Identify and ranking the components of in-service training needs of employees; Case study of Mashhad Municipality

Subject Areas : Public Policy In Administration

zohre shahmohamadi ¹ (Training expert of Mashhad Municipality Education and Empowerment Group)
hoda peyravi ² (General Manager of Office of Organizational Renovation and Transformation, Mashhad Municipality)
morteza razavi nezhad ³ (Deputy of Office Renovation and Administrative Transformation, Mashhad Municipality)
salman alehasan ⁴ (Head of Education and Empowerment Group, Mashhad Municipality)
morteza karami ⁵ (Assistant Professor, Department of Educational Management, Ferdowsi University of Mashhad, Mashhad, Iran)

Received: 2020-11-04 Accepted : 2021-01-02 Published : 2020-07-22

Keywords: Mashhad Municipality, In-Service training, Needs Assessment Components,

Abstract :

Aim: The purpose of this study was to identify and ranking the components of in-service training needs assessment in Mashhad Municipality. Method: This research is applied in terms of purpose and is descriptive in terms of method and Delphi method was used for ranking. The statistical population in the qualitative part of this research is the heads of planning departments and transformation and renovation experts of Mashhad Municipality, which is 90 people. The statistical population in the quantitative section was 13 specialists and education experts . Finding: assessment, all components were categorized into 5 dimensions of needs assessment process, needs assessment methods, needs assessment participants, needs assessment prioritization and needs assessment timing, and among the extracted components 19 components related to the needs assessment process, 19 components related to the needs assessment methods, 11 components related to the needs assessment participants, 11 components related to the needs assessment prioritization and 6 components related to the needs assessment timing were counted. Conclusion: The findings of this study provide valuable insights into the educational needs assessment in Mashhad Municipality and help municipal managers to find appropriate priorities for education needs to make appropriate plans in this area.

Full-Text:



Identify and ranking the components of in-service training needs of employees; Case study of Mashhad Municipality

Abstract

Aim: The purpose of this study was to identify and ranking the components of in-service training needs assessment in Mashhad Municipality.

Method: This research is applied in terms of purpose and is descriptive in terms of method and Delphi method was used for ranking. The statistical population in the qualitative part of this research is the heads of planning departments and transformation and renovation experts of Mashhad Municipality, which is 90 people. The statistical population in the quantitative section was 13 specialists and education experts of Mashhad Municipality.

Finding: After combining, merging and eliminating duplicate items unrelated to educational needs assessment, all components were categorized into 5 dimensions of needs assessment process, needs assessment methods, needs assessment participants, needs assessment prioritization and needs assessment timing, and among the extracted components 19 components related to the needs assessment process, 19 components related to the needs assessment methods, 11 components related to the needs assessment participants, 11 components related to the needs assessment prioritization and 6 components related to the needs assessment timing were counted.

Conclusion: The findings of this study provide valuable insights into the educational needs assessment in Mashhad Municipality and help municipal managers to find appropriate priorities for education needs to make appropriate plans in this area.

Keywords: Needs Assessment Components, In-Service Training, Mashhad Municipality

شناسایی و اولویت بندی مولفه های نیازسنجی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان؛ مطالعه موردی شهرداری مشهد

چکیده

 هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی مولفه های نیازسنجی آموزش های ضمن خدمت در شهرداری مشهد انجام شده است.

روش: اين تحقيق از حيث هدف، كاربردي می باشد و از لحاظ روش توصیفی می باشد و برای رتبه بندی از روش دلفی استفاده شد . جامعه آماری در بخش کیفی این پژوهش، روسای ادارات برنامه ریزی و کارشناسان تحول و نوسازی شهرداری مشهد هستند که 90 نفر می‌باشند. جامعه آماری در بخش کمی 13 نفر از متخصصان و خبرگان آموزش شهرداری مشهد بودند.

یافته ها: پس از ترکیب، ادغام و حذف موارد تکراری و نامرتبط با نیازسنجی آموزشی همه مولفه ها در 5 بعد فرآیند نیازسنجی، روش های نیازسنجی، مشارکت کنندگان نیازسنجی، اولویت بندی نیازسنجی و زمانبندی نیازسنجی دسته بندی شدند و از میان مولفه های استخراج شده، 19 مولفه مربوط به فرآیند نیازسنجی، 19 مولفه مربوط به روش‌های نیازسنجی، 11 مولفه مربوط به مشارکت‌کنندگان نیازسنجی، 11 مولفه مربوط به اولویت‌بندی نیازسنجی و 6 مولفه مربوط به زمان‌بندی نیازسنجی احصاء شد.

نتیجه گیری:  یافته‌های این پژوهش بینش ارزشمندی را در مورد نیازسنجی آموزشی در شهرداری مشهد ارائه می دهد و به مدیران شهرداری کمک میکند با یافتن اولویت های مربوط به نیازسنجی آموزش برنامه ریزی های مناسبی را در این حوزه انجام دهند.

واژه های کلیدی: مولفه های نیازسنجی، آموزشهای ضمن خدمت، شهرداری مشهد

مقدمه 

    منابع انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن لازم و ضروری می باشد. مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین اثربخشی منابع انسانی و سودآوری سازمان، بخشی از نیازهای انسان نیز برآورده گردد (آرمسترانگ، 2011، ص11). یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان است، تا کارکنان به روز، ماهر و ورزیده شوند و بتوانند نیازهای آنی و آتی سازمان را برآورده سازند (قلی پور، 1395، ص 325). آموزش نیروی انسانی و تطبیق کارکنان با شرایط جدید یکی از استراتژی های موثر در جهت حفظ، بقاء و توسعه سازمان است و باعث افزایش توان رقابتی سازمان نسبت به سازمان های رقیب می باشد. پیچیدگی فزاینده جامعه، پیشرفت علم و تکنولوژی و به تبع آن افزایش نیازمندی ها و گسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران و کارکنان کارآمد و ماهر در اداره امور سازمان ها استفاده شود؛ زیرا بازده و عملکرد معقول کارکنان است که موجب بقاء و رشد سازمان می گردد (هانگ،2010، ص88). به عبارتی موفقیت یا عدم موفقیت هر سازمان به میزان تلاش و کوشش افراد آن سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان، همراه با بهره برداری و استفاده شایسته از منابع و امکانات آن سازمان بستگی دارد (گلدشتین و فورد، 2002، ص97). اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرآیند نیازسنجی آموزش است. در حقیقت نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر و سنگ زیرین ساختمان برنامه ریزی آموزشی و نظام بهسازی منابع انسانی می باشد و هر قدر این سنگ زیرین مستحکم‌تر باشد، بنای روی آن محکم‌تر و آسیب ناپذیرتر خواهد بود. در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه‌های اساسی و ضروری فرآیند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا مسئله تدوین طرح ها و اتخاذ مجموعه ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازها است. نیازسنجی اگر به درستی طرح ریزی و انجام شود، تمهیدی مهم و اساسی برای اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی و بقاء اثربخشی سازمان خواهد بود (سکادا، 2010، ص52). اما اگر دوره های آموزشی تنها از روی رقابت و همچشمی با دیگران یا به دلیل وجهه ای که این برنامه ها پیدا کرده اند، برگزار شود، تجربه نشان داده است که چنین سطح نامعقولی از آموزش، معمولا نتیجه ای جز اتلاف وقت و هدر رفتن منابع ندارد (سعادت، 1395، ص125). در واقع نیازسنجی فرآیند شناسایی نیازهای سازمان است که چه آموزش هایی باید در سازمان ارائه شود و چه کسانی باید در سازمان آموزش ببینند (استوارت و براون، 2014، ص65). نیازسنجی منجر به نوشتن اهداف کلی و رفتاری می شود که به عنوان عناصر کلیدی در فضای آموزشی موفقیت کلی دوره را از نظر روش، محتوا و ملاک اندازه گیری تعیین و مشخص می کند (فورد، 2014). همچنین آموزش و بهسازی منابع انسانی به‌عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی در دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با تغییرات قلمداد می‌شود (ایزدبخش، ۱۳۸۸، ص12). به همین خاطر آموزش نخستین راه برای توسعه منابع انسانی در سازمان است(مک کلند، ۲۰۰۲، ص72) و سازمان‌ها ناگزیرند با ارتقا کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش افراد، آن‌ها را در ایفای وظایف خود توانمند ساخته و درجه بهره‌وری سازمان را افزایش دهند(خراسانی، ۱۳۸۶، ص15). اما در بسیاری از موارد، بذر تلاش‌های آموزشی، صرفاً به دلیل نامناسب بودن موضوعات تدریس با نیازهای  واقعی گیرنده‌های آموزش به خاک بی‌حاصلی می‌نشیند. بر این اساس بیشتر متخصصان معتقدند یادگیری، آموزش و ابتکارات بهبود عملکرد افراد باید با نیازسنجی  آغاز گردد (گاپتا، ۲۰۱۱، ص26) و بررسی و شناخت نیازهای آموزشی پیش‌نیاز یک سیستم آموزشی موفق بوده و نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی برنامه‌های آموزشی و بهسازی نیروهای ماهر و متخصص می‌باشد(فتحی واجارگاه و همکاران، ۱۳۹۲، ص10).

تبیین نیازهای آموزشی درواقع سنگ زیرین برنامه‌ریزی آموزشی متناسب با هر شغل می‌باشد(شریف‌زاده و عبدی، ۱۳۸۷، ص42). بنابراین اگر نیازسنجی آموزشی به‌درستی انجام پذیرد می‌تواند زمینه‌ساز اجرای مؤثر دیگر مراحل فرآیند آموزش شامل برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی و درنتیجه اثربخشی فرآیند آموزشی باشد و درنهایت انجام موفقیت‌آمیز برنامه‌های آموزشی، ضمن اینکه در سطح فردی باعث ارزشمندی شاغل می‌شود در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه‌سازمانی و در سطح ملی و فراملی به افزایش بهره‌وری و رشد منجر خواهد شد(فتحی واجارگاه و همکاران،۱۳۹۲، ص11). با توجه به مطالب فوق و با بررسی مستندات آموزش شهرداری مشهد، نیروی انسانی توانمند به‌عنوان یکی از قابلیت‌های محوری سازمان‌ها یاد می‌شود. در سال‌های اخیر شهرداری مشهد با اتخاذ رویکرد توسعه‌ای(به‌جای آموزش) در فرآیند آموزش کارکنان در تلاش است که بر ابعاد و زمینه‌های توانمندسازی و ارتقا شایستگی‌های کارکنان خود تمرکز بیشتری نماید و قابلیت‌های دانشی، نگرشی و مهارتی کارکنان را افزایش دهد که قطعاً این امر مهم در شهرداری مشهد مستلزم به‌کارگیری الگوی علمی و اثربخش در فرآیند شناسایی و تحلیل نیازهای  کارکنان در همه سطوح سازمانی می‌باشد. وجود روش اجرایی معتبر در فرآیند نیازسنجی باعث افزایش کارایی شهرداری مشهد و به ارمغان آوردن مزیت رقابتی برای این سازمان می‌شود. بنابراین این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است که مولفه های نیازسنجی آموزشی در حال حاضر در شهرداری مشهد کدامند و اویت بندی آنها چگونه است؟ 

ادبیات پژوهش

نیازسنجی آموزشی

نیازهای آموزشی یکی از درون دادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبانی اساسی طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی فعالیت‌های سیستم قرار می گیرد. بسیاری مواقع فراگیران مجبور می شوند مطالبی یاد بگیرند که عملا در موقعیت شغلی آنان کاربردی ندارد. این مشکل جدا از تبعاتی که دارد، ناشی از دو دلیل است؛ عدم دقت در نیازسنجی و یا نبود خود نیازسنجی در فرآیند آموزشی. از این رو اولین منابع اثربخشی برنامه های آموزشی، تطابق آنها با نیازهای کارکنان در سازمان است (هانگ، 2010، ص88). نیازسنجی آموزشی  فرآیند جمع‌آوری اطلاعات درباره‌ی نیازهای سازمانی  مشخص‌شده‌ای است که می‌توان آن‌ها را از طریق آموزش برطرف کرد(باربازت، ۲۰۰۶، ص24). کافمن و انگلیش (۱۹۷۹) نیازسنجی را به‌عنوان فرآیند رسمی که فاصله بین نتایج اخیر و نتایج مطلوب را مشخص می‌کند، تعریف می‌نمایند. ماحصل آن مجموعه‌ای از نیازهاست که بر اساس اولویت تنظیم‌شده‌اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن  آن اقدامات اساسی صورت پذیرد(عباس زادگان و ترک‌زاده، ۱۳۸۱، ص34). نیازسنجی آموزشی عبارت است از: شناسایی نیازها، فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود، به عبارتی نیازسنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده‌اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد (هاگو، 2014، ص30). در ادبیات تعلیم و تربیت مفاهیم دیگری نیز وجود دارد که به‌واسطه شباهت با نیازسنجی با آن ‌یکی فرض می‌شود درحالی‌که از لحاظ معنی و ماهیت عملکرد تفاوت‌های چندی بین آن‌ها وجود دارد این مفاهیم عبارت‌اند از شبه نیازسنجی، شناسایی نیاز، تحلیل نیاز،‌ ارزیابی نیاز، تعیین نیاز، نیاز سازی  و ارزشیابی  (فتحی واجارگاه، 1395، ص 26). نیازسنجی آموزشی، مرحله اول در طراحی و توسعه برنامه های آموزشی کارکنان است، در واقع این نیازسنجی به این موضوع می پردازد که چرا در سازمان به آموزش نیاز است و چه کسی باید در سازمان آموزش ببیند و محتوای دوره آموزشی چه چیزی باید باشد. نیازسنجی آموزشی باعث افزایش اثربخشی و کیفیت برنامه های آموزشی در سازمان می شود. علاوه بر این اطلاعات بدست آمده از طریق نیازسنجی آموزشی کمک می کند، مدل آموزشی مناسبی برای سازمان طراحی و پیاده شده و اهداف و معیارهای آموزشی مناسبی نیز در نظر گرفته شود (دایردوف و سارفیس، 2008، ص 28). برای نیازسنجی آموزشی در گام نخست باید شرح وظایف افراد در سازمان را مشخص کرد و متناسب با شرح وظایف افراد برای آنها دوره های آموزشی طراحی کرد، در واقع اطلاعات پایه برای طراحی نیازهای آموزشی کارکنان شامل: دانش، مهارت ها و توانایی های مختلف مورد نیاز کارمند است که منجر به عملکرد بالاتر او در شغل می شود. بنابراین بهترین نیازسنجی آموزشی، نیازسنجی است که متناسب با اهداف سازمان و با محوریت وظایف کاری کارکنان باشد (دایردوف و سارفیس، 2008، ص 29).

عوامل موثر بر انتخاب روش های نیازسنجی

با توجه به ادبیات تحقیق به طور کلی، نه عامل موثر بر انتخاب روش های نیازسنجی آموزش شناسایی شده است که هر کدام از این عامل ها با توجه به ادبیات موجود بر حوزه برنامه ریزی نظام آموزش در سازمان ها می تواند در زمان های مختلف و به طرق مختلف با توجه به شرایط موجود در سازمان در انتخاب روش نیازسنجی سازمان موثر باشد، این معیارها عبارتند از:

انطباق با واقعیت (عینی یا ذهنی بودن) که اشاره به میزان واقعی بودن داده های نیازسنجی یا مبتنی بر نگرش ها و قضاوت های افراد دارد که طبق ادبیات در دو طیف عینی و ذهنی دسته بندی می شود. در کل روش های نیازسنجی ای که از عینیت بیشتری برخوردار هستند امکان سنجش نیازهای آموزشی را به طور موثرتری فراهم می کنند (باربازت، 2006، ص34).

رویکرد روش که منظور قیاسی و یا استقرائی بودن روش نیازسنجی آموزشی است و اشاره به دید از جزء به کل و اینکه ابتدا به جمع آوری داده های نیازسنجی پرداخته می شود و یا در نیازسنجی با در نظر گرفتن دید کل به جزء به تعیین هدف ها پرداخته می شود و سپس داده های نیازسنجی جمع آوری می شود، دارد (آلت شلد، 2004، ص11).

نوع روش که اشاره به کمی و کیفی بودن تحقیق دارد، این مورد به نحوه جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های نیازسنجی مرتبط است که آیا از روش های عینی نیازسنجی جهت گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها استفاده می شود و یا از روش های ذهنی جهت گردآوری و تجزیه و تحلیل داده های نیازسنجی استفاده می شود (توماس، 2006، ص36).

تعداد افراد شرکت کننده که به تعداد افرادی که می توانند در هر روش نیازسنجی شرکت نمایند تا نیازهای آموزشی مرتبط با شغل، حرفه و یا سمت آنان شناسایی شود اشاره دارد که در بعضی موارد برای بررسی نیازها فقط به تعدادی از افراد به صورت نمونه آماری اکتفا می شود (نوری و همکاران، 1398، ص100).

ابزار مورد استفاده، داده های مورد نیاز جهت انجام فرآیند نیازسنجی آموزشی می‌تواند از طریق مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه، مطالعه اسناد و فرآیند توافق و تعامل گروهی و ابزارهای دیگر بدست آید که در قالب دو طیف ساختاریافته و غیر مشارکتی و ساختار نیافته و مشارکتی جای می گیرد. در کل روش های نیازسنجی آموزشی ای که منجر به مشارکت بیشتر افراد شود، روش‌های مناسب تری جهت استخراج نیازهای آموزشی کارکنان می‌باشد (کافمن، 2011، ص43).

لزوم حضور فیزیکی محقق که اشاره به لزوم حضور فیزیکی محقق در فرآیند نیازسنجی آموزشی دارد، یعنی وجود فردی که نسبت به روش های نیازسنجی آموزشی آگاه باشد می تواند باعث تسریع و حرکت در مسیر استخراج نیازهای آموزشی کارکنان شود (آلت شلد، 2014، ص12).

پیچیدگی و آسانی استفاده که به بررسی سادگی یا پیچیدگی استفاده از روش های نیازسنجی آموزشی باتوجه به تمام امکانات و ظرفیت هایی که سازمان دارد می پردازد. هر چه روش نیازسنجی آموزشی از پیچیدگی های خاص برخوردار نباشد پیاده سازی آن در سازمان امکان پذیر می باشد (نوری و همکاران، 1398، ص 100).

زمان بر بودن که این معیار عامل مهمی در تمام زمینه های نیازسنجی از جمله جمع آوری داده ها، میزان زمانی که متخصصین می توانند اختصاص دهند یا میزان زمانی که کارکنان می توانند بدور از کار خود در پروژه نیازسنجی شرکت کنند، اشاره دارد (نوری و همکاران، 1398، ص 101).

هزینه بر بودن، تمامی مخارجی که در جهت انجام روش نیازسنجی لازم می باشد، می تواند در انتخاب روش های نیازسنجی آموزشی سازمان موثر باشد و با توجه به محدودیت های مالی سازمان ها، روش نیازسنجی آموزشی که با در نظر گرفتن هزینه ها بتواند نیازهای آموزشی واقعی سازمان و کارکنان را استخراج کند در اولویت قرار دارد (نوری و همکاران، 1398، ص 101).

رویکردهای نیازسنجی

یکی از متغیرهای مهم در حوزه نیازسنجی، رویکردهای اساسی نیازسنجی است. مقوله‌ی رویکردها به تعریفی که از نیاز ارائه می‌شود، بستگی دارد. با عنایت به این چگونگی حداقل دو رویکرد در این زمینه قابل‌شناسایی است:

رویکرد اختلافی: اغلب الگوهای فنی در فرآیند نیازسنجی از نوعی نیازسنجی بهره می‌گیرند که در آن بررسی تفاوت بین آنچه باید باشد و آنچه هست مدنظر می‌باشد.

رویکرد تشخیصی: مسئله و سؤال اصلی در نیازسنجی تشخیصی این است که در یک برنامه به چه چیز نیاز است؟ ازاین‌رو حیطه‌ی نیازسنجی تشخیصی بسیار محدود است. هدف اصلی نیازسنجی تشخیصی آن است که آسیب‌ها و مسائل و نیازهای ویژه کارکنان در ارتباط با برنامه خاصی را شناسایی می‌کند (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۸، ص72).

در این پژوهش دیدگاه پاسخ دهندگان اختلافی بوده و نظراتشان پیرامون انتظاراتشان از آموزش و آنچه در شهرداری مشهد وجود داشته است، بوده است.

پیشینه تحقیق

معین الدینی (1398)، در تحقیق تحت عنوان "نیازسنجی آموزشی مسائل راهبردی اجتماعی" به  شناسایی مسائل راهبردی عرصه اجتماعی، نیازسنجی آموزش مدیران راهبردی این عرصه (مقایسه وضعیت موجود و مطلوب آموزش) و همچنین تعیین اهم عناوین آموزش جهت پاسخگویی به این نیازها، پرداختند. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین وضعیت موجود و مطلوب آموزش مدیران راهبردی عرصه اجتماعی تفاوت معناداری وجود داشته و در این عرصه چالش های راهبردی، نیات راهبردی، شوک های راهبردی و کلان روندها به ترتیب بیشترین نقش را در تبیین الزامات آموزش مدیران راهبردی و رفع نیاز ایفا می نمایند.

ایزدی و همکاران (1398)، در تحقیق تحت عنوان"نیازسنجی آموزشی معلمان تربیت بدنی-استان مازندران" به بررسی نیازسنجی آموزشی معلمان تربیت بدنی استان مازندران پرداختند این تحقیق در دو بخش کمی و کیفی انجام شد، نتایج پژوهش نشان میدهد معلمان تربیت بدنی استان مازندران در حیطههای مرتبط با 2. مدیریت و رهبری؛ 1 یاددهی و یادگیری؛ 3. شایستگیهای تخصصی 7. اخلاق و حقوق و 1. فناوری و پژوهش، نیاز به آموزش دارند. و می توان گفت معلمان آموزش متناسب دریافت نمیکنند و یا آموزش دریافت شده آنان، کافی نیست.

قلی مطلق (1398)، در تحقیقی تحت عنوان "نيازسنجي آموزشي فروشندگان با طراحي مقياس ارزيابي اخلاقي" به نيازسنجي آموزشي اخلاق حرفه اي فروشندگان، از طريق شناسايي معضلات اخلاقي پيش روي آنها، براي کمک به ارتقاي رفتار اخلاقي فروشندگان پرداختند؛ يافته ها گویای آن بود اولويت بندي نيازهاي آموزشي بر اساس امتياز ميانگين موزون معيارها توسط آنتروپي شانون، چهار معيار براي ارتقا و سه معيار براي حفظ وضعيت اخلاقي فروش فعلي در فروشگاه زنجيره اي اتکا را مشخص کرد و مقياس نهايي ارزيابي اخلاقي به عنوان نوآوري اين تحقيق، با تعيين مصاديق اخلاقي واقعي معيارهاي رفتار مناسب و شايسته، ارائه اطلاعات صحيح به مشتري، رعايت دستورالعمل فروشگاه، شفاف سازي درباره کالا، کمک به برطرف شدن نياز واقعي مشتري، راستگويي و عدم تخريب رقيب و بازار وي، نيازسنجي آموزشي را ميسر ساخت.

مختارزاده و آقاجانی (1393)، در تحقیق تحت عنوان "شناسایی و اولویت‌بندی نارسایی‌های نظام آموزش کارکنان سازمان مالیاتی شهر تهران" به شناسایی و اولویت­بندی نارسایی­های نظام آموزش کارکنان در سازمان مالیاتی شهر تهران پرداختند.
نتایج حاصل نشان داد که بیشترین نارسایی مربوط به مرحله اجرای دوره­های آموزشی است. در بین نارسایی‌های مربوط به مرحله نیازسنجی، عامل توجه ناکافی به نظرخواهی از کارکنان و مدیران سازمان درباره نیازهای آموزشی مربوط به شغل خود با وزن 423/0 بیشترین اهمیت را دارد. در بین نارسایی­های مربوط به مرحله برنامه‌ریزی، تعهد ناکافی در مورد آموزش نیروی انسانی در سازمان است که با وزن 432/0 از اولویت بالایی برخوردار است. در بین نارسایی­های مرحله اجرا، تناسب ناکافی بین روش­های آموزشی با اهداف یادگیری با وزن 242/0 از اهمیت بالایی برخوردار است و بین نارسایی­های مرحله ارزیابی نامشخص بودن نتایج و پیامدهای آموزش کارکنان به دلیل نبودن الگوی ارزیابی مناسب دوره های آموزشی با وزن 465/0 از اهمیت بالایی برخوردار است.

روش پژوهش

از آنجائی كه اين تحقيق به  دنبال شناسایی و اولویت بندی مولفه های نیازسنجی آموزشی کارکنان در شهرداری مشهد مي باشد و از طريق يافته هاي آن سعي می شود راهكارها، نکات و منابعی در جهت تصميم گيري در حوزه نیازهای آموزشی کارکنان در شهرداری مشهد ارائه شود و مورد استفاده قرار گيرد، لذا اين تحقيق از حيث هدف، كاربردي می باشد و از لحاظ روش توصیفی می باشد و طرح تحقیق ترکیبی می باشد زیرا ابتدا روش کیفی انجام شده است و سپس با توجه به نتایج بخش کیفی، بخش کمی انجام شده است. در این پژوهش روش گردآوری داده ها روش های كتابخانه اي و  مصاحبه دلفی است. از روش کتابخانه ای (گردآوري مقالات، كتب و تحقيقات انجام شده) جهت تهیه ادبيات، مباني نظري، پيشينه استفاده شد؛ در همین راستا از انواع كتب، مجلات، گزارشات تحقيقاتي، مقالات انگليسي و فارسي بهره گيري شده است و به‌منظور شناخت وضعیت موجود نیازسنجی آموزشی در شهرداری مشهد از تحلیل اسناد شامل نظام‌نامه آموزش و دستورالعمل نیازسنجی استفاده شد و برای رتبه بندی از روش دلفی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی این پژوهش، روسای ادارات برنامه ریزی و کارشناسان تحول و نوسازی شهرداری مشهد هستند که 90 نفر می‌باشند که مولفه های مربوط به هریک از ابعاد نیازسنجی آموزشی با مصاحبه گروهی با این افراد به صورت گروه های ده نفره انجام شد که افراد متناسب با محل فعالیتشان در این گروه ها قرار گرفتند. جامعه آماری در بخش کمی برای مشخص کردن اولویت بندی مولفه های احصا شده 13 نفر از متخصصان و خبرگان آموزش شهرداری مشهد جامعه آماری بخش کمی تحقیق بودند که با توجه به اینکه تعداد این افراد کم بود پرسشنامه های رتبه بندی برای تمامی آنها ارسال گردید  که تعداد 10 مورد پاسخ داده و برگردانده شد. همانطور که بیان شد در بخش کیفی تحقیق از فنون توافق محور و به‌طور مشخص از تکنیک فیش باول¹  استفاده شد. این تکنیک نیازسنجی در گروه تکنیک‌های توافق-محور دسته‌بندی می‌شود و زمانی مورداستفاده قرار می‌گیرد که تعداد افرادی انتخاب‌شده برای جمع‌آوری اطلاعات نیازسنجی محدود باشند و امکان تجمع آن‌ها در یک کارگاه آموزشی نیز وجود داشته باشد. در این تکنیک افرادی را که برای کسب اطلاعات و سنجش نیاز جمع شده‌اند، مشابه آنچه در کارگاه‌های آموزشی معمول است به گروه‌های کوچک تقسیم می‌کنند و هر گروه با تبادل‌نظر فهرستی از نیازها را تهیه می‌کند تا در جلسه عمومی با حضور همه شرکت‌کنندگان گزارش کارگروه‌ها عرضه شود و پس از بحث و تبادل‌نظر، فهرست نیازهای موردتوافق و اولویت‌بندی آن‌ها انجام می‌گردد. بدین منظور بیش از 90 نفر از مدیران و کارشناسان آموزش سازمان‌های تابعه و مناطق شهرداری در قالب 10 گروه به صورت مصاحبه گروهی که با توجه به محل فعالیت افراد به 9 گروه 10 نفره تقسیم شدند و با توجه به ادبیات موجود پنج بعد برای نیازسنجی آموزشی در نظر گرفته شد و با مصاحبه با این افراد مولفه های این پنج بعد استخراج شد و در واقع این افراد به شناسایی مولفه های نیازسنجی آموزشی در پنج بعد ذیل پرداختند.

فرآیند نیازسنجی: شامل مجموعه گام‌هایی که بایستی برای نیازسنجی آموزشی پیموده شود و نحوه تعامل ستاد و صف در این زمینه.

روش‌های نیازسنجی: منظور روش‌ها، فنون و تکنیک‌هایی است که جهت شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان مورداستفاده قرار می‌گیرد.

مشارکت‌کنندگان در نیازسنجی: چه ذی‌نفعانی و چگونه در فرآیند شناسایی و اولویت‌بندی نیازها مشارکت دارند؟

اولویت‌بندی نیازها: معیارهای اولویت‌بندی نیازها کدامند؟ چه کسی این اولویت‌بندی را انجام می‌دهد؟

زمان‌بندی نیازسنجی: نیازسنجی آموزشی در چه بازه زمانی انجام می‌شود؟

به این صورت که پس از شناسایی مولفه های نیازسنجی آموزشی، در گروهی متشکل از خبرگان، مولفه ها نهایی شد که درنهایت 94 مولفه احصا شد. پس از ترکیب، ادغام و حذف مولفه های تکراری و نامرتبط با نیازسنجی آموزشی، 19 مولفه مربوط به فرآیند نیازسنجی، 19 مولفه مربوط به روش‌های نیازسنجی، 11 مولفه مربوط به مشارکت‌کنندگان نیازسنجی، 11 مولفه مربوط به اولویت‌بندی نیازسنجی و 6 مولفه مربوط به زمان‌بندی نیازسنجی احصاء شد. در بخش دوم تحقیق که بخش کمی بود به‌منظور اعتباریابی نقاط قابل‌بهبود شناسایی‌شده، تمامی مولفه های  در قالب یک پرسشنامه طراحی شد و با استفاده از فن دلفی جهت اعتبار یابی مسائل برای 13 نفر از متخصصان و خبرگان آموزش شهرداری مشهد ارسال شد که تعداد 10 مورد پاسخ داده و برگردانده شد. برای اعتبارسنجی از مخاطبان خواسته‌شده بود اهمیت هر مولفه را با عددی بین 1 تا 10 مشخص نمایند که یک نشانگر کمترین اهمیت و 10 نشانگر بیشترین میزان اهمیت بود. در کنار اهمیت، امکان‌پذیری نیز به‌منظور شاخصی جهت اولویت‌بندی موردتوجه قرار گرفت که عدد یک نشانگر بیشترین دشواری امکان پذیری شناسایی‌شده و 10 نشانگر بیشترین سهولت امکان پذیری بود. 

پس از توزيع پرسشنامه‌ها و تكميل آنها توسط خبرگان پاسخگو، ديدگاه ها و نظرات آن ها جمع بندي شدند. به طور معمول، در روش دلفي پس از چند نوبت تكميل پرسشنامه و اصلاح آن، پژوهشگر از اعتبار علمي موضوع مورد بررسي خود اطمينان كسب مي نمايد. نكته حائز توجه براي نهائی كردن شاخص ها اين است كه معمولاً نيازي به كارهاي پيچيده آماري نيست. زيرا اساساً در روش دلفي هدف تعميم وجود ندارد. همچنين در خصوص درصد مورد قبول در رسيدن به اجماع و وحدت نظر در پاسخ ها، رويه ثابتي وجود ندارد. معمولاً يكساني و همگني يافته ها در بين 51 درصد تا 100 درصد پاسخ‌ها، به عنوان اجماع تلقي مي شود (طبيبي1388، 381).

یافته های پژوهش

با توجه به مطالب گفته شده در نتیجه عوامل مربوط به فرآیند نیازسنجی، روش‌های نیازسنجی، مشارکت‌کنندگان نیازسنجی، اولویت‌بندی نیازسنجی و زمان‌بندی نیازسنجی به شکل جداول زیر است که اهمیت، امکان پذیری و در نتیجه اولویت هر مولفه نیز در جداول زیر ذکر شده است.

جدول 1) مولفه های  شناسایی‌شده مربوط به فرآیند نیازسنجی آموزشی و اولویت بندی آنها

ردیف	مولفه های  مربوط به فرآیندهای نیازسنجی	اهمیت	امکان‌پذیری	اولویت	رتبه
1	به‌روز رسانی سالانه نیازسنجی‌های آموزشی	8.14	7.71	15.85	1
2	متناسب‌سازی نیازسنجی آموزشی با حوزه‌های مختلف شغلی	8.71	6.57	15.28	2
3	نحوه اجرای طرح نیازسنجی	9.14	6	15.14	3
4	مشخص شدن swot در خود فرآیند نیازسنجی	8	7	15	4
5	وجود قوانین قابل‌انعطاف با اهداف آموزش	7.85	6.71	14.56	5
6	وجود فرآیند منسجم و شفاف نیازسنجی	8.14	6.42	14.56	5
7	وجود آموزش‌های لازم تدوین فرآیندهای نیازسنجی آموزشی	7.85	6.57	14.42	6
8	نیازسنجی بر اساس چارت مصوب	8.5	5.62	14.12	7
9	وجود یک روش یکپارچه و استانداردشده در فرآیند نیازسنجی	8.14	5.57	13.71	8
10	متمرکز بودن نیازسنجی در ستاد	8	5.57	13.57	9
11	تناسب شغل با رشته تحصیلی	8.14	5.42	13.56	10
12	تلاش در انتقال نیازهای آموزشی به فرآیند طراحی	7.87	5.62	13.49	11
13	تطابق رشته شغلی و پست سازمانی و شاغل در اعلام نیاز دوره آموزشی	9	4.25	13.25	12
14	تخصصی بودن وظایف	7.42	5.71	13.13	13
15	ساده کردن فرآیند نیازسنجی	7.71	5.42	13.13	13
16	مشخص بودن مرجع نیازسنجی دوره‌های آموزشی	7.12	5.5	12.62	14
17	وجود ساختار مناسب سازمانی با توجه به تغییرات زیاد در سازمان	7.42	4.71	12.13	15
18	به‌کارگیری آموزش‌ها با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان	5.85	5	10.85	16
19	بزرگ بودن سازمان و تعدد همکاران	6.57	3.85	10.42	17

 

همان‌طور که در جدول فوق مشاهده می‌شود با در نظر گرفتن اهمیت موضوع و امکان‌پذیری، رتبه‌بندی مولفه ها به صورت جدول فوق می باشد، بر این اساس به‌روزرسانی مستمر نیازسنجی، متناسب‌سازی نیازسنجی با حوزه‌های مختلف شغلی و نحوه اجرای نیازسنجی از اولویت بالاتری برخوردار هستند.

در ادامه مولفه های شناسایی‌شده مربوط به روش آمده است.

جدول 2) مولفه های شناسایی‌شده مربوط به روش نیازسنجی آموزشی و اولویت بندی آنها

ردیف	مولفه ها ی مربوط به روش نیازسنجی	اهمیت	امکان‌پذیری	اولویت	رتبه
1	تنوع زیاد دوره های آموزشی	9.16	7.16	16.32	1
2	آشنا بودن مسئولین آموزش در خصوص روش‌های نیازسنجی	8.57	7.28	15.85	2
3	تناسب مطالب و محتوای آموزشی با نیاز شغلی و کاربردی بودن مطالب	8.83	6.5	15.33	3
4	شناخت و آگاهی کافی از دوره‌های آموزشی منطبق با شرح وظایف شغلی	8.5	6.37	14.87	4
5	شناسایی نیازها و توانایی‌های بالقوه آموزشی افراد	9.14	5.57	14.71	5
6	وجود شایستگی شغلی	9	5.71	14.71	5
7	نیازسنجی آموزشی مبتنی بر شواهد	8.28	6.42	14.7	6
8	نیازسنجی مبتنی بر تجزیه‌وتحلیل شغل	8.75	5.87	14.62	7
9	توجه به پیش‌نیازهای آموزشی متناسب با سوابق کاری	8.12	6.37	14.49	8
10	مشخص بودن میزان تأثیر دوره‌های آموزشی در عملکرد کارکنان	8.51	5.87	14.38	9
11	شناسایی مشکلات و مسائل سازمانی و در نظر گرفتن آن‌ها در نیازسنجی آموزشی	8.12	6.12	14.24	10
12	نیازسنجی آموزشی به روش علمی	8.12	5.75	13.87	11
13	تحلیل و بررسی دقیق نیازهای آموزشی	8.28	5.42	13.7	12
14	مشخص شدن اهداف اصلی هر سازمان	7.14	6.42	13.56	13
15	وجود تحلیل شغل و فرد به‌منظور تهیه نیازهای آموزشی	8.87	4.75	13.53	14
16	ارزیابی عملکرد دقیق فرد و کارکنان شهرداری	8.42	4.85	13.27	15
17	وجود شرح وظایف شفاف جهت تعریف نیازسنجی آموزشی	7.25	5	12.25	16
18	برقراری تفکیک بین دانش نظری و دانش عملی	6.42	5.5	11.92	17
19	اعلام دوره‌های مرتبط برای کارکنان	6	5.71	11.71	18

 

نتایج جدول فوق نشانگر آن است که اولویت‌های اصلی درزمینه روش‌های نیازسنجی، تنوع بخشیدن به روش‌های نیازسنجی آموزشی و بالا بردن سواد و شایستگی‌های آموزشی مسئولان آموزش در بخش‌های مختلف است.

در ادامه مولفه های شناسایی‌شده مربوط به مشارکت ذی‌نفعان در فرآیند نیازسنجی آمده است.

جدول 3) مولفه های  شناسایی‌شده مربوط به مشارکت در فرآیند نیازسنجی و اولویت آنها

ردیف	مولفه های  مربوط به مشارکت‌کنندگان نیازسنجی	اهمیت	امکان‌پذیری	اولویت	رتبه
1	آگاهی و آشنایی مسئولین آموزش از فرآیندهای نیازسنجی	8.14	7.71	15.58	1
2	همکاری مدیران برای نیازسنجی همکاران مجموعه	8.71	6.71	15.42	2
3	نیاز به مشخص شدن ذینفعان در فرآیند نیازسنجی و تعریف دقیق ذینفعان و افراد مجموعه	7.57	7.57	15.14	3
4	وجود انگیزه کافی برای شرکت‌کنندگان	9	5.87	14.87	4
5	اطلاع‌رسانی و هماهنگی مناسب به مشارکت‌کنندگان جهت مشارکت	6.75	8	14.75	5
6	مهم بودن فرآیند آموزش در رویکرد مدیران ارشد و کارکنان	9.14	5.42	14.56	6
7	نهادینه شدن فرآیند توسعه دانش و مهارت کارکنان توسط مدیران	8.28	5.71	13.99	7
8	همکاری همکاران حوزه‌های اجرایی	6.57	6.42	12.99	8
9	توجه به تغییرات مدام محیطی و عملکردی و افراد محیط کار	7.28	5.14	12.42	9
10	اخذ مشارکت کارشناسان در نیاز سنجی آموزشی علاوه بر نظر سنجی از مدیران	6.28	5.58	12.13	10
11	نظام حقوق و دستمزد برمبنای ساعات آموزش	7.87	4.25	12.12	11

 

اولویت های مربوط به مشارکت کنندگان شامل آگاهی و آشنایی مدیران با فرآیند آموزش، وجود جذابیت در آموزش و انگیزه کافی برای مشارکت در آن و وجود ساختار نهادینه‌شده برای جلب این مشارکت است.

در ادامه مولفه های  شناسایی شده مربوط به اولویت بندی نیازها آمده است. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود، مبناهای متفاوتی برای اولویت‌بندی در نظر گرفته شده است که اولویت بندی براساس نیازهای واقعی سازمان مهمترین آنها می باشد.

جدول4) مولفه های  شناسایی‌شده مربوط به اولویت‌بندی نیازها و اولویت بندی آنها

ردیف	مسائل مربوط به اولویت‌بندی نیازسنجی	اهمیت	امکان‌پذیری	اولویت	رتبه
1	اولویت‌بندی بر اساس نیازهای واقعی سازمان	9.14	6.42	15.56	1
2	برگزاری دوره آموزشی برحسب نیاز نه ظرفیت دوره	7.62	6.87	14.49	2
3	وجود کارگروه تخصصی در هر مجموعه جهت تعیین اولویت‌ها	7.42	6.85	14.27	3
4	اولویت بندی مشکلات آموزشی با رویکرد تخصصی	8	6.14	14.14	4
5	داشتن معیار درست برای اولویت بندی دوره‌ها	7.85	6.28	14.13	5
6	اولویت‌بندی دوره‌های آموزشی منطبق با اهداف سازمانی	9	5	14	6
7	اولویت به واحدهایی که نیاز آموزشی را بانوجه به اهمیت تعیین نموده اند	7	6.85	13.85	7
8	حذف نکردن دوره هایی که نیازمند هزینه بالایی هستند در صورت نیاز	7.85	5.71	13.56	8
9	بازخورد کافی از فرآیند دوره و تشخیص صحیح اولویت در آن موضوع	7.28	5.85	13.13	9
10	همسویی اولویت‌بندی‌های ارائه‌شده با دوره‌های که مصوب می‌شوند	6.71	6.14	12.85	10
11	اولویت‌های نیازسنجی با در نظر گرفتن مکان	6	6	12	11

 

آنچه از جدول فوق بر می آید اینست که وجود شاخص های منطقی و روشن جهت اولویت بندی نیازها و تعریف فرآیند در تعیین منطقی اولویت بندی دوره های آموزشی بسیار مهم است.

درمجموع با توجه به میانگین‌های به‌دست‌آمده به نظر می‌رسد مولفه های  مربوط به زمان‌بندی از درجه اهمیت کمتری برخوردار است.

جدول 5) مولفه های  شناسایی‌شده مربوط به زمان‌بندی نیازسنجی و اولویت بندی آنها

ردیف	مسائل مربوط به زمان‌بندی نیازسنجی	اهمیت	امکان‌پذیری	اولویت	رتبه
1	توزیع زمانی مناسب دورهای آموزشی در طول سال	8	7.28	15.28	1
2	کافی بودن زمان اعلام ‌شده جهت ارائه دوره‌های آموزشی موردنیاز	7	7.71	14.71	2
3	فراخوان نیازهای آموزشی سازمان‌ها و دیگر مؤسسات وابسته به شهرداری	7.14	7.57	14.71	2
4	هماهنگی دوره‌های موردنیاز و دوره‌های پیشنهادی در زمان‌بندی اولیه	7.66	6.66	14.32	3
5	عدم تداخل دوره های عمومی حضوری یا آنلاین با دوره های تخصصی	6.42	7.14	13.56	4
6	طراحی دوره آموزشی در زمان کوتاه	6.14	7	13.14	5

 

بحث و نتیجه گیری

با توجه به مطالعه انجام گرفته در شهرداری مشهد عوامل موثر در نیاز سنجی آموزش کارکنان شامل پنج بعد فرآیند نیازسنجی، روش‌های نیازسنجی، مشارکت‌کنندگان نیازسنجی، اولویت‌بندی نیازسنجی و زمان‌بندی نیازسنجی بوده است. با توجه به اولویت بندی هایی که برای هر بعد ارائه شد، بنظر می رسد برای بهینه کردن نیازسنجی آموزشی در شهرداری مشهد بهتر است در طراحی مدل نیاز سنجی آموزشی در شهرداری مشهد به نگرش سیستمی (داشتن نگاه کل نگرانه به نیازسنجی و در نظر گرفتن ارتباط آن با سایر فرآیندها)، جامعیت (انجام نیازسنجی در سطوح مختلف فردی تا سازمانی و تکنیک‌های متنوع جهت پوشش دادن نیازهای مختلف)، نگرش راهبردی (توجه برنامه راهبردی سازمان در نیازسنجی و فراتر رفتن استخراج نیازهای حال سازمان)، همکاری و مشارکت (مشارکت ذی‌نفعان مختلف نیازسنجی در فرآیند استخراج نیازها و اولویت‌بندی آن‌ها) واستمرار (مستمر بودن نیازسنجی با توجه به تغییرات مستمر در محیط و برنامه‌ها و فعالیت‌های درون‌سازمانی) توجه شود.

بنابراین با توجه به مطالب بیان شده مهمترین مولفه ها در بعد فرآیند نیازسنجی به ترتیب مربوط به، به‌روز رسانی سالانه نیازسنجی‌های آموزشی، متناسب‌سازی نیازسنجی آموزشی با حوزه‌های مختلف شغلی و نحوه اجرای طرح نیازسنجی می باشد که همسو با تحقیق مختارزاده و آقاجانی (1393) می باشد که بیان می کنند بیشترین نارسایی های حوزه نیازسنجی آموزشی مرتبط با مبحث اجرای آن است و نحوه اجرای آن بسیار مهم است.

در بعد روش‌های نیازسنجی مربوط به تنوع زیاد دوره های آموزشی، آشنا بودن مسئولین آموزش در خصوص روش‌های نیازسنجی و تناسب مطالب و محتوای آموزشی با نیاز شغلی و کاربردی بودن مطالب می باشد که همسو با تحقیق معین الدینی (1398)  می باشد که به شناسایی مسائل راهبردی عرصه اجتماعی، نیازسنجی آموزش مدیران پرداخته بود و بیان کرده بود نیازهای آموزشی باید شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب آموزش را کاهش دهد و کاربردی باشد. همچنین مختارزاده و آقاجانی (1393) نیز در مطالعه ی خود مطرح کرده بودند نیازهای آموزشی باید متناسب با نیاز شغلی فرد باشد که همسو با نتایج تحقیق حاضر است و ایزدی و همکاران (1398) نیز در مطالعه خود مطرح کرده بودند که کارکنان باید نیازهای آموزشی متناسب با شغل خود دریافت کنند که با تحقیق حاضر همخوانی دارد.

در بعد مشارکت‌کنندگان نیازسنجی مربوط به آگاهی و آشنایی مسئولین آموزش از فرآیندهای نیازسنجی، همکاری مدیران برای نیازسنجی همکاران مجموعه و نیاز به مشخص شدن ذینفعان در فرآیند نیازسنجی و تعریف دقیق ذینفعان و افراد مجموعه می باشد که همسو با مطالعه قلی مطلق (1398) می باشد که مطرح می کند در نیازسنجی آموزشی باید اطلاعات صحیح در دسترس باشد و شفاف سازی کامل در مورد نیاز آموزشی صورت گیرد و دوره در جهت برآورده شدن نیاز واقعی سازمان باشد.

در بعد اولویت‌بندی نیازسنجی مربوط به اولویت‌بندی بر اساس نیازهای واقعی سازمان، برگزاری دوره آموزشی برحسب نیاز نه ظرفیت دوره و وجود کارگروه تخصصی در هر مجموعه جهت تعیین اولویت‌ها می باشد که همسو با تحقیق ایزدی و همکاران (1398) می باشد که مطرح کرده بودند آموزش باید متناسب با نیازهای واقعی افراد باشد و آموزش دریافت شده کارکنان کافی باشد.

و در بعد زمان‌بندی نیازسنجی مربوط به توزیع زمانی مناسب دورهای آموزشی در طول سال، کافی بودن زمان اعلام ‌شده جهت ارائه دوره‌های آموزشی موردنیاز و فراخوان نیازهای آموزشی سازمان‌ها و دیگر مؤسسات وابسته به شهرداری می باشد که همسو با مطالعه مختارزاده و آقاجانی (1393) می باشد که مطرح کرده بودند که مطرح کرده بودند برای دوره های آموزشی باید از کارکنان نظرخواهی شده باشد.

با توجه به نتایج تحقیق مدلی که برای نیازسنجی آموزشی در شهرداری مشهد ارائه می شود بایستی مبتنی بر رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی باشد، بهبود عملکرد در مدل تکنولوژی عملکرد انسانی نشان‌دهنده یک فرآیند واحد برای انجام موفقیت‌آمیز تغییرات است که در به وجود آوردن حالت انعطاف‌پذیر و پایدار و بهتر کردن اوضاع در شرایط کاری کمک می‌کند. واژه تکنولوژی عملکرد انسانی به مجموعه‌ای از تکنیک‌ها، رویه‌ها و رویکردهایی گفته می‌شود (آی اس پی آی²، ۲۰۱۵) که هدف آن حل مسائل مربوط به عملکرد انسانی است؛ بر اساس این رویکرد واحدهای آموزش هر سازمان عملاً باید به دنبال شناسایی مسائل عملکردی چه در سطح فردی، چه سازمانی و چه در سطح واحد در سازمان باشند و نکته قابل‌توجه در این مفروضه ارتقاء نقاط قابل‌بهبود در عملکرد است؛ اما دلیل استفاده از رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی در مدل پیشنهادی این است که می‌توان مدل نیازسنجی را به سمت مدل‌های عملکرد محور و مدل‌های مربوط به تجزیه‌وتحلیل مشکل و مسائل عملکردی سوق داد. مدل نیازسنجی بایستی مبتنی بر رویکرد نتیجه مدار باشد، براساس مدل پاتریک (به نقل از هولتبرگ و همکاران، 2017) آموزش باید به گونه ای طراحی شود به تغییر رفتار فرد منجر شود، بنابراین روش های نیازسنجی باید به گونه ای اتخاذ شود که برای فرد مفید بوده و در شغلش کاربرد داشته باشد. همچنین انتخاب رویکرد نیازسنجی باید مبتنی بر شایستگی باشد، از شایستگی‌ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می‌شود. هم‌چنین مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌ها به دلایل گوناگونی نظیر افزایش بهره‌وری کارکنان، کاهش هزینه‌های آموزش، کاهش جابه‌جایی کارکنان، تأکید بر ظرفیت‌های افراد به‌جای شغل آن‌ها از شایستگی‌ها استفاده می‌کنند (رابینسون و همکاران، ۲۰۰۷، ص17)؛ برای نیازسنجی فنون مختلفی تدوین‌شده و در دسترس قرار دارد اما در حال حاضر یکی از روش‌های نوین نیازسنجی روش مبتنی بر شایستگی است نیازسنجی مبتنی بر شایستگی در چند دهه گذشته موضوع جدیدی است همان‌طور که در استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ و هم‌چنین استاندارد ۲۹۹۰ اشاره‌شده است. دلیل این مورد در مدل پیشنهادی این است که باید صلاحیت محور عمل کرد بدین معنی که اگر سازمان قصد بهبود عملکرد را دارد و این‌که مسائل و مشکلات را حل کند باید در نظر داشته باشد که برای حل این مسائل و مشکلات افراد چه صلاحیت‌هایی داشته باشند و اتخاذ رویکرد مبتنی بر شایستگی به‌خصوص در سطوح کارشناسی و مدیریتی قابل‌ملاحظه است. علاوه بر مولفه های  مطرح شده در نیازسنجی آموزشی باید از رویکرد ترکیبی استفاده کرد و بدنبال روش‌های متنوع جهت عینیت بخشیدن به فرآیند نیازسنجی بود، یکی از اصول نیازسنجی اصل عینیت است که بر قابلیت اعتماد و عینی بودن نیازسنجی تأکید دارد. مهم‌ترین مسئله‌ای که در اکثر طرح‌ها و پروژه‌های نیازسنجی جای تردید و ابهام دارد، معتبر بودن نتایج و دور بودن از جنبه‌های ذهنی و سلیقه‌ای بودن است. به عبارت روشن‌تر در اینجا مسئله این است که تا چه حد داده‌های حاصل از نیازسنجی تصویر درستی از واقعیت را منعکس می‌کند. اصل عینیت پیام‌های متعددی برای انتخاب ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات در نیازسنجی دارد (فتحی واجارگاه، 1388، ص75). بنابراین همان‌طور که گفته شد استفاده از ابزارها گوناگون نیازسنجی به‌صورت ترکیبی می‌تواند در تحقق هر چه‌بهتر این اصل کمک کند؛ یعنی می‌توان از روش‌های گوناگون استفاده کرد تا به اطمینان خاطر دست‌یافت که نیازهایی که شناسایی‌شده است، نیازهایی قطعی هستند.

پیشنهادات کاربردی

پیشنهاد می شود با توجه به اینکه فرآیندهای آموزش بسیار مهم تلقی شد ابتدا شرح وظایف و شایستگی ها بطور دقیق تعریف شوند و سپس تجزیه و تحلیل اختلاف نیاز هر فرد را مشخص شود.

برگزاری و استمرار کارگاه آموزشی متناوب برای کارکنان 

ارتقاء اهمیت آموزش از طریق برگزاری کارگاه آموزشی و شیوه های مختلف فرهنگ 

سازی ایجاد کارگروه های تخصصی آموزش و کمیته آموزش ذی نفعان اصلی در فرآیند آموزش شناسایی  نیازها و مشارکت بیشتر ذینفعان

طراحی نظام انگیزشی مبتنی بر بروندادهای آموزشی و نه صرف دروندادها

منابع و ماخذ

ایزدبخش، سعید. (۱۳۸۸). نیازسنجی آموزشی مدیران مدارس دولتی شهر سمنان به منظور طراحی و تدوین برنامه های آموزشی جهت ارتقای مهارت های شغلی آنان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

ایزدی، صمد؛ ثفقیان، زهرا؛ عزیزی شمامی، مصطفی. (1398). نیازسنجی آموزشی معلمان تربیت بدنی-استان مازندران. پژوهشنامه مديريت ورزشي و رفتار حركتي، دوره  15 , شماره  29 ،صص195-212.

خراسانی، اباصلت.(۱۳۸۶). نیازسنجی آموزشی(استراتژی ها و راهبردهای عملیاتی). تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

سعادت، اسفندیار. (1395). مدیریت منابع انسانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب دانشگاهی.

عباس زادگان، محمد، ترک زاده، جعفر. (۱۳۸۱). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها. تهران: شرکت سهامی انتشار

فتحی واجارگاه، کوروش، خراسانی، اباصلت، حسن زاده بردر، حامد. (۱۳۹۲). نیازسنجی آموزشی خبرنگاران خبرگذاری های داخلی ایران. فصلنامه مطالعات توسعه اجتماعی- فرهنگی، دوره۲، شماره۲، صص۳۷-۹.

فتحی واجارگاه، کوروش. (۱۳۹۵). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان. تهران: سمت.

فتحی واجارگاه، کوروش. (۱۳۸۸). نیازسنجی آموزشی (الگوها و فنون). تهران: آییژ.

قلی پور، آرین. (1395). مدیریت منابع انسانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب دانشگاهی.

قلی مطلق، مجید. (1398). نيازسنجي آموزشي فروشندگان با طراحي مقياس ارزيابي اخلاقی، فصلنامه مدیریت بازرگانی، پیاپی 39، دوره 11 , شماره 1 ، صص163 - 178.

مختارزاده، آزاده، آقاجانی، فهیمه. (1393). شناسایی و اولویت‌بندی نارسایی‌های نظام آموزش کارکنان سازمان مالیاتی شهر تهران. فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، دوره 5، شماره 2، پیاپی 15 و 16 ،صص 37-50.

معین الدینی، محمود. (1398). نیازسنجی آموزشی مسائل راهبردی اجتماعی. فصلنامه مطالعات دفاعي استراتژيك, دوره  17 , شماره  77 ، صص203- 224 .

نوری، کمیل؛ یزدانی، حمیدرضا؛ خنیفر، حسین. (1398). به‌گزینی روش‌های نیازسنجی آموزشی با استفاده از تکنیکتاپسیس، دوفصلنامه مطالعات برنامه ریزی آموزشی، دوره هشتم، شماره پانزدهم، بهار و تابستان98، صص 96-120.

منابع لاتین

Altschuld, J. W. (2004). Emerging dimensions of needs
assessment. Performance Improvement, 43(1),10-15.
Armstrong, M. (2011). Armstrong's handbook of strategic human resource
management. Kogan Page Publishers.

 Barbazette, J. (2006). Training needs assessment: Methods, tools, and
techniques (Vol. 1). John Wiley & Sons.

Cekada, T. L. (2010). Training needs assessment: Understanding what employees need to know. Professional Safety, 55(03), 28-33.‏

 Dierdorff, E. C., & Surface, E. A. (2007). Assessing training needs: do work experience and capability matter?. Human performance, 21(1), 28-48.

Ford, J. K. (Ed.). (2014). Improving training effectiveness in work organizations. Psychology Press.‏

Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Training in organizations: Needs assessment, development, and evaluation. Wadsworth/ Thomson Learning.

Gupta, K. (2011). A practical guide to needs assessment. John Wiley & Sons.

Haque, T. (2014). Learning and development division of BRAC Bank Limited: training need assessment.

Hultberg, P., Calonge, D. S., & Kim, S. H. (2017). Education policy in South Korea: A contemporary model of human capital accumulation?. Cogent Economics & Finance, 5(1), 1389804.

Hung, T. K. (2010). An empirical study of the training evaluation decision-making model to measure training outcome. Social Behavior and Personality: an international journal, 38(1), 87-101.

International Society for Performance Improvement. (2015). Human Performance Technology// www. ISPI.com.

Kaufman, R. A., & English, F. W. (1979). Needs assessment: Concept and application. Educational Technology.

Kaufman, R. (2011). The manager's pocket guide to mega thinking and planning. Human Resource Development.

McClelland, S. D. (2002). A training needs assessment for the united way of Dunn County Wisconsin. Unpublished Master dissertation), University of Wisconsin-Stout, Menomonie, WI.

Robinson, M. A., Sparrow, P. R., Clegg, C., & Birdi, K. (2007). Forecasting future competency requirements: a three‐phase methodology. Personnel Review.‏

Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2019). Human resource management. John Wiley & Sons.

Thomas, K. (2006). Learner perspectives on the use of a learning management system in first-year Economics (Doctoral dissertation, University of Pretoria).‏

2

 

---

[1]  Fishbowl

[2] . International Society for Performance Improvement

---