A model of employee commitment based on the self-disclosure approach with an Approach to Improving Productivity

Elham Zolfaghari ¹ ( Ph.D. Candidate, Department of Public Management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran )
Habib Rodsaz ² ( Associate Professor, Public Management Department, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran. )
بهروز رضایی منش ³ ( Associate Professor, Department of Public Management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran )
Mirali Sayyednaghavi ⁴ ( . Professor, Public Management Department, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran. )

Submited date : 2024-03-11 Accepted date : 2024-05-29

Keywords: Employee Commitment, Self-Disclosure, Thematic Analysis, Structural Equation Modeling,

Abstract :

The purpose of this research is to analyze the factors affecting employee commitment using the self-disclosure approach in the social security organization of Alborz province, Karaj City. The current research is mixed (qualitative-quantitative) regarding the exploratory goal, cross-sectional time, and data collection. The statistical population of the qualitative stage was the chiefs, deputies, and officials of the social security organization of Karaj City in Alborz province, 20 of whom were selected by purposive sampling and the principle of theoretical saturation. The statistical population in a small part included the employees of this organization. The sample size in the quantitative part was determined based on the tenfold rule commonly used in the PLS technique, corresponding to ten times the number of components obtained in the qualitative part (10 components) and equal to 100. The data collection tool in the qualitative phase is the semi-structured interview and in the quantitative phase, the questionnaire is extracted from the results of the qualitative part. For qualitative data analysis, the thematic analysis method of King and Horrocks model(2010), includes three stages of descriptive coding, interpretive coding, and integration through overarching themes, and for quantitative data analysis, the structural equation modeling method And Smart PLS software are used. The results of the research showed that employee commitment has 3 dimensions and 10 components, and the component of recruitment and retention programs has the most importance in the commitment dimension with a weight of 0.8.

References:

Brooks, J., Horrocks, C., & King, N. (2018). Interviews in qualitative research. Interviews in qualitative research, 1-360.
Bucăţa, G., Virca, I., & Popescu, F. Organisational Commitment, Motivation and Job Satisfaction. Land Forces Academy Review, 27(2),124-133.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media, 6024222874, 9786024222871,162.
Cohen, A. (2003). Multiple commitments in the workplace: An integrative approach. Psychology Press.
Danaee Fard, H., Rahnavard, F., Rajabzadeh Ghatari, A., & Salarieh, N. (2022). Exploring Human Resources Management Quality Role in Organizational Commitment, Organizational Identification and Intent to Leave job. Public Management Researches, 15(56), 59-73.
DERLEGA, V. J., & BARBARA, A. (2018). Self-Disclosure and Starting a Close Relationship. Handbook of Relationship Initiation, 153.
Dirani, K. M. (2009). Measuring the learning organization culture, organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sector. Human Resource Development International, 12(2), 189-208.
Farhadi, H., Jamshidinavid, B., Ghanbari, M., & Jamshid Pour, R. (2022). The Impact of Parametric Reforms on the Financing of Social Security organization's Long-Term Commitments Using Actuaries. Governmental Accounting, 8(2), 127-142.
Finkenauer, C., Kerkhof, P., & Pronk, T. (2018). Self-disclosure in relationships: Revealing and concealing information about oneself to others. In Cambridge Handbook of Personal Relationships (2nd ed.) (pp. 271). Cambridge University Press.
Guzeller, C. O., & Celiker, N. (2020). Examining the relationship between organizational commitment and turnover intention via a meta-analysis. International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research, 14(1), 102-120.
Hair Jr, J.F., Tomas Hult, Christian Ringle & Marko Sarstedt, Partial Least Squares Structural Equation Modeling(PLS-SEM), Adel Azar and Gholamzadeh Rasool, Negah Danesh Publishers, 1398,2, 9789641573135.
Jourard, S. M. (1971). Self-disclosure: An experimental analysis of the transparent self.
Klein, H. J., Brinsfield, C. T., & Cooper, J. T. (2021). The experience of commitment in the contemporary workplace: An exploratory reexamination of commitment model antecedents. Human Resource Management, 60(6), 885-902.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Miner, J. B. (2003). The rated importance, scientific validity, and practical usefulness of organizational behavior theories: A quantitative review. Academy of Management Learning & Education, 2(3), 250-268.
Mohsine, J. (2021). SELF-DISCLOSURE AND MOROCCAN EFL LEARNERS’WRITING DEVELOPMENT: EFFECTS ON COMPLEXITY, ACCURACY, AND FLUENCY. Journal of Language and Education, 7(1 (25)), 127-140.
Pareek, L. U., & Purohit, S. (2018). Training Instruments in HRD and OD. SAGE Publishing India.
Pratama, E. N., Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2022). The effect of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention with person organization fit as moderator variable. Aptisi Transactions on Management (ATM), 6(1), 74-82.
Qin, J. (2022). A theoretical review on the role of English as a foreign language teachers’ self-disclosure in shaping classroom climate and immediacy. Frontiers in Psychology, 13, 945046.
Randall, D. M. (1987). Commitment and the organization: The organization man revisited. Academy of Management Review, 12(3), 460-471.
Sprecher, S., & Treger, S. (2015). The benefits of turn‐taking reciprocal self‐disclosure in get‐acquainted interactions. Personal Relationships, 22(3), 460-475.
Tenenhaus, M., Amato, S., & Esposito Vinzi, V. (2004). A global goodness-of-fit index for PLS structural equation modelling. Proceedings of the XLII SIS scientific meeting,
van Rossenberg, Y. G. T., Klein, H. J., Asplund, K., Bentein, K., Breitsohl, H., Cohen, A., Cross, D., de Aguiar Rodrigues, A. C., Duflot, V., & Kilroy, S. (2018). The future of workplace commitment: key questions and directions. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(2), 153-167.
Wheeless, L. R., & Grotz, J. (1976). Conceptualization and measurement of reported self‐disclosure. Human communication research, 2(4), 338-346.
Zamani F.(2018), Explaining the relationship between people's job satisfaction and their level of self-disclosure based on Herzberg's two-factor theory. thesis for obtaining a master's degree in executive management [In Persian].

Full-Text:



Vol.19, No.75, wenter 2026                                                                                                                                  Journal of Productivity Management

 

 

 

 

A model of employee commitment based on the self-disclosure

 

 

Elham Zolfaghari1, Habib Roudsaz2*, Behrouz Rezaei Menesh3, Mir Ali Seyyednaghavi4

 

 

Abstract 

      The purpose of this research is to analyze the factors affecting employee commitment using the self-disclosure approach in the social security organization of Alborz province, Karaj City. The current research is exploratory, cross-sectional, and mixed (qualitative-quantitative) in terms of data collection. The statistical population of the qualitative stage was the chiefs, deputies, and officials of the social security organization of Karaj City in Alborz province, 20 of whom were selected by purposive sampling and the principle of theoretical saturation. The statistical population in the quantitative part was the employees of this organization. The sample size in the quantitative part was determined based on the tenfold rule commonly used in the PLS technique, corresponding to ten times the number of components obtained in the qualitative part (10 components) and equal to 100. The data collection tool in the qualitative phase is the semi-structured interview and in the quantitative phase, the questionnaire is extracted from the results of the qualitative part. For qualitative data analysis, the thematic analysis method of King and Horrocks model(2010), includes three stages of descriptive coding, interpretive coding, and integration through overarching themes, and for quantitative data analysis, the structural equation modeling method And Smart PLS software are used. The results of the research showed that employee commitment has 3 dimensions and 10 components, and the component of recruitment and retention programs has the most importance in the commitment dimension with a weight of 0.8. 

            Key words: Employee Commitment, Self-Disclosure, Thematic Analysis, Structural Equation Modeling

 

 

 

 

1. Ph.D. Candidate, Department of Public Management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran

2. Associate Professor, Public Management Department, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran.

*. Corresponding Author: [e-mail]

3. Associate Professor, Department of Public Management, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabaei University, Tehran, Iran

4. Professor, Public Management Department, Faculty of Management and Accounting, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran.

 

 

1. Introduction

    In the study of any phenomenon, it is important to periodically review progress and re-evaluate the applicability of assumptions, paradigms, and approaches. This type of researches is needed for the category of commitment because the nature of work, jobs, and employment relationships has changed significantly. One of the subjects on which a lot of research has been done in the field of psychology is the category of self-disclosure. The self-disclosure approach has a great impact on the interpersonal relationships of employees at the workplace and increases the communication mechanism of self-disclosure, organizational commitment, employee satisfaction, financial growth, and customer orientation. In today's current situation, it is necessary to move towards an efficient model based on organizational commitment. Organizations should design programs to hear what employees want while working. The organization can find a meeting point where the employee's demands match what the organization can offer; In this way, the level of willingness to help and loyalty to the organization increases. The literature on organizational commitment and self-disclosure operate independently and provide valuable knowledge to address better performance in an organizational context. This research helps to become more familiar with the literature of these concepts, which means that it shows the research lines that try to benefit from all possible perspectives and approaches to examine the category of employee commitment, and what effects the self-disclosure approach has on determining how organizational commitment and It also affects the management of human resources in the organization. From the results of this study, it can be concluded that there is actually an important scientific production that connects the concepts of self-disclosure and organizational commitment. Based on the mentioned statements, the aim of the current research is to design a model of employee commitment based on the self-disclosure approach in the social security organization.

 

2. Literature Review

    The most comprehensive concept of organizational commitment, according to Allen and Meyer (1991), is an internal state that expresses a kind of desire, need and obligation in order to continue working in the organization and includes affective, continuance and normative commitment. Affective commitment deals with the feeling of belonging and attachment to the organization and is related to personal characteristics, organizational structures and work experiences. Another type of commitment is continuance commitment, which is related to the perceived financial and non-financial costs of leaving the organization and the lack of alternative options. The last type, normative commitment, refers to the employee's commitment to stay in the organization.

    The self-disclosure approach is the process through which people share their personal information with others. This is done by sharing one's information, opinions and attitudes with another person. Theoretically, the concept of self-disclosure is supported by the social penetration theory of Altman and Taylor (1973), which claims that people may share their superficial, social or intimate information with others. Wheeless & Grotz (1976) found that self-disclosure is multidimensional and discovered five independent dimensions of self-disclosure. disclosure intention, disclosure amount, positive-negative nature of disclosure, honesty-accuracy of disclosure, and general depth control of disclosure.

    Haymes (1971) offers what may be a behavioral or operational definition of self-disclosure or what can be defined self-disclosure as behavior ; which includes four main categories: 1- expression of emotion, emotional processes 2- expression of needs 3- expression of fantasies, strivings, dreams, hopes 4- expression of self-awareness.

 

3. Methodology

    The current research is exploratory, cross-sectional, and mixed (qualitative-quantitative) in terms of data collection. Based on the topic and the nature of the research, a mixed sequential exploratory design was used. In this way, first qualitative data, then quantitative data were collected and analyzed. The statistical population in the qualitative phase of the research was the chiefs, deputies and officials of the social security organization branches of Karaj city, who were selected by purposive sampling and the principle of theoretical saturation. In order to collect data, a semi-structured interview was used. In this research, we reached the saturation point after conducting 20 interviews. The research method in the qualitative part was the thematic analysis method of the King and Horrocks (2010) model, which includes three stages of descriptive coding, interpretive coding and integration through overarching themes. The statistical population in the quantitative part was the employees of this organization. The sample size in the quantitative section was determined based on the tenfold rule that is commonly used in the Partial Least Squares technique, corresponding to ten times the number of components obtained in the qualitative section (10 components) and equal to 100. The tool of data collection in the quantitative stage was a questionnaire extracted from the results of the qualitative part. In order to quantitative data analysis, the structural equation modeling method and Smart partial least squares (PLS) software was used.

 

4. Results

In the first step, all the interviews were implemented in the text and the basic concepts were extracted from them. In the next step, explanations and basic concepts were used to define descriptive codes. So that these codes were tried to be formed relatively close to the data and any kind of interpretation was avoided in the light of a specific theory and the descriptive codes were specified with words or short phrases. In the next step, interpretive coding step, all the descriptive codes obtained from the previous steps were placed in related categories.

In the last stage, by using the terms obtained from the theoretical background and the information obtained from the interview, as well as after several times checking the basic concepts, descriptive codes and interpretive codes, overarching themes were selected; which put all the concepts of the previous levels in one group.

    A total of 129 initial codes were created from a total of 20 interviews. Then, due to the increase of codes, all similar codes in terms of semantic and conceptual affinity were placed in their own group and were reduced to 32 descriptive codes and 10 interpretive codes (components) and finally 3 main themes including Opinions and Rationale, commitments, perception and consideration was created.

In this study, by using the factor load of the dimensions and components, their priority was obtained. so that the dimension of commitments with a factor load of 0.859 had the highest priority, and then the dimension of Opinions and Rationale was obtained with a value of 0.778, and the dimension of perception and consideration was placed in the last rank with a factor load of 0.692. The results show that in the dimension of opinions and Rationale, the component of job satisfaction with a factor load of 0.882 ranked first and the component of personality difference with a factor load of 0.553 ranked third. Also, in the dimension of commitments, the component of recruitment and retention plans with a factor load of 0.843 ranked first and the component of employee training with a factor load of 0.650 ranked fourth, and in the dimension of perception and consideration, the component of workplace physical conditions, facilities and equipment ranked first with a factor load of 0.814 and organizational support component ranked third with a factor load of 0.469. Finally, the model of employee commitment based on the self-disclosure approach in the social security organization has been presented.

 

5. Discussion

    The results of the research showed that the factors affecting employee commitment include 10 components: work conscience, job satisfaction, personality differences, recruitment and retention plans, employee training, performance evaluation system, job promotion opportunities, organizational support, workplace physical conditions, facilities and equipment, and employee appreciation programs; which are placed in the three dimensions of opinions and Rationale, commitments, perception and consideration.

    After analyzing the data and obtaining comprehensive themes including the three dimensions of opinions and rationale, commitments, perception and consideration, the dimensions obtained in this research were related to the dimensions of commitment in the definition of Allen and Mayer (1991): 

    - Dimension of opinions and rationale: It represents the individual dimension and is related to the thoughts, opinions and personality of the employee who, due to having a great sense of responsibility, is committed to the organization and uses all his efforts to maintain organization.

    - Commitments dimension: It represents the job dimension and is related to the job and the expectations that a person has from job.

    - Dimension of perception and consideration: It represents the organizational dimension and is related to the expectations that a person has from organization.

    Employees' work and non-work information sharing both have a significant effect on the acquisition of comprehensive information by organization managers.

This study shows that this information may help managers to adjust their strategy and understand the reasons for absenteeism, intention to retirement and turnover and job change before making any decisions or reactions from employees.

    The model of employee commitment based on the self-disclosure approach provides a promising direction for the development of commitment in the workplace, including (1) how the strength of each dimension of commitment may change over time (2) how a dimension of commitment over time It grows, shrinks, splits, or merges with other dimensions (3) how multiple commitment targets interact with each other, or how the strength of correlations between commitments changes over time.

    This conceptualization of commitment with the help of the self-disclosure approach is especially useful for future human resource research to examine the dynamics of commitment systems in the field of work.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری

الهام ذوالفقاری1، حبیب رودساز2*، بهروز رضائی منش3، میرعلی سیدنقوی4

 

چکیده

        هدف از این پژوهش، ارائه مدل تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری در سازمان تامین اجتماعی استان البرز، شهرستان کرج است. پژوهش حاضر از بعد هدف اکتشافی، از بعد زمان مقطعی و از بعد گردآوری داده ها، آمیخته (کیفی- کمی) است. جامعه آماری در مرحله کیفی روسا، معاونین و مسئولین واحد شعب سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرج بودند که تعداد 20 تن به صورت نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع نظری انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی، کارشناسان این سازمان بودند. حجم نمونه در بخش کمی بر اساس قاعده ده برابر که متداولاً در تکنیک PLS استفاده می شود متناظر با ده برابر تعداد مؤلفه های بدست آمده در بخش کیفی (10 مؤلفه) و برابر 100 عدد مشخص گردید. ابزار گردآوری داده ها در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در مرحله کمی، پرسشنامه مستخرج از نتایج بخش کیفی بود. برای تجزیه و تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل مضمون مدل کینگ و هاروکز (2010)، استفاده شد که شامل سه مرحله کدگذاري توصیفی، کدگذاري تفسیري و یکپارچه سازي از طریق مضامین فراگیر می باشد و برای تحلیل داده های کمی از روش مدل یابی معادلات ساختاری و از  نرم افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد کارکنان دارای 3 بعد و 10 مؤلفه می باشد و مؤلفه برنامه های جذب و نگهداری در بعد تعهدات با وزن 843/0 دارای بیشترین میزان اهمیت است.

     واژه های کلیدی: تحلیل مضمون، تعهد کارکنان، خودافشاگری، مدل یابی معادلات ساختاری

 

 

 

 

 

 

1. دانشجوی دکتری گروه مديريت دولتی، دانشکده مديريت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی،تهران، ايران. [e-mail]

2. دانشیار گروه مديريت دولتی، دانشکده مديريت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ايران.(نویسنده مسئول) [e-mail]

3. دانشیار گروه مديريت دولتی، دانشکده مديريت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ايران. [e-mail]

4. استاد گروه مديريت دولتی، دانشکده مديريت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ايران. [e-mail]

 

مقدمه

     سازمان ها با فشار رقابتی فزاینده ای روبرو هستند. این امر منجر به افزایش در امر برون سپاری، کوچک سازی و ترتیبات کاری جایگزین شده است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در حال جایگزینی کارمندان با کارگران قراردادی هستند و از نرم افزار و اتوماسیون برای کاهش نیاز به قضاوت انسانی استفاده می کنند. این تغییرات، رابطه استخدامی را به گونه‌ای تغییر شکل داده است که بر تعهدات محل کار تأثیر می گذارد. بنابراین، بررسی مجدد نحوه توضیح کارمندان از تعهدات خود، به ویژه برای مدیریت منابع انسانی مهم است، زیرا بسیاری از مفروضات اساسی در مورد تعهد، به کار مودی، پورتر و همکارانش در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 بر می گردد(وان روزنبرگ و همکاران¹، 2018).

 در مطالعه هر پدیده ای مهم است که به طور دوره ای پیشرفت را بررسی کرده و قابلیت کاربرد مفروضات، پارادایم ها و رویکردها را مجددا ارزیابی کنیم )ماینر²، 2003). این نوع تحقیقات برای مقوله تعهد³ مورد نیاز است زیرا ماهیت کار، مشاغل و روابط شغلی به طور قابل توجهی تغییر کرده است (وان روزنبرگ وهمکاران1، 2018).  اگر چه تعهد اغلب به طور صریح مورد بررسی قرار نمی گیرد، اما میانجی کلیدی اثرات شیوه های مدیریت منابع انسانی است که بر انگیزه کارکنان و حفظ آن ها در سطح خرد و عملکرد سازمانی در سطح کلان تأثیر می گذارد (کلاین و همکاران⁴، 2021 ). توسعه منابع انسانی برنامه ریزی شده و پایدار به ویژه برای آینده سازمان یک ضرورت مطلق است. مدیریت موظف است راه های جدیدی را برای حفظ بهره وری بالای کارکنان و توسعه پتانسیل آن ها برای ارائه حداکثر کمک به سازمان ایجاد کند(سولتون و همکاران⁵، 2020(.

     یکی از موضوعاتی که در حوزه روانشناسی تحقیقات زیادی بر روی آن انجام گرفته است، مقوله خودافشاگری ⁶می باشد. رویکرد خودافشاگری فرآیندی است که از طریق آن افراد اطلاعات شخصی خود را در اختیار دیگران می‌گذارند. این امر با به اشتراک گذاشتن اطلاعات، نظرات و نگرش های فرد با شخص دیگری انجام می شود (اشپرچر و ترگر⁷ ، 2015) .

     رویکرد خودافشاگری بر روابط بین فردی کارکنان در محل کار تأثیر بسیاری می گذارد و مکانیسم ارتباطی خودافشاگری، تعهد سازمانی، رضایت کارکنان، رشد مالی و مشتری مداری را افزایش می دهد(پاریک و پوروهیت⁸، 2018). در شرایط فعلی امروزه، گرایش به سمت یک مدل کارآمد مبتنی بر تعهد سازمانی ضروری است. سازمان‌ها باید تیم‌هایی را تشکیل دهند که بسیار متعهد به اهداف استراتژیک، کار و سازمان خود باشند. سازمان ها باید برنامه هایی طراحی کنند تا در حین کار، آنچه را که کارکنان می خواهند، بشنوند. سازمان می تواند نقطه ملاقاتی را پیدا کند که در آن خواسته های کارمند با آنچه سازمان می تواند ارائه دهد منطبق باشد؛ به این ترتیب سطح تمایل به کمک و وفاداری به سازمان، افزایش می یابد(فینکنار و همکاران⁹، 2018).   

سازمان تامین اجتماعی، سازمانی خدمات محور می باشد که با تکیه بر سرمایه‌های انسانی، از طریق بازتوزیع درآمدها و 

پوشش ریسک‌های اقتصادی و اجتماعی اقشار مولد جامعه، اکنون متولی حمایت بالغ بر نیمی از جمعیت کشور است. بنابراین با توجه به این که اولین، قدیمی‌ترین و بزرگ‌ترین سازمان بیمه ای و درمانی در ایران است، قطعا با بکارگیری استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان خود و به دنبال آن رسیدن به عملکرد بالا می تواند سود اقتصادی بیشتری را هم فراهم کند.

      بدون شک سازمان تامین اجتماعی همچون سازمان های دیگر همواره با مسائل مدیریتی فراوانی مواجه می باشد. اکنون ناکارآمدی نظام سنتی مدیریت عملکرد در این سازمان واضح است و کوشش برای بهبود آن از اولویت های این سازمان است. از آنجایی که عملکرد کارکنان به عواملی نظیر رضایت شغلی و تعهد آن ها وابسته است؛ یک راهکار منطقی و عقلایی در این زمینه راهگشا است(فرهادی و همکاران¹⁰، 2022). سوال این است که از چه طریق می توان به این امر مهم دست یافت؟ شناخت دقیق هر یک از کارکنان، با تاکید بر مولفه های رویکرد خودافشاگری و آگاهی یافتن از وضعیت تعهد آن ها در سازمان، می تواند راهنمای عمل خوبی باشد که در کارکردها، نقش ها و وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله رسیدگی به مسائلی همچون جبران خسارت و مزایای نیروی انسانی، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی و ... مورد استفاده بهینه قرار گیرد.

     ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و خودافشاگری به طور مستقل عمل می کنند و دانش ارزشمندی را به منظور پرداختن به کارایی بهتر در بافت سازمانی ارائه می دهند. این پژوهش به آشنایی بیشتر با ادبیات این مفاهیم کمک می نماید بدین معنی که به خطوط تحقیقاتی که سعی می‌کنند از همه دیدگاه‌ها و رویکردهای ممکن برای بررسی مقوله تعهد کارکنان بهره جویند، نشان می دهد که رویکرد خودافشاگری چه تأثیراتی هم بر تعیین چگونگی تعهد سازمانی و هم بر مدیریت منابع انسانی در سازمان دارد. از نتایج این کار می توان استنباط نمود که در واقع یک تولید علمی مهم وجود دارد که مفاهیم خودافشاگری و تعهد سازمانی را به هم مرتبط می کند.

      عوامل زیادی به عنوان عوامل تعیین کننده تعهد شناسایی شده اند، اما با توجه به تغییرات فوق در ماهیت کار، سازمان، مشاغل و روابط شغلی، مشخص نیست که آیا این عوامل هنوز هم قابل اجرا هستند یا خیر. ممکن است عواملی که قبلاً به عنوان تعیین‌کننده‌های کلیدی تعهد شناسایی می‌شدند، اکنون بیش از گذشته دارای اهمیت باشند. همچنین ممکن است توضیحات فعلی در مورد تعهدات کارکنان منعکس کننده عوامل جدیدی باشد که توسط مدل های موجود کشف نشده است؛ زیرا تعیین‌کننده‌های کلیدی شناسایی‌شده در دهه‌های پیش ممکن است اکنون بیشتر، کمتر یا به طور مشابه مرتبط باشند (وان روزنبرگ وهمکاران¹¹، 2018).

     این تحقیق اسباب آشنایی بیشتر سازمان ها نسبت به متغیرهایی که قادرند میزان تاثیرگذاری پیشبین های تعهد را کم یا زیاد کنند را فراهم می آورد و آن ها را درصدد شناسایی هر چه بیشتر اینگونه عوامل ترغیب سازد که این امر موجب افزایش آگاهی آن ها نسبت به تعهد بالفعل و بالقوه و همچنین عملکرد کارکنان می شود که می توانند در صورت نیاز اقدامات و آموزش های لازم را مبذول دارند.

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت (1956) در مقاله «انسان سازمانی¹² » مطرح شد(راندال¹³، 1987). تعهد یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد توجه بسیاری از پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است. علاقه به مطالعه تعهد سازمانی در دهه 1960 ظاهر شد. با گذشت زمان، رویکردهای جدیدی از تعهد ظاهر شدند که بیشتر بر روی شغل و گروه کاری متمرکز بودند تا جنبه های سازمانی(کوهن¹⁴ ،2003 و دیرانی¹⁵، 2009) . 

     تعهد سازمانی یکی از مهم ترین و حساس ترین نگرش هایی است که کارکنان نسبت به سازمان خود ایجاد می کنند. در حالی که اثرات مثبت تعهد سازمانی با وفاداری کارکنان و تعامل با سازمان برجسته می شود، یکی از اثرات منفی آن جابجایی کارکنان می باشد(گوزلر و سلیکر¹⁶، 2020).

     تعاریف بسیار گوناگونی از تعهد در ادبیات نظری وجود دارد و البته ساده ترین تعریف از تعهد سازمانی بدین شرح است که: تعهد سازمانی نشان دهنده وفاداری کارکنان به شرکت در دستیابی به اهداف مشترک است(بوکاتا¹⁷، 2017). 

جامع ترین مفهوم تعهد سازمانی، به عقیده آلن و میر¹⁸ (1991) ، حالتی درونی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به منظور ادامه اشتغال در سازمان و در برگیرنده تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری است:

        تعهد عاطفی به احساس تعلق و دلبستگی به سازمان می پردازد و با ویژگی های شخصی، ساختارهای سازمانی و تجارب کاری (وضوح نقش، تنوع مهارت ها، سرپرستان و حقوق) مرتبط است.         نوع دیگری از تعهد، تعهد مستمر است که به هزینه‌های مالی و غیرمالی درک شده ناشی از ترک سازمان و عدم وجود گزینه‌های جایگزین ارتباط دارد. نوع آخر، تعهد هنجاری، به تعهد کارمند به ماندن در سازمان اشاره دارد(بوکاتا¹⁹، 2017). 

     مفهوم خودافشاگری در ابتدا در روانشناسی انسان گرا، روابط بین فردی و مطالعات ارتباطی برای اشاره به عمل افشاء و به اشتراک گذاری اطلاعات شخصی با دیگران مورد مطالعه قرار گرفت. خودافشاگری از دهه 1960 کانون توجه مطالعات علوم اجتماعی بوده است. ژورارد (1964) اولین طرفدار این مفهوم دارای دو کتاب به سال های (1964، 1971) و مقالات مختلف در این زمینه بود. این اصطلاح در دهه 1970  توسط ویلس و گروتز²⁰ (1976) وارد تحقیق و عمل آموزشی شد که خودافشاگری را به عنوان هر پیامی درباره خود می دانستند که فرد با افراد دیگر به اشتراک می گذارد. از لحاظ نظری، مفهوم خودافشاگری توسط نظریه نفوذ اجتماعی²¹ (SPT) آلتمن و تیلور²² (1973) پشتیبانی می شود که ادعا می کند افراد ممکن است اطلاعات سطحی، اجتماعی و یا صمیمی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند. اطلاعات سطحی شامل اطلاعات بیوگرافی (به عنوان مثال، نام، محل تولد، و سرگرمی ها)، اطلاعات اجتماعی شامل افشاء باورها، احساسات، دیدگاه ها، تجربیات، نگرش ها و غیره است، و اطلاعات صمیمی مربوط به عمل افشاء اسرار خصوصی خود با دیگران مانند روابط و مشکلات خانوادگی می باشد(درلگا و باربارا²³، 2018 و محسینه²⁴، 2021).

به همین ترتیب، ژورارد (1971) استدلال کرد که خودافشاگری می‌تواند شامل موضوعات صمیمی (مانند نگرانی‌های خانوادگی، وضعیت مالی و ترجیحات) و موضوعات غیر صمیمی (مانند ترجیحات سیاسی، سرگرمی‌های شخصی و علایق) باشد(ژوارد²⁵ ، 1971 و کین²⁶، 2022). 

    اگرچه بسیاری از محققین خودافشاگری را مورد مطالعه قرار داده اند، اما هیچ تعریف جهانی ندارد. با این حال، اکثر تعاریف موافق هستند که خودافشاگری نشان دهنده فرآیند افشاء اطلاعات شخصی به شخص دیگر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ویلس و گروتز دریافتند که خودافشاگری چند بعدی است و پنج بعد مستقل از خودافشاگری را کشف کردند. قصد افشاء²⁷، میزان²⁸ افشاء ماهیت مثبت-منفی²⁹ افشاء، صداقت-دقت³⁰ افشاء، و کنترل عمق عمومی³¹ افشاء (ویلس و گروتز³²، 1976).  قصد افشاء: تمایل یک فرد برای افشاء خودآگاهی؛ میزان افشاء: هم تکرار و هم مدت پیام های افشاکننده یا واحدهای پیام؛ ماهیت مثبت-منفی افشاء: مقدار اطلاعات مثبت یا منفی که توسط افشاکننده یا هدف او بیان می‌شود؛ صداقت-دقت: افشاء صداقت یا صحت افشاء؛ کنترل عمق عمومی: میزان صمیمیت افشاکننده جهت موضوع اطلاعاتی آشکار شده را اذعان می دارد. 

هایمز³³(1971) آنچه را که ممکن است یک تعریف رفتاری یا عملیاتی از خودافشاگری یا آنچه که میتوان خودافشاگری را به صورت رفتار مشخص کرد ارائه می دهد که شامل چهار دسته اصلی است: 1- بیان احساسات و فرآیندهای عاطفی2- بیان نیازها3- بیان تخیلات، تلاش ها، رویاها، امیدها4- بیان خودآگاهی (ژوارد، 1971). 

دانایی فرد و دیگران (1399) پژوهشی با موضوع موشکافی نقش ابعاد کیفیت مدیریت منابع انسانی در تعهد سازمانی، هویت سازمانی و گرایش به ترک شغل کارکنان سازمان های دولتی ایران انجام دادند. بر اساس تحلیل نتایج، کیفیت مدیریت منابع انسانی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی دارای ارتباط معنادار و مثبت و با گرایش به ترک شغل ارتباط منفی و معنادار دارد(دانایی فرد و همکاران³⁴، 2022). زمانی (1396) در پژوهش خود ارتباط بین رضایت شغلی کارکنان با میزان خودافشایی آنان را مبتنی بر نظریه دو عاملی هرزبرگ بررسی نمود. این پژوهش نشان داد عوامل بهداشتی مانند «نوع برخورد مافوق و نحوه رفتار همکاران، حقوق و مزایا» بر افشاگری یک شخص در محل کارش تأثیر‌گذار است. همچنین عوامل انگیزشی مانند «توجه و قدردانی از کارمند، ماهیت کاری، ارتقاء و پیشرفت» تأثیر اندکی بر میزان خودآشکارسازی وی دارد (زمانی، 1396).

    پراتاما و دیگران (2022) در مطالعه ای به بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد جابجایی فرد پرداختند. نتایج نشان داد که تناسب سازمانی افراد، قادر به تعدیل رضایت شغلی در قصد جابجایی نیست، در حالی که تناسب سازمانی افراد قادر به تعدیل تعهد سازمانی به قصد ترک شغل است(پراتاما و دیگران³⁵ ،2022). با توجه به هدف 

تحقیق که ارائه مدل تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری در سازمان تامین اجتماعی می باشد، مدل مفهومی این پژوهش برابر شکل شماره 1 می باشد. 

 

شکل شماره 1:  مدل مفهومی پژوهش

Figure 1: Conceptual model of research

 

 

ابزار و روش 

    پژوهش حاضر از بعد هدف اکتشافی، از بعد زمان مقطعی و از بعد گردآوری داده ها، آمیخته (کیفی-کمی) است. بر اساس موضوع و ماهیت تحقیق از طرح ترکیبی متوالی اکتشافی استفاده شد. بدین نحو که ابتدا داده های کیفی، سپس داده های کمی گردآوری و تحلیل شدند. روش پژوهش در بخش کیفی تحلیل مضمون مدل کینگ و هاروکز (2010) بود که مشتمل بر سه مرحله کدگذاري توصیفی، کدگذاري تفسیري و یکپارچه سازي از طریق مضامین فراگیر می باشد(بروکز و همکاران³⁶، 2018). جامعه آماری در مرحله کیفی پژوهش روسا، معاونین و مسئولین واحد شعب سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرج بودند که به صورت نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع نظری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این پژوهش، محقق بعد از انجام 20 مصاحبه به نقطه اشباع رسید .در مرحله کمی از روش مدل یابی معادلات ساختاری³⁷ استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمی کارشناسان این سازمان بودند. حجم نمونه در بخش کمی بر اساس قاعده ده برابر که متداولاً در تکنیکPLS³⁸  استفاده می شود متناظر با ده برابر تعداد مؤلفه های بدست آمده در بخش کیفی، برابر 100 عدد مشخص گردید. ابزار گردآوری داده ها در مرحله کمی، پرسشنامه مستخرج از نتایج بخش کیفی بود و به منظور تحلیل داده ها از نرم افزار حداقل مربعات جزئی Smart PLS استفاده گردید.

    در تحقیق حاضر از روش تحقیق کیفی با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. این رویکرد یکی از قوي ترین روش هایي است که قادر می باشد قطعات گسسته و پراکنده را به روشی نظام مند در کنار هم سازمان دهد و تصویري جامع ارائه دهد. با عنایت به اینکه در این پژوهش لازم بود با توجه عمیق به بستر و زمینه تحقیق و با استخراج دانش ضمنی خبرگان، پدیده مورد مطالعه به طور دقیق تری مورد بررسی قرار گیرد و تصویری تفصیلی از دیدگاه کارکنان شاغل در سازمان به دست آید، لذا از روش تحقیق کیفی که رویکردی منعطف بوده و یافته های آن به صورت خودجوش ظاهر می شوند استفاده شده و از بین استراتژی های مختلف تحقیق کیفی، از استراتژی «تحلیل مضمون» که به خلاقیت های محقق در جریان داده کاوی ارج گذاشته و لذا محقق می تواند شیوه و مراحل خاص خود را دنبال کرده و به غنای این شیوه بیفزاید استفاده شده است. فرایند زیر یک راهبرد تقلیل و تحلیل داده هاست که توسط آن داده هاي کیفی تقسیم بندي، طبقه بندي، تلخیص و بازسازي می شود. این تحلیل اصولا یک راهبرد توصیفی است که یافتن الگو و مفاهیم مهم را از درون مجموعه داده هاي کیفی تسهیل می نماید. این رویکرد داراي رویه هاي مختلفی می باشد که در این تحقیق از رویه کینگ و هاروکز که سال 2010 بر اساس جمع بندي رویه هاي مختلف ارائه شده، استفاده گردیده است. این رویه داراي سه مرحله کدگذاري توصیفی، کدگذاري تفسیري و یکپارچه سازي از طریق مضامین فراگیر است و فرآیند آن در جدول 1 نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

جدول1:  فرایند تحلیل مضمون (کینگ و هاروکز ، 2010)

Table 1: Thematic analysis process (King and Horrocks, 2010)

مرحلۀ نخست: کدگذاری توصیفی

مطالعه دقیق متن مصاحبه  معلوم نمودن بخش های مربوط و یادداشت گذاری در کنار آن ها تعریف کدهای توصیفی  تکرار این فرایند برای هر متن مصاحبه و بازنگری کدهای توصیفی در حین پیشرفت

مرحلۀ دوم: کدگذاری تفسیری

خوشه بندی کدهای توصیفی  تفسیر معنای خوشه ها در ارتباط با پرسش پژوهش و حوزه های مطالعاتی  به کارگیری کدهای تفسیری برای کل مجموعۀ داده ها

مرحلۀ سوم: یکپارچه سازی از طریق مضامین فراگیر

استنتاج مضامین کلیدی برای مجموعۀ داده ها به منزله یک کل، از طریق مدنظر قرار دادن مضامین تفسیری از موضوع  تئوریک و یا مقاصد عملیاتی پروژه تحقیقاتی خلق نموداری جهت تجلی روابط بین سطوح کدگذاری در تحلیل

 

 یافته‌های پژوهش

    یافته های بخش کیفی 

    در گام اول، تمامی مصاحبه ها در متن پیاده شد و مفاهیم اولیه از آن ها استخراج گردید. نمونه احصاء مفاهیم از مصاحبه ها در جدول 2 می باشد.

 

جدول 2: نمونه احصاء مفاهیم از مصاحبه ها

Table 2: Sample statistics of concepts from interviews

مفاهیم اولیه	عوامل موثر بر تعهد کارکنان مبتنی بر خودافشاگری در سازمان تامین اجتماعی شعب شهرستان کرج-  نمونۀ نقل قول
کم توجهی	همکاران حتی اتاق مناسب که نور خوبی داشته باشد ندارند

 

 

 

 

 

    در گام بعد، از توضیحات و مفاهیم اولیه برای تعریف کدهای توصیفی استفاده شد. به طوری که سعی شد این کدها، نسبتاً نزدیک به داده ها شکل گیرد و از هر گونه تفسیر آن در پرتو یک تئوری خاص پرهیز شد و کدهای توصیفی با کلمات یا عبارات کوتاه مشخص شد. نمونه متن و ارجاع به کد توصیفی در جدول 3 می باشد.

 

 

جدول 3: استخراج کدهای توصیفی از مفاهیم اولیه

Table 3: Extraction of descriptive codes from basic concepts

نمونه نقل قول	تعداد مراجع	مفاهیم اولیه	کدگذاری توصیفی
همکاران حتی اتاق مناسب که نور خوبی داشته باشد ندارند.	6	کم توجهی	فراهم بودن اتاق مناسب دارای نور کافی، کامپیوتر و صندلی خوب و ...

 

    در مرحله بعد، یعنی مرحله کدگذاری تفسیری مجموع کدهای توصیفی حاصل از مرحله قبل در دسته های مرتبط به  هم قرار گرفتند. نمونه نتایج این کدگذاري و نحوه تحلیل و ترکیب مفاهیم به شرح زیر در جدول 4 به نمایش درآمده است.

 

جدول 4: استخراج کدهای تفسیری

Table 4: Extraction of interpretation codes

کد توصیفی	کد تفسیری
فراهم بودن اتاق مناسب دارای نور کافی، کامپیوتر و  صندلی خوب و ...	شرایط فیزیکی محل کار، امکانات و تجهیزات

 

 

 

 

    در مرحله آخر، با به کارگیري اصطلاحاتی که از پیشینه نظري به دست آمد و اطلاعات حاصل از مصاحبه، و همچنین بعد از چندین مرتبه بررسی مفاهیم اولیه، کدهای توصیفی و کدهای تفسیری، مضامین فراگیر انتخاب گردیدند که همه مفاهیم سطوح قبل را در یک گروه قرار دادند. در مجموع تعداد 129 کد اولیه از مجموع 20 مصاحبه به وجود آمد. سپس به دلیل فزونی کدها، کلیه کدهای شبیه به هم از نظر قرابت معنایی و مفهومی در گروه مخصوص خود قرار گرفتند و به 32 کد توصیفی تقلیل یافتند و تعداد 10 کد تفسیری و در نهایت 3 مضمون اصلی شامل عقاید و استدلال ها، تعهدات، ادراک و ملاحظه گری ایجاد شد. (جدول5)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 5:  تحلیل مضمون نهایی تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری

Table 5: Analysis of the final theme of employee commitment based on the self-disclosure approach

 

 

 

شبکه مضامین 

    شبكه مضامین روش مناسبی در تحلیل مضمون است كه آتراید- استیرلینگ³⁹ (2001)، آن را گسترش داده است.  آنچه شبكه مضامین عرضه می كند نقش های شبیه تارنما به مثابه اصل سازمان دهنده است. شبكه مضامین، بر پایه روندی مشخص، مضامین پایه (كدها و نكات كلیدی متن)، مضامین سازمان دهنده (مضامین حاصل شده از تركیب و تلخیص مضامین پایه) و مضامین فراگیر (مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاكم بر متن به مثابه كل) را نظام مند می كند؛ سپس این مضامین به صورت نقشه های شبكه تارنما، رسم و مضامین برجسته هر یك از این سه سطح همراه با روابط میان آن ها نشان داده می شود.

شبکه مضامین بر اساس رویه مشخص، مضامین کدهای توصیفی، تفسیری و مضامین فراگیر را نظام مند می کند و نقشه ای از کل مضامین ارائه می نماید که مضامین با توجه به رابطه اعم و اخص با یکدیگر در آن شبکه جایگذاری شده اند.

با توجه به هدف پژوهش و مبانی نظری موضوع، شبکه مضامین حاصل، بر اساس تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از طریق مصاحبه در مرحله کیفی پژوهش و روش تحلیل مضمون مدل کینگ و هاروکز که شامل مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر می باشد، مطابق شکل 2 می باشد. در این شکل، تمامی کدهای توصیفی، کدهای تفسیری و مضامین فراگیر نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

شکل2: شبکه مضامین تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری

Figure 2: The network of employee commitment themes based on the self-disclosure approach

 

 

یافته های بخش کمی

 در جدول شماره 6 مشخصات دموگرافیک پاسخ دهندگان به پرسشنامه ارائه شده است.

جدول 6: مشخصات دموگرافیک پاسخ دهندگان و میزان مشارکت آن ها

Table 6: Demographic characteristics of the respondents and their participation rate

جنسیت(Gender)
میزان مشارکت (Participation)	زن (Female)		مرد (Male)
	52%		48%
سن (Age)
میزان مشارکت (Participation)	<30	31-40	41-50		>50
	6%	36%	52%		6%
سطح تحصیلات (Education)
میزان مشارکت (Participation)	دیپلم Diploma	فوق دیپلم Associate	لیسانس Bachelor	فوق لیسانس Master	دکتری PhD
	2%	4%	46%	45%	3%
سابقه کار(سال) (Year)(Work Experience)
میزان مشارکت (Participation)	<5	6-10	11-20	21-30
	7%	15%	37%	41%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تجزيه و تحليل استنباطي داده ها

    جهت پاسخگويي به سوال هاي پژوهش از روش معادلات ساختاري استفاده شد. تحليل داده ها نيز بر اساس الگوريتم تحليل داده ها توسط نرم افزار Smart PLS با رويكرد حداقل مربعات جزئي صورت گرفت.

بررسي برازش مدل پژوهش

مدل های مسیری PLS به وسیله دو مجموعه از معادلات خطی تعریف می شود: مدل درونی و مدل بیرونی. مدل درونی روابط میان متغیرهای مکنون یا مشاهده نشده را تعیین می کند، در صورتی که مدل بیرونی روابط میان یک متغیر مکنون و متغیرهای مشاهده شده یا آشکارش را تعیین می سازد. ارزیابی مدل ها با بهره گیری از PLS در دو مرحله انجام می گیرد:

•             ارزیابی روایی و پایایی مدل اندازه گیری (مدل بیرونی)

•             ارزیابی مدل ساختاری (مدل درونی).

- پایایی

    پایایی ابزار اندازه گیری از دو جهت ارزیابی می شود، یکی مربوط به پایایی هر معرف انعکاسی و سازه متناظر با آن است که مقدار بار را تعیین می کند و دیگری پایایی مرکب (Cρ) همه معرف های انعکاسی با سازه متناظر است که برای تعیین همبستگی درونی ابزار اندازه گیری به کار می رود. مقدار پایایی مناسب برای هر معرف حداقل 7/0 است(هایر و همکاران⁴⁰، 2017).

-  پایایی معرف ها

    نظر به آن که پایایی معرف ها متفاوت است، پایایی هر معرف باید جداگانه بررسی شود. محققان بر این باور هستند که یک متغیر مکنون باید بخش چشمگیری از پراکندگی هر معرف را تبیین کند (معمولا حداقل 50 درصد). در نتیجه قدر مطلق همبستگی بین یک سازه و هر یک از متغیرهای مشاهده شده آن باید بیشتر از 7/0 باشد. همانطور که در شکل 3 مشاهده می گردد قدر مطلق بار عاملی برای هر معرف از 7/0 بیشتر است، در نتیجه پایایی معرف ها تایید می گردد.

 

 

شکل3: قدر مطلق بار عاملی تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری

Figure 3: The absolute value of the factor load of employees' commitment based on the self-disclosure approach

 

 

ρ  دیلون-گلدشتاین (پایایی مرکب) و همسانی درونی (آلفای کرونباخ) 

ρ  دیلون-گلدشتاین در مقایسه با آلفای کرونباخ شاخص مطلوب تری است. آلفای کرونباخ بر اساس فرض هم ارزی متغیرهای مشاهده شده می باشد. یعنی فرض بر این است که هر متغیر مشاهده شده ارزش یکسانی نسبت به دیگر متغیرهای مشاهده شده در تعریف متغیر مکنون دارد. اما ρ دیلون-گلدشتاین این فرض را ندارد و بر پایه نتایج مدل است. در حقیقت آلفای کرونباخ تخمینی کران پایین از پایایی نمایش می دهد. ρ دیلون-گلدشتاین بیشتر از 7/0 بیان کننده تک بعدی بودن بلوک است. در شکل 4 خروجی نرم افزار اسمارت پی ال اس برای پایای مرکب مدل های اندازه گیری بیشتر از 7/0 است. در نتیجه مدل های اندازه گیری پایایی مرکب لازم را دارند.

 

 

شکل4: پایایی مرکب (ρ دیلون-گلدشتاین)

Figure 4: Composite reliability (ρ Dillon-Goldstein)

 

 

 

 

-روایی

    در این پژوهش از شاخص روایی همگرا برای تایید روایی ابزار اندازه گیری استفاده شد.

 -روایی همگرا

    معرف های هر یک از سازه ها باید با یکدیگر همبستگی میانه ای داشته باشند. معیار فورنل و لارکر برای روایی میانگین واریانس های استخراج شده(AVE) بیشتر از 5/0 است. یعنی یک متغیر مکنون می تواند به طور میانگین بیش از نیمی از پراکندگی معرف هایش را توصیف کند. در این تحقیق مقدار AVE برای متغیرهای مکنون بالاتر از 5/0 است، در نتیجه روایی همگرای مدل های اندازه گیری مطلوب می باشد.

-آزمون کیفیت مدل بیرونی (Q2)

    آزمون های الگوی بیرونی برای تعیین شاخص های اندازه گیری هر سازه با کیفیت مناسبی سازه های خود را می سنجد. آزمون کیفیت مدل بیرونی Q2 با استفاده از شاخص روایی متقاطع اشتراکی اجرا می گردد. روایی متقاطع شاخص اشتراکی با سه عدد 02/0 (ضعیف)، 15/0 (متوسط) و 35/0 (قوی) مقایسه می شود. نتایج این پژوهش نشان داد تمامی مقادیر روایی متقاطع شاخص اشتراکی بالاتر از 15/0 است، در نتیجه کیفیت اندازه گیری در حد متوسط بود.

ارزیابی مدل ساختاری

    برای ارزیابی مدل ساختاری در این پژوهش از ضریب تعیین (R2) و آزمون ارتباط پیش بین (CV-Redundancy) استفاده شد.

- ضریب تعیین

    معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درونزا، ضریب تعیین (R2) است. مقادیر R2 معادل با 67/0، 33/0 و 19/0 در مدل های مسیری PLS به ترتیب زیاد، متوسط و کم تعریف می گردد. چنانچه ساختارهای یک مدل مسیری داخلی معین، یک متغیر مکنون درونزا را با تعداد اندکی (یک یا دو) متغیرهای مکنون برونزا توصیف کند، R2 قابل قبول می باشد. لیکن اگر متغیر مکنون درونزا وابسته به چند متغیر مکنون برونزا باشد، میزان R2 باید در سطح زیاد قرار گرفته باشد. به این معنی که بیشتر از 33/0 باشد، در غیر اینصورت در خصوص زیر بنای تئوریکی مدل، ابهاماتی ایجاد می گردد که نشان دهنده این است مدل در توصیف متغیر مکنون درونزا ناتوان است.

همانطورکه در شکل 5 مشاهده می گردد مقدار ضریب تعیین برای متغیر مکنون درونزای عوامل موثر بر تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری و زیر مقیاس های سه سازه عقاید و استدلال ها، تعهدات و ادراک و ملاحظه گری بالاتر از 33/0 می باشد؛ و نشان دهنده این است که مؤلفه های تعریف شده تمام ابعاد سازه اصلی را پوشش می دهد. 

- آزمون ارتباط پیش بین

    این آزمون، توانایی پیش بینی مدل را نشان می دهد و آزمونی برای کیفیت مدل ساختاری است. برای انجام این آزمون از شاخصی به نام CV-Redundancy استفاده می گردد که مقادیر این شاخص را برای هر یک از متغیرهای درونزا محاسبه و با سه مقدار 02/0 (کیفیت مدل ضعیف)، 15/0 (کیفیت مدل متوسط) و35/0 (کیفیت مدل قوی) مقایسه می کند. نتایج نشان داد تمامی مقادیر آزمون ارتباط پیش بین، بیشتر از 35/0 است. بنابراین کیفیت مدل بسیار قوی ارزیابی می گردد.

- شاخص نیکویی برازش

    جهت بررسی برازش کلی مدل ساختاری از شاخص معیار نیکویی برازش استفاده شد که برابر مجذور مضروب میانگین واریانس استخراج شده و ضرایب تعیین متغیرهای وابسته می باشد. مطابق با نظر تنن‌هاوس و همکاران⁴¹(2004)  مقادیر 1/0، 25/0 و 36/0 به ترتیب به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی جهت تایید برازش مدل بیان می شود. شاخص نیکویی برازش در این تحقیق 420/0 به دست آمد که با توجه به معیار تعیین شده در حد قوی  می باشد.

420/0

 

شکل5: ضریب تعیین

Figure 5: coefficient of determination

 

بنابراین برازش کلی مدل تایید می شود و مجموع مدل ساختاری و مدل اندازه گیری، کیفیت مطلوب را در تبیین متغیرهای پژوهش دارند. 

    در این مطالعه با استفاده از بار عاملی عناصر، اولویت آن ها به دست آمد. به طوری که بعد تعهدات با بار عاملی 859/0 دارای بیشترین اولویت بود و سپس بعد عقاید و استدلال ها با مقدار 778/0 به دست آمد و در رتبه آخر بعد ادراک و ملاحظه گری با بار عاملی 692/0 جای گرفت. نتایج جدول 7 نشان می دهد در بعد عقاید و استدلال ها، عامل فرعی رضایت شغلی با بار عاملی 882/0 رتبه اول و عامل فرعی تفاوت شخصیتی با بار عاملی 553/0 رتبه سوم را داشت. همچنین در بعد تعهدات، عامل فرعی برنامه های جذب و نگهداری با بار عاملی 843/0 رتبه اول و عامل فرعی آموزش کارکنان با بار عاملی 650/0 رتبه چهارم را داشت و در بعد ادراک و ملاحظه گری، عامل فرعی شرایط فیزیکی محل کار، امکانات و تجهیزات با بار عاملی 814/0 رتبه اول و عامل فرعی حمایت سازمانی با بار عاملی 469/0 رتبه سوم را داشت.

جدول 7: نتایج نهایی آزمون فرضیات

Table 7: The final results of hypothesis testing

ابعاد (Dimensions)	عناصر  (Components)	بار عاملی (Factor Load)	آماره t (t statistic)	اولویت بندی (Prioritize)
عقاید و استدلال ها (Opinions and Rationale)	وجدان کاری  Conscience	0.837	100/29	دوم Second
	رضایت شغلی     Job Satisfaction	0.882	495/22	اول First
	تفاوت شخصیتی Personality Difference	0.553	859/5	سوم Third
تعهدات (Comitmments)	برنامه های جذب و نگهداری Recruitment and Retention Plans	0.843	011/17	اول First
	آموزش کارکنان Training of Employees	0.650	256/7	چهارم Fourth
	نظام ارزشیابی عملکرد Performance Evaluation System	0.672	825/8	سوم Third
	فرصت های ارتقاء شغلی Job Promotion Opportunities	0.782	072/20	دوم Second
ادراک و ملاحظه گری (Perception and Consideration)	حمایت سازمانی Organizational Support	0.469	674/2	سوم Third
	شرایط فیزیکی محل کار، امکانات و تجهیزات Physical Conditions and Equipment	0.814	146/10	اول First
	برنامه های قدردانی و تقدیر از کارکنان Employee Appreciation Programs	0.693	871/8	دوم Second

 

    در ادامه به ارائه مدل تعهد کارکنان مبتنی بر رویکرد خودافشاگری در سازمان تامین اجتماعی پرداخته شده است. در این مدل که در شکل (5) قابل مشاهده است ترکیبی از بررسی ادبیات و بهره جویی از روش تحلیل مضمون را به تصویر می‌کشد. رویکرد خودافشاگری به عنوان هسته مرکزی و منبعی نشان داده می‌شود که به شدت در پیش بینی رفتارها و احساسات افراد تأثیرگذار است، ادراکات فردی را شکل می‌دهد و ممکن است واکنش‌های فرد به معاملات سازمانی را نشان دهد. علاوه بر این، ابعاد موجود در مدل سه جزئی مایر و آلن (1991) و عوامل موثر در تعهد کارکنان که در این پژوهش به دست آمده نیز به تصویر کشیده شده است.

بحث و نتیجه‌گیری

     تعهد به عنوان یکی از مهم‌ترین و پرحجم‌ترین زمینه‌ها در مطالعات مدیریت منابع انسانی ظاهر شده است. تعهد در محل کار، یک نظریه اصلی و محکم در قانون پژوهش در مدیریت منابع انسانی است. بنابراین، تعهد محل کار در مرکز توسعه نظریه مدیریت منابع انسانی گسترده تر قرار می گیرد(مارکولی و همکاران⁴²، 2017). با این حال، برخی از پیشرفت‌های کلیدی در زمینه گسترده‌تر مطالعات تعهد، در حوزه مدیریت منابع انسانی گنجانده نشده است.

ادبیات مملوء از همبستگی های تعهد است، اما تحقیقات اندکی توسعه تعهد و محرک های کلیدی در شکل گیری آن را بررسی کرده است. به نظر می رسد یکی از محرکات کلیدی در ایجاد تعهد می تواند استفاده از رویکرد خودافشاگری در سازمان باشد که نه تنها به تعیین وضعیت تعهد افراد در سازمان کمک می کند بلکه باعث دلگرمی در کارکنان می گردد و عینیت بخشیدن و استفاده صحیح از آن، میزان تعهد افراد را دو چندان می کند.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل عوامل موثر بر تعهد کارکنان با استفاده از رویکرد خودافشاگری با بهره گیری از روش آمیخته، در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و متعاقبا در بخش کمی بر اساس روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد عوامل تاثیرگذار بر تعهد کارکنان شامل10 عامل(Component) هستند، این عوامل عبارتند از: وجدان کاری، رضایت شغلی، تفاوت شخصیتی، برنامه های جذب و نگهداری، آموزش کارکنان، نظام ارزشیابی عملکرد، فرصت های ارتقاء شغلی، حمایت سازمانی، شرایط فیزیکی محل کار، امکانات و تجهیزات و برنامه های قدردانی و تقدیر از کارکنان که در سه بعد(Dimension) عقاید و استدلال ها، تعهدات و ادراک و ملاحظه گری قرار گرفته اند. طبق تعریف آلن و مایر(1991)، که تعهد سازمانی را دارای سه بعد اصلی می دانند(مایر و الن⁴³، 1991) : 1) تعهد عاطفی: تعهد به محل کار، شغل یا همکاران بر اساس احساسات،2) تعهد مستمر: یک نگرش مبتنی بر محاسبات، که در آن عقلانیت به کارمند می گوید که باید در حال حاضر در سازمان بماند، بنابراین تعهد او نتیجه تأمل است و 3) تعهد هنجاری: یک اعتقاد عمیق درونی، که در آن وجدان به فرد پیشنهاد می کند که شغل خود را تغییر ندهد و تلاش بیشتری برای سازمان انجام دهد؛ پس از تحلیل داده ها و حصول مضامین فراگیر شامل سه بعد عقاید و استدلال ها- تعهدات- ادراک و ملاحظه گری، ابعاد حاصله در پژوهش به ترتیب با ابعاد تعهد در تعریف آلن و مایر مرتبط دانسته شدند:

     - بعد عقاید و استدلال ها: بیانگر بعد فردی است و مربوط به تفکرات، عقاید و شخصیت فرد شاغل می باشد که فرد به علت داشتن حس مسئولیت پذیری زیاد، به سازمان تعهد دارد و تمام تلاش خود را در جهت حفظ سازمان خود بکار می برد.

    - بعد تعهدات: بیانگر بعد شغلی است و مربوط به شغل و انتظاراتی که فرد از شغل خود دارد می باشد.

    - بعد ادراک و ملاحظه گری: بیانگر بعد سازمانی است و مربوط به انتظاراتی که فرد از سازمان خود دارد می شود.

مطابق با نتایج به دست آمده از این پژوهش، بعد تعهدات با بار عاملی 859/0 دارای بالاترین اولویت در تعهد کارکنان بود و در این بعد، عامل فرعی برنامه های جذب و نگهداری با بار عاملی 843/0 رتبه اول را در میان باقی عوامل داشت؛ عوامل مذکور و میزان آن ها با بهره جویی از رویکرد خودافشاگری حاصل آمد که نشان دهنده هشدار و زنگ خطری برای مدیران سازمان در خصوص ترک خدمت احتمالی کارکنان در آینده می باشد که غیبت، ترک خدمت و کناره گیری را به عنوان پیامدهای بالقوه سطوح پایین تعهد تعریف می کند. یافته‌های این مطالعه به مجموعه دانش کمک کرده است، زیرا یک رویکرد موثر یعنی رویکرد خودافشاگری برای افزایش دستاورد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛ بدین گونه که برای پیش بینی وضعیت تعهد عاطفی و هنجاری (کیفیت انجام وظیفه و احساس کارکنان به سازمان) و تعهد مستمر (قصد ماندن یا ترک سازمان) کارکنان سازمان ارائه طریق می نماید.

       نظر به این که تعهد در مدیریت منابع انسانی اغلب به عنوان یک مفهوم نسبتا ایستا از طریق روش‌شناسی ایستا مورد مطالعه قرار می‌گیرد، شواهد نشان می‌دهد که تعهد پویا است، به گونه‌ای که تعهدات متعدد با هم در تعامل هستند و تعهدات در طول زمان تغییر می‌کنند. در حالی که ادبیات تعهد خواستار توسعه رویکردهای پویای زمانی بوده است اما این مهم در مطالعات مدیریت منابع انسانی وجود ندارد. این فقدان تحقیقات پویا نگران کننده است. در سطح مفهومی، تعهد در طول زمان توسعه می یابد و تغییر می کند، اما طرح های مقطعی قادر به درک این موضوع نیستند و بنابراین در ایجاد سوابق علی و نتایج تعهد مشکل دارند. این فقدان رویکردهای پویا مانع درک دقیق تعهد و نحوه مدیریت آن می شود که به ویژه در رابطه با چالش های تعهد در کار معاصر مرتبط است؛ در نتیجه با توجه به اهمیت این موضوع، به نظر می رسد در این خصوص بهره جویی از رویکرد خودافشاگری به صورت دوره ای ضروری باشد.

      با عنایت به پیچیده بودن مسئله پیش‌بینی حفظ و نگهداری کارکنان و چالش‌هایی که سازمان‌های امروزی در زمان حفظ نیروی کار با آن روبرو هستند، این پژوهش نشان می‌دهد که تعهد سازمانی نیازمند تحقیق و تحلیل گسترده تری است. محققان باید به دنبال پاسخ به این سوال باشند که "پیش بینی کننده های سطوح بالای تعهد عاطفی چیست؟" برای آگاهی دادن به متخصصان، نیاز به محققان برای انجام مطالعات تحقیقاتی تجربی با اعتبار پیش‌بینی است که مداخلات و گام های سازمانی خاص را با سطوح بالایی از تعهد عاطفی مرتبط می‌سازد. شیوه های فعلی در سازمان هایی که به طور خاص بر دلبستگی عاطفی تمرکز دارند باید مورد تحقیق قرار گیرند. در حالی که روابط شخصی و ادبیات روان‌شناختی اجتماعی بر خودافشاگری به عنوان مکانیزم توسعه رابطه‌ای تمرکز می‌کنند، خودافشاگری در تحقیقات مدیریت توجه بسیار کمتری را به خود جلب کرده است. این نوع پرس‌وجوها می‌تواند به مدلی از شیوه‌های بهینه و تجربی پژوهش‌شده منجر شود تا متخصصانی را که به دنبال افزایش حفظ و بهره‌وری کارکنان با تمرکز بر تعهد عاطفی هستند، آگاه کند. به اشتراک گذاری اطلاعات کاری و غیر کاری کارکنان، هر دو تأثیر قابل توجهی بر جستجوی اطلاعات توسط مدیران سازمان دارد. با توجه به تأثیر قدرتمند به اشتراک گذاری اطلاعات کارکنان و ابهام در پیش‌بینی حفظ کارکنان و چالش‌هایی که سازمان‌های امروزی در هنگام حفظ کارکنان با آن روبرو هستند، برای محققان و متخصصان بسیار مهم است که به غنی سازی درک خود از این پدیده ادامه دهند. این مطالعه نشان می‌دهد این اطلاعات ممکن است به مدیران کمک کند تا قبل از اخذ هر گونه تصمیم یا واکنشی از سوی کارکنان، استراتژی خود را تنظیم کنند، به دلایل غیبت، قصد بازنشستگی و جابجایی پی ببرند. مدل تعهد کارکنان بر مبنای رویکرد خودافشاگری، جهت امیدوارکننده ای برای توسعه تعهد در محل کار ارائه می دهد، از جمله (1) اینکه چگونه قدرت هر بعد تعهد ممکن است در طول زمان تغییر کند، (2) چگونه یک بعد تعهد در طول زمان رشد می کند، کوچک می شود، تقسیم می شود یا با ابعاد دیگر ادغام می شود. (3) چگونه اهداف متعدد تعهد با هم تعامل دارند، یا قدرت همبستگی بین تعهدات در طول زمان تغییر می کند. این مفهوم‌سازی تعهد به کمک رویکرد خودافشاگری به‌ویژه برای تحقیقات آینده منابع انسانی برای بررسی پویایی سیستم‌های تعهد در زمینه کاری مفید است.

محدودیت ها و پیشنهاد هاي تحقیقات آتی 

    علی رغم تمامی تلاش هایی که در راستای رسیدن به هدف پژوهش شد، اما این پژوهش نیز مانند سایر پژوهش ها در مسیر شکل گیری خود با محدودیت هایی مواجه بود، اصلی ترین این محدودیت ها کم توجهی به موضوع خودافشاگری و کاربرد آن در سازمان، نه تنها در کشور بلکه در جوامع بین المللی می باشد. نظر به این که تحقیقات اندکی در این خصوص انجام شده و یا امکان دسترسی به منابع با محدودیت روبرو بوده است؛ همین مساله قاعدتا بر روی نتایج این پژوهش نیز تاثیرگذار بود. در طی سال های گذشته، محققانی که موضوع تعهد را مطالعه نموده اند هنوز در مورد ماهیت تعهد سازمانی و چگونگی توسعه آن به توافق نرسیده اند. این پراکندگی در شرایطی که سازمان ها به دنبال مداخلات تعهد سازمانی برای حفظ، نگهداری و بهبود عملکرد کارکنان هستند، مشکل ایجاد می کند. با توجه به این که تحقیقات تعهد سازمانی مبهم و پراکنده باقی مانده است، پاسخ به سوالاتی از قبیل این که تعهد چیست و چگونه توسعه می یابد، برای هدایت تحقیقات آینده و عملکرد مبتنی بر شواهد لازم است. ثانیاً، در این پژوهش از طرح تحقیق مقطعی استفاده شد. متأسفانه، چنین طرح هایی کمک چندانی به درک رابطه علی بین متغیرهای مورد بررسی نمی کند. برای بررسی تغییرات در طول زمان به منظور شناسایی روابط علّی، و حصول نتیجه مورد نظر پیشنهاد می‌ گردد از طرح‌های طولی در مطالعات آینده استفاده کنند. 

تعارض منافع: نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

 

 

References

Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405. doi:10.1177/146879410100100307 

Brooks, J., Horrocks, C., & King, N. (2018). Interviews in qualitative research. Interviews in qualitative research, 1-360. doi:10.3390/educsci13090856

Bucăţa, G., Virca, I., & Popescu, F. (2017) Organisational Commitment, Motivation and Job Satisfaction. Land Forces Academy Review, 27(2), 124-133. doi: 10.2478/raft-2022-0017

Cohen, A. (2003). Multiple commitments in the workplace: An integrative approach. Psychology Press.

Danaee Fard, H., Rahnavard, F., Rajabzadeh Ghatari, A., & Salarieh, N. (2022). Exploring Human Resources Management Quality Role in Organizational Commitment, Organizational Identification and Intent to Leave job. Public Management Researches, 15(56), 59-73. doi: 10.22111/jmr.2022.27473.4271

DERLEGA, V. J., & BARBARA, A. (2018). Self-Disclosure and Starting a Close Relationship. Handbook of Relationship Initiation, 153–174. New York: Psychology Press. eBook ISBN 9780429020513

Dirani, K. M. (2009). Measuring the learning organization culture, organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sector. Human Resource Development International, 12(2), 189-208. doi: 10.1080/13678860902764118

Farhadi, H., Jamshidinavid, B., Ghanbari, M., & Jamshid Pour, R. (2022). The Impact of Parametric Reforms on the Financing of Social Security organization's Long-Term Commitments Using Actuaries. Governmental Accounting, 8(2), 127-142. doi:10.30473/gaa.2022.59647.1496

Finkenauer, C., Kerkhof, P., & Pronk, T. (2018). Self-disclosure in relationships: Revealing and concealing information about oneself to others. In Cambridge Handbook of Personal Relationships (2nd ed.) Cambridge University Press;p. 271.

Guzeller, C. O., & Celiker, N. (2020). Examining the relationship between organizational commitment and turnover intention via a meta-analysis. International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research, 14(1), 102-120. doi: 10.1108/IJCTHR-05-2019-0094  

Hair Jr, J.F., Tomas Hult, Christian Ringle & Marko Sarstedt. (2017), Partial Least Squares Structural Equation Modeling(PLS-SEM), Adel Azar and Gholamzadeh Rasool, Negah Danesh Publishers, [In Persian]. 

Jourard, S. M. (1971). Self-disclosure: An experimental analysis of the transparent self. New York: Wiley.

Klein, H. J., Brinsfield, C. T., & Cooper, J. T. (2021). The experience of commitment in the contemporary workplace: An exploratory reexamination of commitment model antecedents. Human Resource Management, 60(6), 885-902.doi: 10.1002/hrm.22040 

Markoulli, M. P., Lee, C. I., Byington, E., & Felps, W. A. (2017). Mapping Human Resource Management: Reviewing the field and charting future directions. Human resource management review, 27(3), 367-396. doi: 10.1016/j.hrmr.2016.10.001

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89. doi: 10.1016/1053-4822(91)90011-Z

Miner, J. B. (2003). The rated importance, scientific validity, and practical usefulness of organizational behavior theories: A quantitative review. Academy of Management Learning & Education, 2(3), 250-268. doi: 10.5465/amle.2003.10932132

Mohsine, J. (2021). Self-Disclosure and Moroccan EFL Learners’writing Development: Effects on Complexity, Accuracy, and Fluency. Journal of Language and Education, 7(1 (25)), 127-140. doi: 10.17323/jle.2021.8620

Pareek, L. U., & Purohit, S. (2018). Training Instruments in HRD and OD. SAGE Publishing India.

Pratama, E. N., Suwarni, E., & Handayani, M. A. (2022). The effect of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention with person organization fit as moderator variable. Aptisi Transactions on Management (ATM), 6(1), 74-82. doi: 10.33050/atm.v6i1.1722

Qin, J. (2022). A theoretical review on the role of English as a foreign language teachers’ self-disclosure in shaping classroom climate and immediacy. Frontiers in Psychology, 13, 945046. doi: 10.3389/fpsyg.2022.945046

Randall, D. M. (1987). Commitment and the organization: The organization man revisited. Academy of Management Review, 12(3), 460-471.doi: 10.5465/amr.1987.4306561 

Soelton, M., Suatoni, M., Yanuar, T., Syah, R., Ramli, Y., Santoso, P., Amanda, B., & Octaviani, R. (2020). Conceptualizing The Role of Organizational Commitment. American International Journal of Business Management (AIJBM) ISSN, 3(8), 178-188.

Sprecher, S., & Treger, S. (2015). The benefits of turn‐taking reciprocal self‐disclosure in get‐acquainted interactions. Personal Relationships, 22(3), 460-475. doi: 10.1111/pere.12090

Tenenhaus, M., Amato, S., & Esposito Vinzi, V. (2004). A global goodness-of-fit index for PLS structural equation modelling. Paper presented at the Proceedings of the XLII SIS scientific meeting: 1, 739–742.

van Rossenberg, Y. G. T., Klein, H. J., Asplund, K., Bentein, K., Breitsohl, H., Cohen, A., Cross, D., de Aguiar Rodrigues, A. C., Duflot, V., & Kilroy, S. (2018). The future of workplace commitment: key questions and directions. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(2), 153-167. doi: 10.1080/1359432X.2018.1443914

Wheeless, L. R., & Grotz, J. (1976). Conceptualization and measurement of reported self‐disclosure. Human communication research, 2(4), 338-346. doi: 10.1111/j.1468-2958.1976.tb00494.x

Zamani F.(2018), Explaining the relationship between people's job satisfaction and their level of self-disclosure based on Herzberg's two-factor theory. thesis for obtaining a master's degree in executive management, [In Persian].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  van Rossenberg et al. 

[2]  Miner

[3] 3  Commitment

[4]  Klein et al.

[5]  Soelton et al.

[6] 6  Self-Disclosure

[7]  Sprecher & Treger

[8]  Pareek & Purohit

[9]  Finkenauer et al.

[10]  Farhadi et al. 

[11]  van Rossenberg et al.

[12] 2 Organization Man

[13]  Randall

[14]  Cohen

[15]  Dirani

[16]  Guzeller & Celiker 

[17]  Bucăţa

[18]  Meyer & Allen

[19] 8 Bucăţa

[20]  Wheeless & Grotz

[21] 2 Social Penetration Theory

[22] 3  Altman and Taylor

[23]  Derlega & Barbara

[24]  Mohsine

[25]  Jourard

[26]  Qin

[27]  Intent to Disclose

[28]  Amount

[29]  Positive-Negative Nature 

[30]  Honesty-Accuracy

[31]  General Depth-Control

[32] 6 Wheeless & Grotz

[33]   Haymes 

[34]  Danaee Fard et al.

[35]  Pratama et al. 

[36]  Brooks et al. 

[37]   Structural Equation Modeling

[38]                   Partial Least Squares

[39]  Attride-Stirling

[40]  Hair et al.

[41]  Tenenhaus et al.

[42]  Markoulli et al. 

[43]  Meyer & Allen