• Home
  • The meritocracy model of managers in Iran's government organizations based on professionalism

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140301191106487 Visit : 78 Page: -

Article Type: Original Research

The meritocracy model of managers in Iran's government organizations based on professionalism

Subject Areas : title1

Ali Alasvandian Lashakri 1 , Mohammad Reza Saadi 2 * , المیرا مشایخی نظام ابادی 3

1 - University of Qazvin
2 - Allameh Tabtabai University in Tehran Department of Economics, Tehran, Iran.
3 - مدریت صنعتی, مدیریت, دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین, قزوین ,ایران

Received: 2024-04-07 Accepted : 2024-08-28 Published : 2025-09-07

Keywords: Meritocracy, Professionalism approach, Sepah Bank,

Abstract :

Staff managers play a key role in policy making, macro planning and monitoring the performance of the banking system. Therefore, the selection of this category of managers has special sensitivity. The aim of this study is to examine and present a model of the factors, criteria and indicators that shape the meritocracy of staff managers in Iran's government organizations based on professionalism; To compile the research framework, first, the dimensions of the concept of meritocracy with a professional approach in Sepeh Bank were extracted by reviewing documents and library studies by taking advantage of receipts. Then, during the three stages of implementing the Delphi method and using the opinions of 29 experts, the most important aspects of meritocracy with a professional approach were identified. Next stage, after determining the sample size based on the Morgan table and simple random sampling method, 329 managers and employees of Sepeh Bank headquarters were selected and the dimensions and factors identified in the form of a questionnaire. It was given to them. The data was analyzed with the structural equation modeling method and the meritocracy model of the managers of government organizations with a professionalism approach in Sepeh Bank, including 9 variables in two parts of the meritocracy dimensions (including individual competence, executive competence, leadership competence and environmental competence) as well as the factors of professionalism affecting It (including organizational factors, extra-organizational factors, professional human resources management, functional factors of human resources management and development of professional managers) was designed.

References:

اسدی، احمد؛ محمدی، نبی الله؛ درودی، هما و فرهمندیان، ارشد (1400). مدل حرفه‌اي گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی (مورد مطالعه: وزارت صنعت، معدن و تجارت). مدیریت سازمان های دولتی، 9(4)، 12- 26.
اسلامیان, موسی, قلی پور, رحمت اله, همتیان, هادی. (1398). طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران ارشد بانک های دولتی با تأکید بر سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی, 10(19), 61-87.
باتمانی محمد امین، باباشاهی جبار، اخوان‌علوی سید‌حسین، یزدانی حمیدرضا، زارعی‌متین حسن (۱۳۹۷). تبیین ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه‌ای‌گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی: پژوهشی فراترکیب. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۰ (۳۷) : 34-3.
بامبرگر، پیتر و مشولم، لن، (1384)، استراتژی منابع انسانی (تدوین، اجرا، آثار)، ترجمه پارساییان، علی، و اعرابی، سید محمد، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
خوبرو, محمدتقی, ابراهیمی, روح الله. (1398). عوامل کلیدی موفقیت در خط مشی گذاری بخش خدمات عمومی ایران. مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی, 9(32), 2-23.
حراقی, مسعود, درویشی, علی. (1398). ارائه مدل انتخاب مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی, 8(4), 51-86.
داودی احسان، ودادی احمد، رضاییان علی، غلامزاده داریوش. طراحی مدل شایستگی مدیران ارشد پالایشگاه‌‌های گاز در مجتمع گاز پارس جنوبی. فرایند مدیریت و توسعه. ۱۳۹۹; ۳۳ (۴) :۷۱-۹۶
رهنورد، فرج اله، آفا حسینعلی شیرازی، محمود، قیصری، فرهاد. (1392). شناخت عوامل بازدارنده استقرار نظام شايسته‌سالاري در سطح مدیران حرفه‌اي سازمان های دولتی شهرستان اهواز، مدیریت بهره وری، سال هفتم، شماره 25، صص 32-15.
رضایی یزدلی مهدی، ودادی احمد، ربیعی مندجین محمدرضا، جمشیدی اوانکی مینا (1402). طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران تاثیرگذار بر عملکرد بیمارستان‌های تامین اجتماعی استان تهران. پایش. 22 (2) :175-183.
درگاهی حسین، جعفری پویان ابراهیم، عزتی فرد اکرم. تاثیر ارتباط حرفه گرایی بر رضایت شغلی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌اي : یک مطالعه مروری. نشریه آزمایشگاه و تشخیص. ۱۳۹۸; ۱۱ (۴۵) :۴۲-۶۷
سالارزهی, حبیب الله. (1399). مدیریت ارزش عمومی: پارادایم نوین در مدیریت دولتی بر پایه ارزش های عمومی. پژوهش های مدیریت عمومی, 13(47), 189-218
عاشقی، حسن؛ قهرمانی، محمد و قلی قورچیان، نادر (1396). شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران صنعت بانکداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره 14 ،صص 57-76
فتاح پور مرندی مرتضی، کاشف سیدمحمد، سیدعامری میرحسن، شجیع رضا. الگوی شایستگی مدیران ادارات کل ورزش و جوانان ایران با رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد. رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی. ۱۳۹۵; ۴ (۱۵) :۲۳-۳۸
فرهادي نژاد محسن.، خروتی ملیحه (1401). «جستاري در چگونگی انتصاب مدیران در مؤسسات آموزش عالی؛ تبیین سندروم نزدیک بینی»، اولین همایش ملی دانشگاه آرمانی در گام دوم انقلاب، دانشگاه محقق اردبیلی، 26 آبان.
Aldamen, H., et al. (2021). Core competencies for the global workplace: A cross-cultural and skill-based simulation project in accounting. Accounting Education, 30(4), 385–412. https://doi.org/10.1080/09639284.2021.1906719
Bahrami, D., Teimoornejad, K., Dehgan, M.(2022). Presenting a Model of Competencies of Central Bank Managers in the Conditions of Sanctions, Islamic Life Style. 6:130-140.
Breit E, Rossestol K, Tone Alm A. (2018).From pure to hybrid professionalism is post - NPM activation reform: the institutional work of frontline managers. Journal of Profession and Organization; 5(1):28-44 Doi: 10.1093/ jpo/jox013.
Boshoff, W, Malan, J,(2019), Board member success: The development of a director competency framework, Management Dynamics Volume 28 No 3, 2019.
Burns,E W, Smith,L, and Ulrich. (2012),” Competency Models With Impact: Research Findings From the Top Companies for Leaders”, HR People & Strategy - Volume 35 Issue 3,2012.
Dierdorff , Erich. Rubin, Robert.Morgeson, Frederick. (2009). The Milieu of Managerial Work: An Integrative Framework LinkingWork Context to Role Requirements.
Elsawah, S., Bakhanova, E., Hämäläinen, R.P. et al. A Competency Framework for Participatory Modeling. Group Decis Negot 32, 569–601 (2023). https://doi.org/10.1007/s10726-023-09818-0
Gonzalez García A, Pinto-Carral A, Sanz Villorejo J, Marques-Sanchez P. Nurse manager core competencies: a proposal in the Spanish Health System. Int J Environ ResPubl Health 2020;17(9):3173. https://doi.org/10.3390/ ijerph17093173.
Jarvalt, J. & Veisson, M. (2016), Developing Public Sector Leaders: An Analysis of The Competency Framework for The Stonian Senior Civil Service, Estonia: Tartu University.
Lincoln, Y. S., Guba, E. G. (1989). Naturalistic inquiry, Thousand Oaks, CA: Sage. P: 124.
Mumford, Troy., Campion, Michael., Morgeson ,Frederick.(2007).The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels.
Racko G, Obora E, Barret M.( 2019). Developing collaborative professionalism: an investigation of status differentiation in academic organizations in knowledge transfer partnerships. The International Journal of Human Resource Management. 30(3):457–78, Doi: 10.1080/09585192.2017.1281830.
Saunders, M., Lewis P., Thornhill A. (2016). Research methods for business students (7th ed). Pearson Education.
Skorková, Z. (2016). Competency Models in Public Sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230, 226–234. doi:10.1016/j.sbspro.2016.09.029.
Traicoff, D., Pope, A., Bloland, P., Lal, D., Bahl, J., Stewart, S., … Sandhu, H. (2019). Developing standardized competencies to strengthen immunization systems and workforce. Vaccine, 37(11), 1428–1435.
Trivellasa,Panagiotis Reklitis,(2014), Leadership competencies profile and managerial effectiveness in Greece,Procedia Economics and Finance 9 ( 2014 ) 380 – 390.
Van Den Berg, M. J., Stander, M. W., & Van Der Vaart, L. (2020). An exploration of key human resource practitioner competencies in a digitally transformed organisation. SA Journal of Human Resource Management, 18, 1–13.
Warshawsky N, Cramer E. Describing nurse manager role preparation and competency: findings from a national study. J Nurs Adm 2019;49(5):249-55. https://doi.org/10.1097.
ziekonski, Krzysztof (2017). Project Managers’ Competencies Modelfor Construction Industry in Poland.
Full-Text:


مدل شايسته‌سالاري مديران در سازمانهاي دولتي ايران مبتني بر حرفه‌اي گرايي                                                علاسوندیان لشکری و همکاران

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد

سال ششم: شماره دوم، پیاپی 19- تابستان 1404

 

ISSN 2783-2422

 

 

Journal of Training and

Improvement of Human Resources

 

http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

 

img0 

140301191106487

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد

سال ششم: شماره دوم، پیاپی 19- تابستان 1404

 

ISSN 2783-2422

 

 

Journal of Training and

Improvement of Human Resources

 

http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

 

img0 

مدل شايسته‌سالاري مديران در سازمانهاي دولتي ايران مبتني بر حرفه‌اي گرايي

علی علاسوندیان لشکری1 ،  محمدرضا سعدی *2 ،   المیرا مشایخی نظام ابادی 3

1-  دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوین، ایران

2 – استادیار، دانشگاه علامه طباطبایی تهران، گروه اقتصاد، تهران، ایران. ((نویسنده مسئول). saadi1001@yahoo.com 

3-  استادیار،گروه مدریت صنعتی, مدیریت, دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین, قزوین ,ایران

 

اطلاعات مقاله

 

چکیده

تاریخ ارسال

19/01/1403 

تاریخ پذیرش 

07/06/1403

(مقاله پژوهشی)

img0                          

 

 مدیران ستادی در سازمان‌های دولتی ایران نقش محوری و راهبردی در سیاست‌گذاری، خط‌مشی‌گذاری، برنامه‌ریزی کلان و نظارت بر عملکرد نظام بانکداری ایفا می‌کنند. بنابراین، انتخاب شایسته این دسته از مدیران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.  هـدف پژوهش حاضـر، بررسـی و ارائه مـدلی از عوامـل، معیارهـا و شـاخص‌هـاي شکل دهنده شایسته ‌سالاری مدیران ستادی در سازمان‌های دولتی ایران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی مـی باشـد؛ برای تدوینِ چارچوب پژوهش، ابتدا از طریق مرور اسناد و مدارك، مطالعات کتابخانه‌اي و با بهره‌گیري از فیش برداري، ابعاد مفهوم شایسته‌ سالاری با رویکرد حرفه‌ای‌گرایی استخراج گردید. سپس طی سه مرحله اجرای روش دلفی و بهره‌گیری از نظرات 29 نفر از خبرگان در بانک سپه ، مهم‏ترین ابعاد شایسته ‌سالاری با رویکرد حرفه‌ای‌گرایی شناسایی شد. در مرحلة بعد پس از تعیین حجم نمونه براساس جدول مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 329 نفر از مدیران و کارکنان ستادی بانک سپه (ادارات ستادی، مدیریت شعب مناطق و شعب ممتاز مستقل) انتخاب و ابعاد و عوامل شناسایی شده در قالب پرسش‏نامه در اختیار آن‌ها قرار گرفت. داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل و مدل شایسته ‌سالاری مدیران سازمان‌های دولتی با رویکرد حرفه‌اي‌گرایی در بانک سپه شامل 9 متغیر در دو بخش ابعاد شایسته ‌سالاری (شامل شایستگی فردی، شایستگی اجرایی، شایستگی رهبری و شایستگی محیطی) و نیز عوامل حرفه‌گرایی مؤثر بر آن (شامل عوامل سازمانی، عوامل فراسازمانی، مدیریت منابع‌انسانی حرفه‌ای، عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی و توسعه مدیران حرفه‌ای) طراحی شد. در انتهاي مطالعه نیز با تکیه بر نتایج و یافته‌هاي حاصـل، پیشنهادهايي ارائه شده است.

 

 

کلمات کلیدی: شایسته سالاری ، رویکرد حرفه‌اي گرایی ، بانک سپه

 

مقدمه

براساس نظر متخصصان، وجود نظام شايسته‌سالاری در هر کشور باعث قوام، مقبولیت و مشروعیت آن خواهد شد، لذا انتخاب و گزینش مدیران شایسته در رأس سازمان ها از اهمیت خاصی برخوردار است. اداره سازمان ها و بنگاه ها در عصر امروز، بر پایه قانون مداری همراه با دانش، بصیرت، تخصص و تعهد اخلاقی، به گونه ای که در داخل، پاسخگوی نیازهای مادي و معنوی جامعه و در سطح منطقه ای و جهانی، توانایی برخورد با انواع دگرگونی ها را داشته باشند، تنها از عهده کسانی بر می آید که در زمره نخبگان، نواندیشان و به بیان دیگر، شایستگان باشد ( Traicoff et al 2019). استقرار نظام شایستگی به عنوان یکی از سیاست های کلان و راهبردی کشور در سند چشم انداز بیست ساله و قانون برنامه چهارم مورد تأکید قرار گرفته است. از سوی ديگر حرکت دولتها در راستای توسعة شایستگی های مدیران از آن جا آغاز می شود که نقش جدید حاکمیت به عنوان بزرگترین کارآفرین و هدایت کننده برنامه های توسعه کشور شناخته شده و دولت هایی موفق هستند که بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها ضمن جذب و پرورش، از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند. در این راستا سازمان اداری و استخدامی کشور در بهمن ماه سال 1396 طی دستورالعملی به نحوة ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی مدیران حرفه‌اي و ارائه مدل شایستگی مدیران حرفه‌اي پرداخته که شامل شایستگی های مدیران پایه، عملیاتی و ارشد می باشد (Farhadinejad et al 2021).   

محور توسعه در جهان امروز، انسان اسـت و عصـاره و چکیـده انسان ها در مدیریت تجلی می کند. این مدیر و مدیریت است که با تخصـص و مهـارت و دانـش مـی توانـد تحول آفرین باشد. علم مدیریت، موضوعی کاملاً کاربردي است و نقـش اساسـی را در توسـعه و اداره امـور جوامع و کشورها دارد، به گونه اي که در سایة مدیریت مبتنی بر دانش، تخصص و تعهد، می توان جهش اساسی در توسعه جوامع ایجاد کرد و برعکس، مدیران فاقد صلاحیت (هرچند خیرخواه)، معمولاً ضربات مهلکی را به بنگاه یا سازمان متبوع وارد می آورند. اینجاست که مفهوم حرفه‌اي گرایی در سازمانها نمود پیـدا مـی کنـد (Gonzalez Garcia et al 2020).

متأسفانه در زمانی که صدور مجوز یک داروخانه، منوط به متقاضی واجد صلاحیت، یعنی دکتر داروساز است، براي مهمترین پست هاي مدیریتی، هیچ گونه صلاحیتی در نظر گرفته نمی شود و شاید بتوان گفت امروزه تنها سمتی که نیاز به هیچ شرایط و تخصصی نداشته و هرکس را می توان در مراتب مختلف آن گُمـارد، جایگـاه مدیریت است. اگر سریعاً این موضوع سامان داده نشود، لطمات زیادي متوجه کشـور مـی شـود و از طـرف دیگر، از افراد واجد صلاحیت، تحصیل کرده و داراي مهارت و تجارب مفید نیز در جایگاه مناسـب اسـتفاده نخواهد شد.

راه حل این مسأله، همانا ضرورت نگرش حرفه‌اي و تخصصی به مقوله مدیریت و ایجاد نهـادي مناسب براي سیاست گذاري، هدایت و نظارت، و نیز ارتقاء مستمر و بهنگام دانش و توانمندي مدیران کشور است که به واسطه حرفه‌اي شدن و حرفه‌اي سازي مدیران کشـور، مـی تـوان سـایر سطوح سازمانی و کلیه کارکنان سازمان را توانمند و حرفه‌اي نمود (Khoobroo & Ebrahimi 2019). چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی در بر خواهد داشت. از این رو مقتضی است که سازمان ها بکوشند شایسته ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاه های دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات مورد نظر را بر اساس برنامه ها و خط مشی های صحیح انجام دهند. این امر به مراتب برای مدیران سازمان ها که با مجموعه ای از نیروهای انسانی با فرهنگ ها و ارزش های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت می باشد (Warshawsky & Cramer 2022). از این رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهمترین و حساس ترین مسائل در فرایندهاي کاري هر سازمانی خواهد بود. بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته ترین افراد نیاز به معیارها و ملاک هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی پست های سازمانی را به عهده بگیرند (Fattahpour Marandi 2016). مدل های جامع شایستگی، می تواند در بخش های مختلف کشور از جمله بخش دولتی و خصوصی، منجر به اثربخشی مدیران و در نهایت موفقیت سازمان ها شود. وجود چنین مدل جامعی نیز می تواند در سیستم بانکی بخش دولتی کشور، اثربخشی هرچه بیشتر مدیران را به همراه داشته باشد  (Batmani et al 2018). مروری ‌بر‌ پست‌ های‌ مدیریتی‌- حاکمیتی ‌نشان ‌می دهد، ‌شیوة‌ تصدی ‌پست های ‌حاکمیتی‌ عموماً ‌به ‌دو‌ شکل ‌منتخبین ‌و‌ منتصبین‌ است. ‌بخش ‌منتخبین‌ مربوط ‌به‌ نمایندگان‌ مجلس،‌ اعضای ‌شورای‌ نگهبان‌ و‌ رئیس جمهور (با‌ ماهیت‌ سیاسی) می شود‌ که ‌مردم‌ نقش‌ اساسی ‌در ‌تعیین ‌آن ها ‌ایفا‌ می نمایند، ‌اما‌ منتصبین ‌به ‌دو ‌بخش ‌مدیران ‌سیاسی (مطابق ‌با ‌ماده 71 قانون ‌مدیریت‌‌ خدمات ‌کشوری ‌شامل ‌معاون ‌اول رئیس جمهور، وزرا، استانداران،‌ سفرا ‌و‌ معاونین ‌وزراست) ‌و‌ مدیران‌ حرفه‌اي (شامل ‌مدیران ‌کل، ‌معاونین ‌مدیران، ‌ر‌ؤسای ‌ادارات ‌و‌... ) ‌تقسیم‌ می شوند.‌‌ از آن جا که بخش‌ منتصبین‌‌ اغلب ‌دارای‌ وظایفی ‌با‌ ماهیت حرفه‌ای می باشند‌ و ‌در ‌بدنة‌ اصلی ‌هر ‌سه‌ قوة قضاییه،‌ مجریه ‌و‌ مقننه ‌قرار ‌می گیرند،‌ کارآمدی‌ و ‌اثربخشی ‌مجموعه ‌حاکمیت ‌را ‌تعیین‌ می نمایند. بررسی‌ قانون ‌مدیریت ‌خدمات ‌کشوری ‌نشان‌ می دهد با وجودی که ‌در ‌فصل ‌هشتم ‌قانون ‌مذکور،‌ ضوابطی ‌تحت ‌عنوان‌ استقرار ‌نظام‌ شایستگی ‌معرفی ‌شده ‌است، ‌اما ‌با ‌دسته بندی ‌پست های ‌سازمانی ‌به ‌دو‌ بخش ‌سیاسی‌ و ‌حرفه‌ای، ‌با ‌این‌ منطق‌ که ‌گردش ‌قدرت ‌یکی ‌از ‌مظاهر‌ استقرار ‌دموکراسی ‌مدرن ‌است‌، هیچ‌ محدودیتی ‌برای ‌انتصاب ‌مدیران‌ سیاسی ‌قائل‌ نشده ‌است  (Rahnavard et al 2013). از سوی دیگر‌ برای ‌مدیران ‌حرفه‌اي ‌نیز ‌بنا‌ به مفاد ‌دستورالعمل ‌اجرایی ‌شماره‌ 579095 مورخ 01/04/1395 مصوب‌ شورای ‌عالی ‌اداری ‌کل ‌کشور، ‌تنها ‌شرایط ‌عمومی ‌ا‌نتخاب ‌و ‌انتصاب ‌مدیران ‌عمدتاً ‌با تأکید ‌بر تجربه ‌کاری ‌مشخص ‌شده‌ است و‌ شایستگی‌‌ های ‌عمومی ‌مدیریتی ‌به طور‌‌ کلی‌ و ‌گذرا‌ و ‌بدون‌ اینکه‌ چکونگی ‌ارزیابی ‌و ‌احراز ‌این ‌شایستگی ها‌ مشخص ‌شود، ‌از ‌آن ها ‌تنها ‌نام‌ برده ‌شده ‌است ‌و ‌تدوین ‌شرایط‌ تخصصی ‌انتخاب ‌و ‌انتصاب ‌مدیران ‌نیز‌ به‌ دستگاه ‌اجرایی ‌واگذار ‌شده ‌است‌ که تضمین ‌تحقق ‌تدوین‌ شرایط ‌تخصصی‌ نیز ‌به طور ‌شفاف ‌بیان ‌نشده ‌است (Haraghy & Darvishi 2019). در واقع توسعه شایستگی مدیران بدون رویکرد حرفه‌اي تحقق نخواهد یافت و شاید حلقة مفقوده بسیاری از کشورهای در حال توسعه، عدم توجه کافی به این مهم است (ماهنامه تدبیر، شماره 152، مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه‌اي شدن).

شـاهراه بررسـی و آسـیب شناسـی موضـوع یادشـده را می بایست در عوامل و معیارهایی که می توانند فرآیندها و کارکردهاي نظام بانکی کشور را دستخوش تغییر و تحول نمایند، جستجو نمود؛ این عوامل و معیارها می توانند منشأ بیرونی از جنس قوانین و مقررات ابلاغی از سوي نهادهاي بالادستی همچون بانک مرکزی، وزارت اقتصاد و ... داشته باشـند یـا در یک سطح پایین تر، در کالبد استراتژي هاي سـازمانی و منابع انسانی، ساختارها و فرآیندهاي داخلی، فرهنگ سازمانی و فنـاوري سـازمانی نمود پیدا کند، نحوه عملیاتی نمودن آن ها می تواند به نگاه حرفه‌اي سازمان ها کمک نماید؛ اما از آن جایی که شایستگی ها با توجه به زمینه کاربرد آن از سازمانی به سازمان دیگر و در سطوح مختلف مدیریت متفاوت است و با توجه به بررسی هاي انجام شده توسط پژوهشگر تاکنون پژوهشی در زمینه شایستگی مدیران بانک سپه مبتنی بر رویکرد حرفه گرایی صورت نگرفته است، در این پژوهش به بررسی شایستگی این گروه از مدیران پرداخته شده است. با توجه به نقش بسیار مهم مدیران بانک ها در ارتقاء ‌بهره‌وریِ نیروی انسانی و دستیابی به اهداف سازمانی، در این پژوهش سعی می شود مدل شایستگی هاي مدیران بانک سپه تبیین و ارائه شود. آگاهی یافتن از این شایستگی ها می تواند زمینه لازم براي بازنگري عمیق در ملاك ها و معیارهاي گزینش و انتخاب این دسته از مدیران و تدوین برنامه توسعة آنان را با اتکا به یافته هاي علمی فراهم سازد. بر این اساس سؤال اصلی پژوهش بدین صورت مطرح می شود:

مدل شايسته‌سالاري مدیران در سازمان های دولتی ایران با رویکرد حرفه‌اي گرایی چگونه است؟ 

در واقع ضرورت اصلی مطالعه حاضر این است که با نگرشی نظام مند، بتوان نسبت بـه بـازیگران فعال و شکل دهنده عملکرد حرفه‌اي مدیران سازمان هاي دولتی کشور شناخت و آگاهی بیشتري کسـب نمود و روابط حاکم بر آن ها را در نیل به دستاوردهاي حرفه‌اي گرایی در حوزه سازمان و مدیریت مـورد توجه قرار داد. این درحالی است که شایستگی مدیران به عنوان یک سرمایه اجتماعی حلقة واسط و اهـرم اصـلی تأثیرگذار و تأثیرپذیر کلیه تعاملات و روابط بین متغیرهاي پیش فرض تحقیق می باشد که هدف، اندیشیدن به استفاده از حداکثر توان و قابلیت هاي آن ها در سازمان هـا و اجتمـاع اسـت. تحقـق ایـن آرزو، تنهـا از طریـق آسیب شناسی زمینه اي، سازمانی و کارکرديِ شایستگی مدیران سازمان از منظر حرفه‌اي و عملکـرد ایـده آل آنهـا میسّر می‌شود تا بتوان از این طریق دستاوردهاي ارزشمندي را در این زمینه کسب کرد.

از دیگر ‌ضرورت های ‌انجام ‌مطالعه ‌پیش رو ‌می‌ توان‌ به ‌مواردی‌ همچون الف) دگرگونی ‌در ‌مفاهیم‌ مدیریت ‌و ‌رهبری (تغییرات ‌شدید ‌محیطی‌ و ‌ظهور ‌پدیده های ‌نوین، ‌داشتن ‌قابلیت‌ ها ‌و‌ شایستگی های جدیدی ‌را  ‌برای ‌مدیران ‌الزامی ‌نموده ‌است‌ که ‌تأمین‌ آن ‌ها ‌نیازمند به کارگیری‌ ابزارهای ‌متناسب‌ جدید است‌)، ب) تحول ‌در ‌سرمایه های‌ انسانی ‌و ‌ضرورت ‌تغییر ‌در ‌ابزارهای ‌رهبری، ج) نسبت مدیران حرفه‌ای دارای گواهینامه شایستگی عمومی مدیران به کل مدیران حرفه‌ای دستگاه‌های اجرایی به تفکیک سطوح مدیریتی (عملیاتی، پایه، میانی و ارشد) براساس گزارش سازمان استخدامی کشور در سال 1401 که 9.5 درصد می باشد و نیز نوسانات ‌مدیریتی‌ طی سال های آتی (صرف نظر ‌از ‌موارد ‌برنامه ریزی شده، با توجه به‌گذشت 40 سال از دوران انقلاب، طی 5 سال آینده،‌ بیش ‌از 45 درصد ‌از ‌مدیران ‌شاغل ‌در ‌سمت های ‌مدیریتی ‌عالی‌ به ‌سن ‌بازنشستگی ‌می رسند ‌که ‌باید  برای‌ جانشینی ‌ایشان ‌و‌ نیز ‌انتخاب‌ و ‌انتصاب‌ بهترین‌ گزینه ها‌ مدلی‌ متناسب‌ تدوین‌ شده ‌باشد)، د) یکپارچه‌ و منسجم نبودن ‌شاخص های حرفه‌اي ‌ و ‌تخصصی‌ مدیران ‌مطابق ‌با ‌معیارهای ‌بین المللی، ‌اشاره ‌کرد.

مدیران شایسته و اصلح با اتخاذ تدابیر مناسب و با مهارت های خاص خود می توانند بهبود و پیشرفت در فعالیت های بانکی ایجاد کنند. این مدیران هستند که با شایستگی های خاص خود می توانند کارکنان را آموزش داده و آن ها را جهت ارائه خدمات بهتر به مشتری یاری رسانند. اگر مدیران شایسته و تربیت یافته در راس سازمان ها قرار گیرند، فعالیت های سازمانی به طور فزاینده‌ای بهبود خواهد یافت. تاکید دولت نیز مبنی بر تشکیل بانک اطلاعاتی از شایستگی های مدیران، اهمیت این موضوع را بیش از پیش نمایان می سازد. شمس زارع و همکاران (1402)، در پژوهشی، به.بررسی اثربخشی مدل شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای مندرج در «دستورالعمل نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای» ابلاغی سازمان اداری و استخدامی کشور پرداختند. به‌ این منظور، با طراحی و اجرای کانون ارزیابی برای 1616 نفر از کارکنان دولتی واجد شرایط در سه سازمان دولتی و تحلیل نمرات هشت شایستگی براساس نمرات کانون ارزیابی، نمرات شایستگی‌ها و نمرات عملکرد شغلی بر مبنای ارزیابی مدیران مستقیم، داده‌های موردنیاز جمع‌آوری شد. نتایج بررسی روایی سازه داخلی، روایی سازه خارجی، روایی ملاکی شایستگی‌ها و همچنین برازش مدل شایستگی، تحلیل شد. نتایج حاکی از آن است که مدل شایستگی فعلی، دارای اعتبار و اثربخشی کافی نیست. شایستگی‌های «مسئولیت‌پذیری» و «تعهد و تعلق سازمانی» کمترین میزان روایی سازه و روایی ملاکی را داشتند. شایستگی «نظارت و کنترل» بیشترین میزان روایی سازه خارجی و شایستگی «تفکر تحلیلی و حل مسئله» بیشترین میزان روایی ملاکی را داشت.

بهرامی و همکاران در سال 2022 در پژوهشی با عنوان ارائه الگوی شایستگی های مدیران بانک مرکزی در شرایط تحریم با الگوی نظام مند نظریـة داده بنیـاد، ازمیان خبرگان و مدیران با سابقة فعال در بانک مرکزی به شناسایی شاخص ها و همچنین برنامه ریزی برای فراهم کردن بستر مناسب به منظور توسعة شایستگی مدیران در شرایط تحریم پرداختند. نتایج تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، منتج به شناسایی الگوی شایستگی های مدیران بانک مرکزی بر مبنای نظریه پردازی داده بنیاد گردید، یافته های این پژوهش حاکی از آن است که مدیران بانک مرکزی برای پیاده سازی شایستگی های مدیران ضمن توجه به تمامی مقوله ها و زیرمقوله های شناسایی شده در این پژوهش، با استفاده از مدل ارایه شده و اطلاعات و داده های شایستگی های مدیران در شرایط تحریم ، برای برنامه ریزی تمامی فرایندهای این حوزه تلاش کنند، به گونه ای که در شرایط تحریم دسترسی شایستگی های مدیران بانک مرکزی ممکن باشد. 

در مطالعه دیگری توسط بارونکا و اوهر1(2022)، که با هدف ارزیابی شایستگی های مدیریت بر اساس میزان تناسب آن ها با شخصیت مدیران انجام شده است، همبستگی مثبت بین شایستگی های انگیزشی و سبك سازش و مشارکت تأیید شد. همچنین نتایج نشان داد که شایستگی های عملکردی با سبك رقابتی و مشارکتی، و شایستگی های اجتماعی با سبك مشارکتی، انطباقی و سازشکاری همبستگی دارند. رضایی یزدلی و همکاران (1402)، در پژوهش خود نشان دادند برای سنجش شایستگی مدیران بانک‌های دولتی باید 111 شاخص شایستگی ضریب‏ دار در قالب پنج بُعد، شامل فردی ـ شخصیتی؛ فردی ـ ذهنی (شناختی)؛ بین ‏فردی (اجتماعی)؛ سازمانی؛ و مدیریتی، به همراه شانزده مولفه، شامل پایبندی به ارزش‌ها و اخلاقیات؛ اعتبار شخصیتی؛ عمل‌گرایی؛ توان تفکر و تحلیل؛ یادگیرندگی؛ فراشایستگی؛ ارتباطات موثر؛ قابلیت مذاکره؛ قابلیت کار جمعی؛ دانش و مهارت عمومی؛ دانش تخصصی؛ بازاریابی و مشتری‏ مداری؛ هدایت‌گری راهبردی؛ اداره کردن واحد کاری؛ مدیریت افراد؛ و مهارت‌های بنیادی مدیریت است، مد نظر قرار گیرد. اسدی و همکاران (1400)، در پژوهشی، به طراحی مدل حرفه‌ای‌گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی پرداختند. بر اساس نتایج ارائه شده، ظرفیت‌های فردی و عوامل سازمانی- کارکردی (جذب و به‌کارگیری حرفه‌گرا، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات) به‌عنوان شرایط علّی؛ عوامل عام و نهادی سازمانی ازجمله عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساخت‌ها به‌عنوان بستر حاکم؛ عوامل فرا سازمانی به‌عنوان شرایط مداخله‌گر؛ بازآفرینی نقش منابع انسانی و حکمرانی و مشروعیت بخشی به منابع انسانی به‌عنوان کنش‌ها و تعاملات مدل و درنهایت خلق وزارتخانه شایسته محور و سلامت محور در سطح سازمانی و نیروی انسانی بالنده در سطح فردی پیامدهای شناسایی شده بر مبنای نتایج تحقیق هستند.

جعفری نیا و همکاران (1401)، در پژوهشی، به طراحی مدل توسعه سرمایه انسانی در صنعت خدمات (بانکداری) با رویکرد کیفی و مرور سیستماتیک پرداختند. در مرحله اول جهت مرور پیشینه طراحی مدل توسعه سرمایه انسانی به تحلیل نتایج و یافته های محققین قبلی در قالب روش مرور سیستماتیک پرداخته شده است. در این روش با توجه به پیشینه پژوهش ‌درباب توسعه سرمایه انسانی، پیش‌آیندها و پس‌آیندهای مدل های قبلی به طور کامل برای طراحی مولفه‌های مدل استخراج شد. و در نهایت برای تایید مدل با مدیران و خبرگان صنعت بانکداری مصاحبه شد و با روش تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفت. پس از تحلیل داده های پژوهش، دو بُعد توسعه سرمایه انسانی شامل بعد عمومی با مؤلفه های فردی، بین فردی و ارتباطی و بعد حرفه ای با مؤلفه های شایستگی سازمانی، مهارت های تخصصی و اخلاق حرفه ای شناسایی شدند.

لازم بـه ذکـر اسـت که محقق، به دلیـل گسـتردگی بـالاي قلمـروي مطالعـاتی (سازمان هـاي دولتـی ایـران)، و دغدغـة مسـئولین و دست اندرکاران بانک سپه - به عنوان یکی از مهم ترین نهادهای مالی و اقتصادی کشور در زیرمجموعـه حوزه نظام بانکی کشـور به ویژه بانک های دولتی و نزديك به 100 سال (يك قرن) تجربه با حدود 3200 شعبه که توانسته با جذب سرمایه های سرگردانِ جامعه و سوق دادن آن ها به سمت فعالیت های مولد اقتصادی در جهت تحقق اهداف اقتصادی کلان کشور، مشارکتی موثر و مطلوب داشته باشد- به منظور انجام این پژوهش، انتخاب نموده است.

روش شناسي پژوهش

نتايج اين پژوهش از طريق روش آميخته، در دو مرحله مستقل كيفي و كمي اجرا شده است. با در نظر گرفتن مـدل پيـاز تحقيق (Saunders, Lewis & Thornhill, 2016, 108)، پژوهش حاضر در مرحله كيفي، فلسفة پژوهشي تفسـيرگرا را در پـيش گرفته است؛ چرا كه واقعيت هاي مورد مشاهده به تفسير پژوهشگر و ذهنيـت وي بسـتگي دارد. طبـق ايـن اصـل، يـك واقعيت براي همة افراد يكسان نيست و از اين رو، افراد از واقعيتي واحد تجربه اي واحد را به دست نمي آورند (Lincoln & Guba, 1988). به لحاظ هدف، باتوجه به اينكه به طراحي مدل­ شايسته‌سالاري مدیران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی در سازمانهای دولتی ایران مي‌پردازد، در حيطه پژوهش هاي كاربردي و با توجه به تمركز بر سؤالات پژوهش، از فلسفه پراگماتيسم پيروي مي‌كند. رويكرد مورد استفاده، رويكرد استقرايي و استراتژي آن پیمایش است. همچنين از نظر گردآوري داده هـا در بخش كيفي پـژوهش از روش گلولـة برفـي بـراي انتخـاب نمونـه هـا اسـتفاده شـد و اطلاعـات از طريـق تکنیک دلفی و بررسي اسناد و مطالعات كتابخانه اي و آرشيوي به دست آمد. در بخش کمی نيز، براي انتخاب نمونه هـا با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. برای انتخاب افراد نمونه هر طبقه، به صورت تصادفی عمل شده است، به طوری که هر واحد نمونه گیری (مدیران) در یک طبقه (مدیریت شعب منطقه – ادارات مرکزی) قرار گرفت. سپس برای هر طبقه (مدیریت شعب منطقه – ادارات مرکزی) نمونه تصادفی ساده (مدیران) به نسبت حجم طبقه در جامعه انتخاب گردید، و به منظور جمع آوري اطلاعات، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. ساندرز و همكاران، استفاده از روش هاي پژوهش هاي كيفي را براي دستيابي به اطلاعات دست اول توصيه مـي كننـد. لـذا در ايـن پژوهش به منظور شناسايي اجزاي مدل شايسته‌سالاري مدیران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی با توجه به وظايف، مأموريت هـا و اهـداف و عوامـل زمينـه اي اثرگذار بر كاركرد سازمان های دولتی ایران و به طور ویژه بانک سپه استان تهران روش پژوهش كيفي به كار گرفته شد. در تكميل فراينـد پژوهش و به منظور تأييد نتايج حاصل از آن، از رويكـرد حداقل مربعات جزئي استفاده شد. لذا اين پژوهش از نوع آميختـه اكتشافي متوالي است. دليل انتخاب روش پژوهش آميخته براي پژوهش حاضر عبارت است از:

به دست آوردن شواهد بيشتري براي طراحي مدل شايسته‌سالاري مدیران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی در بانک سپه استان تهران؛

در اختيار نداشتن مدل شايسته‌سالاري مدیران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی در بانک سپه استان تهران؛

 لزوم استفاده از ديدگاه هاي خبرگان.

لذا پژوهش حاضر در سه مرحله انجام شده است:

مرحلة اول تحليــل محتــواي موضــوع پــژوهش؛ مرحلـة دوم اجراي دلفي در سه دور و مرحلة سوم اجراي آزمون. در مرحلة اول تحقيق، اغلب كتاب هـا، مقالـه هـا و منـابع موجــود در كتابخانـه هاي چـاپي و الكترونيك در حوزة پژوهش بررسي و تحليل شد. ابزار جمـع آوري اطلاعـات و داده ها، فـيش هـا و يادداشت هايي بودند كه براي ثبت مقوله ها، بُعدها و مؤلفه هاي شايسته‌سالاري و حرفه‌اي گرایی از آن ها استفاده شده است.

در مرحله دوم و پس از تبیین کامل مسئله و اهداف تحقیق اقدام به تشکیل پانل دلفی و شناسایی افراد مرتبط گردید. سپس فرم دعوتنامه براي تمامی افراد ارسال و در نهایت پانل دلفی متشکل از 29 نفر از اعضاي هیئت علمی و خبرگان بانک سپه تهران تشکیل گردید. در ابتدا از افراد خواسته شد که مهمترین ابعاد و مؤلفه های شايسته‌سالاري با رویکرد حرفه‌اي گرایی را در بانک سپه استان تهران ذکر نمایند. بر این اساس پرسشنامه‌اي مشتمل از ابعاد شايسته‌سالاري با رویکرد حرفه‌اي گرایی در بانک سپه استان تهران که بر اساس ادبیات موضوع، تحقیق‌های پیشین و اسناد بالادستی استخراج شده‌اند، تهیه گردید. این پرسشنامه در اولین مرحله اجراء براي اعضاي پانل ارسال و از آن ها خواسته شد در خصوص میزان اهمیت هر یک از این عوامل نظرات خود را اعلان نمایند. به علاوه در این مرحله، اعضاي پانل نسبت به ادغام و تعدیل متغیرها اقدام نمودند. سپس میزان توافق میان اعضاء شناسایی شد و بر اساس نتایج حاصله، دور دوم برنامه‌ریزي گردید. در مرحله دوم این پرسشنامه مجدداً تهیه و بر اساس نتایج حاصله در دور قبلی و با افزودن معیارهاي جدید مجدداً اصلاح و توزیع گردید. در مرحله سوم، از هر یک از اعضاي پانل خواسته شد تا ضرورت و میزان مرتبط بودن هر یک از گویه‌هاي شناسایی شده را در مدل مفهومی شايسته‌سالاري با رویکرد حرفه‌اي گرایی مشخص نمایند. درنتیجة سه دور انجام دلفی، مدل، نهایی گردید و پرسشنامه اصلی تحقیق تدوین شد. در دورهای اول و دوم نظر صاحب نظران در خصوص مدل و متغیرهای تحقیق طی روش دلفی به بررسی گذاشته شد و در دور سوم، نظر اعضا درباره معیارها و شاخص هایی کـه در دورهاي اول و دوم، مهم تشخیص داده شده بودند، مجدداً دریافت شد. انجام روش دلفی پس از انجـام دور سوم و دستیابی به اتفاق نظر مطلوب پایان یافت.

در ايـن پژوهش، براي تعيين ميزان توافق نظر گروه سنجش، از ضريب هماهنگي كندال استفاده شد. ضريب همبستگي كنــدال (W) مقياسـي بـراي تعيين درجة همبستگي ميان چند ويژگي مربوط به شماري از افراد است. چنين مقياسي به ويـژه در بررسي هاي مربوط به «روايي ميان داوران» سودمند بوده و بين صـفر و يـك متغيـر اسـت. اگــر ضـريب كنـدال صـفر باشد، يعني توافق كامل وجود ندارد و اگر 1 باشد به معناي توافق كامل اسـت (Bamberger & Masholem 2004). پس از اجمـاع نظر پنل نخبگان در زمينـة معیارها و شـاخص هاي تأثيرگـذار بـر طراحي مدل شايسته‌سالاري با رویکرد حرفه‌اي گرایی از روش حداقل مربعات جزئــي بـراي آزمـون مـدل اوليـة تحقيق استفاده شد. براي تعيين روايي مدل اندازه گيري از روايي صـوري و محتـوايي، روايـي همگرا و روايي افتراقي استفاده شد و پايايي آن نيز بر اساس تحليل مؤلفه هاي اصلي، آلفاي كرونباخ و ديلون ـ گلدشتاين محاسبه شد. تجزيه و تحليل داده ها در نـرم افزارهـاي  SPSS 22و Smart PLS نسخه سوم در دو سطح آمار توصـيفي و استنباطي انجام گرفت. بـراي آزمـون سؤالات از مدل سازي معادلات ساختاري (SEM) و كمترين مربعات جزئي (PLS) كه بر واريانس بين سازه ها تمركز كرده است، استفاده شد. در مرحلة سوم تحقيق، به منظـور اعتباربخشـي مـدل حاصـل از بخش كيفي، پرسشنامه اي مشتمل بر 103 گوية اصلي طراحي شد و در اختیار اعضاي نمونه پژوهش قرار گرفت. لـذا 329 پرسـشنامـه بـين اعضای هیأت مديره، مديران امور، مسئولین ادارات ستادی، مسئولین مديريت شعب مناطق و شعب ممتازِ مستقل توزيع شده و مبنای تجزيه و تحليل داده ها، بررسي استنباطي داده هـا و اعتبارسـنجي مـدل قرار گرفت.

 

يافته ها

در پاسخ به پرسش هاي تحقيق ابتدا پرسش هاي فرعي، سپس بـه پرسـش اصـلي بـا روش آماري تحليل عاملي تأييدي پاسخ داده شده است.

سؤال 1. ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های شايسته‌سالاري مدیران سازمان های دولتی ایران با رویکرد حرفه‌اي‌گرایی کدامند؟

به منظور ارائه مدل مفهومی لازم بود که با نگاه به ادبیات تحقیق و همچنین بررسی تجربه سازمانی افراد خبرة حوزه منابع انسانی صنعت مورد مطالعه، نسبت به تعریف متغیرها و برقراري ارتباط آن ها اقدام شود. به همین منظور، با كنكاش در ابعاد معرفي شده در ادبیات تحقیق و هر يك از مدل های شایستگی و حرفه‌ای گرایی و توجه به تعاريف ابعاد معرفي شده توسط محققان، 4 حوزه شايستگي شناسایی و ابعاد شايستگي تحت آن حوزه ها معرفي شدند. اين حوزه هاي شناسايي شده عبارتند از: "حوزه رهبری"، "حوزه اجرایی (مدیریتی)"، " حوزه فردی" و " حوزه محیطی"، که شاخص‌های آن ها از ادبیات و پیشینه مدل های مورد مطالعه حاصل شدند. همچنین بر اساس پیشینه جمع آوری شده در خصوص حرفه‌اي گرایـی، دسته بندی مؤلفه های حرفه‌اي گرایـی در قالب سه مؤلفه " حرفه‌اي گرایی فردی "، " حرفه‌اي گرایی سازمانی " و " حرفه‌اي گرایی فراسازمانی " ، حاصل ادبیات تحقیق شناسایی شد.

پس از مطالعه ادبیات پژوهش‌هاي مرتبط با موضوعات شايسته‌سالاري و حرفه‌اي گرایـی در مـدیریت دولتی و تلفیق دو موضوع یادشده و اثبات نظري لزوم نگرش و عملکرد حرفه‌اي در حوزه هاي مدیریتی و به ویژه استقرار نظام شايسته‌سالاري در سازمان های دولتی (بانک سپه)، به منظور تکمیل چارچوب نشأت گرفتـه از ادبیـات (ایـده اولیه محقق) و طراحی و تدوین مـدل مفهـومی پـژوهش (ایـده ثانویـه محقـق)، از روش دلفی (مصاحبه به شیوه ساختارمند) بـراي اخـذ نقطه نظرات خبرگان دانشگاهی و متخصصین حوزه منابع انسانی در نظام بانکداری (به ویژه بانک های دولتي) اقدام گردید؛ طیف پرسشنامه هاي مرتبط با پانل دلفی در دو حوزه معیارها و شاخص ها پرسیده شد: اول این که، ابعـاد و مؤلفـه هـای شکل دهنده الگـوی شايسته‌سالاري مبتنی بر حرفه‌اي گرایی در سازمان هاي دولتی (بانک سپه) کدامند و دوم این که، میزان اهمیت و تأثیر معیارها و شاخص‌های حرفه‌اي گرایـی بر شکل گیری الگـوی شايسته‌سالاري مدیران سازمان هاي دولتی (بانک سپه) چقدر است؛

در بررسي از طريق آمار استنباطي در اين پژوهش فقط دور سوم دلفي در نظر گرفتـه شـده اسـت و اسـتنباط هـا بـر اساس نتايج و دستاوردهاي حاصل از اين دور انجام شده است. دليل اول، جامعيت پرسشنامه دور سوم اسـت و از سـوي ديگر، معمولاً استخراج الگوي نهايي، بر مبناي نتايج آخرين دورِ دلفي انجام مي گيرد. بر اين پايه تحليل ها و استنباط هاي اين بخش تماماً از خروجي دور سوم دلفي صورت گرفت.

جداول 1 و 3، نتایج مرتبط با پرسشنامه دور سوم دلفی کـه شـامل مـوارد توصـیف آماري نظر پاسخ دهندگان و آزمون t تک نمونه اي براي معیارها و شاخص هاي شـکل گیـري شایستگی با رویکرد حرفه‌ای گرایی است را نشان می دهند.

 

 

جدول 1. تحلیل توصیفی نظر پاسخ دهندگان و نتایج آزمون تی براي معناداري معیارهای های شکل دهنده شایستگی با رویکرد حرفه ای گرایی در دور سوم دلفی

جدول 1. تحلیل توصیفی نظر پاسخ دهندگان و نتایج آزمون تی براي معناداري معیارهای های شکل دهنده شایستگی با رویکرد حرفه ای گرایی در دور سوم دلفی

بعد/عامل

تعداد پاسخ ها

میانگین

انحراف معیار

ارزش آزمون= 5

ضریب

سطح اطمینان 95%

مقدار تی

درجه آزادی

معناداری

حد پایین

حد بالا

1

۲۳

۸۷/۳

۷۴/۰

۵۲/۴

۲۸

000/0

۸۷/۰

۴۲/۰

2

۲۳

۴۷/۴

۶۴/۰

۸۸/8

۲۸

000/0

۴۷/۱

۱۱/۱

3

۲۳

۹۳/۳

۸۰/۰

۵۳/۴

۲۸

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

4

۲۳

۹۳/۳

۸۰/۰

۵۳/۴

۲۸

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

5

۲۳

12/۴

99/0

40/۴

۲۸

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

6

۲۳

۲۷/۴

۸۰/0

۱۴/۶

۲۸

000/0

۲۷/۱

۸۰/۰

7

۲۳

82/3

67/0

42/8-

۲۸

000/0

۸۰/0

4۲/۰

8

۲۳

20/4

68/0

78/۶

۲۸

000/0

۲۰/۱

83/0

9

۲۳

40/4

83/0

۵0/۶

۲۸

00۰/0

40/1

94/0

10

۲۳

93/3

82/0

۵۳/۴

۲۸

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

11

۲۳

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

۲۸

000/0

۱۳/۱

62/۰

12

۲۳

۲۰/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

۲۸

00۱/0

۲۰/۱

۶۴/۰

13

۲۳

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

۲۸

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

14

۲۳

82/3

67/0

42/8-

۲۸

000/0

۸۰/0

4۲/۰

15

۲۳

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

۲۸

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

16

۲۳

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

۲۸

000/0

۰۷/۱

62/۰

17

۲۳

۳۳/۴

۶2/۰

۳۷/۸

۲۸

۰۰۰/0

۳۳/۱

۷۴/۰-

18

۲۳

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

۲۸

000/0

۱۳/۱

62/۰

19

۲۳

12/۴

99/0

40/۴

۲۸

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

20

۲۳

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

۲۸

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

21

۲۳

۸۷/۳

۹۲/۰

۴۷/۳

۲۸

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

22

۲۳

01/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

۲۸

000/0

۱

62/۰

23

۲۳

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

۲۸

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

24

۲۳

۹۳/۳

۷۴/۰

۵۲/۴

۲۸

۰۰۰/0

۸۷/۰

۴۶/۰

25

۲۳

۹۷/۳

۸۰/۰

۶۸/۴

۲۸

00۰/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۲۶

۲۳

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

۲۸

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

۲۷

۲۳

۴

۷۶/۰

۱۲/۵

۲۸

000/0

۱

۵۸/۰

۲۸

۲۳

11/۴

81/0

۲۶/۵

۲۸

000/0

۱۳/۱

۶4/۰

۲۹

۲۳

۳۳/۴

۶2/۰

۳۷/۸

۲۸

۰۰۰/0

۳۳/۱

۷۴/۰-

 

 

 

جدول 2. نتایج ضریب توافق کندال

دور سوم دلفی

تعداد

۲۳

ضریب توافق کندال

۶۴۳/0

کاي اسکوئر

۷۳۲/۲۶

معناداري

۱۶۷/0

 

برای این دور ضریب هماهنگی کندال ۶۴۳/0 و کای اسکوئر برابر با ۷۳۲/۲۶ و درجه آزادی ۲۸ و معنی داری ۱۶۷/0 به دست آمد. بنابراین با توجه به بالا بودن ضریب هماهنگی کندال و معنی‌دار نبودن تفاوت میانگین رتبه‌ها، اتفاق نظر میان اعضای پانل وجود دارد. در نتیجه شاخص‌های به دست آمده، متغیرها، ابعاد و مدل از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفت و می توان مراحل انجام روش دلفی را متوقف نمود.

 

جدول 3. تحلیل توصیفی نظر پاسخ دهندگان و نتایج آزمون تی براي معناداري شاخص های شکل دهنده شایستگی با رویکرد حرفه‌اي گرایی در دور سوم دلفی

بعد/عامل

تعداد

پاسخ ها

میانگین

انحراف معیار

 

ارزش آزمون= 5

ضریب

سطح اطمینان 95%

مقدار تی

درجه آزادی

معناداری

اختلاف میانگین

حد پایین

حد بالا

1

۲۹

82/3

67/0

42/8-

28

000/0

۸۰/0

4۲/۰

۱۷/1

2

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

3

۲۹

40/4

83/0

۵0/۶

28

00۰/0

40/1

94/0

86/1

4

۲۹

13/4

83/۰

21/۵

28

0۰۰/0

۱۳/۱

6۷/۰

6۰/1

5

۲۹

87/3

83/0

۰۳/۴

28

002/0

۸۷/0

۴۰/0

34/۱

6

۲۹

20/4

68/0

78/۶

28

000/0

۲۰/۱

83/0

57/1

7

۲۹

80/۳

77/۰

۴

28

00۱/0

۸۰/0

۳۶/۰

۲0/۱

8

۲۹

11/۴

81/0

۲۶/۵

28

000/0

۱۳/۱

۶4/۰

63/۱

9

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۴۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

۲۷/۱

10

۲۹

۰7/۴

۷۷/۰

۶۸/۴

28

00۰/0

۰۷/۱

۵۸/۰

53/۱

11

۲۹

49/۴

۷۴/0

90/۷

28

000/0

۵۳/۱

۱۲/1

۹۴/۱

12

۲۹

43/4

62/0

97/13

28

000/0

۳۳/۱

۹۹/۰

21/2

13

۲۹

۲۰/۴

۷۷/۰

46/۶

28

000/0

۲۰/۱

۷۷/۰

69/۱

14

۲۹

۲۷/۴

۸۰/0

۱۴/۶

28

000/0

۲۷/۱

۸۰/۰

۷۲/۱

15

۲۹

۴۷/۴

۶۴/۰

۸۸/8

28

000/0

۴۷/۱

۱۱/۱

۸۲/۱

16

۲۹

۳۳/۴

۸۲/۰

۳۳/۶

28

000/0

۳۳/۱

۸۷/۰

۷۹/1

17

۲۹

۲۲/۴

79/۰

۱۴/7

28

000/0

۳۳/۱

۹۳/۰

۷۳/۱

18

۲۹

93/3

82/0

۵۳/۴

28

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۳۸/۱

19

۲۹

۳۳/۴

۶2/۰

۳۷/۸

28

۰۰۰/0

۳۳/۱

۷۴/۰-

۶۱/۰

20

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

21

۲۹

۲۰/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

00۱/0

۲۰/۱

۶۴/۰

۶۳/۱

22

۲۹

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

23

۲۹

۲۲/۴

79/۰

۱۴/7

28

000/0

۳۳/۱

۹۳/۰

۷۳/۱

24

۲۹

۹۳/۳

۷۴/۰

۵۲/۴

28

۰۰۰/0

۸۷/۰

۴۶/۰

۲۳/۱

25

۲۹

۹۷/۳

۸۰/۰

۶۸/۴

28

00۰/0

۹۳/۰

۴۹/۰

53/۱

28

۲۹

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

26

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

27

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۵۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

53/۰۱

28

۲۹

01/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

29

۲۹

۲۰/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

00۱/0

۲۰/۱

۶۴/۰

۶۳/۱

30

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

31

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

32

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

33

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

34

۲۹

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

28

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

۷۱/۱

35

۲۹

۴

۷۶/۰

۱۲/۵

28

000/0

۱

۵۸/۰

۴۲/۱

36

۲۹

11/۴

81/0

۲۶/۵

28

000/0

۱۳/۱

۶4/۰

63/۱

37

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

38

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

42

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

39

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

40

۲۹

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

۴۶

۲۹

82/3

67/0

42/8-

28

000/0

۸۰/0

4۲/۰

۱۷/1

41

۲۹

40/4

83/0

۵0/۶

28

00۰/0

40/1

94/0

86/1

42

۲۹

93/3

82/0

۵۳/۴

28

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۳۸/۱

43

۲۹

93/3

82/0

۵۳/۴

28

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۳۸/۱

44

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

45

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

46

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۴۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

۲۷/۱

47

۲۹

01/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

000/0

۱

62/۰

۳۶/۱

48

۲۹

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

28

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

۷۱/۱

49

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

50

۲۹

۴

۷۶/۰

۱۲/۵

28

000/0

۱

۵۸/۰

۴۲/۱

51

۲۹

۱۳/۴

۷۴/۰

۹۱/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

52

۲۹

۳۳/۴

۸۰/۰

۳۳/۶

28

000/0

۳۳/۱

۸۸/۰

۷۹/۱

53

۲۹

۰۷/۴

۷۷/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

5۱/۱

54

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

55

۲۹

۳۳/۴

۸۲/۰

۳۳/۶

28

000/0

۳۳/۱

۸۷/۰

۷۹/1

56

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۵۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

53/۱

57

۲۹

۲۲/۴

79/۰

۱۴/7

28

000/0

۳۳/۱

۹۳/۰

۷۳/۱

58

۲۹

93/3

82/0

۵۳/۴

28

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۳۸/۱

59

۲۹

01/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

000/0

۱

62/۰

۳۶/۱

60

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

61

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

62

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

63

۲۹

۴۷/۴

۶۴/۰

۸۸/8

28

000/0

۴۷/۱

۱۱/۱

۸۲/۱

64

۲۹

۳۳/۴

۸۲/۰

۳۳/۶

28

000/0

۳۳/۱

۸۷/۰

۷۹/1

65

۲۹

۲۲/۴

79/۰

۱۴/7

28

000/0

۳۳/۱

۹۳/۰

۷۳/۱

66

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

67

۲۹

82/3

67/0

42/8-

28

000/0

۸۰/0

4۲/۰

۱۷/1

68

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

69

۲۹

40/4

83/0

۵0/۶

28

00۰/0

40/1

94/0

86/1

70

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

71

۲۹

۲۰/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

00۱/0

۲۰/۱

۶۴/۰

۶۳/۱

72

۲۹

۸۷/۳

۷۴/۰

۵۲/۴

28

000/0

۸۷/۰

۴۲/۰

۲۸/۱

73

۲۹

۴۷/۴

۶۴/۰

۸۸/8

28

000/0

۴۷/۱

۱۱/۱

۸۲/۱

74

۲۹

۹۳/۳

۸۰/۰

۵۳/۴

28

000/0

۹۳/۰

۴۹/۰

۳۳/۱

75

۲۹

01/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

76

۲۹

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

77

۲۹

۰7/۴

۷۷/۰

۶۸/۴

28

00۰/0

۰۷/۱

۵۸/۰

53/۱

78

۲۹

49/۴

۷۴/0

90/۷

28

000/0

۵۳/۱

۱۲/1

۹۴/۱

79

۲۹

80/۳

77/۰

۴

28

00۱/0

۸۰/0

۳۶/۰

۲0/۱

80

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۵۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

53/۰۱

81

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

82

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

83

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

84

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

85

۲۹

۸۷/۳

۹۲/۰

۴۷/۳

28

00۳/0

۸۷/۰

۳۶/۰

۲۷/۱

86

۲۹

01/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

000/0

۱

62/۰

۳۶/۱

87

۲۹

۳۳/۴

۶2/۰

۳۷/۸

28

۰۰۰/0

۳۳/۱

۷۴/۰-

۶۱/۰

88

۲۹

۱۳/۴

۷۳/۰

۲۷/۵

28

000/0

۱۳/۱

62/۰

53/۱

89

۲۹

۹۷/۳

۸۰/۰

۶۸/۴

28

00۰/0

۹۳/۰

۴۹/۰

53/۱

90

۲۹

11/۴

81/0

۲۶/۵

28

000/0

۱۳/۱

۶4/۰

63/۱

91

۲۹

13/4

83/۰

21/۵

28

0۰۰/0

۱۳/۱

6۷/۰

6۰/1

92

۲۹

8۰/3

۶۸/0

54/۴

28

000/0

۸۷/0

03/1

36/1

93

۲۹

87/3

83/0

۰۳/۴

28

002/0

۸۷/0

۴۰/0

34/۱

94

۲۹

82/3

67/0

42/8-

28

000/0

۸۰/0

4۲/۰

۱۷/1

۹۵

۲۹

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

28

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

۷۱/۱

۹۶

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

۹۷

۲۹

۲9/۴

۸۰/0

۱۴/۶

28

000/0

۲۷/۱

۸۲/۰

۷۱/۱

۹۸

۲۹

۰۳/۴

۸۰/۰

۱۷/۵

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

۹۹

۲۹

0۶/۴

۸۸/۰

۶۸/۴

28

000/0

۰۷/۱

62/۰

53/۱

۱۰۰

۲۹

۲۰/۴

۶۵/۰

۹۲/۵

28

00۱/0

۲۰/۱

۶۴/۰

۶۳/۱

۱۰۱

۲۹

۸۷/۳

۷۴/۰

۵۲/۴

28

000/0

۸۷/۰

۴۲/۰

۲۸/۱

۱۰۲

۲۹

12/۴

99/0

40/۴

28

000/0

۱۷/۱

۶۲/۰

۶6/1

۱۰۳

۲۹

۲۷/۳

43/۰

۲۶/۲

28

0۴۱/0

۲۷/۰

۰۱/۰

53/0

 

منبع: محقق ساخته براساس نتایج آزمون داده‌ها

با توجه به نتایج جدول 4 برای این دور ضریب هماهنگی کندال 649/0 و کای اسکوئر برابر با 59/130 و درجه آزادی ۲۸ و معنی داری 175/0 به دست آمد. بنابراین با توجه به بالا بودن ضریب هماهنگی کندال و معنی‌دار نبودن تفاوت میانگین رتبه‌ها، اتفاق نظر میان اعضای پانل وجود دارد. در نتیجه شاخص‌های به دست آمده، متغیرها، ابعاد و مدل از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفت، درنتیجه می توان مراحل انجام روش دلفی را متوقف نمود و به اجماع نقطه نظـرات پاسـخ‌دهندگان بـر روي شاخص های شکل گیري شایستگی با رویکرد حرفه‌اي گرایی مدیران ستادی بانک سپه اتکا کرد.

جدول 4. نتایج ضریب توافق کندال دور سوم دلفی

تعداد

29

ضریب توافق کندال

649/0

کاي اسکوئر

59/130

معناداري

175/0

 

همان طور که مشاهده شد، به منظور غربالگري معیارها و شاخص هاي شـکل گیـري شايسته‌سالاري مـدیران ستادی بانک سپه با رویکرد حرفه‌اي گرایـی در سه دور، روش دلفی بین اعضاي پانل دلفی اجرا گردید که مقدار ضریب هماهنگی کندال براي معیارها در دورهاي اول تا سوم، به ترتیب ۲۲۷/۰ ، ۴۲۱/۰ و ۶۴۳/۰ و براي شاخص هاي زیرمجموعه در دورهـاي اول تا سوم به ترتیب ۲۰۹/0 ،۴۵۱/0 و ۶۴۹/0 محاسبه گردید که نشان از بهبود فرآیند مدل اجرایـی روش دلفـی در پژوهش دارد و در نهایت پس از سه دور غربالگري معیارها و شاخص هـا و جـرح و تعـدیل واژگـان و مفاهیم مرتبط با ابزار طراحی شدة پژوهش، تعـداد ۲۹ معیار و ۱۰3 شـاخص بـراي سـنجش و آزمـون مـدل شايسته‌سالاري مـدیران ستادی بانک سپه با رویکرد حرفه‌اي گرایـی به دست آمد.

سؤال 2. نوع روابط در مـدل شايسته‌سالاريمـدیران ستادی بانک سپه با رویکرد حرفه‌اي گرایـی چگونه مي باشد؟

پس از انجام مراحل فوق الذكر جهت شناسايي و تبيين نوع روابط مهمترين ابعاد و عوامل مؤثر بر شايسته‌سالاري مدیران ستادی بانک سپه با رویکرد حرفه‌اي گرایی، نتايج اعتبارسنجي گرديد كه بر اساس نتايج حاصل از اعتبارسنجي از طريق مدل سازي معادلات ساختاري و تحليل مسير، 4 بُعد اصلي شناسايي شده براي شايسته‌سالاري(شایستگی های فردی مدیران، شایستگی های اجرایی مدیران، شایستگی های رهبری مدیران و شایستگی های محیطی) و عوامـل اثرگذار درون سازمانی و برون سازمانی (یعنی عوامل حرفه‌اي گرايي فراسازماني و عوامل حرفه‌اي گرايي سازماني) و 3 عامل ميانجي (عملکرد مدیران حرفه‌ای، مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي و عوامل کارکردي مدیریت منابع انسانی) تأييد شد. همچنين با توجه به نتايج تحقيق، تأثير عوامل حرفه‌اي گرايي فراسازماني و عوامل حرفه‌اي گرايي سازماني (عوامـل مـؤثر) بر ابعاد شايسته‌سالاري (شایستگی های فردی مدیران، شایستگی های اجرایی مدیران، شایستگی های رهبری مدیران و شایستگی های محیطی) تأييد شد. شايان ذكر است كه تأثير عوامل مؤثر بر ابعاد شايسته‌سالاري از طريق عوامل ميانجي، قوي تر از تـأثير ايـن عوامـل بـه طـور مسـتقيم اسـت. بنـابراين، نقـش ميـانجي متغیرهای (عملکرد مدیران حرفه‌ای، مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي و عوامل کارکردي مدیریت منابع انسانی) در تأثير عوامل حرفه‌اي گرایی درون سازماني و فراسازمانی بر ابعاد شايسته‌سالاري تأييد مي شود.

جدول (5) تحلیل مسیر و معناداری روابط تحقیق برای پاسخ به سؤال‌های تحقیق را نشان می دهد که حکایت از تأيید همه روابط موجود در مدل می باشد.

جدول 5. نتایج بررسی‌های آماري

مسیر علّی

نتیجه

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

<---

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

<---

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

<---

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

<---

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

<---

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

<---

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

<---

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

<---

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

<---

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

<---

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

<---

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

<---

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

<---

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

<---

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

<---

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

<---

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های فردی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های اجرایی

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های رهبری

تأثیر مثبت و معنادار

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

شایستگی های محیطی

تأثیر مثبت و معنادار

 

 

سؤال 3. الگوی ارائه شده به چه میزان از اعتبار قابل قبولی برخوردار است؟

به منظور ارزيابي مدل اندازه گيري، ابتدا مدل اندازه گيري اعتبارسنجي شد. به اين منظور، از سـه روش ميـانگين واريـانس استخراجي2 (حداقل 5/0) پايايي تركيبي3 (حداقل 7/0) و آلفاي كرونباخ4 (حداقل 7/0) استفاده گرديد كـه در اغلـب مـوارد مرزهاي مدنظر در هر روش در ارقام وجود دارد. طبق جدول 6 مقدار هر دو ضریب آلفاي کرونباخ و پایایی ترکیبی مرتبط با پایایی پژوهش بالاتر از حد استاندارد (بزرگتر از 7/0) (Nunnally & Bernstein, 1994) و ضریب AVE مرتبط با روایی همگراي پژوهش بالاتر از حد استاندارد (بزرگتر از 5/0) (Fornell & Larcker, 1981) به دست آمده است، حکایت از پایایی و روایی قابل قبول ابزارهاي پیمایش پژوهش دارد.

جدول 6. سنجش پایایی و روایی ابزار پژوهش

متغیرهاي پنهان

پایایی

روایی

ضریب آلفاي کرونباخ

پایایی ترکیبی5

حد قابل قبول

همگرا6 (AVE)

حد قابل قبول

شایستگی های حوزه فردی

۷۶۲/۰

859/0

۷/۰ >

566/0

۵/۰ >

شایستگی های حوزه اجرایی

۸۷۳/۰

867/0

624/0

شایستگی های حوزه رهبری

۷۰۹/۰

953/0

711/0

شایستگی های حوزه محیطی

۷۸۱/۰

916/0

733/0

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

۸۳۵/۰

922/0

694/0

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

741/0

919/0

613/0

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

737/0

836/0

707/0

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

812/0

941/0

640/0

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

754/0

945/0

539/0

 

در ادامه به منظور بررسي روايي مدل تحقيق، از معيار معرفي شده توسط فورنل و لاركر استفاده شد. اين معيار ميزان رابطه يك سازه با شاخص هاي آن در مقايسه رابطه آن سازه با ساير سازه هاي تحقيق را نشان مـي دهـد. بـه طـوري كـه روايي واگراي قابل قبول يك مدل حاكي از آن است كه يك سازه در مدل، تعامل بيشتري با شاخص هاي خود دارد تا بـا سازه هاي ديگر. معيار فورنل و لاركر بدين صورت به دست مي آيد كه جذر AVE يك سازه بايد بيشتر از همبسـتگي آن سازه با سازه هاي ديگر باشد. اين معيار در جدول 7 ارائه مي شود.

 

 

جدول 7. نتایج شاخص فورنل- لارکر برای آزمون روایی تشخیصی مدل اندازه گیری

 

عوامل فردی

عوامل سازمانی

عوامل فراسازمانی

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

شایستگی های فردی

شایستگی های اجرایی

شایستگی های رهبری

شایستگی های محیطی

عوامل فردی

914/0

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل سازمانی

408/0

734/0

 

 

 

 

 

 

 

عوامل فراسازمانی

323/0

541/0

833/0

 

 

 

 

 

 

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

405/0

431/0

344/0

856/0

 

 

 

 

 

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

433/0

621/0

459/0

416/0

752/0

 

 

 

 

شایستگی های فردی

452/0

656/0

458/0

453/0

607/0

800/0

 

 

 

شایستگی های اجرایی

496/0

516/0

329/0

419/0

549/0

564/0

868/0

 

 

شایستگی های رهبری

500/0

694/0

419/0

362/0

632/0

677/0

544/0

863/0

 

شایستگی های محیطی

416/0

669/0

484/0

411/0

547/0

609/0

534/0

618/0

901/0

 

همچنين به منظـور ارزيـابي مدل ساختاری، شاخص های برازش R2، Q2، d-g ،d-uls ،NFI ، SRMR و chi-square بررسي شد. در بررسی مدل اندازه گیری و آزمون سؤال‌های تحقیق از خطاي نوع دوم و  R2 استفاده شده است. به علاوه در راستاي كيفيت مدل هاي سـاختاري از همبستگي استون ـ گيسر7 استفاده مي شود كه در جدول 8 تا 10 گزارش شده است.

جدول 8. نتایج معیار  Q2برای سازه­های درون­زا

سازه های پژوهش

SSO

SSE

Q² (=1-SSE/SSO)

عوامل حرفه‌اي گرایی فردی

768000

768000

-

عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی

256000

256000

-

عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی

432000

432000

-

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

000/566

430/401

291/0

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي  

۰۰۰/۸۴۹

۸۴۷/۴۴۹

۴۷۰/۰

شایستگی های فردی

832/000

544/108

346/0

شایستگی های اجرایی

576/000

416/277

277/0

شایستگی های رهبری

648/000

476/113

361/0

شایستگی های محیطی

۰۰۰/۸۴۹

۷۰۷/۵۱۶

۳۹۱/۰

 

با توجـه به مقادير به دست آمده مشاهده می‌شود که سازه‌ها در وضعیت متوسط به بالا هستند، بنابراین برازش مدل تأیید می‌شود.

 

جدول 9. ضریب تعیین سازه درون‌زای مدل پژوهش

ضریب تعیین تعدیل یافته8

(R Square Adjusted)

ضریب تعیین

 

سازه های وابسته

403/0

403/0

عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی

793/0

794/0

شایستگی های محیطی

603/0

603/0

مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي

614/0

615/0

عوامل فردی حرفه‌اي گرایی

492/0

493/0

شایستگی های فردی

771/0

772/0

شایستگی های اجرایی

797/0

798/0

شایستگی های رهبری

 

مقادیر به دست آمده از ايـن تحقيـق كـه در جـدول 9 گزارش شده است نشان مي‌دهد، كليه ضرايب تعيين مربـوط به سازه‌ها در حد قابل قبول قرار دارند که نشانگر برازش خوب مدل ساختاری پژوهش از حیث آماره ضریب تعیین است.

 

جدول 10. شاخص‌های تعیین برازش مدل ساختاری

شاخص

دامنه قابل قبول

ارزش مشاهده شده

نتایج

SRMR

کمتر از 08/0

053/0

مناسب

d-uls

کمتر از 95/0

741/0

مناسب

d-g

کمتر از 95/0

635/0

مناسب

chi-square

کمتر از 3

313/2

مناسب

NFI

بیشتر از 09/0

937/0

مناسب

 

باتوجه به جدول شماره 10، همة شاخصه‌های مورد استفاده در تحقیق نشان می‌دهند که مدل از برازش مناسبی برخوردار است.

سؤال اصلي: مدل شايسته‌سالاري مدیران در سازمان های دولتی ایران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی چيست؟

در پاسخ به سؤال اصلي تحقيق مي توان گفت با توجه به محاسبات به عمل آمده، مدل تحليـل عـاملي تأييـدي پــس از اصـلاحات در حالت تخمين ضرايب استاندارد و در حالت معناداري به شرح شكل هاي 1 و 2 است.

 

 

 

 

img0 

شكل 1 . مدل ساختاري تحقيق در حالت تخمين استاندارد

 

 

 

img0 

شكل 2 . مدل ساختاري تحقيق در حالت معناداري

 

 

 

 

نتيجه‌گيري و پيشنهادات

در اين قسمت تلاش شده است بر اساس پاسخ به سؤال هاي مطرح شده در اين پژوهش، بحث و نتيجه گيري را تكميـل كنيم. شايان ذكر است كه برخي از سؤال هاي مطرح شده، در بخش تحليل يافته هاي پژوهش پاسخ داده شده اند و از تكـرار آن در اين قسمت خودداري شده است.

در این پژوهش الگویی برای شايسته‌سالاري مدیران ستادی با رویکرد حرفه‌اي گرایی پیشنهاد شده است که می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی شایستگی ها و تسهیل تعیین چگونگی توسعه حرفه‌اي مدیران به شمار رود. ابعاد اصلی مدل شامل شایستگی های فردی، شایستگی های رهبری، شایستگی های اجرایی و شایستگی های محیطی و همچنین دسته بندی مؤلفه های حرفه‌اي گرایـی در قالب سه مؤلفه "حرفه‌اي گرایی فردی"، "حرفه‌اي گرایی سازمانی" و "حرفه‌اي گرایی فراسازمانی" می باشد.

با توجه به پیشینه موجود در خصوص شایستگی های مدیریتی و حرفه ای گرایی و با بررسي مدل ارائه شده و مقایسه آن با پژوهش های پيشين، مي توان اذعان کرد که مدل ارائه شده، همچون پژوهش بهرامی و همکاران (2022)، در سه سطح فردی، سازماني و محيطي (فراسازمانی) مورد توجه قرار گرفته است و از این حيث که در سطح سازماني به عوامل سازماني کارکردی و نهادی پرداخته شده با پژوهش جعفری نیا و همکاران (1401) همخواني دارد. شمس زارع و همکاران (1402)، نیز در تحليل عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایي، به عوامل فردی و سازماني توجه داشته اند. طبق پژوهش اسدی و همکاران (1400) نیز عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساخت ها به عنوان عوامل اثرگذار بر خلق وزارتخانه شایسته محور مورد شناسایی قرار گرفت که با شرایط سازمانی شناسایی شده در پژوهش حاضر همسو می باشد. نتیجه تحقیق جعفری نیا و همکاران (1401)، نیز نشان دهنده تأثیر دو بُعد توسعه سرمایه انسانی شامل بُعد عمومی با مؤلفه های فردی، بین فردی و ارتباطی و بُعد حرفه ای با مؤلفه های شایستگی سازمانی، مهارت های تخصصی و اخلاق حرفه ای بر شايسته‌سالاري مديران دولتی می باشد که به نظر می رسد با عوامل حرفه‌ای گرایی فردی و سازمانی شناسایی شده در پژوهش حاضر قابل تطبیق است. بارونکا و اوهر9(2022)، نیز نشان دادند که شایستگی های عملکردی با سبك رقابتی و مشارکتی، و شایستگی های اجتماعی با سبك مشارکتی، انطباقی و سازشکاری همبستگی دارند که با زیرمعیارهای شایستگی های اجرایی از جمله مدیریت راهبردی، مدیریت عملکرد و شایستگی های محیطی از جمله مزیت رقابتی و توافق یا سازگاری اجتماعی در پژوهش حاضر قابل تطبیق است. گرچه ضرورت توجه به شایستگی ها و توسعه حرفه‌اي مدیران بطور فزاینده ای در سازمان ها مورد پذیرش قرار گرفته است، لیکن شواهد اندکی از برقراری ارتباط بین این دو مقوله وجود دارد. در واقع یکی از مسائل اصلی فقدان تبیین شایستگی های مطلوب مدیران و در پی آن چگونگی دستیابی به آن شایستگی ها از طریق ابزارها و اقدامات حرفه‌اي گرایی است که در این پژوهش فراهم شده است. امروزه محققان در اکثر پژوهش هاي مدیریتی و رفتاري، تعالی عملکرد سـازمان هـا را مرهـون منـابع انسـانی حرفه‌اي آن ها می دانند. به منظـور داشـتن چنـین دارایـی هـاي ارزشـمندي در سـازمان هـا نمـی تـوان، محـیط درون سازمانی را به عنوان یک جزیره اي خارج از اجتماع درنظر گرفت. با فرض حرفه‌اي بودن منابع انسـانی، به دلیل تعامل با اجتماع و سایر محیط هاي خـارج از سـازمان، شایستگی آن هـا دسـتخوش تغییرات و تعدیل می گردد. بنابراین توجه به نتایج حاصل از روابط و تعاملات بین عوامل حرفه‌اي گرایی فردی، عوامل حرفه‌اي گرایی سازمانی- نهادی و عوامل حرفه‌اي گرایی فراسازمانی و نقش آن ها در ایجاد مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي در سازمان ها و به تبع آن، داشتن مدیران شایسته و حرفه‌اي بسیار حائز اهمیت است.

در سال های اخیر اقداماتی در جهت اعتلای جایگاه مدیران در سازمان ها صورت گرفته است و بسیاری از صنایع از جمله صنعت بانکداری، تعیین مدل های شایستگی و حرکت در مسیر شايسته‌سالاري را در دستور کار خود قرار داده اند، اما اساسا این شایستگی ها بصورت عمومی تعریف شده و کمتر ویژگی های صنعت و نیز جنبه های تخصصی در هر حوزه کاری را پوشش می دهد. در واقع نقطه تمایز پژوهش حاضر را در نگاه جامع تر این مطالعه به مقوله شايسته‌سالاري با در نظر گرفتن معیارهای حرفه‌اي گرایی در کار با اخلاقیات کاری و نیز توجه ویژه به کارکردهای مدیریت منابع انسانی حرفه‌اي به عنوان شاهراه تأمین، نگهداری، پرورش، برانگیختن کارکنان و خروج مدیران حرفه‌اي در سازمان ها می توان عنوان نمود که کمتر پژوهشی با رویکرد حرفه‌اي گرایی به موضوع منابع انسانی، با تمرکز بر شايسته‌سالاري پرداخته است. از این رو تبیین شفاف و تصریح شایستگی های مدیران ستادی با رویکرد حرفه‌اي گرایی با لحاظ کردن مؤلفه ها و ویژگی های مورد نیاز بانک سپه می تواند دستیابی به یک چارچوب منسجم را ممکن و تحقق مطلوب این مهم را تسهیل نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

در ادامه، پیشنهادهای مرتبط با روابط به دست آمده از مدل تحلیل مسیر در قالب تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق، به اختصار ارائه می‌شود:

با توجه به این که ابعاد و مؤلفه های مدل حاصله از این تحقیق به واسطه روش تحلیـل مسـیر و بـا کمک مدل سازي معادلات ساختاري و نظر خبرگان سازمانی مناسب تشخیص داده شد. پیشنهاد می گردد؛ بانک سپه از مدل مذکور به منظور بهبود شایستگی های حرفه ای مدیران ستادی خود در سطح ملی و سازمانی و مهندسي تدريجي اعتماد اجتماعي درجهت افزايش و حفظ اعتماد شهروندان به عملکرد خود بهره‌برداری نماید.

با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر که اثر مثبت و معناداري متغیر عوامـل سـازمانی را در ارتباط با شایستگی مدیران ستادی با روش مدل سازي معادلات ساختاري مطرح کرده است، در ارتباط با نتایج آسیب شناسانه این مسیر، به متولیان و دست اندرکاران بانک سپه پیشنهاد می گردد؛ اهداف و استراتژي هاي منـابع انسانی خود را همسو با اهداف و استراتژي هاي سازمان و کسب و کـار و بـه صـورت شـفاف تـدوین و به سهولت عملیاتی نمایند؛ در طراحی/ بازطراحی ساختار سازمانی و تعریف مشاغل و شرایط احراز آن هـا، حتی الامکان اهداف، استراتژي ها و نیازهاي سازمان را لحاظ نمایند و ارتباط تعـاملی وظـایف، نقـش هـا، فرآیندها و فناوري هاي سازمانی را با نگاهی جامع و نظام مند در نظـر گرفتـه و بـه واسـطه شایستگی مدیران ستادی عملیاتی نمایند؛ کدهاي اخلاقی و حرفه اي مدون را در قالب منشورهاي اخلاقی تدوین شـده در سازمان هاي خود به کار گرفته و الزام به رعایت آن ها توسط خود و مدیران شایسته را در سـرلوحه فعالیت هاي خـود قـرار دهنـد؛

با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر که اثر مثبت و معناداري متغیر عوامـل کارکردي مدیریت منابع انسانی را در ارتباط با شایستگی مدیران ستادی با روش مدل سازي معادلات ساختاري مطرح کرده است، در ارتباط با نتایج آسیب شناسانه این مسیر، به متولیان و دست اندرکاران بانک سپه پیشنهاد می گردد؛

به مقوله آموزش و توسعه افراد شایسته با نگـاهی حرفه اي بنگرند که شاخص هایی همچون برنامه ریزي و اجـراي دوره هـاي تـوجیهی بـراي تـازه واردیـن، نیازسنجی آموزشی برنامه ریزي شده دوره اي براي منابع انسانی حرفه اي، بر اساس دانش و اخلاق حرفه اي مورد نیاز مشاغل آن ها، و سنجش اثربخشی دوره هاي آموزشی مرتبط با منابع انسـانی حرفـه اي جهت ارزیابی تغییرات رفتاري و عملکردي آن ها را ساماندهی نمایند؛ مکانیزم هاي برنامه ریزي و استخدام افـراد شایسته را با استقرار نظام شناسایی، جذب و پشتیبانی از افـراد شایسته مرتبط با ورود و خروج منابع انسانی حرفـه اي در سـازمان در دستور کار قرار دهند؛ در ارتباط با معیار نگهـداري و جبـران خدمات افراد شایسته، در چارچوب قوانین و مقررات ابلاغی از سوي نهادهاي بالادستی و مراجع ذی صلاح، به مقوله هایی همچـون همراستایی نظام پرداخت حقوق و دستمزد با شایستگی هاي حرفه اي ها، جذاب و انگیزشی بـودن مزایـاي کاري براي حرفه اي ها، تضمین امنیت شغلی آن ها، فراهم نمودن امکانات درمـانی و رفـاهی مناسـب بـراي حرفه اي ها و وابستگانشان و ایجاد محیط کاري سالم و ایمن براي فعالیت منابع انسانی حرفه اي ارج و بها دهند و در جهت بهبود وضعیت نگهداشت و جبران خدمات آن ها تمام تلاش خود را به خرج دهند؛ با این اقدامات که به ساماندهی مکانیزم ها و کارکردهاي سنتی مدیریت منابع انسانی با نگاهی حرفه اي پرداخته می شود، مصادیق منابع انسانی حرفه اي در بانک سپه تحقق می یابد و بالتبع آن، مدیرانی شایسته در این سازمان ها مشـغول به فعالیت خواهند شد که عایدي ارزشمند دانش، مهارت، قابلیت هاي متمایز شـغلی، اخـلاق اداري و ... ناشی از خروج آن ها پس از بازنشستگی به اجتماع نیز باز خواهد گشت.

با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر که اثر مثبت و معناداري متغیر ایجاد مدیریت منابع انسانی حرفه ای را در ارتباط با شایستگی مدیران ستادی با روش مدل سازي معادلات ساختاري مطرح کرده است، در ارتباط با نتایج آسیب شناسانه این مسیر، به متولیان و دست اندرکاران بانک سپه پیشنهاد می گردد؛

بانک سپه با ايجاد زبان مشترک در سازمان از طريق بحث، تلفیق و ايجاد انسجام در نظام ها و استراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزيابی عملکرد) می تواند در تحقق شايسته سالاری و توسعه حرفه مدیران نقش پررنگی ایفاء نمايد. يکی از تغییرات مهمی که در انتظارات از مديران بانک سپه به وجود آمده است، حرکت از برداشتی صرفاً کارکردی به سمت برداشتی مبتنی بر انتظار بیش تر از آنان در تأثیرگذاری بر کسب و کار و فرآيندهای راهبردی است. بر اين اساس با توجه به محیط رقابتی کنونی، ارزش افزوده فعالیت های مرتبط با مديريت منابع انسانی در ارتباط با کسب و کار بانک بايد قابل محاسبه باشد. استفاده از مدل شايسته‌سالاري مدیران سازمان با رویکرد حرفه‌اي‌گرایی در طراحی برنامه های جانشین پروری و توسعه کارراهه شغلی در سازمان و به طور کلی استفاده از مدل شايسته‌سالاري در سیستم های مختلف منابع انسانی سازمان از جمله برنامه ریزی منابع انسانی، سیستم جذب و استخدام، سیستم حقوق و دستمزد و پاداش، آموزش منابع انسانی را مورد توجه قرار دهند.

با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر که اثر مثبت و معناداري متغیر عوامـل فردی حرفه‌ای گرایی (عملکرد مدیران حرفه ای) را در ارتباط با شایستگی مدیران ستادی با روش مدل سازي معادلات ساختاري مطرح کرده است، در ارتباط با نتایج آسیب شناسانه این مسیر، به متولیان و دست اندرکاران بانک سپه پیشنهاد می گردد؛

با توجه به این که مديران و رؤساي حوزه ستادي به عنوان برنامه ريزان اصلي بخش عمده و حساس سازمان وظيفه سياست گذاري، خط مشي گذاري، برنامه ريزي كلان، هدايت و نظارت عاليه بر عملكرد بانک (مديران ارشد)؛ هماهنگي، ايجاد ارتباط بين سطوح عالي را در واحدهاي ستادي (مديران مياني)؛ اجراي سياست ها، خط مشي ها و برنامه هاي سازماني را در واحدهاي ستادي (مديران پايه) عهده دار می باشند و از افرادی هستند که باید از مهارت های ارتباطی قوی، ویژگی های برتر شخصیتی، دانش عمومی و تخصصی بالا، توانایی بازاریابی قوی، مطلع از محیط پیرامون و نیز مهارت های بالای مدیریتی برخوردار باشند، در نتیجه مدیران ارشد بانک می توانند مدل پژوهش حاضر را مبنایی برای گزینش مدیران ستادی به کار بندند و علاوه بر معیارهای "عملکرد"، "تجربه" و "تحصیلات"، که معیارهای فعلی گزینش مدیران ستادی می باشند، شایستگی های احصاء شده در مدل را نیز به عنوان ملاک قرار دهند.

با توجه به نتایج حاصل از تحلیل مسیر که اثر مثبت و معناداري متغیر عوامـل فراسازمانی را در ارتباط با شایستگی مدیران ستادی با روش مدل سازي معادلات ساختاري مطرح کرده است، در ارتباط با نتایج آسیب شناسانه این مسیر، در رابطـه بـا مقولـه فرهنگ و اجتماع، به متولیان نظام بانکداری پیشنهاد می گردد تا باور و اعتقاد قلبی خود را به استفاده از مدیران شایسته در بانک ها در عمل شکوفا نمایند و بـه پـرورش، توسعه و نهادینه سازي موضوعاتی همچون وجدان کاري، انضباط اجتماعی، امانت داري، صرفه جویی و ... در فعالیت هاي کاري خود و مدیران شایسته نگاه ویژه و عملی داشته باشند. از حیث توجه به مقوله اقتصاد و عدالت اقتصادي به متولیان و دست اندرکاران بانک سپه پیشنهاد می گردد به منظور جلـب رضـایت مدیران شایسته، بـا وضـع قـوانین و مقـررات متمـایز و خاص شرایط حرفه اي ها به پرداختی هاي آن ها بر اساس شایسـتگی شـان توجـه ویـژه نماینـد؛ تمهیـداتی درنظر بگیرند تا تورم و بی ثباتی اقتصادي در جامعه به این قشر آسیب نرساند و همواره از استاندارد و کیفیت زندگی متوسط رو به بالایی برخوردار باشند؛ با انجام این اقدامات، اطمینان لازم در رابطه با کسب درآمد مشروع و قانونی با کمترین احتمال فسادپذیري و رشوه خـواري از سـوي مدیران شایسته و حرفـه اي حاصل می شـود.

پيشنهاد مي‌گردد پژوهش حاضر در ساير سازمانهاي دولتي و غير دولتي انجام و نتايج مقايسه گردد.

اثر شايسته سالاري مبتني بر حرفه‌اي گرايي بر عملكرد سازماني مورد بررسي قرار گيرد.

 

References

-Aldamen, H., et al. (2021). Core competencies for the global workplace: A cross-cultural and skill-based simulation project in accounting. Accounting Education, 30(4), 385–412. https://doi.org/10.1080/09639284.2021.1906719

-Asadi, A., Mohammadi, N., Doroudi, H., & Farahmandian, A. (2021). Professionalism Human Resource Management Model in Government Organizations (Case Study: Ministry of Industry, Mines, and Trade). Public Organizations Management, 9(4), 12-26. doi: 10.30473/ipom.2021.58148.4346. )In Persian(

-Asheghi, hasan., Ghahremani, Mohammad., GHourchian, Nadergholi. (2017). Identifying and Explaining the Dimensions, Components and Indicators in Competency Development for Banking Industry Managers. )In Persian(

-Birknerova, Z., & Uher, I. (2021). Assessment of management competencies according to coherence with managers’ personalities. Sustainability, 14(1), 170. )In Persian(

-Batmani M A, Babashahi J, Akhavan Alavi S H, Yazdani H R, Zareei Matin - H. Explaining Dimensions and Factors of Human Resource Management Professionalism in Public Organizations: A Meta-Synthesis. Strategic studies in the oil and energy industry 2018; 10 (37) :3-34. )In Persian(

URL: http://iieshrm.ir/article-1-606-fa.html

 

-Bamberger, Peter and Meshoulam, Ilan, (2004), Human resources (editing, execution, works), Translated by Parsaiyan, Ali, and Arabi, Seyyed Mohammad, Tehran, Cultural Research Office. )In Persian(

-Bahrami, D., Teimoornejad, K., Dehgan, M.(2022). Presenting a Model of Competencies of Central Bank Managers in the Conditions of Sanctions, Islamic Life Style. 6:130-140. )In Persian(

-Breit E, Rossestol K, Tone Alm A. (2018).From pure to hybrid professionalism is post - NPM activation reform: the institutional work of frontline managers. Journal of Profession and Organization; 5(1):28-44 Doi: 10.1093/ jpo/jox013.

-Boshoff, W, Malan, J,(2019), Board member success: The development of a director competency framework, Management Dynamics Volume 28 No 3, 2019.

-Burns,E W, Smith,L, and Ulrich. (2012),” Competency Models With Impact: Research Findings From the Top Companies for Leaders”, HR People & Strategy - Volume 35 Issue 3,2012.

-Davoodi E, Vedadi A, rezaeiyan A, gholamzadeh D. Designing a Competency Model for Senior Managers of Gas Refineries in South Pars Gas Complex (S.P.G.C.). JMDP 2021; 33 (4) :71-96. )In Persian( URL: http://jmdp.ir/article-1-3990-fa.html

-Dargahi H, Jafari Pouyan E, MSc. in Health Care Management A. The impact of professionalism on job ethics through job satisfaction as mediator variable: A literature review. 3 2019; 11 (45) :42-67. )In Persian( URL: http://labdiagnosis.ir/article-1-363-fa.html        

-Dierdorff , Erich. Rubin, Robert.Morgeson, Frederick. (2009). The Milieu of Managerial Work: An Integrative Framework LinkingWork Context to Role Requirements.

-Elsawah, S., Bakhanova, E., Hämäläinen, R.P. et al. A Competency Framework for Participatory Modeling. Group Decis Negot 32, 569–601 (2023). https://doi.org/10.1007/s10726-023-09818-0

-Eslamian, M., Gholipour, R., & Hemmatian, H. (2019). Designing A Competency Model For The Appointment Of Senior Managers With In The Banking System With Regard To The Policies Of Resilient Economy. Journal of Executive Management, 10(19), 61-87. doi: 10.22080/jem.2018.14346.2704. )In Persian(

-Fattahpoor Marandi, Morteza, Kashef, Seyed Mohammad, Seyed Ameri, Mir Hasan, & Shaji, Reza. (2017). Competency Pattern of Managers in Sport and Youth General Offices with Grounded Theory Approach. 3 2017; 4 (15) :23-38. )In Persian(

URL: http://ntsmj.issma.ir/article-1-863-fa.html

 

-Farhadinejad, Mohsen; Khoruti, Maleeha. (1400). Research on how to appoint managers in higher education institutions; Explanation of myopia syndrome. The first national conference of Armani University in the second step of the revolution. )In Persian(

-Gonzalez García A, Pinto-Carral A, Sanz Villorejo J, Marques-Sanchez P. Nurse manager core competencies: a proposal in the Spanish Health System. Int J Environ ResPubl Health 2020;17(9):3173. https://doi.org/10.3390/ ijerph17093173.

-Haraghi, M., & Darvishi, A. (2019). Presenting a Model for Selecting Professional Managers of Governmental Organizations. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 8(4), 51-86. )In Persian(

-Jafariniya, S., Hassanpour, A., Kheirandish, M., & Sidai, S. R. (2022). Designing a model for human capital development in the service industry (banking) with a qualitative approach and systematic review. Political Sociology of Iran, 5(12), 2149-2171. doi: 10.30510/psi.2022.314296.2608. )In Persian(

-Jarvalt, J. & Veisson, M. (2016), Developing Public Sector Leaders: An Analysis of The Competency Framework for The Stonian Senior Civil Service, Estonia: Tartu University.

-Khoobroo, M. T. K., & Ebrahimi, R. (2019). Critical Success Factors in Planning Public Policies. Strategic Studies of public policy, 9(32), 2-23. )In Persian(

-Lincoln, Y. S., Guba, E. G. (1989). Naturalistic inquiry, Thousand Oaks, CA: Sage. P: 124.

-Mumford, Troy., Campion, Michael., Morgeson ,Frederick.(2007).The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels.

-Racko G, Obora E, Barret M.( 2019). Developing collaborative professionalism: an investigation of status differentiation in academic organizations in knowledge transfer partnerships. The International Journal of Human Resource Management. 30(3):457–78, Doi: 10.1080/09585192.2017.1281830.

-Rahnavard, Farajollah, Agha Hosseinali Shirazi, Mahmood, & Gheisari, Farhad. (2013). Recognizing Factors Preventing The Establishment of Meritocracy System at The Level of Management of Government Organization in The City of Ahvaz. Productivity Management (Beyond Management), 7(25), 15-32. )In Persian( SID. https://sid.ir/paper/182019/en

 

-Rezaei Yazdeli M, Vedadi A, Rabiee Mandajin M R, Jamshidi Avanaki M. A model of managerial competencies affecting the performance of social security hospitals in Tehran, Iran. Payesh 2023; 22 (2) :175-183. )In Persian( URL: http://payeshjournal.ir/article-1-1937-fa.html

-Roozbeh M H, Mousakhani M, Rahmani H. Key Competencies for Selection and Promotion of Professional Managers in the Assessment Centers: Based on Gamification Tools. JMDP 2023; 36 (1) :31-57. )In Persian(

-Salarzehi, H. (2020). Public Value Management: New Paradigm in public Administration Based on Public Values. Public Management Researches, 13(47), 189-218. doi: 10.22111/jmr.2020.33851.5036.)In Persian) Saunders, M., Lewis P., Thornhill A. (2016). Research methods for business students (7th ed). Pearson Education.

-Skorková, Z. (2016). Competency Models in Public Sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230, 226–234. doi:10.1016/j.sbspro.2016.09.029.

-Shams Zare, M., Seyyednaghavi, M., Ghorbanizadeh, V., & Afkane, M. (2023). Investigating the Effectiveness of General Competencies Model of Professional Managers in Public-Sector. Journal of Iranian Public Administration Studies, 6(4), 55-81. doi: 10.22034/jipas.2023.415532.1647. )In Persian(

-Traicoff, D., Pope, A., Bloland, P., Lal, D., Bahl, J., Stewart, S., … Sandhu, H. (2019). Developing standardized competencies to strengthen immunization systems and workforce. Vaccine, 37(11), 1428–1435.

-Trivellasa,Panagiotis Reklitis,(2014), Leadership competencies profile and managerial effectiveness in Greece,Procedia Economics and Finance 9 ( 2014 ) 380 – 390.

-Van Den Berg, M. J., Stander, M. W., & Van Der Vaart, L. (2020). An exploration of key human resource practitioner competencies in a digitally transformed organisation. SA Journal of Human Resource Management, 18, 1–13.

-Warshawsky N, Cramer E. Describing nurse manager role preparation and competency: findings from a national study. J Nurs Adm 2019;49(5):249-55. https://doi.org/10.1097.

-ziekonski, Krzysztof (2017). Project Managers’ Competencies Modelfor Construction Industry in Poland.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The meritocracy model of managers in Iran's government organizations based on professionalism

 

 

Abstract

Staff managers play a key role in policy making, macro planning and monitoring the performance of the banking system. Therefore, the selection of this category of managers has special sensitivity. The aim of this study is to examine and present a model of the factors, criteria and indicators that shape the meritocracy of staff managers in Iran's government organizations based on professionalism; In order to compile the research framework, first, the dimensions of the concept of meritocracy with a professional approach in Sepeh Bank were extracted by reviewing documents and library studies by taking advantage of receipts. Then, during the three stages of implementing the Delphi method and using the opinions of 29 experts, the most important aspects of meritocracy with a professional approach were identified. In the next stage, after determining the sample size based on the Morgan table and simple random sampling method, 329 managers and employees of Sepeh Bank headquarters (headquarters offices, management of regional branches and independent privileged branches) were selected and the dimensions and factors identified in the form of a questionnaire. It was given to them. The data was analyzed with the structural equation modeling method and the meritocracy model of the managers of government organizations with a professionalism approach in Sepeh Bank, including 9 variables in two parts of the meritocracy dimensions (including individual competence, executive competence, leadership competence and environmental competence) as well as the factors of professionalism affecting It (including organizational factors, extra-organizational factors, professional human resources management, functional factors of human resources management and development of professional managers) was designed. At the end of the study, based on the results and findings, some suggestions have been presented.

Key words: Meritocracy, Professionalism approach, Sepah Bank

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

 

[1]  . Birknerova & Uher

[2]  . Average Variance Extracted

[3]  . Composite Reliability

[4]  . Cronbach’s alpha

[5]  . Composite Reliability

[6]  . Average Variance Extracted

[7]  . Stone-Geisser

[8]  . R Square Adjusted

[9]  . Birknerova & Uher


Related articles

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2025

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]