identify the themes of professional development of training managers in industrial organizations with emphasis on digital culture

Subject Areas :

Shahnaz Mohagheghian ¹ , Mohammad Ali Nadi ^{2 *} , fariba karimi ³

1 - PhD student in the Department of Educational Management, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 - Department of Educational Sciences Isf.c. Islamic Azad University, Isfahan, Iran. E-mail (Corresponding Author).
3 - Department of Educational Sciences Isf.c. Islamic Azad University. Isfahan. Iran.

Received: 2024-06-28 Accepted : 2024-10-01 Published : 2025-03-11

Keywords: Professional development, industrial organizations, digital culture, training managers,

Abstract :

Purpose: The purpose of this study was to identify the themes of professional development of education managers in industrial organizations with an emphasis on digital culture.

Research methodology: This research was exploratory and conducted using thematic analysis. The participants in the research included training managers in industrial organizations who were selected purposefully using the snowball technique. For this purpose, semi-structured interviews were conducted with 10 of them. Findings from the interviews identified a total of 33 basic themes and 9 organizing themes (digital vision, digital customer orientation, digital strategies, digital attitude, mental and environmental agility, digital literacy, ecosystem thinking, digital dreaming, and digital ambassadors) under 1 overarching theme.

Findings: This section states the main findings of the study (usually by stating statistical significance)

Originality/scientific added value: The professional development of education managers in industrial organizations based on digital culture, based on the themes identified in this research, is the foundation for the growth and professional development of education managers in the industry, and education managers must develop professionally to provide the basis for organizational excellence towards digital transformation

References:

Ahmadi, M; Ardalan, M.R; Ghanbari, S; Afzali, A. (2023). The Role of Digital Leadership in Intelligent Decision-Making with the Mediation of Team Reception. Journal of Research in Educational Systems, 17(60): Pp. 18-32. (In Persian) https://doi.org/10.22034/jiera.2023.391188.2946
Barari, M., Ross, M. & Surachartkumtonkun, J. (2020). Negative and positive customer shopping experience in an online context. Journal of Retailing and Consumer Services, 51. In Press. DOI: 10.1016/j.jretconser.2019.101985
Banit, O. (2017). The influence of external and internal factors on forming the system of managers' professional development at transnational corporations in Poland. Comparative Professional Pedagogy; 7(3): 62-69. DOI: 10.1515/rpp-2017-0037
Bondar, I; Gumenyuk, T; Horban, Y; Karakoz, O & Chaikovska, O. (2020). Distance e-learning in the system of professional development of corporation managers: challenges of COVID-19. Journal of Education and e-Le, arning Research; 7(4): 456-463. DOI: 10.20448/journal.509.2020.74.456.463
Borg, S. (2018). Evaluating the Impact of Professional Development. RELC. 49(2): 195–216. https://doi.org/10.1177/0033688218784371
Dubey, R., Gunasekaran, A., Childe, S.J., Roubaud, D., Fosso Wamba, S., Giannakis, M. (2019). Examining the effect of external pressures and organizational culture on shaping performance measurement systems (PMS) for sustainability benchmarking: Some empirical findings. International Journal of Production Economics. DOI: 10.1016/j.ijpe.2017.06.029
Cathala, X; Ocho, O.N; Moorley, C & Watts, P.N. (2021). Demographic profiling of Caribbean and United Kingdom student nurses' use of social media for professional development. Journal of Professional Nursing; 37(6): 1036-1043. Doi:10.1016/j.profnurs.2021.08.01
GhelichKhani, M, Y Samadi Moghadam, Y, Fathi Hafashjani, K. (2021). Identifying Main Dimensions of Digital Transformation Maturity at Industrial Organizations through Systematic Literature Review. 8 (4): 11-47. Doi:10.22104/jtdm.2021.4192.2521
Haj Khazemeh, M, Abili, kh, Pourkrimi, J. (2021). Designing and explaining the professional development model for managers of Tehran University educational groups Based on lean approach. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. 8 (28): 91-114 (In Persian).
Hernandez-de-Menendez, M., Morales-Menendez, R., Escobar, C. A., & McGovern, M. (2020). Competencies for industry 4.0. International Journal on Interactive
Javanak Liavali, M, Abili Kh, Porkarimi, J, Soltani Arabshahi, SK. (2017). Providing a Pattern of Professional Development of Clinical Department Chairs: A Case of State Universities of Medical Sciences in Tehran. Educ Strategy Med Sci. 10 (3): 202-218 (In Persian)
Hinterhuber, A. & Nilles, M. (2021). Digital transformation, the Holy Grail and the disruption of business models, Business Horizons, https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.042.
Hosseini, S.M; Ghourchian, N.GH; Jafari, P. (2021). A Model for the Professional Development of Managers. Journal of Resource Management in Police, 9(3): 289-316. (In Persian)
Jandaghi, GH; Esfidani, M. R; Mohsenin, Sh; Yazdani, H. R; Kimasi, M. (2019). Designing a planned journey map for customers of mobile-based services (case study: Bank Mellat). Journal of Business Administration, 12(1): 116-142. (In Persian) https://doi.org/10.22059/jibm.2018.268675.3306
Kane, G.C., Palmer, D., Phillips, N., Kiron, D., Buckley, N., (2015). Strategy, Not technology, Strategic Management, 23(1): 29-35.
Kwiotkowska, A., Wolniak, R., Gajdzik, B., & Gębczyńska, M. (2022). Configurational Paths of Leadership Competency Shortages and 4.0 Leadership Effectiveness: An fs/QCA Study. Sustainability, 14(5): 2795. https://doi.org/10.3390/su14052795
Linjenberg, M. (2021). A professional development practice to enhance principals ‘instructional leadership–enabling and constraining arrangements. Journal of Professional Capital and Community, 6(4): 354-366. DOI: 10.1108/JPCC-12-2020-0102
Lewnes, A. (2020). Commentary: The Future of Marketing Is Agile. Journal of Marketing, 85(1): 64-67. DOI: 10.1177/0022242920972022
Lianto, B., Dachyar, M. & Soemardi, T. P. (2018). Continuous innovation: A literature review and future perspective. International Journal on Advanced Science, Engineering and Information Technology, 8(3), 771. Doi:10.18517/ijaseit.8.3.4359.
Meffert, J., & Swaminathan, A. (2018). Leadership and the urgency for digital transformation. Leader to leader, (88): 44-49. https://doi.org/10.1002/ltl.20357
Martínez-Caro, E., Cegarra-Navarro, J. G., & Alfonso-Ruiz, F. J. (2020). Digital technologies and firm performance: The role of digital organisational culture. Technological Forecasting and Social Change, 154(C). DOI: 10.1016/j.techfore.2020.119962
Namdari, Z; Delgoshaei, Y; Abbasi L. (2021). Identify the Components of Educational Managers' Professional Development in the Banking Industry. Journal of Islamic Life Style, 5: 144-152 (In Persian) http://dx.doi.org/10.61186/ijes.5.2.144
Riemann, T., Kreb, A., Roth, L. (2020). Agile Implementation of Virtual Reality in Learning Factories, Elsevier, Procedia Manufacturing, 45, 1-6. DOI: 10.1016/j.promfg.2020.04.029
Shawcross, M.C. (2023). Preferred Professional Development Methods for Health Science Librarians. Hospital Librarianship, 23(4): 225-241. DOI: 10.1080/15323269.2023.226291
Shami Zanjani, M. (2019). Digital human resources, digital culture. Available at: http://shamizanjani.ir (In Persian)
Shami Zanjani, M. (2021). Major characteristics of a digital leader. https://shamizanjani.ir (In Persian)
Yu, p.L. (2017). Innovative culture and professional skills: the use of supportive leadership and individual power distance orientation in IT industry, International Journal of Manpower, 38(2): 198-214. DOI: 10.1108/IJM-10-2014-0214
Yousefi, A., Maleki Avarsin, S., & Talebi, B. (2020). Designing a Professional Development Model for Primary School Principals in Horizon 1404 with a Data Theory-Based Approach. Management on Organizations; 9 (1): 13-51. (In Persian)
Zeggelaar, A., Vermeulen, M., & Jochems, W. (2022). Evaluating effective professional development. Professional Development in Education. 48 (5): 806-826. https://doi.org/10.1080/19415257.2020.1744686

Full-Text:



Modern Management Engineering Volume 10, Issue 4, 2025 pp. 238-258. Paper type: Research paper

 

 

 

Identify the themes of professional development of training managers in industrial organizations with emphasis on digital culture

 

Shahnaz Mohagheghian¹, Mohammad Ali Nadi², Fariba Karimi³

 

 

Received: 28/06/2024                              Accepted: 01/10/2024

 

Extended Abstract 

Introduction

The growth and development of any organization is due to the professionalization of managers in order to transform to achieve the goals of the organization. Digital culture is becoming the main topic of industries in the digital age in order to professionalize managers.

Literature Review

Yu (2017) conducted a study titled Innovative Culture and Professional Skills Development in the Information Technology Industry with the aim of improving and developing employees' professional skills with regard to innovative culture. The findings showed that innovative culture and professional skills development have a positive relationship. Also, supportive leadership as a mediating variable and personal power as a moderating variable have direct effects on employees' professional development. 

Research Methodology

The present research method was exploratory and conducted using thematic analysis. The participants were education managers with bachelor's and doctoral degrees and between 5 and 10 years of service experience in education management positions in industrial units who were aware of the research topic and willing to cooperate in the research. The sampling method was purposeful and snowball technique. For this purpose, semi-structured interviews were conducted with 10 education managers in industrial organizations in the country.

Results

The parameters identified in the present study included items such as digital vision, digital customer orientation, digital strategies, digital attitude, mental and environmental agility, digital literacy, ecosystem thinking, digital dreaming, and digital ambassadors, which played a significant role in professional development.

Discussion and Conclusion

This research has significant implications for industry managers. The results of this study show that the professional development of education managers in the field of industries can lead to the spread and dissemination of digital culture in the organization by focusing on numerous factors. Implementing a digital culture and professional development of managers will only be possible when obstacles are removed and strategies for its implementation are devised, mechanisms and infrastructure are provided, managers' attitudes change, and resistance to changes and the implementation of the emerging culture is reduced.

Conflict of Interest

The author (s) of this article declared no conflict of interest regarding the authorship or publication of this article.

Keywords: digital culture, education managers, industrial organizations, professional development

 

JEL: J24، L84، O15

 

 

مهندسی مدیریت نوین

سال دهم، زمستان 1403- شماره 4

تعداد صفحات: 238-258

نوع مقاله: پژوهشی

شناسایی مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال

 

شهناز محققیان⁴، محمد علی نادی⁵، فریبا کریمی ⁶

 

تاریخ دریافت: 08/04/1403                                         تاریخ پذیرش: 10/07/1403

 

چکیده 

هدف: رشد و توسعه هر سازمانی مرهون حرفه ای کردن مدیران در راستای تحول برای نیل به اهداف سازمان است. فرهنگ دیجیتال در حال تبدیل شدن به موضوع اصلی صنایع در عصر دیجیتال در جهت حرفه ای کردن مدیران است. لذا هدف از پژوهش حاضر شناسایی مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال بوده است.

روش‌شناسی پژوهش: این پژوهش از نوع اکتشافی و با روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت­کنندگان در پژوهش شامل مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی بوده که به صورت هدفمند و با تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند. بدین منظور مصاحبه­هایی نیمه ساختارمند با 10 نفر از آنان انجام شد. اعتبار و روایی پژوهش بر اساس انتقال­پذیری، قابلیت اطمینان و قابلیت تأیید بررسی و تأیید گردید.

یافته‌ها: یافته­های بدست آمده از مصاحبه­های انجام شده در مجموع 33 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان­دهنده (چشم­انداز دیجیتال، مشتری­مداری دیجیتال، استراتژی­های دیجیتال، نگرش دیجیتال، چابکی ذهنی و محیطی، سواد دیجیتال، تفکر اکوسیستمی، رؤیاپردازی دیجیتال، سفیران دیجیتال) ذیل 1 مضمون فراگیر (توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال) شناسایی شد.

اصالت / ارزش‌افزوده علمی: توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی مبتنی بر فرهنگ دیجیتال بر مبنای مضامین شناسایی شده در این پژوهش زمینه­ساز رشد و توسعه حرفه ای مدیران آموزش در حوزه صنعت است و مدیران آموزش باید از لحاظ حرفه­ای توسعه یابند تا زمینه تعالی سازمانی را بسمت تحول دیجیتال فراهم سازند.

کلیدواژه‌ها: توسعه حرفه­ای، سازمان­های صنعتی، فرهنگ دیجیتال، مدیران آموزش 

طبقه‌بندی موضوعی: J24، L84، O15

 

    مقدمه

سرمایه­های انسانی، منبع راهبردهای سازمان هستند و توسعه و توانمند­سازی حرفه­ای نیروی انسانی، رویکردی نوین است که منجر به افزایش بهره­وری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و سودآوری سازمان­ها می­گردد. پیشرفت­های حاصل در علوم و فناوری، مهارت­ها و قابلیت­های مدیران سازمان­ها را به چالش می­کشد و برای مواجه با این تغییرات سریع، قابلیت­های مدیران باید بر اساس یک برنامه جدید و سازمان­یافته مجددا ساختار­دهی شود؛ بنابراین در یک محیط پیوسته در حال تغییر و تحول، مدیریت موفق و توانمند بدون توسعه حرفه­ای مستمر، غیر ممکن است (Haj Khazemeh et al, 2021).

توسعه حرفه­اي مدیران آموزش، عامل اصلی در بهبود استانداردهاي یادگیري بوده و نقش تأثیرگذاري در تحقق اهداف سازمان دارد (Javanak Liavali et al, 2017). این مسئله در حوزه صنعت اهمیت دوچندان داشته، به طوري­ که مدیریت و رهبري مؤثر در آموزش و توسعه حرفه­اي در این حوزه، راهبردي الزام آور در قرن بیست و یکم بیان شده است. در بسیاری از صنایع، حوادث کاری به طور عمده به دلیل ناآگاهی و مهارت ناکافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان به‌ویژه درباره کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه‌ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه‌ بر حوادث مختلف که به دلیل نبود مهارت و دانش افراد به وجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های صنعت­گر نیز از جمله نتایج کمبود دانش و توانش نیروی انسانی در صنایع است. با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقبی مانند تنبیه، توبیخ، اخراج و از این دست که به طور عمده به دلیل ناآگاهی افراد از سیاست‌ها، انتظارات و توقعات صنعت و نیز ناآشنایی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، ضرورت دارد افزایش مهارت­های منابع انسانی به‌طور جدی مورد توجه سازمان­های صنعتی قرار گیرد که نقش مدیران آموزش در این خصوص مهم می­شود (Mohagheghian, 2024).

از سوی دیگر، امروزه سازمان­ها به سمت تحول دیجیتال حرکت می­کنند. علل حرکت سازمان­ها به سمت راهبردهای پذیرش تحول دیجیتال، تغییر نگاه مشتریان، اجبار حاکمیتی و دولتی، به حداکثررسانی استفاده از دارایی­ها، رقابت­پذیرکردن سازمان یا بقا در جهان دیجیتالی است. (Verhoef et al, 2021). این مفهوم که در دهه اخیر، به دلیل توسعه فناوری­ها در بخش صنعتی ظهور پیدا کرده است، چشم­انداز سازمان­های صنعتی را تغییر می­دهد و منافع اقتصادی فراوانی را برای بهره برداران فناوری­های مذکور در پی دارد. بسیاری از سازمان­هایی که اقدام به سفر دیجیتالی می­کنند به علت فقدان راهنما و هدایت کننده­های اختصاصی نه تنها نتوانسته­اند از منافع تحول دیجیتال بهره­مند شوند بلکه با شکست­های مالی فراوانی روبرو شده­اند. یکی از دلایل آن عدم فرهنگ دیجیتال است. سازمان­هایی با فرهنگ دیجیتال قوی، از ابزارهای دیجیتال و بینش­های مبتنی بر داده­ها برای پیشبرد اهداف و تصمیم­گیری و مشتری­مداری در حین نوآوری و همکاری در سراسر سازمان استفاده می­کنند. هنگامی که فرهنگ دیجیتال به طور هدفمند اجرا شود، می­تواند اقدامات پایدار را هدایت کند و برای همه ذینفعان ارزش ایجاد کند. فرهنگ دیجیتال در سازمان­های صنعتی به صورت مدیریت دانش (تسهیم دانش و انتقال دانش)، قیمت­گذاری و تبلیغات هوشمند، طراحی محصولات و خدمات هوشمند، مدیریت ارتباط با شرکا، تمرکززدایی (افزایش سرعت تصمیم­گیری در نقاط مختلف سازمان، افزایش استقلال بخش­های سازمانی و افزایش آزادی عمل مدیریت) نمایان می­شود. فرهنگ دیجیتال بهره­برداری از قابلیت­های سازمان را بهبود می­دهد و موجب می­شود سازمان­ها به طور موثر و مقرون به صرفه به چالش­ها و فرصت­ها برای بهره­برداری از فناوری­های موجود پاسخ دهد (GhelichKhani et al, 2021). گسترش همه جانبه و پیچیدگی سازمان­های صنعتی، به خصوص در عصر دیجیتال و لزوم پذیرش فرهنگ دیجیتال، ضرورت برخورداری از مدیران آموزش توانمند و حرفه­ای را جهت مدیریت صحیح آموزش به نیروی انسانی و ایجاد آمادگی پذیرش، همکاری، مشارکت و جلوگیری از مقاومت آن­ها در پذیرش فرهنگ دیجیتال دو چندان کرده است (Mohagheghian, 2024).

برنامه‌های توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در کشورهای مختلف بخاطر تنوع فرهنگی و زمینه‌ای با هم تفاوت دارد. بعنوان مثال سنگاپور یک مرکز اصلی توسعه و توانمندسازی مدیریت است و جز پیشگامان در آسیا و یکی از اولین کشورهایی است که بر آمادگی رهبران توجه زیادی نموده است. وزارت آموزش و موسسه ملی آموزش از سال 1984 مدرک دیپلمی در مباحث اداری و اجرایی آموزش که یک برنامه یک ساله تمام وقت برای مدیران آینده است، را اجرا می­کنند. این برنامه بعداً در سال 2001 با یک برنامه درسی جدید با عنوان «رهبران در آموزش» جایگزین شد. اجزا این برنامه شامل مدیریت رقابتی سازمان‌های یادگیری، بازاریابی و انتخاب استراتژیک، به کار بردن تکنولوژی جدید در یادگیری مدیریت، دست­یابی به بهترین روش در آموزش و یادگیری، انسان­سازی و سرمایه عقلانی، رهبری برای هزاره جدید، توسعه فردی و توسعه رهبران است. مدیران فرانسوی در دوره‌های آموزشی در سطوح منطقه‌ای یا کشوری شرکت می‌کنند که لازمه آن تطابق و سازگاری با محیط جدید آموزشی می‌باشد. در چشم­انداز 2025 اتریش، مدیران و کارکنان از دنیای دیجیتال بهره­مند می­شوند. در این چشم­انداز توسعه حرفه­ای و انعطاف­پذیری حرفه­ای از اشتغال و رضایت شغلی افراد محافظت می­کند. (Shami Zanjani, 2020). 

در کشور ایران اما در حال حاضر یک نگرش صفر و یکی بین مدیران صنایع در خصوص مواجه با تحول دیجیتال در عرصه صنعت وجود دارد، به نحوی که برخی بدون اطلاع از مبانی علمی و عملی، مباحثی چون علم داده و اطلاعات، داده کاوی، هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، اینترنت اشیا و تنها با داشتن اطلاعات کلی، قصد ورود به این عرصه را دارند و برخی به‌ کل با ورود فناوری‌های اطلاعات، هوش مصنوعی به عرصه خطوط تولید فعلی و دیجیتالی شدن مخالفند. بی‌شک لازمه سوددهی و بقای سازمان­های صنعتی در دنیای پُررقابت کنونی، ورود به این نسل صنعتی است، البته امروز در ایران تنها صنایع محدودی مانند صنایع فولاد و آن هم در برخی کارخانه‌های بزرگ این صنعت، ضرورت ایجاد تحول و پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال درک شده ولی هنوز تعداد زیادی از صنایع کشور به این مرحله از شناخت و ورود به این عرصه نرسیده­اند. با وجود این­که رقابتی شدن از ویژگی­های سازمان­های امروزی است و تنوع گرایی لازمه­ی تحقق آن است اما مدیران صنعتی کشور تنها در زمینه اتوماسیون صنعتی و عقد قرارداد با برخی شرکت­ها وارد عرصه تحول دیجیتال می­شوند که این نگرش مانعی در تنوع­گرایی و استفاده از ظرفیت­های علمی و عملی نوآوران و بهره­گیری و الگوگیری از سازمان­های نوظهور می­شود. ایجاد تحول در صنعت کشور نیازمند تحول در نگرش افراد مرتبط است و ضعف در فرهنگ‌سازی و آشنا کردن مدیران بخش‌های مختلف صنعتی از دیگر چالش­های پیش روی این حوزه بشمار می­رود (Mohagheghian, 2024).

سازمان ها سعي مي­كنند تا به جنبه­های فرهنگ ديجيتالي در سازمانشان دست يابند. در پی اهمیت روزافزون فرهنگ دیجیتال در سازمان و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به ویژه مدیران آموزش، می­توان مفاهیم مهمی چون مهارت­هااي مورد نیاز و اهمیت و نقش مدیر سازمان را در پژوهش­هاي انجام شده مشاهده کرد. در اين خصوص، مكنزي (2016) در مقالة خود بيان كرده است كه از ديد 33 درصد از آزمودنی­ها، فرهنگ مهمترين مانع كارآمدي ديجيتال است. كپجميناي با مقايسة دو بررسي خود در سال هاي 2011 و 2017 نتيجه مي­گيرد كه مسائل فرهنگي، همچنان مانع تحقق تحول ديجيتال است و حتي اين وضعيت با گذشت زمان وخيم تر شده است. در بررسي سال 2011 این شرکت، 55 درصد از پاسخ دهندگان به مسائل فرهنگي اشاره كرده­اند؛ در صورتي كه سال 2017، اين آمار به 62 درصد افزايش يافته است (Shami Zanjani et al, 2019). این در حالیست که ما امروزه شاهد یک تحول دیجیتالی در انقلاب صنعتی نسل چهارم هستیم. برای انجام این امر، صنایع باید بر موانع متعددی مانند فقدان استعداد و شایستگی­های مدیریت واجد شرایط برای توسعه و مدیریت سیستم­های مختلف مبتنی بر فناوری پیشرفته غلبه کنند (Hernandez et al, 2020). بنابراین چالش اصلی در این حوزه تکنولوژی­های دیجیتال نبوده بلکه بینش حوزه انسانی همانند موضوعاتی همچون فرهنگ دیجیتال می­باشد (Kwiotkowska et al, 2022). با توجه به چالش­های موجود مطرح شده در عصر تحول دیجیتال و موانع موجود بر سر راه پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال و توسعه حرفه­ای مدیران در سازمان­های صنعتی، لازم است که مدیران این حوزه با مطالعه دقیق و شناخت عوامل موثر در ایجاد و اجرای این فرهنگ نوظهور و بدنبال آن حرفه­ای شدن اهتمام بورزند. با درک این عوامل، سازمان­های صنعتی می توانند به طور موثر پیچیدگی­های اجرای فرهنگ و تحقق تحول دیجیتال را شناسایی و در جهت تحقق اهداف سازمان خود گام بردارند. لذا در این مقاله به شناسایی مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش مبتنی بر فرهنگ دیجیتال در سازمان­های صنعتی پرداخته شده است، و به این سوال اصلی پاسخ داده خواهد شد که مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال کدامند؟

 

مبانی نظری

توسعه در لغت به معنای رشد تدریجی در جهت پیشرفت، قدرت و گستردگی است و توسعه حرفه­ای به توسعه یک شخص در نقش حرفه­ای وی اشاره دارد (Cathala et al, 2021). توسعه حرفه­ای مدیران به معنای رشد و ارتقای مدیران برای تحقق بالندگی شغلی و انجام وظایف حرفه­ای با استفاده از فناوری­های جدید در جهت بهبود مهارت­های ارتباطی، رهبری و نوآوری خود و کارکنان می­باشد (Banit, 2017). توسعه حرفه­ای ناظر بر شایستگی­های حرفه­ای در منابع انسانی است و کلید ارتقای کیفیت سازمان­ها محسوب می­شود (Bondar et al, 2020). رویکرد توسعه حرفه­ای از مفاهیم جدید در حوزه مدیریت و سازمان است که هدف آن توسعه دانش، بینش و مهارت کارکنان و مدیران برای نیل به توسعه سازمانی در محیط پرتلاطم قرن 21 است (Yousefi et al. 2020). توسعه حرفه­ای یک استراتژی کلیدی برای بهبود فرد است و شامل هر گونه فعالیتی است که برای ایجاد تغییر مثبت در شایستگی افراد طراحی شده است (Borg, 2018). توسعه حرفه­ای که به عنوان آموزش مداوم نیز شناخته می­شود، زمانی اتفاق می­افتد که افراد به دنبال افزایش یا توسعه دانش یا مهارت­های مرتبط با حرفه خود هستند (Shawcross, 2023). به نوعی هدف توسعه حرفه­ای ترکیبی از رشد فکری، نگرشی و عملکردی است  (Zeggelaar et al, 2022). فرهنگ دیجیتال در برگیرنة ارزش­هاي مهمی چون چابکی است. چابکی، راهی براي ایجاد تغییر بیشتر در سازمان­هاست. مدیریت چابک روش­هایی را براي پاسخگویی سریع به شرایط متغیر فراهم می­کند (Riemann et al, 2020). در یک سازمان چابک، تیم­ها باید به سرعت تصمیم بگیرند و به ریسک تمایل داشته باشند (Lewnes, 2020). ارزش مهم دیگري که در فرهنگ دیجیتال به آن توجه می­شود، خلاقیت و نوآوري است. نوآوري، مفهومی چندوجهی است که شامل فرایند بهبود مستمر است (Lianto et al, 2018) و حول تجدید سازمان از طریق ایجاد محصولات، خدمات یا فرایندهاي جدید یا بهبود­یافته است. به عنوان یک پیش نیاز براي نوآوري، سازمان­ها باید ذهنیت خود را در خصوص نوآوري از نگاه به نوآوري بعنوان یک رویکرد سیستمِ بسته به یک رویکرد سیستمِ باز و مشارکتی تغییر دهند (Hinterhuber & Nilles, 2021). سازمان­ها باید در تفسیر مجدد فرهنگ نوظهور سازمانی خود پیرامون جنبه­هاي دیجیتالی شدن در محل کار فعال باشند. کان و همکاران نشان دادند آن­چه که مدیران و رهبران دیجیتال را از بقیه جدا می­کند، یک استراتژي دیجیتالی واضح است که همراه با فرهنگ دیجیتالی آماده تغییر است (Kane et al, 2015). در همین راستا شرکت مشاوري کپجمیناي در سال 2017 مطالعه­اي در 340 سازمان اروپایی با مشارکت 1700 پاسخ­دهنده درباره چالش فرهنگ دیجیتال در سازمان­ها انجام داده و به این نتیجه رسیدند که %62 از پاسخ­دهندگان، مسائل فرهنگ دیجیتال را مانع تحول دیجیتال می­دانند (Martínez-Caro et al, 2020). داشتن فرهنگ دیجیتالی که مدیران را در سازمان به سمت تقسیم و ایجاد دانش سوق دهد، ضروري می­باشد. تمایل منابع انسانی به استفاده و به اشتراك گذاشتن دانش براي تولید ایده­هاي جدید و ارزشمند یا انجام کار به روشی بدیع و مناسب سازمان را قادر می­سازد تا از فناوري­هاي دیجیتال استفاده کند (Dubey et al, 2019).

 

پیشینه پژوهش

صحرانورد نشتیفان و همکاران (Sahranavard Nashtifan, 2023) پژوهشی با هدف تدوین الگوی توسعه حرفه­ای مدیران آموزش و پرورش انجام دادند. نتایج پژوهش نشان می­دهد که توسعه مهارت­های شناختی، رهبری و مدیریتی و توسعه اخلاق حرفه­ای به عنوان مقوله­های محوری، برنامه­ریزی توسعه حرفه­ای، استعداد سازمان، فرصت­های آموزشی و یادگیری و خود توسعه­ای به عنوان شرایط علی، شبکه­سازی، ارشادگری، امکانات و منابع و مدیریت مسیر شغلی به عنوان راهبردها، مقوله­های ارزش­ها و فرهنگ سازمانی، گروه مدیران و شرایط کاری به عنوان بستر، عوامل سازمانی، جو یادگیری، بهسازی، توسعه و موانع و درگیری مدیران به عنوان شرایط مداخله­گر مطرح شدند. توجه به این مقوله­ها می­تواند باعث توسعه فردی و سازمانی در آموزش و پرورش و اثرات مثبت فراسازمانی برای جامعه باشد. همچنین حسینی و همکاران (Hosseini et al, 2021) پژوهشی با هدف ارائه مدلی برای توسعه حرفه­ای مدیران انجام دادند. این پژوهش از نوع کاربردي و از منظر روش­شناسی، پژوهش کیفی و از تکنیک داده بنیاد براي دست­یابی به الگو استفاده شده است. یافته­ها نشان داد که در انتخاب مدیران لازم است به دو مقوله محوري صلاحیت­ها و شایستگی­هاي عمومی و حرفه­اي توجه شود. هم چنین شرایط زمینه­اي توسعه حرفه­اي در سه بخش فرهنگ جامعه، شرایط محیطی و جو حاکم؛ شرایط علّی در سه دسته کلی تکالیف و مأموریت­هاي آموزش و پرورش، ماهیت و پیچیدگی شغل مدیران و تنوع شغلی؛ راهبردها در دو حوزه فردي و سازمانی شامل بالندگی مدیران، آموزش مدیران، الگوبرداري و معیارهاي توسعه، گزینش و نظارت و ارزیابی و هم چنین پیامدها در سه بخش آموزشی، فردي و اجتماعی هستند که تمامی آن­ها باید در فرآیند توسعه­اي حرفه­اي مدیران مورد توجه قرار گیرند. نامداری و همکاران (Namdari et al, 2021) نیز پژوهشی با عنوان شناسایی مولفه­های توسعه حرفه­ای مدیران آموزشی در صنعت بانکداری انجام داده­اند. نتایج نشان داد که توسعه حرفه­ای مدیران آموزشی در صنعت بانکداری دارای 78 شاخص و 21 زیرمقوله هستند که در 4 مقوله دسته­بندی شده، از جمله مقوله سازمانی (با 6 زیرمقوله مدیریت منابع انسانی، کارکنان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت فناوری اطلاعات و سازگاری اطلاعات سامانه، مقوله فردی (با 4 زیرمقوله مهارت­های ذاتی، مهارت­های فنی، مهارت­های ارتباطی و مهارت­های محیطی)، مقوله فناورانه (با 5 زیرمقوله مدیریت پروژه، الزامات آموزشی، بومی­سازی، پیاده­سازی و فنی) و مقوله محیطی (با 6 زیرمقوله الزامات فرهنگی و آموزشی، الزامات اقتصادی، الزامات سیستم بهبود، الزامات نگهداری، الزامات قانونی و الزامات بهره­برداری) بودند. با توجه به نتایج برای توسعه حرفه­ای مدیران آموزشی در صنعت بانکداری می­توان چهار مقوله سازمانی، فردی، فناورانه و محیطی را از طریق زیرمقوله­ها و شاخص­های شناسایی­شده برای آن­ها بهبود بخشید. لینجربرگ (Linjenberg, 2021) پژوهشی کیفی با عنوان عمل توسعه حرفه­ای برای ارتقاء توانمندی رهبری آموزشی مدیران انجام داد. یافته­ها از یک طرح سه ساله در یک منطقه مدرسه­ای سوئدی استخراج شده است. داده­ها با ابزار مصاحبه نیمه­ساختاریافته از مدیران جمع­آوری شده است. یافته­های حاصل از پژوهش نشان داد که شیوه­های توسعه حرفه­ای مدیران مستلزم یک تعادل خوب برای جلوگیری از درک کنترل سلسله مراتبی دارد. زمان تعیین شده، مصنوعات رایج و تخصص بیرونی مقدماتی هستند که مدیران را قادر به توسعه حرفه­ای می­کند. انتظارات بالا و رابطه بین مدیران و مدیران ارشد، هر دو، مدیران را هم قادر و هم محدود به توسعه حرفه­ای می­کند. همان­طور که روابط مبتنی بر اعتماد از اهمیت ویژه­ای برخوردار است، مفهوم آن برای مدیران و سازماندهی دیگران بمنظور توسعه حرفه­ای این است که اطمینان حاصل کنند که محیط­های کاری مشارکتی نیز به یک روش طبیعی کار برای مدیران تبدیل می­شود. شیبلی و همکاران (Shibly et al, 2021) پژوهشی با عنوان رابطه بین توسعه و توانمند­سازی حرفه­ای مدیریتی و بهبود مستمر: یک مطالعه تجربی، با هدف شناسایی تاثیر توانمندسازی مدیریت روی بهبود مستمر در منطقه آزاد اقتصادی عَقَبه در کشور اردن انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان داده که توسعه و توانمندسازی مدیریتی با ابعادش (اشتراک­گذاری اطلاعات، خودمختاری، آزادی عمل، تقویت، تیم­های کاری) بر بهبود مستمر تاثیر دارد. یو (Yu, 2017) در پژوهشی با عنوان فرهنگ نوآورانه و توسعه مهارت­های حرفه­ای در صنعت فناوری اطلاعات و با هدف بهبود و توسعه مهارت­های حرفه­ای کارکنان با توجه به فرهنگ نوآورانه انجام داد. یافته­ها نشان داد که فرهنگ نوآورانه و توسعه مهارت­های حرفه­ای رابطه مثبتی با هم دارند. همچنین رهبری حمایتی به عنوان یک متغیر میانجی و قدرت فردی بعنوان یک متغیر تعدیل کننده، تاثیرات مستقیمی روی توسعه حرفه­ای کارکنان دارند.

 

 

روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر از نوع اکتشافی و با روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت کنندگان، مدیران آموزش دارای مدرک کارشناسی و دکترا و بین 5 تا 10 سال سابقه خدمت در پست مدیریت آموزش در واحدهای صنعتی بودند که در رابطه با موضوع پژوهش آگاهی و شناخت و تمایل به همکاری در پژوهش داشتند. روش نمونه­گیری، هدفمند و با تکنیک گلوله برفی بود. بدین منظور مصاحبه­هایی نیمه­ساختارمند با 10 نفر از مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی کشور انجام شد. در این پژوهش با رجوع به ادبیات پژوهش و براساس محتویات مصاحبه­های اکتشافی، داده­ها بصورت گام به گام جمع­آوری شد. به منظور تعیین اعتبار داده­ها در پژوهش از بررسی مداوم داده­ها، تحلیل داده­ها همزمان با جمع­آوری آن، مرور شناسه­های استخراج شده توسط مشارکت کنندگان، بررسی روند تجزیه و تحلیل داده­ها با دو تن از پژوهشگران تحقیق کیفی و درگیری مداوم و طولانی مدت با داده­ها استفاده شد. همچنین پژوهشگر با مراجعه به جدیدترین تحقیقات علمی و مقالات مختلف (بین 10 تا 20 مقاله) مرتبط با حوزه پژوهش با کلید واژه­های اصلی (فرهنگ دیجیتال، توسعه حرفه ای)، و عملگر «یا» برای پیوند آنها و استفاده از کلید واژه­هایی همچون تحول دیجیتال، عصر دیجیتال، صنعت نسل 4 و جستجو در پایگاه­های معتبر داخلی و پایگاه­های خارجی اسکوپوس⁷، اشپرینگر⁸، ساینس دایرکت⁹، وب­آو­ساینس¹⁰ به غنای داده­ها و افزایش اعتبار آن­ها افزود. پژوهشگر با بیان مفاهیم مصاحبه­های مختلف نزد پژوهشگران دیگر و همچنین درخواست بررسی متن مصاحبه­ها توسط پژوهشگران دیگر، سوگیری­های احتمالی خود را پایش کرده و از اعتبار داده­های مصاحبه­ها و استخراج مفاهیم و مقوله­ها اطمینان حاصل کرد. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه­ها با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) انجام شد. بر این اساس ابتدا متن مصاحبه از جلسات مختلف مصاحبه بطور کامل پیاده­سازی و تکمیل گردید، سپس با مطالعه­ای دقیق این متون برای هر یک از مصاحبه­های انجام شده تمامی مولفه­های کلیدی استخراج شد.

 

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

بمنظور پاسخ به سوال کلی پژوهش، مبنی بر مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال کدامند؟، پس از آن­که مصاحبه­هایی نیمه­ساختار­یافته بصورت هدفمند و با تکنیک گلوله برفی با سه نفر از مشارکت کنندگان انجام گردید، این  مصاحبه­ها پیاده­سازی شدند. مصاحبه­های پیاده­سازی­شده برای یافتن مضامین پایه، سازمان­دهنده و فراگیر مورد بررسی قرار گرفتند. پس از طی فرایند تحلیل مضمون، پژوهشگران به شبکه­هایی از مفاهیم دست یافتند. بر اساس جدول شماره 1، توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال مشتمل بر یک مضمون فراگیر و 9 مضمون سازمان دهنده و 33 مضمون پایه می­باشد. مضامین بدست آمده در جدول زیر آورده شده است.

 

 

جدول (1). تحلیل مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال

Table (1). Analysis of professional development themes for training managers in industrial organizations with emphasis on digital culture

مضامین پایه	مضامین سازمان­دهنده	مضمون فراگیر
داشتن برنامه­های فرهنگی	چشم­انداز دیجیتال	توسعه حرفه ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال
لزوم داشتن نقشه راه
ایجاد تجارب جذاب و دلنشین دیجیتال برای مشتری	مشتری مداری دیجیتال
طراحی محیط جذاب برای ایجاد تجربه مشتری
داشتن بینش داده­محور بمنظور تحلیل­گری اطلاعات مشتری
یکپارچه­سازی و توازن کانال­های ارتباطی با مشتری
اهمیت نیاز آفرینی در مشتری­های
کاربرد فناوری­های دیجیتال	استراتژی­های دیجیتال
پاداش دادن به رفتارهای دیجیتال
مشارکت کامل و معنادار رهبری سازمان در ایجاد تغییر و تحول
انطباق فرهنگ سازمانی با تحول دیجیتال
بسیج کردن سازمان بمنظور نهادینه کردن فرهنگ جدید
تغییر تفکر مدیران
یکپارچگی و تعاملات بین اعضای سازمان
بکارگیری خلاقیت و نوآوری	نگرش دیجیتال
اجتناب از تعصبات بمنظور داشتن ذهنی پویا
داشتن تفکر دیجیتال
ریسک­پذیری
رقابت­پذیر بودن
درک و پذیرش تغییر و تحول فرهنگی
داده محوری بمنظور تصمیم­گیری­های سریع	چابکی ذهنی و محیطی
چابکی ذهنی مدیر
محیط کار دیجیتال پر سرعت و قابل دسترس
آموزش و یادگیری مستمر	سواد دیجیتال
اهمیت داده­ها و تبدیل آن­ها به اطلاعات ارزشمند
داشتن سواد داده­ها
کاربرد ابزارها و نرم افزارهای دیجیتال در محیط کار	تفکر اکوسیستمی
جزیره­ای عمل نکردن
سازگاری و انعطاف­پذیری با شرایط محیطی
بلند نظر بودن مدیران	رویاپردازی دیجیتال
رویاپردازی دیجیتال مدیران
وارد کردن سفیران دیجیتال در سازمان	سفیران دیجیتال
تشکیل تیم­های کاتالیزور و شتاب­دهنده در سازمان

تشکیل تیم­های کاتالیزور و شتاب­دهنده در سازمان

 

 

داشتن برنامه های فرهنگی

داشتن سواد داده ها

داشتن برنامه های فرهنگی

لزوم داشتن نقشه راه

لزوم داشتن نقشه راه

شکل (1). شبکه مضامین توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال

Figure (1). Network of professional development themes based on digital culture

 

 

 

                                               

 

 بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر شناسایی مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال بود. پارامترهای شناسایی شده در پژوهش حاضر مواردی همچون چشم­انداز دیجیتال، مشتری مداری دیجیتال، استراتژی­های دیجیتال، نگرش دیجیتال، چابکی ذهنی و محیطی، سواد دیجیتال، تفکر اکوسیستمی، رؤیاپردازی دیجیتال، سفیران دیجیتال را شامل شدند که در توسعه حرفه­ای نقش پر رنگی را بر عهده داشتند. لازم به ذکر است به دلیل آن که پژوهش حاضر اکتشافی بوده و چنین پژوهشی تاکنون انجام نشده لذا هم­خوانی پژوهش با پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده، امکان­پذیر نمی­باشد و صرفا در مواردی به دیدگاه­های نظری مرتبط با مقوله­های این پژوهش اشاره شده است.

اولین مضمون شناسایی شده حاصل از کد گذاری دادها، چشم انداز دیجیتال بود. این مضمون نشان داد که داشتن برنامه های فرهنگی و لزوم نقشه راه برای اجرای فرهنگ دیجیتال ضروری است. باید اذعان داشت که تحول دیجیتال موفقیت آمیز، از رأس سازمان شروع می‌شود. تنها ارشدترین مدیران می‌­توانند چشم‌اندازی جذاب از آینده را ترسیم کنند و آن را به سراسر سازمان منتقل نمایند. سپس افراد در سطوح میانی و پایین­‌تر می‌­توانند چشم‌انداز را به واقعیت تبدیل کنند. مدیران، می‌­توانند فرایندها را بازطراحی کنند، کارکنان قادرند به‌­طور متفاوتی به انجام کار بپردازند و هر کسی می­‌تواند راه‌­ها و روش­‌‌های جدیدی را برای رسیدن به چشم‌انداز شناسایی نماید. وجود چشم اندازی روشن در سازمان­های پیشرو تصویری جذاب از عملکرد متفاوت سازمان در آینده به کارمندان ارائه می­دهد و به آن­ها کمک می­کند تا تشخیص دهند کدام یک از مسئولیت­های قدیمی دیگر ارزش و اعتبار نخواهند.

از دیگر مضامین توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال که مشارکت­کنندگان به آن پرداختند مشتری مداری دیجیتال (ایجاد تجارب جذاب و دلنشین دیجیتال برای مشتری، طراحی محیط جذاب برای ایجاد تجربه مشتری، داشتن بینش داده­محور بمنظور تحلیل گری اطلاعات مشتری، یکپارچه­سازی و توازن کانال­های ارتباطی با مشتری، اهمیت نیاز آفرینی در مشتری­های) بود. مشتریان نه تنها می­خواهند در خرید مؤثر درگیر شوند (ادراک)، بلکه به دنبال لذت بردن از تجربه (احساس) نیز هستند (Barari et al, 2020). برای ترسیم نقشه سفر مشتری باید 5 گام، انتخاب مسیر سفر مشتری، کشف نقاط تماس، تشریح نقاط تماس، شناسایی نقاط واقعی تصمیم­گیری و پیاده­سازی راهنمای کاربر را در نظر گرفت و در هر گام باید دیدگاه مشتریان، بعد احساسی و درک مشتری را مورد توجه قرار داد (Jandaghi et al, 2019). بر این اساس، سازمان‌­های صنعتی امروز نیز، که به کسب‌ و کارهای مبتنی بر تحلیل داده تبدیل شده‌­اند، برای دستیابی به شناخت بیش­تر از مشتریان، رقبا، بازارهای هدف و حتی محصولات و خدمات قابل ارائه، نیازمند تحلیل داده و اطلاعات هستند. با ارائه خدمات هوشمند به مشتریان می‌توان قدم بزرگی را در این راستا برداشت. برنامه‌های مخصوص گوشی‌های هوشمند، پورتال‌های وب مخصوص مشتری و ابزارهای دیجیتالی که به‌صورت تعاملی با مشتری کار می‌کنند همگی از جمله مواردی هستند که می‌توانند روی تجربه مشتریان اثرگذار باشند.

استراتژی­های دیجیتال در قالب کاربرد فناوری­های دیجیتال، پاداش دادن به رفتارهای دیجیتال، مشارکت کامل و معنادار رهبری سازمان در ایجاد تغییر و تحول، انطباق فرهنگ سازمانی با تحول دیجیتال، بسیج کردن سازمان بمنظور نهادینه کردن فرهنگ جدید، تغییر تفکر مدیران، یکپارچگی و تعاملات بین اعضای سازمان، مفاهیمی بودند که مشارکت کنندگان به آن اشاره داشتند. بر همین اساس، بکار گیری فناوری اطلاعات منجر به تحول در روش محصولات و ارائه خدمات بهتر می­شود. ظرفیت­های فناورانه تسهیل کننده حرکت تحولی در صنعت می­باشد. توانمندی­های محاسباتی و تحلیلی، یادگیری ماشین، کلان داده ها، کاربردهای هوش مصنوعی و اینترنت اشیاء و محاسبات ابری در حال نقش آفرینی در سازمان­های نوین می باشد (Ciara and Power, 2018). تحول دیجیتال نه تنها به اینترنت و رسانه­های اجتماعی ما قدرت می­دهد، بلکه به طور فزاینده­ای به عنوان بخشی از تمام محصولات و فرآیندها تبدیل می­شود (Newman, 2016). مشارکت رهبران و مدیران سازمان بجهت این که آنان پایه گذار فرهنگ هستند در ایجاد تغییر و تحول بسیار ضروی می­باشد. مدیران و رهبران می­بایست فرهنگ نوظهور را از راس سازمان شروع و در سطوح پایین ساری و جاری کنند. به همین منظور بسیج کردن همه ی افراد و نهادینه کردن فرهنگ جدید در کارکنان و مدیران و ارائه آموزش به آن­ها و انطباق دادن آن­ها با شرایط جدید ضرورت داره.

از مضامین دیگر، نگرش دیجیتال بود. مهم‌ترین ویژگی رهبران دیجیتال، برخورداری از نگرش دیجیتال به ‌منظور خلق بالاترین ارزش از طریق فناوری‌های تحول‌آفرین برای سازمان است. آن‌ها مسائل سازمانی را با عینک دیجیتال نگاه می‌کنند و همواره آماده‌اند برای این مسائل راه‌حل‌هایی از جنس دیجیتال ارائه کنند (Shami Zanjani, 2021). مشارکت کنندگان در پژوهش به لزوم داشتن نگرش دیجیتال مدیران و رهبران بمنظور اجرای فرهنگ دیجیتال اشاره داشتند. تغییر فرهنگ بسیار دشوار است زیرا بخش اعظم آن پنهان است. مدیران قبل از اجرای فرهنگ دیجیتال باید فرهنگ موجود را درک کنند و سپس بستر و زمینه پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال را میسر سازند. وقتی نگرش فرد تغییر یابد می‌توان رفتار افراد را در جهت پذیرش و پیاده­سازی فرهنگ جدید تغییر داد. 

استفاده از فناوری­های جدید و داده کاوی در تصمیم­گیری هوشمند، خطر تشخیص داده شده را به حداقل می­رساند (Klimek and Klimek, 2020). بنابراین داده به سازمان‌­های صنعتی عصر دیجیتال کمک می‌­کند تا از فضای حدس و گمان خارج شده و به سوی پیش‌ بینی‌­های الهام بخش و آزمودن مستمر فرضیه‌­ها حرکت کنند. امروز داده‌­ها بینش لازم برای تصمیم‌­گیری را فراهم‌ می‌­آورند و دوران تصمیم‌­گیری صرف بر پایه شهود و احساسات به پایان رسیده است. مدیران سازمان‌­های صنعتی برای کامیابی در عصر دیجیتال، باید تمامی تصمیمات خود را از تدوین راهبرد کسب‌ و کار تا تعیین حقوق و پاداش کارکنان داده‌­محور اتخاد نمایند. مواردی مانند افزایش توانایی رصدپذیری و کنترل­پذیری فعالیت­های سازمان، اندازه­گیری فرآیندهای سازمان بر اساس وضعیت موجود و وضعیت مطلوب آن­ها، رصد کردن میزان نیل به اهداف و مقاصد فعلی سازمان، رصد کردن اهداف و مقاصد آینده سازمان، تشخیص و رفع گلوگاه های فرآیند­های سازمان بر اساس داده­های از جمله فعالیت­هایی است که با تصمیم­گیری داده­محور توسط مدیران مرتبط است. از این رو چابکی، راهی برای ایجاد تغییر بیشتر در سازمان­هاست. مدیریت چابک روش­هایی را برای پاسخ­گویی سریع به شرایط متغیر فراهم می­کند. در یک سازمان چابک، تیم­ها باید به سرعت تصمیم بگیرند و به ریسک تمایل داشته باشند (Lewnes, 2020).

از شایستگی­های مهم مدیران در عصر تحول دیجیتال در سازمان، داشتن دانش مناسب در زمینه فناوری اطلاعات است، زیرا آن­ها تنها با این دانش می­توانند ابعاد فنی موضوعات فناورانه را درک کرده و با توجه به این ابعاد، برنامه­ریزی دقیق­تری برای آینده سازمان تبیین نمایند. از طرف دیگر، دانش برنامه­ریزی راهبردی، مدیریت تغییر و قدرت ارتباطی از شایستگی­های دیگری است که یک مدیر در راستای انجام وظایف خود باید داشته باشد. یادگیری دیجیتال به همه افراد اجازه‌ دسترسی همیشگی و سریع به منابع آموزشی را می‌دهد که می­تواند منجر به پیشرفت سریع­تر افراد در سازمان­ها شود. دیجیتالی شدن، روش توسعه و ارائه‌ی مواد آموزشی را متحول کرده است. مدیران از طریق محتواهایی دیجیتال مثل وبسایت­ها، وبینارها، وبلاگ­ها، ویدئوها، بازی وارسازی برای پشتیبانی از یادگیری سریع خود بهره می­گیرند.

مضمون شناسایی دیگر حاصل از کد گذاری داده­ها که مصاحبه شوندگان به آن اشاره داشتند، تفکر اکوسیستمی بود. این امر در سال‌های اخیر به دلیل ظهور فناوری‌های دیجیتال و پیچیدگی روزافزون محیط‌های تجاری، توجه بیش­تری را به خود جلب کرده است. با ظهور پلتفرم‌ها و اکوسیستم‌هایی مانند گوگل، آمازون و فیس‌بوک، مشخص شده است که موفقیت محصول فقط ایجاد بهترین محصول نیست، بلکه نحوه قرار گرفتن آن محصول در یک سیستم بزرگ‌تر و چگونگی ایجاد و خلق ارزش برای آن است. تفکر اکوسیستمی می­تواند نوآوری محصول را از طریق درک نیازها و ترجیحات مشتریان، و چشم­انداز رقابتی افزیش دهد. با داشتن دیدگاهی جامع از اکوسیستم، نوآوران محصول می­توانند شکاف­ها و فرصت­ها را شناسایی کرده، درک الزامات فنی، عملکردی و عملیاتی را شناسایی کنند و محصولاتی را طراحی کنند که نیازهای مشتریان را برآورده کند.

اهداف بلندپروازانه و چالشی (Meffert & Swaminathanm, 2018) و توجه به نقش رؤیاپردازی مدیر که مبنی بر بینش و تخیل مدیر از آینده برای تصمیم­گیری هوشمندانه است ضروری است (Ahmadi et al. 2023). رهبران و مدیران دیجیتال رؤیاپردازانی قهار هستند. آن‌ها با ایجاد تصویری الهام‌بخش و جذاب از آینده، شور و اشتیاق تحقق رؤیا را در کارکنانشان به ‌وجود می‌آورند و جرئت و اعتماد به ‌نفس حرکت به سمت این رؤیاهای متهورانه را در آن‌ها ایجاد می‌کنند (Shami Zanjani, 2021). مصاحبه شوندگان بیان داشتند که مدیران و رهبران عصر دیجیتال افرادی هستند که دارای رویاها و آرزوهای بلند مدت هستند.

در بحث سفیران دیجیتال، مصاحبه شوندگان پژوهش اذعان داشتند که سازمان­های موفق و پیشرو در عصر تحولات دیجیتال بمنظور تسریع در پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال، نمایندگانی را بعنوان سفیر دیجیتال به سازمان­ها رهسپار می­کنند تا ذهنیت افراد را تغییر دهند و با مشارکت همه افراد سازمان پیام‌آور و پرچم‌دار تحول دیجیتال در واحد سازمانی باشند.

بطور کلی توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال، با آهنگی سریع، شیوه عملکرد مدیران آموزش را به طور بنیادین دگرگون نموده و آن­ها را ناگزیر ساخته با نگرشی جدید به این موضوع بیاندیشند. بدیهی است که این امر، تاثیری عمیق بر عملکرد واحدهای منابع انسانی و نقش آن­ها در شناسایی رویکردهای جدید برای مدیریت سازمان خواهد داشت. شناسایی پیامدهای توسعه حرفه­ای مدیران آموزش با تاکید بر فرهنگ دیجیتال زمینه­ساز رشد و توسعه فکری و زمینه­ساز بلوغ تحول دیجیتال و تحقق ظرفیت­های انسانی است و مدیران آموزش باید از لحاظ حرفه­ای برای انجام موفقیت­آمیز این رسالت توسعه یابند زیرا بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت صنایع به رفتار مدیران برمی‌گردد و موفقیت سازمان­های صنعتی در عصر دیجیتال در رسیدن به اهداف و مأموریت­های سازمانی منوط به وجود مدیران کاردان و لایق است. مدیران آموزش که به این مولفه­ها مجهز شوند می­توانند مدعی توسعه حرفه­ای خود باشند.

با وجود این­که تحقیقات زیادی در خصوص تحول دیجیتال در سازمان­ها چه در داخل و چه در کشورهای پیشرفته انجام شده است، اما در کشور ما تحقیقات اندک و انگشت شماری پیرامون فرهنگ دیجیتال (که مبنا و زمینه­ی ایجاد تحول است) و به تبع آن توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنعت، انجام شده است. نوآوری پژوهش حاضر از چند جهت قابل تأمل است: 1) تاکید بر روی فرهنگ دیجیتال بعنوان فرهنگ نوظهور در عصر تحول دیجیتال و توسعه و توانمند­سازی حرفه­ای مدیران آموزش، بجای توسعه حرفه­ای صرف. در تحقیقات مشابه پیرامون توسعه حرفه­ای و بخصوص در سازمان­های صنعتی، فرهنگ دیجیتال پوشش داده نشده است. 2) بررسی ادبیات تحقیق و گردآوری داده­ها پیرامون فرهنگ دیجیتال و توسعه حرفه­ای مدیران به منظور شناسایی مضامین حیاتی تحول در صنعت. 3) بسترسازی و تدوین نقشه راه فرهنگ دیجیتال در صنایع نسل 4 با توجه به پویایی­های عصر دیجیتال و متاثر شدن سازمان­های صنعتی از این ویژگی­ها.

این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای مدیران صنایع دارد. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در حوزه صنایع می­تواند با تمرکز بر عوامل بی شماری منجر به ساری و جاری شدن فرهنگ دیجیتال در سازمان شود. پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال و توسعه حرفه­ای مدیران تنها زمانی امکان­پذیر می­شود که موانع برطرف شوند و استراتژی­هایی برای پیاده­سازی آن اندیشیده شود، سازو کارها و زیر ساخت­ها مهیا شود، نگرش مدیران تغییر کند، و مقاومت در برابر تغییرات و پیاده­سازی فرهنگ نوظهور کاهش یابد. این مطالعه نشان می­دهد توسعه حرفه­ای مبتنی بر فرهنگ دیجیتال پیش شرط و پیش­بینی کننده بهره­وری بالا در سازمان، افزایش نوآوری، پیشرو شدن در صنعت، و بازیگر بی رقیب بودن در سطح بین الملل در عصر تحول دیجیتال می­باشد. بنابراین فرهنگ دیجیتال به مدیران آموزش که پایه گذار فرهنگ و مروج و انتقال­دهنده آموزش­های منطبق با محیط جدید هستند کمک می­کند تا از لحاظ حرفه­ای توسعه یابند. از این رو به مدیران و کارشناسان آموزش در حوزه صنعت پیشنهاد می­شود که:

·       عوامل فرهنگی که مانع اجرای فرهنگ دیجیتال می­شود را شناسایی و برطرف کنند. عواملی مانند مقاومت در برابر تغییر، عدم دسترسی به زیرساخت­های فناورانه، تفکر و نگرش سنتی مدیران. بدین منظور، ابتدا فرهنگ را لایه به لایه از هرم بالای سازمان، از مدیر عامل، بعد رؤسا، بعد سرپرستان، بعد هم حتی به سمت کارگران پیش ببرند. تاکید کنید که تغییر بخش ثابت و ضروری فرایند تحول است. واقعیت تغییر مداوم را بپذیرند و بدانند که رسیدن به تحول، یک فرایند مداوم است و هیچ خط پایانی وجود ندارد که تغییر متوقف شود.

·       قبل از ورود فناوری­ها به سازمان، با دادن آموزش به افراد و بیان مزایای ورود به این عرصه آن­ها را برای پذیرش فرهنگ نوظهور آماده کنند. ارائه آموزش و پشتیبانی برای کمک به افراد برای سازگاری با فناوری­های جدید و ابزارهای همکاری و تشویق آن­ها برای به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات خود با دیگران و همچنین استفاده از ابزارهای همکاری دیجیتال (ابزارهای ارتباطی)، ارتباط بی وقفه، همکاری و اشتراک دانش را در مکان­ها، دستگاه­ها و کانال­های مختلف فعال کنند.

·       از کشورهای پیشرو در تحول دیجیتال در خارج از کشور بازدید کنند و با مدیران آن­ها گفتگو و روش­های پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال آن­ها را مورد بررسی قرار داده و پس از بومی­سازی، آن را در صنعت خود بکار برند.

از محدودیت­های پژوهش کمبود منابع علمی آکادمیک و نمونه­های موفق پیاده­سازی فرهنگ دیجیتال خصوصاً در حوزه سازمان­های صنعتی بوده است. لذا به پژوهشگران آتی پیشنهاد می شود که پژوهش حاضر را در بازه­های زمانی متفاوت و با سایر روش­های پژوهشی کیفی انجام دهند؛ چرا که هر پژوهش حتی با موضوع یکسان به دلیل تغییرات و تحولات روز می­تواند در بازه­های مختلف زمانی نتیجه متفاوت داشته باشند.

 

 

 

تشکر و سپاس‌گزاری

از اساتید، صاحبنظران و کارشناسانی که در تهیه این پژوهش همکاری داشته­اند، تشکر و قدردانی می­گردد.

 

تعارض منافع

نویسندگان اعلام می­نمایند که هیچ‌گونه تضاد منافعی در این تحقیق وجود ندارد.

 

Refrences

Ahmadi, M; Ardalan, M.R; Ghanbari, S; Afzali, A. (2023). The Role of Digital Leadership in Intelligent Decision-Making with the Mediation of Team Reception. Journal of Research in Educational Systems, 17(60): Pp. 18-32. (In Persian) https://doi.org/10.22034/jiera.2023.391188.2946

Banit, O. (2017). The influence of external and internal factors on forming the system of managers' professional development at transnational corporations in Poland. Comparative Professional Pedagogy; 7(3): 62-69. DOI: 10.1515/rpp-2017-0037 

Barari, M., Ross, M. & Surachartkumtonkun, J. (2020). Negative and positive customer shopping experience in an online context. Journal of Retailing and Consumer Services, 51. In Press. DOI: 10.1016/j.jretconser.2019.101985

Bondar, I; Gumenyuk, T; Horban, Y; Karakoz, O & Chaikovska, O. (2020). Distance e-learning in the system of professional development of corporation managers: challenges of COVID-19. Journal of Education and e-Le, arning Research; 7(4): 456-463. DOI: 10.20448/journal.509.2020.74.456.463

Borg, S. (2018). Evaluating the Impact of Professional Development. RELC. 49(2): 195–216. https://doi.org/10.1177/0033688218784371

Cathala, X; Ocho, O.N; Moorley, C & Watts, P.N. (2021). Demographic profiling of Caribbean and United Kingdom student nurses' use of social media for professional development. Journal of Professional Nursing; 37(6): 1036-1043. Doi:10.1016/j.profnurs.2021.08.01

Ciara Heavin & Daniel J. Power. (2018). Challenges for digital transformation – towards a conceptual decision support guide for managers, Journal of Decision Systems, 27:sup1, 38- 45, DOI: 10.1080/12460125.2018.1468697

Dubey, R., Gunasekaran, A., Childe, S.J., Roubaud, D., Fosso Wamba, S., Giannakis, M. (2019). Examining the effect of external pressures and organizational culture on shaping performance measurement systems (PMS) for sustainability benchmarking: Some empirical findings. International Journal of Production Economics. DOI: 10.1016/j.ijpe.2017.06.029

GhelichKhani, M, Y Samadi Moghadam, Y,  Fathi Hafashjani, K. (2021). Identifying Main Dimensions of Digital Transformation Maturity at Industrial Organizations through Systematic Literature Review. 8 (4): 11-47. Doi:10.22104/jtdm.2021.4192.2521

Haj Khazemeh, M, Abili, kh, Pourkrimi, J. (2021). Designing and explaining the professional development model for managers of Tehran University educational groups Based on lean approach. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. 8 (28): 91-114 (In Persian).

Hernandez-de-Menendez, M., Morales-Menendez, R., Escobar, C. A., & McGovern, M. (2020). Competencies for industry 4.0. International Journal on Interactive

Hinterhuber, A. & Nilles, M. (2021). Digital transformation, the Holy Grail and the disruption of business models, Business Horizons, https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.042.

Hosseini, S.M; Ghourchian, N.GH; Jafari, P. (2021). A Model for the Professional Development of Managers. Journal of Resource Management in Police, 9(3): 289-316. (In Persian)

Jandaghi, GH; Esfidani, M. R; Mohsenin, Sh; Yazdani, H. R; Kimasi, M. (2019). Designing a planned journey map for customers of mobile-based services (case study: Bank Mellat). Journal of Business Administration, 12(1): 116-142. (In Persian) https://doi.org/10.22059/jibm.2018.268675.3306

Javanak Liavali, M, Abili Kh, Porkarimi, J, Soltani Arabshahi, SK. (2017). Providing a Pattern of Professional Development of Clinical Department Chairs: A Case of State Universities of Medical Sciences in Tehran. Educ Strategy Med Sci. 10 (3): 202-218 (In Persian)

Kane, G.C., Palmer, D., Phillips, N., Kiron, D., Buckley, N., (2015). Strategy, Not technology, Strategic Management, 23(1): 29-35.

Klimek, J., & Klimek, J. A. (2020). It and data mining in decision-making in the organization. education management in the culture of late modernity. Procedia Computer Science, 176: 1990-1999.

Kwiotkowska, A., Wolniak, R., Gajdzik, B., & Gębczyńska, M. (2022). Configurational Paths of Leadership Competency Shortages and 4.0 Leadership Effectiveness: An fs/QCA Study. Sustainability, 14(5): 2795. https://doi.org/10.3390/su14052795

Lewnes, A. (2020). Commentary: The Future of Marketing Is Agile. Journal of Marketing, 85(1): 64-67. DOI: 10.1177/0022242920972022

Lianto, B., Dachyar, M. & Soemardi, T. P. (2018). Continuous innovation: A literature review and future perspective. International Journal on Advanced Science, Engineering and Information Technology, 8(3), 771. Doi:10.18517/ijaseit.8.3.4359.

Linjenberg, M. (2021). A professional development practice to enhance principals ‘instructional leadership–enabling and constraining arrangements. Journal of Professional Capital and Community, 6(4): 354-366. DOI: 10.1108/JPCC-12-2020-0102

Martínez-Caro, E., Cegarra-Navarro, J. G., & Alfonso-Ruiz, F. J. (2020). Digital technologies and firm performance: The role of digital organisational culture. Technological Forecasting and Social Change, 154(C). DOI: 10.1016/j.techfore.2020.119962

Meffert, J., & Swaminathan, A. (2018). Leadership and the urgency for digital transformation. Leader to leader, (88): 44-49. https://doi.org/10.1002/ltl.20357

Mohagheghoian, SH. (2024). Developing the Model for the Professional Development of Education Managers in the Field of Industry, with Emphasis on Digital Culture. PhD thesis of Isfahan Islamic Azad University

Namdari, Z; Delgoshaei, Y; Abbasi L. (2021). Identify the Components of Educational Managers' Professional Development in the Banking Industry. Journal of Islamic Life Style, 5: 144-152 (In Persian) http://dx.doi.org/10.61186/ijes.5.2.144

Newman, D. (2016). Top 10 Trends For Digital Transformation In 2017. Retrieved January 26, 2017, from https://www.forbes.com/sites/danielnewman/2016/08/30/t op-10-trends-for-digital-transformationin- 2017/#5ce914d947a5

Riemann, T., Kreb, A., Roth, L. (2020). Agile Implementation of Virtual Reality in Learning Factories, Elsevier, Procedia Manufacturing, 45, 1-6. DOI: 10.1016/j.promfg.2020.04.029

Sahranoward Nashtifan, Y.; Ebrahimi, S.; Gholami, B. and Moludi, S. (2023). Designing a model of professional development for managers with a data-based approach: a qualitative research in education. Human Resources Education and Development, 10(39): 39-78.

Shami Zanjani, M. (2019). Digital human resources, digital culture. Available at: http://shamizanjani.ir. (In Persian)

Shami Zanjani, M. (2020). Annual report of digital maturity of Iranian companies. https://shamizanjani.ir. (In Persian)

Shami Zanjani, M. (2021). Major characteristics of a digital leader. https://shamizanjani.ir (In Persian)

Shawcross, M.C. (2023). Preferred Professional Development Methods for Health Science Librarians. Hospital Librarianship, 23(4): 225-241. DOI: 10.1080/15323269.2023.226291

Shibly, M; Alawamleh, H.A; AL Nawaiseh, K; Ali, B & Almasri, A. (2021). The relationship between administrative empowerment and continuous improvement: an empirical study. Article in revista gestão inovação e-tecnologias, 11(2): 1681-1699.

Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Dong, J. Q., Fa- bian, N., & Haenlein, M. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889-901. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022

Yousefi, A., Maleki Avarsin, S., & Talebi, B. (2020). Designing a Professional Development Model for Primary School Principals in Horizon 1404 with a Data Theory-Based Approach. Management on Organizations; 9 (1): 13-51. (In Persian)

Yu, p.L. (2017). Innovative culture and professional skills: the use of supportive leadership and individual power distance orientation in IT industry, International Journal of Manpower, 38(2): 198-214. DOI: 10.1108/IJM-10-2014-0214

Zeggelaar, A., Vermeulen, M., & Jochems, W. (2022). Evaluating effective professional development. Professional Development in Education. 48 (5): 806-826. https://doi.org/10.1080/19415257.2020.1744686

 

 

COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

 

---

[1] . PhD student in the Department of Educational Management, Is.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran

[2] 2. Department of Educational Sciences Is.C. Islamic Azad University, Isfahan, Iran. E-mail (Corresponding Author).:[e-mail]

[3] . Department of Educational Sciences Is.C. Islamic Azad University. Isfahan. Iran.

How to cite this paper: Mohagheghian, SH., Nadi, M.A, Karimi, F. (2025). Identify the themes of professional development of training managers in industrial organizations with emphasis on digital culture, Modern Management Engineering, 4(10), 238-258. [In Persian]

 

 

[4] 1. - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

[5] 2. - استاد، گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. (نویسنده مسئول). [e-mail]

[6] 3. دانشیار، گروه علوم تربیتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

استناد: محققیان، شهناز؛ نادی، محمد علی؛ کریمی، فریبا. (1403). شناسایی مضامین توسعه حرفه­ای مدیران آموزش در سازمان­های صنعتی با تاکید بر فرهنگ دیجیتال. مهندسی مدیریت نوین، 10(4). 258-238.

 

[7] - Scopus

[8] - Springer

[9] - ScienceDirect

[10] - Web of Science

---