Designing a Workplace Curriculum Model Based on Learning management
Subject Areas : Research in Curriculum Planningzahra sharifibule 1 , Kourosh Fathi Vajargah 2 , سعید صفایی موحد 3 , alireza araghieh 4
1 - PhD student, Ports and Maritime Organization, Tehran, Iran.
2 - Professor of Educational Sciences. Faculty of Educational Sciences and Psychology, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran.
3 - Human resources training and development consultant of National Iranian Oil Company, Tehran, Iran.
4 - Educational Sciences and Psychology, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamshahr Branch, Tehran, Iran.
Keywords: curriculum, work environment, learning management, ports and maritime organization,
Abstract :
The present study aimed to design a model of factors affecting the workplace curriculum based on learning management. The approach of the present study was qualitative-theoretical research. The participants of the study included experts and specialists in the curriculum field. To determine the samples, a purposive non-random sampling method was used, and 20 people were considered as the sample size using the saturation principle. The research tool was a semi-structured interview. In order to determine the validity of the tool, qualitative research quality criteria were used and approved. Regarding the factors affecting the design and development of the workplace curriculum based on learning management in the Ports and Maritime Organization, the results of the study showed that managerial factors, organizational factors, individual factors, and educational factors are among the effective factors. Also, the learning management paradigm, compared to educational management, includes the components of effective learning, knowledge orientation, attitude, and organizational factors. The principles and assumptions of the workplace curriculum model based on learning management, including the components of curriculum axes, developmental factors, values, and characteristics of the curriculum based on learning management, including the components of intrinsic characteristics, learning characteristics, and environmental characteristics, were identified.
Alegra, J & Chiva, R. (2008). Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation, 28, pp.315-326.
Azimi, H, Morshedi, A and Abbasi, D. (2019). The role of organizational learning and business process on the performance of knowledge-based organizations (Research sample: Zanjan Finance Department and Bojnourd Industry and Mining Organization). Strategic Organizational Knowledge Management Quarterly, 3(9), 167-209.
Billett, S. (2022). Learning in and Through Work: Positioning the Individual. In Research Approaches on Workplace Learning (pp. 157-175). Springer, Cham.
Chen, P., Clark, M., Sharma, M., Troya, Y., Cenzer, I., & Rivera, J. (2021). A longitudinal workplace-based interprofessional curriculum for graduate learners in a geriatric’s patient-centered medical home. Journal of Interprofessional Education & Practice, 24, 100459.
Dosti Hajiabadi, H., Fathi Vajargah, C., Khorasani, A., Safaei Movahed, S. (2017). Conceptualization of workplace curriculum discourse, emerging or neglected discourse? Journal of Research in Curriculum Planning, 13(2).
Farzadnia, F. (2016). Designing a workplace curriculum model with a competency-based approach in training and improving project managers (a case study in Pars Oil and Gas Company). Doctoral thesis, Kharazmi University.
Hampson, D. (2020). Major incident preparedness: a curriculum and workplace necessity. Scandinavian Journal of Trauma, Resuscitation and Emergency Medicine, 28(1), 1-2.
Ismailova, R., Medeni, T. D., Medeni, I. T., Muhametjanova, G., & Soylu, D. (2021). Organizational learning management system application via micro-PC hardware: A case study in Kyrgyzstan. International Journal of Virtual and Personal Learning Environments (IJVPLE), 11(1), 54-63.
Kyndt, E., Vermeire, E., & Cabus, S. (2016). Informal workplace learning among nurses: Organisational learning conditions and personal characteristics that predict learning outcomes. Journal of Workplace Learning.
Ley, T., Tammets, K., Sarmiento-Márquez, E. M., Leoste, J., Hallik, M., & Poom-Valickis, K. (2021). Adopting technology in schools: modelling, measuring and supporting knowledge appropriation. European Journal of Teacher Education, 1-24.
Mehmandost Ghamsari, Z, Fathi Vajargah, K, Khorasani, A, Safaei Movahed, S. (2019). Designing a Work Environment Curriculum Model: A Synthesis Study. Theory and Practice in Curriculum.
Mehmandost Ghamsari, Z; Fathi Vajargah, K; Khorasani, I; Safaei Movahed, (2018). Identifying and validating the factors affecting the establishment of the workplace curriculum planning model with an emphasis on the consequences of economic development, Quarterly Scientific-Research Journal of Urban Economics and Management, 7(1-25).
Mirspasi, N and Rajabi Farjad, H. (1400). The effect of empowering leadership on open innovation with regard to the role of organizational learning culture. Futures Studies in Management, 32(No. 2 (Serial 125)).
Moore, A. L., & Klein, J. D. (2020). Facilitating informal learning at work. TechTrends, 64(2), 219-228.
Raelin, J. A. (2020). “Workplace Learning: A Critical Review of the Literature.” Human Resource Development Review, 19(1), 5-29.
Rahimian, H., Abbaspour, A., Taheri, M., Kermani, M., Najafi, A. (2018). Investigation and analysis of work environment training and learning design patterns and adaptive model selection to optimize organizational training in the petrochemical industry, Scientific-Research Quarterly of Human Resources Management in Industry and Petroleum, 36, (6).
Rajabpour, E and Ghorbanpour, A. (1400). The Emergence of Motivational Information Systems: Analysis and Evaluation of Learning Management Systems from the Perspective of Gamification. Management Research in Iran, 25(1), 51-72.
Safaei Movahed, S. (2018). A model for workplace curriculum based on the heutagogy approach. Iranian Journal of Curriculum Studies, 12(51), 5-26
Utech, J. L., & Roundtable, M. W. E. (2008). Contextualized curriculum for workplace education: An introductory guide. Massachusetts Department of Elementary and Secondary Education.
Vörös, J. (2021). Production dynamics in case of organizational learning. Computers & Industrial Engineering, 157, 107340.
طراحي الگوي عوامل موثر بر برنامه درسي محيط کار مبتني بر مديريت يادگيري
زهرا شریفی11، کورش فتحی واجارگاه2، سعید صفایی موحد3، علیرضا عراقیه4
1 دانشجو دکتری، سازمان بنادر و دریانوردی، تهران، ایران.
2 استادگروه علوم تربیتی. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
3 مشاور آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران، تهران، ایران.
4 علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی واحد اسلامشهر، تهران، ایران.
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحي الگوي عوامل موثر بر برنامه درسي محيط کار مبتني بر مديريت يادگيري بود. رويکرد پژوهش حاضر، کيفي- پژوهش نظريهاي بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل خبرگان و متخصصان رشته برنامه درسي بودند. براي تعيين نمونهها از روش نمونهگيري غير تصادفي هدفمند استفاده شد که 20 نفر با استفاده از اصل اشباع به عنوان حجم نمونه، در نظر گرفته شد. ابزار پژوهش، مصاحبه نيمه ساختاريافته بود. به منظور تعيين روايي ابزار، از معيارهاي کيفيت پژوهش کيفي استفاده شد که مورد تایید قرار گرفت. در مورد عوامل موثر بر بر طراحي و تدوين برنامه درسي محيط کار مبتني بر مديريت يادگيري در سازمان بنادر و دريانوردي، نتايج حاصل از پژوهش نشان داد که عوامل مديريتي، عوامل سازماني، عوامل فردي، عوامل آموزشي از عوامل موثر ميباشند. همچنين پارادايم مديريت يادگيري در مقايسه با مديريت آموزشي شامل مولفههاي يادگيري موثر، دانش مداري، نگرش، عوامل سازماني، ميباشند. اصول و مفروضات الگوي برنامه درسي محيط کار مبتني بر مديريت يادگيري شامل مولفههاي محورهاي برنامه درسي، عوامل توسعهاي، ارزش و ويژگيهاي برنامه درسي مبتني بر مديريت يادگيري شامل مولفههاي ويژگي ماهيتي، ويژگي يادگيري و ويژگي محيطي شناسايي شدند.
واژگان کليدي: برنامه درسي، سازمان بنادر و دريانوردي، محيط کار، مديريت يادگيري
Designing a Workplace Curriculum Model Based on Learning management
Zahra Sharifi 1, Koresh Fathi Vajargah 2, Saeed Safai Mohd 3, Alireza Arakih 4
1 PhD student, Ports and Maritime Organization, Tehran, Iran.
2 Professor of Educational Sciences. Faculty of Educational Sciences and Psychology, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran.
3 Human resources training and development consultant of National Iranian Oil Company, Tehran, Iran.
4 Educational Sciences and Psychology, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamshahr Branch, Tehran, Iran.
Abstract
The present study aimed to design a model of factors affecting the workplace curriculum based on learning management. The approach of the present study was qualitative-theoretical research. The participants of the study included experts and specialists in the curriculum field. To determine the samples, a purposive non-random sampling method was used, and 20 people were considered as the sample size using the saturation principle. The research tool was a semi-structured interview. In order to determine the validity of the tool, qualitative research quality criteria were used and approved. Regarding the factors affecting the design and development of the workplace curriculum based on learning management in the Ports and Maritime Organization, the results of the study showed that managerial factors, organizational factors, individual factors, and educational factors are among the effective factors. Also, the learning management paradigm, compared to educational management, includes the components of effective learning, knowledge orientation, attitude, and organizational factors. The principles and assumptions of the workplace curriculum model based on learning management, including the components of curriculum axes, developmental factors, values, and characteristics of the curriculum based on learning management, including the components of intrinsic characteristics, learning characteristics, and environmental characteristics, were identified.
Keywords: curriculum, work environment, learning management, ports and maritime organization
[1] *. نویسندة مسئول: Zahra.sharifi84@yahoo.com
وصول: 28/01/1402 پذیرش: 14/11/1403
DOI: 10.71788/1071788/jsre.2025.900976
مقدمه
در قرن 21 عمدتاً با محيطهاي کاري پيچيدهاي مواجه هستيم که به سرعت در حال تغيير میباشند. محيطهاي پيچيده سبک يادگيري متفاوتي را طلب میکند که ماهيتي غير رسمي داشته باشد، تحت تاثير و هدايت تجربههاي کاري باشد. در چنين محيطهاي افراد نيازمند اين هستند که بدانند چگونه بايد ياد بگيرند(rajabpour & ghorbanpour, 2022). اگرچه سالهاست وارد قرن 21 شدهايم اما روشهاي ياددهي- يادگيري کماکان مبتني بر مفروضههاي سنتي پداگوژيکي بوده و نتوانسته اند آنچنان که بايد و شايد از قابليتهاي فن آوريهاي جديد بهره بگيرند(azimi et al, 2021). يادگيري هنوز يک رويداد مدرس محور تلقي میشود که قرار است در فضاي چهارديواري کلاس درس روي دهد، به همين دليل در طي سالهاي اخير بر مفاهيمي چون خلاقيت، نوآوري، توسعه مهارتهاي ارتباطي و مشارکتي، فراهم نمودن محيطهاي يادگيري اصيل و تکاليف اصيل تاکيد شده است تا افراد براي قرن 21 آماده شوند(Vörös, 2021).
در سالهاي اخير تغييرات گسترده اي در حوزه آموزش منابع انساني اتفاق افتاده، به طوري که میتوان از اين تغيير تحت عنوان گذار از مديريت آموزش به مديريت يادگيري نام برد. يکي از دلايل اثربخشي اندک آموزش در سازمان علي رغم سرمايه گذاري کلان در اين بخش، بي توجهي به يافتههاي علم آموزش و به خصوص برنامه درسي محيط کار میباشد. برنامه درسی محیط کار به مجموعهای از فعالیتها و تجربیات آموزشی اشاره دارد که به منظور ارتقاء مهارتها و دانشهای لازم برای موفقیت در محیطهای کاری طراحی شده است. این برنامهها معمولاً شامل یادگیری تجربی، کارآموزی، و توسعه مهارتهای نرم و سخت هستند که به فراگیران کمک میکند تا تواناییهای لازم را برای انطباق با چالشهای واقعی محیط کار کسب کنند (Raelin, 2020). به نقل از ولدي1(2009) با بررسي نتايج حاصل از آموزش سازماني بيان میکند حدود 80 تا 90 درصد سرمايه تخصيص داده شده به آموزش در سازمانها به هدر رفته و فقط 10 درصد سرمايه گذاري آموزش سالانه به بهبود عملکرد منجر میشود. همچنين آمارهاي ارائه شده توسط هيئت اجلاس مطالعات کانادا که مربوط به 258 شرکت کانادايي است نشان میدهد که 47 درصد از کارکنان بر اين باور هستند که آموزشهاي سازماني با ويژگيهاي متغير سازمان و ابعاد شخصي افراد همخواني ندارد و تنها 9 درصد از آموختههاي دورههاي آموزشي در سازمان در عمل به کار گرفته میشود(Hampson, 2020.)؛ همچنين مدل 10-20-70 که يک مدل ارجاعي است به سازمانها کمک میکند تا تمرکز خويش بر آموزش و يادگيري را به فراسوي کلاس درس سنتي توسعه دهند و فرهنگ يادگيري مداوم را در سازمان استقرار دهند و حول محور اين ايده شکل گرفته است که عمده آموختههاي افراد که حدود 70 درصد است حاصل تجربه و 20درصد حاصل يادگيري اجتماعي و تعامل با ديگران است و تنها 10 درصد حاصل آموزشهاي رسمي کلاس است. بنابراين برنامه درسي محيط کار به عنوان يکي از وجوه نوظهور مطالعات آموزش محيط کار، به دنبال کاربست يافتههاي رشته مطالعاتي برنامه درسي در يادگيري محيط کار میباشد (mehmandoust ghamsari, 2019).آنچه میتوان گفت اين است که هيچ راه حل واحدي براي تمامي فرهنگهاي يادگيري وجود ندارد. راه حلها متعدد و متنوع بوده و به بافت و شرايط وابسته اند. فرهنگهاي يادگيري به شيوههاي متعددي شکل گرفته و وجود دارند. براي مثال برخي سازمانها براي استقرار فرهنگ يادگيري سعي میکنند فرصتهاي آموزشي براي کارکنانشان را افزايش دهند، در برخي سازمانهاي ديگر سعي میکنند از طريق استقرار طرحهاي سازماني خاص سطح يادگيري غيررسمي در سازمان را افزايش دهند(mirsepasi & rajabi, 2021).
مهماندوست و همکاران (1397)، به نقل از بيلت2 (1995) محيط کار را به عنوان مکاني براي کسب دانش حرفه اي میداند و 4 دليل محکم را نام میبرد که میتوان محيط کار را به عنوان عرصه اي مهم براي يادگيري دانش حرفه اي دانست.
1. بسياري از صنايع و سازمانها نمیتواند توسعه مهارتهاي حرفه اي کارکنانشان را به نهادهاي آموزشي بسپارند.
2. با توجه به اينکه فعاليتهاي حرفه اي عصر جديد به شدت در حال تخصصي و پيچيده تر شدن است، نهادهاي آموزش حرفه اي میبايست اين تخصص و پيچيدگي روز افزون را مد نظر قرار دهد.
3. با توجه به اينکه امروزه بين سطح مهارت و عملکرد با ميزان درامد و پيشرفت شغلي رابطه شديدي وجود دارد، به همين دليل محيط کار به عنوان فضايي اثر بخش و موثر براي توسعه مهارتهاي حرفه اي مد نظر قرار گرفته است.
4. امروزه نظريههاي يادگيري بر نقش تاثير شرايط اجتماعي و فرهنگي در ساخت دانش تاکيد مینمايند.
با توجه به موارد فوق و مسائل مطرح شده در بخش بيان مسئله، طراحي يک الگو مطلوب برنامه درسي محيط کار با تاکيد بر مديريت يادگيري امر ضروري میباشد. به عبارت ديگر با طراحي الگو برنامه درسي محيط کار مبتني بر مديرت يادگيري سازمان میتوان به ضرورتهاي ذيل جامه عمل پوشاند.
برنامه درسي محيط کار را بايد به نحوي سازماندهي کرد که افراد از وضعيت تازه کاري حرکت به مشارکت موثر در محيط کار سوق دهد. حرکت در اين مسير مستلزم کسب دانش ضروري از طريق مشارکت فعال است. اين که کارکنان چه دانشي را میبايست بياموزند تا به کنشگري موثر و مولد تبديل شوند و چگونه اين يادگيري میتواند به بهترين وجه مورد حمايت قرار گيرد، مولفه اصلي برنامه درسي ايده آل و قصد شده در محيط کار میباشد(chen et al, 2021).
گزاره محوري برنامه درسي محيط کار اين است که محيطهاي کاري، کارکنان را به مشارکت و يادگيري ترغيب میکنند. در نتیجه اجراي برنامه درسي را میتوان تحت تاثير 2 عامل دانست (Ismailova et al, 2021).
1.منافع ذينفعان
2.اهداف افراد براي شرکت در پيشرفت
در راستاي موضوع پژوهش، موره و کلين3 (2019) در مطالعه اي به بررسي يادگيري غيررسمي در محيط کار پرداخت. يافتهها نشان داد که پزشکان روشهاي مختلفي را براي تسهيل يادگيري غيررسمي در محل کار به کار میگيرند. به اشتراک گذاشتن دانش، مواد و منابع بعنوان متداول ترين رويکرد بیان شد. کيندت و ورميز و کي بس4 (2016) در پژوهش خود به بررسي شرايط سازماني و نقش ويژگيهاي فردي در پيش بيني نتايج يادگيري پرداخته اند. بر اساس نتايج اين مطالعه يادگيري و نتايج حاصل از آن به عنوان يک کل به ميزان قابل توجهي با پيش بيني فرصتهاي همکاري و بازخورد ارتباط مستقيم دارد. کرميير، دويلي و همکاران5 (2015) در پژوهشي به بررسي نحوه يادگيري در محيط کار توسط آشپزان حرفه اي به صورت رسمي و غير رسمي پرداخته است. ضمن بررسي راهبردهاي يادگيري در محيط کار توسط آشپزها به موانع يادگيري و عوامل تسهيل کننده يادگيري نيز پرداخته است. صفايي موحد (1397) مقاله اي تحت عنوان الگويي براي برنامه درسي محيط کار بر مبناي رويکرد هيوتاگوژي انجام دادند. طبق يافتههاي اين پژوهش مولفههاي اصلي اين الگو عبارتند از: تحليل چهارسطحي، هدف گذاري سه سطحي، خودآگاهي، تدوين فرصتهاي يادگيري چهارگانه و ارزشيابي توانمند ساز.
با در نظر گرفتن موارد فوق و با توجه به این که برنامه درسی محیط کار در طی دهه گذشته موردتوجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است اما به عنوان یک حوزه مشروع در قلمرو مطالعات برنامه درسی تاکنون توجه چندانی بدان صورت نگرفته است، و نظر به اینکه بنادر به عنوان پایگاه تجارت دریایی در طول چند دهه تغییرات زیادی داشتهاند اما متناسب با این تغییرات سازمان بنادر و دریانوردی نیز به عنوان متولی اصلی سیاستگذاری در حوزه بندری و دریانوردی باید خود را به سرعت تطبیق دهد و تطبیق و روند تغییرات و نسلهای بنادر کشور بایستی به سمتوسوی مدیریت یادگیری در بنادر منتج شود. روند تکاملی مدیریت یادگیری بنادر نشان میدهد که نمیتوان یک نسخه واحد را برای اصلاحات مدیریت یادگیری در کل بنادر دنیا به کار برد لذا در این پژوهش سعی بر آن است تا به سطح تحلیل و ارزیابی عوامل مؤثر بر مدیریت یادگیری در سازمانی که یکی از متولیان حملونقل که حلقه واسط و رابط توسعه تجارت داخلی با تجارت بینالمللی است موردبررسی قرار دهیم. بنابراین این پژوهش بر آن است که به طراحی الگوی برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری سازمان بنادر و دریانوردی بپردازد.
روش شناسي
رويکرد پژوهش حاضر، کيفي و از نوع پژوهش نظريهاي میباشد. پژوهش نظريه اي زير بنايي ترين نوع پژوهش علمي و ميان رشته اي در مطالعات برنامه درسي است.
شرکت کنندگان پژوهش، شامل خبرگان و متخصصان رشته مدیریت آموزشی که همگي داراي مدرک دکتري برنامه ريزي درسي هستند و همچنين کارکنان سازمان بنادر و دريانوردي در سطوح مديريتي، کارشناسي که حداقل 5 سال تجربه کار در آموزش و توسعه منابع انساني سازمان بنادر و دريانوردي را دارا میباشند. در اين پژوهش براي تعيين نمونهها از روش نمونهگيري غير تصادفي هدفمند6 استفاده شد که 20 نفر با استفاده از اصل اشباع به عنوان حجم نمونه، در نظر گرفته شد. مشخصات مصاحبه شوندگان شامل 8 نفر از مديران سازمان بنادر و دريانوردي، 7 نفر از کارکنان سازمان بنادر و دريانوردي و 5 نفر از اعضاي هيئت علمي دانشگاهها در رشته برنامه ريزي درسي بودند. این افراد همگی سابقه آموزشی و همچنین پژوهشی در حوزه مربوطه داشتند، تحصیلات حداقل فوق لیسانس و همچنین سابقه کاری در پستهای مدیریتی حوزه آموزش و منابع انسانی داشتند.
در اين پژوهش بهمنظور گردآوري دادهها، از روش مصاحبه استفاده شد. در اين نوع مصاحبه، محقق از سؤالاتي از پيش تعيين شده استفاده میکند. و از تمام پاسخ دهندگان، پرسشهاي مشابه پرسيده میشود؛ اما آنها آزادند که پاسخ خودرا به هر طريقي که میخواهند پاسخ دهند» (دلاور ،1383). روش تحليل دادهها در پژوهش حاضر، تحليل مضمون بود. تحليل مضمون، روشي براي شناخت، تحليل و گزارش الگوهاي موجود در دادههاي کيفي است. همچنين از کدگذاري نظري در اين پژوهش استفاده شد. از کدگذاري نظري و با استفاده از نرمافزارMAXQDA ، که نرمافزاري حرفهاي براي تجزيه و تحليل دادههاي گردآوري شده توسط روشهاي کيفي و ترکيبي است، استفاده شد.
يافتهها
با توجه به دادههای جمعآوری شده در فرمت مصاحبه که با فرایند تطبیق مستمر به نقطه اشباع نظری رسیده است بعد از تعریف سؤالات اصلی پژوهش (مصاحبه) که برای آنها مقیاس کمی تعریف شده است، میتوان کدگذاری مصاحبههای جمعآوری شده را با تعریف ویژگیها و ابعاد آن و نمودارهای توصیفکننده این ویژگیها شروع کرد.
شایانذکر است که با 20 خبره در این زمینه بر اساس مصاحبه نیمه ساختاریافته با 2 سؤال مصاحبه شد. با استفاده از رویکرد پژوهش نظریهای و استفاده از نرمافزار MAXQDA به این سؤال پاسخ داده میشود. پاسخهای ارائهشده برای هر سؤال پس از تحلیل محتوا و کدگذاری توسط پژوهشگر و دو نفر از متخصصین آمار در جدولی آورده شده است که این جدولها، بیانگر شاخصها و مؤلفههای اصلی پژوهش میباشد. همانطور که گفته شد در جدول 1 سؤالهای مصاحبه آورده شده است و در جدول 2 نیز واحدهای معنایی مربوط به نتایج تحلیل محتوای مصاحبه آورده شده است.
[1] Weldy
[2] Billett
[3] Alison L. Moore, James D. Klein
[4] Kyndt, Vermeire, Cabus
[5] Comier, Doyle, Young
[6] - Judgemental Sampling
جدول 1: سؤالهای مصاحبه
ردیف | سؤال |
1 | ساختار برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری چیست؟ |
2 | به نظر شما چه عواملی میتواند بر طراحی و تدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری تأثیرگذارد؟ |
با توجه به دادههای جمعآوری شده در فرمت مصاحبه که با فرایند تطبیق مستمر به نقطه اشباع نظری رسیده است، بعد از تعریف سؤالات اصلی پژوهش (مصاحبه) که برای آنها مقیاس کمی تعریف شده است، میتوان کدگذاری مصاحبههای جمعآوری شده را با تعریف ویژگیها و ابعاد آن و نمودارهای توصیفکننده این ویژگیها شروع کرد. بنابراین، در گام اول لازم است تا واحدهای معنایی شناسایی شود که در جدول 3 قابلرؤیت است.
جدول 3: واحدهای معنایی اولیه حاصل از پاسخهای مصاحبهشوندگان
واحد معنایی |
· حمایت مدیران از اعمال برنامه درسی · تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان · ارزیابی محتوای برنامه درسی متناسب با نیاز کارکنان و مدیران · ارائه زیرساختهای فناورانه در جهت ارائه برنامه درسی با کیفیت · شغل محور بودن · ایجاد انگیزه جستجو و تحقیق با به رسمیت شناختن برنامه درسی در محیط کاری · استقبال مدیران ارشد سازمانی از اجرای برنامه درسی مختص به محیط سازمان بنادر · موجب توسعه اجتماعی · ایجاد حس رقابت نسبت به یادگیری محتوای برنامه درسی در بین کارکنان و مدیران · یادگیری موقعیتی · توجه به نیاز بازار در ارائه برنامه درسی به کارکنان · اعمال ارزشیابی تکوینی · رصد نیاز آموزشی کارکنان و مدیران سازمان بنادر ارتباط با برنامه درسی · شفافیت در سنجش عملکرد کارکنان و مدیران · یادگیری مشارکتی · کمک از مدیران و ذینفعان سازمان بنادر نسبت به رصد اجرای برنامه درسی در سازمان · رشد محور بودن · برنامه درسی مبتنی بر خلق دانش · به چالش کشاندن مسائل روز با برنامه درسی محیط کاری · آشنایی مدرسین با محیط کار · ارزیابی کارکنان و مدیران بر اساس معیارهای عملکردی و شایستگی نه بر اساس اظهارنظر ایشان در آموزشهای ارائه شده · نتیجه محور بودن · کاهش رسمیت · ارائه دانش موردنیاز با محیط کار · ارزیابی تغییر رفتار کارکنان و مدیران متأثر از برنامه درسی ارائه شده · ایجاد فرصت برای آموزش بهتر · تقویت یادگیری کارکنان و مدیران · ارزیابی، بر اساس امکانات آموزشی که به آنها داده شده · ارزشیابی برنامه درسی ارائه شده به منظور ارتقای یادگیری · توجه به منحصربهفرد بودن محیط کاری · واقعبینی محیطی در طراحی برنامه درسی محیط کار · ارائه اختیار به کارکنان نسبت به یادگیری در مکانهایی غیر از محیط شغلی · در اختیار قرار دادن فناوری اطلاعات موردنیاز برای اجرای برنامه درسی ارائه شده. · تلاش برای اجرای آموزش مؤثر · شفاف و واضح بودن · آموزش خودارزیابی به عنوان مهمترین گام در ارزیابی برنامه درسی · آسیبشناسی یادگیری در سازمان · برنامه درسی مبتنی بر انتقال دانش · بررسی نقادانه ابعاد، ارزشها و اعتقادات از سوی یادگیرنده · رسیدن به پیشرفت و کارایی · گفتن نیازمندی آموزشی توسط کارکنان به سرپرستان و مدیران واحدها · توجه به کاهش تمرکز در تصمیمگیری نسبت به اعمال برنامه درسی · توجه به تعامل آموزشی |
بعد از کدگذاری واحدهای معنایی و رسیدن به حد اشباع (زمانی که از تحلیل متن یا مصاحبههای جدید، مقولات یا کدهای جدیدی به دست نیاید)، بر اساس مشابهت کدها به یکدیگر مقولهبندی شدند. در مرحله بعد از فرایند کدگذاری دادههای گرداوری شده، مرتبسازی نهایی و خوشهبندی کلیه مفاهیم و کدهای محوری در 4 طبقه صورت گرفته است.در مرحله آخر از فرایند تحلیل کیفی حاضر، یافتههای حاصل از تجزیه و تحلیل، حول محور هدف اصلی قرار گرفت و مضامین پایه ، مضامین سازمان دهنده و فراگیر مشخص شدند. تحلیل دادهها با استخراج مفاهیم و مقولهها آغاز گردید و مفاهیم و مقولههای بیربط و تکراری حذف گردیدند که مضامین پایه ، مضامین سازمان دهنده و فراگیر مشخص شدند و همچنین کد مصاحبهکنندهها و منبع مربوط به هریک از مقولهها در جدول 4 آمده است.
جدول 4: لیست کلیه مفاهیم استخراج شده از تکنیک مصاحبه نیمه ساختاریافته
کدگذاری | کد مصاحبهشونده | |||
|---|---|---|---|---|
سازه | فراگیر | سازمان دهنده | مضامین پایه | |
عوامل مؤثر بربر طراحی و تدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی | عوامل مؤثر | عوامل مدیریتی | حمایت مدیران از اعمال برنامه درسی | I6, I8, I10, I17, I4 |
تخصیص بودجه لازم برای اجرای برنامه درسی توسعه مدیران | I10, I8, I1, I3, I4 | |||
ارائه امکانات آموزشی از سوی مدیران | I3, I1, I5, I2, I16 | |||
گرفتن توافق نظر مدیران و افراد کلیدی برای اجرای برنامه درسی | I2, I6, I10, I2 | |||
اراده مدیران نسبت به ارائه برنامه درسی مبتنی بر مدیریت یادگیری
| I6, I9, I3, I5 | |||
عوامل سازمانی | توجه به کاهش تمرکز در تصمیمگیری نسبت به اعمال برنامه درسی | I2, I1, I10, I7 | ||
کاهش رسمیت | I4, I2, I8, I15, I9 | |||
کاهش پیچیدگی شغلی در ارائه آموزشهای مبتنی بر مدیریت یادگیری | I8, I2, I19, I1 | |||
توجه به عملکرد کارکنان و مدیران در ارائه برنامه درسی مرتبط | I2, I3, I9 | |||
عوامل فردی | اشتیاق کارکنان نسبت به یادگیری | I8, I7, I11, I18 | ||
اشتیاق مدیران نسبت به ارائه برنامه درسی مدون و یادگیری | I7, I3, I9, I3, I17 | |||
توجه کارکنان به آموزش در محیط کار | I1, I9, I1 | |||
گفتن نیازمندی آموزشی توسط کارکنان به سرپرستان و مدیران واحدها | I6, I7, I5, I1 | |||
انگیزه نسبت به آموزش | I8, I7, I11, I18 | |||
تلاش برای اجرای آموزش مؤثر | I7, I3, I9, I17 | |||
تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان | I6, I7, I5, I7 | |||
عوامل آموزشی | آشنایی مدرسین با محیط کار | I10, I3, I18, I2 | ||
مهارت مدرس در اداره برنامه درسی | I7, I5, I1, I7 | |||
مهارت مدرس در ارائه محتوای درسی | I11, I3, I2, I9 | |||
شناخت وسایل کمک آموزشی برای ارتقای سطح آموزش برنامه درسی | I7, I5, I1, I7 | |||
ارائه زیرساختهای فناورانه در جهت ارائه برنامه درسی با کیفیت | I6, I8, I10, I17, I4 | |||
توجه به نوع طراحی آموزشی که توسط مدیران آموزشی انجام پذیرفته | I10, I8, I1, I3, I4 | |||
توجه و شناخت محیط آموزشی و متناسبسازی با محیط کاری | I3, I1, I5, I2, I16 | |||
توجه به کاربردی بودن برنامه درسی | I2, I6, I10, I2 | |||
توجه به مؤلفههای انگیزشی در ارائه آموزشهای مرتبط با برنامه درسی | I6, I9, I3, I5 | |||
توجه به تعامل آموزشی | I2, I1, I10, I7 | |||
· خروجی نرمافزار MAXQDA
شکل 1: فراوانی کدها (تعداد)
بر اساس ویژگیهای شناسایی شده فوق، الگوی مفهومی نهایی به قرار شکل 2 است:
همانطور که در جدول قبل و شکل فوق ملاحظه میشود بر اساس مصاحبه با خبرگان شاخصهای مربوط به عناصر عوامل موثر بر برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری پس از کدگذاری شناسایی و دستهبندی شدند. همانگونه که در الگوی مفهومی پژوهش مشاهده میشود، عوامل مؤثر بر طراحی و تدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی شامل مؤلفههای عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و عوامل آموزشی میباشد.
نتيجه گيري
با بررسي هدف پژوهش میتوان دريافت که عوامل موثر بر برطراحي وتدوين برنامه درسي محيط کار مبتني برمديريت يادگيري در سازمان بنادر و دريانوردي شامل عوامل مديريتي، عوامل سازماني، عوامل فردي، عوامل آموزشي موثر میباشند. عوامل مدیریتی شامل تصمیمات و سیاستهای مدیریتی هستند که تأثیر زیادی بر طراحی و اجرای برنامههای آموزشی دارند. عوامل سازمانی به ساختار و فرهنگ سازمان مربوط میشوند و میتوانند تأثیر زیادی بر فرآیند یادگیری و توسعه داشته باشند. عوامل فردی به ویژگیها و نیازهای کارکنان مربوط میشوند و میتوانند بر موفقیت برنامههای آموزشی تأثیر بگذارند. عوامل آموزشی شامل روشها و تکنیکهای آموزشی هستند که در طراحی برنامههای درسی مورد استفاده قرار میگیرند. در نهایت، طراحی و تدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی نیازمند توجه به تعامل بین این چهار دسته از عوامل است. یک رویکرد جامع که تمامی این عوامل را در نظر بگیرد، میتواند به ایجاد یک برنامه آموزشی مؤثر و پایدار منجر شود که به بهبود عملکرد و بهرهوری کارکنان کمک کند.
با مروري بر ادبيات پژوهش میتوان دريافت که امروزه در سازمانها، ما نيازمند اين هستيم که اصولي را براي برنامه درسي محيط کار شناسايي کنيم، توسعه و مورد ارزيابي قرار دهيم. ضرورت اين امر ناشي از نقش مهم محيطهاي کاري در شکل دهي به آموختههاي ابتدايي افراد است. در صورتي که برنامه درسي محيط کار به روشي شناسايي، مفهوم پردازي و اعتبار يابي نشود، نخواهيم توانست محيط کار را به عنوان يک محيط يادگيري غني مشروعيت بخشيم زيرا بخش عمده اي از آموختههاي مار در طول زندگي شغلي مان ناشي از محيط کار میباشند. از سويي ديگر محيط کار نيز میبايد به روشني به عنوان محيطهاي يادگيري مفهوم پردازي شوند از طريق شناسايي ظرفيتها و ويژگيهاي آنها و بررسي کنيم که چگونه میتوان از اين ظرفيتها به منظور ايجاد يادگيري مورد نياز جهت عملکرد شغلي بهتر سازماندهي نمود.
برنامه درسي محيط کار در سازمان بنادر و دريانوردي بهتر است بر اساس نياز کارکنان و علاقه مندي ايشان باشد. اين برنامه درسي اگر مبتني بر تفاوتهاي فرهنگي باشد و نيازهاي فرهنگي کارکنان و مديران را مد نظر قرار دهد، میتوان به ايجاد رغبت و علاقه براي يادگيري کمک کند. از طرف ديگر، برنامه درسي بايد انعطاف پذيري لازم را داشته باشد چراکه در محيط متغير امروزي، لازمه زندگي سازماني و يادگيري سازماني، توجه به تغييرات محيطي است. محتواي برنامه درسي نيز بايد جذاب ياشد و ايجاد رغبت نمايد. اين محتوا، بايد چالش برانگيز باشد و مشارکت کارکنان و مديران را بطلبد. همچنين بهتر است متناسب با شغل و محيط کاري باشد. استفاده از فناوريهاي به روز در برنامه درسي به بهتر شدن اوضاع کار میانجامد. در بحث ارزشيابي نيز بايد به مجموعه اي از روشهاي ارزشيابي توجه ويژه داشت تا انتظار بازخورد مطلوب برود. در اين پژوهش به اصول و مفروضات برنامه درسي نيز اشاره شد و رشد محوري، خلاقيت محور، دانش محوري و شغل محور و همچنين مبتني بر خلق و انتقال دانش از جمله اصول عنوان شد. همچنين، ويژگيهاي برنامه درسي شامل، سادگي، تجويزي، عامليت فردي، واضح بودن، نتيجه محوري، ايجاد فرصت، توجه به مهارت اموزي، توجه به نياز، ارائه فرصت جديد براي ايدگيري، ارتقاي ارتباطات درون سازماني واقع بيني محيطي در طراحي برنامه درسي محيط کار و توجه به منحصر به فرد بودن محيط کاري، از جمله اين ويژگيها شناسايي شد.
پيشنهادهاي مبتني بر يافتههاي پژوهش
بر اساس يافتههاي حاصل از پژوهش، چندين پيشنهاد قابل طرح میباشد.
- يادگيري ضمن خدمت جدي گرفته شود و از مديران و کارکنان خواسته شود تا همه در اين اموزشها شرکت فعال داشته باشند.
- مطالب آموزش داده شده، بر اساس نياز محيز کار باشد و از مطالب اضافه در برنامه درسي اجتناب شود.
- به يادگيرينده براي يادگيري بهتر کمک شود. بدين منظور، از مديران و کارکنان خواسته شود تا بازخورد اموختههاي خود را در جلسات گروهي بيان کنند.
- به جو يادگيري درمحيط کار توجه شود. بدين منظور از ديوار نوشته و علائمي که در فضاي سازمان يادآور يادگيري مستمر است، استفاده شود.
- برنامه درسي مبتني بر خلق دانش جديد مورد تامل قرار گير و دانش توليد شده ارزيابي شود.
- مباني شايستگي کارکنان و مديران لحاظ شود تا در برنامه درسي گنجانده شود.
منابع
Alegra, J & Chiva, R. (2008). Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation, 28, pp.315-326.
Azimi, H, Morshedi, A and Abbasi, D. (2019). The role of organizational learning and business process on the performance of knowledge-based organizations (Research sample: Zanjan Finance Department and Bojnourd Industry and Mining Organization). Strategic Organizational Knowledge Management Quarterly, 3(9), 167-209.
Billett, S. (2022). Learning in and Through Work: Positioning the Individual. In Research Approaches on Workplace Learning (pp. 157-175). Springer, Cham.
Chen, P., Clark, M., Sharma, M., Troya, Y., Cenzer, I., & Rivera, J. (2021). A longitudinal workplace-based interprofessional curriculum for graduate learners in a geriatric’s patient-centered medical home. Journal of Interprofessional Education & Practice, 24, 100459.
Dosti Hajiabadi, H., Fathi Vajargah, C., Khorasani, A., Safaei Movahed, S. (2017). Conceptualization of workplace curriculum discourse, emerging or neglected discourse? Journal of Research in Curriculum Planning, 13(2).
Farzadnia, F. (2016). Designing a workplace curriculum model with a competency-based approach in training and improving project managers (a case study in Pars Oil and Gas Company). Doctoral thesis, Kharazmi University.
Hampson, D. (2020). Major incident preparedness: a curriculum and workplace necessity. Scandinavian Journal of Trauma, Resuscitation and Emergency Medicine, 28(1), 1-2.
Ismailova, R., Medeni, T. D., Medeni, I. T., Muhametjanova, G., & Soylu, D. (2021). Organizational learning management system application via micro-PC hardware: A case study in Kyrgyzstan. International Journal of Virtual and Personal Learning Environments (IJVPLE), 11(1), 54-63.
Kyndt, E., Vermeire, E., & Cabus, S. (2016). Informal workplace learning among nurses: Organisational learning conditions and personal characteristics that predict learning outcomes. Journal of Workplace Learning.
Ley, T., Tammets, K., Sarmiento-Márquez, E. M., Leoste, J., Hallik, M., & Poom-Valickis, K. (2021). Adopting technology in schools: modelling, measuring and supporting knowledge appropriation. European Journal of Teacher Education, 1-24.
Mehmandost Ghamsari, Z, Fathi Vajargah, K, Khorasani, A, Safaei Movahed, S. (2019). Designing a Work Environment Curriculum Model: A Synthesis Study. Theory and Practice in Curriculum.
Mehmandost Ghamsari, Z; Fathi Vajargah, K; Khorasani, I; Safaei Movahed, (2018). Identifying and validating the factors affecting the establishment of the workplace curriculum planning model with an emphasis on the consequences of economic development, Quarterly Scientific-Research Journal of Urban Economics and Management, 7(1-25).
Mirspasi, N and Rajabi Farjad, H. (1400). The effect of empowering leadership on open innovation with regard to the role of organizational learning culture. Futures Studies in Management, 32(No. 2 (Serial 125)).
Moore, A. L., & Klein, J. D. (2020). Facilitating informal learning at work. TechTrends, 64(2), 219-228.
Raelin, J. A. (2020). “Workplace Learning: A Critical Review of the Literature.” Human Resource Development Review, 19(1), 5-29.
Rahimian, H., Abbaspour, A., Taheri, M., Kermani, M., Najafi, A. (2018). Investigation and analysis of work environment training and learning design patterns and adaptive model selection to optimize organizational training in the petrochemical industry, Scientific-Research Quarterly of Human Resources Management in Industry and Petroleum, 36, (6).
Rajabpour, E and Ghorbanpour, A. (1400). The Emergence of Motivational Information Systems: Analysis and Evaluation of Learning Management Systems from the Perspective of Gamification. Management Research in Iran, 25(1), 51-72.
Safaei Movahed, S. (2018). A model for workplace curriculum based on the heutagogy approach. Iranian Journal of Curriculum Studies, 12(51), 5-26
Utech, J. L., & Roundtable, M. W. E. (2008). Contextualized curriculum for workplace education: An introductory guide. Massachusetts Department of Elementary and Secondary Education.
Vörös, J. (2021). Production dynamics in case of organizational learning. Computers & Industrial Engineering, 157, 107340.
