل دانشی دید، بلکه نقشهای افراد باید از وظیفههای آنان جدا شود تا مفهوم دانایی محوری گسترده تر شده و همه فعالیتهای افراد را در برگیرد و لذا همه فعالیتهای سازمانی میتواند و باید گونه ای از کار دانشی باشد (چند و همکاران، 2019).
مدیریت دانش به دنبال ایجاد یک حافظه سازمانی از کلیه اطلاعاتی است که در شرکت رد و بدل می شوند چه مربوط به دانش ذهنی کارکنان باشد و یا دانش موجود در اسناد، گزارش ها، آرشیوها تا در هر زمان که نیاز به استفاده از فعالیتهای انجام گرفته و دانش گذشته شرکت باشد، امکان دسترسی به آن و جلوگیری از دوباره کاری ها فراهم شود و براساس تجربه و دانش قبلی عمل کرده و نتیجهگیری های جدید را نیز براساس آن انجام دهند (لی و همکاران، 2013). مدیریت دانش به شرکتهای بزرگ و سازمانها یاری میکند تا تصمیمگیری های بهتری کنند و بهترین راه را انتخاب نمایند، پیش افتادن از رقیبان و حرکت هماهنگ با تغییرات سریع تکنولوژی از دیگر مزایای مدیریت دانش است. مزایای مدیریت دانش شامل استفاده كامل از دانش موجود در ذهن كاركنان، مستندات ،حافظه دائمي سازمان و اجتناب از تكرار دوبارهكاري ها ميشود (صالحی و همکاران، 1396). سازمان میتواند از دانش ذخیره شده برای برطرف نمودن طیفی از مشکلات شامل تولید محصول جدید، ،شناخت بازارهاي رقيب ، ظهور فناوري هاي جديد، كاهش هزينه هاي تحقيقاتي ، ارتقا استعداد كاركنان و اقدام کند. مدیریت دانش همچنین موجب افزایش بهره وري كاركنان و ايجاد ارزش افزوده براي كالاها و خدمات می شود ( پاتوس، 2015).
مدیریت ریسک
ریسک به عنوان مفهومی مرکزی در زندگی روزمره بشر بوده و احتمال مواجه با خطا می باشد.این عبارت توسط اکثر محققین نیز مورد تأیید قرار گرفته است. بنابراین می‌توان بیان نمود که وجود ریسک را می‌توان به عنوان بخشی از زندگی روزمره وکاری افراد در هر محیط تجاری و کاری مورد پذیرش قرار داد (فهلی، 2016). با توجه رویکرد مطالعه حاضر در حوزه منابع انسانی، انواع ریسک ها در حوزه منابع انسانی به این شرح هستند : ١- ریسک فنی : احتمال اینکه سازمان به واسطه فناوری‌های متداول در حوزه منابع انسانی با خطراتی مواجه شود مثل عدم تسلط پرسنل بانک به فناوری‌های نوین بانکی که میتواند برای بانک خطرساز باشد ٢- ریسک برنامه ای : احتمال اینکه فعالیتهای سازمانی (بانک) به واسطه عوامل خارج از کنترل مدیریت در حوزه منابع انسانی صدمه ببیند نظیر اعتصاب ، بیماری کارکنان ، فقدان مهارت های پرسنلی، در دسترس نبودن منابع انسانی کیفی، تنش‌های سیاسی بین کارکنان، عدم ایمنی، عدم توجه به محیطی ٣- ریسک حمایتی : احتمال اینکه سازمان به واسطه کم توجهی به فعالیتهای پشتیبانی (حمایتی ) در حوزه منابع انسانی با مشکل جدی از نظرکارکرد مواجه شود مانند عدم آموزش، عدم اعتماد به پرسنل، عدم حمایت تکنولوژی از کارکنان، نظام نامناسب بیمه های درمانی، ایاب و ذهاب کارکنان، نظام نامناسب پرداخت منصفانه، عدم تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، عدم توسعه قابلیت های انسانی ، عدم توجه به فضای کلی زندگی، فقدان انسجام اجتماعی ... ٤- ریسک هزینه ای : کم توجهی به الگوهای چهارگانه فوق و برآورده ناصحیح هزینه های پرسنلی نظیر بیمه، (بیمه درمان ، بیمه عمر ) آموزش، حقوق و... 5- ریسک زمانی : کم توجهی به الگوهای سه‌گانه فوق و ریسک مرتبط با پیشرفت کار و خطای برآورد مبتنی بر اتمام کاری توسط کارکنان منجر به این ریسک می شود که فقدان مدیریت توانمند، مدیریت مشتری گرا، فقدان روابط اجتماعی بالا ... موجب بهوجود آمدن این ریسک می شوند (مرنا، 2018).
مديريت ريسك پروژه به عنوان يكي از موضوعات مهم در مدیریت میباشد که شامل برنامه‌ریزی، سازماندهي، پايش و كنترل تمامي جنبه‌‌‌هاي يك پروژه بوده و شامل شناسايي ريسك، اندازه گيري آن، توسعه پاسخ ريسك و كنترل پاسخ ریسک است (لی و همکاران،2020). مدیریت ریسک، مانند رشته‌های دیگر دانش مدیریت و کاربرد آن، از دانش‌‌‌ها، ضابطه‌ها و اصول قاعده‌های ویژه برای دستیابی به پیش بینی‌‌‌ها و هدفهای از پیش تعیین شده بهره میگیرد.آرمان این رشته از دانش مدیریت کمک به انسانها برای حفاظت مستمر از خود، دارایی ها و فعالیتهایشان در برابر حادثه‌هایی که در تاریخ زندگی انسان همواره او را با مخاطره روبهرو‌‌‌‌‌‌‌کرده است. این رشته که کاربرد آن از سالهای نخستین دهه 1960 به طرز گسترده‌ای رواج یافته از جنبه‌هایی با تمدن بشر همزاد است و ظهور دیگربار آن در واقع نوآفرینی شیوههای نوین در سازماندهی روش‌های قدیمی است. (تورکر و همکاران، 2018). فرآیند مدیریت ریسک میتواند به عنوان راهنمایی برای مدیریت ریسک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد. شناسایی،فهم و جلوگیری از ریسک از جمله اهداف اصلی مدیریت ریسک می‌باشند(هالیکاس و همکاران، 2014). فرآیند مدیریت ریسک شامل تعریف گسترده مراحلی است که برای حوزه‌های تخصصی قابل وفق پذیری می‌باشند. بنا براین،شرایط مورد نیاز برای به‌کارگیری مدیریت ریسک دامنه وسیعی از رشته‌‌‌ها را در بر میگیرد. مدیریت ریسک عبارت است از شناسایی، ارزیابی و اولویت بندی خطرات احتمالی و به دنبال آن، استفاده هماهنگ و بهینه از منابع، برای به حداقل رساندن احتمال تاثیر اتفاقات ناگوار و یا به حداکثر رساندن احتمال تحقق فرصتها. ریسک در جایی وجود دارد که فرصتی برای سود و ضرر وجود داشته باشد. ما معمولا ریسک‌ها را به عنوان مواجهه با ضرر در نظر می‌گیریم. به عنوان مثال، یک ساختمان آسیب دیده، محصولات ناقص و معیوب، نام تجاری (برند) مخدوش، هر کدام یک خطر هستند که با اجرای درست و دقیق مدیریت ریسک می توان از آن ها جلوگیری کرد. در دنیای کسب و کار، مدیریت ریسک، فرآیند شناسایی، تحلیل و پذیریرش عدم قطعیت در تصمیمگیری‌ها است. ساختارهای مدیریت ریسک شامل برنامه ریزی، سازماندهی، بودجه بندی و کنترل هزینه‌ها هستند. بنابراین، به شکلی طراحی شده‌اند که چیزی بیش از اشاره به ریسک‌های موجود را انجام دهند.(کدار، 2020)
یک ساختار مدیریت ریسک مطلوب و کارآمد باید بتواند عدم قطعیت‌ها را محاسبه کرده و تاثیر آنها بر کسب و کار را پیش بینی کند. بنابراین، پذیرش یا رد ریسک‌ها به سطوح تحمیلی بستگی دارد که یک کسب و کار قبلا برای خود تعریف کرده است. مدیریت ریسک، یک مدیریت مهم و ضروری محسوب می شود که تصمیمگیری دقیقی را بر اساس میزان ریسک و خطر میسر می‌سازد. ریسک در معنای عام عبارت از تاثیر منفی ناشی از یک آسیب پذیری و در نظرگرفتن احتمال وقوع و اثر آن در فرآیندهای یک سیستم می باشد. فلذا بایستی سطح ریسک پایین، متوسط، بالاو احتمال وقوع آن و پیامدهای آن مورد شناسایی قرارگیرد تا بتوان برای رفع آن تصمیمگیری کرد. مدیریت ریسک به طور خلاصه باعث افزایش کارآیی، موثر بودن، روان سازی، کاهش هزینه، سرعت عمل وکاهش زمان انجام عملیات می شود.(وانگ، 2018)
در صورتی که یک کسب وکار، مدیریت ریسک را به عنوان یک فرآیند منظم و مستمر، برای شناسایی و حل خطرات احتمالی راه‌اندازی کند، ساختارهای مدیریت ریسک می‌توانند برای حمایت از سایر سیستم‌های کاهش ریسک مورد استفاده قرار گیرند. در چنین حالتی، کسب و کار در مقابل خطرات غافلگیر نمی‌شود، چرا که تمرکز بر مدیریت ریسک کاملا فعال است (فکی، 2016).
کارایی منابع انسانی
عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسانها هستند. انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند(اسکو و همکاران ١٣٩٢). سرمایه های انسانی شامل تمامی‌کارکنانی میشود که در سازمان مشغول به‌کار بوده و در صورت از دست دادن آنها، به روند اجرایی سازمان و روندهای کاری و سازمانی لطمه وارد خواهد شد : مدیران ارشد قسمت‌های مختلف سازمان و جانشینان و معاونین آنها، رؤسای بخش ها و اداره ها، پرسنل متخصص و باسابقه، مدیران و کارشناسان بخش تکنولوژی اطلاعات و امنیت اطلاعات، پرسنل متخصص و تکنیکی موجود در بخش ها و سایر موارد.کارایی منابع انسانی، یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود کارایی باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود کارایی همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و تورم های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود را می توان این گونه بیان کرد: 1- کاهش هزینه کل و استمرار تولید 2- بهبود کیفیت 3- رشد سهم بازار محصول 4- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی 5- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان (انتونیک، 2020).
پیشرفت هر سازمان به واسطه افرادی به وجود می آید که به طور مستمر در حال پیدا کردن روشهایی برای انجام کارهای هوشمندانه هستند. حال این افراد هم می‌توانند به صورت فردی عمل کنند و هم می‌توانند به صورت یک گروه یا سازمان فعالیت داشته باشند. از همین رو کارایی منابع انسانی بسیار مهم است. صاحب نظران بهرهوری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تاکنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینههای زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی منابع انسانی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند (آمیراتو، 2019). صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است (یاراحمدزی و همکاران، 1396). مدیریت ریسک منابع انسانی، شامل چهار مرحله ی :شناسایی، تحلیل، سنجش و روبه رویی با ریسک ها است. در موضوع مدیریت ریسک، منابع انسانی دو نقش عمده دارد:
١) افراد، منبع ریسک هستند، مثلاً کسری تعداد کارکنان، انجام نامنظم وظایف محوله، امتناع از پذیرش مسئولیت های بیشتر و یا ترك خدمت یکی از آنها پس از گذراندن یک دوره آموزشی یک ساله.
٢) افراد در مواجه با مقوله ریسک، نقش بسیار مهمی دارند، مثلاً از هوش و استعداد خود در برخورد با مسائل و مشکلات غیرمنتظره استفاده می‌کنند و یا در جهت عملکرد بهتر سازمان و منفعت رسانی به آن، حاضرند انرژی بیشتری صرف کنند. نیروی انسانی به عنوان یکی از منابع مهم سازمانی در تولید و ارائه خدمات، نقش به سزایی در توسعه و رشد سازمان خواهد داشت، لذا هر سازمانی در تلاش است خطرات جسمی، روانی، مالی وکالبدی منابع انسانی را به حداقل رساند تا بازدهی و کارایی آنها افزایش یابد(وجدی، 1395).
چارچوب نظری
مدیریت دانش در پی تولید، حفظ و نشر دانش موجود در سازمانها برای آموزش صحیح و اصولی کارمندان است. زمانی که کارکنان در سازمان از آموزش‌های اصولی و دقیق بهره ببرند شاهد افزایش کارایی و بهبود عملکرد در همه جنبه‌ها خواهیم بود. این مدیریت، اشتراک دانش را تشویق میکند و کسانی که به یادگیری علاقه‌مند هستند را مشتاق‌تر و کسانی که در حاشیه یادگیری هستند را به نقطه ثقل تولید و اشتراک دانش حرکت می‌دهد (کاور و همکاران، 2020). در سازمانی که مدیریت دانش وجود ندارد، تمام مراحل پیدا کردن منابع اطلاعاتی و روش‌های تحقیق و... باید از ابتدا طی شود. اما در سازمانی که از آن استفاده میکند، روشها و نتایج تحقیقات انجام شده در دسترس همگان است و واحد جدید برای انجام تحقیق جدید فقط نیاز به جمع‌آوری اطلاعات از منابعی دارد که از قبل در بانک اطلاعاتی سازمان ذخیره شده‌اند و برای روش‌های تحقیق نیز اگر روش‌های استفاده شده داده‌های مناسبی داشته‌اند که می‌توان از همان‌ها استفاده و در غیر این‌صورت درکم‌ترین حالت این مزیت را به‌همراه داردکه گروه جدید به سراغ استفاده از آن روش به‌خصوص نمی‌رود. مدیریت دانش در مرحله اول به‌د‌نبال حذف دوباره‌کاری‌ها و روش‌های زائد و در مرحله دوم، آموزش و بالابردن سطح بهرهوری و کارآیی کارکنان است. همچنین به مدیران سازمان اجازه می‌دهد تا استراتژی‌های سازمانی منعطف‌تر و دقیق‌تر را برگزینند و براساس آن سازمان خود را به شکلی هدفمند رهبری کنند. ( حیدری و همکاران، 1398). بر این اساس، فرضیه اول تحقیق به صورت زیر تدوین می شود:
فرضیه اول: مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است.
مطالعات مختلفی به موضوع اثرگذاری مدیریت دانش بر مدیریت ریسک اشاره دارند. در چرخه مدیریت ریسک و مدیریت دانش به ارتباط بین این دو متغیر اشاره شده است (ابراهیمی، 1394). انتقال دانش برای مدیریت ریسک اهمیت زیادی داشته و می تواند منجر به آموزش در شناسایی و ارائه راه حل برای ریسک های مختلف شود. در حقیقت مدیریت اثربخش ریسک، ساختار یکپارچه ای از شناخت داده ها و اطلاعات است که دستیابی به اطلاعات جاری در این مدیریت نقش برجسته ای دارد (کاور، 2020). بنابراین، فرضیه دوم تحقیق به صورت زیر تدوین می شود:
فرضیه دوم: مدیریت دانش بر مدیریت ریسک در صنعت مس تاثیرگذار است.
بررسی پژوهش های مختلف بیانگر این است که مدیریت ریسک در کارایی منابع انسانی نقش دارد. بر اساس نظر لی و همکاران (2020) ، تشخیص رخدادهای مخرب عاملی بوده که سبب بهبود عملکرد نیروی انسانی میشود. شیل و همکاران، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که برنامه ریزی در مورد اتفاقات غیر مترقبه در عملکرد نیروی انسانی تاثیر مثبت دارد. ابراهیمی و همکاران (1394) بیان کردند که مدیریت ریسک با تاثیری که بر روی بهره وری نیروی انسانی دارد، سبب افزایش سطح عملکرد سازمان می شود. بنابراین، فرضیه سوم تحقیق به صورت زیر تدوین می شود:
فرضیه سوم: مدیریت ریسک بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است.
مطابق با چارچوب نظری، مدل پژوهش به صورت شکل 1 قابل نمایش است:
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش (منبع: ادبیات تحقیق)
روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ هدف ،کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها توصیفی پیمایشی میباشد. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان یکی از شرکتهای فعال و اصلی کشور در صنعت مس در نظر گرفته شده که تعداد این افراد برابر با حدود 276 نفر می باشد. بر اساس رابطه کوکران تعداد نمونه آماری برابر با 160 نفر بوده که پرسشنامه میان این افراد توزیع گردید.
ابزار گردآوری داده و روایی و پایایی آن
ابزار مورد استفاده پرسشنامه بوده که سوالات مدیریت دانش از پرسشنامه فونگ و چی (2009)، کارایی منابع انسانی از پرسشنامه انگو و لوی (2007) و سوالات مدیریت ریسک از پرسشنامه بیلندی و همکاران (1394) اقتباس شده و براساس نظر 5 خبره در صنعت مس، بررسی و بومیسازی شده و روایی صوری و محتوایی پرسشنامه تایید گردید. به منظور سنجش پایایی از دوشاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده که بر اساس جدول 1 چون این مقادیر برای متغیرها بیشتر از 0.7 محاسبه شده اند، بنابراین پایایی پرسشنامه تایید میشود.
جدول 1- پایایی پرسشنامه
متغير | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی |
مدیریت دانش | 0.721 | 0.847 |
کارایی منابع انسانی | 0.753 | 0.884 |
مدیریت ریسک | 0.768 | 0.891 |
به منظور سنجش روايي همگرا از شاخص ميانگين واريانس استخراجي (AVE) استفاده شده كه بيانگر ميانگین واريانس به اشتراك گذاشته شده بين هر سازه با شاخص خود است. به بيان سادهتر میانگین واریانس استخراجی ، ميزان همبستگي يك سازه با شاخصهاي خود را نشان مي دهد كه هر چه اين همبستگي بيشتر باشد، روايي در محدوده قابل پذيرش است. فورنل و لاركل (1981) معيار AVE را حداقل برابر 0.5 معرفي كرده اند. بر اساس جدول 2، اين شاخص بايد براي هر متغير بيشتر از 0.5 مي باشد و روايي همگرا نيز تاييد مي گردد.
جدول 2- روايي همگرا
متغير | ميانگين واريانس استخراجي |
مدیریت دانش | 0.584 |
کارایی منابع انسانی | 0.553 |
مدیریت ریسک | 0.592 |
در مورد روايي واگرا، از شاخص فورنل-لاركر استفاده شده است و زماني روايي واگرا تاييد مي شود كه اعداد روي قطر اصلي ماتريس روايي واگرا بيشتر از مقادير سطر و ستون باشند. بنابراين روايي واگرا نيز تاييد ميشود (جدول 3).
جدول 3- روايي واگرا
متغير | مدیریت دانش | کارایی منابع انسانی | مدیریت ریسک |
مدیریت دانش | 0.685 |
|
|
کارایی منابع انسانی | 0.361 | 0.732 |
|
مدیریت ریسک | 0.473 | 0.529 | 0.611 |
تحلیل داده های پژوهش
برای انجام آزمون فرضیات پژوهش، در ابتدا باید معین شود که آیا توزیع داده ها نرمال می باشد یا خیر. به همین جهت از آزمون کولوگروف – اسمیرنوف استفاده شده و با توجه به اینکه سطوح معنی داری برای همه متغیرها کمتر از 0.05 حاصل گردیده بنابراین توزیع داده ها نرمال نبوده و برای آزمون فرضیات باید از روش حداقل مربعات جزیی در مدلسازی معادلات ساختاری استفاده نمود، نرم افزار مربوطه، اسمارت پی ال اس نسخه 3 می باشد (جدول 4).
جدول 4- آزمون نرمال بودن توزيع داده ها
متغير | سطح معني داري | نوع توزيع |
مدیریت دانش | 0.000 | غير نرمال |
کارایی منابع انسانی | 0.000 | غير نرمال |
مدیریت ریسک | 0.000 | غير نرمال |
به منظور انجام آزمون فرض آماري، بر اساس اعداد موجود در مدل دروني ( ارتباطات بين متغيرها) نمودار معني داري (شکل 2)، هر سه عدد بيشتر از 1.96 مي باشند، بنابراين در سطح خطاي 0.05 هر سه فرضيه تاييد مي گردند. بر اساس نمودار تخمین استاندارد (شکل 3)، ضرایب مسیر ( شدت تاثیرات) ملاحظه می شود. با توجه به اینکه تمام اعداد بیشتر از 0.4 حاصل شده اند، بنابراین میزان تاثیرات مناسب میباشد.
شکل 2- نمودار معنی داری (آماره تی)
شکل 3- نمودار تخمین استاندارد (ضرایب مسیر)
بنابراین، جمع بندی آزمون فرضیات به صورت جدول 5 قابل طرح است.
جدول 5- خلاصه نتایج آزمون فرضیات تحقیق
ردیف | فرضیات پژوهش | آماره تی | نتیجه | ضریب مسیر |
1 | مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است. | 2.149 | تایید | 0.828 |
2 | مدیریت دانش بر مدیریت ریسک در صنعت مس تاثیرگذار است. | 4.556 | تایید | 0.792 |
3 | مدیریت ریسک بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است. | 3.140 | تایید | 0.691 |
ارزيابي برازش كلي مدل
شاخص برازش کلی مدل، شاخص نیکویی برازش یا GOF می باشد. وتزلز و همکاران(2009)، سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به ترتیب به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای نیکویی برازشتعریف نمودهاند. در پژوهش حاضر برای الگوی آزمون شده شاخص برازش مطلق GOF، 41/0 بهدست آمد که مقدار بهدست آمده برای این شاخص برازش نشانگر برازش مناسب الگوی آزمون شده است.
یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمان نیروی انسانی آگاه ، باتجربه و کاردان آن است و اثر بخش‌ترین دارایی برای ابقا بازدهی در هرسازمان ، نیروی انسانی میباشد اما در این رهگذر مخاطرات مختلفی وجود دارد که هر لحظه نیروی انسانی را در معرض تهدید قرار میدهند. سازمان های مواجه با ریسک نیروی انسانی در صورت از دست دادن پرسنل خود برتری های خود را نیز از دست میدهند در واقع اثرات افزایش این ریسک ها هم به منابع انسانی و هم به سازمان لطمه می‌زند و کاهش اثرات این ریسک ها در جهت کاهش هزینه های ناشی از ریسک ، کاهش استرس های ناشی از ریسک ، برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی و توسعه قابلیت ها و شایستگی های واقعی افراد برای سازمان ها مهم و ضروری است(گراهام و همکاران، 2015) شناسایی و مدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمانها مورد استفاده قرار میگیرد. به طورکلی، ریسک با مفهوم احتمال متحمل زیان و یا عدم اطمینان شناخته میشود که انواع مختلف و طبقه بندیهای متنوع دارد. یکی از این طبقه‌بندیها ریسک سوداگرانه و ریسک خطرناك است. تمامی اشکال ریسک شامل عناصر مشترکی چون محتوا، فعالیت، شرایط و پیامدها هستند. طبقه بندی دیگر ریسک استراتژیک و ریسک عملیاتی است. مدیریت ریسک به مفهوم سنجش ریسک و سپس اتخاذ راهبردهایی برای مدیریت ریسک دلالت دارد. انواع ریسک‌ها برحسب احتمال وقوع و تأثیر آنها قابل تقسیم است که نتیجه آن پورتفوی ریسک و اعمال استراتژی‌های مناسب (انتقال، اجتناب، کاهش و پذیرش) است. از آنجا که دنیای کسب وکار و صنعت با تحولات و دگرگونیهای متعددی همچون جهانی شدن، برون سپاری و ایجاد ائتلافهای استراتژیک مواجه است، مدیریت ریسک در فعالیتهای سازمانها اعم از تجاری و غیر انتفاعی اهمیت روزافزونی یافته است. در اقتصادهای توسعه یافته، اهمیت و نقش مدیریت ریسک در تحقق هدفهای سازمانی و به ویژه افزایش کارایی نیروی انسانی (به عنوان مهمترین سرمایه سازمانی) به خوبی شناخته شده و به درستی از دستاوردهای آن بهره گرفته میشود. در حالی‌که در بیشتر کشورهای در حال توسعه این شناخت هنوز بدست نیامده است و به رغم خسارت های چشمگیری که در نتیجه نبود سیستم های مدیریت ریسک بر اموال، امکانات و نیروی انسانی این جوامع وارد آمده است، کوششهای در خور توجهی در جهت کمینه کردن خسارتها و زیانهای یاد شده وتامین مالی مناسب برای جبران آنها انجام نشده است.(امست، 2018). مدیریت سازمانها نیز رو به پیچیدگی بیشتر می گذارد. امروزه ادارهی سازمانها با روشها و شیوههای سنتی امکان پذیر نیست، چراکه مدیریت بر انسان ها که سرمایه های اصلی سازمانها را تشکیل میدهند، کارآسانی نیست و رهبران سازمانها، به ویژه مسئولان منابع انسانی، باید دانش و مهارت لازم را برای این امر مهم کسب کنند و به طور مؤثر آنها را به کار گیرند (کوکو و همکاران، 2015 ). امروزه، رشد و توسعه سازمانها، در گرو به کارگیری درست منابع انسانی است. نظریه پردازان علم مدیریت با شناخت انسان به عنوان یک عنصر پیچیده در سازمان، عامل انسانی را به عنوان یک ابزار نیرومند در تغییر و تحولات سازمانی کرده اند. به نظر می‌رسد که بزرگترین سرمایه سازمان به عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمانها می دانند و توجه روزافزونی به منابع انسانی موفق سرمایه انسانی است. بدون در نظرگرفتن نیازهای نیروی انسانی نمی توان انرژی و منابع سازمان را در جهتی هدایت کرد که به اهداف مورد نظر دست یابد. با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آن را عصر تغییر نام نهاده اند، سازمان ها در معرض چالش های متعددی هستند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است (حمیدی، 1399). هدف این پژوهش، بررسی اثرگذاری مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی از طریق متغیر میانجی مدیریت ریسک در صنعت مس بوده که در یکی از شرکت های فعال در این صنعت پیاده سازی شده است. بر اساس پیشینه پژوهش، چارچوی نظری شکل گرفت و با استفاده از این چارچوب فرضیات پژوهش تدوین شدند. با استفاده از پرسشنامه و تحلیل آن، به آزمون فرضیات پرداخته شد. فرضیه اول به این صورت می باشد که مدیریت دانش بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است. با توجه به مقدار تی برابر با 2.149 که از 1.96 بیشتر حاصل شده فرضیه تایید و میزان اثرگذاری برابر با 0.828 می باشد. فرضیه دوم به این صورت میباشد که مدیریت دانش بر مدیریت ریسک در صنعت مس تاثیرگذار است. با توجه به مقدار تی برابر با 4.556 که از 1.96 بیشتر حاصل شده فرضیه تایید و میزان اثرگذاری برابر با 0.792 می باشد. فرضیه سوم به این صورت می باشد که مدیریت ریسک بر کارایی منابع انسانی در صنعت مس تاثیرگذار است. با توجه به مقدار تی برابر با 3.140 که از 1.96 بیشتر حاصل شده فرضیه تایید و میزان اثرگذاری برابر با 0.691 می باشد. نتیجه فرضیه اول با نتیجه پژوهش های مز و همکاران (2017)، درویشی و همکاران (2019) و فرد و همکاران (2020) همگراست. نتیجه فرضیه دوم با پژوهش های نف و همکاران (2015) و کارنئو و همکاران (2014) و در نهایت فرضیه سوم نیز با پژوهش ابراهیمی و همکاران (1394) همگراست. با توجه به تایید فرضیات پیشنهاد میشود سازمان ها مجهز به سیستم های اطلاعاتی پیشرفته باشند تا با کمک آن اطلاعات را میان یک دیگر به اشتراک بگذارند و از این طریق هم کارایی منابع انسانی افزایش یافته و در کل عملکرد کل سازمان افزایش یابد. مدیران باید موانعی که در راه تسهیم اطلاعات و دانش در سازمان وجود دارد را از میان بردارند نظیر اجازه به کارمندان که ایده ها و ابتکارات خود را در حیطه شغلی خود ارائه دهند. با آموزش به نیروها به صورت بدو خدمت و حین خدمت، امکان مقابله و کاهش ریسک ها برای پرسنل سازمان فراهم شود. با محققین آتی پیشنهاد می شود که چنین پژوهشی را در سایر سازمان ها انجام داده و نتایج را با نتایج این پژوهش مقایسه نمایند.
منابع
ابراهیمی، الهام، (١٣٩٤) طراحی و تبیین چارچوبی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی: کاربرد رویکرد کیفی فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع) سال هفتم شماره ی ٢.
اسکو ، وحید (1395) ارزیابی اهمیت توانمندسازی منابع انسانی و تاثیر آن بر سازمان ها دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین چابهار ایران.
حمیدی، مهدی، ، خوش سیرت، محسن (1399)، عوامل موثر بر نیروی انسانی، فصل نامه بهبود مدیریت؛ دوره 4، شماره 27
حیدری، علی، شورج، فردین، صالح زاده، رضا (1398)، بررسی رابطه میان مدیریت دانش، کارآفریی و عملکرد در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری، فصل نامه مطالعات مدیریت گردشگری، سال 9، شماره 28
صالحی، سارا، اولادیان، معصومه (1396)، تاثیر مدیریت دانش برتوسعه کارآفرینی سازمانی، فصل نامه مطالعات منابع انسانی، شماره 13، شماره 13
وجدی، آرش (1395)، مدیریت ریسک در پروژه .پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز
یاراحمدزهی، محمدحسین (1396) مقاله سیستم های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در خدمت مدیریت ریسک دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین چابهار ایران.
Alberts,Christopher,(2020), Managing Information Security Risks, Boston, MA:AddisonWesl
Ammirato, S., Sofo, F., Felicetti, A. M., & Raso, C. (2019). A methodology to support the adoption of Risk innovation. European Journal of Innovation Management.
Antonic , B – Hisrich , R , D , (2020 ), Clarifying the human resource , journal of small Business and enterprise development , vol , 10 , no . 1
Bernstein, P. (2016). Against the Gods: The Remarkable Story of Risk, New York: John Wiley& Sons-
Cascio, W. & Boudreau, J. (2014). HR Strategy: Optimizing risks, Optimizing Rewards.Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(1), 77-97.
Chend, F., Walker, R. M., & Avellaneda, C. N. (2019). Combinative effects of innovation types and organizational performance: A longitudinal study of service organizations. Journal of management studies, 46(4), 650-675.
Ernst & Young. (2018). Global Human Resources (HR) Risk: from the Danger Zone to the Value Zone. London: EY.
Feki, c., & Mnif, S. (2016), Entrepreneurship, risk, and Economic Growth: Empirical Analysis of Panel Data. journal of the Knowledge Economy, 7(12)
Fheili, M. (2016). Developing Human Resources Key Risk Indicators: Know Your Staff (KYS) Practices. Journal of Operational Risk, 1(3), 71-85
Gajendran, N (2017) Eritrea Institute of Technology: an innovative centre imparting knowledge and discipline. Indian J. Sci.Technol. 1(1), 1-2.
Garsia, Byounggu, K. Poon. Simon, G. Davis. Joseph (2018), Effects of knowledge management strategy on organizational performance: A complementarity theory-based approach, Omega, Vol. 36,
Graham, J. & Weiner, J. (Eds.). (2015). Risk Versus Risk: Tradeoffs in Protecting Health and the Environment. Cambridge: Harvard University Press.
Hallikas, J., Karvonen, I., Pulkkinen, U., Virolainen, V-M., & Tuominen, M. (2014). Risk Management processes in supplier networks. International Journal of Production Economics, 90, 47-58.
Neef, D. (2005), ‘‘Managing corporate riskthrough better knowledge management’’,The Learning Organization, Vol. 12 No. 2, pp. 112-24.
Kaur, R., Sandhu, R. S., Gera, A., Kaur, T., & Gera, P. (2020). Knoeledge management Bots for Digital Banking. In Smart Systems and IoT: Innovations in Computing (pp. 401-408). Springer, Singapore.
Kedar, B. (2020). Again: Arabic Risq, Medieval Latin Riscum. Centro Italiano Di Studi Sull Alto Medioevo, Spoleto: Studi Medievali.
Lei ,I, F., Wang, Y., (2020) The Impact of Risk on Technological Innovation: European Management Journal, 27(2), 129-141.
Merna, T. & Al-Thani, F. (2018). Corporate Risk Management: An Organisational Pespective.England: John Wiley & Sons .
Potas, N., Erccedil, Ş. Ş., & Koccedil, S. (2015). Multi dimensional organizational intelligence measurements for determining the institutional and managerial capacity of technical education institution (Diyarbakir, Şanliurfa and Konya/Turkey). African Journal of Business Management, 4(8),
Turker and Selcuk , ( 2018), Which factors affect entrepreneurial intention of university students?, Journal of European Industrial Training, Vol. 33
Wang, D., Sutherland, D., Ning, L., Wang, Y., & Pan, X. (2018). Exploring the influence of political connections and managerial overconfidence on R&D intensity in China's large-scale private sector firms. Technovation, 69, 40-53.
Fred, A. (Ed), Salgado, A. (Ed), Aveiro, D.(Ed), Dietz, J. (Ed), Bernardino, J. (Ed),Filipe, J. (Ed) (2020), Knowledge Discov-e r y, K n o w l e d ge E n gineering andKnowledge Management, Springer
.Darvishi, D., & Darvishi, H. (2019). As-sessing the effectiveness of knowledgemanagement using Analytic Network Pro-cess, International Journal of Applied Op-erational Research, Vol. 9, No. 1, pp. 31-40.
Young, M. & Hexter, E. (2022). Managing Human Capital Risk. New York: The ConferenceBoard.