Investigation of the duties of human resources management in public sector in Siasatnameh of Nezam-ol-Molk –e-Tusi and Qaboosnameh of Onsor-ol-Maali'
Subject Areas : Public Policy In Administration
Azizeh
Yousefi
1
(Department of Persian Language and Literature, Faculty of Humanities, Mianeh Branch, Islamic Azad University, Mianeh, Iran)
Keywords: Human Resources Management, Qaboosnameh, Persian the literature, Siasatnameh,
Abstract :
Background: Human resources and their proper management have been considered by experts today and new theories want to manage human resources properly. Throughout history, human resources have been considered as the most important factor in the productivity and success of organizations Therefore, human resource management ideas can be found in the works of Iranian writers.Goal: The purpose is to identify the components of human resource management in the Siasatnameh of Nezam-ol-Molk and Qaboosnameh of the Onsor-ol-Maali in relation to current views of human resource management.Method: The research method is descriptive with a historical approach. In terms of qualitative execution and has used thematic analysis tools and has used the library type in terms of data collection.Findings: Components of human resource management process and description of duties of members of the organization in human resource management are evident in the studied works and has in common with contemporary theories of human resource management.Conclusion: Nezam-ol-Molk and Onsor-ol-Maali have provided a model of the management process on how to manage government affairs and human resource management, most of which are still valid today, and therefore the system can be considered as a thinker and theorist in this field. Introduced.
استوارت، گرگ ال؛ کنت جی، براون، (1392). مدیریت منابع انسانی (پیوند استراتژی و عمل)، مترجمین: سید محمد اعرابی و مرجان فیاضی، تهران: مهکامه.
الوانی، سید مهدی (1388). مدیریت عمومی، تهران: نی.
اندیش، علی و همکاران. (1398). طراحی الگوی توسعه راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر مدیریت ریسکهای منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، ، سال 11، شمارهی 1، ص 75-100.
پیرا، فاطمه. (1387). جنسیت و قدرت در سیاستنامه خواجه نظامالملک، فصلنامه پژوهش زنان، دوره 6، شمارهی 3، ص 169-155.
پورکیانی، مسعود؛ عمادی، سمیرا .(1391). نظام نگهداری نیروی انسانی و نقش آن در عملکرد سازمانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس بینالمللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، ، شمارهی 2، ص 471-457.
تقوی دامغانی، سید رضا (1367). نگرشی بر مدیریت اسلامی، تهران: نشر تبلیغات اسلامی.
توکلینژاد، حسن و همکاران .(1395). شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 8، شمارهی 4، ص 155-185.
ترکزاده، جعفر؛ جعفری، سکینه .(1391). رویکردها و نظریههای سنتی و نوین رهبری؛ به سوی جهانبینی رهبری، مجله توسعه، سال 7، شمارهی 25، ص 133-91.
تیموری، نازنین و همکاران (1397). اولویتبندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارایه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 10، شمارهی 1، ص 75-100.
جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی، تهران: نی.
حاتمی، امیرحسین. (1398). کاربست روششناسی اسکینر در تفسیر متون تاریخنگاری و تاریخ اندیشه ایرانی-اسلامی، فصلنامه مطالعات میانرشتهای در غلوم انسانی، 12 (1)، ص 54-29.
حاجبابایی، محمدرضا؛ شهبندی، محمود. (1391). ابعاد فساد از دیدگاه نظامالملک، فصلنامه سیاست، دورهی 42، شمارهی 2، ص 75-59.
حسینائی، یحیی؛ نزهت، بهمن (1398). مولفههای رهبری تحولآفرین در آموزههای نظامی گنجوی، پژوهشنامه ادب غنایی دانشگاه سیستان و بلوچستان، سال 17، شمارهی 33، ص 64-41.
رئیسنیا، رحیم (1377). کوراوغلو در افسانه و تاریخ. تهران: انتشارات دنیا.
دیوید، فرد.آر. (1382). مدیریت استراتژیک، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1383). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد اول، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1384). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد دوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1384). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد سوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی؛ دی سنزو، دیوید ای (1379). مبانی مدیریت، ترجمه سیدمحمد اعرابی، محمدعلی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
زالی، محمدرضا (1383). «رهبری تحولآفرین»، فصلنامه مصباح، سال 7، شمارهی 25، ص 134-111.
سرندی، پرویز؛ جعفری، ابوالفضل (1376). «روانشناسی مدیریت در آثار ادبی» نشریه زبان و ادب فارسی، شمارهی 164، ص 107-144.
سعادت، اسفندیار (1384). مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت.
سعدی، مصلحبن عبدالله (1389). بوستان، تصحیح و توضیح غلامحسین یوسفی، تهران: خوارزمی.
شفیعی کدکنی، محمدرضا (1380). مفلس کیمیافروش، تهران: آگاه.
شیبانیفر، محمدشهاب و همکاران (1399). سیر تاریخی مدیریت در ایران، فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، سال 13، شمارهی 48، ص 25-5.
صفا، ذبیحالله (1380). تاریخ ادبیات ایران، جلد اول، تهران: فردوس.
صفا، ذبیحالله (1381). تاریخ ادبیات ایران، جلد دوم، تهران: فردوس
صفا، ذبیحالله (1363). گنجینه سخن، تهران: فردوس.
صمدی میرکلائی، حسین و همکاران (1395). تبیین نقش رهبری تحولآفرین در فرهنگ سازمانی، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شمارهی 2، ص 519-499.
فردووسی، ابوالقاسم. (1378). شاهنامه به اهتمام پرویز اتابکی، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی
فرهادی، محمد و همکاران (1397). تبیین و بررسی اخلاق پادشاهی و تاثیر اندیشههای ایرانشهری بر جهانبینی عنصرالمعالی در قابوسنامه، فصلنامه پژوهشهای اعتقادی -کلامی، سال 8، شمارهی 29، ص 103-87.
فیضی، طاهره (1387). مبانی سازمان و مدیریت، تهران: دانشگاه پیام نور.
علاقهبند، علی (1385). مدیریت عمومی، تهران: روان.
علیاحمدی، علیرضا؛ علیاحمدی، حسین (1387). مبانی و اصول مدیریت اسلامی، تهران: تولید دانش.
عنصرلمعالی، کیکاووس (1352). قابوسنامه به اهتمام و تصحیح غلامحسن یوسفی، تهران: بنگاه ترمه و نشر کتاب
غنچهای و همکاران (1399). بررسی سبکهای مدیریت در شاهنامه فردوسی بر پایه نگرشهای اساطیری، حماسی و تاریخی، فصلنامه خط‌مشیگذاری عمومی در مدیریت، سال 11، شماره 40، ص 49-63.
کلیفورد بازورث، ادموند (1384). تاریخ غزنویان، ترجمه: حسن انوشه، تهران: امیرکبیر.
ماهیار، عباس (1374). گزیده اشعار خاقانی، تهران: دانشگاه پیام نور.
معاییرحقیقی فرد، علی و همکاران (1389). سبک رهبری و پیامدهای آن، در چهاچوب رهبری تمامعیار، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 28، ص 11-27.
معینی، منصوره و همکاران (1394). صول مدیریت بر اساس الگوی اسلامی ایرانی با تکیه بر نظریات نظامالملک، فصلنامه مدیریت اسلامی، سال 23، شمارهی 1، ص 111-89.
منصوری، حسین و همکاران (1398). اعتباریابی الگوی توانمندسازی سازمانی مبتنی بر فرایندهای منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 11، شمارهی 2، ص 135-113.
میرکمالی، سیدمحمد و همکاران (1394). شناسایی ملاکهای جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارایه راهکارهای مناسب، مجله مدیریت توسعه و تحول، سال 22، شمارهی 48، ص 18-9.
نظامالملک طوسی، ابوعلی حسن (1386). سیاستنامه، تهران: فردوس
یوسفی، محمدرضا و اکبر کلاهدوزان (1393). برگزیده تاریخ ادبیات ایران. اصفهان: راه کمال.
_||_Phillips, D. R., Roper, k. o., (2009). A framework for talent Management in real estate, journal of Corporate Real Estate, volume 11(1), 7-16.
Bhatnagar, J., (2007). Talent Management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: Key to retention, employee relations, volume 29 (6), 640-663.
Bontas, N., (2006). Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models, Management decision, volume 36 (2), 63-76.
Armstrong, M., (2010). Handbook of Human Resource Management practice. London: Kogan page.
بررسی وظایف مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی در سیاستنامه نظامالملک طوسی و قابوسنامه عنصرالمعالی
هدف: مقاله حاضر با هدف شناسایی مولفههای مدیریت منابع انسانی در سیاستنامه نظامالملک و قابوسنامه عنصرالمعالی در پیوند با دیدگاههای امروزی مدیریت منابع انسانی انجام شده است.
روش: روش پژوهش مقاله حاضر توصیفی است و از نظر اجرا کیفی و از ابزار تحلیل مضمون استفاده کرده و از نظر جمعآوری اطلاعات از روش میدانی از نوع کتابخانهای استفاده کرده است.
یافتهها: مولفههای مدیریت منابع انسانی امروزی یعنی برنامهریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل مشاغل، جذب، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان و طراحی سیستم پاداش و طراحی سیستم انضباط در شیوه مدیریت منابع انسانی در آثار مورد مطالعه مشهود است و با نظریههای معاصر مدیریت منابع انسانی همخوانی دارد.
نتیجهگیری: بسیاری از دیدگاههای مولفان سیاستنامه و قابوسنامه در بتن تئوریهای امروزی مدیریت منابع انسانی جای دارند. همچنین برخی نظرات دیگری فراتر از نظریهای نوین را در زمینه مدیریت منابع انسانی ارایه کردهاند.
کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی، ادبیات فارسی، سیاستنامه، قابوسنامه.
مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر، سابقهی دیرینهای داشته و تاریخچهی پیدایش آن به غرب و به زمانی برمیگردد که «نظریههای مدیریت پا بهعرصهی وجود نهادند و مدیریت بهصورت رشتهای علمی در میان رشتههای دیگر مطرح شد» (شیبانیفر و همکاران، 1399). فلسفه مدیریت «مجموعهای از انگارهها و باورهای مدیریت در باره نحوه اداره مردم و عاملی مهم در مدیریت منابع انسانی است» (جزنی، 1380). بهتازگی «بر اهمیت منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین سرمایه سازمانها و تاثیر آن بر موفقیت سازمانها و نیز بر استخدام افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی تاکید میشود» (تیموری و همکاران، 1397). علاوه بر این که بر نقش مدیران بهعنوان «برنامهریزان و سازماندهندگان، توجه میگردد» (صمدی میرکلائی و همکاران، 1395) و مدیر در جایگاه «اثرگذارترین فرد سازمان و از نظر پیتر دراکر «کمیابترین منبع اساسی هر سازمان» بهشمار میآید (زالی، 1383)، اکنون «افراد مستعد و توانمند، منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان قلمداد میشوند» (پورکیانی و عمادی، 1391) که میتوانند فقدان یا نقص منابع دیگر را جبران نمایند. بر این اساس، «چالشی که امروزه سازمانها با آن مواجهاند، جذب و توسعهی منابع انسانی است» (Bontis, 2006) و «یافتن و نگهداشتن سرمایه انسانی ازاولویتهای اساسی سازمانهای امروزی است» (Bhatnagar, 2007). هدف مدیریت از منظر دینی «تکامل معنوی کارکنان در حین انجام ماموریتهای سازمانی است» (علیاحمدی و علیاحمدی، 1387). امروزه کارکنان بهعنوان «محوریترین منابع سازمانها شناخته شدهاند» بهعلاوه باید توجه کرد که برخلاف تفکر اومانیستی که «نگاه به منابع انسانی تا حد تامین نیازهای معیشتی تنزلمییابد، در فلسفه اسلامی با رویکرد انسان خلیفهاللهی، فراتر از تامین نیازهای مادی، تکامل معنوی او نیز لحاظ میگردد» (توکلینژاد و همکاران، 1395). بر این اساس به دلیل «اهمیت و نقش منحصربهفرد انسان در طراحی و اجرای فرایندهای سازمانی، از نقش مدیریت منابع انسانی صحبت میشود» (سعادت، 1384). چرا که بررسیها نشان میدهد بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد (Phillips, 2009 Roper &). مجموعه اقداماتی را که سازمان برای هدایت کارکنان در حوزه منابع انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی انجام میدهد، در قالب فرایندهای منابع انسانی تعریف کردهاند» (منصوری و همکاران، 1398؛ آرمسترنگ، 2010). مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان عبارتند از: برنامهریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل مشاغل، استخدام افراد؛ مدیریت جبران خدمات کارکنان و سیستم پاداش؛ ارزیابی عملکرد کارکنان و طراحی سیستم انضباط (سعادت، 1384). «جذب و بهکارگیری صحیح نیروها برای نیل به اهداف سازمان همیشه وجود داشته است و نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است» (سعادت، 1384). مهم این است که سازمان «افراد صحیح را در زمان صحیح قرار داده و آنان را متناسب با اهداف، فرهنگ و راهبردهای شغلی انتخاب کند» (تیموری و همکاران، 1397؛ نقلشده: گلک و کاهیا، 2006).
درگنجینهی ادب فارسی، زندگی بشری از زوایای مختلف فرهنگی، اجتماعی و سیاسی و اقتصادی نگریسته شده است که امروزه هر کدام، به یکی از حوزههای علوم مربوط میگردد. ادبیات فارسی نه تنها عواطف و عوالم درونی پدیدآورندگان آن را در خود نهفته دارد، بلکه محملی بوده است که واقعیتهای جامعه و اندیشهورزیهای متفکران ایرانی در امور مختلف را منعکس میکند. بر این اساس شیوه مملکتداری و نحوه اداره منابع انسانی در بخشهای مختلف حکومتی، بهعنوان بخشی از واقعیتهای ملموس جامعه که تاثیر اساسی در زندگی مردم داشته است، جایگاه ویژهای در گفتمان چهرههای ادبی دارد. از سوی دیگر با توجه به این که مدیریت تلفیقی از علم و هنر است، اندیشههای مدیریتی را در کلام بسیاری از ادیبان میتوان جستوجو کرد. بر اساس پژوهشها، مردم ایران در زمینههای متعددی «رهبر تمدن اروپاییان بودهاند و روحیه اندیشهکردن را آنان پایهگذاری کردهاند» (غنچهای و همکاران، 1399). «بخش قابل ملاحظهای از آموزههای مرتبط با اصول مدیریت، در آثار ادبی بیان شده است» (زالی، 1398). بر این اساس است که «اروپاییها که بنیانگذار علم مدیریت هستند، آثار چهرههای برجسته ادبی چون «شکسپیر، تولستوی و کامو را تحلیل میکنند» (غنچهای و همکاران، 1399). بسیاری از چهرههای ادب فارسی در لابلای آثارشان و برخی با نگارش یا ترجمهی آثاری مدیریت مطلوب منابع انسانی را به حاکمان زمان، متذکر شدهاند. چرا که از آثار ادبی «در کنار بهرههای ادبی» و فرهنگی میتوان به بسیاری از «واقعیتهای جامعه پیبرد» و میزان برخورداری حاکمان از دانشها و مهارتهای شغلی و نحوهی مدیریت جامعه و «دوری یا نزدیکی پادشاهان از اخلاق و فضایل انسانی را بازشناخت» (شفیعی کدکنی، 1380). جایجای شاهنامه آشنایی حکیم فردوسی با گزارههای الگوهای مدیریتی را نشان میدهد. در داستان «پادشاهی کسری» در هنگام برنامهریزی برای جنگ، مدیریت هر بخشی از سپاه به فرد مناسب آن واگذار گردیده است:
سپهدار شیروی بهرام بود که در جنگ با رای و آرام بود
چپ لشکرش را به فرهاد داد بسی پندها بر برو کرد یاد
به قلب اندر اورند مهران به پای که در کینهگه داشتی دل به جای (فردوسی: 1378)
تلاش فردوسی بر این است که «امور را بر پایهی اصول مدیریت و با توجه به نیازهای انسان سازماندهی کند و بهترین تصمیم را متناسب با شرایط موجود اجرا و شایستهترین افراد را بهکار گیرد و در راستای اهداف کلی حکومت قرار دهد» (غنچهای و همکاران، 1399).
سعدی نیز در بوستان و گلستان رهنمودهای ارزندهای در نحوه اداره امور کشور و مدیریت منابع انسانی به زمامداران معاصر خود و بلکه به حاکمان تمامی عصرها ارایه کرده است. او در بوستان روش مدیریت کسانی را میپسندد که به زیردستان میاندیشند و جانب آنان را نگهمیدارند. به نظر او کارکنانی که رضایت شغلی دارند، مولدترند:
مراعات دهقان کن از بهر خویش که مزدور خوشدل کند کار بیش
شیوه مدیریتی سعدی مبتنی بر اصولی همچون آزمون افراد پیش از استخدام، استفاده از تجارب پیران و نیروی جوانان، ارتباط با مردم و نرمی و درشتی را بههم داشتن است (سعدی، 1389). در میان متون گرانبهای ادب فارسی آثاری یافت میشود که نویسندگان آنها خود در راس سیاست و حکومت بوده و در مدیریت امور کشور دست داشتهاند و آموزهها تجارب مدیریتی خود را مکتوب نمودهاند. خواجه نظامالملک طوسی و عنصر المعالی از جملهی این نویسندگان فرهیختهاند.
خواجه نظامالملک طوسی نویسنده سیاستنامه در سال 408 هجری از توابع طوس به دنیا آمد. پس از طی تحصیلات مقدماتی در زادگاهش، در طوس و نیشاپور و مرو، به تحصیل حدیث و فقه پرداخت (صفا، 1363). وی وزیر سلجوقیان بوده و به دلیل کاردانی و شایستگی، سی سال امور داخلی آنان را به با اقتدار اداره کرد تا جایی که برای «حفظ امپراطوری سلجوقی، کوشید مذهب سنت را در ایران و عراق پیشرفت دهد» (پیرا، 1387). او تجاربی را که در طول سالیان وزارت فراهم کرده بود، به اشاره سلطان ملکشاه سلجوقی نگاشت. هدف او ثبت رموز مملکتداری بود تا سلطان ملکشاه کشور را بهخوبی اداره نماید (یوسفی و کلاهدوزان، 1393). نظامالملک سیاستنامه (سیرالملوک) را به نثری روان و گیرا در باره تشکیلات سیاسی و اداری سلجوقیان بهقلمآوردهاست؛ هر چند به نوشته مولف، «هم پند است و هم حکمت و اخبار و قصص انبیا و هم سیرت پادشاهان عادل....» (صفا، 1378).
عنصرالمعالی «از شاهزادگان خاندان زیاری است که در قرن چهارم و پنجم در شمال ایران حکومت کردهاند. اثر جاویدان این امیر فرهیخته قابوسنامه (نصیحتنامه) است که در چهل و چهار باب و به نثری ساده و بیانی شیوا نگاشته شده است» (یوسفی، 1352). اندرزنامهای که پدری دلسوز به وسیله آن حاصل خردورزی و تجربیات خود را در زمینههای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی برای پسرش گیلانشاه مکتوب ساخته است: «بدان ای پسر که من پیر شدم و منشور عزل زندگانی از موی خویش بر روی خویش کتابتی همی بینم. چون نام خویش در دایره گذشتگان یافتم روی چنان دیدم که پیش از آن که نامه عزل به من رسد، نامهای دیگر در نکوهش روزگار و بیش بهرگی جستن از نیکنامی ...کنم بر موجب مهر خویش...» (عنصرالمعالی، 1352).
اعتقاد بر این است که این آثار واقعیتر و مطمئنتر از تاریخ، افکار و عقاید و روحیات مردم را مجسم میکنند. چون هم از واقعیتهای زنده و موجود حکایت دارند و هم از این نظر که کمتر از تاریخ دستخوش اغراض مورخان گشتهاند، به حقیقت و طبیعت نزدیکتر به نظر میرسند (رئیسنیا، 1377). بنابر این از آنجا که نظامالملک و عنصرالمعالی مرد سیاست و در راس دولت بودهاند، بر این مبنا سیاستنامه و قابوسنامه به خوبی میتوانند نحوه کشورداری و مدیریت منابع انسانی ایران قرن چهارم و پنجم را منعکس نمایند. شناخت اندیشهها و الگوهای مدیریتی مطرح در آثار منتخب در زمینه مدیریت منابع انسانی ضرورت دارد تا هم قدمت نگرشهای مدیریتی و مدیریت مبتنی بر فرهنگ، ارزشها و نگرشهای متفکران ایرانی روشن گردد و هم به تئوریهای مدیریتی معاصر عرضه گردد و همخوانی، تشابه یا تمایز آنها آشکار گردد.
مطالعهی متون ادبی در ارتباط با رشتههای دیگر علوم، چندی است که مورد توجه پژوهشگران واقع گردیده است. از این میان، آثار سعدی، نظامی، شاهنامه فردوسی و برخی ادیبان از زوایای دیدگاه مدیریتی کاویده شدهاند. درخصوص بحث مدیریت منابع انسانی در سیاستنامه و قابوسنامه، مطالعهای صورت نگرفته است. جهت آشنایی و روششناسی، به پژوهشهای مرتبط با آثار ادبی و مدیریتی، به موارد زیر پرداخته میشود:
غنچهای و همکاران (1399) در مقاله «بررسی سبکهای مدیریت در شاهنامه فردوسی بر پایه نگرشهای اساطیری، حماسی و تاریخی» به روش تحلیل مضمون ضمن اشاره به این که انواع مدیریت، راههای مشخص تصمیمگیریها در امور تحت امر است، سبکهای مدیریتی استفاده شده در شاهنامه را معرفی و به این نتیجه دستیافتهاند که فردوسی از مفاهیم فرهنگ کنترل، طراحی سازمانی، انگیزش و تصمیمگیری به اقتضای زمان و مکان بهره برده است.
حسینائی و نزهت (1398) در مقاله «مولفههای رهبری تحولآفرین در آموزههای نظامی گنجوی»، با تاکید بر نقش مهم رهبر در پیشبرد اهداف و موفقیت سازمان، به روش کیفی و با راهبرد دادهبنیاد مولفههای رهبری تحولآفرین را در منظومههای نظامی بررسی و مولفههای دانش، ارتباطات، انگیزش، مشارکت، راهبرد، اجرایی و انعطافپذیری را بهعنوان مولفههای مدیریتی طراحی و تنظیم کردهاند.
فرهادی و همکاران (1397) در مقاله «تبیین و بررسی اخلاق پادشاهی و تاثیر اندیشههای ایرانشهری بر جهانبینی عنصرالمعالی در قابوسنامه»، با روش تاریخی و با رویکردی توصیفی تحلیلی ضمن اشاره به این که در قابوسنامه پادشاه به خورشید مانند شده و همه امور به خواست او انجام میشود و او باید عدالت در ایرانشهر را اجرا و از دروغ پاکسازی کند، نشان داده است که عنصرالمعالی تحت تاثیر اندیشههای ایرانشهری قرار داشته و مفردات این اندیشهها را از منابع گوناگون گردآورده است.
معینی و همکاران (1394) در مقاله «اصول مدیریت بر اساس الگوی اسلامی ایرانی با تکیه بر نظریات خواجه نظامالملک» با اشاره به این که در طول قرون متمادی بسیاری از فرهیختگان و ادیبان در راس امور مملکت بوده و آثاری در قالب پند و اندرز بهصورت حکایت و نقل گفتار بزرگان و ... پدید آوردهاند، سعی کردهاند به شیوه تحلیل محتوا، بر اساس نظرات نظامالملک، به گوشهای از سخنان بزرگان در زمینه شیوههای مدیریتی با تاکید بر انصاف و داد و تکریم ارباب رجوع، اشاره کنند.
حاجبابایی و شهبندی (1391) در مقاله «ابعاد فساد از دیدگاه خواجه نظامالملک طوسی» بهصورت توصیفی، موضوع فساد و عوامل ایجاد آن را در چهار فصل فساد سیاسی، اداری، دینی و اجتماعی بررسی کردهاند. نویسندگان نظامالملک را از عناصر اصلی قدرت دوره سلجوقیان دانسته و معتقد شدهاند که وی به دلیل آزردگی از اوضاع آشفته زمان خود، با نگارش سیاستنامه از روابط فاسد سیاسی پرده برداشته و دیدگاههای خود را در خصوص ساختارحکومتی مطلوب بیان و مشکلات موجود در نظام سیاسی و اداری سلجوقیان را بازگو میکند. اگر چه جان خود را هم بر سر این کار گذاشت.
پیرا (1387) در مقاله «جنسیت و قدرت در سیاستنامه خواجه نظامالملک»، نظامالملک را رایزن خردمند سلاطین سلجوقی معرفی میکند که نه تنها به نظریهپردازی درباره شیوه حکومت پرداخته، بلکه امیدوار بود طرح دقیقی ارایه دهد که امپراطوری شرقی را مطابق آن بسازد. نویسنده با پژوهشی تاریخی با اشاره به این که سیاستنامه عرضهکننده نظام فرهنگی جامعه ایران است، با ارایه استدلالهایی پدیده جنسیت و قدرت را در اندیشه نظامالملک تحلیل و نتیجه گرفته است که اندیشههای وی در مورد زنان متاثر از سنن کهن ایرانشهری است تا روح و قوانین اسلامی.
سرندی و علیمحمدی (1376) در «روانشناسی مدیریت در آثار ادبی»، به شیوه توصیفی مطالب مربوط به مدیریت و جنبههای روانشناختی آثار چهار شخصیت ادبی ایران (عطار، نظامالملک، نظامی و نصرالله منشی) را تجزیه و تحلیل کرده و نشان دادهاند که شاعران و نویسندگان ادب فارسی تنها به کلام و بیان هنری بسنده نکردهاند؛ بلکه اندیشههای ژرف اجتماعی، سیاسی، اداری و روانشناختی را مطرح کرده و از این جهت به عنوان متفکر و نظریهپرداز معرفی میشوند. نویسندگان بعد از تطبیق این نظریهها با اندیشههای هانری فایول، نظریهپرداز فرانسوی نتیجه گرفتهاند که جامعهی غربی از قرنها پیش با اندیشههای مدیریتی بزرگان ادبی ایران آشنا بودهاند و و در حقیقت دیدگاههای آنان در تفکر اندیشهمندان غربی موثر بوده است؛ اگر چه نامی از بزرگان ادبی ایرانی به میان نیاوردهاند.
با توجه به آثار مورد اشاره، مقالهای که بهصورت تخصصی و از زاویه پژوهش حاضر، سیاستنامه و قابوسنامه را تحلیل کرده باشد، یافت نگردید. در این مقاله بناست که میان متون ادبی و دانش مدیریت پیوند ایجاد شود تا از رهگذر مطالعهی این متون، مولفههای مدیریتی مرتبط با منابع انسانی و نحوه تعامل با سرمایههای انسانی مطالعه و همخوانی آنها با نظریههای معاصر مدیریت منابع انسانی، بررسی گردد. هدف پژوهش حاضر بررسی وظایف مدیریت منابع انسانی از زاویه نگاه مردان سیاستپیشه ایران گذشته از خلال سیاستنامه و قابوسنامه در پیوند با دیدگاههای نوین مدیریت منابع انسانی است و میخواهد به این سوالها پاسخ دهد که برنامهریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل مشاغل، استخدام افراد؛ مدیریت جبران خدمات کارکنان و سیستم پاداش؛ ارزیابی عملکرد کارکنان و طراحی سیستم انضباط وظایف و معیارهای انتخاب، ابقا، نگهداشت و تنبیه کارکنان در دستگاه اداری ایران قرن چهارم و پنجم چگونه بوده است؟ چه ارتباطی میان نظریههای نوین مدیریت منابع انسانی و نظریات مطرح در آثار مورد مطالعه وجود دارد؟ در صورت وجود ارتباط، کدام موارد را شامل میشوند؟ و وجوه تشابه و تفاوت اندیشههای مدیریت منابع انسانی نویسندگان منتخب و تئوریهای امروزی مدیریت منابع انسانی کدامند؟
روش پژوهش
روش مقاله حاضر به روش کیفی (تحلیل محتوا) است که جزء مطالعات توصیفی جهت جمعآوری اطلاعات از روش میدانی و از نوع کتابخانهای میباشد. بدین شرح که ابتدا مولفههای مدیریت منابع انسانی از آثار مربوط به مدیریت منابع انسانی مطالعه و استخراخ گردید. در مرحله بعد دیدگاههای مربوط به مدیریت منابع انسانی مندرج در سیاستنامه خواجه نظامالملک طوسی و قابوسنامه عنصرالمعالی بهعنوان جامعهی آماری پژوهش استخراج و احصا گردید و به تئوریهای مدیریت منابع انسانی عرضه گردید. روابط آنها و موارد همخوانی، تشابه و تفاوت میان دیدگاههای نوین مدیریت و نگرشهای نویسندگان منتخب، تحلیل و تبیین گردید.
یافتهها
برنامهریزی و استخدام افراد
بنیان سازمان، وظایفی است که اعضای آن انجام میدهند. «این وظایف باید متناسب با یکدیگر، دارای هماهنگی و در راستای رسیدن به اهداف سازمان باشد» (سعادت، 1384). برنامهریزی نیروی کار نخستن گام جهت نیل به این مقصود است. برنامهریزی نیروی کار و کارمندیابی، شامل طراحی مشاغل و پیدا کردن افراد مناسب برای آنهاست. «برنامهریزی منابع انسانی مشخص میسازد به چه افرادی برای انجام وظیفه نیاز است و چگونه باید جذب و گزینش شوند» (استوارت و براون، 1392). همچنین این وظیفه اطلاعات لازم در مورد شغلها، دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام آنها را فراهم میآورد (استوارت و براون، 1392). شرح مشاغل، «شغل را تعریف میکند؛ شرایط احراز شغل را و مهارتهای انسانی مورد نیاز را که شامل تجربه، آموزش و خصوصیات روانی و جسمانی است، مشخص میکند» (جزنی، 1380). شواهد مستخرج از سیاستنامه و قابوسنامه نشان میدهد که نظامالملک و عنصرالمعالی در جایگاه مدیر و برنامهریز منابع انسانی، مشاغل را شرح کرده و سپس مهارت، تخصص، دانش و ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای انسانی مورد نیاز آن شغل را از دیدگاه خود تبیین کرده و به دنبال آن از گزینش و بهکارگیری افراد سخن میگویند.
عنصرالمعالی و نظامالملک، در لابلای قابوسنامه و سیاستنامه در خطاب به پادشاهان، وظایف، مهارتها و شرایط لازم جهت مدیریت کلان جامعه را بیان کردهاند. در تبیین مهارتهای لازم مدیران، بر سه مهارت «فنی، مهارتهای انسانی و مهارت شناسایی و تجزیه و تحلیل مسائل، تاکید میشود و اداره افراد از اهمیت بالایی برخوردار است» (رابینز، 1381). همچنین در تئوریهای ویژگیهای شخصیتی و رفتاری رهبری، بر شاخصهایی چون صداقت و درستی، اعتماد به نفس، هوشیاری، دانش و اطلاعات، انعطافپذیری، ابتکار عمل (تعیین نقشها، وظایف و ...) و مراعاتدهی (فراهم آوردن اسباب رفاه دیگران، مساوات و ...) تاکید میشود (رابینز، 1381)، که خود این تئوریها به رهبران عملگرا توجه نمودهاند؛ از ویژگیهای این دسته از رهبران این است که میزان پاداش کارکنان را بر اساس عملکرد تعیین میکنند (رابینز، 1381). از دیدگاه اسلامی مدیر خوب «هنگام پدید آمدن مشکلات استوار و آرام عمل کند و با روحی مطمئن و اندیشهای قدرتمند با هیجانها و نوسانها برخورد نماید. علی (ع) به مالک اشتر توصیه میکند که برای هر کاری مدیری تعیینکن که عظمت کار او را ناتوان و مغلوب نسازد و تراکم کار پریشان و رنجورش نکند (تقوی دامغانی، 1368).
در نظریهی خصوصیات فردی رهبری عامل وراثت میتواند موجب تقویت یا تضعیف رهبری گردد (رابینز، 1381) و مدیر «مدیر بهدنیا میآید و آنان دارای خصوصیات ذاتی رهبری هستند» (معایر حقیقی فرد و همکاران، 1389). بهطور کلی، در رویکرد سنتی مدیریت، «رهبری موهبتی الهی است» (ترکزاده و جعفری، 1391). از نظرات نظامالملک برمیآید که وی تا حدودی مدیریت را فطری و عطیه الهی میداند که در پرتو آن مدیر کشور را اداره و عدالت و امنیت را برقرار می نماید. نیروهای انسانی سازمان را اعم از شناسایی و انتخاب کارکنان شایسته، کنترل زیردستان، نگهداشت، پاداش و مجازات کارکنان حسب مورد را مدیریت مینماید که با تئوری خصوصیات فردی رهبر همخوانی دارد.
«ایزد تعالی در هر عصری یکی را برگزیند و او را به هنرهای پادشاهانه و ستوده آراسته گرداند ... و عقلی و دانشی دهد تا زیردستان خویش بدارد....» (1386)
در ادامه همین تفکر است که ویژگیهای فیزیکی پادشاه چون «دیدار خوب» را هم ذاتی تلقی میکند (1386). بدین ترتیب از نظر وی، انتخاب و استخدام کارکنان از وظایف و مسئولیتهای مدیریتی پادشاه است که در ادامه مطلب، شرح وظایف و شرایط گزینش افراد برای هریک از مشاغل در خطاب به پادشاه، از نگاه و قلم نظامالملک و عنصرالمعالی بیان میگردد.
از آنجا که در گذشته درگیری کشورها با یکدیگر و نیز کشمکشهای داخلی بیشتر بود و پادشاهان معمولا خود بهصورت مستقیم در جنگها حضور داشتند، از این رو به اعتقاد نظامالملک مهمترین شاخص در انتخاب شاهان، برخورداری آنان از دانشها و مهارتهای جنگی بود:
«از جمله آنچه بدان حاجت باشد ملوک را، دلیری و سواری و دانش و بهکار بستن انواع سلاح است» (1386).
عنصرالمعالی، در تبیین شاخصهای مدیریتی بر خصوصیات شخصیتی مدیر چون احترام به رای خود، دقت و ثبات در تصمیمگیری، صدور فرمان در مواقع لزوم و قاطعیت در آن اشاره میکند:
«توقیع خویش را عزیز دار و به هر خرافاتی توقیع مکن؛ و چون توقیع کردی توقیع خویش باطل مکن...» (1352). هوشیاری و محتاط بودن شاه، بهویژه هنگام رایزنی با وزیر در موضوعات مختلف و کسب اطمینان از سلامت رای او، از دیگر ویژگیهای شخصیتی لازم حاکم است تا بتواند مقاصد پنهان آرای وزیر را دریابد و نیز زیر سلطهی وی قرار نگیرد (1352).
از دیگر شاخصهای شخصیتی مدیر از منظر مولفان، سعهی صدر، تساهل و تاکید بر مهارتهای انسانی مدیر و اولویت بهکارگیری آن برای جریان بهتر تمام امور است. مدیر برای اداره مطلوب کشور، باید روابط مناسب، متعادل و موثری با کارکنان در عین مدارا داشته باشد تا هیبت و جایگاه حاکمیتی مدیر در نزد مردم و سپاه حفظ گردد (نظامالملک، 1386؛ عنصرالمعالی، 1352). نظامالملک میانهروی را به تمام جنبههای زندگی مدیر چون تفریح و ادای وظایف دینی تسری میدهد (1386).
بهطور کلی «از نظر فلسفی و رفتاری موفقیت سازمان در تامین اهداف، در گرو وجود شبکه ارتباطی اثربخش است. مدیر باید از مهارتهای ارتباطی بالایی برخوردار باشد و بتواند پیامهای اصولی را شخصا به دیگران بدهد» (رابینز، 1381).
در رابطه با مهارتهای ارتباطی، نظامالملک بر مدیریت مشارکتی شاه تاکید میکند. طبق تئوری موقعیتی، مدیر «و پیروان او در فرایند تصمیمگیری مشارکت میکنند. در این صورت ایفای نقش رهبری آسان و یک سیستم ارتباطی قوی بهوجود میآید» (رابینز، 1381). نظامالملک، شواهد متعددی از مشورت شاه با معتمدان، مقامات حکومتی، علمای مذهبی، سران لشکر و افراد باتجربه در امور و پیشامدهای مختلف کشور و متناسب با موضوع را مطرح و پیامدهای مثبت آن و از جمله دوری از استبداد رای را بیان میکند. در عین این که هوشیاری و احتیاط را هم توصیه میکند: مانند مشورت الپتگین (امیر خراسان) با سران لشکر در باره دعوت نوحبنمنصور از وی و پیشبینی توطئهی احتمالی از سوی او (1386).
اعتقاد راستین و رعایت موازین شرعی از دیگر مولفههای شخصیتی مورد تاکید نویسندگان است (نظامالملک، 1386). با عنایت به این دیدگاه که «رعایت ارزشهای اخلاقی از پیششرطهای مدیریت خوب است» (دیوید، 1382)، آنان باور الهی را عاملی میدانند که با کنترل درونی مدیر، راه غرور، استبداد و خشم را بر او میبندد و سبب میشود تا حقوق کارکنان رعایت شده و آنان دیدگاه مثبتی نسبت به کار و سازمان اداری بیابند (عنصرالمعالی، 1352).
نویسندگان، برای مشاغل دیگری چون محتسبی و ارزیابِ عملکرد کارکنان نیز این شاخص را لحاظ میکنند. از نظر نظامالملک، کسی که عالم و عامل به دین باشد، به جهت تعهد و التزام به مولفههای رفتاری مثبت و ارزشهای اخلاقی، شایستگی بسیاری از مشاغل و انعکاس واقعیتهای مربوط به عوامل دولتی را دارد. اهمیت ارزشها در این است که آنها «تشکیلدهندهی اساس درک نگرشها و انگیزش افراد هستند و براین اساس بر نگرش، انگیزش و رفتار افراد اثر میگذارند (رابینز، 1381).
ابتکار عمل و حل خلاقانه مسائل، از شاخصهای مدیر است. مدیران باید بتوانند «از نظر فکری مسائل را تجزیه و تحلیل، شناسایی و راه حلهای مختلف را ارزیابی و بهترین راه حل را انتخاب نمایند» (رابینز، 1383). در سیاستنامه و قابوسنامه مصادیق متعددی از حل خلاقانه مسائل جامعه توسط مدیران ارشد جامعه جلب نظر میکند. از نمونههای آن میتوان به طرحریزی خلاقانه محمود غزنوی در قلعوقمع مفسدان (نطامالملک، 1386) ، اشاره کرد.
«هر پادشاهی که بزرگ شده و بر جهانیان فرمان داده است همه آن بودهاند که وزیران نیک داشتهاند» (1386). منظور نویسنده از نیک، همان شایستگیها و توانمندیهای فرد جهت انجام وظایف محوله است. «شایستگیها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم میتوانند انجام دهند و هم میخواهند انجام دهند» (استوارت و براون، 1392). عنصرالمعالی نیز جهت تصدی پست وزارت، شاخصهای زندگینامهای و فیزیکی خاصی را چون «بهیروی، تمامقامت، بزرگشکم .... و پیر و کهل بودن» (1352) را ضروری دانسته و برای شاه انتخاب وزیری جوانتر از خود را توصیه نمیکند؛ چرا که جوان بنا به اقتضائات، غرور و هوای جوانی و علیرغم برخورداری از دانش و تخصص لازم، ممکن است اداره کشور را با خطر مواجه کند.
یکی از مشاغل دستگاه اداری پادشاهان گذشته، رسولی بود که شاید بتوان آن را با پست سفیر یا وزیر امور خارجه امروزی، منطبق دانست. از ویژگیهایی که نظامالملک برای دارندهی این شغل بیان میکند، میتوان حساس بودن این شغل را دریافت. وی برخورداری از دانش و تجربه کاری، مهارتهای ارتباطی و جنگی، ویژگیهای شخصیتی و اخلاقی مثبت، شاخصهای شناسنامهای و زندگینامهای همچون تیزهوشی، سن، اصل و نسب، شناخته شده و معتمد بودن را از ملاکهای انتخاب رسول عنوان میکند:
«رسول را مردی شاید که..... بر سخنگفتن دلیر باشد و از هر دانشی بهره دارد و پیشبین، شریف و پیر باشد و منظر نیکو دارد.... سیکی خواره و... نباشد.» (1386).
«باید که به همه اطراف جاسوسان بروند بر سبیل بازرگانان و سیاحان و ...و از هرچه میشنوند خبر بیاورند ... » (1386).
از نظر عنصرالمعالی و نظامالملک، در شرح مشاغل لشکری، باید ویژگیهای زندگینامهای شاغل لحاظ گردد تا هم از نافرمانی و تهدید حکومت از سوی آنان مقابله گردد و هم با استفاده از مسائل قومیتی آنان را مطیع و منضبط ساخت. نیز به این علت که هر قومی در رقابت برای کسب نام و مقام، تلاش مضاعف میکردند:
«لشکر همه از یک جنس مدار؛ چون از هر جنسی بود، این جنس را بدان مالیده توان داشتن و از بیم یکدیگر، بیفرمانی نکنند» (عنصرالمعالی، 1352). «چون لشکر همه از یک جنس باشند، از آن خطرها خیزد؛ سختکوش نباشند» (نظامالملک،1386).
اصالت و توجه به ویژگیهای زندگینامهای و نوع دین و مذهب نیز از ملاکهای جذب افراد است: از جمله، «دبیری که خط زیبایی هم داشت، به دلیل مسیحی بودن، معزول میگردد» (نظامالملک، 1386).
«هرگاه که مجهولان و بیاصلان و بیفضلان را عمل فرمایند و فاضلان و اصیلان را ضایع بگذارند، دلیل بر نادانی و بیکفایتی وزیر است» (نظامالملک، 1386). نیز باید کارکنان دولت از کیش و قبیلهی او میبودند:
«اگر کسی در آن روزگار به خدمت ترکی آمدی، به کدخدایی یا فراشی و... پرسیدندی که تو از کدام شهری و چه مذهب داری؟ اگر گفتی حنفی یا شافعیام یا از شهری که سنی باشند، او را قبولکردی و اگر نه، او را بنپذیرفتی» نظامالملک، 1386).
از دیگر ملاکهای افراد جهت گزینش، عدم نسبت خویشاوندی با ارکان دولتی است: «اما خویشان وزیر را عمل مفرمای...». این شاخص جهت پیشگیری از فساد و نابرابری در اعمال قانون، لحاظ میگردید (عنصرالمعالی، 1352).
هر دو سیاستمدار، بعد از لحاظ شایستگی و تواناییهای اشخاص جهت تصدی مشاغل، به شاخص مهم دیگری توجه کردهاند. از نظر آنان محولکردن بیش از یک شغل به هر فرد و نیز واگذاری یک وظیفه به بیش از یک فرد، ممنوع بوده است.در کشور سطوح شغلی مختلفی وجود دارد بنابر این:
«هر متصرف پیشه را براندازه شایستگی و آلت، یک شغل میفرمایی و بس». «هرگاه یکی را پنج شغل فرمایند و یکی را عمل نفرمایند، دلیل بر نادانی و بیکفایتی وزیر باشد».
افراد تحصیلکرده به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای اولیه، فرصت رشد حرفهای را نیز به آنان بدهد (سعادت، 1384). در سیاستنامه مصداق نکته فوق را میتوان مشاهده کرد. فخرالدوله گروهی را که «دبیران و متصرفان معطل مانده در روزگار .....» او بودند، دستور میدهد تا محل و منزلت درخوری به آنها بدهند (نظامالملک،1386).
یک نکته هوشمندانه و احتیاطی در استخدام افراد از نظر نظامالملک این است که در صورت آزرده ساختن افرادی که اندیشه و قلمشان در جامعه نافذ و راسخ است «نیز ایشان را شغل مفرمای که در سرّ با دشمنان تو یکی کنند و به هلاک تو کوشند» (1386).
« ، شغل بسزاوار مرد ده. آن که خاذنی را شاید حاجبی مده که هر کاری به هر کسی نتوان داد؛ کار به کاردانان سپار تا از دردسر رسته باشی» (عنصرالمعالی، 1352).
شایان ذکر است که علاوه بر آنچه شرح شد، نویسندگان منتخب، مشاغل دیگری چون لشکری، مفردان، محتسبی، خطیبی، کارگزاری، کارگزاران مرزها، ارزیابانِ عملکرد کارکنان مشاغل مختلف، وکیلی، بریدی و دریافتکنندگان مالیات و ... را همراه با شرح وظایف و ویژگیهای لازم جهت احراز آنها مطرح کردهاند که جهت اجتناب از اطاله مطلب، به اشارهای
بسندهگردید. ژرفبینی مولفان در مورد ماموران اخذ مالیات تا حدی است که اخذ مالیات وضعشده، عدم ستمگری در این زمینه و لحاظ وضعیت اقتصادی مردم جهت مقابله با پدیده مهاجرت، از شاخصهای انتخاب کارکنان اخذ مالیات است.
مدیریت جبران خدمات کارکنان و سیستم پاداش
مدیریت جبران خدمت «مجموعه پاداشهای مادی و معنوی است که کارکنان از سازمان دریافت میکنند. احساسات مثبت کارکنان نسبت به موقعیت کاری نیز نوعی جبران خدمت محسوب میگردد» (استوارت و براون، 1392). بنا بر تئوری برابری رفتار فرد در سامان، تابع ارزیابیهای او از وضعیت خود به این نحو است که در قبال تجربیات، تحصیلات و مهارتها و وقتی که در اختیار سازمان قرار میدهد، چه پاداشهایی از سازمان دریافت مینماید؟ «اگر پاداش به خاطر انجام وظایف متعارف باشد، حقوق و دستمزد و اگر به جهت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی شغلی باشد، بهعنوان مزایای فوقالعاده به سبب کار فوقالعاده یاد میشود» (سعادت، 1384).
از سیاستنامه و قابوسنامه، چنین برمیآید که نظام اداری سلسلههای پادشاهی عصر آنان، سیستم حقوق و پاداش قدرتمندی داشتهاند و یکی از ابزارهای اصلی آنان در بهخدمتگرفتن کارکنان در ردههای مختلف جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. آنان در محاسبه حقوق و مزایای برخی صاحبان مشاغل حساس، دقت خاصی نشان میدادند تا بهدور از وسوسه، وظیفه خود را بهنحو مطلوب انجام دهند. چنان که نظامالملک اعتقاد داشت:
«ملک باید به قاضیان به اندازه کفاف آنان مشاهرهای اطلاق کنند تا او را به خیانتی حاجت نیفتد» (1386).
در حقیقت، به شغلهایی چون وزارت، سرلشکری و مدیران حراست که حساسیت بیشتری داشت، جهت حفظ آنان، گذشته از حقوق و مزایا، امتیازات فوقالعاده و نظامهای مختلف نگهداشت را برای آنان منظور کردهاند تا با ایجاد شرایط مطلوب موجبات «حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سياستهای سازمان و درگيربودن آنها با امور مربوط به آن» (توکلینژاد و همکاران، 1395) را بهوجود آورند: نظیر امیری حَرَس که «یکی از شغلهای معظم بوده است که شغل او تعلق به سیاست دارد. باید که او را آلتی و تجملی بود هر چه نیکوتر...» (نظامالملک، 1386).
بر اساس نظریه تقویت، «افراد انگیزه انجام رفتارهایی را دارند که برای آنها پاداش به همراه داشته باشد» (استوارت و براون، 1392). «انگیزه میل به کوشش فراوان جهت تامین هدفهای سازمان است به گونهای که این تلاش در جهت ارضای برخی نیازهای فردی سوق داده شود» (رابینز، 1381). سران لشکر از گروههایی بودند که شاه امتیازات ویژهای برای آنان چون دعوت به «نان و نبید و نیکویی کردن به خلعت و صلت و امیدهای نیکو و دلگرمیها نمودن» درنظرمیگرفت تا از طریق تقویت انگیزهشان، آنان همواره آماده خدمتگزاری باشند. همچنین، جهت ترغیب وزیر به عملکرد مطلوبتر، توصیه میشد «به اقربای وزیر نیکویی کن، به معاش دادن و خوبی کردن» (عنصرالمعالی، 1352).
مدیرانی که در چهارچوب قانون، مسئولیت خود را بهنحو مطلوب و خلاقانه انجام میدادند و مورد رضایت و ستایش مردم بودند، تشویق شده و پاداش دریافت میکردند. نظامالملک مدل عملکرد دو امیر حرس زمان مامون را تشریح میکند که مردم یکی را میستودند و دیگری را نفرین میکردند. مامون بعد از بررسی، دستور میدهد «آن امیر حرس اول را خلعت بپوشانند و به همه وجوه، فارغ دل دارند» (1368). به مشاغلی چون قضاوت و وزارت، علاوه بر آنچه گذشت، به دلیل «نیاز به دانش و مهارت تخصصی، هماهنگی فعالیتهای گوناگون و تعاملات بیشتر، امتیاز بیشتری دریافت میکنند» (استوارت و براون، 1392: 514)،
کسب رضایت لشکریان نیز، جهت نگهداشت آنان و در پی آن حفظ امنیت، مصالح و اقتدار کشور از اولویتهای شاه بود: «در نیکو داشتن لشکر تقصیر مکن که اگر تقصیر کنی، آن تقصیر توفیر دشمنان باشد» (عنصرالمعالی، 1352). در پرداخت حقوق و مزایا، بعد روانشناختی مساله را نیز در نظر میگرفتهاند: «لشکر را مال ... نه چنان که حوالتکنند به خزانه یا پادشاه را نادیده از آن جا بستانند؛ اولیتر آن باشد که پادشاه از دست خویش در دست ایشان کند. چه از آن مهری و اتحادی در دل ایشان بروید و به هنگام کارزار سختکوشتر باشند» (نظامالملک، 1386). چرا که پرداخت پاداشهای بیرونی «ابزاری در دست مسئولان سازمان جهت سوق رفتار کارکنان در جهت مطلوب» (سعادت، 1384) تلقی میشود. پاداش فوری به کارکنان به محض مشاهده خدمت شایستهی آنان، از ضروریات مدیریت شایسته است: «هر که از خدمتکاران خدمتی پسندیده کرد، باید که در وقت، نواختی یابد و ثمرت آن بدو رسد» (نظامالملک طوسی،1386).
علاوه بر اینها، «استفاده از سبک مناسب رهبری، برخورد دوستانه و ارتباطات موثر با کارکنان، دوری از خودمحوری و داشتن اخلاق نیک»، راهکارهای دیگری است که به مدیران امکان نگهداشت کارکنان را میدهد (توکلینژاد و همکاران، 1395). نطامالملک و عنصرالمعالی در این زمینه هم راهنماییهایی به پادشاهان داشتهاند و بر رعایت ارزشهای اخلاقی و رفتار توام با لطف و رافت و بخشش جهت حفظ و نگهداشت و مدیریت شایسته زیردستان توصیههایی کردهاند: «بر چاکران خویش برحمت باش» (عنصرالمعالی، 1352). «ملک باید اخلاق خویش را مهذب و آراسته گرداند ..... تا او را در داشتن زیردستان به هیچ مشیری حاجت نباشد» (نطامالملک، 1386). در همین راستا نظامالملک مهارت تعامل با خواص جامعه و بهویژه دانشمندان و علمای دین را جهت نگهداشت آنان و بهرهمندی از توانمندیهایشان را متذکر میشود: «[خداوند به پادشاه] حرمت داشتن علمای دین و خریداری کردن اهل دانش را ارزانی داشت» (نطامالملک، 1386).
مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان و طراحی سیستم انضباطی
انسان موجودی است صاحب اندیشه، قضاوت و تصمیمگیری و جسم بیجانی نیست که به دست افراد شکل گیرد. به همین جهت اهداف و ایدهآلهای افراد همیشه با اهداف سازمان همسو نیست. ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان و مسائل مرتبط با رفتار گروهی، مدیریت و ارزیابی عمل کرد آنها را در سازمان دشوارتر میسازد. ارزیابی عملکرد فرایندی است که بهوسیلهی آن «کار کارکنان بررسی و سنجش میشود. علت اصلی ارزیابی عملکرد، شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد کارکنان است؛ نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف» (سعادت، 1384). در ارزیابی عملکرد کارکنان، مولفههایی چون «کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری، قابلیت اعتماد، ابتکار و سختکوشی آنان سنجیده میشود» (سعادت، 1384). در مورد مدیران شاخصهای «قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، توان تشخیص، مهارت در تصمیمگیری، رهبری موثر، خلاقیت و نوآوری، تبحر، ثبات و سلامت روحی و نیز خصوصیات شخصیتی و صفاتی چون وفاداری و درستی ارزیابی میگردد» (سعادت، 1384). انضباط فرایند «کمک به کارکنان برای اصلاح رفتارهای سوء و مسالهساز آنان است» (استوارت و براون، 1392). «مدیریت برای شکل دادن به رفتار افراد، رفتارهایی را تقویت میکند که به پاسخهای مورد نظر نزدیکتر باشند. اصلاح و شکل دادن به رفتار به چهار طریق صورت میگیرد: تقویت رفتارهای مثبت، تقویت رفتارهای منفی، تنبیه و منسوخ کردن رفتار» (رابینز، 1381).
قبل از هر چیز باید گفت که از نظر عنصرالمعالی پادشاه قانونگذار بوده و فرامین او در حکم قانون است که باید همگان از آن اطاعت کنند و در صورت تمرد در هر جایگاهی که باشند مجازات خواهند شد (1352). این شخصیت، تحقق فرمانروایی را در فرمانروانی و اجراییگردیدن دستورات مدیر جامعه و قاطعیت در آن میداند و ابزار لازم این مهم را سیستم انضباطی قدرتمند میداند تا امور کشور بهدرستی جریان یابد:
«فرمانروانی جز سیاست نبود پس در سیاست نمودن تقصیر نباید کرد تا امرها روان بود و شغلها بیتقصیر» (1352). البته مدیر جامعه، قبلا قوانین و مقررات را به کارکنان ابلاغ میکند. کسی که با علم بر مقررات، حتی «توبرهای کاه و مرغی» را، بدون پرداخت وجه آن، بگیرد، قانونشکنی محسوبشده و مجازات او مرگ است. به عقیده نطامالملک مجازات گناهکاران جهت عبرت دیگران، مبارزه با فساد، حفظ امنیت و حفاظت از ضعیفان و اقشار مختلف جامعه در مقابل زورمندان و تحکیم پایههای دین، ضروری است (1386).
ظاهرا پادشاهان، ارزیابی عملکرد و اعمال سیستم انضباطی را از خود آغاز میکردهاند؛ یکی از مصادیق آن، به نوشیروان مربوط میشود که پسرش را به جرم بهزورگرفتن شتران عمر با قطع دستش مجازات میکند (نظامالملک،1386).
از نظر نظامالملک از آنجا که «صلاح و فساد پادشاه و مملکت به وزیر باز بسته باشد»، با توجه به پیامدهای عملکرد مثبت و منفی وزیر بر تمام ارکان کشور، در صورت خیانت، سیستم انضباطی در موردش اعمال میگردید. مانند ماجرای خیانت وزیر بهرام گور که اموالش مصادره شد و خود و مشاوران و همدستانش مجازات گردیدند (1368). در چنین مواردی تنبیه ابزاری است تا «رفتاری را تضعیفکند و احتمال وقوع و تکرار آن را کاهشدهد» (سعادت، 1384). از طرف دیگر شاه به فردی که خیانت وزیر را به بهرام گور گزارش داده و در پی آن با محاکمه خیانتکاران، امنیت را به کشور بازگردانده بود، بر اساس اصل تقویت مثبتِ پاسخ مطلوب، پاداش ویژه میدهد: فرمود «تا او را خلعت بپوشانیدند و هفتصد گوسفند بدو دهند و ...» (نظامالملک،1386). قضات نیز باید از نظر برخورداری از دانش شغلی و پایبندی به اصول اخلاقی ارزیابی شوند و در صورت سرپیچی از قوانین و تجاوز از حد خود، معزول و اخراج شوند (نظامالملک،1386). عملکرد مدیران ارشد هم باید پنهانی ارزیابی گردد:
«هر که را شغلی بزرگ فرماید، باید که در سِر، یکی را به او مشرف کند، تا پیوسته کردار و احوال او مینماید» (1368).
« برای مدیران ارشدی که در بیرون از سازمان و در زندگی خصوصی، بزهکاری میکنند، به دلیل بدنام کردن سازمان، شدیدترین نوع مجازات اعمال میگردید (سعادت، 1384). نظامالملک مصادیق متعددی از برخورد انضباطی را ذکر کرده است که طی آن کارکنان متخلف رده بالای سازمان، به شدیدترین وجه مجازات گردیدهاند. البته بررسی و اطمینان از رفتار غیرقانونی کارکنان، در اولویت است: یکی از مصادیق برخورد انضباطی، تخلف امیر آذربایگان است که زمین زنی را تصاحب کرده بود که بعد از اثبات جرم، نوشیروان گفت: «پوست از تنش کَنید و گوشتش به سگان دهید و... » (1386). نیز ماجرای تخلف و مجازات امیر نیشابور و نیز مدیری که «در حال مستی زنی را به زور به سرای خود برای فساد میبرد»، به شدت مجازات میگردد: فرمود «او را در جوالی بکردند و با چوب چندانش بزدند ... » (1386).
مدیر جامعه، عملکرد لشکریان و افراد دور و نزدیک خود را از نظر رفتاری و اخلاقی، جهت پیشگیری از ظلم، فساد و تجاوز و نیز تامین آرامش و رفاه مردم، باید کنترل کند و در صورت اثبات ناراستیشان، متناسب با خطای آنان، مجازات نماید چرا که در غیر این صورت «گویند فسادی که در مملکت میرود، یا پادشاه میداند یا نمیداند. اگر می داند و تدارک و منعی نمیکند، آن است که همچون ایشان، ظالم است و به ظلم رضا داده است و اگر نمیداند بس غافل است و کم دان» (همان: 66) به سبب چنین نگرشی بوده است که وقتی مایحتاج روزانه مردم نظیر نان، نایاب میشود، مدیر جامعه بعد از بررسی، متخلف را مجازات شدیدی میکند (نظامالملک،1386).
عملکرد مجریان قانون (امیران حرس)، امیران نواحی و کارگزاران دخیل در امر مالیات و دیگر کارکنان از نظر احساس مسئولیت و وجدان کاری ارزیابی میگردد. در صورت تجاوز از حدود و خیانت بنا به اصل تقویت منفی (رابینز، 1381) « ... ، هیچ ابقا نباید کرد؛ معزول و بر اندازه جرم مالش دهند» (نظامالملک، 1386). «برخورد قاطع تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جلوگیری از شیوع تخلفات دارد» (سعادت، 1384).
هر تنبیهی باید متناسب با تخلف انجامشده باشد و «اعمال فرایند تصاعدی انضباط (اخطار شفاهی، توبیخ کتبی، تعلیق و اخراج) به کارمند فرصت میدهد تا رفتارهای نادرست خود را اصلاح کند» (استوارت و براون، 1392). در سیاستنامه و قابوسنامه در اعمال مجازات، مراحل اجرای سیستم انضباطی، رعایت میشد و اگر تذکر شفاهی، توبیخ و مجازات موجب انتباه خاطی میگردید، در شغلش ابقا میشد؛ در غیر این صورت برکنار و فرد شایستهای جای او را میگرفت: «اگر کسی از خدمتکاران و گماشتگان ناشایستگی و درازدستی پدید آرد، اگر به تادیبی و پندی و مالشی ادب گیرد، بر آن کار بدارد و اگر نه نیابد هیچ ابقا نکند: او را به کسی شایسته، بدل کند» (نظامالملک،1386).
پاسخ بینظمی و ناهماهنگی کارکنان شایسته در انجام وظایف، یک تذکر شفاهی است و خود مدیر جهت جبران و ساماندهی امور، مداخله میکند. چنان که الپتگین شتابزدگی و بینظمی سبکتکین در برابر حمله دشمن را با یک تذکر و مداخله خود مدیریت میکند (نظامالملک،1386). همچنین یکی از مدیران ارشد با بیاعتنایی به قوانین، سلسله مراتب مدیریتی را در مجازات زیردستان ندیده میگیرد. خسرو پرویز با لحاظ سوابق خدمت بهرام چوبین، با تدبیری او را متوجه اشتباهش میکند: «پرویز گفت اگر نه آنستی که تو را بر من حق خدمت است و برکشیده خویش را نمی خواهم بیفکنم، از تو درنگذشتی»؛ خسروپرویز طلب عفو او را پذیرفته و به تذکر شفاهی اکتفا میکند(نظامالملک،1386).
به جهت پیشبینی احتمال وقوع تخلف از صاحبان برخی مشاغل حساس، نظیر «پاسبانان و نوبتیان و دربانان خاص»، نه تنها عملکرد این افراد بلکه جهت پیشگیری از ارتکاب ناهنجاری، «کسانی را که این قوم را تیمار دارند، باید که بشناسند. که ایشان بیشتر ضعیف حال و طامع باشند و به زر زود فریفته نشوند» (نظامالملک،1386).
«بهتدریج بر اندازه خدمت و شایستگی، غلام را درجه می افزودند. چنان که غلامی را بخریدندی، یک سال او را پیاده در رکاب خدمت فرمودندی با قبایی زندینجی و موزه. در سال دوم او را اسبکی ترکی فرمودندی با زینکی ...» (نظامالملک طوسی،1386).
نظامالملک و عنصرالمعالی در جایگاه مدیر ابتدا مشاغل را تعریف کردهاند و در مرحله بعد تشریح کردهاند که چه کسی میتواند آن مشاغل را تصدی نماید و مهارتها، تخصص، دانش، مولفههای شناسنامهای، مهارتهای انسانی و ارتباطی، ویژگیهای شخصیتی و حتی فیزیکی و دیگر شرایط مورد نیاز متصدی آن شغل را از دیدگاه خود تبیین کردهاند و به دنبال آن از گزینش و بهکارگیری افراد سخن گفتهاند. هر دو سیاستمدار با لحاظ شرایط و مقتضیات زمانهی خود، شرح وظایف و مولفههای لازم برای مدیر (شاه)، وزیر دیگر کارکنان را بیان کردهاند. آنان تاکید کردهاند که انتخاب افراد برای تصدی هر پستی، باید متناسب با ویژگیها و تواناییهای آنان باشد. نظامالملک مدیریت را امری فطری و گزینش الهی میداند که در پرتو آن مدیر میتواند کارکنان شایسته را انتخاب، عدالت و امنیت را برقرار، زیردستان را کنترل و نگهدارد و نظام پاداش و سیستم انضباطی را برقرار نماید. همچنین در ادامه همین تفکر، ظاهر و قیافه شاه را هم ذاتی تلقی میکند.
از نظر سیستم حقوق و پاداش، بر حسب نوع شغل و وظیفه، نظامهای مختلف نگهداشت منابع انسانی را مبتنی بر نگرشهای نوین مدیریت منابع انسانی به کار گرفتهاند. در ارزیابی عملکرد کارکنان، براساس نتایج ارزیابی، جهت افزایش انگیزه، تشویق شده و پاداش فوری دریافت میکردند و استفاده از تقویت منفی جهت حذف رفتارهای مخرب، قانونشکنانه، خلاف اخلاق و نامطلوبِ فرد در سیاستنامه و قابوسنامه امر معمولی بوده است. در مجازات متخلفان، متناسب با خطاهایشان مراحل سیستم انضباطی، شامل تذکر شفاهی، توبیخ و مجازات، عزل و جایگزینی با فرد شایستهی دیگر اعمال میشد. ولی در صورت انتباه، در شغلشان ابقا میشدند.
این امر نشان میدهد عنصرالمعالی در قابوسنامه و نظامالملک که حاصل دانش مدیریتی و تجربه سی سال وزرات مقتدرانه خود را در سیاستنامه به آیندگان به یادگار گذشته است، بسی پیشتر از اروپاییان اندیشههای مدیریتی را و در رابطه با موضوع پژوهش حاضر، نظرات مربوط به مدیریت سرمایههای انسانی را ارایه دادهاند. بر این اساس نتیجه این مطالعه با پژوهش سرندی و علیمحمدی که نظامالملک را همراه با سه شخصیت برجسته ادبی ایران، عطار، نظامی و نصرالله منشی، در ذهنیت اندیشهمندان غربی مدیریت، موثر دانسته است، همسویی دارد. نتیجه پژوهش حاضر را، نظر غنچهای و همکاران که معتقد شدهاند ایرانیان در زمینههای متعددی «رهبر تمدن اروپاییان بودهاند و روحیه اندیشهکردن را آنان پایهگذاری کردهاند»، تایید میکند. مجموع این پژوهشها این فرضیه را تقویت میکند که دیگر ادیبان ایرانی نیز در آثار خود مدیریت صحیح منابع انسانی را طرح کرده باشند.
بنا به نظریهها، در جهان امروز بهتازگی بر منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین سرمایه سازمانها و نیز بر جذب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی تاکید میشود، ولی سیاستنامه و قابوسنامه نشان میدهند که ادیبان و متفکران ایرانی قرنها قبل از دنیای غرب، به سرمایههای انسانی توجه کرده و در زمینهی مولفههای استخدام، نگهداشت، نظام پاداش واعمال سیستم انضباطی و شرح وظایف منابع انسانی نظریاتی ارایه دادهاند که امروز نیز اعتبار دارند.
در رابطه با تفاوتهای دیدگاه نویسندگان منتخب با تئوریهای امروزی مدیریت چند مورد شایان ذکر است:
-نظامالملک به دلیل برخی تعصبات فکری و مذهبی خود، در گزینش افراد برای مشاغل بر دین و مذهب، اصل و نسب، نژاد، ملیت و وابستگیهای قومیتی برای حفظ و تحکیم پایههای حکومت و مقابله با تهدیدهای احتمالی، تاکید داشت. اگر چه عنصرالمعالی چنین نظری ندارد و معتقد است باید به هر کس متناسب با تواناییهای او شغلی داد تا بتواند از راه درست معاش زندگی خود را تهیه کند که در همین راستا تعدد شغلی نیز منع شده بود.
- جهت پیشگیری از فساد و نابرابری در اعمال قانون، نظامالملک استخدام وابستگان ارکان دولتی را ممنوع کرده بود. در همین راستا، کنترل بستگان و آشنایان صاحبان مشاغل حساسی چون نگهبانی نیز پیشنهاد گردیده بود.
-عدم استخدام اندیشهمندان مخالف و منتقدان دولت نیز از تاملات نظامالملک است تا از قدرتیابی و اقدامات براندازانه احتمالی آنان ممانعت گردد.
-نظامالملک در انتخاب بهویژه مدیران، با توجه به سطح تفکر مردم زمانه، ویژگیهای فیزیکی خاصی را برای صاحبان برخی مشاغل مثل شاه و وزیر جهت داشتن ابهت و مقبولیت و تاثیرگذاری در نزد مردم مطرح میکند.
-نظامالملک بنا به نگرش دینی خود، تدین و پایبندی به موازین شرعی را بهعنوان یک عامل کنترل درونی در ممانعت از تخلف، شرط لازم گزینش افراد محسوب میکند؛ که البته میتوان این شاخص را عنوانی جامع و فراگیر برای آنچه در تئوریهای مدیریت با عنوان شاخص اصول اخلاقی یاد میشود، لحاظ کرد.
- لحاظ برخی مجازاتهای خشن در دیدگاههای نظامالملک ملاحظه گردید که شاید این پدیده اخیر هم به جهت عدم تفکیک قوا، بتواند یک امر معمول زمانه تلقی گردد.
-علاوه بر ارزیابی آشکار عملکرد کارکنان، ارزیابیهای پنهان نیز جهت اطمینان از سلامت اخلاقی و تعهد کاری کارکنان و در نتیجه پیشگیری از بروز برخی تخلفات صورت میگرفته است. در همین زمینه ارزیابی عملکرد که بیشتر ابزاری برای تشخیص کارکنان قوی و تشویق آنان است، در متون منتخب در اغلب موارد جهت شناخت متخلفان، پیشگیری از قانونشکنی و مجازات آنان استفاده میگردد تا شایستگی و روحیه ظلمستیزی مدیران را انعکاس دهد.
چنان که گذشت، دادههای پژوهش نشان میدهد که با وجود برخی تاملات متفاوت در اندیشههای مدیریتی مولفان سیاستنامه و قابوسنامه، بسیاری از دیدگاههای آنان در بتن تئوریهای امروزی مدیریت منابع انسانی جای دارند و علاوه بر آن نکات مدیریتی ظریف دیگری که برخاسته از تفکر دینی و نگاههای ژرفِ ادیبانه نویسندگان است، در دل خود جای دادهاند. نویسندگان منتخب، سعی کردهاند با زبان و بیانی لطیف و در قالب حکایت و تمثیل شیوه مدیریت صحیح منابع انسانی را برای مخاطبین آموزش دهند. به قول شیخ اجل در گلستان، «داروی تلخ نصیحت به شهد ظرافت درآمیخته تا طبع ملول ایشان از دولت قبول محروم نماند». آنان جامعهی آرمانی را ترسیم کردهاند که در ضمن رشد و توسعهی منابع انسانی در تشکیلات اداری، امور کشور به بهترین نحو، اداره گردیده و رشد و پیشرفت کشور تحقق یابد.
فهرست منابع
استوارت، گرگ ال؛ کنت جی، براون، (1392). مدیریت منابع انسانی (پیوند استراتژی و عمل)، مترجمین: سید محمد اعرابی و مرجان فیاضی، تهران: مهکامه.
اندیش، علی و همکاران. (1398). طراحی الگوی توسعه راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر مدیریت ریسکهای منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، ، سال 11، شمارهی 1، ص 75-100.
پیرا، فاطمه. (1387). جنسیت و قدرت در سیاستنامه خواجه نظامالملک، فصلنامه پژوهش زنان، دوره 6، شمارهی 3، ص 169-155.
پورکیانی، مسعود؛ عمادی، سمیرا .(1391). نظام نگهداری نیروی انسانی و نقش آن در عملکرد سازمانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس بینالمللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، ، شمارهی 2، ص 471-457.
تقوی دامغانی، سید رضا (1367). نگرشی بر مدیریت اسلامی، تهران: نشر تبلیغات اسلامی.
توکلینژاد، حسن و همکاران .(1395). شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 8، شمارهی 4، ص 155-185.
ترکزاده، جعفر؛ جعفری، سکینه .(1391). رویکردها و نظریههای سنتی و نوین رهبری؛ به سوی جهانبینی رهبری، مجله توسعه، سال 7، شمارهی 25، ص 133-91.
تیموری، نازنین و همکاران (1397). اولویتبندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارایه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 10، شمارهی 1، ص 75-100.
جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی، تهران: نی.
حاتمی، امیرحسین. (1398). کاربست روششناسی اسکینر در تفسیر متون تاریخنگاری و تاریخ اندیشه ایرانی-اسلامی، فصلنامه مطالعات میانرشتهای در غلوم انسانی، 12 (1)، ص 54-29.
حاجبابایی، محمدرضا؛ شهبندی، محمود. (1391). ابعاد فساد از دیدگاه نظامالملک، فصلنامه سیاست، دورهی 42، شمارهی 2، ص 75-59.
حسینائی، یحیی؛ نزهت، بهمن (1398). مولفههای رهبری تحولآفرین در آموزههای نظامی گنجوی، پژوهشنامه ادب غنایی دانشگاه سیستان و بلوچستان، سال 17، شمارهی 33، ص 64-41.
-رئیسنیا، رحیم (1377). کوراوغلو در افسانه و تاریخ. تهران: انتشارات دنیا.
دیوید، فرد.آر. (1382). مدیریت استراتژیک، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1383). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد اول، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1384). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد دوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی (1384). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد سوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
زالی، محمدرضا (1383). «رهبری تحولآفرین»، فصلنامه مصباح، سال 7، شمارهی 25، ص 134-111.
سرندی، پرویز؛ جعفری، ابوالفضل (1376). «روانشناسی مدیریت در آثار ادبی» نشریه زبان و ادب فارسی، شمارهی 164، ص 107-144.
سعادت، اسفندیار (1384). مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت.
سعدی، مصلحبن عبدالله (1389). بوستان، تصحیح و توضیح غلامحسین یوسفی، تهران: خوارزمی.
شفیعی کدکنی، محمدرضا (1380). مفلس کیمیافروش، تهران: آگاه.
شیبانیفر، محمدشهاب و همکاران (1399). سیر تاریخی مدیریت در ایران، فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، سال 13، شمارهی 48، ص 25-5.
صفا، ذبیحالله (1378). تاریخ ادبیات ایران، ج دوم، تهران: فردوس.
صفا، ذبیحالله (1363). گنجینه سخن، تهران: فردوس.
صمدی میرکلائی، حسین و همکاران (1395). تبیین نقش رهبری تحولآفرین در فرهنگ سازمانی، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شمارهی 2، ص 519-499.
فردووسی، ابوالقاسم. (1378). شاهنامه به اهتمام پرویز اتابکی، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی
فرهادی، محمد و همکاران (1397). تبیین و بررسی اخلاق پادشاهی و تاثیر اندیشههای ایرانشهری بر جهانبینی عنصرالمعالی در قابوسنامه، فصلنامه پژوهشهای اعتقادی -کلامی، سال 8، شمارهی 29، ص 103-87.
علیاحمدی، علیرضا؛ علیاحمدی، حسین (1387). مبانی و اصول مدیریت اسلامی، تهران: تولید دانش.
عنصرلمعالی، کیکاووس (1352). قابوسنامه به اهتمام و تصحیح غلامحسن یوسفی، تهران: بنگاه ترمه و نشر کتاب
غنچهای و همکاران (1399). بررسی سبکهای مدیریت در شاهنامه فردوسی بر پایه نگرشهای اساطیری، حماسی و تاریخی، فصلنامه خط مشیگذاری عمومی در مدیریت، سال 11، شماره 40، ص 49-63.
معاییرحقیقی فرد، علی و همکاران (1389). سبک رهبری و پیامدهای آن، در چهاچوب رهبری تمامعیار، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شمارهی 28، ص 11-27.
معینی، منصوره و همکاران (1394). صول مدیریت بر اساس الگوی اسلامی ایرانی با تکیه بر نظریات نظامالملک، فصلنامه مدیریت اسلامی، سال 23، شمارهی 1، ص 111-89.
منصوری، حسین و همکاران (1398). اعتباریابی الگوی توانمندسازی سازمانی مبتنی بر فرایندهای منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 11، شمارهی 2، ص 135-113.
میرکمالی، سیدمحمد و همکاران (1394). شناسایی ملاکهای جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارایه راهکارهای مناسب، مجله مدیریت توسعه و تحول، سال 22، شمارهی 48، ص 18-9.
نظامالملک طوسی، ابوعلی حسن (1386). سیاستنامه، تهران: فردوس
یوسفی، محمدرضا و اکبر کلاهدوزان (1393). برگزیده تاریخ ادبیات ایران. اصفهان: راه کمال.
Phillips, D. R., Roper, k. o., (2009). A framework for talent Management in real estate, journal of Corporate Real Estate, volume 11(1), 7-16.
Bhatnagar, J., (2007). Talent Management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: Key to retention, employee relations, volume 29 (6), 640-663.
Bontas, N., (2006). Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models, Management decision, volume 36 (2), 63-76.
Armstrong, M., (2010). Handbook of Human Resource Management practice. London: Kogan page.
