Investigating the effect of Islamic moral intelligence on the organizational indifference of the employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi, using the structural equation model approach

Subject Areas : Human Capital Empowerment

Laleh Masoomian ¹ , Davod Kaveh ² , Yaser Salary ³ , Zahra Anjomshoae ⁴

1 - Department of management, Faculty of Literature and Humanities, kerman Branch, Islamic Azad University,Kerman, Iran
2 - Department of management, Faculty of Literature and Humanities, Neshaboor Branch, Islamic Azad University,Neshaboor, Iran
3 - Department of Theology and Islamic Studies, Faculty of Literature and Humanities, kerman Branch, Islamic Azad University,Kerman, Iran
4 - Department of management, Faculty of Literature and Humanities, kerman Branch, Islamic Azad University,Kerman, Iran

Received: 2023-04-05 Accepted : 2023-05-22 Published : 2023-11-22

Keywords: Islamic moral intelligence, Organizational apathy, Department of Environmental Protection, Silent crisis,

Abstract :

The purpose of the study is to investigate the effect of Islamic moral intelligence on the organizational indifference of employees of the General Department of Environmental Protection of Khorasan Razavi. Organizational indifference is a silent crisis that leads to the destruction of the organization.This research is applied in terms of purpose and survey in terms of nature and method. The statistical population includes all the employees of this Department , in the number of 450 people, and based on the sampling table of Karjesi and Morgan, 207 of them were selected by simple random sampling. The research tool is researcher-made questionnaires, which were determined using content validity using face validity method, and reliability was determined using internal consistency using Cronbach's alpha method. The method of data analysis was structural equation model using Amos modeling software. The findings showed that the variable of Islamic moral intelligence had the greatest effect with a coefficient of -0.96 on the organizational indifference of employees and Islamic moral intelligence with a coefficient of -0.91 on indifference to clients, with a coefficient of -0.903 on indifference to colleagues, with a coefficient of -0.902 on indifference to work and with a coefficient of -0.85 on indifference It has had a significant impact on the manager. As a result, the higher the Islamic moral intelligence of the employees , the less indifference to the manager, organization, clients, colleagues and their work. This research will be the beginning to manage indifference of employee to the fate of organization.

References:

اردستانی، نسرین و رزقی شیرسوار، هادی (1398)، رابطه ی هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه ی موردی: کارکنان و اعضای هیئت علمی پردیس ابوریحان دانشگاه تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره هفدهم، شماره یک: 64- 45.
ارشاد حسینی، هادی؛ میردریکوندی، رحیم و احمدی، محمدرضا (1394)، هوش اخلاقی و ساخت آزمون اولیه آن بر اساس منابع اسلامی، اسلام و پژوهش‌های روانشناختی، سال اول، شماره سوم: 7-26.
آمدی، ابوالفتح. 1366. غررالحکم و دررالکلم. قم: دارالکتاب الاسلامی.
بخیت، معصومه؛ عباسی، همایون؛ عیدی، حسین و عیدی‌پور، کامران (1394)، پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دوره سوم، شماره نهم: 81- 71.
بهرامی، محمد امین؛ اصمی، مریم؛ فاتح‌پناه، آزاده؛ دهقانی تفتی، عارفه و احمدی تهرانی، غلامرضا. (1391). سطح هوش اخلاقی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یزد. اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره ششم: 27- 32.
پورحسینی، محمد و پورکیانی، مسعود. (1394). بررسی رابطه هوش اخلاقی و اخلاق حرفه¬ای با موفقیت سازمانی در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان. کنفرانس بین‌المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم اجتماعی، تهران.
تابان، محمد؛ شرفی، وحید؛ ویسه، سید مهدی و شیری، اردشیر (1393)، بررسی تأثیر مسئولیت پذیري و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداري، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال سوم، شماره دوم: 223 – 242.
جلیلیان، سهیلا؛ عظیم‌پور، احسان؛ نجاتی، وجیهه و شهری، آذر. (1401). شناسایی ابعاد اساسی بی‌تفاوتی سازمانی معلمان: پژوهشی ترکیبی. دوماهنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سیزدهم، شماره یک: 49- 31.
حر العاملی، محمد بن حسن. (1387). تفصیل وسائل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعة. قم: ذوی القربی.
دانایی‌فرد، حسن و اسلامی، آذر (1390)، کاربرد راهبرد پژوهشی نظریه داده بنیاد در عمل؛ ساخت نظریه بی‌تفاوتی سازمانی، چاپ اول، تهران: دانشگاه امام صادق علیه اسلام.
دهقان منشادی، منصور (1396)، بررسی رابطه هوش اخلاقی با وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد، فصلنامه مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، سال دوم، شماره سوم (پیاپی 4): 86- 67.
زاهدی بابلان، عادل و احمدی، حسن. (1401). بررسی نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی معلمان دوره متوسطه آموزش و پرورش شهر اردبیل. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، سال یازدهم، شماره دوم: 85- 107.
شایمی برزکی، علی؛ ابزری، مهدی و مویدی، زهرا (1395)، تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان، فرایند مدیریت توسعه، دوره بیست و نهم، شماره سوم: 171- 151.
شوماخر، رندال ¬اي و لومکس، ريچارد جي (1388)، مقدمه¬اي بر مدل¬سازي معادله ساختاري، ترجمه وحيد قاسمي، چاپ اول، تهران: جامعه¬شناسان.
شهرکی، طاهره؛ سمیعی، روح اله؛ گرجی، محمد باقر و شجاعی، سامره. (1400). مدل‌سازی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس هوش اخلاقی: نقش میانجی رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی. مجله علوم پزشکی رازی، دوره بیست و هشت، شماره پنجم: 48- 38.
شیری، اردشیر؛ عزیزیان‌پور، مسعود و رستمی، کرم رضا. (1392). بررسی رابطه بین شایستگی¬های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی¬تفاوتی سازمانی. نشریه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، دوره سوم، شماره یک: 18- 3.
غلامی، محمد. (1396). مباني و اصول هوش اخلاقي در قرآن. پایان نامه کارشناسی ارشد فلسفه اخلاق، دانشگاه پیام‌نور بافق.
قاسمي، وحيد (1389)، مدل¬سازي معادله ساختاري در پژوهش¬هاي اجتماعي با کاربرد Amos Graphics، چاپ اول، تهران: جامعه¬شناسان.
کلینی، محمد بین یعقوب. الاصول من الکافی. بیروت: دارالاضراء.
محمدي ري شهري، محمد ( 1385 )، اخلاق مدیریت در اسلام. قم: دارالحدیث.
محمدولی، مجید؛ آزادی ریکنده، حمید؛ همتیان، هادی و رضایی، محمود. (1400). پیامدهاي فردي بی تفاوتی سازمانی در نیروي انتظامی جمهوري اسلامی. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، سال نهم، شماره سوم: 354- 317.
مختاری پور، مرضیه و سیادت، سید علی (1388). بررسي مقايسه‌اي هوش اخلاقي و رهبري تيمي از ديدگاه برخي دانشمندان و اسلام. مصباح، شماره هفتاد و هشتم: 52- 29.
مصباح یزدی (1383)، اخلاق و عرفان اسلامی از دیدگاه استاد مصباح یزدی، معرفت، شماره هشتاد و یک.
منطقی، محسن؛ جوادی حسینی، سید امیر و میردریکوندی، رحیم (1393)، هوش اخلاقي و بررسي كاركردهاي آن در سازمان از منظر اسلام، اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، سال سوم، شماره دوم: 76- 63.
مهربان، جواد. (1400). نقش واسطه¬ای بی¬تفاوتی سازمانی در رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت اداری کارکنان آموزش و پرورش شهر تبریز. مدیریت و چشم‌انداز آموزش، دوره سوم، شماره هفتم: 82- 62.
نامور، ج.،آذربایجانی، م. (1401). تحلیل هوش اخلاقی و مولفه های آن بر اساس روایات. جامعه شناسی سیاسی ایران. 5 (10): 872-887
یوسفی، پونه و حشمتی، حسین. (1394)، هوش اخلاقی و جایگاه این مفهوم در حرفه پرستاری: بررسی موردی، راهبردهای توسعه در آموزش پزشکی، دوره دوم، شماره دوم: 73- 65.
Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79, 549–563.
Borba،M. (2005). The step- by-step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award،National council ofself-esteem. Jossey-Bass.
Crabtree, S. (2013, October 8). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Retrieved from http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
Flite, C. A. & Harman L. B. (2013). Code of Ethics: Principles for Ethical Leadership. Perspectives in Health Information Management, 10, 1-11.
Keefe, L. (2006). Overcome Organizational Indifference, Non-profit World, 24 (2), 14-15.
Leander, P. N. (2009). Losing the Will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished Master’s Thesis, Duke University.
Lennick،D. & Kiel،F. (2005). Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.
Marin, R. S. (1990). Differential diagnosis and classification of apathy. The American Journal of Psychiatry, 147, 22–30.
Schmidt, G. B.; Park, G.; Keeney, J. & Ghumman, S. (2017) Job Apathy: Scale development and initial validation. Journal of Career Assessment, 25 (3), 484–501 https://doi.org/10 1177/1069072715599536.
Seale, C. (2018). Influence of machiavellianism, transparency and moral intelligence on integrity, leader effectiveness and organisational citizenship behaviour. Thesis presented for the degree of master of commerce (industrial psychology), Stellenbosch University.
Yang Q. G., & Xu T. T. 2018. On the Cultivation Paths of" Moral Intelligence" from the Perspective of" I-You" of Teacher-student Relationship. Journal of Xuzhou Institute of Technology (Social Sciences Edition), (4), 18.

Full-Text:



        تبیین رابطه رهبری دانش با سرمایه فکری از دیدگاه معلمان مدارس مقطع ابتدایی                         حیدری و ستاری 

مجله توانمندسازی سرمایه انسانی

دوره6، شماره3، پائیز 1402

صص. 265-277

 

 

بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی با رویکرد مدل معادله ساختاری

لاله معصومیان*¹، داوود کاوه²، یاسر سالاری³، زهرا انجم­شعاع⁴

        

 

تاریخ دریافت: 16/01/1402

تاریخ پذیرش: 01/03/1402                                         

 

چکیده  

 

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی مي­باشد. بی تفاوتی سازمانی یک بحران خاموش است که تا مرز نابودی سازمان پیش می رود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی، به تعداد حدود 450 نفر می­باشند که با استناد به جدول نمونه­گیری کرجسی و مورگان، 207 نفر از آنان به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه های ایجاد شده توسط محققین است که با استفاده از روایی محتوایی و با استفاده از روش اعتبارسنجی صوری و پایایی آن با استفاده از همسانی درونی به روش آلفای کرونباخ تعیین شده است. روش تحلیل داده‌ها مدل معادله ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار مدل‌سازی آموس بود. يافته­هاي پژوهش نشان داد، متغير هوش اخلاقی اسلامی بیشترین تأثیر را با ضريب 96/0- بر بی‌تفاوتی به سازمان کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی داشته است. بعد از آن به ترتیب هوش اخلاقی اسلامی با ضریب 91/0- بر بی‌تفاوتی به ارباب رجوع، با ضریب 903/0- بر بی‌تفاوتی به همکار، با ضریب 902/0- بر بی‌تفاوتی به کار و با ضریب 85/0- بر بی‌تفاوتی به مدیر تأثیر معنادار داشته است. در نتیجه، هر چه هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی بالاتر باشد، بی‌تفاوتی به مدیر، سازمان، ارباب رجوع، همکار و کار آنها کمتر خواهد بود. این پژوهش آغازی خواهد بود برای تقویت هوش اخلاقی اسلامی کارکنان و مدیریت بی تفاوتی آنان به سرنوشت سازمان.

 

 

کلید واژه‌ها: هوش اخلاقی اسلامی، بی‌تفاوتی سازمانی، اداره کل حفاظت محیط زیست، بحران خاموش.

  

 

مقدمه  

فرهنگ عامه ما اغلب کارمندانی را به تصویر می‌کشد که به شغل خود در سازمان‌ها دلبستگی کمی دارند، احساسی که معمولاً به آن بی‌تفاوتی می‌گویند. گالوپ در یکی از نظرسنجی‌های خود در سال 2013 نشان داد که در سراسر جهان تنها 13 درصد از کارگران احساس می‌کنند که در شغل خود مشارکت فعال دارند، 63 درصد گزارش احساس عدم مشارکت، و 24 درصد دیگر نشان می‌دهد که حتی به طور فعال از محل کار جدا می­شوند (کرابتری⁵،2013) بدیهی است که تعدادی از کارگران دارای تجربه­های کاری هستند که باعث می­شود آنها از شغل خود احساس جدایی کنند. این پدیده تا حدی می­تواند در مفهوم بی­تفاوتی شغلی نشان داده شود. بر اساس فرهنگ لغت کالج هریتیج آمریکا، بی‌تفاوتی به عنوان «عدم علاقه یا نگرانی» یا «فقدان عاطفه یا احساس» تعریف شده است. چنین احساساتی از بی‌تفاوتی احتمالاً با نتایج مهم مرتبط با کار مرتبط است و بنابراین ممکن است بر سلامت و بهره‌وری سازمان تأثیر منفی بگذارد (اشمیت و دیگران⁶،2017).

اکثر مدیران قبول دارند که پس از مدتی از عضویت در سازمان، افراد آن اشتیاق اولیه را از دست داده و بی­تفاوت می­شوند. بی‌تفاوتی سازمانی رفتاری مخرب است که اگر روح و جسم سازمان را در برگیرد، آسیب جدی به سازمان وارد می‌شود. در این صورت مشکلات، آینده، اهداف و ماموریت­های سازمان و همچنین دیدگاه مشتری نسبت به سازمان برای کارکنان بی­ارزش می­شود و تنها تا جایی که دستمزد دریافت کنند و اخراج نشوند در سازمان کار می کنند. با توجه به رقابت شدید و تغییرات محیط امروزی، بدون پیشگیری و عدم مبارزه با بی‌تفاوتی، سازمان‌ها در حفظ وضعیت موجود مشکل خواهند داشت. چه برسد به اینکه خواهان بهره وری، کارایی و رسیدن به وضعیت مطلوب نیز باشند (شایمی برزکی، ابزری و مویدی، 1395). بی‌تفاوتی سازمانی، نوعی بحران خاموش و عملی مخرب در سازمان­ها می‌باشد که دائماً و به صورت پنهان تأثیرات منفی خود را بر سازمان و نیروی انسانی آن، وارد می‌کند (جلیلیان، عظیم‌پور، نجاتی و شهری، 1401). بی‌تفاوتی سازمانی حالتی است كه کارکنان درگیر موفقیت یا شکست سازمان نباشند و به سازمان دلبستگی نداشته باشند (مهربان، 1400). کارکنانی که نسبت به سازمان بی­تفاوت هستند، اعتماد به نفس بسیار پایینی دارند، از کار خود لذت نمی‌برند و لذا انگیزه لازم برای کارکردن ندارند و بازدهی و کارآیی پایینی خواهند داشت (محمدولی، آزادی ریکنده، همتیان و رضایی، 1400). بنابراین برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­توان به کارکنانی که از بی­تفاوتی سازمانی رنج می برند تکیه کرد. بنابراین، لازم است سازمان­ها نه تنها از وضعیت فعلی سرمایه انسانی سازمان با توجه به بی­تفاوتی سازمانی آگاه باشند، بلکه بدانند چگونه از آن پیشگیری و کنترل کنند (در صورت بی تفاوتی سازمانی در آینده). همچنین، با توجه به اینکه حالت‌های عاطفی بسیار مسری هستند، این احتمال وجود دارد که نگرش‌های بی‌تفاوت فرد نسبت به شغل خود بر احساس بی‌تفاوتی افراد دیگر در محل کار تأثیر بگذارد. علاوه بر این، برای مشاغلی که داشتن تعهد و مسئولیت‌پذیری در قبال وظایف سازمانی بسیار مهم است، داشتن نگرش بی‌تفاوت می‌تواند به شدت مانع عدم تحقق اهداف و عملکرد سازمانی شود (اشمیت و دیگران،2017).

از طرفی، در دنیای پویا و پرخطر امروز، هر سازمانی برای تضمین بقای خود، بایستی مدیران و کارکنان خود را به رعایت اصول اخلاقی و کسب هوش اخلاقی ملزم کند. زیرا رعایت آنها موجب تشویق کارکنان و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات و در نهایت رضایت مشتریان و تثبیت بقا و موفقیت سازمان می­شود. کارکنان سازمان با برخورداری از هوش اخلاقی بالا، می توانند با بهبود و بهینه سازی عملکرد خود و فراهم کردن ابزار موفقیت آن، ارتقاء جایگاه سازمان را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. (پورحسینی و پورکیانی، 1394). در واقع گام نخست برای موفقیت سازمانی منطبق با اصول اعتقادی و ارزشی و مقابله با بی‌تفاوتی کارکنان در یک کشور اسلامی، اولویت‌دهی سیستم مدیریتی به ترویج فضیلت‌های اخلاقی است و شاید بتوان بکارگیری و تقویت هوش اخلاقی اسلامی با مولفه‌های خاص آن را حلقه‌ای مفقوده در بسیاری از سازمان‌ها عنوان کرد. زیرا با تقویت هوش اخلاقی کارکنان در سازمان، روابط افراد با مدیران، مشتریان و همکاران تنظیم می شود و مدیران از نفوذ بیشتری برخوردار می شوند؛ زیرا هر کسی خود را در جای دیگری قرار می­دهد و از دید خود به کار و مسئولیت م­نگرد و در نتیجه کار خود را بهتر درک می­کند و درک بهتر و صحیح­تری از موقعیت­ها، حساسیت ها و شرایط کاری به دست آورده است. موفقیت سازمان از نظر او مهم می­شود و انگیزه بیشتری برای انجام کارها پیدا می­کند. اسلام به عنوان کامل­ترین دین الهی بهترین رهنمودها را برای اداره جامعه و سازمان دارد و پیامبر گرامی اسلام (ص) نیز نمونه کامل آن است (محمدی ری­شهری، 1385). هوش اخلاقی در محیط جهانی مدرن امروزی می­تواند به عنوان نوعی راهنمایی برای اعمال عمل کند. هوش اخلاقی نه تنها یک چارچوب محکم و قابل دفاع برای فعالیت­های انسانی فراهم می­کند، بلکه کاربردهای زیادی در دنیای واقعی دارد. در واقع این هوش همه انواع دیگر هوش انسانی را برای انجام کارهای ارزشمند هدایت می­نماید. افراد با هوش اخلاقی بالا همیشه کار خود را با اصول اخلاقی مرتبط می دانند که این امر باعث افزایش تعهد و مسئولیت پذیری افراد و بهبود اثربخشی فردی و جمعی می­شود. برخورداری از هوش اخلاقی می­تواند موجب بهبود و توسعه­ی شاخص­های مزیت رقابتی از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی گردد و بی­تفاوتی سازمانی کارکنان را کنترل کند. در نتیجه، فقدان توجه به اخلاق در سازمان­ها و ضعف در رعایت اصول اخلاقی می­تواند مشکلات فراوانی ایجاد کند و مشروعیت و عملکرد سازمان­ها را زیر سوال ببرد. (شهرکی، سمیعی، گرجی و شجاعی، 1400). از آنجا که هوش اخلاقی به معنای قدرت تمیز درست از نادرست و خوب از بد است یعنی انسان اعتقادات اخلاقی محکم داشته باشد و بر طبق آن عمل کند تا شخص رفتار درست داشته باشد علاوه بر موارد مذکور برخی ویژگی های دیگر را هم شامل می شود که از جمله آنها توانمندسازی شخص برای تشخیص درد و رنج دیگران و مهر خشونت و وسوسه در خود و همچنین به تأخیر انداختن کامجویی، گوش دادن بی طرفانه و همه جانبه پیش از داوری کردن، پذیرش تفاوت ها، نپذیرفتن گزینه های غیر اخلاقی، همدل بودن، مبارزه با بی عدالتی، رفتار محترمانه و ناشی از درک دیگران اشاره کرد (نامور، ج. وآذربایجانی، م.1401).

اداره کل حفاظت محیط زیست یکی از سازمانهایی است که به دلیل تعدد و تکثر صنایع آلاینده، وسعت زیستگاه‌های طبیعی و چالش‌ها و بحران‌های  زیست محیطی موجود در استان خراسان رضوی و به عبارتی تنوع وظایف شغلی و گستره تحت حفاظت و از طرفی محدودیت‌های منابع انسانی، اعتباری و تجهیزاتی، به شدت نیازمند تقویت انگیزه و التفات کارشناسان و متخصصان مجموعه به امور نظارتی و حاکمیتی مرتبط با محیط زیست است. آنچه در اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی طی قریب دو دهه حضور محقق کاملاً مشهود است جریان شکل‌گیری یک پروسه بی­تفاوتی است. در واقع وقتی افراد جدیدی در این اداره کل استخدام می­شوند و یا حتی در سازمان ارتقا می­یابند، با موقعیتی سرشار از شور و انگیزه مواجه می­شوند. آنها یک برنامه کاری و چشم­انداز ارائه می­دهند، نظرات و پیشنهادات خود را در بسیاری از زمینه­های مرتبط ارائه می­دهند، و حتی در مورد افرادی که با آنها کار خواهند کرد یا اهدافی که به آنها دست خواهند یافت هیجان زده هستند. آنها احساس می­کنند که فرصت ارائه وجود و اثبات توانایی خود را داشته­اند، چیزی که باید با تمام وجود به دنبال آن باشند. اما این فقط مربوط به روزها، ماهها و یا در مورد برخی کارکنان، سالهای ابتدایی می‌شود. پس از گذر یک بازه زمانی که برای هر فردی با توجه به نوع مسئولیت و ویژگیهای فردی­اش مختص به خود اوست، کارمند به مرحله دوم ورود می­کند. طرز فکر آرام آرام تغییر می­کند دیگر اثری از آن شور و هیجان آغاز کار نیست.کارکنان به مرور نسبت به موفقیت­های سازمان بی‌تفاوت می‌شوند، به هر بهانه‌ای در جلسات حضور نمی‌یابند یا مرخصی‌های مداوم و مستمر می­گیرند. برخی تنها به دریافت حقوق و ثبات در پستی که به آنها تعلق دارند می‌اندیشند و حتی تنزل پست هم برایشان آنچنان که باید نه تنها مهم نیست حتی از اینکه کمتر در حوزه­های تصمیم­گیرنده و تصمیم­ساز باشند، استقبال می­کنند. آنچه حایز اهمیت است اینکه در اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی، به رغم تعبیه پست معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی و ادارات ستادی عریض و طویلی همچون برنامه­ریزی و منابع، پشتیبانی و... نه تنها برای ارتقاء سطح انگیزشی کارکنان تاکنون برنامه مدونی به جز پرداخت برخی ارقام جزئی به عنوان تشویقی و یا تقدیرنامه­های سطحی که حتی در ارزشیابی­ها هم محل اعراب ندارد، هیچ اقدام درخور توجه و قابل اعتنایی انجام نشده است.

در حاشیه تحقیقاتی که طی 10 سال گذشته از سوی محقق در حوزه رشته مدیریت در این اداره کل دنبال شده است؛ به جرأت می­توان ادعا کرد، نظر قریب 70 درصد از کارکنان این اداره در خصوص مشکلات و چالش­های اساسی خدمت، تبیین سطح پائین حقوق و مزایای دریافتی است نه آنچه که امروز محیط زیست را با بحرانی جهانی روبرو کرده است و این گواهی بر اعتیاد به روزمرگی حضور در یک اداره کل دولتی و بی­تفاوتی به اهداف و برنامه‌های حیاتی آن در آینده است و مهمترین بازخورد ایجاد چنین فضایی در یک سیستم دولتی، سرکوبی تدریجی تعداد اندکی از کارکنان است که همچنان برای خلاقیت، توسعه مهارت­های شغلی، ارائه پیشنهاد، دلسوزی برای آینده محیط زیست و پیشبرد اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. به نظر می­رسد پس از این مرحله، فرایند  تسلیم، بیخیالی و بی­تفاوتی سازمانی به استناد ضرب­المثل "خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو" فضای یک رنگ در بین کارکنان بوجود می­آورد و دیر یا زود گریبان همه را تا بدانجا خواهد گرفت که نه تنها کسی امید به بهبود ندارد بلکه نمودار عملکرد واقعی سازمان را (فارغ از آنچه در رسانه­ها اعلام می­شود) رو به افول می برد. لذا این پژوهش با نتایجی که در پاسخ به این سوال که «هوش اخلاقی اسلامی چه تأثیری بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان در اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی دارد؟» می تواند با نگاه متفاوتی که به ریشه یابی مسئله بی تفاوتی سازمانی کارکنان دارد، برای نخستین بار دریچه تازه ای برای مدیریت این بحران خاموش در یک سازمان رو به افول باز کند.

چهارچوب نظری پژوهش

هوش اخلاقی اسلامی

از نظر بوربا⁷ (2005)، هوش اخلاقی را می­توان توانایی و ظرفیت درک درست از نادرست و داشتن باورهای اخلاقی قوی و عمیق و رفتار مناسب دانست. لنیک و کیل⁸  آنها بیان می کنند که هوش اخلاقی توانایی ذهنی برای تعیین اینکه چگونه اصول جهانی انسانی باید در ارزش ها، اهداف و اعمال افراد اعمال شود، است. هوش اخلاقی به عنوان یکی از مؤلف­های هوش، معیاری از عملکرد صحیح را ارائه می دهد و می توان آن را یکی از پیش­بینی کننده­های رفتار اخلاقی دانست. (یوسفی و حشمتی، 1394).

هوش اخلاقی که هوش قضاوت اخلاقی یا هوش استدلال اخلاقی نیز نامیده می­شود، توسط پیاژه⁹ در قالب رشد اخلاقی و به دنبال آن کولبرگ¹⁰ مورد مطالعه قرار گرفت. کولبرگ که مستقیماً در مورد هوش اخلاقی مطالعاتی انجام داده است، هوش اخلاقی را دارای سه سطح می­داند: 1. سطح اخلاق پیش قراردادی. 2. سطح اخلاق قراردادی 3. سطح اخلاق فراقراردادی. در سطح اول، رفتار اخلاقی افراد براساس پرهیز از مجازات و کسب پاداش تبیین می­گردد، اخلاق هنوز درونی نشده است و معیارهای اخلاقی واقعاً وجود ندارند. در سطح دوم، احترام به قانون به دلیل هماهنگی و سازگاری با موازین وجدانی و فردی نیست، بلکه به دلیل حفظ نظم اجتماعی و هماهنگی با آن و پیشگیری از هرج و مرج است. در این دوره نمی­توان گفت که معیارهای اخلاقی درونی شده­اند. در سطح سوم یعنی اخلاق فراقراردادی، اخلاق مبتنی بر اصول جهانی و برتر از قراردادهای اجتماعی است و رفتار اخلاقی دیگر وابسته به تایید و اجازه یا منع و نهی دیگران نیست و مستقل از قدرت گروه‌هایی است که از آن حمایت می­کنند و عدول از اصول اخلاقی موجب احساس گناه و محکومیت در فرد می­شود. افرادی که به این سطح از رشد اخلاقی می­رسند با هنجارهای اجتماعی سازگار می­شوند و با آرمان­های درونی شده خود سازگاری و هماهنگی پیدا می­کنند. از نظر کولبرگ این سطح کامل­ترین مرحله رشد اخلاقی است. (منطقی، جوادی حسینی و میردریکوندی، 1393).

مارتین، راو و اسلون¹¹ (2008) اعتقاد دارند که هوش اخلاقی، باورها و ارزش‌های اصلی فرد است که همه فعالیت‌ها را هدایت می‌کند و روند تصمیم‌گیری اخلاقی منوط به عوامل جمعیت‌شناختی مانند جنسیت، نژاد، ملیت یا فعالیت مذهبی نمی­باشد. در حقیقت، آنچه که ما برای انجام کار درست به آن نیاز داریم، هوش اخلاقی است که با آن به یادگیری رفتار هوشمندانه و انجام بهترین کار خوب نزدیک می شویم (مارتین و دیگران،2008).

در اسلام رعایت شاخصه­های هوش اخلاقی از دیرباز مورد توجه بزرگان دین بوده است. ائمه معصومین (علیهم­السلام) در نقش دینی خود به تألیف، نشر و ارائه مباحث اخلاقی اهمیت خاصی داده اند. در حقیقت، در فرهنگ اسلامی، هوش اخلاقی وجود داشته است. کمتر دینی را می­توان یافت که به اندازه اسلام به فضایل اخلاقی توجه کرده باشد. یکی از تفاوت های مهم این است که در رویکرد غربی، جنبه اجتماعی هوش اخلاقی مورد توجه قرار می گیرد، در حالی که در رویکرد اسلامی، جنبه فردی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد. قرآن به عنوان کتاب مقدس اسلامی و منبع اصلی شناخت این دین، در آیات متعددی به فضایل اخلاقی از جهات مختلف توجه داشته است و بیشتر پیشوایان و اندیشمندان اسلامی از این منظر به بررسی آن پرداخته­اند. (غلامی، 1396).

هوش اخلاقی مبتنی بر مفاهیم اسلامی (هوش اخلاقی اسلامی) توانایی ذهنی برای شناسایی چگونگی اعمال اصول انسانی در ارزش‌ها، اهداف و کارکردهای فردی ماست. مثل قانون طلایی (قانونی که تمدن های بسیاری را در طول قرن­ها راهنمایی و هدایت کرده است) و کلام پیامبر اسلام (ص) که می فرمایند: با دیگران آن گونه رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند و سعی کنید این اصل را قانون اساسی اخلاقی سازمان خود قرار دهید. (مختاری‌پور و سیادت، 1388). تنها ابزار کشف و تشخیص درست از نادرست اخلاقی از نظر هوش اخلاقی معاصر فقط هوش آدمی است در حالی‌که از نگاه اسلام پایگاه‌های دیگری هم در تشخیص خوب از بد یاری می‌رساند که می‌توان به وجدان، فطرت، قلب و وحی اشاره کرد. همچنین در هوش اخلاقی معاصر به مبدأ و معاد توجه خاصی نشده است در حالی‌که توجه به مبدأ و به شکل موکد آن به معاد در هوش اخلاقی اسلامی محرز و مبنایی است (ارشاد حسینی، میردریکوندی و احمدی، 1394).

از مهمترین ویژگی­های هوش اخلاقی می­توان به صداقت، مسئولیت پذیری و گذشت اشاره کرد که در اسلام و قرآن بسیار بر آن تاکید شده است. صداقت یا عمل نیک میوه درخت ایمان است. هر جا که در قرآن به ایمان اشاره شده، عمل نیک نیز به دنبال آن آمده است و این نشان می دهد که ایمان بدون عمل نیک امکان ندارد. عمل نیک آثار فراوانی دارد که در آیات متعددی به آن اشاره شده است: يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَكُونُوا مَعَ الصَّادِقِينَ: ای کسانی که ایمان آورده اید! از خدا بترسید و با راستگویان باشید. (سوره توبه آیه 119).

پیامبر اکرم صلّی الله علیه و آله فرمودند: مَنْ تَوَلّي عَمَلا وَ هُوَيَعْلَمُ أنَّهُ لَيْسَ لَهُ بِأهْل، فَلْيتُبَّوَءُ مَقْعَدُهُ مِنَ النّارِ؛ هر کس رهبری و مسئولیت را بپذیرد و بداند که صلاحیت آن را ندارد ـ در قبر و قیامت ـ جایگاهش پر از آتش می شود. (تاريخ إلاسلام، ج 101ـ120، ص 285). ديگر عنصر هوش اخلاقی مدیران "بخشش" است که قران می­فرماید: خُذِ الْعَفْوَ وَأْمُرْ بِالْعُرْفِ وَأَعْرِضْ عَنِ الْجَاهِلِينَ: عفو کن، امر به نیکی کن و از نادانان روی گردان (سوره اعراف آیه 199). یا در سوره المعارج آیه 5 می­فرماید: فَاصْبِرْ صَبْرًا جَمِيلً: پس صبر کن صبری نیکو و در سوره نحل آیه 127 می فرماید: وَاصْبِرْ وَمَا صَبْرُكَ إِلَّا بِاللَّهِ  وَلَا تَحْزَنْ عَلَيْهِمْ وَلَا تَكُ فِي ضَيْقٍ مِمَّا يَمْكُرُونَ: و صبر و شکیبایی کن که شکیبایی تو فقط از آن خداست و برای آنان (که دست از کفر و لجاج بر نمی دارند) غمگین مباش و از مکر و نیرنگ آنان اندوهگین مباش.

سخنان حضرت علی (ع) پس از قرآن و سخنان پیامبر (ص) غنی­ترین منبع است که بسیار شیوا و سرشار از اخلاق جهانی و اصول هوش اخلاقی است. از آن امام همام نقل شده است که فرمود: «الْحِلْمُ تَمَامُ الْعَقْلِ»؛ عقلانیت کامل در مدارا است. در این شرح مختصر، اگر خرد مظهر هوش و تربیت و بردباری نشانه اخلاق و خرد شمرده شود، مفهوم «هوش اخلاقی» در گسترده‌ترین و عمیق‌ترین مفهوم خود ظاهر می‌شود. (بهرامی و همکاران، 1391).

با جمع‌بندی فضایل اخلاقی که در منابع معتبر دین مبین اسلام مطرح شده است، کاملترین طبقه‌بندی هوش اخلاقی که بیانگر سه دسته الهی، فردی و اجتماعی می‌باشد، برگرفته از تقسیم علامه مصباح بر اساس تقسیم اخلاق به تناسب متعلقات اخلاق بوده است: الف) اخلاق الهی یعنی افعال انسان که مربوط به خداست، مانند یاد خدا. ب) اخلاق فردی یعنی افعالی که مربوط به خود شخص است و در انجام آنها رابطه با خدا در اصل دلالت ندارد. اگرچه می تواند به خدا و احیاناً مردم مرتبط باشد، مانند غریزه جنسی و ج) اخلاق اجتماعی که هدف اصلی آن ارتباط با دیگران است و از معاشرت با دیگران و از زندگی اجتماعی مانند خیرخواهی و احترام به دیگران سرچشمه می گیرد. (مصباح یزدی، 1383).

در بعد الهی، مولفه­هایی همچون 1- تقوی (رضی،1414ق، ص 548)، 2- یقین (باور به خدا) (کلینی،1407 ق، ج2، ص56، 3- اخلاص (آمدی، 1410ق، ج1، ص39)، 4- شکر (کلینی، 1407 ق، ج2، ص 56) مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

در بعد فردی، 1- حیا (کلینی،1407 ق، ج2، ص55)، 2- صبر (پاینده،1383، ص229)، 3-  صداقت (حر عاملی، 1409 ق، ج15، ص258)، 4- شجاعت (کلینی، 1407 ق، ج2، ص55)، 5- امانت‌داری (کلینی، 1407 ق، ج2، ص55)، 6- محبت به دیگران (کلینی، 1407 ق، ج2، ص102).

و در بعد اجتماعی نیز، 1- بخشش (آمدی، 1410 ق، ج1، ص140)، 2- انصاف (آمدی، 1410 ق، ج1، ص47)، 3- مدارا با دیگران (آمدی، 1366، ج2، ص250)، 4- سخاوت (آمدی، 1410 ق، ج2، ص206)، 5- ایثار (آمدی، 1366، ج2، ص54)، 6- وفای به عهد (آمدی، 1410 ق، ج1، ص194)، 7- پاسخ خوبی به بدی (آمدی، 1410 ق، ج2، ص227)، به عنوان مولفه­های مطرح، شناسایی و تعیین شده است.

بی‌تفاوتی سازمانی

بی­تفاوتی سازمانی به عنوان نوعی از بی­تفاوتی انتخابی تعریف می­شود که با کاهش انگیزه و تأثیر نسبت به شغل مشخص می­شود. بی­تفاوتی شغلی لزوماً مخالف تعهد کاری نیست، زیرا برخی از کارکنانی که بی­تفاوتی شغلی را گزارش می‌کنند ممکن است گزارش دهند که مشغول کار هستند. بی­تفاوتی شغلی کارمند فقدان علاقه کاری یا نگرانی در مورد عملکرد کاری است که باعث بهره‌وری پایین‌تر، خدمات مشتریان ضعیف‌تر و رضایت شغلی کمتری می‌شود. طبق تعریف مارین¹² (1990)، بی‌تفاوتی شغلی به عنوان حالتی از کاهش انگیزه و تأثیر نسبت به شغل تعریف می‌شود. فردی که دارای بی‌تفاوتی شغلی بالایی است، وابستگی عاطفی پایینی به شغل و سازمان خود دارد، همراه با سطح پایین انگیزه مربوط به تفکر و انجام شغل و کارکردهای سازمانی مرتبط. توجه به این نکته مهم است که افرادی که در حالت بی‌تفاوتی شغلی قرار دارند، همچنان می‌توانند در سایر شرایط به طور عادی عمل کنند. آنها ممکن است وقف خانواده خود باشند، مشتاقانه ورزش مورد علاقه خود را دنبال کنند و در کارهای داوطلبانه اجتماعی شرکت کنند. با این حال، آنها فقدان آشکار درگیری عاطفی و انگیزشی با محل کار خود را نشان می‌دهند (اشمیت و دیگران،2017). به عبارت دیگر، بی‌تفاوتی به سازمان به شرایطی اطلاق می‌شود که کارکنان درگیر موفقیت یا شکست سازمان نباشند و به
سازمان دلبستگی نداشته باشند (زاهدی بابلان و احمدی، 1401). نکته مهم در اینجا این است که بی‌تفاوتی شغلی لازم نیست در نتیجه استرس‌های شغلی ادراک شده ایجاد شود، همانطور که در مورد فرسودگی شغلی وجود دارد. یک فرد ممکن است به دلیل شخصیت، عدم ارتباط احساسی با شغل، عدم علاقه به وظیفه شغلی خود، توجه به سایر حوزه‌های زندگی، یا عوامل دیگر، بی‌تفاوتی شغلی داشته باشد (آلارکون¹³، 2011).  والتون¹⁴ (2001) بيان مي‌كند بی تفاوتی سازمانی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است و از آنجايي كه انحراف از وضعيت تعادل را بحران مي‌نامند، بي‌تفاوتي سازماني را مي‌توان نوعي بحران ناميد و معمولاً بحرانها، عامل مخرب در سازمان به حساب می‌آیند. بی­تفاوتی افراد نسبت به سازمان را می­توان از طریق رفتار یا عملکرد آنها تشخیص داد. نشانه­های رفتاری را می­توان در رفتار کلی فرد مشاهده کرد، مانند عدم توجه کافی به قوانین و اهداف سازمانی، هدر دادن منابع و امکانات سازمانی. بی­تفاوتی سازمانی زمانی اتفاق می­افتد که کارکنان دیگر به موفقیت شرکت اهمیت نمی­دهند. کارکنان بی­تفاوت در حدی وظایف خود را در سازمان انجام می­دهند که ضامن دریافت حقوق و اخراج نشدن آنها باشد و به دنبال فرصت برای رشد و موفقیت سازمان نباشند. متاسفانه بی­تفاوتی سازمانی در تمام سطوح سازمان و در همه صنایع وجود دارد. بی­تفاوتی سازمانی فرآیندی آهسته است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود و اغلب به جای اعتماد و صداقت با ترس و خیانت آمیخته می­شود (کیف¹⁵،2006).

ابعاد بی­تفاوتی سازمانی در پنج سطح تعریف می­شود: الف) بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع: اکثر افراد این بعد بی‌تفاوتی را به عنوان ارباب رجوع تجربه کرده­اند. هیچ چیز برای یک سازمان بدتر از بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع نیست. برخی از نشانه­های بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع عبارتند از: اولویت ندادن به ارباب رجوع، به تعویق انداختن کار ارباب رجوع، سردرگمی ارباب رجوع در سازمان، عدم پاسخگویی به ارباب رجوع، برخورد تند با ارباب رجوع و... ب) بی­تفاوتی به سازمان: به شرایطی اطلاق می‌شود که کارکنان درگیر موفقیت یا شکست سازمان نباشند، به سازمان دلبستگی نداشته باشند (مهربان،1400). برخی از نشانه های بی­تفاوتی به سازمان عبارتند از: کاهش مسئولیت فردی، تلاش برای خروج سریعتر از محل کار، کمک به افزایش هزینه­های سازمانی، استفاده شخصی از امکانات سازمانی، افزایش تعداد مرخصی­های ساعتی، غیبت و....    ج) بی تفاوتی در کار: از جمله نشانه­های بی­تفاوتی در کار عبارتند از: اهمیت ندادن به بهره وری، کاهش دقت و سرعت کار، بی­توجهی به کیفیت کار، بدبینی به کار، احساس بی­ارزشی و بی اهمیتی در کار و... د) بی تفاوتی نسبت به همکاران: از جمله نشانه­های بی­تفاوتی نسبت به همکاران عبارتند از: کاهش همکاری با همکاران، عدم همکاری در کار گروهی، برجسته نمودن نقاط ضعف همکاران، داشتن رفتارهای سرد و رسمی با همکاران، ایجاد بدبینی نسبت به دیگران و محیط سازمان و... ) بی­تفاوتی نسبت به مدیر: از جمله نشانه­های بی­تفاوتی نسبت به مدیر عبارتند از: پرهیز از پاسخگویی به مدیر، عدم پیروی از تصمیمات مدیر، بدرفتاری با مدیر، به تعویق انداختن کار مدیر، استفاده از دروغ های مصلحتی، در ابهام نگه داشتن مدیر، امتناع از اظهار نظر در جلسات و... (دانایی فرد و اسلامی، 1390).

پیشینه پژوهش

دانایی‌فرد و اسلامی (1390) در پژوهشی با عنوان "کشف بی‌تفاوتی سازمانی: راهبرد گراندد تئوری" در دانشگاه علوم پزشکی ایران، به این نتیجه رسیدند که علل بی­تفاوتی سازمانی به پنج گروه تقسیم می­شوند که شامل بی­توجهی مدیریت، بی­توجهی سازمانی به کارکنان، مسموم شدن جو سازمانی، عناصر درون سازمانی و کار ناسالم می­باشد. در این نظریه بی­توجهی سازمان به پرسنل که به عنوان پدیده اصلی و محوری باعث مسموم شدن فضای سازمان می­شود، به دلیل بی­توجهی مدیریت به وجود خواهد آمد. از سوی دیگر، عدم سلامت شغلی و عوامل درونی سازمان به عنوان عوامل تثبیت یا تشدید مسمومیت جو سازمانی شناخته شده­اند. در نهایت، نتیجه اصلی مسموم شدن جو سازمانی در قالب بی­تفاوتی سازمانی ظاهر می­شود.

شیری، عزیزیان‌پور و رستمی (1392) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی­های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی­تفاوتی سازمانی» با روش توصیفی- پیمایشی به این نتیجه رسیدند که بین صلاحیت اخلاقی ـ اسلامی و ابعاد بی­تفاوتی سازمانی رابطه معکوس معنادار وجود دارد. بی­تفاوتی سازمانی در بین کارکنان دارای مهارت­های اخلاقی ـ اسلامی کمتر مشاهده می شود.

تابان، شرفی، ویسه و شیری (1393) در پژوهش خود با عنوان بررسی تأثیر مسئولیت‌پذیري و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداري که در کارکنان دانشگاه ایلام انجام شد به این نتیجه رسیدند که که برای استقرار سلامت نظام اداری دانشگاه ایلام باید کارکنانی با مسئولیت­پذیری بالا و دارای هوش اخلاقی و ابعاد آن آموزش ببینند. علاوه بر این، مدیران دانشگاه باید برای فراهم کردن زمینه­های مسولیت­پذیری برای مدیران و کارکنان تلاش جدی ومضاعف داشته باشند.

بخیت، عباسی، عیدی و عیدی‌پور (1394) در پژوهشی تحت عنوان «پیش­بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران» با روش توصیفی و از نوع همبستگی به این نتیجه رسیدند که بین هوش استراتژیک و بی­تفاوتی سازمانی کارکنان رابطه منفی معناداری وجود دارد. علاوه بر این، نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که هوش استراتژیک 24/0 از تغییرات بی­تفاوتی سازمانی را توضیح می­دهد. لذا به مدیران ادارات ورزش و جوانان پیشنهاد می­شود با توجه ویژه به متغیر هوش راهبردی شرایطی را فراهم کنند تا از بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان بکاهند.

دهقان منشادی (1396) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه هوش اخلاقی با  وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد» با استفاده از روش توصیفی و از نوع همبستگی به این نتیجه رسیدند که هوش اخلاقی می­تواند وظیفه شناسی در کار و تعهد سازمانی را پیش بینی کند. از میان مؤلفه‌های هوش اخلاقی، بهترین پیش‌بینی‌کننده وظیفه‌شناسی در کار، مؤلفه پشتکار و استقامت برای احقاق حق در مرحله اول و مؤلفه پذیرش خطا و شکست­ها در مرحله دوم بود. همچنین از بین مؤلفه‌های هوش اخلاقی، بهترین پیش‌بینی‌کننده‌های تعهد سازمانی در مرحله اول، مؤلفه علاقه‌مندی فعالانه به دیگران، در مرحله دوم مؤلفه صداقت و در مرحله سوم مؤلفه پذیرش اشتباهات است.

اردستانی و رزقی شیرسوار (1398) در پژوهش خود با عنوان رابطه هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در میان 144 نفر از کارکنان و اعضای هیئت علمی پردیس ابوریحان دانشگاه تهران، آنها به این نتیجه رسیدند که هوش اخلاقی و تمامی مولفه­های آن (درستکاری، دلسوزی، مسئولیت پذیری، گذشت و...) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند.

لیندر¹⁶ (2009) در پژوهشی تحت عنوان «از دست دادن اراده: واکنش­های خودکار به بی­تفاوتی درک شده در دیگران» به این نتیجه رسید که شکل‌گیری بی‌تفاوتی سازمانی می‌تواند نتایج منفی و معناداری بر سه مولفه تعهد سازمانی، وفاداری سازمانی و ایجاد هویت سازمانی داشته باشد و علاوه بر آن بر میزان انگیزه کارکنان تأثیر منفی بگذارد.

سیل¹⁷ (2018) در پژوهشی به بررسی تأثیر هوش اخلاقی بر یکپارچگی، اثربخشی رهبر و رفتار شهروندی سازمانی پرداخت و به لحاظ تجربی به این نتایج رسید که تأکید بر هوش اخلاقی می‌تواند منجر به نتایج سودمندی در رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی رهبر شود. اگر سازمان‌ها هزینه‌های نسبتاً حداقلی را برای سرمایه‌گذاری در رویه‌هایی متحمل شوند که ماهیت اخلاقی کارکنان خود را از طریق اتخاذ شیوه‌هایی که از این امر حمایت می‌کنند، ارتقاء می‌دهند، احتمالاً پاداش‌های قابل‌توجهی در زمینه‌های مختلف سازمانی دریافت خواهند کرد.

یانگ و ژو¹⁸ (2018) دریافته­اند تبیین تجربی هوش اخلاقی و وجدان کاری و همچنین تجزیه و تحلیل ابعاد و عوامل مؤثر بر آن، نقشی مهم در گسترش و شناخت علمی بلاخص در حوزه جامعه شناسی کار خواهد داشت؛ از طرف دیگر، حصول چنین شناختی نقشی اساسی در ارائه راهکارها و رهنمودها برای ارتقاء سطح وجدان کاری کارکنان دارد.

با بررسی پیشینه­ی پژوهش­های داخلی و خارجی در مورد موضوع این تحقیق مشخص می­شود که رابطه بین متغیرهای اصلی تحقیق به تنهایی و با سایر متغیرها مانند رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی رهبر، وجدان کاری، تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری در تحقیقات مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.، اما در هیچ تحقیقی همه متغیرهای موضوع این تحقیق با هم بررسی نشدند. همچنین در پژوهش حاضر از روش مدل معادله ساختاری بهره گرفته شده است که در تحقیقات پیشین با رویکرد کمی، از روش خطی استفاده شده است.

مدل مفهومی پژوهش

بر اساس مبانی نظری و پیشینه تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به شکل 1 قابل طرح است.

 

 

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش (محقق‌ساخته)

فرضیه­های پژوهش

بر اساس مبانی و مدل مفهومی تحقیق فرضیه­های ذیل مطرح می­شود:

·       هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی به مدیر کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تأثیر معنادار دارد.

·       هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی به سازمان کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تأثیر معنادار دارد.

·       هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی به ارباب رجوع کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تأثیر معنادار دارد.

·       هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی به همکار کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تأثیر معنادار دارد.

·       هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی به کار کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تأثیر معنادار دارد.

روش‌شناسی پژوهش  

نوع تحقيق مورد استفاده بر اساس هدف پژوهش از نوع کاربردي، و بر اساس نحوه گردآوري داده­ها، روش پيمايشي است. جامعه آماری، کلیه کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی، به تعداد حدود 450 نفر می­باشند. با استناد به جدول نمونه­گیری کرجسی و مورگان¹⁹ (1970) و فرمول نمونه­گيري کوکران²⁰، اندازه نمونه متناسب با جامعه آماری فوق، 207 نفر می­باشد. به منظور گردآوري داده­هاي مورد نياز، کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده که همه افراد شانس برابر و مستقل برای انتخاب شدن دارند انتخاب شدند. در پژوهش حاضر، پرسشنامه هوش اخلاقی اسلامی از طریق سه سازه اصلی الهی، فردی و اجتماعی طراحی شد. سازه الهی دارای چهار شاخص تقوی، یقین، اخلاص و شکر؛ سازه فردی دارای شش شاخص حیا، صبر، صداقت، شجاعت، امانت‌داری و محبت به دیگران و سازه اجتماعی دارای هفت شاخص بخشش، انصاف، مدارا با دیگران، سخاوت، ایثار، وفای به عهد و پاسخ خوبی به بدی می­باشد. پرسشنامه بی‌تفاوتی سازمانی از طریق پنج سازه اصلی بی‎تفاوتی به مدیر، سازمان، ارباب رجوع، همکار و کار طراحی شد. سازه بی‎تفاوتی به مدیر دارای سه شاخص فرار از پاسخگویی، رفتار نامناسب با مدیر و همراهی نکردن با مدیر؛ سازه بی‌تفاوتی به سازمان دارای سه شاخص کاهش مسئولیت‌پذیری فردی، افزایش بی دلیل هزینه های سازمانی و تلاش برای ترک محل کار؛ سازه بی‌تفاوتی به ارباب رجوع دارای سه شاخص در اولویت ندانستن ارباب رجوع، سردرگمی عمدی ارباب رجوع و رفتار نامناسب با ارباب رجوع؛ سازه بی‌تفاوتی به همکار دارای دو شاخص کاهش همکاری با همکاران و رفتار نامناسب با همکاران و سازه بی‌تفاوتی به کار دارای دو شاخص اهمیت ندادن به بهره وری و بدبینی به کار می­باشد. به منظور سنجش پایایی ابزار اندازه گیری، ابتدا پرسشنامه مقدماتی توسط اساتيد راهنما و مشاور و تعدادی از متخصصان مربوطه بررسی شد و در نهایت روایی محتوایی با روش روایی صوری پرسشنامه با حذف و اصلاح تعدادی از گویه­ها به دست آمد. همچنين، برای تعیین پایایی ابزار تحقیق از همسانی درونی به روش آلفا کرونباخ²¹ استفاده شد. ضریب آلفا کرونباخ برای تمامی متغیرها، بالاتر از 7/0 بود که بیانگر همسانی درونی ابزار تحقیق است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­های به دست آمده از مرحله کمی، با در نظر گرفتن سطح اندازه گیری متغیرها و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و مدل­سازی Amos، از مدل معادلات ساختاری برای آزمون مدل نظری تحقیق و فرضیه­های تحقیق استفاده شده است.

یافته های پژوهش

یافته­های توصیفی

در جدول 1، فراوانی، درصد و درصد تجمعی پاسخگویان بر حسب جنس، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، سابقه خدمت و نوع استخدام بیان شده است.

جدول 1. توزیع فراواني و درصدی متغيرهای زمینه­ای

متغیر	مقوله­ها	فراواني	درصد	درصد تجمعي
جنس	زن	41	8/19	8/19
	مرد	166	2/80	100
سن	30- 20	21	1/10	1/10
	40- 30	72	8/34	9/44
	50- 40	99	8/47	8/92
	بالاتر از 50 سال	15	2/7	100
وضعیت تأهل	مجرد	37	9/17	9/17
	متأهل	164	2/79	1/97
	مطلقه	6	9/2	100
تحصیلات	سیکل	2	1	1
	دیپلم	10	8/4	8/5
	فوق دیپلم	10	8/4	6/10
	لیسانس	58	28	6/38
	فوق لیسانس	99	8/47	5/86
	دکترا	28	5/13	100
سابقه خدمت	زیر 5 سال	31	15	15
	10- 5	30	5/14	5/29
	20- 10	85	1/41	5/70
	30- 20	61	5/29	100
نوع استخدام	رسمی	122	9/58	9/58
	پیمانی	46	2/22	2/81
	قراردادی	28	5/13	7/94
	شرکتی	11	3/5	100

همانطور که در جدول 1 ملاحظه مي­شود، 8/19 درصد (41 نفر) پاسخگويان زن و 2/80 درصد (166 نفر) مرد می­باشند. سن پاسخ دهندگان در این تحقیق عمدتاً به صورت سؤال باز مطرح شده است. محدوده سنی در مطالعه حاضر 23 تا 61 سال است. به منظور توصیف بهتر متغیر سنی، پاسخگویان در 4 گروه سنی دسته بندی شدند که نتایج آمار توصیفی نشان می دهد که بیشترین تعداد پاسخگویان (8/47 درصد) در گروه سنی 40 تا 50 سال و سپس در گروه سنی قرار دارند. گروه سنی 8/34 درصد بین 30 تا 40 سال سن دارند. همچنین گروه سنی بالای 50 سال با 2/7 درصد کمترین پاسخگو را دارد. 2/79 درصد (164 نفر) پاسخگويان متأهل، 9/17 درصد (37 نفر) مجرد و 9/2 درصد (6 نفر) مطلقه می­باشند. بیشترین تعداد پاسخگویان (8/47 درصد) دارای تحصیلات فوق لیسانس می­باشند. بازه سابقه خدمت در پژوهش حاضر 1 تا 29 سال است. برای توصیف بهتر این متغیر، پاسخ دهندگان در 4 گروه قرار گرفتند و نتایج آمار توصیفی نشان می دهد که بیشترین تعداد پاسخگویان (1/41 درصد) بین 10 تا 20 سال سابقه خدمت دارند. وضعیت استخدام بیشتر پاسخگویان (5958 درصد- 122 نفر) به صورت رسمی و کمترین پاسخگویان (3/5 درصد- 5 نفر) شرکتی می­باشد.

نتایج استنباطی (مدل معادله ساختاری)

مدل معادله ساختاری عبارت از طراحی مدل‌های اندازه‌گیری به منظور تعریف متغیرهای پنهان و سپس برقراری روابط یا معادلات ساختاری بین متغیرهای پنهان است (شوماخر و لومکس²²، 1388: 215). مدل معادلات ساختاری ترکیبی از مدل‌های مسیر (روابط ساختاری) و مدل‌های عامل تأییدکننده (روابط اندازه‌گیری) است. در این مدل­ها محقق از یک سو به دنبال اندازه گیری مجموعه ای از متغیرهای پنهان با مجموعه ای از شاخص ها و از سوی دیگر به دنبال تحلیل روابط ساختاری بین متغیرهای پنهان است، اگرچه برخی از متغیرهای موجود در مدل ساختاری می تواند از نوع متغیر مشاهده شده باشد. (قاسمي، 1389: 221).

در پژوهش حاضر، مدل مفهومی تحقيق در قالب مدل معادله ساختاري براي بررسی عوامل مؤثر بر هوش اخلاقی اسلامی و تأثیر آن بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی تدوين شده است. طبق نتایج شاخص­های برازش مدل، شاخص کاي اسکوئر نسبي (CMIN/DF) با مقدار 022/2 (1 تا 5)، شاخص برازش تطبیقی (CFI) با مقدار 912/0 (بزرگ‌تر از مقدار قابل قبول 90/0)، شاخص برازش هنجارشده مقتصد (PNFI) با مقدار 671/0 (بزرگ­تر از 5/0 یا 6/0) و ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) با مقدار 08/0 (کوچک­تر یا مساوی 09/0) برازش مدل را تأييد مي­کنند؛ بنابراین، داده های جمع آوری شده تا حد زیادی از مدل نظری تدوین یافته پشتیبانی می­کند.

پس از آزمایش مدل، نتایج برآوردهای استاندارد برای وزن‌های رگرسیون شامل بارهای عاملی و ضرايب تأثير و مجذور ضرايب همبستگي چندگانه (ضرایب تعیین) در شکل 2 نمايش داده شده است.

 

شکل 2. مدل معادله ساختاري براي بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی با برآوردهاي استاندارد

با توجه به اين مدل (شکل 2)، متغير هوش اخلاقی اسلامی بیشترین تأثیر را با ضريب 96/0- بر بی‌تفاوتی به سازمان کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی داشته است. بعد از آن به ترتیب هوش اخلاقی اسلامی با ضریب 91/0- بر بی‌تفاوتی به ارباب رجوع، با ضریب 903/0- بر بی‌تفاوتی به همکار، با ضریب 902/0- بر بی‌تفاوتی به کار و با ضریب 85/0- بر بی‌تفاوتی به مدیر تأثیر معنادار داشته است. همچنین مربع ضريب همبستگي چندگانه مؤلفه‌های بی‌تفاوتی سازمانی نشان مي­دهد که متغير هوش اخلاقی اسلامی به ترتیب به ميزان 92 درصد، واریانس مؤلفه بی‌تفاوتی به سازمان، 83 درصد بی‌تفاوتی به ارباب رجوع، 82 درصد بی‌تفاوتی به همکار، 81 درصد بی‌تفاوتی به کار و 72 درصد بی‌تفاوتی به مدیر را تبیین می­کند.

جهت آزمون فرضیه­ها، ضرایب ساختاری بین متغیرها و نسبت بحرانی آن­ها در جدول 2 آورده شده است.

جدول2. ضرايب تأثير استاندارد شده و نسبت بحرانی (فرضيه­های تحقیق)

مسير	ضریب استانداردشده	نسبت بحرانی (CR)	معناداری  (P)	نتيجه
هوش اخلاقی اسلامی  ¬  بی‌تفاوتی به مدیر	848/0-	896/6-	000/0	معناداري مسير تأیید فرضیه
هوش اخلاقی اسلامی  ¬  بی‌تفاوتی به سازمان	962/0-	603/7-	000/0	معناداري مسير تأیید فرضیه
هوش اخلاقی اسلامی  ¬  بی‌تفاوتی به ارباب رجوع	912/0-	530/7-	000/0	معناداري مسير تأیید فرضیه
هوش اخلاقی اسلامی  ¬  بی‌تفاوتی به همکار	903/0-	262/7-	000/0	معناداري مسير تأیید فرضیه
هوش اخلاقی اسلامی  ¬  بی‌تفاوتی به کار	902/0-	801/7-	000/0	معناداري مسير تأیید فرضیه

طبق نتایج جدول 2، اثر متغير هوش اخلاقی اسلامی بر مؤلفه‌های بی‌تفاوتی سازمانی به لحاظ آماري (57/2CR> و 01/0>P) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار دارد. بنابراین با توجه به نتایج مسیر، معناداری تمامی فرضیه‌ها مورد تأیید قرار می­گیرد و به عبارت دیگر، هوش اخلاقی اسلامی بر مؤلفه‌های بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر معنادار و منفی دارد.

بحث و نتیجه گیری

هدف اصلی در پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی با رویکرد مدل معادله ساختاری بوده است. نتایج شاخص­های کلی و جزئی مدل نشان دهنده مقبولیت مدل است. از این نظر، داده های تجربی پژوهش، مدل نظری تدوین شده را پشتیبانی می کنند. به عبارت دیگر مدل طراحی­شده، بهترین مدل اثربخش برای بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی می­باشد. بنابراین به نظر می‌رسد در سازمانی مانند اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی که نیازمند مشارکت و توجه حداکثری کارکنان در انجام وظایف محوله می‌باشد، بی‌تفاوتی نسبت به کار می‌توان آسیب‌های زیادی به همراه داشته باشد و این سازمان را از اهداف عالیه خود دور سازد. لذا عاملی که می‌تواند این بی‌تفاوتی را تبدیل به توجه و عنایت کامل نماید، اخلاق کاری و اسلامی کارکنان است که طبق نتایج تحقیق، هوش اخلاقی اسلامی به خوبی می‌تواند تبیین‌کننده بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان باشد. هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی در ابعاد الهی، فردی و اجتماعی در وضعیت مناسبی قرار دارد و همین عامل می‌تواند تا حد زیادی از بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان بکاهد و آنها را نسبت به وظایف تعریف‌شده حساس ساخته و در نتیجه حداکثر توان را در جهت پیشبرد اهداف سازمانی به کار بندند. با توجه به مدل طراحی‌شده، نقطه قوت هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی در بعد فردی و به ویژه شاخص­های صبر و صداقت می­باشد. در مورد متغیر بی‌تفاوتی سازمانی، نقطه قوت کارکنان در مواجهه با مدیر است که بی‎تفاوتی کمتری دارند. نتایج فرضیه‌های تحقیق بیانگر این است که هوش اخلاقی اسلامی بر تمامی مؤلفه‌های بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر معنادار و منفی دارد. یعنی هر چه هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی بالاتر باشد، بی‌تفاوتی به مدیر، سازمان، ارباب رجوع، همکار و کار آنها کمتر خواهد بود. نتایج حاصل با پژوهش بخیت، عباسی، عیدی و عیدی‌پور (1394) با عنوان «پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران» هم­خوانی دارد. آن­ها در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که بین هوش استراتژیک و بی­تفاوتی سازمانی کارکنان رابطه منفی معناداری وجود دارد. شیری، عزیزیان‌پور و رستمی (1392) نیز در پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی­های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی­تفاوتی سازمانی» هراستای با نتایج این پژوهش، به این نتیجه رسیدند که بین صلاحیت اخلاقی ـ اسلامی و ابعاد بی­تفاوتی سازمانی رابطه معکوس معنادار وجود دارد. همچنین نتایج حاصله از جهتی همسو با پژوهش تابان، شرفی، ویسه و شیری (1393) با عنوان «بررسی تأثیر مسئولیت‌پذیري و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداري که در کارکنان دانشگاه ایلام» می­باشد که در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که برای برقراری سلامت نظام اداری در دانشگاه ایلام باید کارکنانی با مسئولیت پذیری بالا و دارای هوش اخلاقی و ابعاد آن تربیت شوند. به عبارت دیگر، کارکنان با هوش اخلاقی بالا، مسئولیت‌پذیرتر هستند و نسبت به مدیر، همکاران و کار خود بی‌تفاوت نخواهند بود. در تبیین نتیجه فرضیه‌های تحقیق می­توان گفت، کارکنانی که دارای هوش اخلاقی اسلامی هستند می‌توانند درک درستی از وضعیت کاری و وظایف خود داشته باشند و ضمن شناخت رفتار محترمانه و با ملاحظه و اخلاقی با مدیر و همکاران خود، طبق آن عمل نموده و نسبت به انجام وظایف خود تعهد بالایی از خود نشان داده و در نتیجه نسبت به مدیر، سازمان، ارباب رجوع، همکار و کار خود بی‌تفاوت نخواهند بود. به عبارت دیگر، طبق نظر فلییتی و هارمان²³ (2013) افراد دارای هوش اخلاقی همیشه کار خود را با اصول اخلاقی مرتبط می­دانند که این امر باعث افزایش تعهد و مسئولیت پذیری افراد و در نتیجه بهبود اثربخشی فردی و جمعی می­شود و در نتیجه چنین فردی نمی‌تواند نسبت به محیط کار و همکاران خود بی‌تفاوت باشد. طبق نظر رابینز²⁴، از جمله مشخصه‌های بی‌تفاوتی این است که فرد شخصیت خود را از دست می دهد و زمانی که نسبت به دیگران واکنش نشان می­دهد جنبه منفی شخصیت خود را نشان می­دهد، کار انجام شده را از آن خود نمی­داند و از نظر فیزیکی، جسمی، ذهنی و احساسی تهی می‌شود. بر این اساس و با توجه به نتایج تحقیق می‌توان گفت که یکی از عواملی که می‌تواند مانع بروز چنین علائم و مشکلاتی در فرد شود داشتن هوش اخلاقی اسلامی بالا است. به عبارت دیگر، افرادی که بتوانند شاخص‌های هوش اخلاقی اسلامی خود را تقویت نمایند، می‌توانند از بروز مشخصه‌های بی‌تفاوتی در خود ممانعت نمایند.

طبق نتایج تحقیق، با توجه به اینکه هر فردی دارای اصول و ضوابط اخلاقی و اعتقادی خاصی است و با توجه به حساسیت مأموریت و وظایف در اداره کل حفاظت محیط زیست، به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود در نظام گزینش و  استخدام بر وجود ابعاد مختلف هوش اخلاقی با استفاده از آزمون‌های معتبر در افراد متقاضی اطمینان نسبی حاصل کنند تا با جذب افراد برخوردار از هوش اخلاقی بالا، معضل بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به مدیر، همکاران و سازمان را کنترل نمایند. به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود که در کنار تهیه و اجرای کامل منشور اخلاقی، فضای مناسبی را به لحاظ سازمانی و در تدوین آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های کاری جهت ایجاد انگیزه و رشد و تقویت رفتار اخلاقی کارکنان فراهم نمایند. همچنین به بخش‌های فرهنگی و روابط عمومی اداره کل حفاظت محیط زیست پیشنهاد می‌شود که شاخص‌های مختلف هوش اخلاقی اسلامی در ابعاد مختلف الهی، اجتماعی و فردی را در قالب‌های مختلف مانند تابلوهای فرهنگی و اخلاقی، بروشور، کارگاه‌های تخصصی دینی و اخلاقی چند ساعته، پیام‌های صوتی، کلیپ‌های جذاب و... به صورت مدام و برنامه‌ریزی شده معرفی نمایند. به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود، ضمن حمایت از کارکنان در زمینه دادن اختیار و آزادی عمل و به حساب آوردن کارمندان به عنوان بخشی از سازمان و به خصوص پیاده‌سازی سیستم پرداخت حقوق و پاداش عادلانه، از بی‌انگیزگی و بی‌تفاوتی کارکنان خود جلوگیری نمایند. همچنین به مدیران پیشنهاد می‌شود، با عنایت و توجه مداوم از کارکنانی که رفتارهای اخلاقی و مسئولیت‌پذیری شایسته‌ای داشته و نسبت به وظایف محوله خود در قبال مدیر، سازمان، ارباب رجوع، همکار و کار خود به درستی عمل نموده‌اند، تقدیر و تشکر به عمل آورند تا فرهنگ‌سازی لازم در این جهت محقق شود. درارتباط با محدودیت پژوهش نخست می توان گفت مثل درد مشترک دیگر پژوهش های میدانی، همکاری کارکنان برای تکمیل پرسشنامه ها بسیار دشوار بود خصوصا دراین سازمان که کارکنان به عارضه بی تفاوتی مبتلا هستند و چندان امیدی به بهبود وضعیت ندارند. در مرحله دوم از آنجا که جامعه مورد مطالعه اداره کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی بوده است، استفاده از نتایج تحقیق به جز برای سازمانهای مشابه و همنام در کشور، برای سایر ادارات، سازمان‌ها و شرکت‌هایی که ماهیتاً با جامعه این پژوهش متفاوت می‌باشند مناسب نخواهد بود.

منابع 

اردستانی، نسرین و رزقی شیرسوار، هادی (1398)، رابطه ی هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه ی موردی: کارکنان و اعضای هیئت علمی پردیس ابوریحان دانشگاه تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره هفدهم، شماره یک: 64- 45.

ارشاد حسینی، هادی؛ میردریکوندی، رحیم و احمدی، محمدرضا (1394)، هوش اخلاقی و ساخت آزمون اولیه آن بر اساس منابع اسلامی، اسلام و پژوهش‌های روانشناختی، سال اول، شماره سوم: 7-26.

آمدی، ابوالفتح. 1366. غررالحکم و دررالکلم. قم: دارالکتاب الاسلامی.

بخیت، معصومه؛ عباسی، همایون؛ عیدی، حسین و عیدی‌پور، کامران (1394)، پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دوره سوم، شماره نهم: 81- 71.

بهرامی، محمد امین؛ اصمی، مریم؛ فاتح‌پناه، آزاده؛ دهقانی تفتی، عارفه و احمدی تهرانی، غلامرضا. (1391). سطح هوش اخلاقی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یزد. اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره ششم: 27- 32.

پورحسینی، محمد و پورکیانی، مسعود. (1394). بررسی رابطه هوش اخلاقی و اخلاق حرفه­ای با موفقیت سازمانی در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان. کنفرانس بین‌المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم اجتماعی، تهران.

تابان، محمد؛ شرفی، وحید؛ ویسه، سید مهدی و شیری، اردشیر (1393)، بررسی تأثیر مسئولیت پذیري و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداري، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال سوم، شماره دوم: 223 – 242.

جلیلیان، سهیلا؛ عظیم‌پور، احسان؛ نجاتی، وجیهه و شهری، آذر. (1401). شناسایی ابعاد اساسی بی‌تفاوتی سازمانی معلمان: پژوهشی ترکیبی. دوماهنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سیزدهم، شماره یک: 49- 31.

حر العاملی، محمد بن حسن. (1387). تفصیل وسائل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعة. قم: ذوی القربی.

دانایی‌فرد، حسن و اسلامی، آذر (1390)، کاربرد راهبرد پژوهشی نظریه داده بنیاد در عمل؛ ساخت نظریه بی‌تفاوتی سازمانی، چاپ اول، تهران: دانشگاه امام صادق علیه اسلام.

دهقان منشادی، منصور (1396)، بررسی رابطه هوش اخلاقی با  وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد، فصلنامه مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، سال دوم، شماره سوم (پیاپی 4): 86- 67.

زاهدی بابلان، عادل و احمدی، حسن. (1401). بررسی نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی معلمان دوره متوسطه آموزش و پرورش شهر اردبیل. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، سال یازدهم، شماره دوم: 85- 107.

شایمی برزکی، علی؛ ابزری، مهدی و مویدی، زهرا (1395)، تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان، فرایند مدیریت توسعه، دوره بیست و نهم، شماره سوم: 171- 151.

شوماخر، رندال ­اي و لومکس، ريچارد جي (1388)، مقدمه­اي بر مدل­سازي معادله ساختاري، ترجمه وحيد قاسمي، چاپ اول، تهران: جامعه­شناسان.

شهرکی، طاهره؛ سمیعی، روح اله؛ گرجی، محمد باقر و شجاعی، سامره. (1400). مدل‌سازی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس هوش اخلاقی: نقش میانجی رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی. مجله علوم پزشکی رازی، دوره بیست و هشت، شماره پنجم: 48- 38.

شیری، اردشیر؛ عزیزیان‌پور، مسعود و رستمی، کرم رضا. (1392). بررسی رابطه بین شایستگی­های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی­تفاوتی سازمانی. نشریه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، دوره سوم، شماره یک: 18- 3.

غلامی، محمد. (1396). مباني و اصول هوش اخلاقي در قرآن. پایان نامه کارشناسی ارشد فلسفه اخلاق، دانشگاه پیام‌نور بافق.

قاسمي، وحيد (1389)، مدل­سازي معادله ساختاري در پژوهش­هاي اجتماعي با کاربرد Amos Graphics، چاپ اول، تهران: جامعه­شناسان.

کلینی، محمد بین یعقوب. الاصول من الکافی. بیروت: دارالاضراء.

محمدي ري شهري، محمد ( 1385 )، اخلاق مدیریت در اسلام. قم: دارالحدیث.

محمدولی، مجید؛ آزادی ریکنده، حمید؛ همتیان، هادی و رضایی،  محمود. (1400). پیامدهاي فردي بی تفاوتی سازمانی در نیروي انتظامی جمهوري اسلامی. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، سال نهم، شماره سوم: 354- 317.

مختاری پور، مرضیه و سیادت، سید علی (1388). بررسي مقايسه‌اي هوش اخلاقي و رهبري تيمي از ديدگاه برخي دانشمندان و اسلام. مصباح، شماره هفتاد و هشتم: 52- 29.

مصباح یزدی (1383)، اخلاق و عرفان اسلامی از دیدگاه استاد مصباح یزدی، معرفت، شماره هشتاد و یک.

منطقی، محسن؛ جوادی حسینی، سید امیر و میردریکوندی، رحیم (1393)، هوش اخلاقي و بررسي كاركردهاي آن در سازمان از منظر اسلام، اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، سال سوم، شماره دوم: 76- 63.

مهربان، جواد. (1400). نقش واسطه­ای بی­تفاوتی سازمانی در رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت اداری کارکنان آموزش و پرورش شهر تبریز. مدیریت و چشم‌انداز آموزش، دوره سوم، شماره هفتم: 82- 62.

نامور، ج.،آذربایجانی، م. (1401). تحلیل هوش اخلاقی و مولفه های آن بر اساس روایات. جامعه شناسی سیاسی ایران. 5 (10): 872-887

یوسفی، پونه و حشمتی، حسین. (1394)، هوش اخلاقی و جایگاه این مفهوم در حرفه پرستاری: بررسی موردی، راهبردهای توسعه در آموزش پزشکی، دوره دوم، شماره دوم: 73- 65. 

Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79, 549–563.

Borba،M. (2005). The step- by-step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award،National council ofself-esteem. Jossey-Bass.

Crabtree, S. (2013, October 8). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Retrieved from http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

Flite, C. A. & Harman L. B. (2013). Code of Ethics: Principles for Ethical Leadership. Perspectives in Health Information Management, 10, 1-11.

Keefe, L. (2006). Overcome Organizational Indifference, Non-profit World, 24 (2), 14-15.

Leander, P. N. (2009). Losing the Will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished Master’s Thesis, Duke University.

Lennick،D. & Kiel،F. (2005). Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.

Marin, R. S. (1990). Differential diagnosis and classification of apathy. The American Journal of Psychiatry, 147, 22–30.

Schmidt, G. B.; Park, G.; Keeney, J. & Ghumman, S. (2017) Job Apathy: Scale development and initial validation. Journal of Career Assessment, 25 (3), 484–501 https://doi.org/10 1177/1069072715599536.

Seale, C. (2018). Influence of machiavellianism, transparency and moral intelligence on integrity, leader effectiveness and organisational citizenship behaviour. Thesis presented for the degree of master of commerce (industrial psychology), Stellenbosch University.

Yang Q. G., & Xu T. T. 2018. On the Cultivation Paths of" Moral Intelligence" from the Perspective of" I-You" of Teacher-student Relationship. Journal of Xuzhou Institute of Technology (Social Sciences Edition), (4), 18.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 نحوه استناد به مقاله:  

معصومیان، لاله؛ ;کاوه، داوود؛ سالاری، یاسر؛ انجم­شعاع، زهرا. (1402). بررسی تأثیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره­کل حفاظت محیط زیست خراسان رضوی با رویکرد مدل معادله. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، 6 (3)، 277-265. 

https://sanad.iau.ir/Journal/jhce/Article/1038734

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، رشته مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

[2]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران

[3]  استادیار، گروه فلسفه و کلام اسلامی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

[4]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

ایمیل نویسنده مسئول [e-mail]

 

[5] . Crabtree

[6]  .Schmidt, Park, Keeney & Ghumman

[7] . Borba

[8] . Lennick & Kiel

[9] . Piaget

[10] . kohlberg

[11] . Martin, Rav & Eslon

[12] . Marin

[13] . Alarcon

[14] . Walton

[15]  .Keefe

[16] . Leander

[17] . Seale

[18] . Yang & Xu

[19] . Krejcie & Morgan

[20] . Cochran

[21] . Cronbach’s Alpha

[22] . Schumacker & Lomax

[23] . Flite & Harman

[24] . Robbins