Presenting the model of organizational virtue with an emphasis on spiritual care (Cae study : Islamic azad university HQ )

Subject Areas : Journal of Cultural Management

mohsen Faraji ¹ , Sadigheh tootian ² , leila saiedi ³

1 - Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 - Department of Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Received: 2023-04-06 Accepted : 2023-05-21 Published : 2024-11-23

Keywords: Organizational virtue, spiritual self-care, central organization of Islamic Azad University, ,

Abstract :

The aim of the research: The present research was conducted with the aim of providing a model of organizational virtue with an emphasis on spiritual self-care (case study: Central Organization of Islamic Azad University (. Research method: The research method is mixed, in the qualitative part of the theme analysis and in the quantitative part, the descriptive-survey method was used. The data collection method is library and field. The tools of data collection are questionnaires and interviews. The statistical population is the central organization of Islamic Azad University. The sample size in the qualitative section was 13 university experts and random sampling was selected in the quantitative section. Simple, which was selected as the sample size by using the coefficients of Morgan's table with the number of 310 people. Findings: Research findings using the Brown and Clark method indicate 147 basic themes, 59 organizing themes and 10 overarching themes including organizational justice, organizational loyalty, organizational compassion, job commitment, organizational trust, organizational optimism, organizational ethics, and organizational culture. It was organizational generosity and spiritual self-care. The designed model was analyzed using structural equation modeling method and Smart pls version 3 and SPSS version 23 software. Conclusion: The results of Friedman's test showed that organizational generosity has the highest priority and organizational justice has the lowest priority. Based on this, the central organization of Islamic Azad University should pay attention to the listed components in order to have organizational virtue and spiritual self-care.

Full-Text:



تاریخ دریافت: 17/01/1402  تاریخ پذیرش: 31/02/1402

مجله مدیریت فرهنگی  سال هفدهم/ شماره 62/ زمستان 1402

 

 

ارائه مدل فضیلت سازمانی با تاکید برخود مراقبتی معنوی (مورد مطالعه: سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی)

 

 

محسن فرجی

دانشجویی کارشناسی ارشد مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران،ایران

صدیقه طوطیان اصفهانی

دانشیار مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران،ایران (نویسنده مسئول).

[e-mail]

لیلا سعیدی

استادیارگروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

 

چكيده

هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف ارایه مدل فضیلت سازمانی با تاکید بر خود مراقبتی معنوی (مورد مطالعه: سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی) انجام شد.

روش پژوهش: روش تحقیق، آمیخته است که در بخش کیفی از تحلیل تم و در بخش کمی‌از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شد. روش گردآوری داده‌ها، کتابخانه‌ای و میدانی است. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسش‌نامه و مصاحبه است جامعه آماری، سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ‌می‌باشد که با روش نمونه‌گیری هدفمند از طریق اشباع نظری، حجم نمونه در بخش کیفی 13 نفر خبره دانشگاهی انتخاب شد و در بخش کمی‌ نمونه‌گیری تصادفی ساده که با استفاده از ضرایب جدول مورگان به تعداد 310 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد.

یافته‌ها: یافته‌های تحقیق با بهره‌گیری از روش براون و کلارک حاکی از 147 مضامین پایه، 59 مضامین سازمان‌دهنده و 10 مضامین فراگیر شامل عدالت سازمانی، وفاداری سازمانی، دلسوزی سازمانی، تعهد شغلی، اعتماد سازمانی، خوش‌بینی سازمانی، اخلاق سازمانی، فرهنگ سازمانی، بخشندگی سازمانی و خود مراقبتی معنوی بود. مدل طراحی شده با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای Smart pls نسخه سه و SPSS نسخه 23 تجزیه و تحلیل شد.

نتیجه‌گیری: نتایج آزمون فریدمن نشان داد عامل بخشندگی سازمانی دارای بالاترین اولویت بوده و کمترین اولویت را نیز عدالت سازمانی دارا می‌باشد. بر این اساس، سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ‌به منظور برخورداری از فضیلت سازمانی و خودمراقبتی معنوی باید مولفه‌های احصا شده را مورد توجه قرار دهد.

 

کلید واژه‌ها: فضیلت سازمانی، خود مراقبتی معنوی، سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی، منابع انسانی، فرهنگ سازمانی.

 

 

 

مقدمه

امروزه در مقایسه با گذشته اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها به عنوان یک منبع راهبردی، طراح و مجری نظام‌ها و فراگردهای سازمانی جایگاه بالاتری دارد و حرکت سازمان‌ها به سوی رشد و تعالی شتاب بیشتری یافته است (گوکینا و همکاران¹، 2019). سازمان‌ها امروزی گرایش و تمایل بیشتری به سمت فضائل اخلاقی و انسانی پیدا کردند و با تاکید بر فضائل می‌کوشند تا خلاهای اخلاقی و عاطفی را تکمیل نمایند (وانگ²، 2021). سازمان‌ها گذشته بر مسائل و مشکلات خود، غلبه بر موانع، جدال با رقبا، از بین بردن شکاف‌ها و دستیابی به اثر بخشی، بهروری و سودمندی بیشتر تاکید می‌کردند و کمتر به شناسایی جنبه‌های مثبتی می‌پرداختند که باعث شکوفایی، رشد و حیات سازمان می‌شد، اما سازمان‌های امروزی متوجه شدند که نباید فقط نگران سود خود باشند، بلکه باید به نیازهای جامعه حساس‌تر بوده و ارزش‌های والاتر مانند فضائل را مدنظر قرار دهند (داوسون³، 2018). فضیلت سازمانی از جمله مفاهیم مهم سازمانی است که در سال‌هاي اخیر در علوم سازمانی به آن توجه شده است و به آن دسته از زمینه‌هاي سازمانی اشاره دارد که در آن فضائل (از جمله انسانیت، درستی، اعتماد) هم در سطح فردي و هم در سطح اجتماعی مورد توجه، حمایت، پرورش، انتشار و حفظ قرار می‌گیرد (کمرون⁴ و همکاران، 2004) و همچنین برای تبیین موضوع خودمراقبتی معنوی، ابتدا باید تعریف خودمراقبتی را مرور کنیم. (خودمراقبتی) اقدام‌ها و فعالیت‌های آگاهانه، آموخته شده و هدف داری است که فرد به منظور حفظ حیات، تأمین، حفظ و ارتقای سلامت خود و خانواده‌اش انجام می‌دهد. در واقع خودمراقبتی شامل اعمالی است که انسان انجام می‌دهد تا به چهار بعد مختلف سلامتی شامل سلامت جسمی، روانی عاطفی، اجتماعی و معنوی دست پیدا کند (فرهمند، 1394).

بیان مسئله

اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به منزلۀ یک منبع راهبردي، طراح و مجري نظام‌ها و فراگردهاي سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است (شولر و جکسون⁵، 2001؛ به نقل از محمدخانی و محمدخانی، 1394) و امروزه مشاهده می‌شود که حرکت سازمان‌ها به سوي رشد و تعالی، شتاب بیشتري یافته است و کارکنان توقع خود را از سازمان افزایش داده‌اند و طالب کار غنی‌تر، خودیابی وخودشکوفایی بیشتر هستند (محمودي و همکاران، 1391). در این میان جایگاه و نقش آموزش عالی در رشد و تعالی همه جانبۀ کشور، نقش آن در تربیت نیروي انسانی متخصص و مورد نیاز بخش‌هاي مختلف تعیین کننده بوده و لذا تقویت و توسعۀ این بخش اهمیت زیادي دارد (اجتهادي و همکاران، 1390). در سال‌های اخیر، کارکنان به طور روز افزون درجایگاهای دارای تضاد اخلاقی اقدام به تصمیم‌گیري می‌نمایند که این مسئله به افزایش عدم تصمیم‌گیری درست و فشارهای روحی و روانی برای آنها منجر می‌شود و سبب ایجاد مشکلات اخلاقی و عواقب خطرناک برای افراد و ایجاد هزینه‌هاي سنگین وبعضاً جبران ناپذیری براي سازمانها بوجود می‌آید. از این رو فضیلت سازمانی در پی مطرح شدن مسائل اخلاقی در سازمانها و به تبع آن، از دست رفتن اعتماد عمومی ‌نسبت به سازمان‌ها، مطرح شد (قنبري و همکاران، 1395). دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی، معرف بالاترین سطح از تفکّر، علم و فرهنگ آن جامعه محسوب می‌شوند (شوراي عالی انقلاب فرهنگی، 1392)، در همین راستا اگر دانشگاهی فاقد برنامه‌های راهبردی براي رسیدن به سازمان فضیلت محور باشد، در جنبه‌هاي مختلف از قبیل آموزشی، علمی، فرهنگی، تربیتی و اخلاقی تأثیرگذار نبوده و از اهداف برنامه‌ریزی شده برای دانشگاه عقب می‌ماند. 

اهمیت و هدف پژوهش

پژوهش در حوزه فضیلت سازمانی تا به امروز از نوعی خلاء در ارائه الگوهاي استاندارد و مورد وفاق جامعه علمی ‌رنج برده است، به طوري که محققان خارجی عمدتاً با توجه به زمینه‌هاي پژوهشی مختلف به ارائه الگوها و عوامل بعضاً غیرجامع پرداخته و پژوهش‌گران داخلی نیز صرفاً بر ترجمه و بکارگیري این عوامل بدون هرگونه بومی‌سازي و متناسب‌سازي آن با سازمان‌هاي داخلی و فرهنگی جامعه اقدام نموده‌اند، در حالی که مسئله فضیلت‌گرایی نه تنها ابعادي اخلاقی و ریشه‌هاي تاریخی قوي در نظام‌هاي معنوي و اخلاقی دارد، بلکه به مثابه یکی از موازین و معیارهاي بیانیه گام دوم انقلاب مورد تأکید قرار گرفته است. یکی از مسایلی که حتما باید مورد توجه قرار گیرد بخصوص در نظام‌های آموزشی کشور از جمله دانشگاه آزاد اسلامی، خود مراقبتی معنوی است. دانشگاه آزاد اسلامی ‌با توجه به اهداف بلند مدت در زمینه‌های فناوری، شرکت‌های دانش بنیان، علمی- آموزشی، تربیتی، صنعتی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، مدیریتی و ورزشی، بکارگیری وانتخاب مدیران دانشگاهی را به خاطر داشتن توانایی‌هاي علمی ‌و تجربی نمی‌توان محدود کرد، بلکه داشتن شایستگی‌هاي اخلاقی و معنوی خاص همراه با ملاک‌های ذکر شده از شرایط انتخاب مدیران شایسته می‌باشد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که رفتار‌های اخلاق مدارانه مدیران در پیشرفت، کارایی بالای کارکنان، اثربخشی سازمان و افزایش سرمایه از طریق جذب دانشجویان داخلی و خارجی و راه‌اندازی شرکت‌های دانش بنیان از ظرفیت‌های داخلی در دانشگاه آزاد اسلامی ‌منجر می‌شود و همچنین بصورت مستقیم بر فرهنگ سازمانی و سلامت معنوی منابع انسانی خود تأثیرگذار است. بنابراین تحقیق با هدف ارایه مدل فضیلت سازمانی با تاکید بر خود مراقبتی معنوی (مورد مطالعه: سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی) انجام شده است.

ادبیات پژوهش

فضیلت سازمانی

فضلیت سازمانی به معنی ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادات، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی مانند انسانیت، صداقت، بخشایندگی، اعتماد و وفاداری در سطح فردی و گروهی در سازمان است (رگو و همکاران، 2011). دهقانی‌زاده (1397) عوامل تاثیرگذار در فضیلت سازمانی را این‌گونه بیان نمود:

1- عوامل فردی: (صداقت، اعتماد، جوانمردی، همدردی، وجدان کاری، سرمایه اجتماعی، عدالت سازمانی، هوش معنوی).  

2- عوامل سازمانی: (ساختار و فرایند، رهبری فضیلت‌گرا، فرهنگ سازمانی، فلسفه وجودی سازمان) 3- عوامل فراسازمانی: (عوامل فرهنگی، اجتماعی، محیطی، قانونی).

کامرون وهمکارانش (2003) مدلی را برای سنجش فضیلت سازمانی ارائه نمودند که در این تحقیق مبنای چارچوب نظری نیز قرار گرفت. این مدل شامل پنج عامل اصلی است که عبارتند از:

1- بخشش سازمانی 2- اعتماد سازمانی 3- صداقت 4- خوش‌بینی سازمانی 5- شفقت.

خود مراقبتی

در جهان کنونی مدارک زیادی وجود دارد که مؤثر بودن «مراقبت از خود» را در حیطه‌های متنوع سلامت نشان می‌دهد. مراقبت از خود، آن دسته از وظیفه‌هایی می‌باشد که شامل گسترش دانش، کنترل خود، از نظر معنوی، فیزیکی، هیجانی، فرهنگی، عملکردهای اجتماعی، کاهش خطرات، کردارهای جلوگیرانه، همکاری مداوم با همدیگر و اشخاص متخصص می‌باشد. حمایت از خویش مراقبتی شامل فعالیت‌هایی می‌باشد که نهادها و نهادهای حمایت کننده به صورت رسمی ‌و غیررسمی ‌در جهت یاری به فرد به منظور خویش مراقبتی انجام می‌دهند (صمدی و همکاران، ۱۳۹۰). 

حکمتی‌پور و همکاران (1400) مدلی را برای سنجش خود مراقبتی در پژوهش خود (تجارب خود مراقبتی معنوی در نوجوانان) ارائه کرده است. این مدل شامل پنج عامل اصلی است که عبارتند از:

1- خودکنترلی 2- اجرای فرایض دینی 3- فعالیت‌های شخصی 4- قرب الهی 5- استمداد از خدا.

پیشینه پژوهش

حسین‌پور در سال 1401 مقاله‌ای با عنوان شناسایی و واکاوی مولفه‌های فضیلت سازمانی براساس آموزه‌های ایرانی و اسلامی را انجام دادند. نتایج نشان داد که مولفه‌های فضیلت سازمانی ایرانی اسلامی ‌روابط بین فردی، ویژگی‌های شخصیتی، مدیریت و رهبری و فرهنگ سازمانی می‌باشند.

حسینی و همکاران در سال 1401 مقاله‌ای با عنوان نقش شاخص‌های اخلاق اسلامی‌از منظر جامعه شناسی دینی بر عمل کرد سازمانی دانشگاه‌ها با تکیۀ بر اندیشۀ امام خمینی (ره) را انجام دادند. نتایج حاصل نشان داد که اخلاق اسلامی ‌شامل زیر شاخص‌های: ایمان، تقوا، اخلاص، تواضع، توکل، برآورده کردن نیازهای مردم، خوشرویی و حسن خلق، عفو و گذشت، عدالت، انتقادپذیری، امانت‌داری، تعاون و مراقبت از بیت‌المال بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد.

زاخاری⁶ و همکاران در سال 2023 مقاله‌ای با عنوان لفاظی فضیلت در ارتباطات سرمایه‌گذار: راه‌اندازی برای یک دلتنگی؟ را انجام دادند. یافته اصلی ما این است که واکنش سرمایه‌گذار به رفتار غیراخلاقی برای شرکت‌هایی که پیش از این ادعا می‌کردند که فضیلت دارند، منفی‌تر است نقض نسبت به کسانی که چنین ادعاهایی را مطرح نکرده‌اند.

میون⁷ و همکاران در سال 2023 مقاله‌ای با عنوان فضیلت شبکه‌های اخلاقی: چگونه می‌توان شیوه‌های فضیلت‌مندانه را در سازمان‌های غیرانتفاعی تقویت کرد را انجام دادند. یافته‌ها نشان می‌دهد که یک مدل دایره‌ای از فضیلت‌گرایی پیشنهاد شده است که در آن شبکه‌های اخلاقی، شیوه‌های فضیلت‌آمیز را درمیان اعضای خود درچهار سطح پرورش می‌دهند: 1- جهت‌گیری استراتژیک 2- نهادی 3- سازمانی 4- رابطه‌ای در هر یک از این سطوح، شبکه‌های اخلاقی باعث ایجاد عادت به فضایل و ترویج رفتارهای با فضیلت در میان اعضای خود می‌شوند.

روش پژوهش

پارادایم تحقیق حاضر در مرحله اول تفسیری و در مرحله دوم اثبات‌گرایی می‌باشد، رویکرد تحقیق کیفی و کمی‌ می‌باشد، استراتژی تحقیق در مرحله اول تحلیل تم و مرحله دوم توصيفي پیمایشی استفاده شد. جامعه در بخش کیفی شامل خبرگان که در طیف دانشگاه با تحصیلات دکتری و ارشد با سابقه بیش از 10 سال بودند که روش نمونه‌گیری در این جامعه هدفمند و حجم نمونه با اشباع نظری 13 نفر شدند. 

 

 

جدول 1- مشخصات خبرگان بر حسب جمعیت شناختی

کد مصاحبه شونده	سابقه در حوزه مدیریت	تحصیلات	سابقه شغلی	سن
P1	15	دکترا	22	56
P2	20	دکترا	20	45
P3	18	دکترا	25	47
P4	22	دکترا	22	53
P5	12	دکترا	18	50
P6	10	فوق لیسانس	16	44
P7	11	فوق لیسانس	15	42
P8	20	فوق لیسانس	25	48
P9	20	فوق لیسانس	27	53
P10	23	فوق لیسانس	23	56
P11	11	فوق لیسانس	21	49
P12	17	فوق لیسانس	24	55
P13	10	فوق لیسانس	18	40

 

 

برای تعیین حجم نمونه‌گیری از روش حداکثر اختلاف استفاده شد. برای انجام این پژوهش ابتدا اسناد و متون مرتبط با فضیلت سازمانی وخودمراقبتی معنوی بررسی و با کمک اساتید تعدادی سوال جهت مصاحبه طراحی شد و سپس، خبرگان و صاحب‌نظران این حوزه شناسایی و جهت انجام مصاحبه حضوری با آنها هماهنگ شد. مصاحبه‌ها بصورت حضوری و نیمه ساختار یافته انجام شد. در اين تحقيق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی به روش لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی‌ و مستمر استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمی‌شامل کارکنان سازمان مرکزی (تعداد 1623نفر) با نمونه‌گیری تصادفی از طریق جدول مورگان به تعداد 310 پرسشنامه تکمیل شده، از ميان نمونه جمع‌آوری شد و مورد تجزيه و تحليل آماری قرار گرفت. سپس با استفاده از جداول و نمودارهای فراوانی، توصيفی از وضعيت شاخص‌های دموگرافيک و فرضیات تحقيق ارائه گرديد، سپس به منظور رد يا تأييد فرضيه‌ها، فرضيه‌های تحقيق براساس نتايج بدست آمده از بررسی سؤالات با استفاده از آمار استنباطی مورد آزمون قرار گرفت. در آمار توصیفی تحقیق به بررسی متغیرهای تحقیق از قبیل میانگین، انحراف معیار و واریانس پرداخته می‌شود. پس از آن در آمار استنباطی، به منظور بررسی روایی پرسش‌نامه از تحلیل عاملی تاییدی و به منظور بررسی فرضیات تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM80) با كمك نرم‌افزار SmartPLS 3 استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

محقق پس از مرور اوليه متون مصاحبه‌ها، اقدام به كدگذاري جملات كليدي استخراج شده نموده و آنها را در قالب كلمات و عبارات سازماندهي نموده است. در گام اول تمامي كدهای تكراري و غيرتكراري استخراج شده و درگام بعد با حذف كدهاي تكراري، كدها مورد دسته بندی قرار گرفتند و براساس مضامین پایه، مضامين سازمان دهنده اقدام شده است.

 

 

جدول 2- جملات كليدي متن مصاحبه‌ها، مضامين پايه و مضامین سازمان دهنده

ردیف	جملات کلیدی متن مصاحبه‌ها	مضامین پایه	مضامین سازمان دهنده
1	جلب مشارکت آحاد قشر تحصیل کرده جامعه	مشارکت افراد تحصیل کرده	بخشندگی سازمانی
2	تربیت نیروهای تراز انقلاب	تربیت نیروها	بخشندگی سازمانی
3	قرب الهی	کمال	خودمراقبتی معنوی
4	تعالی و ارتقای سازمان	تعالی سازمانی	خوش‌بینی سازمانی
5	کنترل خود و هیجانات	خود کنترلی	خود مراقبتی معنوی
6	عملکردهای شغلی کارکنان	اثربخشی	وفاداری سازمانی
7	خلق محیط فیزیکی سالم برای کارکنان	توجه به نیازهای کارکنان	دلسوزی سازمانی
8	فرهنگ تشویقی برای کارکنان	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
9	ارتقای سلامت معنوی با استفاده از آموزه‌های قرآنی، اجتماعی و غیره	تربیت نیروها	بخشندگی سازمانی
10	بدست آمدن خوش‌بینی سازمانی	خوش بینی	خوش‌بینی سازمانی
11	کسب رضای الهی در رسیدن به کمال و قرب الهی	کمال	خود مراقبتی معنوی
12	قوانین و مقررات	قانون مداری	فرهنگ سازمانی
13	تاکید و اولویت برمنافع جمع نسبت به منافع فردی	تعهد هنجاری	تعهد شغلی
14	کسب رضای الهی در نیل به کمال و قرب الهی	کمال	خود مراقبتی معنوی
15	حفظ اسرار سازمان	امانت داری	تعهد شغلی
16	خدمت به مردم (دانشجوها، کارمندان و اساتید)	همدلی سازمانی	دلسوزی سازمانی
17	تعهد کاری در محل کار	تعهد عاطفی	تعهد شغلی
18	داشتن نظم و انضباط در امور محوله	انضباط سازمانی	تعهد شغلی
19	حسن برخورد با ارباب رجوع	همدلی سازمانی	دلسوزی سازمانی
20	اعتماد به همکاران	اعتماد افقی	اعتماد سازمانی
21	خوش‌بینی کارکنان در ادارات	خوش بینی	خوش‌بینی سازمانی
22	اعتماد نسبی بین کارکنان با مدیران ارشد در دانشگاه	اعتماد نهادی	اعتماد سازمانی
23	بخشیدن بعضی از تخلفات کارکنان	بخشش سازمانی	بخشندگی سازمانی
24	ترهم سازمانی	شفقت سازمانی	دلسوزی سازمانی
25	پایداری سازمانی	بخشش سازمانی	بخشندگی سازمانی
26	ایجاد اعتماد و وفاداری کارکنان	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
27	توجه به ظرفیت نخبگان موجود دانشگاه و استفاده بهینه از آن	نخبه پروری	بخشندگی سازمانی
28	توجه راهبردی دانشگاه انقلابی و اسلامی	برنامه‌ریزی	اعتماد سازمانی
29	عدالت رویه‌ای و درک کارکنان	عدالت رویه ای	عدالت سازمانی
30	تشویقات و تنبیهات متناسب با رفتار کارکنان	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
31	برگزاری دوره‌های توانمندسازی	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
32	افزایش فضیلت سازمانی با تاکید بر اخلاق و حسن معاشرت	اخلاق مداری	اخلاق سازمانی
33	استفاده از نهج البلاغه در جهت رشد افزایش دانش مدیران	سلامت معنوی	خود مراقبتی معنوی
34	سلامت روحی کارکنان و بهداشت مشاغل	سلامت روحی	خود مراقبتی معنوی
35	افزایش بازدهی و بهروری در محل کار	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
36	بهبود فرایند استخدام	جذب نیروی انسانی	خوش‌بینی سازمانی
37	افزایش رضایت مندی کارکنان	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
38	داشتن مدارک عالی	شایستگی پروری	فرهنگ سازمانی
39	راستگویی مدیران	صداقت	اخلاق سازمانی
40	برنامه ریزی در جهت توانمند سازی کارکنان	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
41	توجه به خواسته‌های زیر مجموعه	توجه به نیازهای کارکنان	دلسوزی سازمانی
42	ایجاد نظام پاداش و تنبیه مناسب با عملکرد	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
43	توانمند سازی و روان شناختی	توانمندی روان شناختی	بخشندگی سازمانی
44	تعاملات مثبت کارکنان	ارتباطات درون سازمانی	اعتماد سازمانی
45	اجرای عدالت سازمانی	عدالت فرایندی	عدالت سازمانی
46	اجرای دقیق قانون	قانون مداری	فرهنگ سازمانی
47	اجرای دقیق قانون بصورت یکسان برای همه اقشار و سطوح سازمان	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
48	اجرای عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
49	اهمیت به نیازهای کارکنان	توجه به نیازهای کارکنان	دلسوزی سازمانی
50	توجه سازمان به منزلت و جایگاه کارکنان	تعالی سازمان	خوش‌بینی سازمانی
51	تفاوت قائل شدن بین کارکنان متعهد و غیر متعهد	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
52	برگزاری دوره‌های آموزشی موثر برای کارکنان	توانمندسازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
53	ترویج صفات پسندیده در بین کارکنان	کمال	خود مراقبتی معنوی
54	ارتقاء ارزش‌های اخلاقی	خوش بینی	خوش‌بینی سازمانی
55	مهارت‌های مفید اجتماعی	مهارت اجتماعی	خود مراقبتی معنوی
56	درک خودباوری	اعتماد عمومی	اعتماد سازمانی
57	برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
58	ایجاد روحیه مسئولیت پذیری	تعهد مستمر	تعهد شغلی
59	خودباوری در تصمیم گیری‌های سازمان	تعهد مستمر	تعهد شغلی
60	ارتقاء شغلی	تعالی سازمانی	خوش‌بینی سازمانی
61	سیستم تشویق و پاداش مناسب	عدالت توزیعی	عدالت سازمانی
62	برگزاری دوره‌های آموزشی مناسب	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
63	ایجاد واقع بینی در سازمان	واقع بینی سازمانی	خوش‌بینی سازمانی
64	ایجاد خوش‌بینی در بین کارکنان سازمان	خوش بینی	خوش‌بینی سازمانی
65	ایجاد اعتماد بین همکاران یک قسمت	اعتماد افقی	اعتماد سازمانی
66	تشویق کارکنان	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
67	خودآگاهی	دانش سازمانی	بخشندگی سازمانی
68	شفافیت ارتباطات	ارتباط درون سازمانی	اعتماد سازمانی
69	کشودگی و صداقت در کار	اخلاق مداری	اخلاق سازمانی
70	آموزش و توانمند سازی کارکنان و مدیران	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
71	توجه به معیارهای اخلاقی در انتصاب مدیران	فضایل اخلاقی	اخلاق سازمانی
72	توجه به شاخص‌های اخلاقی	فضایل اخلاقی	اخلاق سازمانی
73	توجه به خود مراقبتی افراد	خود مراقبتی	خود مراقبتی معنوی
74	حس تعلق به سازمان	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
75	آموزش ضمن خدمت در موضوعات مختلف	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
76	ساماندهی در جذب و بکارگیری نیروی انسانی	جذب نیروی انسانی	خوش‌بینی سازمانی
77	توجه به مولفه‌های جذب در مراحل گزینش	توجه به مولفه‌های اولیه سازمانی	فرهنگ سازمانی
78	تشکیل کمیته یا شورای ارتقاء سلامت فرهنگی	سلامت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
79	برگزاری کارگاه‌های فرهنگی	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
80	تدوین برنامه‌های عملیاتی	برنامه ریزی	اعتماد سازمانی
81	پایش و ارزشیابی در حوزه فرهنگی	رصد سازمانی	فرهنگ سازمانی
82	حفظ و مراقبت فردی در جهت کاهش خطرات ناشی از بی‌توجهی فرهنگی	سلامت معنوی	خود مراقبتی معنوی
83	استفاده از دانش فردی و جمعی	دانش سازمانی	بخشندگی سازمانی
84	سلامت جسمانی کارکنان	سلامت جسمی	خود مراقبتی معنوی
85	توجه به مقوله‌های فرهنگی	سلامت روحی	خود مراقبتی معنوی
86	حذف رفتارهای ناایمن و مخاطره آمیز	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
87	توجه به اهمیت معاینات اداری در هنگام استخدام	جذب نیروی انسانی	خوش‌بینی سازمانی
88	ایجاد حس همکاری در بین کارکنان	همدلی سازمانی	دلسوزی سازمانی
89	ایجاد محیط کاری بدون تنش و استرس روانی	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
90	تاثیرگذاری کارکنان در برنامه‌های دانشگاه	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
91	بی‌تفاوت نبودن کارکنان به مسائل دانشگاه	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
92	توجه کارکنان به مسائل سازمان	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
93	توجه سازمان به خود مراقبتی فرهنگی کارکنان	توجه به رفتارهای فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
94	انتخاب مدیران دارای فضیلت‌های متعالی	شایستگی سازمانی	وفاداری سازمانی
95	ارج گذاری به پرسنلی که دارای صفات اخلاقی دارند	اخلاق مداری	اخلاق سازمانی
96	گذاشتن شروط اخلاقی در ارتقاء شغلی کارکنان	شایستگی اخلاقی	اخلاق سازمانی
97	برگزاری دوره‌های خود مراقبتی کارکنان برای کلیه اعضاء	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
98	درک مشکلات فرهنگی سازمان با توجه به سیاست‌های دانشگاه	تعلق سازمانی	وفاداری سازمانی
99	دوری از استرس و هیجان در برخورد با ناملایمات‌های سازمانی	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
100	توجه به عوامل تاثیر گذار محل کار بر سلامت روحی کارکنان	سلامت روحی	خود مراقبتی معنوی
101	کسب مهارت‌های فرهنگی	مهارت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
102	ایجاد محیط کار سالم	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
103	خلق محیط فیزیکی توام با مسائل فرهنگی	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
104	ارائه راهکارهای مناسب در جهت شیوه زندگی سالم توسط مدیران	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
105	صداقت، تلاش خالصانه	صداقت	اخلاق سازمانی
106	پرهیز از تملق	پرهیز از چاپلوسی	اخلاق سازمانی
107	راندمان بالای کاری	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
108	توجه به رویه‌های درست گزینش و جذب نیروها	جذب نیروی انسانی	خوش‌بینی سازمانی
109	شرکت در برنامه‌های فرهنگی و مذهبی	سلامت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
110	توجه به سلامت افراد	سلامت جسمی‌	خود مراقبتی معنوی
111	جلوگیری از آسیب‌های فرهنگی	سلامت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
112	تاکید بر معیارهای سلامت روحی کارکنان سازمان	سلامت روحی	خود مراقبتی معنوی
113	تاکید بر معیارهای سلامت جسمی‌کارکنان سازمان	سلامت جسمی‌	خود مراقبتی معنوی
114	برقراری رابطه بین سرمایه اجتماعی و کسب زندگی	مسئولیت پذیری اجتماعی	تعهد شغلی
115	افزایش سطح فضیلت اجتماعی	فضیلت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
116	تامین محیط کار فرهنگی اسلامی	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
117	تجزیه و تحلیل شاخص‌های فرهنگی در برنامه‌های کارمندان	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
118	استفاده ازدانش سازمان‌های موفق درخودمراقبتی فرهنگی	دانش سازمانی	بخشندگی سازمانی
119	شناسایی مشکلات فرهنگی موجود در دانشگاه	پاتولوژی سازمانی	بخشندگی سازمانی
120	شناسایی معضلات سازمانی	پاتولوژی سازمانی	بخشندگی سازمانی
121	بهبود کارائی	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
122	سوددهی سازمان	اثر بخشی	وفاداری سازمانی
123	توجه به روحیات و اخلاق فرهنگ زیستی کارکنان	فضایل اخلاقی	اخلاق سازمانی
124	گسترش دانش	توانمند سازی سازمانی	بخشندگی سازمانی
125	شرکت در مسابقات ورزشی برای سلامت جسم	سلامت جسمی	خود مراقبتی معنوی
126	روح کارکنان	سلامت روحی	خود مراقبتی معنوی
127	شرکت در مسابقات مذهبی در جهت تقویت روحیه معنوی کارکنان	سلامت معنوی	خود مراقبتی معنوی
128	رشد فضائل اخلاقی کارکنان	سلامت معنوی	خود مراقبتی معنوی
129	مشارکت کارکنان در سازمان	مشارکت سازمانی	اعتماد سازمانی
130	ارائه راهکارهای لازم فرهنگی در جهت افزایش فضائل اخلاقی	شناسایی آسیب‌های فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
131	شرکت در فعالیت‌های ورزشی برای سلامت جسم	سلامت جسمی	خود مراقبتی معنوی
132	برنامه ریزی در جهت تعیین زمان صرف غذا	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
133	برنامه ریزی در جهت اجرای برنامه‌های مذهبی	سلامت معنوی	خود مراقبتی معنوی
134	تعیین زمان استراحت کوتاه مدت در زمان کار	رفاه کارکنان	دلسوزی سازمانی
135	میزان اعتماد کارکنان نسبت به هم و مدیران و خود سازمان	اعتماد عمومی	اعتماد سازمانی
136	همکاری گروهی و مشارکت کارکنان در برنامه‌های مذهبی	مشارکت فرهنگی	فرهنگ سازمانی
137	مشارکت و استقبال کارکنان از برنامه‌های عام المنفعه سازمان	مشارکت فرهنگی	فرهنگ سازمانی
138	مشارکت کارکنان و مدیران در برنامه‌های آموزشی	مشارکت سازمانی	اعتماد سازمانی
139	بهبود جو روانی سازمان مرکزی	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
140	ارتقا مهارت‌های فرهنگی کارکنان	مهارت فرهنگی	خود مراقبتی معنوی
141	فراهم ساختن شرایط محیطی خوب برای کارکنان دانشگاه	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
142	جلوگیری از بروز خطرات آسیب زا در محل کار	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی
143	رفتارهای ایمنی و بهداشتی	سلامت جسمی	خود مراقبتی معنوی
144	ارائه خدمات سلامت برای کارکنان	سلامت جسمی	خود مراقبتی معنوی
145	ایجاد عوامل انگیزشی	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
146	رضایت‌مندی	انگیزه شغلی	وفاداری سازمانی
147	مدیریت استرس	سلامت روانی	خود مراقبتی معنوی

 

 

مضامين فراگیر 

در اين مرحله براساس مضامين سازمان دهنده در جدول دو، مضمامين فراگیر اقدام شده است.

 

 

جدول 3- استخراج مضامین فراگیر

ردیف	مضامین سازمان دهنده	مضامین فراگیر
1	خوش‌بینی سازمانی	فضیلت سازمانی
2	وفاداری سازمانی	فضیلت سازمانی
3	اعتماد سازمانی	فضیلت سازمانی
4	عدالت سازمانی	فضیلت سازمانی
5	بخشندگی سازمانی	فضیلت سازمانی
6	اخلاق سازمانی	فضیلت سازمانی
7	تعهد شغلی	فضیلت سازمانی
8	فرهنگ سازمانی	فضیلت سازمانی
9	دلسوزی سازمانی	فضیلت سازمانی
10	خود مراقبتی معنوی	فضیلت سازمانی

 

 

از سازماندهي وبدست آمدن مضامين پايه، سازمان دهنده و فراگير، اقدام به ترسیم مدل فضیلت سازمانی با تاکید برخود مراقبتی معنوی گرديده است (شكل شماره یک).

 

 

 

شکل 1- شبکه مضامين پايه، سازمان‌دهنده و فراگیر مدل فضیلت سازمانی با تاکید برخود مراقبتی معنوی

 

 

آمار استنباطی

بررسی نرمال یا غیرنرمال بودن داده‌ها

برای پیدا کردن نوع آزمون مورد نظر جهت استفاده برای فرضیه‌های تحقیق ابتدا باید به بررسی نرمال یا غیرنرمال بودن داده‌های مربوط به فرضیه‌ها از طریق آزمون کولموگروف پرداخته شده است.

توزیع مشاهدات از توزیع نرمال پیروی می‌کند          H0

توزیع مشاهدات از توزیع نرمال پیروی نمی‌کند        H1

 

 

جدول 4- نتایج حاصل از آزمون

ردیف	متغیر	مقادیر آماره‌ی Z	مقادیر معناداری
1	عدالت سازمانی	565/1	015/0
2	وفاداری سازمانی	563/1	015/0
3	دلسوزی سازمانی	058/2	000/0
4	تعهد شغلی	754/1	004/0
5	اعتماد سازمانی	434/1	033/0
6	خوش‌بینی سازمانی	547/1	017/0
7	اخلاق سازمانی	286/1	03/0
8	فرهنگ سازمانی	494/1	023/0
9	بخشندگی سازمانی	766/1	004/0
10	خود مراقبتی معنوی	407/1	038/0

 

 

مقدار آماره آزمون در مورد متغیرهای تحقیق در سطح خطای پنج درصد کمتر از مقدار بحرانی است. بنابراین فرضیه یک، یعنی نرمال نبودن داده‌ها تایید می‌شود. لذا با توجه به نرمال نبودن توزیع متغیر می‌توان از آزمونهای ناپارامتریک و نرم‌افزار Smart PLS استفاده کرد.

بررسی مدل‌سازی معادلات ساختاری   

مرحله اول بررسی برازش مدل و مرحله دوم، آزمودن فرضیه‌های پژوهش هستند. بررسی برازش مدل خود در سه بخش برازش مدل‌های اندازه‌گیری، برازش مدل ساختاری و برازش مدل کلی انجام می‌شود:

برازش مدل‌های اندازه‌گیری

یک مدل اندازه‌گیری مربوط به بخشی از مدل کلی می‌شود که در برگیرنده‌ی یک متغیر به همراه با سوالات آن متغیر است. برای بررسی برازش بخش اول یعنی برازش مدل‌های اندازه گیری سه مورد استفاده می‌شود: پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگر⁸ (1999) پایایی شاخص نیز خود توسط سه معیار مورد سنجش

واقع می‌گردد: (1) آلفای کرونباخ (2) پایایی ترکیبی (3) ضرایب بار عاملی.

پایایی شاخص

الف) آلفای کرونباخ

مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 بیانگر پایایی قابل قبول است. هر چند موس⁹ همکاران (1998) در مورد متغیرهایی با تعداد سوالات اندک، مقدار 6/0 را به‌عنوان سرحد ضریب آلفای کرونباخ معرفی کرده‌اند. بر این اساس، برابر با جدول پنج مقدارهای آلفای کرونباخ برای تمامی‌ متغیرها از مقدار 7/0 بیشتر بوده و بیانگر پایایی قابل قبول است.

ب) پایایی ترکیبی (CR)

مقدار پایایی ترکیبی یک سازه از یک نسبت حاصل می‌شود که در صورت این کسر، واریانس بین یک سازه با شاخص‌هایش به اضافه مقدار خطای اندازه‌گیری می‌آید. در صورتی که مقدار آن برای هر سازه بالای 7/0 (نونیلی و بورستون¹⁰، 1994) شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل‌های اندازه‌گیری دارد. شایان ذکر است که معیار پایایی ترکیبی در مدل‌سازی معادلات ساختاری معیار بهتری از آلفای کرونباخ به شمار می‌رود. با عنایت به موارد فوق و با توجه به جدول پنج مقدار تمامی ‌متغیرهای بیش از 7/0 هستند، برازش مناسب مدل‌های اندازه‌گیری تایید می‌شود.

 

جدول 5- مقادیر آلفای کرونباخ و مقادیر پایایی ترکیبی

ردیف	متغیر	مقدار آلفای کرونباخ	مقادیر پایایی ترکیبی
1	عدالت سازمانی	754/0	852/0
2	وفاداری سازمانی	747/0	762/0
3	دلسوزی سازمانی	802/0	811/0
4	تعهد شغلی	812/0	745/0
5	اعتماد سازمانی	765/0	702/0
6	خوش‌بینی سازمانی	725/0	800/0
7	اخلاق سازمانی	719/0	765/0
8	فرهنگ سازمانی	771/0	717/0
9	بخشندگی سازمانی	732/0	788/0
10	خود مراقبتی معنوی	765/0	710/0

روایی همگرا

 

روایی همگرا دومین معیار است که برای برازش مدل‌های اندازه‌گیری در روش PLS به کار برده می‌شود. معیار AVE نشان‌دهنده‌ی میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده بین هر سازه با شاخص‌های خود است. فورنل و لارکر¹¹ (1981) معیار AVE را برای سنجش روایی همگرا معرفی و مقدار بحرانی را عدد 5/0 بیان داشتند؛ بدین معنی که مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده بالای 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان می‌دهند. با توجه به موارد گفته شده و جدول شش مقادیر تمامی‌میانگین واریانس استخراج شده از 5/0 بیشتر بوده و در نتیجه مدل آورده شده در این پژوهش از روایی واگرایی مناسبی برخوردار است.

 

 

جدول 6- مقادیرمیانگین واریانس استخراج شده

ردیف	متغیر	مقدار میانگین واریانس استخراج شده
1	عدالت سازمانی	545/0
2	وفاداری سازمانی	547/0
3	دلسوزی سازمانی	502/0
4	تعهد شغلی	512/0
5	اعتماد سازمانی	565/0
6	خوش‌بینی سازمانی	525/0
7	اخلاق سازمانی	565/0
8	فرهنگ سازمانی	571/0
9	بخشندگی سازمانی	532/0
10	خود مراقبتی معنوی	565/0

روایی واگرا     

 

 

در نهایت روایی واگرا سومین معیار سنجش برازش مدل‌های اندازه گیری در روش PLS است. به زعم فورنل و لارکر روایی واگرایی وقتی در سطح قابل قبولی است که میزان میانگین واریانس استخراج شده برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر در مدل باشد.

 

 

 

 

جدول 7- مقدارهای روایی واگرایی

ردیف	متغیر	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	عدالت سازمانی	738/0
2	وفاداری سازمانی	714/0	739/0
3	دلسوزی سازمانی	715/0	626/0	708/0
4	تعهد شغلی	701/0	623/0	665/0	715/0
5	اعتماد سازمانی	722/0	525/0	58/0	711/0	751/0
6	خوش‌بینی سازمانی	715/0	511/0	669/0	710/0	715/0	724/0
7	اخلاق سازمانی	626/0	414/0	698/0	552/0	626/0	454/0	751/0
8	فرهنگ سازمانی	655/0	454/0	412/0	532/0	655/0	252/0	528/0	755/0
9	بخشندگی سازمانی	636/0	252/0	542/0	708/0	547/0	487/0	712/0	711/0	729/0
10	خود مراقبتی معنوی	525/0	487/0	632/0	547/0	658/0	525/0	659/0	658/0	645/0	751/0

 

 

مقادیر بار عاملی

در شکل دو با توجه به این که مقادیر بار عاملی می‌بایست بالاتر از 4/0 و یا 5/0 باشد، می‌توان استنباط کرد که این شاخص نیز دارای معیارهای لازم است.

 

 

 

شکل 2- مدل معادلات ساختاری در حالت ضرایب معناداری و بارهای عاملی 

 

 

معیارهای ارزیابی برازش بخش ساختار

الف) اعداد معناداریِ t 

ابتدایی‌ترین معیار برای سنجش رابطه‌ی بین سازه‌ها در مدل بخش ساختاری، اعداد معناداری t است. در صورتی که مقدار این اعداد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه‌ی بین سازه‌ها و در نتیجه تایید فرضیه‌های پژوهش در سطح اطمینان 95% است. البته باید توجه داشت که که اعداد t فقط صحت رابطه‌ها را نشان می‌دهند و شدت رابطه‌ی بین سازه‌ها را نمی‌توان با آنها سنجید. برای این‌کار باید از معیار دیگری استفاده نمود. همان‌طور که در شکل سه مشخص است، ضرایب مربوط به مسیر بین متغیرها از مقدار 96/1 بیشتر است که معنادار بودن این مسیر و مناسب بودن مدل ساختاری را نشان می‌دهد.

 

 

 

شکل 3- مدل معادلات ساختاری در حالت مقادیر معناداری t

 

 

ب) معیارهای R2  

R2 معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به ‌کار می‌رود و نشان از تاثیری دارد که نشان از تاثیر یک متغیر برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا دارد. یکی از مزیت‌های اصلی روش اسمارت پی. ال. اس این است که این روش قابلیت کاهش خطاها در مدل‌های اندازه‌گیری و یا افزایش واریانس بین سازه‌ها و شاخص‌ها را دارد. چین (1998) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی در نظر گرفت (چین، 1998). با توجه به جدول هشت مقادیر R2  نشان از برازش مناسب مدل دارد. 

 

پ) معیار افزونگی

با توجه به جدول هشت این معیار از حاصل ضرب مقادیر اشتراکی سازه‌ها در مقادیر R2  مربوط به آنها بدست می‌آید و نشانگر مقدار تغییرپذیری شاخص‌های یک سازه‌ی درون‌زا است که از یک یا چند سازه‌ها برون‌زا تاثیر می‌پذیرد.

 

 

جدول 8- مقادیر افزونگی

ردیف	متغیر	مقادیر R2	مقادیر اشتراکی	نتیجه
1	عدالت سازمانی	521/0	545/0	284/0
2	وفاداری سازمانی	504/0	547/0	276/0
3	دلسوزی سازمانی	604/0	502/0	303/0
4	تعهد شغلی	553/0	512/0	283/0
5	اعتماد سازمانی	573/0	565/0	323/0
6	خوش‌بینی سازمانی	567/0	525/0	297/0
7	اخلاق سازمانی	702/0	565/0	396/0
8	فرهنگ سازمانی	577/0	571/0	329/0
9	بخشندگی سازمانی	557/0	532/0	297/0
10	خود مراقبتی معنوی	608/0	565/0	343/0

 

 

معیارهای ارزیابی برازش بخش کلی (معیار GOF)

مقدار معیار GOF مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است. به‌ دین معنی که توسط این معیار، محقق می‌تواند پس از بررسی برازش بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. معیار فوق توسط تننهاوس و همکاران (2004) ابداع گردید و با استفاده از فرمول ذیل محاسبه می‌گردد:

 

به‌ طوری که میانگین نشانه میانگین مقادیر اشتراکی هر سازه بوده و Ave R2 سازه‌های درون‌زای مدل است. نتیجه عملیات فرمول فوق نشان می‌دهد که مقدار فرمول فوق، 352/0 است. در نتیجه با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است و حصول 352/0 نشان از بزارش متوسط مدل کلی است.

اولویت‌بندی ابعاد فضیلت سازمانی با تاکید بر خودمراقبتی معنوی

جهت بررسی اولویت‌بندی از آزمون فریدمن استفاده شده است. با توجه به نتایج گزارش شده در جدول نه جهت اولویت‌بندی فضیلت سازمانی با تاکید بر خودمراقبتی معنوی، اولأ با توجه به اینکه مقدار Sig=0.00 در سطح معناداری 5% با فرض یکسان بودن میانگین رتبه‌ها، رد می‌شود. این نتایج نشان می‌دهد عامل بخشندگی سازمانی دارای بالاترین اولویت و عدالت سازمانی کمترین اولویت را دارا می‌باشد.

 

 

جدول 9- نتایج آزمون فریدمن جهت اولویت‌بندی ابعاد فضیلت سازمانی

ردیف	متغیر	میانگین	رتبه
1	عدالت سازمانی	21/4	10
2	وفاداری سازمانی	83/5	3
3	دلسوزی سازمانی	72/5	4
4	تعهد شغلی	87/5	2
5	اعتماد سازمانی	58/5	6
6	خوش‌بینی سازمانی	63/5	5
7	اخلاق سازمانی	33/5	8
8	فرهنگ سازمانی	26/5	9
9	بخشندگی سازمانی	27/6	1
10	خودمراقبتی معنوی	30/5	7
χ 2=95.586      d.f = 9 Sig = 0.000

 

 

نتیجه‌گیری و پیشنهادات

یافته‌های تحقیق نشان داد بخشندگی سازمانی حایز رتبه اول در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت که با ایجاد جو بخشندگی در سازمان، می‌توان انتظار داشت که فضیلت در سازمان بهبود پیدا نمایند. چرا که وقتی سازمانی یکی از کارمندان خطاکار را می‌بخشد، کار بسیار حساسی را انجام می‌دهد و تاثیر بسیاری از فرهنگ سازمانی می‌پذیرد. بنابراین بخشش سازمانی همسو با فرهنگ سازمانی کار می‌کند و حتی به آن شکل می‌دهد. بخشش سازمانی معنایی را ایجاد می‌کند تا ارزش اخلاقی و جایگاهی که فرد خاطی در سازمان دارد، آسیب جدی نبیند. بر این اساس، این گونه برخوردها می‌تواند زمینه را برای تقویت فضیلت سازمانی فراهم نماید.

یافته‌های تحقیق نشان داد تعهد شغلی حایز رتبه دوم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت که تعهد سازمانی، رابطه دلی فرد با سازمان از جمله احساس تعلق و مشارکت شغلی، اعتقاد به ارزش‌های سازمان و وفاداری را بهبود می‌بخشد. در نتیجه، یک کارمند به یک اطمینان خاطر برسد که برای مدت طولانی‌ در سازمان مشغول بکار هست، با میل و اشتیاق فراوان برای رسیدن به اهداف سازمان قدم بر می‌دارد، نقش اساسی دارد. و این اشتیاق و انگیزه می‌تواند سبب تقویت و بهبود فضیلت سازمانی گردد.

یافته‌های تحقیق نشان داد وفاداری سازمانی حایز رتبه سوم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت که با افزایش وفاداری کارکنان، می‌توان انتظار داشت که میزان موفقیت اهداف سازمانی پیشرفت نماید. وفاداری در بحث شغلی و سازمانی، مفهومی ‌بسیار مهم و عمیق است؛ آن‌قدر مهم که سازمان‌ها اجرای برنامه‌های ویژه‌ای را برای ایجاد و تقویت این خصوصیت در کارکنان‌شان در دستور کار قرار می‌دهند. چرا که، منظور از وفاداری، حدی است که یک کارمند خود را وقف سازمان می‌کند و معتقد است که ماندن در سازمان به نفع اوست. از این رو زمانی که میزان ماندگاری کارکنان افزایش پیدا می‌نماید، کارکنان خود را وقف سازمان می‌نمایند.

یافته‌های تحقیق نشان داد دلسوزی سازمانی حایز رتبه چهارم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان ادعا نمود زمانی که مدیران سازمان مرکزی به دل نگرانی‌های کارکنان توجه نمایند و در صدد رفع و یا کاهش مشکلات آنها باشند، می‌توان انتظار داشت که کارکنان به این توجهات پاسخ مثبت بدهند و به خواسته‌های آنها تن داده و حتی فراتر از وظایف و مسئولیت‌های قانونی تن دهند. یا در زمانی که مدیران سازمان با دلسوزی و مهربانی به خواسته‌ها و نظرات آنها دقت نمایند، می‌تواند حس همکاری و کوشش‌های کارکنان را در جهت اهداف سازمانی تطبیق داد و از آن بهره مناسب را برد و در جهت توسعه فضیلت سازمانی گام برداشت.  

یافته‌های تحقیق نشان داد خوش‌بینی سازمانی حایز رتبه پنجم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبین این نتیجه می‌توان بیان داشت که خوش‌بینی یعنی نگاه و نگرشی مثبت نسبت به زندگی و جهان پیرامون خودمان داشته باشیم تا کارکنان همیشه به مشکلات و نظرات افراد با دیدگاهی مثبت برخورد نموده و نسبت به هم دیدگاهی مثبت داشته باشند. افراد خوش‌بین، وقوع نتایج مثبت و دلخواه را انتظار دارند. بنابراین، خوش‌بینی، اهمیتي بسیار بالا در پیش‌بینی انگیزه،‌ بهره‌وری، فروش بالاتر، سلامت جسمی، رهبري، عملكرد، رضايت شغلي، خشنودي شغلي و تعهد سازماني دارد و امروزه به ‌عنوان یک عامل برای بالارفتن فضیلت سازمانی در بین کارکنان گردد.

یافته‌های تحقیق نشان داد اعتماد سازمانی حایز رتبه ششم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعات و منابع راحت‏تر به اشتراک گذاشته می‌شوند. در فضای بی اعتمادی، افراد از ترس اینکه ممکن است دیگران از منابع به نفع خود استفاده کنند، به منابع هجوم می‌برند. به همین شکل، وقتی کارکنان به یکدیگر اعتماد می‌کنند و اطمینان دارند که ایده‌های آنها کوچک فرض نمی‌شود، ایده‌ها علیه آنها به کار نمی‌رود یا دزدیده نمی‌شوند. نظرات‏شان را راحت مطرح می‏‌کنند و با دیگران همکاری می‌کنند. یک نشان از وجود اعتماد این است که در جلسات فرد می‌تواند صریح و بدون ترس ازمجازات صحبت کند طبیعتاً، اشتراک آزاد ایده‌ها به مشارکت بیشتر و تصمیم‌گیری بهتر می‌انجامد. فضای اعتماد، عملکرد تیم، بهره‌وری و بازدهی را تقویت نموده و می‌توان از آن در جهت بهبود فضیلت سازمانی بهره برد.

یافته‌های تحقیق نشان داد خودمراقبتی معنوی حایز رتبه هفتم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان ادعا نمود زمانی که کارکنان از جوانب مختلفی نگرشی خودمراقبتی را در خود دارند، می‌توان انتظار داشت که میزان اشتراک‌گذاری دانش در بین آنها توسعه یابد. و هر فرد این توانایی را دارد که از منابع دانشی در سازمان بهره برده و از آن در برابر خود محافظت نماید، به عبارتی خود را مستقل ببیند. ضمن این که، فراهم‌سازی بسترهای لازم برای ارتقای مهارت‌های معنوی کارکنان، کارکنان در این سازمان برای کسب رضای الهی در رسیدن به کمال و قرب الهی کوشش می‌نمایند و انتظار پاسخ مادی و معنوی از مدیران را کمتر در سر می‌پرورانند. ضمن این که نتایج نشان داد مدیران با ارتقای مهارت‌های معنوی کارکنان، در ایجاد محیط کاری بدون تنش و استرس روانی نقش مهمی ‌دارند.

یافته‌های تحقیق نشان داد اخلاق سازمانی حایز رتبه هشتم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت که اخلاق سازمانی باعث افزایش اخلاق حرفه‌اي، بهره‌وري می‌گردد و همچنین، ارتباطات را بهبود و احتمال ضرر و زیان سازمان را كاهش مي‌دهد؛ هنگامي كه اخلاق حرفه‌اي در سازمان حکمفرما است، انتقال اطلاعات به راحتی به مدیران سازمان می‌رسد و مديران قبل از ايجاد هرگونه حادثه و یا وقایع‌ای، از آن اطلاع پیدا می‌کنند. از این‌رو می‌توان ادعا نمود زمانی که موفقیت در سازمان ناشي از ايجاد و به كارگیري مديريت اخلاق در سازمان است. 

یافته‌های تحقیق نشان داد فرهنگ سازمانی حایز رتبه نهم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در تبیین این نتیجه می‌توان بیان داشت که فرهنگ سازمانی مفهومی ‌است که به مدیران کمک می‌کند تا کارکنان خود را به سمت اهداف سازمان هدایت کند. در حقیقت، فرهنگ سازمانی به مأموریت، اهداف، انتظارات و ارزش‌های یک شرکت اشاره دارد که کارکنان را هدایت می‌کند. با اعمال فرهنگ سازمانی، می‌توان تفکرات، ارزش‌ها و روش‌هایی را پیاده نمود تا آنها را برای انجام دادن امور خود از آن پیروی می‌کنند، ثابت قدم نمایند. از آنجایی که فرهنگ سازمانی قانون نیست که پاداش و جریمه داشته باشد، ارزشی است که به مرور در ذهن افراد نهادینه شده است و زمینه بروز فضیلت سازمانی را فراهم می‌نماید.

یافته‌های تحقیق نشان داد عدالت سازمانی حایز رتبه دهم در بین کارکنان سازمان مرکزی گردیده است. در نتیجه می‌توان بیان داشت که هنگامی ‌که مدیران سازمان رفتار عادلانه‌ای با کارکنان خود دارند، نشان دهنده این است که سازمان برای آنها ارزش ویژه‌ای قائل هستند. این موضوع برای کارکنانی که تمایل دارند توسط گروهی که به آن‌ تعلق دارند، پذیرفته شوند، مهم است. و به این دلیل که کارکنان رفتار منصفانه را نشانه پذیرش می‌دانند، احساس ارزشمند بودن در آنها تقویت می‌شود. غالباً این موضوع خود را با رفتارهایی مثل رضایتمندی بالا، کاهش احساس تبعیض، کاهش سطح استرس و بهبود سلامت جسمی ‌و روانی نشان می‌دهد. ضمن این که، عدالت را به دلایلی می‌توان یک فضیلت اخلاقی در نظر گرفت.

 

منابع

اجتهادي، مصطفی، قورچیان، نادرقلی، جعفري، پریوش و شفیع‌زاده، حمید (1390). شناسایی ابعاد و مؤلّفه‌هاي بهسازي اعضاي هیأت علمی ‌به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزي در آموزش عالی، شماره 62.

حسین‌پور، احسان (1401). شناسایی و واکاوی مولفه‌های فضیلت سازمانی براساس آموزه‌های ایرانی و اسلامی، ماهنامه جامعه شناسی سیاسی ایران، دوره 5، شماره 11.

حسینی، سیدجعفر، وکیل‌زاده، رحیم، موثقی، حسن (1401). نقش شاخص‌های اخلاق اسلامی‌از منظر جامعه شناسی دینی بر عملکرد سازمانی دانشگاهها با تکیۀ بر اندیشۀ امام خمینی (ره)، سامانه مدیریت نشریات علمی، دوره 15، شماره 57.

دانایی‌فرد، حسن، بیوکی امرالهی، ناهید، فانی، علی اصغر و رضاییان، علی (1392). کنکاشی پیرامون پیش آیندهاي مؤثر بر فرایند شکل‌گیري پدیده بهروزي سازمانی (مورد مطالعه: سازمان‌هاي دولتی)، پژوهش‌هاي مدیریت عمومی، دوره 6، شماره 19.

سلیمی، قاسم، محمدي، مهدي، سلمانپور، محمدجواد، ترك‌زاده، جعفر و محمدي، قدرت الله (1395). مورد کاوي شایستگی‌هاي اخلاقی مدیران آموزش عالی به سوي یک چارچوب مفهومی ‌(مورد مطالعه دانشگاه‌هاي دولتی استان فارس)، فرهنگ در دانشگاه اسلامی، سال 6، شماره 4.

شوراي عالی انقلاب فرهنگی (1392). سند دانشگاه اسلامی. تهران: شوراي عالی انقلاب فرهنگی.

فرهمند، سید کاظم (1394). خود مراقبتی در فرهنگ ایرانی اسلامی، مجله بهورز، سال بیست و ششم، شماره 91.

قربان‌نژاد، پریسا، عیسی‌خانی، احمد (1395). طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی براساس الگوهاي اسلامی: مطالعه‌اي تطبیقی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال پنجم، شماره 1.

قنبري، سیروس، درخشان، مژگان، زندي، خلیل، سیف پناهی، حامد (1395). ساختار عاملی و همسانی درونی پرسش نامه اخلاق و فضیلت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري، سال یازدهم، شماره 3.

قموشی، زهرا، پورکریمی، جواد، عزتی، میترا (1398). نقش شایستگی اخلاقی مدیران در فضیلت سازمانی، ماهنامه اندیشه‌های نوین تربیتی، دوره 15، شماره 2 .

محمودي، سید محمد، زارعی متین، حسن، بحیرایی، صدیقه (1391). شناسایی و تبیین شایستگی‌هاي مدیران دانشگاهی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال اول، شمار1.

نجف‌بیگی، رضا، موسی‌خانی، مرتضی، دانش‌فرد، کرم‌االله، دلاور، علی و همراهی، مهرداد (1393). طراحی الگوي مطلوب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی در سازمان‌هاي دولتی ایران.پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال هفتم، شماره 24.

کاظمی، سلیم، بابلان، عادل، معینی کیا، مهدی (1398). فضیلت سازمانی چالش قرن بیست و یکم، مجله رشد مدیریت مدرسه، شماره 2.

رستمي، مريم و دیگران (1388). تأثير الگوهاي خودمراقبتي بر كيفيت زندگي سالمندان مراجعه كننده به مراكز بهداشتي و درماني شهر مسجد سليمان در سال 87-1386)، «مجله علمي- پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي اراك، سال 12، شماره 2. 

شارع‌پور، محمود (1392). نقش شبکه‌های اجتماعی در بازتولید نابرابری آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 1.

صاحب الزمانی، محمد (1388). بررسی تاثیر آموزش خودمراقبتی بر میزان آگاهی و نحوره عملکرد بیماران صرعی مراجعه کننده به بیمارستان‌های آموزشی منتخب دانشگاه‌های علوم پزشکی تهران در سال 1387، مجله پزشکی ارومیه، دوره 20، شماره 4.

صمدی، نسرین، رضایی، الهه، اللهیاری، ایراندخت، وثوقی، نازیلا، پارسی، سعید (1390). بررسی تاثیر رسانه‌های گروهی در آموزش خودمراقبتی بیماران دیابتی، ارائه شده درسومین کنگره دانشجویی دانشگاه علوم پرزشکی اردبیل با محوریت زیست پزشکی.

میراحمدی، طیبه (1400). طراحی الگوی خودمراقبتی معنوی مبتنی بر آموزه‌های نماز و بررسی نقش آن در بهبود وضعیت روانشناختی (اضطراب، افسردگی، تکانشوری، آسیب‌پذیری، خشم) در مادران دانش‌آموزان مقطع ابتدایی شهرستان ارسنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد ارسنجان.

محمدخانی، زهرا و محمدخانی، فاطمه (1394). رابطه شفافیت سازمانی و سلامت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان، کنفرانس بین‌المللی پژوهش در علوم رفتاری و اجتماعی.

 

Cameron, K. S, Bright, D and Caza, A (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral scientist, 97.

Cameron, K. S, Bright, D & Caza, A (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American behavioral scientist, 47(6).

Dawson D (2018). Organisational virtue, moral attentiveness, and the perceived role of ethics and social responsibility in business: The case of UK HR practitioners. Journal of Business Ethics.

Gukiina J, Ntayi J M, Balunywa W, Ahiauzu A (2019). Organizational virtuousness: The customers’ perspective. African Social Science Review.

Manz, C. C, Cameron, K. S, Manz, K. P, Marx, R. D & Neal, J (2008). The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company.

Mion, Giorgio. Vigolo, Vania. Bonfanti, Angelo. Tessari, Riccardo (2023). The Virtuousness of Ethical Networks: How to Foster Virtuous Practices in Nonprofit Organizations. Journal of Business Ethics. 10 January 2023 . Accesses 735.

Rego, A, Ribeiro, N, Cunha, M. P & Jesuino, J. C (2011). How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Effective Commitment Relation Ship. Journal of Business Research, Issue5, may.

Whang N (2021). The virtue of school leadership: Three paths to fulfilling value forms. SAGE Open, Issue11.

Zachary, Miles A. Connelly, Brian L. Tyge Payne, G. Tribble, Lori L (2023). Virtue Rhetoric in Investor Communications: Setting Up for a Letdown?. Journal of Management, Vol. 49 No. 2, February 2023.

 

یادداشت‌ها

---

[1] Gukiina et al 

[2] Whang 

[3] Dawson 

[4] Cameron 

[5] Schuler and Jackson 

[6] Zachary 

[7] Mion 

[8] Hulland 

[9] mouse 

[10] Nunnaly & Bernsten 

[11] Fornell and Larcker