• Home
  • Identifying the factors influencing the performance of employees during the Corona crisis by thematic analysis

Share To

Article Url


Manuscript ID : 1402032542808 Visit : 4834 Page: 45 - 74

Article Type: Original Research

Identifying the factors influencing the performance of employees during the Corona crisis by thematic analysis

Subject Areas : improving the performance of the public sector; Taking advantage of the opportunities available to fulfill the needs of citizens

shohreh namjouyan 1 , maysam chegin 2 , marziyeh mohammadi 3

1 - Master's degree, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 - Faculty Member, Management Department, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Received: 2023-06-15 Accepted : 2023-08-22 Published : 2023-08-22

Keywords: identification of factors affecting performance, contractor company, corona crisis,

Abstract :

The spread of Covid-19 caused a significant transformation in the way people and organizations live and work. Therefore, to stay competitive on the labor market, organizations must develop comprehensive strategies that allow them to identify their environmental opportunities and threats in accordance with market conditions. In addition, they must continue their activities. Tehran has taken place. The main question of this study is: What factors affected the performance of the employees of the contracting company during the Corona crisis? To answer this question, theories and models related to the subject and previous research have been investigated. Research in the current study is based on qualitative methods and an exploratory approach. The statistical sample of this research, which was selected by the snowball method and in a targeted manner, includes 14 managers and experts of a large contracting company in the metropolis of Tehran. The requirement was extracted using thematic analysis method. The results included 60 open codes in the form of 4 main concepts and 16 sub-themes. The results of the research showed that the 4 main criteria of organizational culture, job satisfaction, leadership and management, and finally, information and communication technology have the greatest effect in modifying the negative effects of the covid-19 disease on the performance of employees. Based on the results obtained, the 4 main criteria of organizational culture (with a weight of 0.446), satisfaction Job (with a weight equal to 0.331), leadership and management (with a weight equal to 0.152) and finally technology Information and communication (with a weight equal to 0.070) respectively have the greatest effect in modifying negative effects The covid-19 disease has an effect on the performance of employees.

References:

فارسي  آفتابي ، سلطان پناه (1400) ، شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد کارکنان ، حکمرانی و توسعه، دوره 2، شماره 1، بهار1400 : 114-105
 طيبي رهني ،علي (1400)، مدیریت منابع انسانی بعد از بحران ویروس کرونا ،فصلنامه مديريت بحران و وضعیت های اضطراری سال سیزدهم، دوره جديد، شماره 1، بهار 1400: 89-77
 شهرياري ،بهاره(1400) ، شرايط مديريت منابع انساني در دوران كرونا ، همايش ملي پژوهش هاي مديريت و علوم انساني در ايران، دوره دهم
 نجفی، محسن ؛ مالکی، مجتبی ؛ خورانی، شبنم ؛1400؛ بررسی تأثیر توانمند سازی، کار گروهی و آموزش کارکنان بر تعهد سازمانی؛ مجله : سرمایه انسانی دفاعی » پاییز 1400 - شماره 3 (‎32 صفحه - از 96 تا 127 )
 جلاليان،زهره؛طباطبايي، محسن؛ پوربابايي،هادي (1395). نقش آموزش ضمن خدمت در یادگیری سازمانی و تاثیر آن بر بهبود عملکرد کارکنان.كنفرانس بين المللي مديريت و صنايع
 رضایی کلیدبری ، حمیدرضا(1397). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان. باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامي، رشت، ايران
 درخشنده ، علي . محمدخانی ، کامران(1395). رابطه بین رضایت شغلی با عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی،كنفرانس بين المللي هزاره سوم و علوم انساني
 صانع بخش حقدوست، مينا (1395)، عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، كنفرانس بين المللي پژوهش هاي نوين در مديريت، اقتصاد و علوم انساني، انجمن اقتصاد انرژي، دوره 4
 شیخی، سعید؛ غلامی هره دشتی، سهیلا(1393). نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش. نشريه مطالعات آموزشي، مركز مطالعات و توسعه آموزش پزشكي دانشگاه علوم پزشكي ارتش
 عسکری، محبوبه؛ ابراهیمی نژاد، مهدی ؛ پور سعید، محمدمهدی(1396). بررسی تأثیر عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمانهای متولی بحران(مطالعه موردی، آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان). فصلنامه مديريت بحران سال هشتم، شماره 31 ، بهار1396
 قربانی، رعنا. (1389). بررسی نیازها و عوامل انگیزشی درونی و بیرونی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر). علوم رفتاری، 2(4)، 91-118. SID. https://sid.ir/paper/190507/fa.
 محمدي قشلاق، پريوش؛ جعفردوست بستاني، شهرام(1395). بررسي تأثير آموزش فناوري اطلاعات و ارتباطات بر عملكرد كاركنان، با نقش ميانجي سرمايه اجتماعي در سازمان :156-141
 رحمانیان، محمد(1399). بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد پرسنل درمانی در رابطه با ویروس کرونا جدید.مجله افق آموزش علوم پزشكي ، دوره 12 ، شماره 3
 اسدی سیرچی، مجید(1394). ایجاد انگیزه در کارکنان یک سازمان؛كنفرانس بين المللي علوم انساني، روانشناسي و علوم اجتماعي
 عارف، هادی؛ سیدجوادی، سید رضا؛ پورعزت، علیاصغر و الیاسی ، قنبر محمد (1398). ارزیابی عملکرد: عرصة تقابل معناها، مدیریت سازمانهای دولتی، 7(3)،29-44
 شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت
 سامانه جامع هوشمند تشخيص صلاحيت عوامل نظام فني و اجرائي(ساجات).sajat
 داوری، علی1399 گزارش بحران کرونا و اقدامات ابتکاری شرک تها و کس بوکارها ، سایت خبرگزاری جمهوری اسلامی، www.irna.
 حیدری ساربان ، وکیل ؛ زیارتی، مینا 1396 عوامل اجتماعی و محیطی موثر بر عملکرد تعاونی های تولید روستایی شهرستان گناوه نشریه: تعاون و کشاورزی (تعاون) سال:1396 | دوره:6 | شماره:22صفحات :103-121
 قلي پور، قادر(1394)، تاثير سرمايه ي فکري بر عملکرد سازمان بر اساس مدل استاندارد بنتيس، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت اجرايي ،دانشگاه پیام نور
 ابطحی، سید حسین(1389)، مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
 آذر، عادل مؤمني، منصور(1380)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: انتشارات سمت.
 مير سپاسي، ناصر، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار؛ چاپ نوزدهم، انتشارات مير، تهران، 1380
 آذر، عادل، مؤمني، منصور(1383)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد اول، چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت.
 اردبيلي، يوسف(1375)، روشهاي ارزشيابي در بخش دولتي و غيردولتي ايران، چاپ اول، تهران: انتشارات بعثت.
 آرمسترانگ، مایکل(1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
 افخمی، احمد(1391)، پایان نامه کارشناسی ارشد نظام مدیریت منابع انسانی شرکت آغاجاری با استفاده از مدل بلوغ قابلیت افراد، دانشگاه علامه طباطبایی.
 اهرنجانی میرزایی، حسن(1371)، تاملی بر واژه¬های تخصصی، دانش مدیریت، شماره 17، دانشکده علوم اداری و مدیریت.
 بزاز جزایری، احمد(1385)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگوی عملی پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان¬ها، چاپ دوم، تهران: انتشارات آییژ.
 بزاز جزایری، سید احمد(1384)، ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان ها، تدبیر، شماره 98.
 بزاز جزایری، سید احمد(1387)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، انتشارات آییژ، چاپ دوم.
 تاج الدین، محمد و درویش، مریم(1388) مقاله با عنوان ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ماهنامه تدبیر سال بیستم، شماره 203.
 ترک زاده، جعفر و جعفری، سکینه(1391)، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، فصل نامه علمی – پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 3.
 توحيدي، خليل(1375)، نظارت و ارزشيابي كارآئي و عملكرد سازمان¬ها گامي مهم در مسير بهره¬وري، فصل نامه مديريت دولتي شماره 33و34.
 توسلی، غلام عباس(1369)، نظریه های جامعه شناسی، تهران، انتشارات سمت.
 جزنی، نسرین(1391)،«مدیریت منابع انسانی»، چاپ هشتم، تهران: انتشارات نی.
 حاجي شريف، محمود(1371)، ارزيابي در مديريت نيروي انساني، چاپ اول، تهران: انتشارات واحدآموزش نيروي انساني، مجتمع سيمان آبيك.
 حافظ‌ نيا، محمدرضا (1381)، مقدمه ای بر روش تحقيق در علوم انساني، تهران، انتشارات سمت.
 حضرت علي (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دكتراسدا…مشير،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامي.
 حقیقی، محمد علی و حبیبالله رعنایی(1376)، ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهره¬وري نیروي انسانی تهران: انتشارات ترمه.
 خاکی، غلامرضا(1386)، «روش تحقیق با رویکرد پایان¬نامه نویسی»، تهران: انتشارات درایت.
 دانایی فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر، عادل(1389)، روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت، رویکردی جامع، انتشارات صفار اشراقی.
 ربیعی، علی، و شاقاسمی، احسان. (1385). نقش ارتباطات در مدیریت بحران. مطالعات فرهنگی و ارتباطات، 2(7)، 61-81. SID. https://sid.ir/paper/118176/fa
 دسلر، گري (1384)، مباني مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ سوم.
 دعائي، حبيب ا… (1374)، مديريت منابع انساني، انتشارات مشهد.
 رابینز، استیفن پی(1386)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و علی اعرابی، نشر مرکز پژوهش¬های فرهنگی.
 راهنمای متقاضیان پنجمین دوره تعالی منابع انسانی(1392)، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران.
 رشید زاده، فتح الله(1391)، مقاله ارزیابی عملکرد دانش آموختگان دانشگاه افسری، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره 45، سال دوازدهم.
 رحیمی، غفور ( 1385 )، " ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، مجله تدبیر، شماره 173
 رفیع زاده، علاءالدین و رونق، یوسف(1392)، مدیریت و ارزیابی عملکرد با رویکردهای علمی- کاربردی(سازمان، مدیران و کارکنان) انتشارات فرمنش، چاپ اول.
 روش¬هاي ارزشيابي كاركنان وزارت نيرو(1374)، دفتر برنامه ريزي نيروي انساني معاونت سازندگي و آموزش.
 سبحان اللهي، محمد علي (تابستان 1379)، معيارهاي اندازه گيري عملكرد، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 5.
 مير سپاسي، ناصر (1369)، مديريت منابع انساني و روابط كار، تهران، انتشارت شروين.
References  Hamouche, Salima .(2021) Human resource management and the COVID-19 crisis: implications challenges, opportunities, and future organizational directions ، Journal of Management & Organization (2021). page 1 of 16
 Rahmanian M, Iranloo R, Golaestan F, Esmaeilpour N, Kalani N, Hatami N, Heidarnezhad M, Rayat Dost E, Survey of knowledge, attitude and practice of medical staff in relation to the new corona virus (Covid-19). Horizon of Medical Education Development. 2021;12(3):11-22
 Factors affecting employee performance: an empirical approach ,Anastasios D. Diamantidis, Prodromos Chatzoglou,2018.
 Aref, H., Seyed Javadin, S.R., Pourezzat, A. A & Elyasi, Gh. M. (2019). Performance Appraisal: The Confrontation of Meanings. Public Organizations Management, 7(3), 29-44. (inPersian) (DOI)10.30473/IPOM.2019.43482.3413
https://www.who.int/health-topics/coronavirus https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/index.html https://www.worldometers.info/coronavirus/coronavirus-symptoms/ https://www.racgp.org.au/coronavirus https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/locations-confirmed cases.html.int/health-topics/coronavirus https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/index.html https://www.worldometers.info/coronavirus/coronavirus-symptoms/ https://www.racgp.org.au/coronavirus https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/locations-confirmed-cases.html  Anderson, J. C., and D. W. Gerbing. 1988. “Structural Equation Modeling in Practice: A Review
 and Recommended Two-Step Approach.” Psychological Bulletin 103 (3): 411–423.
 Anderson, A. J., S. A. Kaplan, and R. P. Vega. 2015. “The Impact of Telework on Emotional Experience: When, and for Whom, Does Telework Improve Daily Affective Well-Being?” European Journal of Work and Organizational Psychology 24: 882–897.
 Anitei, M., I. Stoica, and M. Samsonescu. 2013. “Particularities of Personality Traits and Perceived Stress at Workplace for the Young Workers in Romania.” Procedia Social and Behavioural Science 84: 1010–1014. doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.690.
 Anthony-McMann, P. E., A. D. Ellinger, M. Astakhova, and J. R. B. Halbesleben. 2017. “Exploring Different Operationalizations of Employee Engagement and Their Relationships withWorkplace Stress and Burnout.” Human Resource Development Quarterly 28 (2): 163–195. doi:10.1002/hrdq.21276.
 Babcock-Roberson, M. E., and O. J. Strickland. 2010. “The Relationship Between Charismatic Leadership, Work Engagement, and Organizational Citizenship Behaviors.” The Journal of Psychology 144: 313–326. doi:10.1080/00223981003648336.
 Bakker, A. B., and E. Demerouti. 2007. “The Job Demands−Resources Model: State of the Art.”Journal of Managerial Psychology 22 (3): 309–328. doi:10.1108/02683940710733115.  Bakker, A. B., and E. Demerouti. 2008. “Towards a Model of Work Engagement.” Career Development International 13 (3): 209–223. doi:10.1108/13620430810870476.
 Baloran, E. T. 2020. “Knowledge, Attitudes, Anxiety, and Coping Strategies of Students During COVID-19 Pandemic.” Journal of Loss & Trauma 25 (8): 635–642. doi:10.1080/15325024.2020. 1769300.
 Bell, C., and N. Njoli. 2016. “The Role of Big Five Factors on Predicting Job Crafting Propensities Amongst Administrative Employees in a South African Tertiary Institution.” SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur 14: a702. doi:10.4102/ sajhrm.v14i1.702.
 Berg, J. M., A. Wrzesniewski, and J. E. Dutton. 2010. “Perceiving and Responding to Challenges in Job Crafting at Different Ranks: When Proactivity Requires Adaptivity.” Journal of Organizational Behavior 31 (1): 158–186. doi:10.1002/job.645.
 Bulinska-Stangrecka, H., and A. Bagienska. 2021. “The Role of Employee Relations in Shaping Job Satisfaction as an Element Promoting Positive Mental Health at Work in the Era of COVID-19.” International Journal of Environmental Research and Public Health 18 (4): 1903. doi:10.3390/ ijerph18041903. 26 R. NAGARAJAN ET AL. Downloaded from https://iranpaper.ir https://www.tarjomano.com https://www.tarjomano.com
 Buonocore, F., D. de Gennaro, M. Russo, and D. Salvatore. 2020. “Cognitive Job Crafting: A Possible Response to Increasing Job Insecurity and Declining Professional Prestige.” Human Resource Management Journal 30 (2): 244–259.
doi:10.1111/17488583.12270.Chanana, N., and Sangeeta. 2020. “Employee Engagement Practices During COVID-19 Lockdown.” Journal of Public Affairs 21 (4): e2508. doi:10.1002/pa.2508.
 Christen, M., G. Iyer, and D. Soberman. 2001. “Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory.” Journal of Marketing 70 (1): 137–150. doi:10.1509/ jmkg.70.1.137.qxd.Cohen, J. 1988. Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. 2nd ed. Hillsdale, NJ: Erlbaum.Comrey, A. L., and H. B. Lee. 1992. A First Course in Factor Analysis. 2nd ed. Hillsdale, NJ:
 Lawrence Erlbaum.Contreras, F., E. Baykal, and G. Abid. 2020. “E-Leadership and Teleworking in Times of COVID-19 and Beyond: What We Know and Where Do We Go.” Frontiers in Psychology 11: 3484. doi:10.3389/fpsyg.2020.590271.Crawford, E. R., J. A.
 Lepine, and B. L. Rich. 2010. “Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension and Meta-Analytic Test.” The Journal of Applied Psychology 95 (5): 834–848. doi:10.1037/a0019364.De Vreede, T., S. Andel, G.-J. de Vreede,
 P. Spector, V. Singh, and B. Padmanabhan. 2019. “What is Engagement and How Do We Measure It? Toward a Domain Independent Definition and Scale.” Proceedings of the 52nd Hawaii International Conference on System Sciences, 749–758. Grand Wailea, Hawaii; January 8 - 11, 2019.Deci, E. L., and R. M. Ryan. 1985. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York:
 Plenum.Demerouti, E. 2014. “Design Your Own Job Through Job Crafting.” European Psychologist 19 (4): 237–247. doi:10.1027/1016-9040/a000188.Dubbelt, L., E. Demerouti, and S. Rispens. 2019. “The Value of Job Crafting for Work Engagement, Task Performance, and Career Satisfaction: Longitudinal and Quasi-Experimental Evidence.” European Journal of Work and Organizational Psychology 28 (3): 300–314. doi:10.1080/ 1359432X.2019.1576632.DuPlessis, J. H., A. D. Ellinger, K. F. Nimon, and S. Kim. 2021. “Examining the Mediating Effect of Job Crafting on the Relationship Between Managerial Coaching and Job Engagement Among Electricians in the U.S. Skilled Trades.” Human Resource Development International 24 (5): 558–585. doi:10.1080/13678868.2021.1947696.
 Fonner, K. L., and M. E. Roloff. 2010. “Why Teleworkers are More Satisfied with Their Jobs Than are Office-Based Workers: When Less Contact is Beneficial.” Journal of Applied Communication Research 38 (4): 336–361. doi:10.1080/00909882.2010.513998.Fornell, C., and D. F. Larcker. 1981. “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error.” Journal of Marketing Research 18 (1): 39–50. doi:10.1177/ 002224378101800104.
 Garcia, L. (2020). “’It’s a New Territory’: Professors and Students Face Struggle to Adapt to Online Classes.” Accessed 30 January 2022.
 https://www.kstatecollegian.com/2020/05/13/its-ahttps ://www.kstatecollegian.com/2020/05/13/its-a-new-territory-professors-and-students-face- struggle-to-adapt-to-online-classes/new-territory-professors-and-students-face-struggle-to- adapt-to-online-classes/ García-González, M. A., F.
 Abbas, J., Muzaffar, A., Mahmood, H. K., Ramzan, M. A., & Rizvi, S. (2014). Impact of technology on performance of employees (a case study on Allied Bank Ltd, Pakistan). World Applied Sciences Journal, 29(2), 271–276.
 Alam, M. M., & Murad, M. W. (2020). The impacts of economic growth, trade openness and technological progress on renewable energy use in organization for economic co-operation and development countries. Renewable Energy, 145(January),382–390.
 Anggraini, D., Muchtar, B., & Masdupi, E. (2019). Effect of remuneration, work motivation, and organizational commitment to job performance. 2nd Padang International Conference on Education, Economics, Business and Accounting (PICEEBA-2 2018).
 Arshad, A., & Abbasi, A. S. (2014). Spiritual leadership and psychological ownership: Mediating role of spiritual wellbeing. Science International, 26(3), 1265–1269. Ayalew, F., Kibwana, S., Shawula, S., Misganaw, E., Abosse, Z., Van Roosmalen, J., Stekelenburg, J., Kim, Y. M., Teshome, M., & Mariam, D. W. (2019). Understanding job satisfaction and motivation among nurses in public health facilities of Ethiopia: a cross-sectional study. BMC Nursing, 18(1), 46.
 Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: A review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132. Bisbey, T. M., Kilcullen, M. P., Thomas, E. J., Ottosen, M. J., Tsao, K., & Salas, E. (2019). Safety culture: an integration of existing models and a framework for understanding its development. Human Factors, August, 1–15.
 Cavdar, S. C., & Aydin, A. D. (2015). An empirical analysis about technological development and innovation indicators. Procedia Social and Behavioral Sciences, 195, 1486–1495. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.449
 Changgriawan, G. S. (2017). The effect of job satisfaction and work motivation on employee performance in one way production. Agora, 5(2), 1–7.
 Cram, W. A., Proudfoot, J. G., & D’arcy, J. (2017). Organizational information security policies: a review and research framework. European Journal of Information Systems, 26(6), 605–641. Gasparin, M., Green, W., Lilley, S., Quinn, M., Saren, M., & Schinckus, C. (2020). Business as unusual: A business model for social innovation. Journal of Business Research, https://doi. org/10.1016/j.jbusres.2020.01.034
 Giao, H. N. K. (2019). The effect of corporation culture on the staff’s commitment in CMC Telecom Vietnam. Science Journal of Business and Management, 7(1), 23.
 Granziera, H., & Perera, H. N. (2019). Relations among teachers’ self-efficacy beliefs, engagement, and work satisfaction: A social cognitive view. Contemporary Educational Psychology, 58(July), 75–84.
Full-Text:


  img0                                                                 Journal of Public service marketing (Psm)

                   Vol. 1, No. 2, 2023, 45-74         

 

 

 

Identifying the factors influencing the performance of employees during the Corona crisis by thematic analysis

 

Shohreh Namjouyan1*. Maysam Chegin2. Marziyeh Mohammadi3. 

 

Received date: 2023/06/15  Acceptance date: 2023/08/22

 

 

 

 

 

 Abstract

The spread of Covid-19 caused a significant transformation in the way people and organizations live and work. Therefore, to stay competitive on the labor market, organizations must develop comprehensive strategies that allow them to identify their environmental opportunities and threats in accordance with market conditions. In addition, they must continue their activities. Tehran has taken place. The main question of this study is: What factors affected the performance of the employees of the contracting company during the Corona crisis? To answer this question, theories and models related to the subject and previous research have been investigated.Research in the current study is based on qualitative methods and an exploratory approach. The statistical sample of this research, which was selected by the snowball method and in a targeted manner, includes 14 managers and experts of a large contracting company in the metropolis of Tehran. The requirement was extracted using thematic analysis method. The results included 60 open codes in the form of 4 main concepts and 16 sub-themes. The results of the research showed that the 4 main criteria of organizational culture, job satisfaction, leadership and management, and finally, information and communication technology have the greatest effect in modifying the negative effects of the covid-19 disease on the performance of employees.Based on the results obtained, the 4 main criteria of organizational culture (with a weight of 0.446), satisfaction Job (with a weight equal to 0.331), leadership and management (with a weight equal to 0.152) and finally technology Information and communication (with a weight equal to 0.070) respectively have the greatest effect in modifying negative effects The covid-19 disease has an effect on the performance of employees.

 

Keywords: identification of factors affecting performance, contractor company, corona crisis

 

 

 

 

 

 

شناسايي و اولويت بندي عوامل تاثيرگذار بر عملكرد كاركنان شركت پيمانكاري در دوران كرونا

 

شهره نام جويان4،ميثم چکين5 ،دكتر مرضيه محمدي6 

تاریخ دریافت:25/03/1402               تاریخ پذیرش:31/05/1402

 

 

چکیده:

شيوع بيماري همه گیر كوويد-19 دگردیسی قابل توجهی در نحوه زندگی و کار افراد و سازمان ها به وجود آورد. از اين رو سازمان‌ها براي باقي ماندن در بازار كار رقابتی نياز به برنامه ريزي هاي جديد داشته تا بتوانند با توجه به شرايط، فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي را شناسايي کنند و در بازار رقابتي به فعاليت خود ادامه دهند. تحقیق حاضر بر روی یک شرکت پیمانکاری (ساخت تجهيزات فراب) در کلان شهر تهران صورت پذیرفته است. سوال اصلی این مطالعه این است که: چه عواملی بر عملکرد کارکنان شرکت پیمانکاری در دوران  بحران کرونا اثر گذار است؟ براي پاسخ به اين سوال، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوع و تحقیق‌های پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت و با انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته هدفمند با مدیران شرکت سعی در جمع آوری گردید. تحقیق حاضر از لحاظ روش آميخته با رويكرد اکتشافی می‌باشد که به صورت موردی صورت پذیرفت. جامعه آماری این تحقیق شامل 14 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت پيمانكاري به عنوان گروه خبرگان ادرنظرگرفته شده اند. داده هاي بدست آمده در پژوهش که با انجام مصاحبه هاي نيمه ساختار يافته هدفمند با استفاده از روش تحلیل تماتیک استخراج گرديد و در نهايت با توجه به معيارهاي استخراج شده , 16مضمون فرعي و 4  مضمون اصلي شناسایی گردید كه با استفاده از نرم افزار Expert choice  و با استفاده از روش  تحليل سلسل مراتبي(AHP) ، اولويت بندي عوامل اصلي و فرعی شناسايي شده، صورت پذيرفت.

براساس نتايج بدست آمده 4 معيار اصلي فرهنگ سازماني(با وزنی برابر446/0) ، میزان رضايت شغلي(با وزن برابر 331/0)، رهبري و مديريت (با وزن برابر با 152/0 ) و درنهايت فناور اطلاعات و ارتباطات (با وزن برابر با 070/0)  به ترتيب بيشترين تاثير را در تعديل آثار منفي بيماري كوويد -19 بر عملكرد كاركنان دارا هستند.

واژگان‌کلیدی: اولويت بندي عوامل اثر گذار، شناسايي عوامل موثر بر عملكرد، شركت پيمانكاري ، بحران كرونا

 

 

 

 

 

1-       مقدمه:

در دسامبر 2019 با شيوع همه گيري بيماري كوويد 197 ( کرونا) ، سازمان‌ها با بحران جدي مواجه شدند و براي آنكه بتوانند به در بازار كار رقابتي خود در شرايط پيش آمده با توجه به مشكلات بهداشتي، اقتصادي و اجتماعي ادامه دهند، نياز به تغيير استراتژي هاي خود داشتند. این پاندمی محیطی چالش برانگیز و پیچیده برای مدیران و مسئولان مدیریت منابع انسانی8(HRM ) ایجاد کرده است بنابراين سازمان ها به سرعت استراتژی‌های مدیریتي خود را به دليل شيوع همه‌گیري تغيير داده تا بتوانند در این شرایط سازمان را زنده نگه دارند (خان 2021)9 . سازمان‌ها دريافته‌اند براي آنكه بتوانند در یک محیط بازار دائماً در حال تغییر، بقای خود را حفظ کنند باید ویژگی‌های پویایی و منحصربه ‌فردی ایجاد کنند تا مزیت‌های رقابتی خود را تقویت نمایند. آنها بر بهره‌برداری از منابع انسانی خود10 (HR)، به ویژه بر عملکرد کارکنان 11(EP)، به عنوان منبع اصلي مزیت استراتژیک تمرکز كرده اند (رایت و اسنل،12 2009). شناسايي عوامل اثر گذار بر عملكرد كاركنان به سازمان ها كمك ميكند تا بهره‌وري خود را افزايش دهند و شناخت درست اين عوامل باعث مي شود شاخص هاي درستي جهت انجام ارزيابي عملكرد در سازمان تدوين نمايند.ارزیابی عملکرد كاركنان در بالابردن اثربخشی سازمانی، یکی از وظایف کلیدی و اصلي و همچنين بخش جدایی ناپذیری از برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و جزئی از فرایند مدیریت عملکرد است؛ ارزيابي عملكرد روشي بسیار کارآمد در توسعه مسیر شغلی پرسنل محسوب ميشود. اين اقدام یکی از کلیدی‌ترین روش‌ها در سازمان است و ارتباط مستقيمي با مباحثي همچون برگزيدن کارکنان شایسته، بحث جبران خدمت، بحث آموزش پرسنل و ديگرموضوعات در زمينه منابع انسانی دارد (فریس13 و دیگران ، 2008). 

در هر سازمان، عوامل مختلف و گوناگونی بر عملکرد کارکنان اثر گذاراست که این عوامل بسته به ماهیت و اهداف هر سازمان متفاوت است؛ مدیران سازمان باید این عوامل را شناسایی و با بهره‌گیری از آنها در کمترین زمان ممکن به اهداف اساسی سازمان دست یابند. بررسی کمّی و کیفی عملکرد کارکنان مشغول به کار در شرکت های پیمانکاری، بیانگر نیاز فنی، انسانی و مالی عمده در این حوزه ها مي‌باشد. چراکه اين امر ارتباط مستقیمی با بستن قراردادهای کاری اینگونه شرکت ها دارد. این شرکتها زمانی میتوانند یک قرارداد يا پيمان جدیدي را به خود تخصیص دهند که از صفر تا صد پروژه یعنی از زمان طراحی تمام یا قسمتی از طرح تا زمان تامین مواد، اجرا و راه اندازی و در نهایت تست و بهره وری و تمامی خدمات مرتبط با یک پیمان را انجام دهند و آنرا بصورت کامل به کارفرما تحویل دهد. داشتن نیروی کار با مهارت و توانمند از موارد مهم و امتیاز آور در کسب رتبه پیمانکاری از سامانه جامع هوشمند تشخیص صلاحیت عوامل نظام فنی و اجرایی (ساجات) برای این شرکت ها محسوب می‌شود.اما تفاوت های اصلی در اهداف شرکت های پیمانکاری باعث مي‌شود كه امكان ارائه یک متد و الگوی کامل در رابطه با عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان ميسر نشود و تنها می توان از متدها و الگوهای گذشته به عنوان یک چارچوب و اصل اولیه استفاده کرد. از آنجایی که سازمان های مختلف از نظر شرایط ساختاری و روش‌های برنامه‌ریزی با یکدیگر متفاوت هستند، در نتیجه سیاست ها و برنامه ها در جهت بالا بردن عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمانی بسیار متفاوت است.

از  آنجائیکه هیچ متد و روش ثابتی برای مدیریت درست در زمان بحران هایی مانند کووید 19 در سازمان ها وجود ندارد و هر سازمان باید با توجه به پتانسیل و توانمندی کارکنان خود سعی در بهبود شرایط و تداوم کار شرکت های خود انجام دهند. قبل از پاندمی کرونا، مدیران شرکت ها پيمانكاري به دنبال درآمدزایی ، تقویت خلاقیت و رقابت پذیری و کسب سهم بالاتری از بازار را داشتند، اما درحال حاضر به دلیل درگیری با این ویروس اغلب آنها در پی حفظ دارایی های خود و مدیریت هزینه ‌ها هستند. از این رو هدف اصلی این پژوهش شناسایی و اولويت بندي عوامل اثر گذار بر عملكرد كاركنان شركت پيمانكاري در دوران بحران کرونا است. همواره عوامل كليدي متعددي بر عملكرد كاركنان تاثير گذار بوده است از جمله  شرايط محيطي، ويژگي هاي فردي، شرايط سازماني و مواردي از اين دست به عنوان مهم ترین عوامل در بهبود عملکرد کارکنان مورد بحث بوده است؛ در این پژوهش به این سوال پاسخ داده می‌شود که درصورت توجه به کدامیک از این عوامل ، میتوان میزان موفقیت سازمان را در پاسخ به بحران هایی اینچنین و تعديل اثر منفي كوويد -19 بر عملكرد كاركنان افزایش داد و چگونه میتوان ضامن اثربخشی عملکرد کارکنان گردید. از آنجایی که این تحقیق مطالعه موردی در رابطه با شرکت پیمانکاری ساخت تجهیزات فراب است ، باید با توجه به ویژگی های سازمانی، نیازسنجی، آینده نگری سازمان و همچنین دیدگاه‌های صاحب‌نظران شرکت و مدیران در نظرگرفته شود تا با نتایج این تحقیق گامی عملی در جهت شناسایی و اولويت بندي عوامل اثر گذار بر عملکرد کارکنان شرکت پیمانکاری در زمان بحران کرونا برداشته شود.

2-       مبانی نظری و پیشینه تحقیق

1-2 مديريت عملكرد14:

هر شرکت، سازمان یا کسب‌وکار برای رسیدن به موفقیت و کسب سود برای خود اهدافی را تعریف کرده است. پس از تعریف اهداف نوبت به مدیریت جهت رسیدن به اهداف است. مدیران سازمان ها، برای اینکه مطمئن شوند سازمان کار خود را به درستی انجام می‌دهد و طبق برنامه پیش می‌رود، باید عملکرد اعضای سازمان را مورد بررسی قرار دهند.

کارشناسان کسب‌وکار، برای سهولت نظارت بر عملکرد صحیح اعضا و البته بهبود کیفیت آن، اصولی را تحت عنوان مدیریت عملکرد تعریف میکنند. مدیریت عملکرد به اعضای یک شرکت یا سازمان کمک می‌کند که وظایفشان را بهتر انجام دهند و به عملکردشان سرعت ‌بخشند. همچنین مدیران با کمک اصول مدیریت عملکرد می‌توانند آسانتر بر کار کارکنان سازمان و میزان پیشرفت‌شان نظارت داشته باشند(آرمسترانگ15،2007).

اصطلاح مدیریت عملکرد در دهه هفتاد قرن بیستم میلادی توسط اوبری دانیلز16 مطرح شد. از ديدگاه اوبري دانيلز در تعريف مديريت عملكرد، به يك سيستم عملي اشاره دارد كه سه عامل اصلي اندازه گيري، بازخورد و تقويت مثبت را نشان ميدهد. اگر كاركنان متناسب با موقعيت شغلي خود رفتار كنند ، عملكرد مطلوب و موفق از خود بروز مي دهند و در اين حالت است كه مديران مي توانند سازمان خود را به درستي هدايت كنند چراكه اثر بخشي لازم را از كاركنان خود كسب كرده اند. تعدادي از پژوهشگران و صاحبنظران با ديدگاه هاي متفاوت به بررسی ويژگي ها و مزایای مديريت عملکرد پرداخته که بخشي از آن در جدول 1-2 ذكر شده است(ترک­زاده، 1391).

 

2-2 مدیریت عملکرد و ارتباط آن با ارزیابی عملکرد

بنابر تعاریف ارائه شده مدیریت عملکرد را رویکردی در نظر گرفته می‌شود که با دادن آموزش‌های لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظام‌های حقوق و مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو گرداند و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. ازاین رو ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای درستی برای تصمیم گیری در مورد مسائل مربوط به پرسنل، نظیر ترفیع، تنزل، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند. ارزيابي عملكرد روشی است برای مشخص كردن عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان که شاخص‌ها و یا استانداردهای آن مشخص و از قبل تعیین شده است و به صورت برنامه‌هاي اجرايی ارائه مي‌شود(هینگفت17 2000 و پادوک18 1997). مدیریت عملکرد با استفاده از ابزار ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان با نشان دادن نتایج عملکردی به کارکنان و مدیران سازمان به توسعه و بهبود عملکردی افراد کمک کند. ارزیابی عملکرد به منظور روشن سازی پاداش‌ها و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی افراد بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان رهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و بهبود توان جامعه پذیری کارکنان در هر سازمان شود جیانگرکو19 و دیگران،2010). در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر عمل کند، بهره‌وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و تفهیم اهداف سازمان به کارکنان و انجام مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان به منظور پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره وری نیروی کار را افزایش می‌دهد(ابوالعلایی، بهزاد , 1389).

 

3-2 بحران ويروس كرونا( كوويد – 19)

شيوع ويروس كرونا یا بیماری کووید 19 در دسامبر 2019 در شهر وهان20 چين و با گسترس سريع آن در سراسر جهان باعث بروز تبعات اقتصادي ، اجتماعي و سياسي شديدي در جهان گرديد. یکی از تبعات شیوع ویروس کرونا تحت تأثیر قرار گرفتن فعالیت‌های اقتصادی است. به اعتقاد کارشناسان اقتصادی، ریسک ویروس کرونا به حدی است که می‌توان آن را آغازی بر وقوع یک رکود در اقتصاد جهانی دانست( ایروانتو، نوویانتی، و رز 2021)21. اثرگذاری شیوع ویروس کرونا بر کسب و کارهای ایرانی با نظرسنجی از برخی فعالان اقتصادی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به خوبی نشان می‌دهد که تحت اثر شیوع این ویروس و اعمال برخی راهکارها در جهت کنترل شیوع آن، به‌خصوص ماه‌های ابتدایی برخی از فعالان اقتصادی با ظرفیت کم‌تر فعالیت نموده و برخی نیز مجبور به تعطیلی شده‌اند. هرچند این روند با کاهش اجرای محدودیت‌ها در ماه‌های بعدی کم‌تر شده است. همچنین میزان فروش، تولید، جریان نقدینگی و وضعیت اشتغال کسب و کارهای اقتصادی با شیوع ویروس کرونا دست‌خوش تغییرات منفی شدند به‌طوری‌که از میزان فروش، تولید و جریان نقدینگی در هر سه بخش اقتصادی کاسته شد و برخی از نیروی انسانی این کسب وکارها یا مورد تعدیل قرار گرفتند یا دچار دورکاری و غیبت موقت شدند که نشان‌دهنده‌ی تأثیر منفی بر اشتغال است. (پژوهشکده آمار ایران،1400)22. اگر چه كه اين بيماري سراسر جهان را تحت تاثير قرارداد است ، اما شدت آن در كشورهاي در حال توسعه همچون ايران به دليل فقدان دسترسی به اینترنت پرسرعت، کمبود تجهیزات لازم و زير بنايي و محدودیت‌های مالی، مشکلاتی را در جهت اجراي پروژه ها به صورت دور كاري پديد آورده است و این عوامل باعث شدت تاثير كوويد -19 بر کار، کارگران و محل کار گرديد. بروز برخی مشکلات در شركت هاي پيمانكاري، با وجود اثرات منفی شیوع ویروس کرونا امری اجتناب‌ناپذیر است. 

 

4-2عوامل تاثيرگذار بر عملكرد كاركنان 

با توجه به هدف پژوهش برای انکه بتوانیم ارزیابی درستی از کارکنان و سازمان خود داشته باشیم ، باید بتوانیم عواملی را که برعملکرد شغلی کارکنان تاثیر گذار هستند شناسایی کنیم. كليدي ترين عامل موفقيت در هر سازماني داشتن عملكرد مناسب و اثر بخشی كاركنان آن سازمان است. از اينرو بايستي عوامل موثر بر عملکرد و رفتار كاركنان را شناسایی و مدیریت کرد تا با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنان خود (هم از نظر كمي و کیفی) بیفزایند. عملكرد هر شخص ناشي از دو پديده است: الف)ويژگي هاي فردي(توانايي، مهارت ، تلاش و كوشش فرد)  ب)2- ويژگي هاي محيط كار( پشتيباني هاي فيزيكي مانند : ساختار سازماني، تسهيلات كاري، پشتيباني هاي مالي و نظير آن و پشتيباني‌هاي رواني  مانند: حمايت هاي رواني و رفتاري و سازماني و نظير آن) (زندي ، 1390).

 با توجه به مورد پژوهش حاضر و مصاحبه هاي صورت گرفته از گروه خبرگان، در شركت مورد مطالعه و با تكيه بر ارزيابي هاي گذشته در سازمان ، سعي بر آن شده است كه با بررسي عوامل کلیدی كه بر بهبود عملکرد کارکنان تاثير بالايي دارند، ميزان تاثيرگذار بودن اين عوامل در تعدیل اثر منفی بیماری کووید -19 در دوران بروز این پاندمی  مورد بررسي و اولويت بندي قرار دهیم.  البته براي شناخت و مطمئن بودن از اين عوامل نياز به گذشت زمان مي‌باشد ، اما از آنجايي كه بروز اين بيماري به كمتر از سه سال ميرسد تنها ميتوان با اقتباس از ادبیات علوم اجتماعی که شامل تحقيقات پيشين در مورد عملكرد كاركنان مي باشد ، بر استراتژیهاي مفیدي كه همواره در طي ساليان شركت ها انجام داده‌اند تا بتوانند عملكرد خود را بالاببرند تكيه كرد و سعي در تغيير شرايط در جهت مطلوب و به حداكثر رسانده شرايط منفي كار كرد.23 از این رو در جدول 1-2 متغییرها و شاخص های اصلی که میتواند بر عملکرد شغلی کارکنان در سازمان مورد مطالعه تاثیر گذار باشد مورد بررسی قرار گرفت.

جدول 1-2 عوامل تأثیرگذار بر عملكرد شغلي كاركنان

 

متغیر

شاخص

محققین

عوامل تأثیرگذار بر عملكرد شغلي كاركنان

عوامل محیطی

ایجاد یك شبکه ارتباطی با متخصصان، جامعه ذينفعان، رقبا، دولت، سیاست های ملی و منطقه ای، شرایط اقتصادی، حاکمیت سیاست و فشارهای خارجی، وجود رقابت جدی در بازار، عرضه و تقاضای منابع انسانی بازار کار، حرکت به سمت خصوصی سازی و جهانی شدن، دسترسی به بازارهای بین المللی

وفاداراصغری و عامل اردستانی (1400) سرفرازی و همکاران (1401) اسلامی و همکاران (1400) خلیلی (1400) رضاییان و سلطانی (1388) دیزانی مکتبی و همکاران (1400) کرمی گیلاوند و همکاران (1400) هو و همکاران (2021) گالاردوـ گالاردو و همکاران (2020) بهارا و داس مواهاپاترا (2019)  معالی تفتی و همکاران (2017) استاهل و همکاران (2012)

عوامل سازمانی

برند کارفرما، شايستگي ، مدیریت دانش عدالت‌محوری، جبران خدمات، سلامت سازمانی، انعطاف‌پذیری، طرح جانشین پروری و توسعه شغلی؛ حمایت از خلاقیت و نوآوری ، فرهنگ سازماني ، ارزشهاي سازماني

نجفی و همکاران (1400)شامانی و همکاران (1400)سرفرازی و همکاران (1401) دیزانی مکتبی و همکاران (1400) احمدی و همکاران (1400) شاهی و همکاران (2020) موسوی (1399) کوهی‌خور و همکاران (1399) آقایی و همکاران (1398) وفاداراصغری و عامل اردستانی (1400) خلیلی (1400) پریش و همکاران (1397) صحت و همکاران (1398)، کریستوفر و دوی (2022) هو و همکاران (2021) کوکولوا و همکاران (2020) گالاردوـ گالاردو و همکاران (2020) لی و واندروالت (2020) بهارا و داس مواهاپاترا (2019) معالی تفتی و همکاران (2017)

عوامل شغلی

تناسب میان شغل و شاغل، پویایی شغلی، انتظارات شغلی، قابلیت شغلی، جایگاه شغلی ماهیت شغل، شرایط کاری منعطف برای کارکنان

وفاداراصغری و عامل اردستانی (1400) سرفرازی و همکاران (1401) خلیلی (1400) اسلامی و همکاران (1400) صفری و همکاران (1400) دیزانی مکتبی و همکاران (1400) شاهی و همکاران (2020) لی و واندروالت (2020)

عوامل فردی

احساس تعهد و تعلق سازمانی، هوش اجتماعی، اهداف شخصی، وجود علاقه و تمایل در کارکنان جهت توسعه و رشد حرفه‌ای، مهارت‌های ادراکی ، استعداد و دانش و مهارت

نجفی و همکاران (1400)وفاداراصغری و عامل اردستانی (1400) سرفرازی و همکاران (1401) خلیلی (1400) صفری و همکاران (1400) مرادی و همکاران (1400) شاهی و همکاران (2020) آقایی و همکاران (1398) کریستوفر و دوی (2022) هو و همکاران (2021) دو و همکاران (2020) لی و واندروالت (2020) تيگلند، 2000

مدیریت و رهبری

همکاری و مشارکت مدیران و سرپرستان در اجرای فرایند مدیریت استعداد، پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد، سبک رهبری حمایتی و موثر، وجود شرایط عدم تمرکز در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، تجربه و مهارت کافی مدیران در حوزه مدیریت استعداد

نجفی و همکاران (1400)شامانی و همکاران (1400)وفاداراصغری و عامل اردستانی (1400) ولی‌پور و رضایی (1397) صفری و همکاران (1400) دیزانی مکتبی و همکاران (1400) شاهی و همکاران (2020) کرمی گیلاوند و همکاران (1400) فائق (1399) آقایی و همکاران (1398) صحت و همکاران  (1398) رضاییان و سلطانی (1388) کراواریتی و همکاران (2022) کریستوفر و دوی (2022) ابوعبیدالله (2022) هو و همکاران (2021) موکاواوایا و همکاران (2020) معالی تفتی و همکاران (2017) استاهل و همکاران (2012)

 

3-       روش شناسی پژوهش:

پژوهش حاضر با رويكرد آميخته - اكتشافي  (کیفی _کمی) می باشد و از نظر شیوه گردآوری داده ها، تحقیق میدانی و از نظر زمان جمع آوری داده ها به صورت مقطعی است. در اينگونه طرح ها ، پژوهشگر با استفاده از روش آميخته سعي در شناخت و درك موقعيتي نامعين بر مي‌آيد. در اين پژوهش ابتدا به گردآوری داده هاي كيفي و شناخت مقوله هاي زيربنايي موضوع مورد مطالعه پرداخته و سپس در فاز كمي به طراحي الگويي درست جهت بررسي مقوله هاي شناسايي شده و اولويت بندي آنها پرداخته مي شود. مصاحبه ها به روش نمونه گیری گلوله برفی24 صورت پذیرفت و با نمونه های غير تصادفی از مدیران و سرپرستان شركت مذكور (از بخش هاي مالي ، ستادي و مهندسي ) 10 الي 14 نفر كه زمينه علمي و تجربي متجانس هستند، جهت تشكيل گروه خبرگان انجام گرفت (راميز  و برننان،2006 )25 و از آنها خواسته شد که در مورد میزان تأثیر هر یک از عوامل صحبت كنند و با استفاده از روش تحليل تماتيكTA26  به بررسي تجربه زيستي پاسخ دهندگان جهت كسب اطلاعات دقيق تر پرداخته ‌شود. پس از آن به طراحي سوالات كلي و تدوين معيارهاي پرسشنامه، پرداخته و پرسشنامه ای استاندارد در زمینه عوامل موثر بر عملکرد کارکنان تنظيم و عوامل مورد نظر انتخاب و اولويت بندي گرديد.

پرسشنامه استخراج شده میان 10 نفر ازاساتید دانشگاهی توزیع شده و از آنها خواسته شد که به سئوالات پرسشنامه براساس تجربیات خود در دوران بحران کرونا پاسخ دهند. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه، عوامل مثبت و منفی بدست آمده بر اساس میزان همبستگی اولویت بندی صورت پذیرفت. نتایج حاصل از این پرسشنامه با استفاده از نرم افزار Expert choice بررسي و  عوامل اصلی شناسایی شده و با استفاده از روش AHP27 اولويت بندي صورت گرفت. شكل 1-3 شماي از مدل مفهومي تحقيق مي باشد. اطلاعات جمعيت شناختي مصاحبه شوندگان در جدول 1-3 و ويژگي هاي فردي مصاحبه شوندگان در جدول 2-3 نشان داده شده است.

شكل1-3 شمای مدل مفهومی تحقيق

C:\Users\sh.namjouyan\Desktop\Untitled.png 

جدول1-3 : اطلاعات جمعيت شناختي مصاحبه شوندگان

ويژگيهاي جمعيت شناختي

فراواني

درصد

جنسيت

زن

2

14/28

مرد

12

85/72

سن

37-28

3

21/43

48-38

1

7/14

49 به بالا

10

43/71

تحصيلات

ليسانس

10

43/71

فوق ليسانس

4

57/28

سابقه كاري

15-8 سال

2

28/14

25-26 سال

5

72/35

26 سال به بالا

7

50

 

جدول 2-3 ويژگي هاي فردي مصاحبه شوندگان

تحصيلات

سابقه كار

سمت سازماني

جنسيت

سن

تاهل

كارشناسي مهندسي مكانيك

27سال

مديرعامل

مرد

55

متاهل

كارشناسي ارشد مهندس مكانيك

27 سال

مديريت طراحي و مهندسي

مرد

55

متاهل

كارشناسي مهندسي مكانيك

35 سال

مديريت امورپروژه ها

مرد

65

متاهل

كارشناسي مديريت دولتي

27سال

رييس اداري و منابع انساني

مرد

49

متاهل

كارشناسي حسابداري

20 سال

مدير مالي

زن

51

مجرد

مهندسي صنايع

19سال

مديريت طرح و برنامه

مرد

49

متاهل

كارشناسي مهندسي صنايع

20سال

مديربازرگاني

مرد

49

متاهل

كارشناسي مهندسي برق

30سال

مدير پروژه

مرد

56

متاهل

كارشناسي مهندسي مكانيك

29سال

مدير پروژه

مرد

54

متاهل

كارشناسي ارشد مهندسي مكانيك

16سال

كارشناس‌بازرسي

مرد

37

متاهل

كارشناسي مهندسي متالوژي

18سال

مدير پروژه

مرد

42

متاهل

كارشناسي مهندسي متالوژي

25سال

مدير كنترل كيفيت

مرد

49

متاهل

كارشناسي ارشد مهندسي صنايع

12 سال

كارشناس طرح و برنامه

زن

36

مجرد

كارشناسي ارشدMBA( توسعه نيروي انساني)

12سال

كارشناس مهندسي

مرد

36

مجرد

4.تحلیل یافته ها

تحليل مضمون، روشي براي شناخت، تحليل و گزارش الگوهاي موجود داداه هاي كيفي است.اين روش، فرايندي براي تحليل داده اي متني است و داده هاي پراكنده و متنوع را به داده هايي غني و تفصيلي تبديل ميكند.28 در اين پژوهش جهت تجزيه و تحليل داده هاي كيفي از روش تحليل تماتيك با رويكرد شش مرحله اي براون و كلارك(2006) به شرح ذيل استفاده شده است:

گام اول: آشنايي با داده ها : در این مرحله برای اینکه محقق، با عمق و گستره محتوایی داده ها آشنا  و با بازخوانی مداوم و چند باره داده ها، برای جستجو و کشف معانی و الگوها است.

گام دوم:ايجاد كدهاي اوليه :در این مرحله محقق داده‌ها را خوانده و با آنها آشنایی پیدامیکند. این مرحله شامل،ایجاد کدهای اولیه از داده‌ها است. کدها ویژگی‌هایی از داده ها را معرفی میکنند که به نظر تحلیلگر دارای معنای خاص هستند.

جدول3-3 : كدگذاري در سطح يك تحليل(شناسايي كدهاي ثانويه)

مصاحبه S1 :كارشناس مديريت دولتي و رييس اداري و منابع انساني

متن مصاحبه

استخراج كدهاي اوليه(خام)

در حال حاضر در بالا بردن میزان بهره وری و عملکرد کارکنان یکی از مسائل بسیار مهم، بحث مسائل انگیزشی می باشد. همکاران در کنار هم و به صورت مشارکتی و گروه هاي كاري فعاليت میكنند ، اما بعد از ورود بيماري کرونا به ناچار بعضی از امور به صورت دورکاری صورت گرفت و در این زمان بود که بحث اموزش و تکنولوژی بسیار مورد اهمیت واقع شد. در همین زمان به دلیل بروز بیماری مشکلات روحی و مالی بسیاری برای کارکنان ايجاد شد. سازمانی با فرهنگ سازمانی درست باعث ارتقا عملكرد كاركنان و پديد آمدن حس درك متقابل ميان كاركنان مي گردد. در سازماني كه به رفاه كاركنان خود و ارتقا آنها اهميت داده شود و استرس كاري را كم كند و هدايت کارکنان به درستي صورت پذيرد حتی در زمان بحران‌ها می توان به ادامه کار شرکت امیدوار بود. ...

ايجاد عامل انگيزش

ايجاد حس همكاري و مشاركت كاركنان

انجام دوركاري

آموزش و استفاده ازتكنولوژي

افزايش مشكلات روحي و مالي

بحران بيماري

فرهنگ سازمانی مطابق با رسالت سازمان

درك و احترام متقابل

توجه به رفاه كاركنان

آموزش كاركنان

قسمتي از كدگذاري اوليه مصاحبه S1

 

ايجاد و تقويت انگيزه در كاركنان

ايجاد حس امنيت در ميان كاركنان

برخورد عادلانه با كاركنان

بهبود زيرساخت هاي فناوري و تجهيزات سازماني

افزايش تسهيلات كاركنان در زمان بروز بحران

ديدگاه مديران نسبت به كار گروهي و توانايي افراد

مشخص كردن اهداف سازمان

ايجاد حس همدلي و قدرداني در سازمان

توجه به بحث آموزش

فراهم كردن محيطي آرام و با امنيت شغلي

داشتن برنامه جهت پيشبرد پروژه ها

ايجاد حس تعلق و وفاداري به سازمان

در مجموع بعد از تلفيق و تعديل 294  كد باز اوليه يا شاخص و 60 كد باز ثانويه در سطح يك شناسايي گرديد.

گام سوم: جستجو برای کشف تم ها : این مرحله شامل دسته بندی کدهای مختلف و مرتب کردن همه خلاصه داده های کدگذاری شده در قالب تم های مشخص است. دراین زمان، محقق، تحلیل کدهای خود را شروع کرده و کدهای مختلف را برای ایجاد یک تم کلی، ترکیب میکند.در اين پژوهش با توجه به كثرت كدهاي ثانويه استخراج شده در سطح يك، تمامي كدهاي مشابه برپايه قرابت را در قالب يك مفهوم مشابه قرارداد. بديت ترتيب 60 مفهوم در سطح دو تحيلي به شرح جدول 4-3 شناسايي گرديد.

جدول 4-3 كدگذاري در سطح دو تحليل (شناسايي مفاهيم)

رديف

مقوله(تم) فرعي

مفهوم

1

سنجش عملكرد كاركنان

ارتقاء و انتساب سازماني

آموزش كاركنان

سنجش بهره وري كاركنان

سيستم مناسب ارزيابي عملكرد كاركنان

2

رقابت سالم ميان پرسنل

گفتگو و ارتباط آزادانه ميان پرسنل و مديران

مشخص كردن هدف سازماني براي كاركنان

تشكيل گروه هاي كاري  جهت يك هدف مشترك

3

حمايت مديريت از كاركنان

فراهم كردن محيطي آرام براي كاركنان

كاهش ميزان استرس در شرايط بحراني

توجه به نيازهاي آموزشي و برگزاري كلاسهاي

در دسترس قرارداد منابع و امكانات سازماني براي تمامي پرسنل

4

وفاداري سازماني

برخورد عادلانه با كاركنان

ايجاد فرصت رشد شغلي

حقوق و مزاياي مناسب

احترام و نشان دادن اهميت به كاركنان

اعتماد متقابل ميان كاركنان و مديران

امنيت شغلي در سازمان

5

كار گروهي در سازمان

سازماندهي در جهت بروز خلاقيت گروهي

شناخت اهداف اصلي سازمان

تجزيه و تحليل مشكلات و پيدا كردن راه حل

6

تيم سازي

ايجاد حس امنيت در ميان كاركنان

ايجاد انگيزه موفقيت طلبي ميان كاركنان

اعتماد به دانش و همكاري اعضاي تيم

شناخت توانايي هاي هر يك از اعضاي تيم

7

ايجاد انگيزه

ايجاد تعهد سازماني

تشخيص توانمندي كاركنان

ايجاد فضايي جهت بروز استعداد

سبد جبران خدمت

همدلي با كاركنان

قدرداني از كاركنان

8

ارتباطات

ارتباط مداوم درون سازماني ميان افراد

درك احساسات كاركنان

تسهيل در كار مديريت در امر كنترل و هدايت سازمان

9

مديريت بحران

ايجاد توازن ميان حفظ روحيه كاركنان و انجام وظايف

تشكيل تيم مديريت بحران و بررسي شرايط موجود

راهكارهايي جهت به حداقل رساندن خسارات

حفظ جايگاه شركت در ميان رقبا

10

مديريت پروژه

برنامه ريزي جهت انجام پروژه ها

نظارت بر پروژه ها و ارائه گزارش

توانايي لازم در ايجاد تعامل و ارتباطات ميان كاركنان

توانايي تخمين هزينه ها و برآورد زماني

11

تبدیل اطلاعات

انجام اسكن اسناد و مدارك

ذخيره سازي اسناد به صورت فايل يا عكس

ثبت نقشه ها و ذخيره سازي آنها

12

تبادل اطلاعات

انجام انتقال سريع اطلاعات

بازيابي و يا به روز كردن اطلاعات

صرفه جويي در هزينه و زمان

13

زيرساختهاي‌درون سازماني

تجهيزات و لوازم از جمله سيستم هاي كامپيوتري و سرورها

آموزش و بهبود مهارت هاي فني به كاركنان

به روز بودن اطلاعات

14

عوامل محيطي

سبك سرپرستي در سازمان

شرايط كاري مطلوب

گروه هاي كاري

15

عوامل درون سازماني

حقوق و دستمزد

ترفيعات درسازمان

مشخص بودن محدوده شغلي

مشخص بودن خط مشي سازمان

16

عوامل دروني افراد

خصوصيات فردي

سن و جنسيت

نوع نگرش افراد به سازمان

گام چهارم: بازبینی تم ها: در این مرحله محقق، مجموعه ای از تم‌های کلی را دسته بندی و بازبینی میکند.

گام پنجم:تعریف و نام گذاری تم ها: محقق، تم‌هایی را که برای تحلیل آماده شده، تعریف کرده و دوباره بازبینی مجدد می‌کند و بعد داده‌ها را تحلیل میکند. به وسیله تعریف و بازبینی کردن، ماهیت تم‌ها، مشخص شده و تعیین می‌شود که هر تم، کدام جنبه از داده ها را در خود دارد. 

گام ششم:تهیه گزارش : مرحله نهایی زمانی شروع می شود که محقق مجموعه ای از تم های دقیق و مشخص در اختیار داشته باشد. این مرحله شامل تحلیل پایانی و نگارش گزارش است )کلارک و بروان، 93-88 : 2006). در همین زمینه پژوهشگر، یافته های به دست آمده را، طی چندین مرحله، کدگذاری وکدهای زیادی را جمع آوری کرده است. از میان کدهای به دست آمده، آنهایی که شباهت معنایی داشته و یا در ذیل یک تعریف میشد گنجانده شوند، تحت عنوان یک مقوله مجزا دسته بندی شده اند. براساس نتايج جدول شماره 4-5 علل و عوامل مختلفي بر عملكرد كاركنان در سازمان تاثير گذار است ، اين عوامل در قالب 4 مقوله(تم) اصلي دسته بندي گرديد. اين مقوله هاي شامل : فرهنگ سازماني ( شامل 5 تم فرعي) ، رهبري و مديريت ( شامل 5 تم فرعي) ، فناوري اطلاعات و ارتباطات ( شامل 3 تم فرعي) و رضايت شغلي (شامل 3 تم فرعي) مي باشد. اين 4 مقوله خود داراي 16 تم فرعي و60 مفهوم (كد باز ثانويه) هستند. تعداد تم هاي اصلي، تم هاي فرعي و مفاهيم، در مجموع 80 كد مي‌باشد. با توجه به نتايج حاصل در  نمودار 2-3 به تعريف عوامل موثر شناسايي شده بر عملكرد كاركنان شركت پيمانكاري مي پردازيم.

img0 

نمودار2-3  مدل پيشنهادي

 

 

جدول 5-3 تعريف عوامل موثر شناسايي شده بر عملكرد كاركنان

عوامل موثر بر عملكرد

تعريف

سنجش عملكرد كاركنان

بررسی منظم عملکرد شغلی یک کارمند به مشارکت کلی در یک شرکت اشاره دارد. همچنین به عنوان بررسی سالانه، بررسی یا ارزیابی عملکرد کارکنان عملکرد پرسنل شناخته می‌شود تا مشخص کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند، پیشرفت را بررسی کنند و به کارمندانی که دستاوردهای بالایی دارند، پاداش دهند(مير سپاسي، ناصر1380)‌‌.‌‌‌

رقابت سالم ميان پرسنل

رقابت سالم مظهر روحیه تیمی و عضویت موثر در یک گروه است.شخصی که در یک رقابت سالم شرکت می‌کند، می‌خواهد موفق شود، اما از دیدن موفقیت دیگران نیز لذت می‌برد.روحیه رقابتی آنها از یک طرز فکر رشد ناشی می‌شود و به روشی مثبت برای کمک به تیم آنها (و خودشان) در رسیدن به اهدافشان به کار می‌رود.رقابت سالم هم در کار و هم در زندگی نقش دارد(رضایی 1397).

حمايت مديريت از كاركنان

طبق نظریه روابط اجتماعي، وقتی کسی در حق دیگری لطفی می‌کند او خود را موظف احساس می‌کند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی‌ ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می‌کند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان می‌کند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل می‌دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آن‌ها توجه می‌کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می‌کنند(نچبارات ناگاراجان،29 2022).

وفاداري سازماني

وفاداری سازمانی به عنوان یکی از ارزشهای ضروری برای کارکنان در سازمان جهت بقای سازمان و تعالی آن مطرح است وفاداری کارکنان را نسبت به اهداف سازمان مسئول کرده وآنها را سوق می دهد به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام برسانند با سازمان احساس نزدیکی ،همبستگی و ماندگاري پیدا کنند(نچبارات ناگاراجان،30 2022).

كار گروهي در سازمان

به نوعی از فعالیت که اعضای هر گروه برای دستیابی به بهترین نتیجه انجام می دهند، کار گروهی می گویند. در این فعالیت، نقاط قوت فردی هریک از اعضا، با یکدیگر درآمیخته و مکمل یکدیگر می گردد و بدین ترتیب، افراد را با احساس رفاقت و دید مشترک به هم نزدیک می کند تا نقاط قوت شان، به صورت هم جهت، برای دستیابی به اهداف معنادار مورد استفاده قرار گیرد(نجفی، محسن،  1400).

تيم سازي

تیم سازی یک تکنیک مدیریتی و از نقش‌های مدیریتی است که برای بهبود کارایی و عملکرد گروه‌های کاری در سازمان‌ها و در راستای نظم بخشیدن به کارها و استفاده درست از افراد در کارها به کار گرفته می‌شود. وقتی افرادی با علاقه، نگرش و سلیقه مشابه گرد هم می‌آیند و برای یک هدف مشترک کار می‌کنند، در واقع تیم سازی انجام می‌شود (جوآن چو و همكاران ،31 2022).

ايجاد انگيزه

آنچه به رفتار شخص نيرو می‌بخشد. آنچه چنين رفتاری را هدايت می‌کند يا به آن جهت خاص می‌دهد. چگونه اين رفتار نگهداری يا تقويت می‌شود.توجه و تامل در موارد فوق، ۳ عامل در ایجاد انگیزش نقش دارند:نیازهای درونی افراد، نیازهای دانشی، نيازهای روحی و روانی(اسدی، 1394)

ارتباطات

ارتباطات سازمانی به روشی گفته می‌شود که کسب‌وکارها و سازمان‌ها به کمک آن با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنند.

مديريت بحران

به عنوان فرایندی نظام یافته تعریف می شود که طی این فرایند، سازمان تلاش می کند بحران های بالقوه را شناسایی و پیش بینی کند، سپس در مقابل آنها اقدامات پیشگیرانه انجام دهد تا اثر آنها را به حداقل برساند(ربیعی، 1385)

مديريت پروژه

تخصیص، پیگیری و کاربرد منابع برای رسیدن به اهداف مشخص در یک دوره زمانی خاص را مدیریت پروژه می‌گویند. به بیان دیگر مدیریت پروژه به‌کارگیری دانش، مهارت‌ها، ابزارها و تکنیک‌ها برای فعالیت‌های پروژه به منظور تحقق الزامات پروژه است(ساجات).

تبدیل اطلاعات

جمع‌آوری، تحلیل و بررسی داده‌های جمع‌آوری شده برای هدف مورد نظر است.این روش حجم عظیمی از داده‌های جمع‌آوری شده را به شکل مطلوبی تبدیل می‌کند که توسط افراد عادی برای تجزیه ‌و تحلیل و تفسیر معنای داده‌ها جمع‌آوری می‌شود(شیخی، 1393).

تبادل اطلاعات

انتقال داده یا انتقال اطلاعات و از دید نظریه سامانه‌ها یا نظریه اطلاعات به معنی ارتباط باشد. مفهوم اطلاعات در این کاربرد همواره به معنی داده (در مبحث دیجیتال) است که کدبند شده و معرف اطلاعات موجود است.

زيرساختهاي‌درون سازماني

ايجاد امکانات، سامانه‌ها و بناساختهايي که به یک شرکت یا سازمان خدمت‌رسانی می‌کنند. شامل تجهیزات و لوازم زیرساختي جهت استفاده از فناوری اطلاعات، کانال‌های غیررسمی و رسمی ارتباطات، ابزارهای گسترش نرم‌افزاری(شیخی 1393).

عوامل محيطي

محيط بعنوان  مجموعه اي مركب از نيرو هايي تعريف شده كه عملكرد سازمان را متأثر ساخته ولي سازمان نسبت به آن كنترل كمي داشته يا اصلاً هيچ كنترلي ندارد . بعبارت ديگر ، محيط عبارتست از:" مجموعه عواملي كه تغييردر ويژگيهاي آنها در سازمان اثر گذاشته و همچنين تمام عواملي كه ويژگيهايشان بر اثر رفتار سازمان تغيير نمايند "( حیدری ساربان ، وکیل ؛ زیارتی، 1396).

عوامل درون سازماني

عوامل سازماني که از وجود سازمان و مديريت حاکم بر سازمان نشأت مي‌گيرد. هر سازمانى داراى اهداف، سياست‌ها، روش‌ها، ساختار  مخصوص به‌خود است. شامل میزان حقوق و دستمزد، قوانین ترفیعات سازمانی و... اصغری و اردستانی (1400)

عوامل دروني

روانشناسان می گویند که شخصیت ما عمدتا در نتیجه چهار عامل اصلی تعیین می شود که شامل عوامل جسمی (بیولوژیکی / ارثی) ، اجتماعی (جامعه ای که در آن تربیت شده اید و نقش شما در جامعه)، روانی (رفتار ، عواطف و الگو های فکری درونی شما) و اعتقادی (ارزش ها و اعتقادات شما) می باشند. علاوه بر این، عوامل دیگری مانند عوامل مختلف فرهنگی، موقعیتی و محیطی است که ممکن است در شکل گیری شخصیت موثر باشند(قربانی، رعنا. (1389).

 

1-1-3 اعتبار سنجي پژوهش در بخش كيفي

در مطالعه حاضر براي محاسبه روايي و  پايايي مصاحبه ها و پرسشنامه ها ، در مرحله اول در پايان انجام مصاحبه ها ، اقدام به مطالعه پيشينه تحقيق و تركيب مفاهيم گذشته با تجربيات صاحبنظران ، اقدام به تجزيه و تحليل داده گرديد، در اين مرحله روايي يافته‌هاي تحقيق(مصاحبه ها) توسط مصاحبه شنوندگان و همچنين استفاده از نقطه نظرات  اساتيد در اين زمينه در روند مصاحبه‌ها و كد گذاري و تجزيه و تحليل داده ها مورد تاييد قرار گرفت. همچنين با روش توافق درون موضوعي دو كدگذار(ارزياب)، ازيك كارشناس ارشد درخواست شد تا به عنوان همكار كدگذار(پژوهش) مشاركت كند. در هر مصاحبه كدهايي كه در نظر هر دونفر مشابه بودند با عنوان توافق و كدهاي غير مشابه به عنوان عدم توافق شناسايي شد. سپس با كمك همراه پژوهش ، سه مصاحبه كدگذاري گرديد و درصد توافق درون موضوعي به عنوان شاخص پايايي پژوهش با استفاده از فرمول زير محاسبه شد و مطابق نتيجه حاصل شده مقدار پايايي برابر با84/0 مشخص شد.
img0

جدول6-3 نتايج بررسي پايايي

رديف

شماره مصاحبه

تعداد

تعداد توافق

تعداد عدم توافق

مجموع درصد

1

3

14

6

2

85

2

6

13

5

3

77

3

13

11

5

1

91

كل

-

36

19

4

84

 

2-3بخش دوم : نتایج تجزیه و تحلیل فرآیند سلسله مراتبی

يكي از پركاربردترين روش هاي تصميم گيري چند معياره32 روش تحليل سلسله مراتبي  (AHP) مي‌باشد كه اولين بار توسط توماس ال ساعتي عراقي الاصل در دهه 1970 ابداع گرديد(ایزد بخش و همکاران، 1388). فرايند تحليل سلسله مراتبي منعكس كننده رفتار طبيعي و تفكر انساني است. اين تكنيك، به بررسي مسائل پيچيده بر اساس آثار متقابل آنها مي پردازد و آنها را به شكلي ساده تبديل كرده و به حل آن مي‌پردازد . اين فرايند در هنگامي كه در عمل تصميم گيري با چند گزينه و معيار تصميم گيري روبرو مي‌شويم، مي‌تواند مورد استفاده قرار گيرد. ساخت درخت سلسله مراتبی در این مرحله مسئله تعریف می شود و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسله مراتبی از عوامل و عناصر تشکیل دهنده تصمیم ترسیم می شود. فرآیند تحلیل سلسه مراتبی، نیازمند شکستن مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است. اين سطوح شامل: سطح اول شامل هدف کلی از تصمیم گیری است.در سطح دوم معیار های کلی هستند که تصمیم گیری بر اساس آنها صورت می­گیرد و  در سطح سوم زیر معیارها قرار می‌گیرند.

 

 

 

گزينه ها

 

شكل 3-3  درخت ساختار سلسله مراتبي

ابزار گردآوری داده‌ها در این روش، پرسشنامه خبره است. برای تعیین وزن معیارها و رتبه بندی گزینه‌ها از مقایسه زوجی استفاده می‌شود. برای امتیازدهی از مقیاس نه درجه ساعتی به صورت زیر استفاده می‌شود. این مقایسات، توسط طیف 1 تا 9 مدل طيف نه درجه ساعتی که در جدول 7-1 آورده شده است، تکمیل می‌شود.

جدول7-3طيف نه درجه ساعتي (حبيبي و ايزديار و سرافرازي،44:1393)

ارزش

اولويت‌ها

توضيح

1

ترجيح يکسان

گزينه يا شاخص i نسبت به j اهميت برابر دارد و يا ارجحيتي نسبت به هم ندارند.

3

کمي مرجح

گزينه يا شاخص i نسبت به j كمي مهمتر است.

5

خيلي مرجح

گزينه يا شاخص i نسبت به j مهمتر است.

7

خيلي زياد مرجح

گزينه i داراي ارجحيت خيلي بيشتري از j است.

9

كاملاً مرجح

گزينه i از j مطلقاً مهمتر و قابل مقايسه با j نيست.

2و4و6و8

بينابين

ارزشهاي بين ارزشهاي ترجيحي را نشان مي‌دهد مثلا 8، بيانگر اهميتي زيادتر از 7 و پايين‌تر از 9 براي i است.

 

1-2-3  تعیین روايي33(اعتبار) و پایایی34(اعتماد پذيري) پرسشنامه

مقصود از روايي، آن است كه وسيله اندازه‌گيري واقعاً بتواند خصيصه مورد نظر را اندازه‌گيري كند و نه متغير ديگري را (بازرگان، 1381: 83). در تحقيق حاضر نيز، سئوالات پرسشنامه متناسب با مباني نظري و با توجه به کيفيت تعاريف نظري و عملياتي هر يك از شاخص ها، مقياس ها و متغيرها، تنظيم شده است و به منظور تعيين روايي محتوا35 از مشاوره اساتيد، صاحبنظران و محققين در زمينه مرتبط با موضوع پژوهش كه در اين زمينه آگاهي داشتند، استفاده شده و روایی هریک از سؤالات و سازه­ها مورد بررسی قرارگرفت.

پايايي یا اعتبار عبارت است از ثبات يا هماهنگي، اعتمادپذيري، پيش‌بيني، همگوني، حساسيت و دقت(بازرگان، 1381: 83). در این پژوهش از ۴ معیار گوبا و لینکلن36 (1994) برای افزایش دقت علمی استفاده شده است. لینکلن و گوبا به جای استفاده از واژگان پایایی و روایی کمی، از معیار اعتمادپذیری یا قابلیت اعتماد37 برای ارزیابی کیفیت نتایج تحقیق کیفی استفاده می‌کنند. قابلیت اعتماد یعنی تا چه حد می‌توان به نتایج یک تحقیق کیفی متکی بود (محمدپور، 1392). برای این هدف چهار شاخص پیشنهاد  گرديده است: اعتبار38، انتقال‌پذیري39، اطمینان‌پذیري40 و تأئیدپذیري41. در این پژوهش برای رسیدن به اعتبار یا باورپذیری از تکنیک درگیری طولانی‌مدت و مشاهده مداوم، بازبینی به‌وسیله مشارکت‌کنندگان و بازبینی به وسیله همکاران استفاده شد.

4-         نتایج

در این پژوهش نظرات 14 نفر از کارشناسان و مديران شرکت شركت ساخت تجهيزات فراب برای جمع آوری داده‌ها استفاده گرديد. در سطح اول اقدام به مقايسه فاکتورهای اصلی انجام گرفت كه چهار فاکتور اصلی فرهنگ سازماني، رهبري و مديريت، ، فناوری اطلاعات و ارتباطات و رضايت شغلي است که پرسشنامه مقایسات زوجی آن برهمین اساس تدوین گردید.گروه خبره‌ها كه متشكل از اساتيد دانشگاهي مي باشند ، مقایسات را با آگاهی کافی از برتری فاکتور‌ها نسبت به هم انجام دادند و بعد از جمع آوری پرسشنامه‌ها، مقایسات زوجی در نرم افزار Expert Choice وارد گردید تا با استفاده از روشAHP  آناليز داده ها جهت بدست آوردن اوزان فاکتورها صورت پذیرد. همانطور که در جدول (1-4) مشاهده می‌کنید نتایج حاصل از مقایسات زوجی فاکتورهای اصلی نمایش داده می‌شود. از بین کلیه معیارها براساس نتايج بدست آمده فرهنگ سازمانی (OC) با وزنی برابر446/0 بهترين گزینه  شناخته شده است و بعد از آن رضایت شغلی (JS) با وزن برابر 331/0 در رتبه دوم قرار گرفته است. بعد از آن نيز به ترتيب رهبری و مدیریت (LM) با وزن برابر با 152/0 و فناوری اطلاعات (IT) با وزن برابر با 070/0 اولويت‌هاي بعدي هستند. نرخ ناسازگاری مقایسات زوجی  04/0 بدست آمده است که چون کمتر از 1/0 هست، سازگاری قابل قبولی می‌باشد. در نمودار 1-4 وزن فاکتورهای اصلی نشان داده شده است.

جدول 1-4 ماتریس مقایسه ی زوجی نهایی فاکتورهای اصلی

اولویت

نشانه اختصاری

معیارها

اوزان معیار­ها

1

LM

رهبری و مدیریت

152/0

2

IT

فناوری اطلاعات

070/0

3

JS

رضایت شغلی

331/0

4

OC

فرهنگ سازمانی

446/ 0

CR=0.04<0.1 قابل قبول

img0 

نمودار 1-4 وزن معیارهای اصلی

در مرحله بعدی مقایسات زوجی بین زیر معیارها در هر گروه انجام گرفت. در اين پژوهش 16 مفهوم به عنوان زيرمعيار استخراج گرديد كه اين مفاهيم در چهار معيار اصلي گروه بندي شد. نتايج حاصل از رتبه بندي مفاهيم و مقايسه زوجي عوامل ، تحليل داده هاي بدست آمده به ترتيب ميانگين عبارتند از:

•        حمایت مدیریت از كاركنان

•        سنجش عملکرد کارکنان

•        ایجاد انگیزه

•        عوامل دروني

نتایج نشان داد از بین 16 مفهوم و شاخص های مشخص شده در بالا رهبري و مديريت بیشترین تأثیر را از دیدگاه خبرگان بر عملكرد كاركنان شركت پيمانكاري در دوران بحران كرونا دارا هستند. همچنین نتایج براساس فرآیند سلسله مراتبی نشان داد حمایت مدیریت از كاركنان با (وزن نهایی 27/0) در رتبه اول (از معیار از فرهنگ سازمانی)، زیر معیار سنجش عملكرد كاركنان با (وزن نهایی 17/0) در رتبه دوم (از معیار فرهنگ سازمانی)، شاخص ايجاد انگيزه با (وزن نهایی 16/0) در رتبه سوم ( از معيار رهبري و مديريت)و شاخص عوامل دروني با (وزن نهایی 14/0) (از معیار رضايت شغلي) در رتبه چهارم را دارا هستند. در جدول (2-4) نتایج حاصل از مقایسات زوجی و وزن معيارها و زیر معيارها نشان داده شده است.

 

 

جدول2-4وزن نهایی معیارها و زیر معیارها

عوامل اثر گذار بر عملكرد كاركنان شركت ساخت تجهيزات فراب در دوران بحران كرونا

معیار

وزن محلی

شاخص ها

نماد شاخص ها

وزن محلي معیار

وزن نهایی معیار

رتبه نهایی

فرهنگ سازماني

446/0

سنجش عملكرد كاركنان

O1

0/390

17/0

2

رقابت سالم ميان پرسنل

O2

0/253

11/0

5

حمايت مديريت 

O3

612/0

27/0

1

وفاداري سازماني

O4

0/138

06/0

9

كار گروهي در سازمان

O5

0/266

10/0

6

رهبري و مديريت

152/0

تيم سازي

L1

0/242

03/0

11

ايجاد انگيزه

L2

0/446

16/0

3

ارتباطات

L3

0/136

02/0

12

مديريت بحران

L4

0/060

009/0

16

مديريت پروژه

L5

0/114

01/0

13

فناوری اطلاعات‌و ارتباطات

070/0

تبدیل اطلاعات

I1

09/0

009/0

15

تبادل اطلاعات

I2

236/0

01/0

14

زيرساختهاي‌درون‌سازماني

I3

501/0

03/0

10

رضايت شغلي

331/0

عوامل محيطي

J1

249/0

08/0

8

عوامل سازماني

J2

0/250

09/0

7

عوامل دروني

J3

0/500

14/0

4

img0 

نمودار2-4 وزن نهایی معیارها

img0 

نمودار 3-4 رتبه نهایی معیارها

5-       بحث و نتیجه گیری

شيوع بيماري كوويد-19 ، با خود چالش‌های بهداشتی، اقتصادی و اجتماعی فراواني به همراه داشت و سازمان‌ها را ناچار به تغيير استراتژي هاي خود كرد. در اين دوران سازمان هايي موفق عمل كردند كه مديران منابع انساني آنان براي بهبود كارايي و بهره وري نيروي انساني خود، عوامل تاثيرگذار بر عملكرد كاركنان را شناسايي و سعي بر آن كنند تا با تكيه بر اين عوامل و محيا كردن شرايط لازم تاثيرات منفي كوويد-19 به عنوان يك عامل تعديل كننده و تاثير گذار بر عملكرد كاركنان كاهش داده ، فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي را شناسايي و در بازار رقابتي باقي بمانند. عوامل اثر گذار بر عملكرد كاركنان در شركت پيمانكاري با توجه به نوع فعاليت شركت و زمينه كاري سازمان در شرايط وقوع بحران همه گيري كرونا شناسايي شد. در شرکت های پیمانکاری كاركنان سازمان بایستی از عملكرد خوبي برخوردار باشند تا بتوانند پروژه هاي محوله را با كمترين خطا و هزينه به درستي انجام داده و براي سازمان سودآوري بيشتري داشته باشند و دركنار آن رضايت كارفرمايان براي بستن قراردادهاي كاري بيشتر را به همراه دارد. همچنين براساس تعداد پروژه هاي انجام شده شركت ميتواند رتبه(گريد) سازماني خود را با توجه به صلاحیت گذاری کار انجام شده با استانداردهای تعریف شده برای کیفیت و کمیت انجام کار ارتقا بخشد. نتايج اين پژوهش مي تواند به سازمان كمك كند تا با شناسايي ملاك هاي تاثيرگذار بر عملكرد كاركنان، شاخص هاي درستي از ارزيابي عملكرد بدست آورند و اين امر كمك فراواني به سازمان براي حفظ مزيت رقابتي ميكند.با تمركز به اين مسئله، مديران منابع انساني سازمان مي‌توانند اطلاعات خاص درباره عوامل اثر گذار بر عملكرد كاركنان را جمع آوري كرده و نتايج را براساس ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازمان گزارش كنند و از اين طريق مي توانند انتظارات مديران و سرمايه گذاران سازمان را برآورده سازند.

در شرایط جدید پاندمی کرونا، شرکت های پیمانکاری از یک سو با مشکلات بسیار زیادی در زمینه اجرایی و نبود نیروی کار در محل و از سوی دیگر نگرانی سازمان ها در رابطه با حفظ سلامتی( روحی و جسمی) کارکنان و اطرافیانشان مواجه است. با شیوع همه‌گیری کووید -19بسیاری از سازمان‌ها ناچار به تغيير استراتژي‌هاي خود شدند،از جمله چالش های بسیار مهم در این دوران بحث دورکاری کارکنان و عدم ارتباطات درون سازمانی و مشكلات بيماري(روحي و رواني) كاركنان است. تغییر روش ها و انتخاب راهبردهای جدید در شرکت هاي پيمانكاري با توجه به این شرایط امر آسانی نمی‌باشد.با توجه به مصاحبه هاي صورت گرفته و انجام تحليل تماتيك ، چهار تم اصلي به عنوان اصلي ترين و تاثير گذارترين موارد بر عملكرد كاركنان شركت فراب شناسايي گرديد ،اين عوامل شامل موارد زير مي‌ باشد:

اولین معیار تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان در دوران بحران کرونا بنابر نظر خبرگان، رهبری و مدیریت در سازمان است. در این پژوهش این آیتم به عنوان یکی از اهرم های مهم شناسایی شد که خود این عامل شامل پنج مقوله(تیم سازی, ایجاد انگیزه، ارتباطات ، مدیریت بحران و مدیریت پروژه) و ۱۷مفهوم که هر یک توصیف کننده این مقوله ها می‌باشد، است. مهمترین نقش مدیران و رهبران در شركت ساخت تجهيزات فراب تشكيل تيم پروژه و انجام كارهاي تیمی است و حصول اطمینان از اين که همه اعضای تیم بهترین شرایط را برای اجرای امور در اختیار داشته باشند. تیم سازی به عنوان یکی از تکنیک های مدیریتی از اهمیت بالایی در سازمان برخوردار است. برای بهبود کارایی و عملکرد گروه‌های کاری در سازمان و استفاده درست از مهارت های افراد در پروژه ها از این تکنیک استفاده می‌شود.با توجه به مصاحبه های انجام شده از مدیران شرکت می‌توان چنین استنباط کرد در دوران اوج بیماری کووید-۱۹ مدیرانی که بیشترین ارتباط را با پرسنل داشته و درک متقابل از شرایط موجود داشتند، توانستند تا حد زیادی از اثرات منفی این بیماری در محیط کار بكاهند و افراد با انگیزه بیشتری به انجام امور بپردازند. از جمله كارهاي صورت گرفته بازآفريني شغلي، در اختيار قرار دادن تجهيزات و امكانات لازم به كاركنان جهت انجام دوركاري، توجه به پرداخت به موقع حقوق و ايجاد حس امنيت شغلي و ... باعث شد استرس ناشی از بیماری را تا حد زيادي در محیط کار کاهش دهند. همچنين مدیران بخش هایی که ارتباط نزدیک تری با کارکنان داشته و توازن میان شرایط روحی و فیزیکی کار ایجاد کرده بودند و با ارائه راهکار هایی از قبیل ایجاد فضای دورکاری و تسهیل کردن شرایط رفت و آمد پرسنل و همدلی با آنها باعث شدند حس تعهد سازمانی در افراد در این دوران بالا رفته و فشار ناشي از بيماي كمتر شود.

دومین معیار اثرگذار بر عملکرد کارکنان وجود رضایت شغلی است. همانطور که گفته شد فاکتور‌های متفاوتی بر سطح رضایت شغلی تاثیر گذار است مواردی مانند عوامل محیطی، سازمانی و درونی. رضایت شغلی در کنار اینکه به خصوصیات فردی افراد و نوع نگرش آنها به کار بر میگردد، یکی از عوامل مهم در زمینه انگیزه و مشارکت کارکنان بوده و ارتباط عمیقی بین این دو برقرار می‌کند. در تعریف انگیزه اساساً به تمایل خود شخص برای دستیابی به هدف اطلاق می‌شود. در واقع کار مدیران این است که با توانمندسازی کارکنان و ایجاد شرایط کاری مطلوب سعی در ایجاد زمینه برای جهت دهي انگیزه در کار برای کارکنان، شرایط را مهیا نمایند. با شيوع بیماری کرونا بسیاری از کارکنان سازمان دچار مشکلات روحی و جسمی شده که زمينه ساز افت انگیزه در میان آنان گردید. در این میان نوع مدیریت و سرپرستی در سازمان با ایجاد شرایط کاری مطلوب میتواند عامل مهمی در تعدیل این تاثیرات منفی در کار باشند. البته بحث حقوق و دستمزد به عنوان یکی از عوامل انگیزشی در کنار مواردی نظیر تعادل بین کار و زندگی و وجود مدیران تشویق کننده، همكاري با ديگر كاركنان در محيطي بدون تنش از دیگر عوامل مهم در فاکتور رضایت شغلی است. با توجه به نظر خبرگان در این پژوهش برای اینکه بتوان رضایت شغلی و انگیزه افراد را در دوران پاندمی کرونا حفظ کرد، از روش های مانند تعیین اهداف های کوتاه مدت در سازمان ، مشخص بودن محدوده شغلی کارکنان، ارزیابی درست عملکرد پرسنل در سازمان که سبب ترفیع یا تشویق آنان (مادی يا معنوی) گردد و دادن استقلال عمل به کارکنان می توانند عوامل مهمی در افزایش انگیزه و رضایت شغلی افراد و متعاقب آن ایجاد حس تعلق به سازمان و در نتیجه بالا رفتن عملکرد کارکنان در سازمان باشد.

سومین معیار تاثیرگذار در عملکرد کارکنان فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به عنوان یک چارچوب شناختی تعریف می‌شود که شامل نگرش ها، ارزش ها، هنجارها و احترام متقابل میان اعضای یک سازمان است(کادیر و آمالیا42،۲۰۰۷). با توجه به تحلیل داده‌های به دست آمده، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل درونی تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان در شرکت فراب است که شامل مولفه هایی نظیر عملکرد کارکنان، رقابت سالم میان پرسنل ،حمایت مدیریت و وفاداری سازمانی است. در این پژوهش پس از مطالعه فرهنگ سازمانی شرکت فراب و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان این نتیجه حاصل شد که حاکمیت ارزش های مطلوب فرهنگی در شرکت فراب با عملکرد کارکنان در این شرکت هم راستا است. با توجه به فرهنگ سازمانی شرکت فراب كه برگرفته از چهار فرهنگ (هدفمند، مراقبتی، دستاوردی و يادگيرنده) است، این سازمان سعی بر آن دارد تا بتواند افراد شایسته را به کار گیرد و تعهد و وفاداری آنها را با ایجاد برخوردی عادلانه با کارکنان، محیا کردن فرصت رشد شغلی، ایجاد فضای اعتماد و احترام متقابل میان کارکنان و مدیران، امنیت شغلی و پرداخت به موقع حقوق و مزایا در سازمان بالا ببرند. با توجه به وجود چنين فرهنگي در سازمان، در دوران بحران كرونا به دليل وجود ارزش‌هاي فرهنگي در سازمان بسياري از كاركنان توانستند تا حد زيادي فشار و استرس بيماري را پشت سر بگذارند و همين امر باعث تعديل تاثيرات منفي اين بيماري و ثبات عملكردي كاركنان گرديده است.

در نهایت آخرين معیار اثر گذار بر عملکرد کارکنان شرکت فراب در دوران بحران کرونا فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌باشد. با توجه به پيشرفت روز‌ افزون جهاني و اهميت استفاده از فناوري ها و تكنولوژي و همچين اهميت ضرروت بهره‌گيري از به روز ترين اطلاعات فني در شركت ساخت تجهيزات فراب و ماهيت كاري شركت نياز به بهره مندي از آخرين فناوري ها و دسترسي سريع به اطلاعات جهت كنترل پروژه ها مي‌باشد. از ديگر موارد بكارگيري از سيستم فناوري اطلاعات در شركت  به بهبود در عملكرد مالي نيز اشاره كرد. در دوران دوركاري استفاده از سيستم نرم افزار اداري تحت وب كاركنان به راحتي فعالیتهای مالی روزانه، هفتگی، ماهانه و حتی سالانه را ثبت و به صورت صحیح درآمد ها و هزینه را بررسی كرده كه اين امر براي بخش ستادي و مالي سازمان موفق عمل كرده است. بنابراين استفاده از فناوري ها و آموزش كاركنان از اهداف اصلي سازمان محسوب مي‌شود. از طرف ديگر در دوران كرونا به کارگیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان موجب سهولت در انجام امور ميان كاركنان و كارفرمايان مي‌گردد و همين امر باعث صرفه جويي در هزينه شده چراكه بدون نياز به حضور فيزيكي در محل و صرف وقت و زمان مي توان به راحتي به تبادل اطلاعات پرداخت.

منابع

فارسي

-         آفتابي ، سلطان پناه (1400) ، شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد کارکنان ، حکمرانی و توسعه، دوره 2، شماره 1، بهار1400 : 114-105##

-       طيبي رهني ،علي (1400)، مدیریت منابع انسانی بعد از بحران ویروس کرونا ،فصلنامه مديريت بحران و وضعیت های اضطراری سال سیزدهم، دوره جديد، شماره 1، بهار 1400: 89-77##

-       شهرياري ،بهاره(1400) ، شرايط مديريت منابع انساني در دوران كرونا ، همايش ملي پژوهش هاي مديريت و علوم انساني در ايران، دوره دهم##

-       نجفی، محسن ؛ مالکی، مجتبی ؛ خورانی، شبنم ؛1400؛ بررسی تأثیر توانمند سازی، کار گروهی و آموزش کارکنان بر تعهد سازمانی؛ مجله : سرمایه انسانی دفاعی » پاییز 1400 - شماره 3 (‎32 صفحه - از 96 تا 127 ) ##

-       جلاليان،زهره؛طباطبايي، محسن؛ پوربابايي،هادي (1395). نقش آموزش ضمن خدمت در یادگیری سازمانی و تاثیر آن بر بهبود عملکرد کارکنان.كنفرانس بين المللي مديريت و صنايع##

-       رضایی کلیدبری ، حمیدرضا(1397). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان. باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامي، رشت، ايران##

-       درخشنده ، علي . محمدخانی ، کامران(1395). رابطه بین رضایت شغلی با عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مرکزی،كنفرانس بين المللي هزاره سوم و علوم انساني##

-       صانع بخش حقدوست، مينا (1395)، عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، كنفرانس بين المللي پژوهش هاي نوين در مديريت، اقتصاد و علوم انساني، انجمن اقتصاد انرژي، دوره 4##

-       شیخی، سعید؛ غلامی هره دشتی، سهیلا(1393). نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش. نشريه مطالعات آموزشي، مركز مطالعات و توسعه آموزش پزشكي دانشگاه علوم پزشكي ارتش##

-       عسکری، محبوبه؛ ابراهیمی نژاد، مهدی ؛ پور سعید، محمدمهدی(1396). بررسی تأثیر عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمانهای متولی بحران(مطالعه موردی، آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان). فصلنامه مديريت بحران سال هشتم، شماره 31 ، بهار1396##

-       قربانی، رعنا. (1389). بررسی نیازها و عوامل انگیزشی درونی و بیرونی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر). علوم رفتاری، 2(4)، 91-118. SID. https://sid.ir/paper/190507/fa. ##

-       محمدي قشلاق، پريوش؛  جعفردوست بستاني، شهرام(1395). بررسي تأثير آموزش فناوري اطلاعات و ارتباطات بر عملكرد كاركنان، با نقش ميانجي سرمايه اجتماعي در سازمان :156-141##

-       رحمانیان، محمد(1399). بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد پرسنل درمانی در رابطه با ویروس کرونا جدید.مجله افق آموزش علوم پزشكي ، دوره 12 ، شماره 3##

-       اسدی سیرچی، مجید(1394). ایجاد انگیزه در کارکنان یک سازمان؛كنفرانس بين المللي علوم انساني، روانشناسي و علوم اجتماعي##

-       عارف، هادی؛ سیدجوادی، سید رضا؛ پورعزت، علیاصغر و الیاسی ، قنبر محمد (1398). ارزیابی عملکرد: عرصة تقابل معناها، مدیریت سازمانهای دولتی، 7(3)،29-44##

-       شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت##

-       سامانه جامع هوشمند تشخيص صلاحيت عوامل نظام فني و اجرائي(ساجات).sajat ##

-       داوری، علی1399 گزارش بحران کرونا و اقدامات ابتکاری شرک تها و کس بوکارها ، سایت خبرگزاری جمهوری اسلامی، www.irna. ##

-       حیدری ساربان ، وکیل ؛ زیارتی،  مینا 1396 عوامل اجتماعی و محیطی موثر بر عملکرد تعاونی های تولید روستایی شهرستان گناوه نشریه: تعاون و کشاورزی (تعاون) سال:1396 | دوره:6 | شماره:22صفحات :103-121##

-       قلي پور، قادر(1394)، تاثير سرمايه ي فکري بر عملکرد سازمان  بر اساس مدل استاندارد بنتيس، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت اجرايي ،دانشگاه پیام نور##

-       ابطحی، سید حسین(1389)، مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ##

-       آذر، عادل مؤمني، منصور(1380)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: انتشارات سمت. ##

-       مير سپاسي، ناصر، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار؛ چاپ نوزدهم، انتشارات مير، تهران، 1380 ##

-       آذر، عادل، مؤمني، منصور(1383)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد اول، چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت. ##

-       اردبيلي، يوسف(1375)، روشهاي ارزشيابي در بخش دولتي و غيردولتي ايران، چاپ اول، تهران: انتشارات بعثت. ##

-       آرمسترانگ، مایکل(1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم. ##

-       افخمی، احمد(1391)، پایان نامه کارشناسی ارشد نظام مدیریت منابع انسانی شرکت آغاجاری با استفاده از مدل بلوغ قابلیت افراد، دانشگاه علامه طباطبایی. ##

-       اهرنجانی میرزایی، حسن(1371)، تاملی بر واژه­های تخصصی، دانش مدیریت، شماره 17، دانشکده علوم اداری و مدیریت. ##

-       بزاز جزایری، احمد(1385)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگوی عملی پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان­ها، چاپ دوم، تهران: انتشارات آییژ. ##

-       بزاز جزایری، سید احمد(1384)، ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان ها، تدبیر، شماره 98. ##

-       بزاز جزایری، سید احمد(1387)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، انتشارات آییژ، چاپ دوم. ##

-       تاج الدین، محمد و درویش، مریم(1388) مقاله با عنوان ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ماهنامه تدبیر سال بیستم، شماره 203. ##

-       ترک زاده، جعفر و جعفری، سکینه(1391)، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، فصل نامه علمی – پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 3. ##

-       توحيدي، خليل(1375)، نظارت و ارزشيابي كارآئي و عملكرد سازمان­ها گامي مهم در مسير بهره­وري، فصل نامه مديريت دولتي شماره 33و34. ##

-       توسلی، غلام عباس(1369)، نظریه های جامعه شناسی، تهران، انتشارات سمت. ##

-       جزنی، نسرین(1391)،«مدیریت منابع انسانی»، چاپ هشتم، تهران: انتشارات نی. ##

-       حاجي شريف، محمود(1371)، ارزيابي در مديريت نيروي انساني، چاپ اول، تهران: انتشارات واحدآموزش نيروي انساني، مجتمع سيمان آبيك. ##

-       حافظ‌ نيا، محمدرضا (1381)، مقدمه ای بر روش تحقيق در علوم انساني، تهران، انتشارات سمت. ##

-       حضرت علي (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دكتراسدا…مشير،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامي. ##

-       حقیقی، محمد علی و حبیبالله رعنایی(1376)، ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهره­وري نیروي انسانی تهران: انتشارات ترمه. ##

-       خاکی، غلامرضا(1386)، «روش تحقیق با رویکرد پایان­نامه نویسی»، تهران: انتشارات درایت. ##

-       دانایی فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر، عادل(1389)، روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت، رویکردی جامع، انتشارات صفار اشراقی. ##

-       ربیعی، علی، و شاقاسمی، احسان. (1385). نقش ارتباطات در مدیریت بحران. مطالعات فرهنگی و ارتباطات، 2(7)، 61-81. SID. https://sid.ir/paper/118176/fa ##

-       دسلر، گري (1384)،  مباني مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ سوم. ##

-       دعائي، حبيب ا… (1374)، مديريت منابع انساني، انتشارات مشهد. ##

-       رابینز، استیفن پی(1386)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و علی اعرابی، نشر مرکز پژوهش­های فرهنگی. ##

-       راهنمای متقاضیان پنجمین دوره تعالی منابع انسانی(1392)، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران. ##

-       رشید زاده، فتح الله(1391)، مقاله ارزیابی عملکرد دانش آموختگان دانشگاه افسری، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره 45، سال دوازدهم. ##

-       رحیمی، غفور ( 1385 )، " ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، مجله تدبیر، شماره 173##

-       رفیع زاده، علاءالدین و رونق، یوسف(1392)، مدیریت و ارزیابی عملکرد با رویکردهای علمی-  کاربردی(سازمان، مدیران و کارکنان) انتشارات فرمنش، چاپ اول. ##

-       روش­هاي ارزشيابي كاركنان وزارت نيرو(1374)، دفتر برنامه ريزي نيروي انساني معاونت سازندگي و آموزش. ##

-       سبحان اللهي، محمد علي (تابستان 1379)، معيارهاي اندازه گيري عملكرد، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 5. ##

-       مير سپاسي، ناصر (1369)، مديريت منابع انساني و روابط كار، تهران، انتشارت شروين. ##

 

o       References

 

-       Hamouche, Salima .(2021) Human resource management and the COVID-19 crisis: implications challenges, opportunities, and future organizational directions  ، Journal of Management & Organization (2021). page 1 of 16 ##

-       Rahmanian M, Iranloo R, Golaestan F, Esmaeilpour N, Kalani N, Hatami N, Heidarnezhad M, Rayat Dost E, Survey of knowledge, attitude and practice of medical staff in relation to the new corona virus (Covid-19). Horizon of Medical Education Development. 2021;12(3):11-22##

-       Factors affecting employee performance: an empirical approach ,Anastasios D. Diamantidis, Prodromos Chatzoglou,2018. ##

-       Aref, H., Seyed Javadin, S.R., Pourezzat, A. A & Elyasi, Gh. M. (2019). Performance Appraisal: The Confrontation of Meanings. Public Organizations Management, 7(3), 29-44. (inPersian) (DOI)10.30473/IPOM.2019.43482.3413##

o       https://www.who.int/health-topics/coronavirus https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/index.html https://www.worldometers.info/coronavirus/coronavirus-symptoms/ https://www.racgp.org.au/coronavirus

o       https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/locations-confirmed cases.html.int/health-topics/coronavirus

o       https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/index.html

o       https://www.worldometers.info/coronavirus/coronavirus-symptoms/

o       https://www.racgp.org.au/coronavirus

o       https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/locations-confirmed-cases.html

-       Anderson, J. C., and D. W. Gerbing. 1988. “Structural Equation Modeling in Practice: A Review##

-       and Recommended Two-Step Approach.” Psychological Bulletin 103 (3): 411–423. ##

-       Anderson, A. J., S. A. Kaplan, and R. P. Vega. 2015. “The Impact of Telework on Emotional Experience: When, and for Whom, Does Telework Improve Daily Affective Well-Being?” European Journal of Work and Organizational Psychology 24: 882–897.  ##

-       Anitei, M., I. Stoica, and M. Samsonescu. 2013. “Particularities of Personality Traits and Perceived Stress at Workplace for the Young Workers in Romania.” Procedia Social and Behavioural Science 84: 1010–1014. doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.690. ##

-       Anthony-McMann, P. E., A. D. Ellinger, M. Astakhova, and J. R. B. Halbesleben. 2017. “Exploring Different Operationalizations of Employee Engagement and Their Relationships withWorkplace Stress and Burnout.” Human Resource Development Quarterly 28 (2): 163–195. doi:10.1002/hrdq.21276. ##

-       Babcock-Roberson, M. E., and O. J. Strickland. 2010. “The Relationship Between Charismatic Leadership, Work Engagement, and Organizational Citizenship Behaviors.” The Journal of Psychology 144: 313–326. doi:10.1080/00223981003648336. ##

-       Bakker, A. B., and E. Demerouti. 2007. “The Job Demands−Resources Model: State of the Art.”Journal of Managerial Psychology 22 (3): 309–328. doi:10.1108/02683940710733115.

-       Bakker, A. B., and E. Demerouti. 2008. “Towards a Model of Work Engagement.” Career Development International 13 (3): 209–223. doi:10.1108/13620430810870476. ##

-       Baloran, E. T. 2020. “Knowledge, Attitudes, Anxiety, and Coping Strategies of Students During COVID-19 Pandemic.” Journal of Loss & Trauma 25 (8): 635–642. doi:10.1080/15325024.2020. 1769300. ##

-       Bell, C., and N. Njoli. 2016. “The Role of Big Five Factors on Predicting Job Crafting Propensities Amongst Administrative Employees in a South African Tertiary Institution.” SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur 14: a702. doi:10.4102/ sajhrm.v14i1.702. ##

-       Berg, J. M., A. Wrzesniewski, and J. E. Dutton. 2010. “Perceiving and Responding to Challenges in Job Crafting at Different Ranks: When Proactivity Requires Adaptivity.” Journal of Organizational Behavior 31 (1): 158–186. doi:10.1002/job.645. ##

-       Bulinska-Stangrecka, H., and A. Bagienska. 2021. “The Role of Employee Relations in Shaping Job Satisfaction as an Element Promoting Positive Mental Health at Work in the Era of COVID-19.” International Journal of Environmental Research and Public Health 18 (4): 1903. doi:10.3390/ ijerph18041903. 26 R. NAGARAJAN ET AL. Downloaded from https://iranpaper.ir https://www.tarjomano.com https://www.tarjomano.com ##

-       Buonocore, F., D. de Gennaro, M. Russo, and D. Salvatore. 2020. “Cognitive Job Crafting: A Possible Response to Increasing Job Insecurity and Declining Professional Prestige.” Human Resource Management Journal 30 (2): 244–259.  ## doi:10.1111/17488583.12270.Chanana, N., and Sangeeta. 2020. “Employee Engagement Practices During COVID-19 Lockdown.” Journal of Public Affairs 21 (4): e2508. doi:10.1002/pa.2508. ##

-       Christen, M., G. Iyer, and D. Soberman. 2001. “Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory.” Journal of Marketing 70 (1): 137–150. doi:10.1509/ jmkg.70.1.137.qxd.Cohen, J. 1988. Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. 2nd ed. Hillsdale, NJ: Erlbaum.Comrey, A. L., and H. B. Lee. 1992. A First Course in Factor Analysis. 2nd ed. Hillsdale, NJ: ##

-       Lawrence Erlbaum.Contreras, F., E. Baykal, and G. Abid. 2020. “E-Leadership and Teleworking in Times of COVID-19 and Beyond: What We Know and Where Do We Go.” Frontiers in Psychology 11: 3484. doi:10.3389/fpsyg.2020.590271.Crawford, E. R., J. A. ##

-       Lepine, and B. L. Rich. 2010. “Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension and Meta-Analytic Test.” The Journal of Applied Psychology 95 (5): 834–848. doi:10.1037/a0019364.De Vreede, T., S. Andel, G.-J. de Vreede, ##

-       P. Spector, V. Singh, and B. Padmanabhan. 2019. “What is Engagement and How Do We Measure It? Toward a Domain Independent Definition and Scale.” Proceedings of the 52nd Hawaii International Conference on System Sciences, 749–758. Grand Wailea, Hawaii; January 8 - 11, 2019.Deci, E. L., and R. M. Ryan. 1985. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: ##

-       Plenum.Demerouti, E. 2014. “Design Your Own Job Through Job Crafting.” European Psychologist 19 (4): 237–247. doi:10.1027/1016-9040/a000188.Dubbelt, L., E. Demerouti, and S. Rispens. 2019. “The Value of Job Crafting for Work Engagement, Task Performance, and Career Satisfaction: Longitudinal and Quasi-Experimental Evidence.” European Journal of Work and Organizational Psychology 28 (3): 300–314. doi:10.1080/ 1359432X.2019.1576632.DuPlessis, J. H., A. D. Ellinger, K. F. Nimon, and S. Kim. 2021. “Examining the Mediating Effect of Job Crafting on the Relationship Between Managerial Coaching and Job Engagement Among Electricians in the U.S. Skilled Trades.” Human Resource Development International 24 (5): 558–585. doi:10.1080/13678868.2021.1947696. ##

-       Fonner, K. L., and M. E. Roloff. 2010. “Why Teleworkers are More Satisfied with Their Jobs Than are Office-Based Workers: When Less Contact is Beneficial.” Journal of Applied Communication Research 38 (4): 336–361. doi:10.1080/00909882.2010.513998.Fornell, C., and D. F. Larcker. 1981. “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error.” Journal of Marketing Research 18 (1): 39–50. doi:10.1177/ 002224378101800104. ##

-       Garcia, L. (2020). “’It’s a New Territory’: Professors and Students Face Struggle to Adapt to Online Classes.” Accessed 30 January 2022. ##

-       https://www.kstatecollegian.com/2020/05/13/its-ahttps ://www.kstatecollegian.com/2020/05/13/its-a-new-territory-professors-and-students-face- struggle-to-adapt-to-online-classes/new-territory-professors-and-students-face-struggle-to- adapt-to-online-classes/ García-González, M. A., F. ##

-       Abbas, J., Muzaffar, A., Mahmood, H. K., Ramzan, M. A., & Rizvi, S. (2014). Impact of technology on performance of employees (a case study on Allied Bank Ltd, Pakistan). World Applied Sciences Journal, 29(2), 271–276. ##

-       Alam, M. M., & Murad, M. W. (2020). The impacts of economic growth, trade openness and technological progress on renewable energy use in organization for economic co-operation and development countries. Renewable Energy, 145(January),382–390. ##

-       Anggraini, D., Muchtar, B., & Masdupi, E. (2019). Effect of remuneration, work motivation, and organizational commitment to job performance. 2nd Padang International Conference on Education, Economics, Business and Accounting (PICEEBA-2 2018). ##

-       Arshad, A., & Abbasi, A. S. (2014). Spiritual leadership and psychological ownership: Mediating role of spiritual wellbeing. Science International, 26(3), 1265–1269. Ayalew, F., Kibwana, S., Shawula, S., Misganaw, E., Abosse, Z.,
Van Roosmalen, J., Stekelenburg, J., Kim, Y. M., Teshome, M., & Mariam, D. W. (2019). Understanding job satisfaction and motivation among nurses in public health facilities of Ethiopia: a cross-sectional study. BMC Nursing, 18(1), 46. ##

-       Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: A review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132. Bisbey, T. M., Kilcullen, M. P., Thomas, E. J., Ottosen, M. J., Tsao,
K., & Salas, E. (2019). Safety culture: an integration of existing models and a framework for understanding its development. Human Factors, August, 1–15. ##

-       Cavdar, S. C., & Aydin, A. D. (2015). An empirical analysis about technological development and innovation indicators. Procedia Social and Behavioral Sciences, 195, 1486–1495. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.449##

-       Changgriawan, G. S. (2017). The effect of job satisfaction and work motivation on employee performance in one way production. Agora, 5(2), 1–7. ##

-       Cram, W. A., Proudfoot, J. G., & D’arcy, J. (2017). Organizational information security policies: a review and research framework. European Journal of Information Systems, 26(6), 605–641. Gasparin, M., Green, W., Lilley, S., Quinn, M., Saren, M., & Schinckus, C. (2020). Business as unusual: A business model for social innovation. Journal of Business Research, https://doi. org/10.1016/j.jbusres.2020.01.034##

-       Giao, H. N. K. (2019). The effect of corporation culture on the staff’s commitment in CMC Telecom Vietnam. Science Journal of Business and Management, 7(1), 23. ##

-       Granziera, H., & Perera, H. N. (2019). Relations among teachers’ self-efficacy beliefs, engagement, and work satisfaction: A social cognitive view. Contemporary Educational Psychology, 58(July), 75–84. ##

 

 

 

 

45

 

[1]  . Master's degree, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. (corresponding author). Email:: namjooshohreh@gmail.com

[2]   . Assistant Professor, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: maysamchegin@gmail.com

[3]  . Assistant Professor, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: marziehmohammadi@yahoo.com

[4]  . کارشناسی ارشد،گروه مدیریت،واحد تهران شمال،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران ایمیل: namjooshohreh@gmail.com

[5]  . استادیار،گروه مدیریت،واحد تهران شمال،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران ایمیل: namjooshohreh@gmail.com

[6]  . . استادیار،گروه مدیریت،واحد تهران شمال،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران ایمیل: marziehmohammadi@yahoo.com

 

[7] . Covid – 19

[8]  . Human Resources Management (HRM)

[9] . Khan, 2021

[10] . human resources (HR)

[11] . employee performance (EP)

[12] . Wright and Snell, 2009

[13] . Ferris & al, 2008

[14] . Performance management

[15] . Armstang,2007

[16] .  Aubrey Danils ,1970

[17] . Hingoft ,2000

[18] . Paddock,1997

[19]  ngrecoGia .& al ,2010

[20] . Wuhan

[21] 1. rawanto, Novianti, and Roz 2021

[22] . Iran Statistics Research Institute

 

[23] .  Boehm et Al.,2015

[24] . Snowball sampling

[25] . Ramirez & Bernnan

[26] . Thematic) TA(

[27] . Analytical Hierarchy Process (AHP)

[28] . Braun, V., Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative research in psychology, 77-101.

[29] . Rajbarath Nagarajan, Ravikumar Alagiri Swamy, Thomas G. Reio, Rajesh Elangovan & Satyanarayana Parayitam(2022)

[30] . Jeewon Cho , Pauline Schilpzand, Lei Huang, and Ted Paterson(2022)

[31]  

[32]  Multi Criteria Decision Making (MCDM)

[33] 1. Validity

[34] . Reliability

[35] 2.Content Validity

[36] . Guba and Lincoln,1994

[37] . Trustworthiness

[38] . Credibility

[39] . Transferability

[40] . Consistency or Dependability

[41] . Confirmability

[42] .Kadir & Amalia, 2017


Related articles

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2024

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]