راهبردهای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی و دارایی در راستای تحقق سیاست‌های کلی نظام اداری

محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریت

صادق نورمحمدی ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران)
کیومرث احمدی ² (استادیار، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران)
عادل صلواتی ³ (استادیار، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران)

تاریخ دریافت : 1401/05/24 تاریخ پذیرش : 1401/05/24 تاریخ انتشار : 1390/02/01

کلید واژه: مدیریت منابع انسانی, منتور, نظام ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ, وزارت امور اقتصادی ودارایی,

چکیده مقاله :

توسعه سرمایه‌های سازمانی، نیازمند برنامه ریزی آموزشی و بهره مندی از الگوها و روش‌های آموزشی است که این موضوع در بندهای 2-4-5-16 سیاست‌های کلی نظام اداری مورد تاکید قرار گرفته است. افرادی که تحت نظر منتور می‌باشند منافعی از قبیل دستیابی به تحرک شغلی، پاداش بهتر، افزایش سازگاری هنگام مواجهه با موقعیت‌های جدید، صلاحیت حرفه‌ای بیشتر، افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس شغلی و تعارض نقش، را به دست می‌آورند هدف این پژوهش، طراحی مدلی جامع برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی می‌باشد. رویکرد تحقیق، کیفی و راهبرد با استفاده از روش داده‌بنیاد است. همچنین جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان درون دانشگاهی و کارشناسان و ذیحسابان خبره و با تجربه‌ی وزارت امور اقتصادی و دارایی بود. نتایج پژوهش نشان داد که مدل استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی دارای شامل: شرایط علی (اهداف اولیه و اهداف ثانویه)، مقوله‌ها (دستیابی به الگوی استقرار نظام منتورینگ در سازمان و تعاملات و ارتباطات در سازمان)، بسترها (مهارت‌های مدیریت، فرهنگ سازمانی، برنامه ریزی عملیاتی، سیستم‌ها و فنآوری، سرمایه انسانی)، عوامل مداخله‌گر (موانع ساختاری، موانع محتوایی)، راهبردها (شرایط و ویژگی‌های فردی و شرایط و ویژگی‌های سازمانی)، پیامدها (مزایای فردی و مزایای سازمانی) می‌باشد که طبق نظر خبرگان آن را می‌توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی معرفی نمود.

چکیده انگلیسی:

The development of organizational capital requires educational planning and the use of educational models and methods, which is emphasized in paragraphs 2-4-5-16 of the general policies of the administrative system. People under the mentor benefit from job mobility, better rewards, increased adaptability when faced with new positions, improved professional identity, more professional competence, increased job satisfaction, Reduce job stress and role conflict, the aim of this study is to design a comprehensive model for the establishment of mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance. The research approach is qualitative and strategic using the data-based method. The statistical population of the study also included 14 in-university experts, experts and accountants with experience of the Ministry of Economic Affairs and Finance. The results showed that the model of establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance includes: causal conditions (primary and secondary objectives), categories (achieving a model of establishing a mentoring system in the organization and interactions and communications in the organization), contexts (Management skills, organizational culture, operational planning, systems and technology, human capital), Stakeholders (structural barriers, content barriers), strategies (individual conditions and characteristics and organizational conditions and characteristics), consequences (Individual and organizational benefits) which, according to experts, can be introduced as a suitable model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

منابع و مأخذ:

یوسفی، حمیدرضا. مشعلی، بهزاد و منتی، حسین (۱۳۹۶). بررسی امکان اجرای الگوی مربی گری در آموزش منابع انسانی بر اساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه پژوهشنامه مالیات.

‏‏‏‏عباسی، طیبه؛ هاشمی، محمد (1396)، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، تابستان 1396، دوره هفتم - شماره 2 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 129 تا 155.

دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ لی، بهروز (1397)، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در اجرای توانمندسازی عضو هیئت علمی: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، تابستان 1397 - شماره 34 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 105 تا 128.

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز (1396)، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ هیئت علمی استخدام جدید: رویکردی کیفی، فصلنامه

- قلی پور، آرین؛ موسوی، سید‌جواد؛ هاشمی، محمد (1395)، تبیین نقش‌های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1395 - شماره 10 (22 صفحه - از 51 تا 72).

طوسی، عباس. احمدی، عباس و سیدهاشمی تولون، محمد رضا (1399). تدوین چارچوب مطلوب راهبری شرکتی برای بین المللی شدن: مطالعه موردی. فصلنامه فرآیند توسعه مدیریت. دوره 33 ـ شماره 4 ـ پیاپی 11.

صدرایی، سحر. ذوالفقاری زعفرانی، رشد و ودادی، احمد (1398). مدل شایستگی‌های ارتباطی مدیران منابع انسانی در صنعت بانکداری. فصلنامه فرآیند توسعه مدیریت. دوره 32 ـ شماره 4 ـ پیاپی 110.

ادیب حاج باقری، محسن (1385). تحقیق گراندد تئوری: روش نظریه پردازی در علوم انسانی. نشر: تهران: بشری: تحفه.

Campbell, L. M. (2020). Successful Mentoring Strategies: Preventing Toxicity (Doctoral dissertation, Northcentral University).

Bergelson, M. (2014). Developing tomorrow's leaders: Innovative approaches to mentorship. People and Strategy, 37(2), 18.

Reinstein, A., Sinason, D. H., & Fogarty, T. J. (2012). Examining Mentoring in Public Accounting Organizations. Review of Business, 33(1).

Guthrie, C. P., & Jones III, A. (2017). Maximizing mentoring in public accounting: The effects of structure on outcomes for male and female protégés. Journal of Managerial Issues, 137-154..

Brierley, J. A., & Gwilliam, D. R. (2003). Human resource management issues in audit firms: A research agenda. Managerial Auditing Journal.

Inzer, L. D., & Crawford, C. B. (2005). A review of formal and informal mentoring: Processes, problems, and design. Journal of Leadership Education, 4(1), 31-50.

Goff, D. A., Karam, G. H., & Haines, S. T. (2017). Impact of a national antimicrobial stewardship mentoring program: insights and lessons learned. American Journal of Health-System Pharmacy, 74(4), 224-231.

Ragins, B. R. (2016). From the ordinary to the extraordinary. Organizational Dynamics, 45(3), 228-244.

Klinge, C. M. (2015). A conceptual framework for mentoring in a learning organization. Adult learning, 26(4), 160-166.‏

Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2015), Promoting Protean Career Through Job-Related Factor: Career Strategies as Moderator, Proceedings of the Asia Pacific Conference on Business and Social Sciences 2015, Kuala Lumpur (in partnership with The Journal of Developing Areas).

Zellers, D. F., Howard, V. M., & Barcic, M. A. (2018). Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel. Review of Educational Research, 78(3), 552-588.

Potter, R. & Tolson, D. (2014). A Mentoring Guide for Nursing Faculty in Higher Education. International Journal of Caring Sciences,7(3), 727-732.

Katner, B. L. (2014). Anchoring a mentoring network in a new faculty development program. journal of mentoring & tutoring, 22(2). 91- 103.

Eichman, J. A. (2009). Formal mentoring and training programs for new superintendents in the State of Illinois (Doctoral dissertation, Northern Illinois University).‏