فراترکیب فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول¬گرا در سازمان¬های آموزش محور

محورهای موضوعی : مدیریت دولتی

علی شمس ناتری ¹ , حسنعلی آقاجانی ^{2 *} , داود کیاکجوری ³

1 - دانشجو دکتری
2 - گروه مديريت صنعتي و کارآفرینی، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران
3 - استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی چالوس

تاریخ دریافت : 1404/02/26 تاریخ پذیرش : 1404/03/25 تاریخ انتشار : 1404/03/10

کلید واژه: فرهنگ نوآورانه, رهبری تحول¬گرا, نوآوری سازمانی, فراترکیب.,

چکیده مقاله :

عدم وجود فرهنگ نوآورانه و رهبری تحول‌گرا  منجر به کاهش بهره‌وری و عملکرد سازمانی شده است و  کارمندان از انجام وظایف خود دلسرد شده و عملکرد سازمان را تحت­تاثیر قرار می­دهند. سازمان‌های آموزش محوری که فاقد فرهنگ نوآورانه هستند، ممکن است در مقابل رقبای خود عقب‌مانده شوند و توانایی رقابت و انعطاف در جامعه را از دست بدهند. این پژوهش با هدف ارائه مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمانهای آموزش­محور با بکارگیری تکنیک فراترکیب انجام شد. بدین منظور با تکنیک فراترکیب و روش هفت مرحله­ای سندلوسکی و بارسو (2007) و با استفاده از مبانی نظری و پژوهش­های پیشین از سالهای 1393 تا 1403 و  2015 تا 2025، 248 منبع شناسایی شد و پس از چند مرحله نقد و بررسی اطلاعات در انجام فراترکیب، 33 مقاله نهایی باقی ماند. پس از کدگذاری باز، محوری و مقوله گذاری، تعداد  5 مقوله محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت؛ توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان؛ سبک رهبری تحول‌گرا؛ نوآوری در خدمات و فرآیندها؛ پاسخ‌گویی به نیازهای آموزشی دانش‌آموزان و جامعه و 73 کد باز  تعیین و معرفی شده­اند. در نتیجه توصیه شد که برگزار کردن کارگاه‌ها و سمینارهای آموزشی برای کارکنان و مدیران سازمان‌ها می‌تواند به ارتقاء فرهنگ نوآورانه کمک شایانی کند. این کارگاه‌ها می‌توانند بر روی مهارت‌های خلاقیت، تفکر انتقادی و مدیریت نوآوری تمرکز کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند.

چکیده انگلیسی:

The absence of an innovative culture and transformational leadership has led to a decrease in productivity and organizational performance, resulting in employee disillusionment and impacting overall organizational efficiency. Educational organizations lacking an innovative culture may fall behind their competitors and lose their ability to compete and adapt within the community. This research aims to present a model of organizational innovative culture based on the transformational leadership style in educational organizations using the meta-synthesis technique. For this purpose, employing Sandelowski and Barroso's (2007) seven-step method for meta-synthesis and utilizing theoretical foundations and previous studies from 2014 to 2023 and 2015 to 2025, 248 sources were identified. After several rounds of critique and review of the information during the meta-synthesis process, 33 final articles remained. Following open, axial coding and categorization, five categories were identified: a supportive creative working environment; empowerment and entrepreneurship of employees; transformational leadership style; innovation in services and processes; and responding to the educational needs of students and the community, along with 73 open codes. As a result, it is recommended that organizing workshops and educational seminars for staff and managers can significantly enhance the innovative culture. These workshops can focus on creativity, critical thinking, and innovation management skills, encouraging new ideas.

منابع و مأخذ:

Abdollahi, F, Hosseini Sadr, M J (2019) The role of pragmatic and transformational leadership on organizational innovation, Quarterly Journal of New Research Approaches in Management Sciences, 2(13), 17-28. (In Persian).
Abdul-Azeez, O., Ihechere, A. O., & Idemudia, C. (2024). Transformational leadership in SMEs: Driving innovation, employee engagement, and business success. World Journal of Advanced Research and Reviews, 22(3), 1894-1905.
Al-Husseini, S., El Beltagi, I., & Moizer, J. (2021). Transformational leadership and innovation: the mediating role of knowledge sharing amongst higher education faculty. International Journal of Leadership in Education, 24(5), 670-693.
Al-Mansoori, R. S., & Koc, M. (2019). Toward knowledge-based economy: Innovation and transformational leadership in public universities in Texas and Qatar. Sustainability, 11(23), 6721.
Babu, D., & Kushwaha, B. P. (2024). Does Transformational Leadership Influence Employees’ Innovativeness and Mediate the Role of Organisational Culture? Empirical Evidence. Int. Res. J. Multidiscip. Scope, 5(1), 428-440.
Bagga, S. K., Gera, S., & Haque, S. N. (2023). The mediating role of organizational culture: Transformational leadership and change management in virtual teams. Asia Pacific Management Review, 28(2), 120-131.
Biglari, M, Ghorbaniazadeh, V, Sharifzadeh, Fattah, S. N, Mir A. (2019). Designing a Transformational Leadership Model in a Technical and Vocational University, Future of Management Studies, 120(31), 1-18. (In Persian).
Burton, A. M., & Dickinger, A. (2025). Innovation in Crisis. The role of leadership and dynamic capabilities for a more innovative hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 124, 103946.
Carreiro, H., & Oliveira, T. (2019). Impact of transformational leadership on the diffusion of innovation in firms: Application to mobile cloud computing. Computers in Industry, 107, 104-113.
Chen, X., Chen, Y., Zhang, X., & He, Q. (2025). Green transformational leadership and green innovation in megaprojects: is green knowledge sharing a missing link?. Engineering, Construction and Architectural Management, 32(1), 194-213.
Choi, S. B., Kim, K., Ullah, S. E., & Kang, S. W. (2016). How transformational leadership facilitates innovative behavior of Korean workers: Examining mediating and moderating processes. Personnel Review, 45(3), 459-479.
Fallah Shirvani, M., Asadi, E., Mirsepassi, N., Asghari, H. (2024). Identifying the antecedents and consequences of innovative organizational culture in the administrative system with a future research approach. Journal of Maritime Management Science Studies, 5(1), 75-96. (In Persian).
Gandomkar, A., Oghanian, M., Ashtar, M. (2022). Presenting a Business Performance Evaluation Model for Isfahan Tourist Hotels Based on Innovative Culture: The Mediating Role of Market Orientation and Internal Marketing. Journal of Tourism Planning and Development, 11(43), 7-26. (In Persian).
Gui, L., Lei, H., & Le, P. B. (2024). Fostering product and process innovation through transformational leadership and knowledge management capability: the moderating role of innovation culture. European Journal of Innovation Management, 27(1), 214-232.
Hakak, M; Shariatnejad, A; Saedi, A. (2016). Analyzing the effect of transformational leadership on innovative behavior and entrepreneurship development in order to create sustainable organizational competencies, Human Resource Studies, 6(1), 121-146. (In Persian).
jafari M, Mehdipour Y, Vandad O, fallah T. (2024). A prediction model for organizational performance based on leadership styles and the mediating role of innovative culture and organizational learning. Journal of Psychological Science. 23(135), (In Persian).
Jiang, Y., & Chen, C. C. (2018). Integrating knowledge activities for team innovation: Effects of transformational leadership. Journal of Management, 44(5), 1819-1847.
Kumar, S., Raj, R., Salem, I., Singh, E. P., Goel, K., & Bhatia, R. (2024). The interplay of organisational culture, transformational leadership and organisation innovativeness: Evidence from India. Asian Business & Management, 23(2), 180-210.
Moazen, R., mahdian, M. and javaheryzade, N. (2024). Investigating the innovative organizational culture and its relationship with the transformational leadership style and professional ethics of the teachers of the first secondaryـsecondary schools of Borujerd. Mental Health in School, 2(3), 183-193. (In Persian).
Mohammadesmaeili, N. (2016). Identifying Innovation Culture Development Mechanisms Case study: three Corporates of Mapna Group. Public Management Researches, 9(33), 223-250. (In Persian).
Nasiri Firouz, A, Abili, Kh, Pour Karimi, J. & Keramati, M. R. (2019). Identifying the components of innovation culture in universities and higher education institutions (a meta-synthesis study). Medicine and Purification, 29(4), 267-283. (In Persian).
Nguyen, T. N., Shen, C. H., & Le, P. B. (2022). Influence of transformational leadership and knowledge management on radical and incremental innovation: the moderating role of collaborative culture. Kybernetes, 51(7), 2240-2258.
poursadeq, N. (2019). nn. Quarterly Journal of Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 8(33), 7-31. (In Persian).
Purwanto, A., Fahmi, K., & Sulaiman, A. (2023). Linking of transformational leadership, learning culture, organizational structure and school innovation capacity: CB SEM AMOS analysis. Journal of Information Systems and Management (JISMA), 2(3), 1-8.
Rafii, M. , Faghihi, A. , Ahmadi, S. A. A. Ghadiriyan, A. A. (2016). Designing a leadership and organizational culture model for performance improvement of innovative organizations: A study on NIOC Research and Development organizations". Iranian journal of management sciences, 11(42), 25-50. (In Persian).
Ramezannia, F., Chenari, A, Habibi, S. (2022). Providing Model of Organizational Innovative Culture based on Transformational Leadership Style with Mediated of Professional Ethics and Quality of Work Life in Islamic Azad University of Mazandaran Region. Sociology of Education, 7(2), 345-355. (In Persian).
Sadeghi Niaraki, E. , Naderi Nasab, M,. Ramazani Nejad, R. (2019). Relationship between Transformational Leadership Style, Creativity and Organizational Innovation in the Field of Physical Education in Education. Strategic Studies on Youth and Sports, 18(44), 115-128. (In Persian).
sarraf, F. & rokhchekar, H. (2018). Explaining the relationship between transformational leadership, organizational culture and performance (Prerequisites for stable performance of public and private sector organizations). Journal of Accounting and Management Vision, 1(3), 55-68. (In Persian).
Sattayaraksa, T., & Boon-itt, S. (2018). The roles of CEO transformational leadership and organizational factors on product innovation performance. European Journal of Innovation Management, 21(2), 227-249.
Supermane, S. (2019). Transformational leadership and innovation in teaching and learning activities: The mediation effect of knowledge management. Information Discovery and Delivery, 47(4), 242-250.
Tashakorian Jahromi, A. R. , Yaghoubi, N. M. , Hojat Doust, S. Jahanbin, S. (2017). The Effect of Transformational Leadership on Facilitating Organizational Innovation with Respect to the Mediating Role of Knowledge Management and Psychological Empowerment among Military Personnel. Military management quarterly, 17(66), 1-22. (In Persian).
Zamani, A, & Chenari, A. (2019) Presenting a structural model of innovation based on leadership styles (transformational and pragmatic), organizational commitment and organizational climate in the National Tax Affairs Organization, Quarterly Journal of Social Sciences, Islamic Azad University, Shushtar Branch, 13(2), 73-104. (In Persian).
Zhu, J., & Huang, F. (2023). Transformational leadership, organizational innovation, and ESG performance: Evidence from SMEs in China. Sustainability, 15(7), 5756.

متن کامل:



 

 فصلنامه مدیریت عملیات

                                            سال چهارم، شماره 14، تابستان 1403

فراترکیب فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمان­های آموزش محور

تاریخ دریافت: 26/02/1404          تاریخ پذیرش: 25/03/1404

علی شمس ناتری¹

حسنعلی آقاجانی ²*

داود کیا کجوری***

چکیده

این پژوهش با هدف ارائه مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمانهای آموزش­محور با بکارگیری تکنیک فراترکیب انجام شد. بدین منظور با تکنیک فراترکیب و روش هفت مرحله­ای سندلوسکی و بارسو (2007) و با استفاده از مبانی نظری و پژوهش­های پیشین از سالهای 1393 تا 1403 و 2015 تا 2025، 248 منبع شناسایی شد و پس از چند مرحله نقد و بررسی اطلاعات در انجام فراترکیب، 33 مقاله نهایی باقی ماند. جهت روایی تحقیق برای رسيدن به قابليت انتقال پژوهش، محقق به شرح مبسوط فرايند تحقيق از مرحله نمونه­گيری تا تفسير اطلاعات پرداخته است. به منظور دستيابي به قابليت اطمينان، محقق از راهنمايي و نظارت اساتيد صاحب­نظر در سرتاسر فرايند گردآوری داده­ها برای تائيد تفسيرهای محقق استفاده کرده است. پس از کدگذاری باز، محوری و مقوله گذاری، تعداد 5 مقوله محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت؛ توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان؛ سبک رهبری تحول‌گرا؛ نوآوری در خدمات و فرآیندها؛ پاسخ‌گویی به نیازهای آموزشی دانش‌آموزان و جامعه و 73 کد باز تعیین و معرفی شده­اند. در نتیجه توصیه شد که برگزار کردن کارگاه‌ها و سمینارهای آموزشی برای کارکنان و مدیران سازمان‌ها می‌تواند به ارتقاء فرهنگ نوآورانه کمک شایانی کند. این کارگاه‌ها می‌توانند بر روی مهارت‌های خلاقیت، تفکر انتقادی و مدیریت نوآوری تمرکز کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند.

واژگان کلیدي: فرهنگ نوآورانه، رهبری تحول­گرا، نوآوری سازمانی، فراترکیب

1-مقدمه

هر سازمانی که فعالیت اصلی آن مرتبط با ارائه خدمات آموزشی و یادگیری باشد، می‌تواند به عنوان یک سازمان آموزش­محور شناخته شود. این شامل وزارت آموزش و پرورش، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و سایر سازمان‌های دولتی مرتبط با آموزش و پرورش است همین­طور موسسات آموزشی خصوصی، دانشگاه‌های خصوصی و موسسات آموزش حرفه‌ای خصوصی است که به صورت تجاری فعالیت می‌کنند (موذن و همکاران، 1403). فرهنگ نوآورانه تشویق به ارائه روش‌های آموزشی جدید، فناوری‌های نوین و رویکردهای خلاقانه را دارد که می‌تواند به بهبود کیفیت آموزش و یادگیری در سازمان‌های آموزش محور کمک کند (بیگلری و همکاران، 1399). فرهنگ نوآوری باعث تشویق کارکنان به یادگیری مداوم، توسعه مهارت‌های جدید و ارتقاء دانش فردی می‌شود که به نتیجه‌گیری از توانمندی‌های بالاتر و بهبود عملکرد آن‌ها منجر می‌شود (بورتون و دکینگر³، 2025). رهبری تحول‌گرا با ایجاد محیطی حمایتی و تشویق به ریسک‌پذیری، می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان‌های آموزشی افزایش دهد. این امر به توسعه ایده‌های جدید و بهبود فرآیندهای آموزشی کمک می‌کند (بابو و کوشواها⁴، 2024). تحقیقات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که از رهبری تحول‌گرا بهره می‌برند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. این نوع رهبری می‌تواند به بهبود کیفیت آموزش و یادگیری منجر شود (فلاح شیروانی و همکاران، 1403). رهبری تحول‌گرا با ایجاد چشم‌انداز مشترک و الهام‌بخشی به کارکنان، می‌تواند انگیزه و تعهد آن‌ها را افزایش دهد. این امر به نوبه خود می‌تواند به کاهش نرخ ترک شغل و افزایش رضایت شغلی منجر شود. عدم وجود فرهنگ نوآورانه و رهبری تحول‌گرا، در سازمان‌های آموزش­محور کشور ما سبب شده است در فرآیند تغییر کند و کارآمدی آنها کم شود (گندمکار و همکاران، 1401). کارکنان مقاومت نشان می­دهند و تغییرات را سخت می­پذیرند از طرفی انگیزه و ابتکار خود را از دست می­دهند زیرا احساس نمی‌کنند که ایده‌ها و نوآوری‌هایشان تحت توجه و حمایت قرار گرفته است (نصیری فیروز و همکاران، 1399).

عدم وجود فرهنگ نوآورانه و رهبری تحول‌گرا  منجر به کاهش بهره‌وری و عملکرد سازمانی شده است و  کارمندان از انجام وظایف خود دلسرد شده و عملکرد سازمان را تحت­تاثیر قرار می­دهند. سازمان‌های آموزش­محوری که فاقد فرهنگ نوآورانه هستند، ممکن است در مقابل رقبای خود عقب‌مانده شوند و توانایی رقابت و انعطاف در جامعه را از دست بدهند (کومار⁵ و همکاران، 2024). در صورت عدم توجه به نوآوری و تحول، این سازمان‌ها ممکن است فاصله‌ای بین محصولات و خدمات خود و نیازهای مشتریان ایجاد کنند که باعث از دست دادن مشتریان و کاهش درآمد شود (عبدالعزیز⁶ و همکاران، 2024). سازمان‌های آموزش­محوری که فرهنگ نوآورانه سازمانی و سبک رهبری تحول‌گرا را نادیده گرفتند منجر به کاهش کیفیت آموزش و یادگیری دانش‌آموزان و دانشجویان، از دست دادن توانایی رقابتی خود با سازمان‌های دیگر همین­طور افزایش نابرابری در جامعه می­شوند، زیرا افراد و گروه‌هایی که از آموزش و یادگیری بهتری برخوردار هستند، از فرصت‌های بیشتری برای پیشرفت و موفقیت بهره‌مند می‌شوند (ژو و هانگ⁷، 2023). همچنین از توانایی توسعه و پیشرفت در طولانی مدت محروم شوند و از فرصت‌های پیشرفت جامعه بازمانده شوند (پوروانتو⁸ و همکاران، 2023). به طور کلی، عدم توجه به فرهنگ نوآورانه سازمانی و سبک رهبری تحول‌گرا توسط سازمان‌های آموزش­محوری می‌تواند به ضررهای جدی برای جامعه منجر شود که ممکن است تاثیرات منفی و دائمی بر رشد و پیشرفت جامعه داشته باشد. گویی⁹ و همکاران (2024) به بررسی تقویت نوآوری محصول و فرآیند از طریق رهبری تحول آفرین و قابلیت مدیریت دانش: نقش تعدیل کننده فرهنگ نوآوری پرداختند اما نتایج این تحقیق قابل تعمیم به سازمانهای آموزش­محور ایران نیست چون در شرکت تولیدی و خدماتی چین تحقیق صورت گرفته است. ژو و هانگ (2023) نیز به بررسی رهبری تحول­آفرین، نوآوری سازمانی و عملکرد توسعه پایدار در شرکت­های کوچک و متوسط در چین پرداختند اما نتایج این تحقیق نیز قابل تعمیم به سازمانهای آموزش­محور ایران نیست چون در شرکت­های کوچک و متوسط صنایع مختلف در چین تحقیق صورت گرفته است. زمانی و چناری (1398)  به ارائه الگوی ساختاری نوآوری بر اساس سبک­های رهبری (تحول­گرا و عملگرا) تعهد سازمانی و جو سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور پرداختند، تحقیق حاضر به لحاظ جامعه آماری با تحقیق پیش­رو متفاوت است. ضمن اینکه این تحقیق در سال 1398 انجام شده است و بر اساس پیشرفت­ها و تغییرات زیاد در محیط سازمان­ها و همچنین تاثیرات بحران کرونا بر سازمان­های آموزش محور نیاز به تحقیق در حال دیده می­شود. حکاک و همکاران (1395) به تحلیل اثر رهبری تحول­گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی‌های سازمانی پایدار پرداختند اما تحقیق حاضر به لحاظ جامعه آماری با تحقیق پیش­رو متفاوت است. ضمن اینکه این تحقیق در سال 1395 انجام شده است و بر اساس پیشرفت­ها و تغییرات زیاد در محیط سازمان­ها و همچنین تاثیرات بحران کرونا بر سازمان­های آموزش­محور نیاز به تحقیق در حال دیده می­شود. اطلاعات تحقیقات ارائه شده در حوزه سازمان­های آموزش­محور نیست و این اطلاعات ناقص و ناکافی است، داده­های ارائه شده در تحقیقات ذکر شده شفاف و دقیق نبوده و نمی­تواند به سوال تحقیق پیش­رو (مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمان­های آموزش­محور چگونه است؟)  یک پاسخ دقیق و شفاف دهد، که این خود یک شکاف تحقیقاتی در این حوزه است. از این رو هدف سوال تحقیق حاضر این است که مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمان­های آموزش­محور چگونه است؟

 

2-مبانی نظری 

فرهنگ نوآورانه سازمانی

فرهنگ سازمانی نوآور، به معنای ایجاد محیط کاری است که به جای تمرکز بر ضرب‌ الاجل‌ها و افزایش صرف درآمد، خلاقیت کارکنان را پرورش می‌­دهد و آنها در ازای این خلاقیت پاداش می­گیرند (الحسینی¹⁰ و همکاران، 2021). اگر در محیط کار نوآوری تشویق شود، مسیر برای پیشرفت­های مداوم باز می­شود. کارکنانی که برای خلاق بودن تلاش کنند هم در توسعه محصولات و هم در توسعه فرآیندهای شرکت به تکنیک­های بهتر و کارآمدتری دست پیدا می­کنند (صراف و روخ­چکار، 1397). نوآوری در فرهنگ سازمانی به بهبود محصولات شرکت و تقویت خدمات آن کمک می­کند. نوآوری و خلاقیت بهبود را تسریع می­بخشد و بخش­های نیازمند بهبود را نیز شناسایی می­کند (سوپرمان¹¹، 2019). از آنجایی که نوآوری ایده­های جدیدی ایجاد می­کند، این ایده­ها می­توانند منجر به افزایش سودآوری برای شرکت شوند. وقتی شرکت‌­ها به کارکنان خود اعتماد می‌­کنند، آنها را تشویق می‌­کنند و به آنها پاداش می‌­دهند، این کارمندان احساس خلاقیت بیشتری خواهند کرد و می­توانند به ایده‌­های جدیدی در محل کار برسند (ساتایاراکسا و بون ایت¹²، 2018). بنابراین فرهنگ سازمانی خلاق به توسعه ایده­های جدید در شرکت کمک می­کند و این اغلب منجر به رشد کلی شرکت می­شود. شرکت­های نوآور شانس بالایی برای به دست آوردن محبوبیت و کسب درآمد بیشتر از خلاقیت­های خود دارند (کریرو و اولیویرا¹³، 2019). فرهنگ نوآورانه و خلاق در یک سازمان حتی می­تواند به رشد و بهبود نیروی کار منجر شود. زیرا افراد انگیزه بیشتری برای کار در شرکت نوآور دارند. خلاقیت و نوآوری همچنین مصرف کنندگان را به خود جذب می­کند و این می­تواند برند یک شرکت را ارتقا دهد (المنصوری و کوک¹⁴، 2019). فرهنگ نوآورانه در سازمان، محیط کاری را شادتر می­کند که این خود می­تواند منجر به جذب کارمندان و رشد انگیزه آنان شود. علاوه بر این، از آنجایی که نوآوری به شدت به همکاری متکی است، تیم‌­های کاری نوآور کارآمدتر نیز هستند (پورصادق، 1397). در این تیم­ها، اعضا به یکدیگر کمک می­کنند و با انجام کارهای مشترک، وظایف را با سرعت و کیفیت بالاتری انجام می­دهند. فرآیندهای نوآورانه که برگرفته از فرهنگ سازمانی خلاق و نوآور است، کارایی تیم­ها را با امکان دستیابی به راه­های جدیدتر و بهتر بالا می­برد (زمانی و چناری، 1398).

فرهنگ نوآورانه مبتنی بر رهبری تحول­گرا

فرهنگ نوآورانه در یک سازمان، مبتنی بر رهبری تحول‌گرا، بیانگر محیطی است که در آن ارزش‌های خلاقیت، یادگیری مستمر و جستجوی راه‌حل‌های نوین به‌مثابه اصول بنیادین رفتار سازمانی تلقی می‌شوند (گویی و همکاران، 2024). رهبران تحول‌گرا با ترغیب اعضا به بیان ایده‌های نو، ترویج تفکر انتقادی و فراهم‌آوری بستر برای شکست سازنده، هنجارهای مرتبط با نوآوری را تقویت می‌کنند (جعفری و همکاران، 1403). در این نوع فرهنگ، اعتماد متقابل، آزادی در اظهار نظر و پذیرش ریسک، باعث می‌شود کارکنان نسبت به تغییرات دیدگاهی مثبت داشته باشند و انگیزه لازم جهت انجام اقدامات نوآورانه را به دست آورند (رمضان­نیا و همکاران، 1400). چنین محیطی، خود را با تغییرات محیطی و فناوری به‌سرعت تطبیق داده و آمادگی لازم جهت بهره‌برداری بهینه از فرصت‌های نوظهور را داراست (بیگلری و همکاران، 1399). از منظر رهبری تحول‌گرا، ایجاد فرهنگ نوآورانه تنها به پیروی از ساختارهای رسمی محدود نمی‌شود؛ بلکه رهبر با الهام‌بخشی، انگیزش آرمانی و توجه فردی به اعضای تیم، نقش تسهیل‌گر مشارکتی ایفا می‌کند (چن¹⁵ و همکاران، 2025). براساس نظریه رهبری تحول­گرا رهبر کسی است که نیازها، باورها و قضاوت­های ارزشی پیروان را تغییر می­دهد. رهبری تحول­گرا شخصی است که سازمان را با ایجاد تغییر و تجدید (نوشدن) به عملکرد بالایی نایل می­سازد (باگا¹⁶ و همکاران، 2023). این رهبران با شناسایی و پرورش استعدادها، ایجاد شبکه‌های یادگیری و حمایت از تعاملات بین‌رشته‌ای، زمینه‌های رشد تفکر خلاق را فراهم می‌سازند، همچنین، با برجسته کردن ارزش‌های مشترک و ارائه چشم‌اندازی الهام‌بخش، فضای سازمانی را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که پذیرش ایده‌های نو، بخشی جدایی‌ناپذیر از هویت جمعی و راهبردی سازمان محسوب شود (نگوئن¹⁷ و همکاران، 2022).

در تبیین نظری مقوله «محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت» و زیرمقوله‌های مرتبط آن، ارتباط مستقیم یافته‌های حاصل از فراترکیب با ادبیات پژوهش به‌وضوح قابل مشاهده است. بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه مدیریت نوآوری و رهبری تحول‌گرا، بر اهمیت ایجاد بسترهای حمایتی و انگیزشی برای شکوفایی خلاقیت کارکنان تأکید دارند (گندمکار و همکاران، 1401؛ کارییورا و اولیورا، 2019؛ ژو و هانگ، 2023). به عنوان مثال، «اختصاص بودجه ویژه برای طرح‌های نوآورانه» و «طراحی سیستم پاداش برای ایده‌های برتر» به عنوان راهبردهای کلیدی در پژوهش‌های داخلی و خارجی ذکر شده‌اند و پشتیبان نظری مفهوم حمایت از نوآوری سازمانی هستند (پورصادق، 1397؛ سوپرمن، 2019؛ کومار و همکاران، 2024؛ جیانگ و چن، 2018). همچنین، مقوله «تشویق کارکنان به مشارکت در حل چالش‌های سازمانی» و «برگزاری دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های خلاقیت» با استناد به آثار عبدالهی و حسینی صدر (1398) و زمانی و چناری (1398)، در راستای رویکرد یادگیری سازمانی و مشارکت جمعی مطرح شده که با رویکرد رهبری تحول‌گرا نیز همسویی دارد. این نکات دقیقاً در جدول ۵، ذیل کدهای باز همان مقوله اول، و با ذکر منابع مستند شده‌اند. علاوه بر این، در مقوله «ارائه پاداش و تشویق برای ایده‌های نوآورانه»، محورهایی همچون «طراحی سیستم پاداش مالی»، «ارائه پاداش‌های غیرمالی»، و «ایجاد کمیته‌های داوری جهت انتخاب ایده‌های برتر» با پشتوانه پژوهش‌های زمانی و چناری (1398)، جعفری و همکاران (1403)، و المنصوری و کوک (2019) مطرح شده که با یافته‌های نظری تحقیقات جهانی بر ضرورت نظام‌مند بودن حمایت‌های انگیزشی و ایجاد رقابت سازنده میان کارکنان تأکید دارند. همچنین، «تعریف معیارهای شفاف و عادلانه برای ارزیابی ایده‌ها» که توسط تشکریان و همکاران (1396) و پوروانتو و همکاران (2023) مطرح شده، مبین اهمیت شفافیت سازمانی در ترویج نوآوری است. تمامی این موارد در جدول ۵، بر مبنای داده‌های فراترکیب و با ارجاع صریح به منابع ادبیات، به صورت ساختاریافته گزارش شده است؛ به نحوی که زنجیره انتقال و پیوستگی میان تئوری، داده و تحلیل نهایی کاملاً ملموس قابل پیگیری است.

پیشینه تحقیق

گندمکار و همکاران (1401) به منظور ارائه مدل ارزیابی عملکرد تجاری هتل­های گردشگرپذیر براساس فرهنگ نوآورانه با نقش میانجی جهت­گیری بازار دریافتند در هتل­های گردشگرپذیر اصفهان فرهنگ نوآورانه بر جهت­گیری بازار و بازاریابی داخلی تاثیر دارد؛ فرهنگ نوآورانه، جهت­گیری بازار و بازاریابی داخلی بر عملکرد تجاری تاثیر دارد. رمضان­نیا و همکاران (1400) پژوهشی با هدف ارائه مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی بر اساس سبک رهبری تحول‌گرا با میانجی اخلاق حرفه‌ای و کیفیت زندگی کاری در دانشگاه آزاد اسلامی ارائه دادند و نتیجه گرفتند که اخلاق حرفه‌ای و کیفیت زندگی کاری بر فرهنگ نوآورانه سازمانی و سبک رهبری تحول‌گرا بر اخلاق حرفه‌ای و کیفیت زندگی کاری اثر مستقیم و معنادار داشتند. اما سبک رهبری تحول‌گرا بر فرهنگ نوآورانه سازمانی اثر مستقیم و معناداری نداشت. نصیری فیروز و همکاران (1399) در تحقیقی با هدف شناسایی توصیف کننده­های فرهنگ نوآوری در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه دادند و دریافتند که فرهنگ نوآوری بایستی از طریق ساختاری معرفی شود که شامل هفت عامل گرایش به نوآوری، سازگاری سازمانی، یادگیری سازمانی، خلاقیت و توانمند سازی، بازار محوری، ارزش محوری و زمینه اجرایی است. بیگلری و همکاران (1399) به طراحی مدل رهبری تحول آفرین در دانشگاه فنی حرفه­ای پرداختند، یافته‌های این مطالعه حکایت از اثربخشی رهبران تحول­آفرین و ظرفیت انطباق پذیری سازمانی دارد. در واقع، رهبران تحول آفرین با توسل به استراتژِی انطباق­پذیری بر کارایی پیروان اثر می­گذارند و تحولات سازمانی را مدیریت می­نمایند. گویی و همکاران (2024) با بررسی تقویت نوآوری محصول و فرآیند از طریق رهبری تحول آفرین و قابلیت مدیریت دانش با نقش تعدیل کننده فرهنگ نوآوری پرداختند و دریافتند که رهبری تحول آفرین به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر نوآوری شرکت از طریق نقش میانجی قابلیت مدیریت دانش تأثیر می­گذارد. ژو و هانگ (2023) به بررسی رهبری تحول­آفرین، نوآوری سازمانی و عملکرد توسعه پایدار در شرکتهای کوچک و متوسط در چین پرداختند و نتایج مطالعه نشان داد که رهبری تحول‌آفرین تأثیر مثبتی بر عملکرد توسعه پایدار دارد و نوآوری سازمانی تا حدی رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد توسعه پایدار شرکت را واسطه می‌کند. الحسینی و همکاران (2021) با بررسی رهبری تحول آفرین و نوآوری با نقش میانجی تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی آموزش عالی در عراق نشان دادند که تأثیر مستقیم مثبتی در رهبری تحول آفرین، اشتراک دانش و نوآوری یافت شد. علاوه بر این، اشتراک دانش به عنوان میانجی بین رهبری تحول آفرین و نوآوری شناسایی شد. المنصوری و کوک (2019) به بررسی نوآوری و رهبری تحول آفرین در دانشگاه­های دولتی تگزاس و قطر پرداختند. این مطالعه نشان داد که در زمینه‌های فاصله قدرت بالا، تصویر ایده‌آلی از رهبر به طور مثبت به رضایت بیشتر پیروان از رهبران و سیستم‌های حاکمیت فعلی کمک می‌کند، در حالی که قدردانی و پاداش‌ها منابع رضایت در جوامع با فاصله کم هستند.

3-روش شناسی تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ جهت­گیری پژوهش در جزو تحقیقات بنیادی است. تحقیق حاضر تفسیری و دارای رویکرد استقرایی است زیرا از جز به کل داده­ها رسیده­ است. از نظر هدف، این تحقیق در زمرۀ تحقیقات اکتشافی بوده و از روش کتابخانه‎اي براي گردآوري داده‎ها استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی پژوهش­های مرتبط با بحث مولفه­های فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سال­های 1393 تا سال 1403 شمسی و 2015 تا 2025 میلادی می­باشد. داده­های تحقیق حاضر کیفی هستند که این نوع داده‌ها اغلب با صفت یا ویژگی در جامعه آماری در رابطه‌ هستند. این پژوهش بصورت کیفی و با استفاده از تکنیک فراترکیب انجام شده است. به منظور انجام فرا ترکیب از روش هفت مرحله­ای سندلوسکی و بارسو و نرم­افزار Maxqda 2021 استفاده شد. با استفاده از مبانی نظری و پژوهش­های پیشین شاخصها و مولفه­های مولفه­های فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا شناسایی شد. جهت روایی تحقیق برای رسيدن به قابليت انتقال پژوهش )يافته­های پژوهش تا چه حد به محيطهای ديگر تعميم­پذير است(، محقق به شرح مبسوط فرايند تحقيق از مرحله نمونه­گيری تا تفسير اطلاعات پرداخته است. به منظور دستيابي به قابليت اطمينان )تا چه حد يافته­های پژوهشگر را ساير افراد بررسي کنندة آن تأييد مي­کنند(، محقق از راهنمايي و نظارت اساتيد صاحب­نظر در سرتاسر فرايند گردآوری داده­ها برای تائيد تفسيرهای محقق استفاده کرده است. برای افزايش قابليت تأييدپذيری پژوهش، محقق تلاش کرد تا از طريق مرور و بازبيني­های دقيق و چندين باره داده­ها، تفسيرها و يافته­های اين مطالعه، حاصل شود. جهت پایایی نیز از شاخص کاپا استفاده شد که در گام ششم تحقیق ارائه شد.

4- یافته‌های پژوهش

گام اول: تنظیم سوال­های پژوهش

گام نخست انجام فرا ترکیب، تنظیم سوال­های پژوهشی است. برای تنظیم سوال پژوهش، جدول 1 تنظیم شده است:

جدول 1. تنظیم سوالات فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا

سوالات	پاسخ ها
چه چیزی؟	استنتاج ابعاد، مولفه­ها و شاخص­های فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا
چه کسی؟(جامعه مورد مطالعه)	مقالات و پایان نامه­های موجود در پایگاه­های علمی
چه زمانی؟	2015 تا 2025 - 1393 تا 1403
چگونگی؟	روش باروسو و ساندلوسکی

گام دوم: مرور ادبیات فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا 

کلید واژه­های مرتبط با فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا، در چندین پایگاه علمی داخلی و خارجی به منظور دستیابی به مقالات مرتبط و مناسب برای فراترکیب مورد جست و جو قرار گرفته­اند. برای شفاف­سازی هرچه بیشتر روند طی شده در این مرحله، پایگاه­های بررسی شده و معیارهای جست و جو در قالب جداول 2 آورده شده­اند.

جدول 2. پایگاه‌های علمی مورد بررسی

جمع­آوری مقالات از منابع داخلی و خارجی		پایگاه­های اطلاعاتی
منابع	داخلی	www.sid.ir
		www.Magiran.com
		www.Noormags.com
		www.ensani.ir
		www.civilica.com
	خارجی	www.sciencedirect.com
		www.emeraldinsight.com
		www.springer.com
		www.Scholar.google.com
		www.tandfonline.com

خلاصه مطالب مذکور در قالب شاخص­های و معیارهای اولیه بررسی مقالات در جدول 3 نمایش داده شده است.

جدول 3. شاخص‌ها و معیارهای اولیه بررسی مقالات

شاخص ها	معیار پذیرش	معیار عدم پذیرش
دوره زمانی انجام پژوهش	مقالات و پژوهش­های چاپ شده از سال 1393 تا 1403 یا 2025 تا 2015	پژوهش­های که قبل از سال 1393 و 2015 به چاپ رسیده­اند.
زبان پژوهش	فارسی و انگلیسی	زبان­های دیگر به غیر از فارسی و انگلیسی
نوع مقالات	پژوهش­های چاپ شده در پایگاه­های علمی	سایر(مانند مقالاتی که در روزنامه­ها و وبلاگ­ها چاپ شده)
موضوع	فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا و واژه­های مشابه	موضوعاتی غیر از فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا

با استفاده از مطالب ذکر شده، پژوهشگر در انتها موفق به یافتن 248 مقاله شد که این مقالات وارد گام سوم فرا ترکیب جهت تجزیه و تحلیل بیشتر و گزینش نهایی شدند.

گام سوم: جست و جو و انتخاب مقاله­های مناسب

در بین 248 منبع که بر اساس واژگان کلیدی در سایت­های ذکر شده فوق استخراج شد به لحاظ تعیین دقت، اعتبار و اهمیت و نیز به منظور ارزیابی و گزینش دقیق­تر پژوهش­های مورد بررسی، منابع بر اساس هماهنگی و همخوانی عنوان با تحقیق حاضر، بررسی چکیده به منظور بررسی روش­های تحلیل و یافته­ها، بررسی محتوی منابع به منظور همخوانی با تحقیق حاضر بررسی شدند و در نهایت 33 مقاله با روش­های کیفی، کمی و آمیخته (کمی/ کیفی) وارد فرایند تحقیق شدند. نمودار زیر فرایند جستجو و انتخاب متون مناسب را بر اساس عنوان، چکیده و محتوای مقالات ارزیابی شده نشان می­دهد.

 

شکل 1. مقالات منتخب بعد از غربال‌سازی اولیه

گام چهارم: استخراج اطلاعات متون

اطلاعات مقاله­ها بر اساس مرجع مربوط به هر مقاله شامل نام و نام خانوادگی نویسنده، به همراه سال انتشار مقاله و اجزای هماهنگی بیان شده در هر مقاله طبقه­بندی شد. در این قسمت 201 مفهوم استخراج شد.

گام پنجم: تجزیه و تحلیل و تلفیق یافته­ها

در این مرحله برای تمامی متغیرها­ی استخراج شده کدهای باز در نظر گرفته شد سپس بر اساس قرابت معنایی و شباهت کدهای باز در دسته­بندی شده و برای آنها کدهای محوری مربوط مشخص شدند. کدهای محوری نیز دسته­بندی شده و مقوله­ها شکل گرفت. بر اساس تحلیل­های صورت گرفته و تحلیل محتوای مقالات، 33 مقالة نهایی انتخاب شدند و در مجموع 5 مقوله و 10کد محوری و 73 کد باز برای فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول‌گرا کشف و برچسب گذاری شدند. یافته­ها در این مرحله نشان داد در مطالعات گذشته تاکنون چنین مطالعة نظام­مندی انجام نگرفته است.

جدول 4. تجزیه و تحلیل و تلفیق یافته‌ها

مقوله	کد محوری	کد باز	فراوانی
محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت	تمرکز بر پرورش خلاقیت کارکنان بیش از صرفاً افزایش درآمد	اختصاص بودجه ویژه برای طرح‌های نوآورانه کارکنان (گندمکار و همکاران، 1401؛ نصیری فیروز و همکاران، 1399؛ پورصادق، 1397؛ کارییورا و اولیورا، 2019؛ سوپرمن، 2019)	5
		برگزاری دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های پرورش خلاقیت (عبدالهی و حسینی صدر، 1398)	1
		ارائه مشاوره و حمایت تخصصی از کارکنان خلاق (زمانی و چناری، 1398؛ پورصادق، 1397)	2
		ایجاد سیستم ارزیابی و پاداش برای ایده‌های برتر (موذن و همکاران، 1403؛ عبدالهی و حسینی صدر، 1398، کومار و همکاران، 2024؛ ژو و هانگ، 2023؛ جیانگ و چن، 2018)	5
		معرفی و تقدیر از کارکنان خلاق در سطح سازمان (گندمکار و همکاران، 1401؛ نصیری فیروز و همکاران، 1399؛ کارییورا و اولیورا، 2019)	3
		طراحی محیط‌های کاری مناسب برای همفکری و تبادل ایده‌ها (موذن و همکاران، 1403؛ ژو و هانگ، 2023)	2
		تشویق کارکنان به مشارکت در حل چالش‌های سازمانی (گندمکار و همکاران، 1401؛ کارییورا و اولیورا، 2019)	2
		کاهش بوروکراسی و تسهیل فرآیندهای اداری (موذن و همکاران، 1403؛ پورصادق، 1397؛ رفیعی و همکاران، 1395؛ ژو و هانگ، 2023)	4
		اصلاح و بازنگری مستمر در سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی (عبدالهی و حسینی صدر، 1398؛ پورصادق، 1397؛ محمد اسماعیلی، 1395)	3
	ارائه پاداش و تشویق برای ایده‌های نوآورانه کارکنان اکولوژیک	طراحی سیستم پاداش مالی برای ایده‌های برتر و طرح‌های موفق (زمانی و چناری، 1398؛ پورصادق، 1397)	2
		ارائه پاداش‌های غیرمالی مانند تشویق‌نامه، تقدیر در مراسم و... (عبدالهی و حسینی صدر، 1398؛ محمد اسماعیلی، 1395)	2
		ایجاد کمیته‌های داوری برای بررسی و انتخاب ایده‌های برتر (زمانی و چناری، 1398)	1
		تعریف معیارهای شفاف و عادلانه برای ارزیابی ایده‌های کارکنان (تشکریان و همکاران، 1396)	1
		ارائه بازخورد مثبت و تشویق کارکنان به ادامه تلاش‌های خلاقانه (زمانی و چناری، 1398)	1
		ارائه حمایت‌های مالی، فنی و منابع لازم برای پیاده‌سازی (جعفری و همکاران، 1403؛ تشکریان و همکاران، 1396؛ پوروانتو و همکاران، 2023؛ المنصوری و کوک، 2019)	4
		برگزاری رویدادها و نمایشگاه‌های ایده‌های نوآورانه (عبدالهی و حسینی صدر، 1398؛ پورصادق، 1397؛ محمد اسماعیلی، 1395)	3
		انتشار و بازنشر موفقیت‌های کارکنان خلاق در سطح سازمان (گندمکار و همکاران، 1401، کارییورا و اولیورا، 2019)	2

گام ششم: کنترل کیفیت

روایی این بخش از تحقیق، از طریق روایی محتوا حاصل شده، که این امر از دو جنبه صورت گرفته است. جنبه­ي اول، استفاده از اجزاء و عوامل مدل­هاي ارایه شده­ي پیشین است که خود به روایی مدل منجر می­گردد. و جنبه­ي دوم، تشکیل جلسه­گروه کانونی و ارایه مدل در این جلسه­ها با 5 نفر خبره است که عدم تغییر مدل، نشاندهنده روایی مدل طراحی شده است. از آنجاییکه در مراحل طراحی مدل، معیارهاي مدل­هاي پیشین به عنوان کد در نظر گرفته شد و با در نظر گرفتن شباهت­هاي معنایی بین کدها، اقدام به ادغام آنان و ایجاد مفاهیم شده است. بنابراین به منظور سنجش پایایی مدل طراحی شده از شاخص کاپا استفاده شده است. با توجه به مقدار شاخص کاپا برابر 808/0 و کوچکتر بودن عدد معناداری از 05/0 فرض استقلال کدهای استخراجی رد می­شود. همچنین، استخراج کدها پایایی مناسبی داشته است.

گام هفتم: ارائه یافته­ها

بر اساس مطالعات پیشین و کدهای استخراج شده، ابعاد و مؤلفه­های اصلی فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در 5 مقوله محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت با مولفه­های تمرکز بر پرورش خلاقیت کارکنان بیش از صرفاً افزایش درآمد و ارائه پاداش و تشویق برای ایده‌های نوآورانه کارکنان اکولوژیک؛ توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان با مولفه­های ایجاد فرصت‌هایی برای استفاده از تجربیات و مهارت‌های کارکنان و آموزش و مربی‌گری کارکنان برای توسعه مستمر؛ سبک رهبری تحول‌گرا با مولفه­های افزایش آگاهی کارکنان درباره اهداف و منافع سازمان و جامعه و ایجاد محیطی حمایتی و عاطفی برای کارکنان؛ نوآوری در خدمات و فرآیندها با مولفه­های توسعه خدمات و فرآیندهای جدید و کارآمدتر و بهبود مستمر تکنیک‌ها و راهکارهای کاری؛ پاسخ‌گویی به نیازهای آموزشی دانش‌آموزان و جامعه با مولفه­های طراحی برنامه‌های آموزشی متناسب با نیازهای آموزشی و ایجاد ارتباط و تعامل مستمر با جامعه و 73 کد باز تعیین و معرفی شده­اند. در انتها پس از انجام مراحل فراترکیب، داده­های کدگذاری شده مندرج در جداول فوق، برای تجزیه و تحلیل و دسته­بندی به نرم­افزار مکس­کیو­دی 2020 منتقل و مدل مفهومی اولیه فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا مشتمل بر مقوله و کدهای محوری و کدهای باز به دست آمده که که در شکل شماره 2  قابل مشاهده است.

 

شکل 2. خروجی نرم افزار مکس کیودا مدل کیفی فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول‌گرا

5- بحث و نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف ارائه مدل فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر سبک رهبری تحول­گرا در سازمانهای آموزش­محور با بکارگیری تکنیک فراترکیب انجام شد. یافته­های پژوهش که حاکی از تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش­های پیشین این حوزه است، نشان می­دهد که ایجاد یک محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت، نقش کلیدی در تقویت نوآوری در سازمان‌های آموزش‌محور دارد. تمرکز بر پرورش خلاقیت کارکنان، به جای تنها هدف‌گذاری برای افزایش درآمد، می‌تواند زمینه‌ای فراهم کند تا افراد بدون ترس از شکست، ایده‌های خلاقانه خود را ابراز کنند. ارائه پاداش و تشویق برای ایده‌های نوآورانه نیز به افزایش انگیزه و حس تعلق کارکنان کمک می‌کند. به‌علاوه، تأکید بر یک سیستم اکولوژیک، فرصتی برای دسترسی متوازن به منابع و حمایت‌ها فراهم می‌آورد. رهبری تحول‌گرا با ایجاد اعتماد و تشویق به نوآوری، می‌تواند کارکنان را در روند خلاقیت حمایت کرده و زمینه تغییرات مثبت را فراهم کند. سرمایه‌گذاری در توسعه توانمندی‌های خلاقانه و ایجاد فرهنگی حامی و پرورش‌دهنده، امری ضروری برای دستیابی به اهداف نوآورانه سازمان‌ها به شمار می‌آید.  همچنین این تحقیق بر اهمیت توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان تأکید دارد که می‌تواند به تقویت نوآوری در سازمان منجر شود. ایجاد فرصت‌هایی برای استفاده از تجربیات و مهارت‌های کارکنان، به آنها این امکان را می‌دهد که در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها مشارکت فعالی داشته باشند. همچنین، آموزش و مربی‌گری مستمر برای توسعه مهارت‌ها، نه تنها توانمندی‌های فردی را افزایش می‌دهد، بلکه اعتماد به نفس و انگیزه کارکنان را نیز تقویت می‌کند. این فرآیندها می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ کارآفرینانه منجر شود که در آن کارکنان به خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شوند. در نتیجه، سازمان‌هایی که به توانمندسازی کارکنان توجه دارند، می‌توانند از مزیت رقابتی بیشتری برخوردار شوند و به رشد و پیشرفت مستمر دست یابند. یافته تحقیق حاضر بر اهمیت سبک رهبری تحول‌گرا در ایجاد آگاهی و انگیزه در کارکنان تأکید دارد. با افزایش آگاهی کارکنان درباره اهداف و منافع سازمان و جامعه، آن‌ها احساس تعلق بیشتری به مأموریت‌های سازمان می‌کنند و این ارتباط می‌تواند به بهبود عملکرد و نوآوری منجر شود. همچنین، ایجاد محیطی حمایتی و عاطفی برای کارکنان این امکان را فراهم می‌آورد که احساس امنیت کنند و بتوانند با اعتماد به نفس ایده‌های خود را مطرح نمایند. این ویژگی‌ها نه تنها انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، بلکه به آن‌ها کمک می‌کند تا در برابر چالش‌ها با روحیه‌ای مثبت و خلاقانه مقابله کنند. در نهایت، رهبری تحول‌گرا به عنوان عاملی مؤثر در پرورش یک فرهنگ سازمانی پایدار و نوآورانه عمل می‌کند. با در نظر گرفتن نقش کلیدی نوآوری در خدمات و فرآیندها که می‌تواند به افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان‌ها منجر شود. توسعه خدمات و فرآیندهای جدید و کارآمدتر، به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که پاسخ‌گوتر به نیازهای مشتریان و تغییرات بازار باشند. همچنین، بهبود مستمر تکنیک‌ها و راهکارهای کاری موجب می‌شود که کارکنان به‌طور مداوم به دنبال روش‌های بهینه‌تر برای انجام وظایف خود باشند و بهره‌وری را افزایش دهند. این رویکرد نه تنها منجر به ارتقاء کیفیت خدمات و رضایت مشتریان می‌شود، بلکه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رقابت‌پذیری خود را در بازار حفظ کنند. در نهایت، توجه به نوآوری در خدمات و فرآیندها می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی پویا و پیشرو منجر شود که در آن نوآوری به‌عنوان یک ارزش اساسی شناخته می‌شود. البته پاسخ‌گویی به نیازهای آموزشی دانش‌آموزان و جامعه می‌تواند به توسعه یک سیستم آموزشی پویا و کارآمد کمک کند. طراحی برنامه‌های آموزشی متناسب با نیازهای آموزشی دانش‌آموزان، به آن‌ها این فرصت را می‌دهد که مهارت‌ها و دانش لازم را کسب کنند و به بهبود تجربه یادگیری آنان منجر می‌شود. همچنین، ایجاد ارتباط و تعامل مستمر با جامعه، سازمان‌های آموزشی را قادر می‌سازد که نیازها و انتظارات جامعه را بهتر درک کنند و این نیازها را در برنامه‌های آموزشی خود لحاظ کنند. این رویکرد نه تنها به ارتقای کیفیت آموزش کمک می‌کند، بلکه موجب افزایش مشارکت اجتماعی می‌شود و به دانش‌آموزان فرصت می‌دهد که در پروژه‌های عملی و کاربردی در جامعه شرکت کنند. پاسخ‌گویی به این نیازها می‌تواند به توسعه فرهنگی و اجتماعی جامعه و توانمندسازی دانش‌آموزان منجر شود. بر اساس یافته‌های حاصل از فراترکیب، مقوله «محیط کاری پشتیبانی‌کننده خلاقیت» به عنوان یکی از ستون‌های اصلی فرهنگ نوآورانه سازمانی مبتنی بر رهبری تحول‌گرا شناسایی گردید. تحلیل داده‌های جدول ۵ نشان می‌دهد که راهبردهایی از قبیل «اختصاص بودجه ویژه برای طرح‌های نوآورانه»، «برگزاری دوره‌های آموزشی خلاقیت»، و «ایجاد سیستم‌های ارزیابی و پاداش برای ایده‌های برتر» علاوه بر مستند بودن به ادبیات پژوهش (مانند گندمکار و همکاران، ۱۴۰۱؛ نصیری فیروز و همکاران، ۱۳۹۹؛ کارییورا و اولیورا، ۲۰۱۹)، کاملاً منطبق بر ویژگی‌های انگیزشی و چارچوب رهبری تحول‌گرا می‌باشند. چنان که رهبران تحول‌گرا با تقویت انگیزش درونی، ایجاد اعتماد و فراهم‌سازی بستر بروز ایده‌ها، نقش کلیدی در شکل‌دهی چنین محیطی ایفا می‌کنند. علاوه‌بر این، تحلیل مقوله «ارائه پاداش و تشویق برای ایده‌های نوآورانه» و کدهای متناظر آن (از جمله طراحی سیستم پاداش مالی، ایجاد کمیته‌های داوری، و ارائه حمایت‌های غیرمالی) نشان‌دهنده اهمیت توجه به ابعاد انگیزشی، شفافیت رویه‌ها و عدالت سازمانی در ترویج نوآوری است (زمانی و چناری، ۱۳۹۸؛ پوروانتو و همکاران، ۲۰۲۳). این مصادیق، بار دیگر نزدیکی معنایی یافته‌ها با مؤلفه «ملاحظه فردی» و «تحریک ذهنی» در رهبری تحول‌گرا را تقویت می‌کند که در ادبیات تخصصی رهبری سازمانی به عنوان محرک‌های اصلی رشد نوآوری و شکوفایی استعدادها شناخته می‌شوند. در مجموع، عینیت‌یافتگی منابع نظری و ردپای مستقیم آن‌ها در ساختار جدول ۵ موجب می‌شود که پیوند تنگاتنگ میان پیشینه نظری، داده‌های پژوهش و فرآیند فراترکیب برای مخاطب به‌صورت شفاف و قابل رهگیری ترسیم شود. تحقیق (گندمکار و همکاران، 1401) و (نصیری فیروز و همکاران، 1399) همراستا با تحقیق حاضر نشان می‌دهد که فرهنگ نوآوری تأثیر مستقیمی بر جهت‌گیری بازار و عملکرد تجاری دارد. این امر نشان‌دهنده اهمیت ایجاد فضایی نوآورانه به عنوان بستر توسعه و بهبود عملکرد در سازمان‌هاست. یافته‌های تحقیق حاضر در مورد تأثیر رهبری تحول‌گرا بر فرهنگ نوآورانه و عملکرد، با تحقیق (گویی و همکاران، 2024) و (ژو و هانگ، 2023) همگرایی دارد. هر دو مجموعه از تحقیقات تأکید دارند که رهبری تحول‌آفرین می‌تواند به بهبود نوآوری و عملکرد سازمان‌ها کمک کند. تحقیق حاضر و تحقیق (رمضان­نیا و همکاران، 1400) بر اهمیت ایجاد محیط‌های حمایتی و عاطفی در سازمان‌ها تأکید می‌کند که می‌تواند به ارتقاء فرهنگ نوآوری منجر شود. در حالی که یافته‌های تحقیق حاضر مدعی تأثیر مستقیم رهبری تحول‌گرا بر عملکرد و فرهنگ نوآورانه هستند، تحقیق (رمضان­نیا و همکاران، 1400) نشان می‌دهد که این تأثیر مستقیم وجود ندارد و به‌جای آن، اخلاق حرفه‌ای و کیفیت زندگی کاری میانجی‌گری می‌کنند. این نقطه واگرایی می‌تواند به تحلیل‌های متفاوتی درباره نقش رهبری در محیط‌های کاری منجر شود. با توجه به یافته­ها پیشنهاد می­شود: برگزار کردن کارگاه‌ها و سمینارهای آموزشی برای کارکنان و مدیران سازمان‌ها می‌تواند به ارتقاء فرهنگ نوآورانه کمک شایانی کند. این کارگاه‌ها می‌توانند بر روی مهارت‌های خلاقیت، تفکر انتقادی و مدیریت نوآوری تمرکز کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند. همچنین، ایجاد فضایی برای تبادل نظر و تجربیات میان کارکنان می‌تواند به تشویق به اشتراک دانش کمک کند. انجام تحلیل‌های موردی از سازمان‌هایی که به‌طور موفق از رهبری تحول‌گرا و فرهنگ نوآورانه بهره‌مند شده‌اند، می‌تواند به ارائه مثال‌های عملی و ملموس از نتایج مثبت این رویکردها کمک کند. بررسی موفقیت‌ها و چالش‌های این سازمان‌ها می‌تواند به درک بهتر مکانیسم‌های موثری که در زمینه نوآوری و رهبری وجود دارد، منجر شود. توسعه یک مدل ارزیابی عملکرد که متغیرهای کلیدی مانند فرهنگ نوآورانه، رهبری تحول‌گرا، و جوانب اخلاقی و کیفیت زندگی کاری را در بر بگیرد، می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا میزان تأثیر این عوامل را بر عملکرد و نوآوری خود اندازه‌گیری کنند. این مدل می‌تواند شامل شاخص‌ها و معیارهای مشخصی باشد که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد پیشرفت‌های خود را رصد کرده و نقاط ضعف و قوت را شناسایی کنند.

فهرست منابع

Abdollahi, F. & Hosseini-Sadr, M.J. (2019). The role of pragmatic and transformational leadership on organizational innovation, Quarterly Journal of New Research Approaches in Management Sciences, 2(13), 17-28. (In Persian).

Abdul-Azeez, O. & Ihechere, A.O. & Idemudia, C. (2024). Transformational leadership in SMEs: Driving innovation, employee engagement, and business success. World Journal of Advanced Research and Reviews, 22(3), 1894-1905.

Al-Husseini, S. & El-Beltagi, I. & Moizer, J. (2021). Transformational leadership and innovation: the mediating role of knowledge sharing amongst higher education faculty. International Journal of Leadership in Education, 24(5), 670-693.

Al-Mansoori, R.S. & Koc, M. (2019). Toward knowledge-based economy: Innovation and transformational leadership in public universities in Texas and Qatar. Sustainability, 11(23), 6721.

Babu, D. & Kushwaha, B.P. (2024). Does Transformational Leadership Influence Employees’ Innovativeness and Mediate the Role of Organisational Culture? Empirical Evidence. Int. Res. J. Multidiscip. Scope, 5(1), 428-440.

Bagga, S.K. & Gera, S. & Haque, S.N. (2023). The mediating role of organizational culture: Transformational leadership and change management in virtual teams. Asia Pacific Management Review, 28(2), 120-131.

Biglari, M. & Ghorbaniazadeh, V. & Sharifzadeh-Fattah, S.N. & Mir, A. (2019). Designing a Transformational Leadership Model in a Technical and Vocational University, Future of Management Studies, 120(31), 1-18. (In Persian).

Burton, A.M. & Dickinger, A. (2025). Innovation in Crisis. The role of leadership and dynamic capabilities for a more innovative hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 124, 103946.

Carreiro, H. & Oliveira, T. (2019). Impact of transformational leadership on the diffusion of innovation in firms: Application to mobile cloud computing. Computers in Industry, 107, 104-113.

Chen, X. & Chen, Y. & Zhang, X. & He, Q. (2025). Green transformational leadership and green innovation in megaprojects: is green knowledge sharing a missing link?. Engineering, Construction and Architectural Management, 32(1), 194-213.

Choi, S.B. & Kim, K. & Ullah, S.E. & Kang, S.W. (2016). How transformational leadership facilitates innovative behavior of Korean workers: Examining mediating and moderating processes. Personnel Review, 45(3), 459-479.

Fallah-Shirvani, M. & Asadi, E. & Mirsepassi, N. & Asghari, H. (2024). Identifying the antecedents and consequences of innovative organizational culture in the administrative system with a future research approach. Journal of Maritime Management Science Studies, 5(1), 75-96. (In Persian).

Gandomkar, A. & Oghanian, M. & Ashtar, M. (2022). Presenting a Business Performance Evaluation Model for Isfahan Tourist Hotels Based on Innovative Culture: The Mediating Role of Market Orientation and Internal Marketing. Journal of Tourism Planning and Development, 11(43), 7-26. (In Persian).

Gui, L. & Lei, H. & Le, P.B. (2024). Fostering product and process innovation through transformational leadership and knowledge management capability: the moderating role of innovation culture. European Journal of Innovation Management, 27(1), 214-232.

Hakak, M. & Shariatnejad, A. & Saedi, A. (2016). Analyzing the effect of transformational leadership on innovative behavior and entrepreneurship development in order to create sustainable organizational competencies, Human Resource Studies, 6(1), 121-146. (In Persian).

Jafari, M. & Mehdipour, Y. & Vandad, O. & fallah, T. (2024). A prediction model for organizational performance based on leadership styles and the mediating role of innovative culture and organizational learning. Journal of Psychological Science. 23(135). (In Persian).

Jiang, Y. & Chen, C.C. (2018). Integrating knowledge activities for team innovation: Effects of transformational leadership. Journal of Management, 44(5), 1819-1847.

Kumar, S. & Raj, R. & Salem, I. & Singh, E.P. & Goel, K. & Bhatia, R. (2024). The interplay of organisational culture, transformational leadership and organisation innovativeness: Evidence from India. Asian Business & Management, 23(2), 180-210.

Moazen, R. & mahdian, M. & javaheryzade, N. (2024). Investigating the innovative organizational culture and its relationship with the transformational leadership style and professional ethics of the teachers of the first secondaryـsecondary schools of Borujerd. Mental Health in School, 2(3), 183-193. (In Persian).

Mohammadesmaeili, N. (2016). Identifying Innovation Culture Development Mechanisms Case study: three Corporates of Mapna Group. Public Management Researches, 9(33), 223-250. (In Persian).

Nasiri Firouz, A. & Abili, K. & Pour-Karimi, J. & Keramati, M.R. (2019). Identifying the components of innovation culture in universities and higher education institutions (a meta-synthesis study). Medicine and Purification, 29(4), 267-283. (In Persian).

Nguyen, T.N. & Shen, C.H. & Le, P.B. (2022). Influence of transformational leadership and knowledge management on radical and incremental innovation: the moderating role of collaborative culture. Kybernetes, 51(7), 2240-2258.

poursadeq, N. (2019). Quarterly Journal of Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge, 8(33), 7-31. (In Persian).

Purwanto, A. & Fahmi, K. & Sulaiman, A. (2023). Linking of transformational leadership, learning culture, organizational structure and school innovation capacity: CB SEM AMOS analysis. Journal of Information Systems and Management (JISMA), 2(3), 1-8.

Rafii, M. & Faghihi, A. & Ahmadi, S.A.A. & Ghadiriyan, A.A. (2016). Designing a leadership and organizational culture model for performance improvement of innovative organizations: A study on NIOC Research and Development organizations". Iranian journal of management sciences, 11(42), 25-50. (In Persian).

Ramezannia, F. & Chenari, A. & Habibi, S. (2022). Providing Model of Organizational Innovative Culture based on Transformational Leadership Style with Mediated of Professional Ethics and Quality of Work Life in Islamic Azad University of Mazandaran Region. Sociology of Education, 7(2), 345-355. (In Persian).

Sadeghi-Niaraki, E. & Naderi-Nasab, M. & Ramazani-Nejad, R. (2019). Relationship between Transformational Leadership Style, Creativity and Organizational Innovation in the Field of Physical Education in Education. Strategic Studies on Youth and Sports, 18(44), 115-128. (In Persian).

Sarraf, F. & Rokhchekar, H. (2018). Explaining the relationship between transformational leadership, organizational culture and performance (Prerequisites for stable performance of public and private sector organizations). Journal of Accounting and Management Vision, 1(3), 55-68. (In Persian).

Sattayaraksa, T. & Boon-itt, S. (2018). The roles of CEO transformational leadership and organizational factors on product innovation performance. European Journal of Innovation Management, 21(2), 227-249.

Supermane, S. (2019). Transformational leadership and innovation in teaching and learning activities: The mediation effect of knowledge management. Information Discovery and Delivery, 47(4), 242-250.

Tashakorian-Jahromi, A.R. & Yaghoubi, N.M. & Hojat-Doust, S. & Jahanbin, S. (2017). The Effect of Transformational Leadership on Facilitating Organizational Innovation with Respect to the Mediating Role of Knowledge Management and Psychological Empowerment among Military Personnel. Military management quarterly, 17(66), 1-22. (In Persian).

Zamani, A. & Chenari, A. (2019) Presenting a structural model of innovation based on leadership styles (transformational and pragmatic), organizational commitment and organizational climate in the National Tax Affairs Organization, Quarterly Journal of Social Sciences, Islamic Azad University, Shushtar Branch, 13(2), 73-104. (In Persian).

Zhu, J. & Huang, F. (2023). Transformational leadership, organizational innovation, and ESG performance: Evidence from SMEs in China. Sustainability, 15(7), 5756.

The meta-synthesis of organizational innovative culture based on transformational leadership style in educational organizations 

 

Ali shamsnatri ¹⁸ 

Hassanali Aghajani ¹⁹*

*** Davood Kiakojouri

Abstract: 

This study was conducted with the aim of presenting a model of innovative organizational culture based on transformational leadership style in educational organizations using the meta-synthesis technique. To achieve this, the meta-synthesis technique and the seven-step method of Sandelowski and Barroso (2007) were employed, drawing upon theoretical foundations and prior research from 2014 to 2025 (1393 to 1403 in the Iranian calendar). A total of 248 sources were identified, and after multiple stages of critical review and information screening in the meta-synthesis process, 33 final articles were selected. For research validity and to ensure the transferability of the findings, the researcher has provided a detailed account of the research process from sampling to data interpretation. To achieve reliability, guidance and supervision from expert faculty members were solicited throughout the data collection process to verify the researcher’s interpretations.  Following open, axial, and selective coding, five main categories and 73 open codes were identified and introduced: (1) a work environment that supports creativity, (2) empowerment and entrepreneurship of employees, (3) transformational leadership style, (4) innovation in services and processes, and (5) responsiveness to the educational needs of students and society. As a result, it is recommended that organizing workshops and training seminars for staff and managers can significantly contribute to the promotion of an innovative culture. These workshops may focus on skills such as creativity, critical thinking, and innovation management, and can encourage the generation of new ideas in organizations.

Keywords: Innovative culture, transformational leadership, organizational innovation, meta-synthesis.

 

---

[1] * گروه مدیریت دولتی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. [e-mail]

[2] ** (نویسنده مسئول) گروه مديريت صنعتي و کارآفرینی، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران. [e-mail]

*** گروه مدیریت دولتی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. [e-mail]

[3]  Burton  & Dickinger

[4]  Babu & Kushwaha

[5]  Kumar

[6]  Abdul-Azeez

[7]  Zhu & Huang

[8]  Purwanto

[9]  Gui

[10]  Al-Husseini

[11]  Supermane

[12]  Sattayaraksa & Boon-itt

[13]  Carreiro & Oliveira

[14]  Al-Mansoori & Koc

[15]  Chen

[16]  Bagga

[17]  Nguyen

[18] * Department of Public Administration, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran, [e-mail]

[19] ** (Responsible Author) Department of Industrial Management, Mazandaran University, Babolsar, Iran, [e-mail].

*** Department of Public Administration, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous , Iran, [e-mail]

---