عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی

محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی

حسن کوچک زاده ¹ , صابر خندان علمداری ² , محمدمهدی موحدی ³

1 - دانشجوی گروه مدیریت ، واحد رودهن ، دانشگاه ازاد اسلامی ،رودهن ،ایران.
2 - گروه مدیریت ، واحد رودهن ، دانشگاه ازاد اسلامی ،رودهن ،ایران.(نویسنده مسئول)
3 - گروه مدیریت ، واحد فیروزکوه، دانشگاه ازاد اسلامی ،فیروزکوه ،ایران.

تاریخ دریافت : 1402/06/27 تاریخ پذیرش : 1402/09/12 تاریخ انتشار : 1402/12/01

کلید واژه: عملکرد, اعتماد, اعتماد سازمانی, اعتماد بین فردی, عملکرد مدیریت آموزشی,

چکیده مقاله :

هدف این پژوهش شاسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی است. روش پژوهش از نوع پدیدارشناسی و جامعه ی پژوهش حاضر شامل اساتید و خبرگان دانشگاهی و همچنین خبرگان و مدیران آموزشی ارشد شرکت صنایع شیر ایران (پگاه) انتخاب گردیده است. همچنین در این تحقیق با استفاده از روش هدفمند قضاوتی، از نظرات پانزده نفر خبره استفاده شده است لذا برای شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی از ابزار مصاحبه نیمه‌ساختار در آن مجموعه استفاده گردیده است.که با استفاده از روش تحلیل تم (مضمون) داده‌ها تحلیل و نتایج نشان داد که عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی عبارتند از: برنامه‌ریزی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی؛ سازماندهی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی؛ رهبری مبتنی بر اعتماد بین فردی؛ و کنترل مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی می باشد.

چکیده انگلیسی:

The purpose of this research is to determine the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust. The research method is phenomenology and the current research community includes university professors and experts as well as experts and senior educational managers of Iran Milk Industries Company (Pegah). Also, in this research, by using the purposeful method of judgment, the opinions of fifteen experts have been used, therefore, in order to identify the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust, a semi-structured interview tool has been used in that collection. Using the theme analysis method, data analysis and results showed that the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust are: planning based on strengthening interpersonal trust; organization based on strengthening interpersonal trust; leadership based on interpersonal trust; And control is based on strengthening interpersonal trust.

متن کامل:



شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی

 

چکیده

هدف این پژوهش شاسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی است. روش پژوهش از نوع پدیدارشناسی و جامعه پژوهش حاضر شامل اساتید و خبرگان دانشگاهی و همچنین خبرگان و مدیران آموزشی ارشد شرکت صنایع شیر ایران (پگاه) بودند. در این تحقیق با استفاده از روش هدفمند قضاوتی، از نظرات 15 نفر خبره استفاده شد.‬ برای شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی  از ابزار مصاحبه نیمه­ساختار استفاده گردید. با استفاده از روش تحلیل تم (مضمون) داده­ها تحلیل و نتایج نشان داد که عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی عبارتند از: برنامه­ریزی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی؛ سازماندهی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی؛ رهبری مبتنی بر اعتماد بین فردی؛ و کنترل مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی.

کلمات کلیدی: عملکرد، مدیران آموزشی، اعتماد، اعتماد سازمانی، اعتماد بین فردی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

عملکرد مدیریت، تعبیر و مفهوم جامع و جدیدی است که به جای تعبیر ارزیابی عملکرد به کار می­رود. در عملکرد مدیریت، اهداف و انتظارات عملکردی و رفتاری بصورت شفاف و روشن به کارمند اعلام می شود و پس از گفت وگوی اقناعی در مورد این اهداف و انتظارات، هر یک از دو طرف(مدیر و کارمند)بخشی از مسئولیت عملکرد را با رویکرد مسئولیت مشترک به عهده می گیرند. از طرفی، عملکرد مدیریت باعث می شود رفتار کارکنان با هدف های سازمانی همسو شود. لذا، برای ارتقای اثر بخشی، کارآمدی و موفقیت شغلی مدیران در راستای نیل به موفقیت کلی سازمان، باید سطح بالایی از اعتماد بین کارکنان سازمان وجود داشته باشد. در همین رابطه، تحولات اخیر در علوم سازمانی نیز منعکس کننده اهمیت اعتماد بین فردی برای حفظ اثربخشی فردی و سازمانی است ‏‏(گردون¹، ۲۰۱۷)‏. درواقع، اعتماد بین‌فردی یک پدیده فراگیر در زندگی سازمانی محسوب می­گردد. جایی که اعتماد وجود دارد این احساس نیز وجود دارد که دیگران از فرد بهره نمی‌برند. به عبارت دیگر، اعتماد بین فردی یک ارتباط یا آشنایی قوی، عمیق یا نزدیک بین دو یا چند نفر است ‏‏(لوپز-فرسنو و دیگران²، ۲۰۱۸)‏. با این­حال، هنوز یک قطع ارتباط بین بهبود عملکرد مدیریتی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی در سازمان­ها دیده می­شود که تحقیقات علمی به ندرت به آن پرداخته­اند. براین اساس، در این پژوهش سعی شده به شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی در شرکت صنایع شیر ایران(پگاه) پرداخته شود.

چیزی که یک شرکت موفق را متمایز سازد، این واقعیت است که دارایی غالب آن، سرمایه اجتماعی است که براساس روابط خوب بین خود و محیط‌های داخلی و خارجی آن، از جمله کارکنان آن ایجاد می­گردد. ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی اساسا مبتنی بر اعتماد است. بنابراین، تاکید می‌شود که وجود اعتماد یکی از مولفه‌های اصلی شرکت‌های موفق است ‏‏(ادگمان و دیگران³، ۲۰۱۶)‏. ​از سویی دیگر، اعتماد یکی از شرایط حیاتی در عملکرد موفق مدیریت نیز هست‏‏(عمام و ظاهر⁴، ۲۰۲۱)‏. بسیاری از محققان به این واقعیت اشاره می‌کنند که اعتماد بین فردی بر حوزه‌های مختلف عملکرد مدیریت مانند ارتباطات ‏‏(وودراوگو و واکواک⁵، ۲۰۱۸)‏، مذاکره ‏‏(لوپز-فرسنو و دیگران⁶، ۲۰۱۸)‏، رهبری ‏‏(گردون⁷، ۲۰۱۷)‏ و عملکرد اجرائی ‏‏(بندیکسون و دیگران⁸، ۲۰۱۷)‏. تاثیر می‌گذارد و از عملکرد موفق یک سازمان نیز حمایت می‌نماید. این درحالی است که درک نحوه تاثیر اعتماد بین فردی بر سازمان‌ها و به بطور خاص عملکرد مدیریتی، یک چالش اساسی در سازمان­های معاصر است. ​بنابراین، تحقیق حاضر، راهنمایی در مورد چگونگی بهبود عواملی عملکرد مدیران آموزشی که به سطح بالایی از اعتماد بین فردی مرتبط است را فراهم می­آورد. بر این اساس تحقيق حاضر، با بررسي و جمع بندي دیدگاه­های صاحب­نظران درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی است. در واقع مسئله و سئوال اصلی تحقیق این است که چه عوامل و مولفه هایی موجبات بهبود عملکرد مدیران آموزشی را با استفاده از روابط بین فردی فراهم می­آورد ؟ تحقیق کنونی به علت وجود شکاف مطالعاتی در این بافت شکل گرفته است؛ و به علت وسعت حوزه مدیریت، شناخت این راهکارها و فاکتورها در روابط بین فردی مورد توجه است.

بررسی پیشینه های خارجی و داخلی

جدول 3- خلاصه برخی از پژوهش­های خارجی

ردیف	عنوان پژوهش	پژوهشگر(ان)	روش پژوهش	یافته­ها و نتایج
1	کنترل پذیری معیارهای عملکرد و عملکرد مدیریتی: نقش میانجی عدالت	سو9 و دیگران (۲۰۲۱)	کمی- پرسشنامه	کنترل­پذیری معیارهای عملکرد مالی و غیرمالی، به طور مثبت با عملکرد مدیریت و از طریق ادراک مدیران مرتبط است
2	بررسی تأثیر مهارت‌های بین­فردی بر عملکرد مدیریتی، تأثیر تعهد بر عملکرد مدیریتی و تأثیر مهارت‌های بین­فردی بر عملکرد مدیریتی از طریق تعهد سازمانی	رحیم10 (2020)	کمی- پرسشنامه	ارزش تأثیر مستقیم متغیرهای مهارت‌های بین فردی بر عملکرد مدیریتی بیشتر از تأثیر غیرمستقیم آن از طریق متغیرهای تعهد سازمانی است؛ بنابراین می­توان گفت که تعهد سازمانی متغیر دقیقی برای میانجی‌گری همبستگی بین مهارت‌های بین­فردی و عملکرد مدیریتی نیست.
3	عوامل مؤثر بر عملکرد مدیریتی در شرکت­های دولتی تولیدی در باندونگ	‏‏یوسف و دیگران5 (۲۰۱۸)	کمی- پرسشنامه	نتایج این پژوهش حاکی از آن است که بین سیستم کنترل مدیریت و سبک رهبری بر عملکرد مدیریتی به طور همزمان تأثیر معناداری وجود دارد.

 

جدول 4- خلاصه برخی پژوهش­های داخلی

ردیف	عنوان پژوهش	پژوهشگر(ان)	روش پژوهش	یافته و نتایج
1	تأثیر سبک رهبری تحول گرا و سیستم کنترل مدیریت در عملکرد مدیریتی شرکت های تعاونی و خصوصی	‏مرادی و دیگران (۱۳۹۹)	کمی- پرسشنامه	رهبری تحول‌گرا و سه مسیر طراحی سیستم‌های کنترل مدیریت می‌توانند در عملکرد مدیریتی به طور مستقیم و غیرمستقیم تأثیر مثبت و معنا‌دار بگذارند. همچنین سیستم جامع اندازه‌گیری عملکرد، سیستم پاداش و دامنه وسیع اطلاعات حسابداری نقش متغیر میانجی را در ارتباط بین متغیرهای دیگر ایفا می‌کنند.
2	ارتباط سبک های مدیریت تعارض و اعتماد بین فردی با توجه به نقش تعدیلی رهبری تحول آفرین	رنجکش و دیگران (۱۳۹۷)	کمی- پرسشنامه	بین سبک های مشارکتی مدیریت تعارض (همکاری، مصالحه و مدارا) و اعتماد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.

با نگاه اجمالی به مطالعات تجربی چند سال اخیر داخلی و خارجی حوزه پژوهش که در مطالب فوق به آن اشاره شد می­توان به چند نکته اشاره کرد. اول این که بیشتر مطالعات بر روی شرکت­های غیر تولیدی صورت پذیرفته است و پژوهش­های مربوط به عملکرد مدیران آموزشی شرکت­های صنعتی در داخل کمتر مورد توجه قرار گرفته است. دوم و موضوع بسیار حیاتی و قابل تأمل در زمینۀ عملکرد مدیریتی، وابسته به بافت بودن این مقولۀ مهم سازمانی است. در دیدگاه نوین؛ آموزش، رشد و توسعه ظرفیت­های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد مدیریت، ارائه خدمات مشاوره­ای و مشارکت عمومی ذی­نفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت­پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه­سازی فعالیت­ها و عملیات، مورد توجه قرار گرفته که مبنای آن شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعالی سازمانی است. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی­ها و آرمان­های شرکت از لوازم یک سیستم عملکرد مدیریت جامع است. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت­محور، قابل اعتماد و پیش­برنده و پویا خواهد بود. با این حال و علیرغم دیدگاه­های نوین در حوزة عملکرد مدیریت، در حال حاضر اکثر سازمان­های ایرانی سیستم عملکرد مدیریت ندارند؛ سیستم­های موجود نیز معمولاً نمایشی بوده و مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی نیست. هر چند بخشی از ناکارآمدی عملکرد مدیریت در سازمان­ها به چگونگی اجرای این نظام مربوط است، اما خلا نظری و تجربی در این حوزه پیرامون عوامل موثر بر بهبود عملکرد مدیریتی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی نیز مسئله­ای است جدی که نمی­توان آن را نادیده گرفت. لذا پژوهش حاضر، واکاوی عقاید و دیدگاه‌ها را با هدف شناسایی عوامل مذکور برای بهبود عملکرد مدیریتی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی در سازمان را مورد بررسی قرار داده است. 

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف پژوهش کاربردی و بر حسب گردآوری اطلاعات کیفی از نوع پدیدارشناسی است؛ میدان پژوهش، کلیه اساتید و خبرگان دانشگاهی و همچنین خبرگان آموزشی شرکت صنایع شیر ایران (پگاه)، بودند که بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی اشراف دارند. در این روش کیفی، با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند¹¹ مبتنی بر گلوله­برفی، 15 نفر به عنوان مشارکت­کننده انتخاب شد. در این پژوهش به جمع­آوری اطلاعات تا نقطه اشباع نظری¹² ادامه داده شد. برای انتخاب خبرگان از دو معیار کلی استفاده شد: الف) صاحب­نظر بودن در حوزه عملکرد مدیران آموزشی، ب) آشنایی علمی و عملی با شرکت صنایع شیر ایران (پگاه).

جدول (3)- تعداد افراد نمونه در مصاحبه کیفی به تفکیک ویژگی­های جمعیت­شناسی

ردیف	جنسیت	میزان تحصیلات	حوزه فعالیت	محل فعالیت	تجربه کاری (سال)
1	مرد	دکترا	تولید	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	27
2	زن	دکترا	تضمین کیفیت	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	22
3	مرد	دکترا	بازرگانی	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	27
4	مرد	دکترا	کیفتیت و مدیریت ضایعات	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	30
5	مرد	دکترا	برنامه ریزی تولید	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	25
6	مرد	دکترا	فروش	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	16
7	مرد	دکترا	ایمنی و بهداشت	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	29
8	مرد	دکترا	تحقیق و توسعه	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	24
9	مرد	دکترا	مالی	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	26
10	مرد	دکترا	مدیریت فناوری اطلاعات	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	23
11	مرد	دکترا	مدیریت منابع انسانی	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	17
12	مرد	دکترا	آموزش	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	19
13	مرد	دکترا	مدیریت حسابرسی	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	25
14	مرد	دکترا	لجستیک و انبارها	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	16
15	مرد	دکترا	پخش سراسری فروش	شرکت صنایع شیر ایران(پگاه)	21

در تحقیق حاضر به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات از مصاحبه و برای تحلیل آن‌ها، از روش تحلیل تم استقرائی شش مرحله‌ای براون و کلارک¹³ ‏(2006)، استفاده ‌شد. تحلیل تم روشی برای تعیین، تحلیل و بیان الگوهای (تِم‌ها) موجود درون داده‌ها است. نگارش تحلیل از همان مرحله اول شروع می‌شود. تحلیل تم فراگردی بازگشتی است که در آن حرکت به عقب و جلو در بین مراحل ذکر شده وجود دارد.

یافته ها

براین اساس، نتایج پژوهش حاضر در بخش کیفی(تحلیل تم)، در جدول 10، به طور خلاصه آورده شده است.

جدول 10: خلاصه نتایج پژوهش حاضر در بخش کیفی (تحلیل تم)

تم اصلی	تم فرعی	کد اولیه	شواهد گفتاری (عدد داخل پرانتز نشان‌دهنده کد مصاحبه شونده است)
بهبود عملکرد مدیریتی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی در سازمان­	برنامه­ریزی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی	برنامه­ریزی جهت مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری	اجازه دادن به کارکنان برای شرکت در تصمیمات ممکن است ایده‌های جدیدی در سازمان ایجاد کند که به نوبه خود منجر به تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، می­شود (R2). مدیر موفق، کارمندان را برای مشارکت بیشتر دعوت می­­کند که حاصل این امر اعتماد و همسویی بیشتر کارکنان و مدیریت در سازمان است (R7).
		برنامه­ریزی جهت مشارکت کارمند در جمع‌آوری داده­ها	دو عنصر مهم تصمیم‌گیری جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است (R3). درخواست از کارکنان برای کمک به جمع‌آوری اطلاعات ممکن است برای اعتبار بخشیدن به درک آن‌ها و افزودن اعتماد درک شده به ارزش مشاهدات / تعاملات آن‌ها مفید باشد (R5).
		برنامه­ریزی جهت مشارکت کارکنان در تجزیه و تحلیل داده ها	دو عنصر مهم تصمیم‌گیری جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است (R3). اجازه دادن و اعتماد به کارکنان برای شرکت در تجزیه و تحلیل داده­ها، این پیام را به کارکنان می‌رساند که آن‌ها بینش‌های ارزشمندی دارند که دیدگاه‌های منحصر به فردی در مورد تفاوت‌های خاص داد­ها ارائه می‌دهند (R11).
		برنامه­ریزی جهت مشارکت کارکنان در تعیین اولویت‌بندی اهداف	اعتماد به کارکنان در تدوین و اولویت‌بندی اهداف حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، پیشرفتی منطقی در جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در سازمان را ممکن می­سازد (R1). دخالت کمتر مدیریت در امور و اجازه دادن کارکنان در تعیین اولویت انجام امور منجر به تقویت اعتماد بین فردی در آنها و هایتا موجب تسریع در رسیدن به اهدف است (R6).
	سازماندهی مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی	بکارگیری شیوه‌های کاری شفاف و موثر در سازماندهی	از آنجا که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در سازماندهی منابع ایفا می‌کنند، در درجه اول، مهم است که سازمان شیوه‌های اشتغال شفاف و موثر را در جهت تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، توسعه دهند (R7). شفافیت، برای کمک به کارکنان برای به دست آوردن حس آگاهی و اعتماد کامل از چگونگی ارائه شیوه‌های استخدام توسط سازمان مورد نیاز است (R12).
		طراحی و ‏ایجاد مشاغل غنی در سازماندهی	درک کارکنان از آگاهی کامل به شیوه‌ها / سیاست‌هایی که بر تصمیمات استخدام در سازمان تاثیر می‌گذارند، به عنوان مکانیزم‌های قدرتمندی عمل می‌کنند که اعتماد کارمندان را تقویت می‌کنند (R2). با توجه به شیوه‌های موثر مدیریت منابع انسانی، اعتماد کارکنان نیز ممکن است از طریق ساختار شغلی خاص و وظایف کاری غنی، ارتقا یابد (R9). ایجاد مشاغل غنی ممکن است توسط کارمندان به عنوان نشانه‌ای تفسیر شود که سازمان و به طور خاص مدیریت، به اندازه کافی به کارمندان اعتماد دارد تا به آن‌ها درجه‌ای از اقتدار، استقلال، یا انعطاف‌پذیری در انجام وظایف شغلی خود بدهد. پس از دریافت این، کارمندان ممکن است تمایل داشته باشند که از طریق افزایش سطوح اعتماد جبران کنند (R15).
		تاکید بر قدرت غیر­متمرکز در سازماندهی	سازماندهی و تخصیص کارها توسط یک مدیر که اعتماد را پرورش می‌دهد، از طریق میزان تمرکز در ساختار قدرت یا تصمیم­گیری است (R8). ساختاری که متکی بر قدرت غیر متمرکز و همچنین توانمندسازی است، به کارکنان اجازه می‌دهد تا مسئولیت بیشتری در قبال شغل و تصمیمات مربوط به شغل خود داشته باشند و به افزایش اعتماد کارکنان کمک کنند (R11).
		تشکیل و استفاده از تیم‌های تخصصی در سازماندهی	یک روش رایج برای تخصیص وظایف سازمانی، استفاده از تیم‌ها است. اعتماد یکی از ویژگی‌های تیم محسوب می‌شود که یک تیم موثر را از یک تیم ناکارآمد متمایز می‌سازد (R4). اعتماد درون تیمی تاثیر مثبتی بر عملکرد تیم دارد (R10).
	رهبری مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی	ارتباط موثر بین مدیر و کارمندان در فرایند رهبری سازمان	برای موفقیت رهبر در ایجاد و تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، او باید از فرآیند ارتباط به طور موثر استفاده کند (R4). ارتباط درون سازمانی که از اهمیت حیاتی برای تقویت اعتماد بین فردی و موفقیت سازمان برخوردار است، برای رهبری که در راس سازمان قرار دارد نیز به همان اندازه حائز اهمیت است (R5). ارتباط درون سازمانی به اشتراک گذاری ماهیت و روح سازمان کمک می‌کند، ارزش‌های اصلی سازمان همچون اعتماد بین فردی از طریق آن توسط فرایند رهبری موثر به اعضا منتقل می‌شود (R13). رهبر سازمان به طور موثر قادر خواهد بود مناسب‌ترین و موثرترین سبک ارتباط را با توجه به موقعیت‌های مختلف جهت تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، برگزیند (R15).
		ایجاد انگیزه در کارکنان در فرایند رهبری سازمان	رهبری یک فرآیند چند بعدی است شامل انگیزه و تاثیر بر میزان اعتماد کارکنان است (R7). ترغیب افراد به موفقیت شخصی و شغلی و ایجاد فرهنگ انگیزه در محل کار از اهداف برتر رهبران جهت تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، است (R10). رهبری انگیزه بخش توانایی ایجاد جریانی مثبت در اطرافیان و ایجاد اعتماد در کارکنان دارد (R14). به عنوان رهبر باید بتوانیم در کارکنان خود انگیزه ایجاد و با حفظ آن، در آنها اعتماد کامل ایجاد نماییم (R15).
		ایجاد نگرش شغلی مثبت در فرایند رهبری سازمان	سطح اعتماد کارکنان به سرپرستان خود بر نگرش همزمان آن‌ها نسبت به نگرش شغلی و تغییرات سازمانی تاثیر می‌گذارد (R9). رهبری اخلاقی و نگرشهای مثبت مدیران منجربه اصالت کاری و اعتماد بین فردی در سازمان می­شود (R11).
		مدیریت تغییر موثر در فرایند رهبری سازمان	عملکرد رهبری مدیریت، می‌تواند شامل تغییر سازمانی باشد که اگر به درستی انجام نشود، اعتماد را خدشه دار خواهد نمود (R1). سطح اعتماد کارکنان به سرپرستان خود بر نگرش همزمان آن‌ها نسبت به نگرش شغلی و تغییرات سازمانی تاثیر می‌گذارد (R9). تغییراتی که اجرا می‌شوند یا اعتماد به مدیریت را کاهش می‌دهد یا اعتماد به مدیریت را افزایش می‌دهد (R10).
	کنترل مبتنی بر تقویت اعتماد بین فردی	کنترل با هدف توسعه کارمندان	از کنترل به عنوان ابزاری برای توسعه کارمند و بهبود مستمر اعتماد استفاده شود (R2). فعالیت‌های کنترل را می توان به روش‌هایی سازماندهی کرد که توسعه کارکنان در حوزه اعتماد بین فردی را را هدایت می‌کند (R3). درگیر نمودن کارمندان در توسعه و مدیریت فعالیت‌های با ایجاد حس تعهد و اعتماد به سرپرستان و مدیران، به کنترل بهتر آنها کمک می­کند (R13).
		کنترل با هدف توانمندسازی روان‌شناختی	مدیریت می­تواند خودکنترلی را با تقویت اعتماد بین فردی در سازمان توسعه دهد. ایجاد منبع کنترل درونی روی توانمندسازی روان شناختی تاثیر مستقیم دارد (R2). منبع کنترل افراد یعنی نگرش آنها از میزان کنترل بر پدیده های سازمانی از جمله اعتماد بین فردی، می­تواند روی توانمندسازی آنان در مواجهه با این پدیده ها موثر باشد (R6).
		اطلاع­رسانی دقیق در کنترل سازمانی	اطلاع‌رسانی به موقع و دقیق، در بحث کنترل موثر، حائز اهمیت بالایی است، چراکه موجب تقویت اعتماد بین فردی در سازمان و نهایتا واکنش صحیح و به موقع در برابر موانع پیش­روی سازمان را منجر می­شود (R7). دادن اطلاعات حساس به کارکنان موجبات احساس اعتماد عمیقتری را در سازمان فراهم نموده و کنترل تعاملی موفقی را رقم خواهم زد (R8). بازخورد بدور از تعصب و اخلاق مدارانه داده‌های عملکردی به کارکنان می­تواند به عنوان روشی موثر برای اهداف کنترل مدیریتی در راستای تقویت اعتماد بین فردی در سازمان، بکار گرفته شود (R11). كنترل در سازمان می­تواند تعاملي باشد که به‌عنوان يكي از نظام‌هاي كنترل، در بستر اطلاع­رسانی و تعامل طرفيني منجر به تقویت اعتماد بین فردی در سازمان می­شود (R12). یک مدیر، با تمرکز بر فرایند کنترل در سازمان، مسیر اصلی سازمان و برنامه‌های آن را شناسایی می‌کند و سایر کارکنان را نیز مطلع می­کند. به این ترتیب همه واحدهای سازمان به مدیر اعتماد نموده و با اهداف اصلی مدیریت همسو خواهند شد و از انحرافات احتمالی در اجرای برنامه‌ها جلوگیری می‌شود (R14).

با توجه به نتایج پژوهش در بخش کیفی(جدول 10) و با هدف جمع‌آوری داده‌های کیفی، پس از بررسی ادبیات مرتبط با مبحث تحقیق، چارچوبی برای طرح پرسش‌های مصاحبه‌ها با خبرگان تدوین گردید. در ادامه، 15 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاهی و همچنین خبرگان از طریق روش نمونه‌گیری قضاوتی، انتخاب شدند. در فاز دوم، مصاحبه‌های انجام‌شده با روش تحلیل تم استقرایی شش مرحله‌ای کلارک و براون، کدگذاری گردید. بر این اساس و در طی مرحله آشنایی با داده­ها، شواهد گفتاری شناسایی شده (40 مورد) ازمتن مصاحبه ها در قالب 15 کد اولیه برچسب­زنی شد. در ادامه، کدهای اولیه در قالب 4 تم فرعی و سپس، یک تم اصلی دسته‌بندی شدند. 

بحث و­ نتیجه­گیری

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی را مد نظر قرار داد. در این تحقیق داده‌های به دست آمده بر مبنای روش‌های کیفی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به نتایج تحقیق، برنامه‌ریزی یکی از عواملی است که بر بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی در سازمان­ها اثرگذار است. برنامه‌ریزی معمولا جایی است که جهت گیری سازمان از طریق فعالیت‌های مختلفی از جمله توسعه اهداف ایجاد می‌شود. به این ترتیب، عملکرد برنامه‌ریزی مدیران آموزشی شامل سطوح مختلفی از تصمیم‌گیری است. اجازه دادن به کارکنان برای شرکت در این تصمیمات ممکن است ایده‌های جدیدی ایجاد کند که دیدگاه‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهند‏‏(لونگ و کلینر¹⁴، ۲۰۰۴). این ایده‌های جدید به نوبه خود می‌توانند تاثیر مثبتی بر کیفیت برنامه داشته باشند زیرا کارکنان تجارب و مهارت‌های مختلفی دارند. در همین رابطه ‏سامری و دیگران (۱۳۹۹) و ‏اسماعیلی و عزیزی‌نژاد (۱۳۹۹) اشاره می‌کنند که درگیر کردن کارمندان در تصمیمات، دارای یک تقارن ارزشمند در انتقال احساس اعتماد به کارمندان است. این در حالی که تحقیقات ‏‏پوز و دیگران¹⁵ (۲۰۲۱)؛ ‏‏بولینسکا-ستانگرکا و باگینسکا¹⁶ (۲۰۱۹) و‏مفاخری و دیگران (۱۳۹۵) نیز این مورد را تایید کردند.

​سازماندهی یکی دیگر از عواملی است که در بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی اثرگذار است. عملکرد سازمان­دهی مدیران آموزشی شامل فعالیت‌های متعددی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم به تخصیص منابع به روش‌هایی مربوط می‌شوند که از دستیابی به اهداف و برنامه‌هایی که در عملکرد برنامه‌ریزی ایجاد شده‌اند، حمایت می‌کنند ‏‏(لونگ و کلینر، ۲۰۰۴).

اثربخشی این روش‌ها برای کارمندان ضروری است تا به سودمندی این فعالیت‌ها اطمینان داشته باشند. در ترکیب، درک کارکنان از آگاهی کامل و اعتماد به نفس در شیوه‌ها / سیاست‌هایی که بر تصمیمات استخدام در سازمان تاثیر می‌گذارند، به عنوان مکانیزم‌های قدرتمندی عمل می‌کنند که اعتماد کارمندان را تقویت می‌کنند. یک مطالعه توسط ونهالا و اهتلا¹⁷ ‏(2011) ‏که روابط فرض شده بین شش شیوه رایج (‏مدیریت منابع انسانی)‏و اعتماد سازمانی را بررسی می‌کنند، شواهد قانع‌کننده‌ای فراهم می‌کند که اعتماد کارکنان به سازمان‌ها، در واقع، تحت‌تاثیر شیوه‌های رایج مدیریت منابع انسانی است. علاوه بر این، مدیریت منابع انسانی جذابیت شرکت‌ها برای کارمندان بالقوه را تا حدی به دلیل شیوه‌های منابع انسانی که بر جنبه‌های ملموس (‏به عنوان مثال، پرداخت، مزایا و غیره)‏و ناملموس مانند جو کاری مبتنی بر اعتماد تمرکز دارند، برجسته می‌کند‏‏(بیسواس و دیگران¹⁸، ۲۰۱۷).

رهبری نیز یکی دیگر از عواملی است که در بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی اثرگذار است. در همین رابطه ‏‏ون وارت¹⁹ (۲۰۱۲)، اذعان دارد که نقش اعتماد در انواع نظریه‌های رهبری تبیین شده ‌است و ارزش و اهمیت اعتماد را نمی­توان صرف‌نظر از سبک رهبری یا فلسفه رهبر، نادیده گرفت. نظریه‌های اصیل رهبری، مانند رهبری تحول آفرین؛ از اعتماد به عنوان یک مفهوم مدیریت ضروری برای رهبران پشتیبانی می‌کند‏‏(کزا و دیگران²⁰، ۲۰۲۱). ​رهبری یک فرآیند چند بعدی است که شامل انگیزه و تاثیر بر کارکنان است. به عنوان بخشی از این فرآیند انگیزش و نفوذ رهبران موفق، معمولا توانایی‌های ارتباطی خوبی دارند‏‏(فیاض و دیگران²¹، ۲۰۱۷). کیفیت ارتباط نیز به نوبه خود به طور مثبت با اعتماد در ارتباط است‏‏(سیاکور و دیگران²²، ۲۰۲۰). با این حال، ممکن است در مورد ارتباطات غیر موثر که منجر به فرسایش اعتماد می‌شود، عکس آن نیز صادق باشد‏‏(سپنگنبورگ²³، ۲۰۱۲).

کنترل چهارمین عاملی است که در بهبود عملکرد مدیران آموزشی با مکانیزم تقویت اعتماد بین فردی اثرگذار است. کنترل، شامل تلاش‌های مدیریتی است که به سمت نظارت بر عملکرد سازمانی و کارمندان و پیشرفت به سمت اهداف هدایت می‌شود‏‏(آلن و دیگران²⁴، ۲۰۱۵). سازمان‌ها و مدیران از انواع استراتژی‌ها یا روش‌های مربوط به کنترل استفاده می‌کنند. این روش‌ها از اشکال آشکار، بسیار محدود کننده و قاطع کنترل تا اشکال ضمنی، غیر متمرکز و غیر مستقیم کنترل متفاوت هستند. کنترل ممکن است شامل استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت باشد و به مدیران بگوید که چگونه کار خود را با نظارت دقیق برعملکرد کارکنان انجام دهند. گاهی اوقات، به نظر می‌رسد اعتماد و کنترل به عنوان انتهای مخالف یک پیوستار یا حداقل رابطه معکوس در نظر گرفته می‌شود ‏‏(ویمن و دیگران²⁵، ۲۰۱۹). ‏‏کریستینا کوستا و بیجلسما-فرانکما²⁶ (۲۰۰۷)، استدلال می‌کنند که اعتماد و کنترل استراتژی‌های جایگزینی برای استفاده در سازمان هستند. واقعیت این است که رابطه بین کنترل و اعتماد بسیار پیچیده‌تر است. ‏‏کلتی و دیگران²⁷ (۲۰۰۵)، ‏شواهدی ارائه می‌دهند که به جای کنترل و اعتماد به عنوان یک دوراهی برای مدیران، کنترل در واقع اعتماد بین طرفین را ایجاد می‌کند، شاید به این دلیل که کنترل مجموعه‌ای از انتظارات را تنظیم می‌کند، به طوری که هر دو طرف راحت هستند که طرف دیگر از آن‌ها سو استفاده نخواهد کرد. با گذشت زمان، سیستم‌های کنترل می‌توانند رفتارهای غیر فرصت طلبانه را تقویت کنند و به اعتماد کمک کنند. در نتیجه، کنترل ممکن است بعدا کاهش یابد زیرا اعتماد باقی می‌ماند. در واقع، شواهدی وجود دارد که اعتماد و کنترل ممکن است مکمل یکدیگر باشند ‏‏ که این امر، ارزش بالقوه اعتماد مربوط به مدیریت موثر را بیشتر تقویت می‌کند (وربورگ و دیگران²⁸، ۲۰۱۸).

منابع

اسماعیلی، ‌الهام؛ و عزیزی‌نژاد، ‌بهاره. (۱۳۹۹). بررسی نقش ادراک م‌گیری مشارکتی و اعتمادسازمانی با نقش میانجی انگیزش معلمان بر فعالیت تدریس معلمان دوره ابتدایی. مدیریت بر آموزش سازمان ها، 17(9)، 291-321.

‏خواستار، حمزه. (۱۳۸۸). ارایه ی روشی برای محاسبه ی پایایی مرحله ی کدگذاری در مصاحبه های پژوهشی. روش شناسی علوم انسانی، 58(15)، 161-174.‬‬‬‬‬‬‬

‏رنجکش، سمانه؛ یزدانی، سعید؛ و نجفی، اصغر. (۱۳۹۷). ارتباط سبک های مدیریت تعارض و اعتماد بین فردی با توجه به نقش تعدیلی رهبری تحول آفرین. مقاله ارائه شده در همایش ملی آسیب های اجتماعی و روانشناختی.‬‬‬‬‬‬‬

‏زارع، امین؛ علیزاده، حسین؛ و سپهری، سعید. (۱۳۹۷). رابطه رهبری قلدرمآبانه و رفتار منافقانه: نقش جو سکوت ادراک شده و اعتماد بین‌فردی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 20(10)، 149-178.‬‬‬‬‬‬‬

‏سامری، ‌مریم؛ حسنی، ‌محمد؛ و اسماعیلی، الهام. (۱۳۹۹). تحلیل نقش اعتماد سازمانی، همکاری میان معلمان و تصمیم گیری مشارکتی بر فعالیت تدریس معلمان با میانجیگری خودکارآمدی معلمان (مدل یابی معادلات ساختاری). مطالعات برنامه درسی، 56(15)، 141-166.‬‬‬‬‬‬‬

‏قزوینه، سمیرا. (۱۳۹۸). بررسی تاثیر رهبری تحول‌گرا و سیستم کنترل مدیریت بر عملکرد مدیریتی در شرکت غرب منطقه‌ای غرب و پژوهشگاه نیرو (پایان‌نامه کارشناسی ارشد). دانشکده دانشگاه پیام نور استان همدان، مرکز پیام نور همدان.‬‬‬‬‬‬‬

‏مجیدی، ‌سعیده؛ و مجیدی، ‌میثم. (۱۳۹۶). نقش اعتماد کارکنان به مدیران (اعتماد عمودی) بر موفقیت سیستم مدیریت دانش. مدیریت توسعه و تحول، 31(8)، 75-83.‬‬‬‬‬‬‬

‏مرادی، دکتر مرتضی؛ زندی پاک، رابعه؛ و قزوینه، سمیرا. (۱۳۹۹). تاثیر سبک رهبری تحول گرا و سیستم کنترل مدیریت در عملکرد مدیریتی شرکت های تعاونی و خصوصی فعال در شهرستان ملایر. تعاون و کشاورزی، 253(9)، 15-58.‬‬‬‬‬‬‬

‏مفاخری، سیروس. (۱۳۹۵). مدل ساختاری تاثیر معنویت در محیط کار بر تمایل به ترک شغل و عملکرد شغلی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه: آزمون نقش میانجی مدیریت مشارکتی، اعتماد و تعهد سازمانی (پایان‌نامه کارشناسی ارشد). دانشکده دانشگاه ارومیه، دانشکده ادبیات و علوم انسانی.‬‬‬‬‬‬‬

‏هداوند، سعید. (۱۳۹۱). همسو سازی فرهنگ یادگیرنده و یادگیری سازمانی، عاملی اثربخش در بهبود عملکرد نیروی انتظامی. توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 25(7)، 59-78.‬‬‬‬‬‬‬

Alshehhi, Ali; Nobanee, Haitham; & Khare, Nilesh. (2018). The impact of sustainability practices on corporate financial performance: Literature trends and future research potential. Sustainability, 10(2), 494.

Arnot, Charlie. (2015). Seven steps to build consumer trust. Risk Management, 62(1), 12-14.

Bendickson, Joshua S; Muldoon, Jeffrey; Liguori, Eric W; & Midgett, Chelsea. (2017). High performance work systems: A necessity for startups. Journal of Small Business Strategy, 27(2), 1-12.

Biswas, Urmi Nanda; Allard, Karin; Pousette, Anders; & Härenstam, Annika. (2017). Understanding Attractive Work in a Globalized World. India and Sweden: Springer.

Bone, Hamid. (2017). The effects of financial and non-financial performances towards the managerial performances with interpersonal trust as a mediation variable. International Journal of Law and Management, 59(6), 1190-1202. https://doi.org/10.1108/IJLMA-08-2016-0072

Braun, Virginia; & Clarke, Victoria. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.

Bulinska-Stangrecka, Helena; & Bagienska, Anna. (2019). HR practices for supporting interpersonal trust and its consequences for team collaboration and innovation. Sustainability, 11(16), 23-44.

Caza, Arran; Caza, Brianna B; & Posner, Barry Z. (2021). Transformational leadership across cultures: Follower perception and satisfaction. Administrative Sciences, 11(1), 32-44.

Cook, John; & Wall, Toby. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational psychology, 53(1), 39-52.

Cristina Costa, Ana; & Bijlsma-Frankema, Katinka. (2007). Trust and control interrelations: New perspectives on the trust—control nexus. Group & Organization Management, 32(4), 392-406.

Deshpande, Aruna. (2021). Creating Agile Learning Culture for the Workforce. Available at SSRN 3774225.

Drucker, Peter F. (1999). Knowledge-worker productivity: The biggest challenge. California management review, 41(2), 79-94.

Dursun, Egirbouyon. (2015). The relation between organizational trust, organizational support and organizational commitment. African Journal of Business Management, 9(4), 134-156.

Edgeman, Rick; Neely, Andy; & Eskildsen, Jacob. (2016). Paths to sustainable enterprise excellence. Journal of Modelling in Management,5(3), 131-159.

Fiaz, Muhammad; Su, Qin; Ikram, Amir; & Saqib, Aruba. (2017). Leadership Styles and Employees’motivation: Perspective from an Emerging Economy. The Journal of Developing Areas, 51(4), 143-156.

Granovetter, Mark. (2017). Society and economy. Harvard University Press.

Imam, Hassan; & Zaheer, Muhammad Kashif. (2021). Shared leadership and project success: The roles of knowledge sharing, cohesion and trust in the team. International journal of project management, 39(5), 463-473.

Islam, M Nazmul; Furuoka, Fumitaka; & Idris, Aida. (2021). Mapping the relationship between transformational leadership, trust in leadership and employee championing behavior during organizational change. Asia Pacific Management Review, 26(2), 95-102.

Knoll, Dana L; & Gill, Harjinder. (2011). Antecedents of trust in supervisors, subordinates, and peers. Journal of Managerial Psychology,2(1), 25-39.

Lopez-Fresno, Palmira; Savolainen, Taina; & Miranda, Silvia. (2018). Role of Trust in integrative negotiations. Electronic journal of knowledge management, 16(1), pp13-22.

Ouedraogo, Noufou; & Ouakouak, Mohammed Laid. (2018). Impacts of personal trust, communication, and affective commitment on change success. Journal of Organizational Change Management, 5(2), 67-105.

Pavez, Ignacio; Gomez, Hugo; Laulie, Lyonel; & Gonzalez, Vicente A. (2021). Project team resilience: The effect of group potency and interpersonal trust. International Journal of Project Management, 39(6), 697-708.

Prakoso, Endro Satrio; & Muanas, Muanas. (2018). Effect of Performance Measurement System and Total Quality Management Implementation on Managerial Performance (pp. 220-220). Presented at the International Conference On Accounting And Management Science 2018.

Rahim, Abdul Rahman. (2020). Interpersonal Skills and the Impact of Managerial Performance Through Organizational Commitments.

Roberts, James A; & David, Meredith E. (2020). Boss phubbing, trust, job satisfaction and employee performance. Personality and Individual Differences, 155(2), 109-122.

Shateri, Karim; & Hayat, Ali Asghar. (2020). Investigating the mediating role of organizational trust in the relationship between perceived organizational support and Knowledge sharing. Knowledge Management & E-Learning: An International Journal, 12(3), 298-314.

Verburg, Robert M; Nienaber, Ann-Marie; Searle, Rosalind H; Weibel, Antoinette; Den Hartog, Deanne N; & Rupp, Deborah E. (2018). The role of organizational control systems in employees’ organizational trust and performance outcomes. Group & organization management, 43(2), 179-206.

Wiemann, Meike; Meidert, Nadine; & Weibel, Antoinette. (2019). “Good” and “Bad” Control in Public Administration: The Impact of Performance Evaluation Systems on Employees’ Trust in the Employer. Public Personnel Management, 48(3), 283-308.

Yu, Tsu-Wei. (2021). The effects of organizational justice, trust and supervisor–subordinate guanxi on organizational citizenship behavior: a social-exchange perspective. Management Research Review,12(2), 17-34.

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

Identifying effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust

The purpose of this research is to determine the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust. The research method is phenomenological and the current research community included university professors and experts as well as experts and senior educational managers of Iran Milk Industries (Pegah). In this research, the opinions of 15 experts were used using the purposeful method of judgment.The semi-structured interview tool was used to identify the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust. Using the method of theme analysis, data analysis and results showed that the effective factors on improving the performance of educational managers with the mechanism of strengthening interpersonal trust are: planning based on strengthening interpersonal trust; organization based on strengthening interpersonal trust; leadership based on interpersonal trust; and control based on strengthening interpersonal trust.

Keywords: performance, management performance, trust, organizational trust, interpersonal trust.

 

 

 

 

---

[1]  Gordon

[2]  Lopez-Fresno et al

[3]  Edgeman et al

[4]  Imam & Zaheer

[5]  Ouedraogo & Ouakouak

[6]  Lopez-Fresno et al

[7]  Gordon

[8]  Bendickson et al

[9]  Su

[10]  Rahim

[11]  Purposeful sampling

[12] Theoretical saturation

[13]  Braun & Clarke

[14]  Leung & Kleiner

[15]  Pavez et al

[16]  Bulinska-Stangrecka & Bagieńska

[17]  Vanhala & Ahteela

[18]  Biswas et al

[19]  Van Wart

[20]  Caza et al

[21]  Fiaz et al

[22]  Syakur et al

[23]  Spangenburg

[24]  Allen et al

[25]  Wiemann et al

[26]  Cristina Costa & Bijlsma-Frankema

[27]  Coletti et al

[28]  Verburg et al

---