Designing a qualitative model of organizational disclosure in order to reduce organizational corruption (Study case of Tehran University of Medical Sciences)

Subject Areas :

ویانا ورمزیار ¹ , saeed baghersalimi ² , بیژن شفیعی ³

1 - دانشجوی دکتری Ph.D. Student ,Department of Government Management, Rasht Branch, Islamic Azad University, Rasht, Iranتخصصی، گروه مدیریت دولتی، واحدرشت، دانشگاه آزاد اسلامی،رشت، ایران
2 - Assistant Prof ‚Department of Government Management ‚ Rasht Branch‚ Islamic Azad University‚ Rasht, Iran
3 - Assistant Prof ‚Department of Government Management ‚ Rasht Branch‚ Islamic Azad University‚ Rasht, Iran

Received: 2023-04-05 Accepted : 2023-05-18 Published : 2023-06-21

Keywords: qualitative model, organizational disclosure, organizational corruption, administrative health,

Abstract :

 The aim of the present study is to design a qualitative model for organizational disclosure in order to reduce corruption in Tehran's medical universities. This research was conducted qualitatively using two methods: content analysis and Delphi analysis. The statistical population consisted of 12 academic experts and university professors who were selected through snowball sampling. The data were analyzed using MAXQDA software and 71 key components were identified in 9 factors. These factors include four factors related to organizational disclosure, two factors related to disclosure methods, and three factors related to disclosure barriers. The findings show that various factors affect organizational disclosure and that achieving a consensus among experts can help improve the disclosure process and, as a result, reduce corruption in organizations.

 

References:


1. Ghadari R, Bigi j, Ehdi F, (2023). motaleh tatbighi afshagari jarayam egtesadi dar ghanon ertaghaye salamet nezam edari ve moghableh ba fesad konavansion marida shmareh, nesharieh nezart ve bazorsi, doreh 17 63 se 137-158 ( Persian)
2. Ismaili, A, Nasrollahi, Z, Aref Menesh, Z(2021), investigating the relationship between corruption, corporate governance and company performance, a provincial review, year 6, number 1, pp. 33-55. (Persian)
3. Izadpanah, N, Razman, A, Sabohi Leki, B (2015), Examining the phenomenon of whistle-blowing in organizations with an emphasis on religious teachings, the first national conference on management and global economy, Tehran, University of Science and Culture. (Persian)
4. Khosravi, A (2019), rules and principles governing the whistleblower protection system (a comparative study of different legal systems in Iran), two quarterly scientific journal of comparative law, volume 7, number 2, pp. 241-266. (Persian)
5. Kianfar F, Shabani A, (2023). Identifying and prioritizing the obstacles to the development of the culture of organizational disclosure in the offices and branches of Bank Mellat in Khuzestan province. The 11th International Conference on Psychology, Educational Sciences and Lifestyle. ( Persian)
6. Mohammadzadeh Z, Lal Alizadeh M. (2022) The effect of perceived legal and organizational support on the tendency to blow the whistle. Transformation Management Research Journal No. 1, Volume 14, pp. 29-56( Persian)
7. Rostami S, Behrmand H, (2023). The strategy of legalizing corruption disclosure in the light of cooperative criminal policy, Law Journal, Volume 87, Number 122, pp. 109-134( Persian)
8. Sadeghi, M (2017), Ethical Analysis of Disclosure, Ethical Research Journal, Year 11, Number 40, pp. 88-69. (Persian)
9. Salehi, A, Saidi, P (2018), investigating the position and role of public accounting in reducing corruption and creating transparency. Quarterly journal of specialized research in accounting and economic sciences, 3 (2), pp. 20-13. (Persian)
10. shad safari F, Rahimi. E, Abbasi Rostami. N, (2017), Analysis of the effect of Islamic work ethics on the tendency to whistle-blowing and whistle-blowing, bi-quarterly journal of religion, spirituality and management studies, year 7, number 4, 135-152. (Persian)
11. Safari, M, Ziyarani M (2017), Identification, Conceptualization, and Explanation of Whistle Blowing Process in Organization (Case Study: Kaherzmin Iron and Steel Company), Journal of Organizational Culture Management, Volume 16, Number 3, pp. 617-643. (Persian)
12. Taghizadeh, H, Soltani, Gh (2016), Investigating the role of the sense of organizational justice in people's tendency to corruption in the organization, Journal of Organizational Culture Management, Volume 15, Number 2, pp. 529-550. (Persian)
13. Abbasi. T,Pour Ezzat. A, Saifi. A, (2018), Explaining the process of the spread of corruption in government organizations by examining effective individual and organizational variables and the phenomenon of homogenization, Organizational Culture Management Journal, Volume 17, Number 3, 377-398
14. Adedeji, D.B., Soyinka, K.A. & Sunday, O.M. (2018). Corruption Control in the Public Sector and the Nigerian Accountant. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol (1)8, 91-103
15. Alleyne, P.(2016). he influence of organisational commitment and corporate ethical values on non-publicaccountants’whistle-blowing intentions in Barbados. Journal of Applied Accounting Research. Vol. 17 Iss 2 p. 190 - 210
16. Alleyne,P.,Hudaib,M.,&Pike,R.(2013).Towards a conceptual model of whistle-blowing intentions among external auditors. The British Accounting Review, Vol45(1), 10-23
17. Baban E , Ahmed A, Grantley T, Saurav D, Lien D,Grant R(2021), Tax haven Use, the pricing of audit and Non-audit Services, suspicious matters reporting obligations and whistle blower hotline Facilities : Evidence from Australian financial corporations ,Journal of ContemporaryAccounting and Economics , (17) . 2021 . 100262
18. Banisar,D.(2011).Whistleblowing: International standards and developments Corruption and transparency: Debating the frontiers between state, market and society, I. Sandoval, ed., World Bank-Institute for Social Research, UNAM, Washington, DC.
19. Chaudhary, N. S., Gupta, K. P., & Phoolka, S. (2019). A study of whistle-blowing intentions of teachers working in higher education sector. International Journal of Law and Management. Vol. 61, Issue 1, pages 106 – 132
20. Cho, Y. J., & Song, H. J. (2015). Determinants of whistleblowing within government agencies. Public Personnel Management, Vol44(4), 450-472
21. Gupta, K. P., & Chaudhary, N. S. (2017). Prioritizing the factors influencing whistle blowing intentions of teachers in higher education institutes in India. Procedia computer science, Vol 122, 25-32
22. Hai. Lu, J.-E. Shin and M. Zhang,(2023) Financial reporting and disclosure practices in China, Journal of Accountingand Economics, https: //doi.org /10.1016 /j.jacceco. 2023.101598
23. Islam A, Ayat A, Muiz Abu A, Mamunur R (2024) , Capital structure and public corruption among non-financial firms in the MENA region: The impact of the Arab sprin, Journal of heliyon, heliyon. (10) 2024 . e32527

Full-Text:



    فصلنامه تحقیقات و نظریه­های نوین مدیریت دولتی   

دوره 2، شماره 1، بهار 1402، مقاله پژوهشی، صفحات33-15         

    http://jparnt.iauk.ac.ir/  

 

 

طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی

(مورد مطالعه دانشگاه‌‌های علوم پزشکی شهر تهران)

 

ویانا ورمزیار¹، سعید باقرسلیمی2* ، بیژن شفیعی3

 

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی،رشت، ایران

2 استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران

3 استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر طراحی یک مدل کیفی برای افشاگری سازمانی به‌منظور کاهش فساد در دانشگاه‌های علوم پزشکی شهر تهران است. این تحقیق به‌صورت کیفی و با استفاده از دو روش تحلیل محتوا و تحلیل دلفی انجام شده است. جامعه آماری شامل ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی و اساتید دانشگاه است که از طریق نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شده‌اند. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شده و ۷۱ مولفه کلیدی در ۹ عامل شناسایی شدند. این عوامل شامل چهار عامل مرتبط با افشاگری سازمانی، دو عامل روش‌های افشاگری و سه عامل موانع افشاگری هستند. یافته‌ها نشان می‌دهند که عوامل مختلفی بر افشاگری سازمانی تأثیرگذار هستند و دستیابی به یک توافق‌نظر میان صاحب‌نظران می‌تواند به بهبود فرایند افشاگری و در نتیجه کاهش فساد در سازمان‌ها کمک کند.

 

 

کلمات کلیدی: مدل کیفی، افشاگری سازمانی ، فساد سازمانی، دانشگاه‌‌های علوم پزشکی شهر تهران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

فساد، تقلب و کج رفتاری پدیده هایی هستند که مکررا در هر سازمانی دیده می­شود و وجود آنها را نمی­توان انکار کرد. پیامدهای این سوء رفتارها و تضاد آن با منافع عمومی ازجمله اتلاف منابع، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثربخشی سازمان‌‌ها باعث توجه روزافزون به اهمیت پدیدۀ تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است(صفری شاد و همکاران، 1397)

فساد پدیده جهان شمولی است که نظام اداری هر کشور کم و بیش به آن دچار است.فساد اداری نه تنها از معضلات نظام اداری کشورهای در حال توسعه محسوب‌ می‌شود، بلکه کشورهای توسعه­یافته نیز به درجاتی متفاوت با این بیماری دست به گریبانند.

پدیده فساد اداری صدمات جبران ناپذیری را بر سرعت حرکت چرخ توسعه جامعه ایجاد کرده و مسیر توسعه و پیشرفت را فراهم‌ می‌کند، این است که وقتی فساد به یک فرهنگ تبدیل شد، دیگر کسی به زشتی و نادرستی کارش نمی اندیشد؛زیرا از یک سو،‌ می‌بیند که همه این طور رفتار‌ می‌کنند؛و از سوی دیگر از او نیز انتظار دارند که چنین رفتار کند (تقی زاده و همکاران، 1396)

مساله فساد اداری یک مساله پیچیده و مبهم است که به رفتارهای انحرافی بورکرات­ها اشاره دارد که سر منشا آنها سرپیچی از هنجارهای فرهنگی و اجتماعی یا تخطی از انتظارات شهروندان‌ می‌باشد.از آنجا که فساد اداری سوء استفاده از امکانات عمومی به نفع منافع شخصی است، مبارزه با فساد مساله­ای در ساحت اخلاق محسوب می­شود.

شاید در وهله اول چنین به نظر برسد که مقابله با فساد اداری یک رفتار اخلاقی هزینه زاست، اما واقعیت این است که پیامد­های نادیده گرفتن اخلاق گران­بار­تر است، زیرا نه تنها باعث ناکارآمدی اقتصادی می­شود بلکه فرصت­سوز نیز هست.بر این اساس مبارزه با فساد اداری یک ضرورت اخلاقی در سازمان‌‌ها و به ویژه سازمان­های دولتی به شمار    می­آید. تقلابرای جلوگیری از فساد بر این واقعیت مبتنی است که شناسایی و تعیین میزان فساد در یک جامعه غالبا دشوار است.این در حالی است که خسارات به وجود آمده بر اثر فساد می­تواند یک کشور را ویران کرده و مانعی جدی بر سر راه توسعه اقتصادی، اجتماعی وسیاسی باشد.

بر همین اساس تحقیقات متعددی پیرامون عوامل موثر بر فساد صورت پذیرفته است.یکی از عوامل کاهنده فساد در سازمان­ها به ویژه سازمانهای دولتی، جهت­گیری معنوی است.همواره و در همة سازمان­ها افرادی وجود داشته و دارند که به نوعی خود را در قبال اشتباهات و خطاهای عمدی و غیرعمدی مدیران سازمان­ها و ملاحظات­اخلاقی و مسئولیت­های اجتماعی مسئول دانسته و نمی­توانند از موضوعی که می­دانند به ضرر کارکنان، سازمان و جامعه،خواهد بود به راحتی عبور کنند و سعی می­نمایند با افشاگری، مراتب را به گوش دیگران اعم از دولت، رسانه­ها، کارکنان سازمان و جامعه برسانند (صفری شاد و همکاران، 1397)

موضوع افشاگری سازمانی اخیرا مورد توجه قرار گرفته است وافشاگر اصطلاحاً یک کارمند، یک کارمند اسبق یا عضوی از سازمان و حتی یک نماینده تجاری، خصوصی یا دولتی است که از عملی غیراخلاقی یا غیرقانونی در سازمان آگاه می­شود و آن را به کارمندان عادی سازمان یا کارکنانی که دارای قدرت هستند چه داخل سازمان یا خارج از آن   اطلاع­رسانی می­کند و آنها را برای واکنشی درست نسبت به اجرای آن عمل غیراخلاقی یا غیرقانونی متقاعد می­کند، به عبارتی دیگر، افشای خلاف می­نماید.

هدف افشاگری جلوگیری از ضرر و زیان جانی و مالی به عموم و دیگران است و هدف از افشاگری وی فراخوانی افراد دارای قدرت برای توجه به موضوعی غیراخلاقی و غیرقانونی است که احتمالا از نظر آنها پنهان مانده است که این امر می­تواند باعث افزایش سلامت اخلاقی سازمان و کاهش فساد شود.

با مروری بر پژوهش­های انجام شده، بیشتر پژوهش­های صورت گرفته در مورد سوت­زدن، روی ویژگی­های فردی، سازمانی و موقعیتی متمرکز شده است که موجب سوت زدن در مشاغل می­شود.

لذا، پژوهش­های اندکی بر روی انگیزه‌‌ها و دلایل افشاگری یا سکوت در برابرتخلفات مشاهده شده صورت گرفته است و شکاف نظری در این حوزه کاملاً مشهود است. فرایندهای افشاگری یا فرایندهایی برای تشویق و محافظت از کارکنان برای      صحبت­کردن در مورد اعمال خلاف، برای سیستم‌‌های زمام­داری مطلوب حکومت داری در سازمان­ها حیاتی است. هدف اصلی این تحقیق ارائه مدلی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاه‌‌های علوم پزشکی در شهر تهران می­باشد. بنابراین سوال اصلی این تحقیق به این صورت است که عوامل موثر بر افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد اداری کدام موارد می باشد؟

 

بیان مسئله و پیشینه پژوهش  

مبانی نظری

فساد سازمانی به عنوان یکی از چالش‌های جدی در نظام‌های آموزشی و بهداشتی، تأثیرات منفی عمیقی بر کیفیت خدمات، اعتماد عمومی و کارایی سازمان‌ها دارد تریزمن (2000). فساد به طور کلی به معنای سوءاستفاده از قدرت عمومی برای منافع شخصی است و می‌تواند شامل انواع مختلفی از رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی باشد، از جمله رشوه‌خواری، اختلاس، کلاهبرداری و سوءاستفاده از منابع عمومی سازمان شفافیت بین‌الملل (2014). این پدیده می‌تواند به کاهش کیفیت خدمات، افزایش هزینه‌ها و از بین رفتن اعتماد عمومی منجر شود.

افشاگری سازمانی به عنوان یک عمل اخلاقی و اجتماعی، به افراد این امکان را می‌دهد که در برابر رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی در سازمان خود اقدام کنند. این عمل می‌تواند شامل گزارش‌دهی به مقامات داخلی یا خارجی باشد و هدف آن جلوگیری از فساد و ارتقاء شفافیت است  بیکر و همکاران (2016). افشاگران  معمولاً با خطرات زیادی از جمله انتقام‌جویی، از دست دادن شغل و آسیب به شهرت خود مواجه هستند میسیلی و همکاران (2009). بنابراین، ایجاد یک فرهنگ سازمانی حمایت‌کننده از افشاگران ضروری است.

تحقیقات نشان می‌دهد که افشاگری می‌تواند به کاهش فساد در سازمان‌ها کمک کند. در دانشگاه‌های علوم پزشکی، جایی که سلامت و رفاه عمومی در خطر است، افشاگری می‌تواند به شفاف‌سازی فرآیندهای تأمین مالی، تخصیص منابع و ارائه خدمات بهداشتی منجر شودبیکر و همکاران (2016).   

شواهد نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که فرهنگ افشاگری قوی دارند، کمتر در معرض فساد قرار می‌گیرند و این امر به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند نیر و میسیلی (1985). همچنین، آددجی و همکاران (2018) نیز بر این نکته تأکید دارند که فساد می‌تواند به کاهش کیفیت خدمات و افزایش هزینه‌ها منجر شود. علاوه بر این، اسماعیلی و همکاران (1400) به این موضوع اشاره کرده‌اند که فساد در نظام‌های آموزشی می‌تواند به کاهش کیفیت آموزش و عدم اعتماد به سیستم آموزشی منجر شود. همچنین، صالحی و همکاران (1398) تأکید دارند که فساد می‌تواند به نابرابری‌های اجتماعی و اقتصادی در جامعه منجر شود.

نظریه‌های مختلفی در زمینه افشاگری و فساد وجود دارد. یکی از این نظریه‌ها، نظریه شفافیت است که بر اهمیت اطلاعات شفاف و قابل دسترس تأکید دارد سازمان شفافیت بین‌الملل (2014). این نظریه بیان می‌کند که افزایش شفافیت در سازمان‌ها می‌تواند به کاهش فساد و ارتقاء اعتماد عمومی منجر شود. همچنین، مدل‌های افشاگری سازمانی می‌توانند به شناسایی عوامل مؤثر بر تصمیم‌گیری افشاگران و نحوه تأثیرگذاری آن‌ها بر کاهش فساد کمک کنند وندکرکهووه و کمرز (2004). این مدل‌ها شامل عواملی چون فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریتی و سازوکارهای قانونی هستند.

با وجود مزایای افشاگری، چالش‌ها و موانع متعددی نیز وجود دارد که می‌تواند بر اثرگذاری آن تأثیر بگذارد. ترس از انتقام‌جویی، عدم حمایت از افشاگران و فرهنگ سکوت در سازمان‌ها می‌تواند مانع از گزارش‌دهی رفتارهای غیرقانونی شود برنن و کلی (2007). همچنین، در برخی از سازمان‌ها، فقدان سازوکارهای قانونی و حمایتی برای حفاظت از افشاگران می‌تواند به کاهش میزان افشاگری منجر شود (میسلی و همکاران 2009)

فرهنگ سازمانی یکی از عوامل کلیدی در موفقیت افشاگری است. سازمان‌هایی که فرهنگ شفافیت و مسئولیت‌پذیری را ترویج می‌کنند، احتمال بیشتری دارند که افشاگران را تشویق کنند و از آن‌ها حمایت کنند کاتز و همکاران (2014).  بعلاوه، آموزش و آگاهی‌بخشی به کارکنان در مورد حقوق و مسئولیت‌های آن‌ها در زمینه افشاگری می‌تواند به افزایش میزان افشاگری کمک کند.

این پژوهش می‌تواند به شناسایی راهکارهای مؤثر در تقویت فرهنگ افشاگری و کاهش فساد کمک کند. به این ترتیب، نتایج این پژوهش می‌تواند به سیاست‌گذاران و مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی در طراحی و اجرای برنامه‌های مؤثر برای کاهش فساد و ارتقاء شفافیت در سازمان‌های خود کمک نماید.

 

پیشینه تحقیقاتی

در زمینه افشاگری سازمانی و فساد اداری تحقیقات مختلفی ارائه شده است که در ادامه به بررسی برخی از این تحقیقات میپردازیم:

قادری و همکاران (1402) در مقاله ای به مطالعه تطبیقی افشاگری جرایم اقتصادی در قانون ارتقای سلامت نظام اداری و مقابله با فساد کنوانسیون مریدا می پردازند. یافته های پژوهش نشان می دهد, افشاگری به عنوان ابزاری مهم در راستای مبارزه با جرایم اقتصادی در دنیا می باشد. نهادهای بین المللی مانند سازمان ملل با تصویب کنوانسیون مریدا و الزام کشورهای عضو به دنبال استفاده از ظرفیت افشاگری می باشد نتایج پژوهش نشان می دهد که سیاست های حمایتی و تشویقی از افشاگران, مسیرهای افشاگری, تاکید به اصل شفافیت, دسترسی آزاد به اطلاعات و استفاده از ظرفیت جامعه مدنی برای گزارش­دهی عمومی در راستای افشاگری جرایم اقتصادی به منظور مقابله با این معضل اجتماعی از راهبردهای موثر می-باشد. با وجود این, ادبیات افشاگری در قوانین ایران وارد نشده است, اما کنوانسیون مریدا در صدد نهادینه کردن آن, برای مبارزه با جرایم اقتصادی می باشد. الحاق ایران در تاریخ 20/7/1387 به کنوانسیون مریدا گامی مثبت در جهت استفاده از پدیده افشاگری می باشد. قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد نیز به افشاگری بدون استفاده از این اصطلاح اشاره کرده است.

رستمی و همکاران ( 1402) در مقاله ای به بررسی  راهبرد قانونمندسازی افشاگریِ فساد در پرتو سیاست جنایی مشارکتی می پردازند. افشاگری فساد یکی از ابزارهای مهم در مبارزه با فساد و تقویت شفافیت و عدالت در جوامع است. با توجه به محدودیت‌ها و کاستی‌های نظارت رسمی، لزوم کشف فسادهای سازمان‌یافته و سیستماتیک، تسهیل فرایند تحقیق و تعقیب، ارتقای شفافیت و اعتماد عمومی، ترغیب به پیشگیری و مبارزه با فساد، توجه و تمرکز بر سیاست‌های جنایی مشارکتی به عنوان یک ابزار قانونی برای تشویق و حمایت از افشاگران و تقویت افشاگری افزایش یافته است. نظام حقوقی ایران در این زمینه با طرح حمایت مالی از گزارشگران اولین قدم خویش را برداشت ولی اقدام وی صرفاً ناظر بر بُعد حمایتی است. از این‌رو، به نحو کارآمد و نظام‌مند نتواسته از کارکرد‌ها و ظرفیت‌های سیاست جنایی مشارکتی در قبال افشاگری فساد آنچنان که بایسته و شایسته بهره ببرد؛ چراکه به کارگیری ظرفیت‌های سیاست جنایی مشارکتی نیازمند تدابیر و بسترهای قانونی کارآمد و نظام‌مند دیگری نیز استنتایج مطالعات نشان می دهد که به کارگیری ظرفیت‌های سیاست جنایی مشارکتی با چالش‌ بنیادین و اساسی فقدان تدابیر و معیارهای ناظر بر تعیین محدوده شخص افشاگر، محدوده افشاگری، شیوه افشاگری، حمایت از افشاگر مواجه است که در طرح مذکور مورد غفلت واقع شده است. در این راستا، پژوهش حاضر ضمن تبیین و تحلیل چالش‌های پیش‌روی مقنن، در پرتوی راهکارهایی که سایر کشورهای پیشرو و پیشگام در این زمینه اتخاذ کرده‌اند، در جهت برون‌رفت از چالش‌های مطروحه تدابیر و معیارهایی را ارائه می‌دهد تا مسیر قانونمندسازی افشاگری فساد در نظام حقوقی ایران را تسهیل ببخشد.

کیانفر و همکاران ( 1402) در مقاله ای به شناسایی و اولویت بندی موانع توسعه فرهنگ افشاگری سازمانی در ادارات و شعب بانک ملت استان خوزستان می پردازند. نتایح تحقیق نشان می دهد اولویت معیارهای موانع فرهنگ افشاگری سازمانی به صورت زیر خلاصه می شود: ۱- انسانی ۲- ساختاری ۳- فرهنگ سازمانی.اولویت های شاخص های انسانی: صلاحیت و شایستگی کارکنان، حمایت و قدردانی مافوق از افشاگر، میزان صمیمیت فرد خطا کار با دیگران، کارگروهی کارکنان، وجود منشور اخلاقی و کد های اخلاقی، طرح ایده های جدید از افشاگری. اولویت شاخص های ساختاری: ساختار سلسله مراتبی سازمان، پست سازمانی خطاکار، در نظر گرفتن افشاگری به منزله عمل اخلاقی حمایت از بهبود ارزشها، اجرای ایده های جدید، حمایت روی های بانکی از نوآوری افشاگری و اولویت های شاخص های فرهنگ سازمانی:جو سازمانی، انعطاف پذیری سازمان، میزان عدالت و انصاف، روابط افراد افشاگر و مدیریت سازمان، ضوابط اخلاقی سازمان و پاداش های مادی برای افشارگری.

محمدزاده و همکاران ( 1401) در مقاله ای به بررسی اثر حمایت های حقوقی و سازمانی ادراک شده بر تمایل به سوت زنی   می­پردازند. پژوهش حاضر در قالب دو فرضیه به بررسی اثر حمایت های حقوقی و سازمانی ادراک شده کارکنان بر تمایل به سوت زنی آنان پرداخته است. نتایج نشان داد که حمایت های قانونی و سازمانی ادراک شده کارکنان تقریبا ناچیز است. تمایل به سوت زنی نیز برای همه مولفه ها، به جز نقض عمدی قوانین و مقررات و نیز مشکلات مربوط به ایمنی محیط کار، از متوسط کمتر بوده است. آزمون فرضیات نشان داد که حمایت های سازمانی و حمایت های قانونی ادراک شده، بر تمایل به سوت زنی اثر معنادار دارند. همچنین نتایج حاکی از تفاوت معنادار در تمایل به سوت زنی در میان انواع تخلفات است.

خسروی (1399) در مقاله ای به بررسی قواعد و اصول حاکم بر نظام حمایت از افشاگر (مطالعه تطبیقی نظام های مختلف حقوقی و ایران) پرداختند.یکی از مهم ترین دغدغه های دولت ها در اداره امور عمومی و حتی نظارت بر بخش خصوصی، فساد، به خصوص فساد اداری و مالی است؛ و در این راه هزینه های زیادی را متحمل شده اند. یکی از راهکارهای مبارزه با فساد، استفاده از ظرفیت های اجتماعی و از جمله جلب مشارکت شهروندان و کارکنان از طریق افشاگری است که در اکثر کشورها پیش بینی شده است. این روش نه تنها نیاز به جذب نیروی انسانی، ساختارها و در نتیجه هزینه ها را کاهش می دهد، بلکه از طرف دیگر اعتماد عمومی را نسبت به دولت افزایش داده و احساس مسئولیت را در شهروندان تقویت می کند؛ و همچنین به دلیل کثرت جمعیت و پراکندگی آن در کل کشور، در صورتی که به نحوِ مطلوبی پیاده شود، می­تواند جامع تر از سایر ابزارهای مبارزه با فساد عمل کند و اگر به نحوِ مطلوب اجرا نشود به همان اندازه که مفید است می تواند خطرناک نیز باشد. با توجه به مطالب فوق یک نظام افشاگری مطلوب چه ویژگی هایی دارد؟ در این پژوهش سعی شده تا با روش توصیفی و کتابخانه ای و با استفاده از تجربیات کشورهای دیگر، اصول و قواعد مورد نیاز برای ایجاد نظام افشاگری مطلوب، استخراج شود.

صفری شاد و همکاران در سال(1397) در مقاله­ای به تحلیل تاثیر اخلاق اسلامی کار بر تمایل به افشاگری و افشاگری پرداختند.این پژوهش با هدف تعیین تاثیر اخلاق اسلامی کار بر تمایل افراد به افشاگری و گزارش سوءرفتارها و تخلفات سایر افراد سازمان انجام شد. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی‌‌ می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان یکی از شرکت‌‌های تولیدی واقع در شهرک صنعتی شهرستان کرمانشاه به تعداد 102 نفر تشکیل می‌دهند، که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول آماری کوکران تعداد80 نفر به عنوان نمونه انتخاب و مورد پیمایش قرار گرفتند. به منظور تبیین رابطه‌ی میان متغیر‌های تحقیق، از پرسشنامه‌ی استاندارد اخلاق اسلامی کارعلی (1998) و جهت جمع آوری اطلاعات پیرامون افشاگری از پرسشنامه محقق ساخته (1396) استفاده شد که پایایی آن‌ها از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق روایی محتوایی بررسی گردیده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار Smart-PLS انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد، اخلاق اسلامی کار برتمایل به افشاگری (سوت‌زنی) با ضرایب مسیر 908/0 تأثیر مثبت و معنادار دارد.

عباسی و همکاران (1399) در مقاله­ای به تبیین فرایند شیوع فساد در سازمان‌های دولتی با بررسی متغیرهای فردی و سازمانی مؤثر و پدیدۀ هم‌رنگ جماعت شدن پرداختند.در پژوهش حاضر، با استفاده از پدیدة «هم‌رنگ جماعت شدن» و بررسی متغیرهای فردی و سازمانی مؤثر در شکل‌گیری این پدیده، شیوع فساد اداری درسازمان‌های دولتی تبیین می‌شودرویکرد این پژوهش کیفی است و داده‌ها از طریق مصاحبه گردآوری شده‌اند. استراتژی پژوهش طرح نظام‌مند نظریة داده‌بنیاد است که از طریق کدگذاری باز مقوله‌ها و مفاهیم موجود در مصاحبه‌ها استخراج شد.سپس با استفاده از کدگذاری محوری ارتباط این مقوله‌ها با یک‌دیگر و نقش آن‌ها در شکل‌گیری پارادایم محوری پژوهش در قالب شرایط علّی، شرایط مداخله‌گر، راهبردها، پیامدها، و پدیدة محوری مشخص شد.پس از کدگذاری محوری نیز با استفاده از کدگذاری انتخابی نحوة تأثیرگذاری هر یک از اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریة پژوهش خلق شد.در نهایت، با استفاده از نتایج مراحل مختلف کدگذاری، پاسخ‌ سؤالات پژوهش به دست آمدند.

اسلام عبدالجواد و همکاران ( 2024) در مقاله­ای به بررسی عوامل تعیین‌کننده تصمیم‌های مالی شرکت‌های منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا (MENA)، به‌ویژه تأثیر فساد عمومی بر تصمیم‌گیری‌های تأمین مالی و تأثیر بی‌نظمی پس از بهار عربی بر رابطه ساختار مالی فساد عمومی می‌پردازد. این مطالعه در مجموع 800 واحد تجاری از 14 کشور مختلف را در بر می­گیرد که بازه زمانی 2005 تا 2018 را در بر می­گیرد. نتایج نشان می‌دهد که آنها شرکت‌های بزرگ و ملموس بدهی را ترجیح می‌دهند، در حالی که شرکت‌های سودآور که فضای بیشتری برای رشد دارند، سهام را انتخاب می‌کنند. فساد کمتر با افزایش بدهی شرکت­ها همراه است. استفاده از بدهی به دلیل بهار عربی کاهش یافت و تأثیر فساد بر اهرم ضعیف­تر شد. سرعت تعدیل با اهرم هدف برای اهرم دفتری نسبتاً آهسته است، در حالی که برای اهرم بازار به طور قابل توجهی بیشتر است. این نتایج با رفتار ترتیب نوک­زدن ناشی از افزایش عدم تقارن اطلاعاتی سازگار است، اما تئوری معاوضه نیز از حمایت هایی برخوردار است. پیامدهای این مطالعه مستلزم نیاز به تقویت حمایت از سرمایه‌گذار، تقویت اقدامات کنترلی، افزایش شفافیت و تقویت رشد کلی سیستم مالی برای تسهیل استفاده شرکت‌ها از تامین مالی بدهی، به‌ویژه در دوران پس از بهار عربی است. نتایج مطالعات تأثیر بهار عربی را بر ساختار سرمایه و رابطه بین فساد کشور و ساختار سرمایه در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا نشان می‌دهد و همچنین بدنه تحقیقات در مورد ساختار سرمایه و فساد را در سراسر کشورها با ارائه یافته‌های تجربی از منطقه‌ای که در کارهای علمی قبلی نسبتاً نادیده گرفته شده است را  گسترش می‌دهد.

هایلو و همکاران (2023) در مقاله به بررسی گزارشگری­مالی و شیوه‌های افشا را در چین می­پردازد.آنها  با استفاده از روش‌های نظرسنجی مشابه مطالعات قبلی شرکت‌های آمریکایی به مطالعه پرداختند(یعنی گراهام و همکاران، 2005؛ دیچف و همکاران، 2013). با مقایسه ویژگی‌های سود، انگیزه‌های مدیریت و هموارسازی سود، و شیوه‌های افشای داوطلبانه بین دو کشور، سه تفاوت عمده را آشکار نمودند. اول، شرکت‌های چینی ترجیح قوی‌تری برای ویژگی‌های سود پیش‌بینی‌کننده، نسبت به قابل تأیید، نشان می‌دهد که می‌تواند عملکرد پایدار شرکت را به سهامدارانشان نشان دهد. ثانیاً، سود یکنواخت مورد نظر سهامداران مختلف است و می­تواند از طریق هماهنگی بین سهامداران مرتبط به دست آید، که از نظر مفهومی با مدیریت سود متفاوت است.سوم، شرکت‌های چینی افشای عمومی را در کاهش هزینه سرمایه کمتر مرتبط می‌دانند. علاوه بر این، شرکت‌های چینی تمایلی به گزارش‌دهی محافظه‌کارانه ندارند.این تفاوت‌ها ناشی از برخی ویژگی‌های نهادی منحصربه‌فرد چین است.نتایج مطالعات شواهد میدانی جدیدی ارائه می‌کند که به مطالعات تجربی موجود کمک می‌کند، گسترش می‌دهد و مستقیماً تأیید می‌کند

بابان و همکاران(2021) در مقاله­ای بررسی می‌کند که آیا استفاده از بهشت ​​مالیاتی توسط شرکت‌های مالی استرالیا با قیمت‌گذاری خدمات حسابرسی و خدمات غیرحسابرسی مرتبط است یا خیر؟ همچنین تجزیه و تحلیل می‌کند که آیا وجود گزارش‌های مشکوک شرکت‌های مالی (SMR) و تسهیلات خط تلفنی افشاگر، ارتباط بین استفاده از بهشت ​​مالیاتی و قیمت‌گذاری خدمات حسابرسی و غیرحسابرسی را تعدیل می‌کند یا خیر؟نتایج از وجود یک ارتباط مثبت بین استفاده از بهشت ​​مالیاتی و قیمت گذاری خدمات حسابرسی و غیر حسابرسی خبر می دهد که از نظر اقتصادی قابل توجه است. به عنوان مثال، هزینه های حسابرسی برای شرکت­های مالی با استفاده از بهشت ​​مالیاتی حدود 23 درصد بیشتر از شرکت های بدون استفاده از بهشت ​​مالیاتی است، در حالی که هزینه های غیرحسابرسی برای شرکت های مالی با استفاده از بهشت ​​مالیاتی حدود 13 درصد بیشتر از شرکت های بدون استفاده از بهشت ​​مالیاتی است. و همچنین وجود SMRها و امکانات خط تلفن سوت‌زن، هر دو ارتباط مثبت بین استفاده از بهشت ​​مالیاتی و قیمت‌گذاری حسابرسی را تعدیل می‌کنند. به طور کلی، نتایج ما نشان می‌دهد که استفاده از بهشت ​​مالیاتی عواقب جدی برای قیمت‌گذاری خدمات حسابرسی و غیرحسابرسی توسط شرکت‌های مالی دارد، در حالی که SMR و تسهیلات خط تلفن سوت‌زن به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا خطرات مربوط به استفاده از بهشت ​​مالیاتی را کاهش دهند.

چاندری و همکاران (2019) در مقاله ای به بررسی نیات افشاگری معلمان شاغل در بخش آموزش عالی پرداختند.این مطالعه نشان داده است که اگر یک کانال ارتباطی مناسب در سازمان آنها برای گزارش تخلفات وجود داشته باشد، معلمان بخش آموزش عالی  احتمالاً در داخل سوت می زنند.

آلانه در سال( 2016) در مقاله­ای به بررسی تأثیر تعهدسازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها بر قصد افشاگری حسابداران غیر دولتی در باربادوس پرداخت.در این مقاله به بررسی تأثیر تعهد سازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها در قصد افشاگری حسابداران داخلی پرداخته شده است در این تحقیق از 236 پرسشنامه خودگردان از حسابداران غیر­دولتی که در سازمانهای شرکت کار می­کنند استفاده شده است. تعهد سازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها به طرز چشمگیری روی قصد ­افشاگری تأثیر می­گذارد.حسابداران غیر­دولتی با تعهد سازمانی بالا که همچنین در سازمانهایی با ارزشهای اخلاقی شرکتهای بزرگ ادراک­شده فعالیت­ می­کنند، قصد افشاگری آنها در داخل شرکت بالا و قصد افشاگری در خارج از شرکت کم است. حسابداران غیر­دولتی با هزینه­های شخصی درک شده بالا، تعهد سازمانی پایین و میزان اعتماد به نفس پایین در سیستم­های گزارشگری، عدم تمایل عمومی به سوت زدن در داخل و خارج را استناد می­کنند.

چو و سونگ در سال (2015) در مقاله­ای به بررسی تعیین­کننده­های افشاگری در آژانس­های دولتی می­پردازد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال است "چه عواملی در قصد سوت زدن در سازمان­های دولتی تأثیر می­گذارند؟" این تحقیق با بررسی کارمندان فدرال ایالات متحده، انجام شده است تأثیر عوامل مختلفی به عنوان عوامل تعیین­کننده افشاگری، از جمله هزینه­های شخصی درک شده، انگیزه خدمات عمومی، آموزش در مورد افشاگری، پشتیبانی سازمانی و حمایت از سازمان است. در بررسی روابط بین متغیرها، تجزیه و تحلیل با مدل معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج تجزیه و تحلیل نشان می­دهد که هزینه­های شخصی، افشاگری را کاهش می­دهد، در حالی که انگیزه خدمات عمومی و آموزش در مورد سوت­زدن باعث افزایش قصد افشاگری می­شود. حمایت سازمانی با کاهش هزینه­های ادراک شده شخصی، در تقویت هدف افشاگری  نقش دارد.

برینسر (2011) در مقاله ای به سوت زدن: استانداردها و تحولات بین المللی. فساد و شفافیت: بحث در مورد مرزهای بین دولت، بازار و جامعه پرداخت.افشاگران اغلب با عواقب شدیدی برای اقدامات خود مواجه می شوند. آنها شغل خود را از دست می دهند یا به دلیل فعالیت های خود طرد می شوند. برخی از آنها به دلیل نقض قوانین یا قراردادهای استخدامی متهم به جنایت هستند. در موارد شدید با خطر فیزیکی مواجه می شوند. بیش از 30 کشور در سراسر جهان رژیم­های قانونی را برای تشویق این افشاگری­های مهم و محافظت از افشاگران در برابر مجازات اتخاذ کرده اند بسیاری از موافقت نامه ها و معاهدات بین­المللی در مورد مبارزه با فساد از جمله شورای اروپا و کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد اکنون شامل الزاماتی هستند که کشورها این قوانین را تصویب می کنند. بسیاری از سازمان ها نیز قوانین داخلی را برای تسهیل افشاگری اتخاذ می کنند. این مقاله به بررسی قوانین افشاگران از سراسر جهان می پردازد و استانداردهایی را پیشنهاد می کند که باید توسط کشورها در قوانین خود اتخاذ شود.

 

مدل مفهومی تحقیق

هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی است، در راستاي هدف حاضر در این تحقیق با مروری به ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی اولیه مشخص شد. ابتدا روی عوامل و مولفه­های افشاگری سازمانی تمرکز می­کنیم تا یک لیست از عوامل و مولفه­های افشاگری سازمانی را آماده نمائیم. پس از مطالعه پیشینه پژوهش و بررسی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عوامل و مولفه‌‌های افشاگری سازمانی به شرح جداول ذیل استخراج گشته که فصل مشترک پژوهش­های پیشین بوده و در اکثر تحقیقات داخلی و خارجی مربوط به افشاگری سازمانی و فساد سازمانی به آن­ها اشاره شده است و در نهایت، در پژوهش حاضر، از مدل مفهومی نمایش داده شده در شکل 1 استفاده شده است.

جدول1ـ مولفه‌های اصلی و فرعی استخراج شده از پیشینه پژوهش در طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاه‌‌های علوم پزشکی در شهر تهران

مفهوم	عامل	مولفه
افشاگری سازمانی	ویژگی‌های جمعیت شناختی افشاگر سازمانی	جنسیت، سن، تصدی سازمانی، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی تجربه­کاری
	ویژگی‌های فردی	درک هزینه­های شخصی گزارشگری، تعهد سازمانی، پاسخگویی شخصی برای گزارش، کنترل رفتارهای درک شده، نگرش سوت ­زن­ها،  تعارض ارزش­ها، روحیه مثبت، مسئولیت پذیری، وضعیت فرد خاطی
	متغیرهای محیط درون سازمانی	اندازه سازمان، حمایت سازمانی درک شده، جو سازمانی، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی، اخلاق سازمانی، اخلاق اسلامی کار، رضایت شغلی
	عوامل بازدارنده (موانع افشاگری)	ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار، مسئولیت حقوقی، موانع فرهنگی، امنیت ملی، عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد، عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد،  عدم احساس مسئولیت بین شهروندان،  دشواری اثبات فساد و حتی عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1 ـ مدل مفهومی پژوهش

 

 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به‌منظور طراحی یک مدل کیفی برای افشاگری سازمانی با هدف کاهش فساد سازمانی انجام شده است و بر روی دانشگاه‌های علوم پزشکی شهر تهران متمرکز است. روش‌شناسی این تحقیق بر مبنای رویکرد کیفی و بهره‌گیری از دو روش اصلی تحلیل محتوا و تحلیل دلفی استوار است.تحقیق با استفاده از روش‌های کیفی به بررسی عمیق موضوعات مرتبط با افشاگری سازمانی می‌پردازد. در این مرحله، خبرگان و صاحب‌نظران در گفت‌وگوها و مصاحبه‌ها مشارکت دارند و نتایج به‌دست‌آمده به شناسایی و تحلیل مبانی نظری تحقیق کمک خواهد کرد.جامعه آماری این بخش شامل ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی و اساتید دانشگاهی است که از طریق روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شده‌اند. این روش اجازه می‌دهد تا افراد با تجربه و تخصص لازم در زمینه افشاگری شناسایی و جذب شوند.

به منظور جمع‌آوری داده‌ها، از دو روش زیر استفاده شده است:

·       تحلیل محتوا: این مرحله شامل شناسایی و تحلیل مضامین موجود در داده‌ها است. تمرکز بر روی تحلیل مفهومی است که به استخراج مضامین کلیدی و مهمتر در داده‌ها کمک می‌کند.

·       مطالعات کتابخانه‌ای: با مطالعه مبانی نظری و پیشینه مرتبط با تحقیق، اطلاعات مورد نیاز برای پشتیبانی از تحلیل‌ها و جمع‌آوری داده‌ها فراهم می‌آید.

برای تحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار MAXQDA بهره گرفته شده است. این نرم‌افزار به ارائه یک محیط کارآمد برای تحلیل محتوا و تحلیل دلفی کمک کرده و به تسهیل فرآیند تجزیه و تحلیل داده‌ها می‌پردازد.روش تحلیل دلفی برای جمع‌آوری دیدگاه‌های خبرگان در زمینه‌های مختلف به‌کار گرفته شده است. این روش به دستیابی به یک توافق‌نظر کلی از نظرات تخصصی با هدف شناسایی مولفه‌های مرتبط با افشاگری سازمانی کمک می‌کند.به‌منظور اطمینان از اعتبار یافته‌ها، داده‌های جمع‌آوری‌شده به صورت مداوم تحت نظر خبرگان مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرند تا دقت و صحت نتایج حاصل از پژوهش تضمین شود.

 

یافته‌های پژوهش

نتایج بخش کیفی و شناسایی موانع

شناسایی کد های متناظر بر اساس واحد های معنایی

در این بخش، ابتدا مصاحبه‌هایی که به صورت فایل‌های صوتی انجام شده بودند، به طور کامل توسط ما به متن تبدیل شدند تا به منظور شناسایی کدها بهره‌برداری شود. سپس محتوای هر متن به صورت دقیق و کامل به نرم‌افزار MaxQDA منتقل شد و با توجه به اینکه واحدهای معنایی در این تحقیق متن‌ها بودند، معانی مرتبط با سوال اصلی تحقیق استخراج شدند. به این منظور، واحدهای معنایی مشابه و مرتبط با یکدیگر در کنار یکدیگر قرار گرفته و با شکل کدها ارائه شدند. در ادامه، برخی از نمونه‌هایی از مصاحبه‌های انجام شده و کدهای استخراج‌شده ارائه شده است.

 

جدول 1: شناسایی کد ها بر اساس واحد های معنایی

کدهای استخراجی (زیرمولفه‌ها)	عبارات معنایی مصاحبه ها	شماره مصاحبه شونده
تصدی سازمانی	مدیر 1: "ما در سازمان اهمیت بسیاری به افشاگری می‌دهیم و تمامی کارکنان به آزادی اعلام نقدها و ابهامات تشویق می‌شوند. در واقع، سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی ما تشویق‌کننده برای افشاگری هستند."	8
سطح تحصیلات	مدیر 2: "تحصیلات کارکنان در سازمان ما متنوع است، اما تحصیلات نقش مهمی در افشاگری ندارد. مهمترین مسئله این است که همه کارکنان آماده باشند تا ابهامات را مطرح کنند.	7
موقعیت شغلی	مدیر 3: "ما در سازمان موقعیت‌های مختلفی داریم و هر کدام از این موقعیت‌ها نقش مهمی در افشاگری دارند. کارکنان در موقعیت‌های مدیریتی ممکن است بیشتر اطلاعاتی را افشا کنند."	5
تجربه کاری	مدیر 4: "تجربه کاری می‌تواند تأثیری در افشاگری داشته باشد. کارکنانی که سابقه کاری بیشتری دارند، ممکن است به دلیل تجربه‌شان در شناسایی مسائل و افشای آنها مؤثرتر باشند."	2
کانون کنترل درونی	مدیر 5: "در سازمان ما، از کارکنان خواسته می‌شود که کنترل درونی داشته باشند و به طور مستقل ابهامات را حل کنند. این کانون کنترل درونی به افشاگری کمک می‌کند."	6
سطح درآمد فردی	"در طول مصاحبه، مدیران به این موضوع اشاره کردند که فردی که درآمد بالاتری دارد، بیشتر تمایل به افشاگری دارد. این به اعتقاد آنها به دلیل اطمینان مالی بیشتری که دارند، توجیه می‌شود."	7
سبک زندگی فردی	"مدیران تأکید کردند که سبک زندگی فردی تأثیری در تصمیم به افشاگری دارد. افرادی که سبک زندگی پرخرجی دارند، به دلیل نیاز به درآمد بیشتر ممکن است بیشتر اطلاعات را افشا کنند."	8

 

در نهایت سایر مصاحبه های صورت گرفته که در قالب 12 مصاحبه از هر یک از خبرگان بوده است کد گذاری گردید و نتایج این کد ها در ادامه ارائه شده است.

 

استخراج زیرمقوله ها بر اساس کد های استخراجی

در این مرحله از تحلیل مضمون، ابتدا کدهای مورد بررسی با توجه به ارتباطات بین آن‌ها و مفاهیم مشابه با یک نگاه جهت‌دار مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند. همچنین، کدهای تکراری حذف شده‌اند. سپس، کدهای انتخاب شده با توجه به زیرمقوله‌های مشخص شده، دسته‌بندی شده‌اند و در جدول شماره 2 آورده شده‌اند.برای تضمین روایی کدها و صحت اجرای مراحل کدگذاری و شناسایی زیرمقوله‌ها، مجدداً با خبرگان تماس گرفته شده است. خبرگان نظرات خود را درباره موافقت یا مخالفت با زیرمقوله‌های استخراج‌شده، ارائه داده‌اند. برای این نظرسنجی، از فرمول CVR که در فصل سوم ذکر شده بود، استفاده شده است و مقدار این شاخص برای هر زیرمقوله به صورت درصد، گزارش شده است.

جدول شماره 2 نشان دهنده وضعیت روایی و پایایی مصاحبه‌های صورت گرفته می‌باشد.

جدول شماره 2: روایی و پایایی مصاحبه های تحقیق

نام ابزار	میانگین cvr	ضریب کاپای کوهن
مصاحبه	84.4	0.74

با توجه به جدول شماره 1، می‌توان اظهار نمود که میانگین مقدار CVR برای تمامی کدهای شناسایی شده برابر با 84.4 است و همچنین ضریب کاپا کوهن نیز با سطح 0.74 محاسبه شده است. بنابراین، می‌توان ادعا کرد که روایی و پایایی ابزار مورد مطالعه در بخش کدگذاری از سطح قابل قبولی برخوردار بوده است.

 

جدول شماره 3 : استخراج زیرمقوله ها از کد های شناسایی شده

مولفه های فرعی	مولفه ها
تصدی سازمانی، سطح تحصیلات،موقعیت شغلی،تجربه­کاری،کانون کنترل درونی،سطح درآمد فردی،سبک زندگی فردی،سطح انگیزه فردی	ویژگی فردی
درک هزینه های شخصی گزارشگری، وضعیت فرد خاطی،مسئولیت پذیری،روحیه مثبت،تعارض ارزشها،نگرش افشاگرها،کنترل رفتارهای درک شده،پاسخگویی شخصی  برای گزارش،تعهد سازمانی،سطح آگاهی های فردی،حریم خصوصی ادراک شده،رفتار های گروهی در سازمان	ویژگی های رفتاری
رضایت شغلی،اخلاق اسلامی کار،اخلاق سازمانی،فرهنگ سازمانی،سکوت سازمانی،جو سازمانی،حمایت سازمانی درک شده،ساختار سازمانی،روابط رسمی سازمانی،قوانین و مقررات سازمانی، سیستم جبران خدمت،سیاست ها و رویه های سازمانی،سیستم های آموزشی و اطلاع رسانی،برند کارفرمایی،فرآیند های اداری و اجرایی،سیستم های نظارتی	عوامل سازمانی
قوانین و مقررات کشور،فرهنگ عمومی کشور،رسانه های عمومی،هنجارهای اجتماعی،سیاست های حمایتی عمومی،نهادهای مدنی موثر،سیستم آموزشی عمومی،باورها و اعتقادات مذهبی،شاخص فساد عمومی،شفافیت حاکمیت،حکمرانی خوب،رفاه اجتماعی	عوامل محیطی
ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار،مسئولیت حقوقی،عدم احساس مسئولیت حقوقی بین شهروندان	موانع فردی
موانع فرهنگی،عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد،عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد	موانع محیطی
عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد،دشواری اثبات فساد،برچسب زنی،عدم حمایت سازمانی،نفوذ بالای فرد متخلف،ناامیدی از ضمانت اجرایی،محدودیت های قانونی،عدم آموزش و آگاهی،نبود فرآیند های مناسب افشاگری،مشکلات مرتبط با محرمانگی	موانع سازمانی
افشاگری های رسمی دولتی،افشاگری از طرف سازمان های نظارتی دولتی،افشاگری از طریق سیستم های نظارتی داخلی،افشاگری خبری رسمی	افشاگری رسمی
افشاگری به صورت ناشناس،افشاگری شبکه ها و روابط اجتماعی،افشاگری از طریق ارتباطات غیررسمی	افشاگری غیر رسمی
مقدار ضریب کاپای کوهن: 0.74 محاسبه شده است که نشان از پایایی مناسب فرآیند کدگذاری در این بخش دارد

 

استخراج مقوله های اصلی بر اساس زیر مقوله ها

در این مرحله، با مراجعه مجدد به کدها و زیرمقوله‌های شناسایی شده، اقدام به بررسی دوباره زیرمقوله‌ها صورت گرفت.براساس مشابهت‌های معنایی و مفهومی و همچنین نزدیکی زیرمقوله‌ها به مقوله‌های ، زیرمقوله‌ها به صورت دسته‌های 9 گانه مورد دسته‌بندی قرار گرفتند. اگر یک زیرمقوله به هیچ یک از این دسته‌ها تعلق نداشته باشد، دسته‌بندی جدیدی ایجاد شد. به این ترتیب، زیرمقوله‌ها در قالب 9 دسته اصلی دسته‌بندی شدند. در جدول زیر، مفاهیم هر مقوله به همراه تعداد دفعات تکرار آن‌ها ذکر شده‌اند. بر اساس این معیار، 71 زیرمقوله شناسایی شده در قالب این 9 مقوله دسته‌بندی شدند که جزئیات آن‌ها در جدول زیر قابل مشاهده است.

 

جدول 4 :جدول کدگذاری انتخابی مطالعه کیفی- اکتشافی

دفعات تکرار مفاهیم	عنوان مقوله	ردیف
3	ویژگی های فردی	1
3	ویژگی های رفتاری	2
7	ویژگی های سازمانی	3
2	ویژگی های محیطی	4
3	موانع فردی	5
4	موانع محیطی	6
10	موانع سازمانی	7
4	افشاگری رسمی	8
3	افشاگری غیررسمی	9

 

 

بررسی نرمال بودن شاخص های تحقیق

در این بخش در ابتدا به منظور بررسی نرمال بودن شاخص های تحقیق در ابتدا از روش کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است. نتایج این تحلیل در قالب جدول زیر ارائه شده است:

 

جدول شماره 5:وضعیت نرمال بودن شاخص های تحقیق

شاخص های تحقیق	مقدار شاخص	سطح معنی داری	نرمال/غیر نرمال
ویژگی فردی	0.548	0.585	نرمال
عوامل رفتاری	0.452	0.526	نرمال
عوامل سازمانی	0.575	0.542	نرمال
عومل محیطی	0.632	0.547	نرمال
موانع فردی	0.575	0.245	نرمال
موانع محیطی	0.888	0.265	نرمال
موانع سازمانی	0.475	0.458	نرمال
افشاگری رسمی	0.632	0.243	نرمال
افشاگری غیر رسمی	0.575	0.425	نرمال

 

با توجه به جدول فوق کلیه شاخص های مورد بررسی در سطح نرمال ارزیابی شده است. چراکه سطح معنی داری در کلیه شاخص های مورد بررسی بیشتر از سطح 0.05 محاسبه شده است.

 

جدول6: همبستگی بین متغییرها 

متغییرها	ویژگی های فردی	ابعاد رفتاری	ابعاد محیطی	ابعاد سازمانی	موانع فردی	موانع محیطی	موانع سازمانی	افشاگری رسمی	افشاگری غیر رسمی
ویژگی فردی	1	0.54	0.52	0.48	0.58-	0.25-	0.59-	0.58	0.52
ابعاد رفتاری		1	0.54	0.58	0.48-	0.52-	0.52-	0.41	0.32
ابعاد محیطی			1	0.56	0.52-	0.54-	0.52-	0.32	0.24
ابعاد سازمانی				1	0.24-	0.54-	0.24-	0.24	0.24
موانع فردی					1	0.54-	0.21-	0.11	0.24
موانع محیطی						1	0.24-	0.25	0.22
موانع سازمانی							1	0.14	0.24
افشاگری رسمی								1	0.25
افشاگری غیررسمی									1

جدول فوق نشان دهنده روابط دو دویی بین متغیرهای تحقیق از جنبه ضریب همبستگی می باشد. ضرایب همبستگی مثبت نشان دهنده رابطه مستقیم و ضرایب همبستگی منفی نشان دهنده روابط غیر مستقیم بین متغیرهای تحقیق می باشد. همچنین مقادیر بین 0 الی 0.3 به صورت روابط ضعیف، 0.31 الی 0.5 روابط متوسط و 0.51 به بالا به عنوان روابط با شدت بالای متوسط ارزیابی می شود.

 

نتیجه گیری

همانطور که در ابتدای این تحقیق نیز بیان گردید هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل، موانع و روشهای  افشاگری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران بوده است. به همین منظور در این تحقیق از روش های کیفی کتابخانه­ای، تحلیل محتوی  استفاده گردید. نهایتا مدل مفهومی این تحقیق به شناسایی چهار عامل اصلی در کنار موانع فرعی و روش­های موثر بر افشاگری منجر گردید که در قالب شکل شماره 2ارائه شده است:

 

شکل شماره 2. مدل نهایی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد

 

 

جدول شماره 7: زیرمولفه های تحقیق به همراه منابع پشتیبان و همسو

منابع پشتیبانی	مولفه های فرعی	مولفه ها
(چاندری و همکاران، 2019) (چو و سونگ، 2015)	تصدی سازمانی، سطح تحصیلات،موقعیت شغلی،تجربه­کاری،کانون کنترل درونی،سطح درآمد فردی،سبک زندگی فردی،سطح انگیزه فردی	ویژگی فردی
(چاندری و همکاران،2019) (آلانه، 2013)	درک هزینه های شخصی گزارشگری، وضعیت فرد خاطی،مسئولیت پذیری،روحیه مثبت،تعارض ارزشها،نگرش افشاگرها،کنترل رفتارهای درک شده،پاسخگویی شخصی  برای گزارش،تعهد سازمانی،سطح آگاهی های فردی،حریم خصوصی ادراک شده،رفتار های گروهی در سازمان	ویژگی های رفتاری
برینسر، 2011)، (آلانه، 2016)، اسلام عبدالجواد و همکاران ( 2024)، قادری و همکاران (1402)، محمدزاده و همکاران ( 1401)	رضایت شغلی،اخلاق اسلامی کار،اخلاق سازمانی،فرهنگ سازمانی،سکوت سازمانی،جو سازمانی،حمایت سازمانی درک شده،ساختار سازمانی،روابط رسمی سازمانی،قوانین و مقررات سازمانی، سیستم جبران خدمت،سیاست ها و رویه های سازمانی،سیستم های آموزشی و اطلاع رسانی،برند کارفرمایی،فرآیند های اداری و اجرایی،سیستم های نظارتی	عوامل سازمانی
(صفری شاد و همکاران، 1397)، قادری و همکاران (1402) (عباسی و همکاران، 1399)	قوانین و مقررات کشور،فرهنگ عمومی کشور،رسانه های عمومی،هنجارهای اجتماعی،سیاست های حمایتی عمومی،نهادهای مدنی موثر،سیستم آموزشی عمومی،باورها و اعتقادات مذهبی،شاخص فساد عمومی،شفافیت حاکمیت،حکمرانی خوب،رفاه اجتماعی	عوامل محیطی
(برینسر، 2011) (خسروی، 1399)، رستمی و همکاران ( 1402)	ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار،مسئولیت حقوقی،عدم احساس مسئولیت حقوقی بین شهروندان	موانع فردی
	موانع فرهنگی،عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد،عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد	موانع محیطی
(برینسر، 2011)، اسلام عبدالجواد و همکاران ( 2024)، رستمی و همکاران ( 1402)	عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد،دشواری اثبات فساد،برچسب زنی،عدم حمایت سازمانی،نفوذ بالای فرد متخلف،ناامیدی از ضمانت اجرایی،محدودیت های قانونی،عدم آموزش و آگاهی،نبود فرآیند های مناسب افشاگری،مشکلات مرتبط با محرمانگی	موانع سازمانی
(چو و سونگ،2015)، (برینسر، 2011) (خسروی، 1399)، هایلو و همکاران (2023)،بابان و همکاران(2021)، رستمی و همکاران( 1402)	افشاگری های رسمی دولتی،افشاگری از طرف سازمان های نظارتی دولتی،افشاگری از طریق سیستم های نظارتی داخلی،افشاگری خبری رسمی، افشاگری به صورت ناشناس،افشاگری شبکه ها و روابط اجتماعی،افشاگری از طریق ارتباطات غیررسمی	افشاگری رسمی
		افشاگری غیر رسمی

 

یافته‌ها نشان می‌دهد که عوامل مؤثر بر افشاگری در دانشگاه‌های علوم پزشکی شهر تهران شامل چهار عامل کلیدی است که عبارتند از: ویژگی‌های فردی، ابعاد رفتاری، ابعاد محیطی و ابعاد سازمانی.

در ادامه، تحقیق به شناسایی سه دسته موانع پرداخته است: موانع فردی، موانع سازمانی و موانع محیطی. این موانع می‌توانند به‌عنوان چالش‌هایی جدی در مسیر افشاگری مطرح شوند و نیازمند توجه و تدبیری دقیق از سوی مسئولان و مدیران هستند.

 رفع این موانع می‌تواند به ایجاد بستری مساعد برای تشویق افشاگری و نظارت بر فساد در سازمان‌ها کمک شایانی کند. یافته‌های این بخش نیز با نتایج تحقیقات (برینسر، 2011)، (خسروی، 1399) و (رستمی و همکاران، 1402) همخوانی دارد.

علاوه بر این، برای روش‌های افشاگری، دو نوع افشاگری شامل افشاگری رسمی و غیررسمی شناسایی شد. درک و تفکیک این دو نوع می‌تواند به سازمان‌ها در تعیین و انتخاب بهترین رویکردها برای افزایش شفافیت کمک کند. به‌خصوص، افشاگری رسمی معمولاً تحت نظارت قوانین و مقررات است، در حالی که افشاگری غیررسمی می‌تواند به صورت غیررسمی و ممکن است از ترس عواقب قانونی مورد استفاده قرار گیرد. این یافته‌ها با نتایج تحقیقات (چو و سونگ، 2015)، (برینسر، 2011)، (خسروی، 1399)، (هایلو و همکاران، 2023)، (بابان و همکاران، 2021) و (رستمی و همکاران، 1402) نیز همخوانی دارد.

همچنین، فاکتورهای کلیدی دیگری مانند شفافیت، دانش و اراده در افشاگری فساد نیز مورد تأکید قرار گرفتند. شناخت هزینه‌های شخصی و اجتماعی مربوط به گزارشگری می‌تواند تأثیر عمیقی بر تصمیم‌گیری افراد در زمینه افشاگری داشته باشد.

به همین ترتیب، عوامل مرتبط با روحیه و مسئولیت‌پذیری افراد نیز در توانایی آنها برای اقدام به افشاگری تأثیرگذار است. این مؤلفه‌ها نشان می‌دهند که برای ارتقای افشاگری، بهبود احساس بهبود روحیه و پیگیری مسئولیت اجتماعی در افراد ضروری است.

تأکید بر نقش عوامل خارجی نیز از جمله قوانین و مقررات ملی، فرهنگ عمومی و سیاست‌های حمایتی به‌عنوان عاملی کلیدی در ترویج افشاگری و افزایش شفافیت در نظر گرفته می‌شود.

 این عوامل می‌توانند به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بر رفتارهای افشاگرانه فردی و سازمانی تأثیر بگذارند. به‌خصوص، وجود قوانین محکم و فرهنگ عمومی که از افشاگری حمایت می‌کند، می‌تواند به افراد اطمینان دهد که اقدام به افشاگری خطرات کمتری را برای آنها به همراه خواهد داشت. این موضوع با نتایج تحقیقات (صفری شاد و همکاران، 1397)، (قادری و همکاران، 1402) و (عباسی و همکاران، 1399) نیز همراستا است.

در نهایت، نتایج این تحقیق می‌تواند به مدیران و سیاست‌گذاران کمک کند تا با شناخت بهتر موانع و عوامل مؤثر بر افشاگری، راهکارهایی برای ایجاد یک محیط سالم، شفاف و پاسخگو در برابر فساد در سازمان‌های خود ارائه دهند. این اقدام می‌تواند به ارتقای فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد کلی سازمان‌ها منجر شود.

 به‌طور خاص، با تمرکز بر کاهش موانع، افزایش شفافیت و ترویج افشاگری، می‌توان گام‌های مؤثری در جهت کاهش فساد برداشت که در نهایت به بهبود کارایی و افزایش اعتماد عمومی منجر خواهد شد.

 

پیشنهادات تحقیق

برای رفع موانع مرتبط با جلوگیری از فساد در سیستم های دانشگاهی پیشنهاداتی بر اساس موانع شناسایی شده ارائه می گردد:

·       طراحی، ایجاد و توسعه سامانه گزارش‌دهی:  راه‌اندازی و بهبود یک سیستم گزارش‌دهی آنلاین و ناشناس که به کارکنان این اطمینان را بدهد که می‌توانند اطلاعات مربوط به فساد را بدون هیچ‌گونه نگرانی از افشای هویت خود به اشتراک بگذارند. این سامانه باید به راحتی قابل دسترسی باشد و امکان پیگیری و دریافت بازخورد اطلاعات ارسال‌شده برای فرستنده فراهم گردد.

·       حمایت قانونی و ایجاد کمیته نظارتی: به منظور مشارکت فعال تمامی کارکنان یک سازمان در گزارش‌دهی و افشای فساد، باید قوانین لازم برای حمایت جامع از افشاگران توسط قانون‌گذار تصویب شود. همچنین، تشکیل کمیته‌های نظارتی مستقل می‌تواند به اعتماد کارکنان به فرآیند گزارش‌دهی و افشاگرانه کمک کند.

·       ایجاد برنامه‌های آموزشی و سیستم تشویق فعال: برای آشنا کردن کارکنان با فرآیند گزارش‌دهی و افشای فساد و اطمینان از عدم وجود هرگونه انتقام‌گیری، باید برنامه‌های آموزشی منسجم ایجاد شده و اقدام به تشویق کارکنان به این امر بدون معرفی آنها به دیگران صورت گیرد.

 

تقدیر و تشکر

 

این مقاله مستخرج از رساله دکترای تخصصی نویسنده اول در واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران می­باشد نویسندگان بر خود لازم می‌دانند مراتب تشکر صمیمانه خود را از تمامی عزیزانی که ما را در انجام این تحقیق  و ارتقای کمی و کیفی  این پژوهش یاری دادند، اعلام کنند.

 

 

 

 

 

 

منابع

1.       Ghadari R, Bigi j, Ehdi F, (2023). motaleh tatbighi afshagari jarayam egtesadi dar ghanon ertaghaye salamet nezam edari ve moghableh ba fesad konavansion marida shmareh, nesharieh nezart ve bazorsi, doreh 17 63 se 137-158 ( Persian)

2.       Ismaili, A, Nasrollahi, Z, Aref Menesh, Z(2021), investigating the relationship between corruption, corporate governance and company performance, a provincial review, year 6, number 1, pp. 33-55. (Persian)  

3.       Izadpanah, N, Razman, A, Sabohi Leki, B (2015), Examining the phenomenon of whistle-blowing in organizations with an emphasis on religious teachings, the first national conference on management and global economy, Tehran, University of Science and Culture. (Persian)  

4.       Khosravi, A (2019), rules and principles governing the whistleblower protection system (a comparative study of different legal systems in Iran), two quarterly scientific journal of comparative law, volume 7, number 2, pp. 241-266. (Persian)

5.       Kianfar F, Shabani A, (2023). Identifying and prioritizing the obstacles to the development of the culture of organizational disclosure in the offices and branches of Bank Mellat in Khuzestan province. The 11th International Conference on Psychology, Educational Sciences and Lifestyle. ( Persian)

6.       Mohammadzadeh Z, Lal Alizadeh M. (2022) The effect of perceived legal and organizational support on the tendency to blow the whistle. Transformation Management Research Journal No. 1, Volume 14, pp. 29-56( Persian)

7.       Rostami S, Behrmand H, (2023). The strategy of legalizing corruption disclosure in the light of cooperative criminal policy, Law Journal, Volume 87, Number 122, pp. 109-134( Persian)

8.       Sadeghi, M (2017), Ethical Analysis of Disclosure, Ethical Research Journal, Year 11, Number 40, pp. 88-69. (Persian)  

9.       Salehi, A, Saidi, P (2018), investigating the position and role of public accounting in reducing corruption and creating transparency. Quarterly journal of specialized research in accounting and economic sciences, 3 (2), pp. 20-13. (Persian)  

10.       shad safari F, Rahimi. E, Abbasi Rostami. N, (2017), Analysis of the effect of Islamic work ethics on the tendency to whistle-blowing and whistle-blowing, bi-quarterly journal of religion, spirituality and management studies, year 7, number 4, 135-152. (Persian)  

11.       Safari, M, Ziyarani M (2017), Identification, Conceptualization, and Explanation of Whistle Blowing Process in Organization (Case Study: Kaherzmin Iron and Steel Company), Journal of Organizational Culture Management, Volume 16, Number 3, pp. 617-643. (Persian)  

12.       Taghizadeh, H, Soltani, Gh (2016), Investigating the role of the sense of organizational justice in people's tendency to corruption in the organization, Journal of Organizational Culture Management, Volume 15, Number 2, pp. 529-550. (Persian)

13.       Abbasi. T,Pour Ezzat. A, Saifi. A, (2018), Explaining the process of the spread of corruption in government organizations by examining effective individual and organizational variables and the phenomenon of homogenization, Organizational Culture Management Journal, Volume 17, Number 3, 377-398

14.       Adedeji, D.B., Soyinka, K.A. & Sunday, O.M. (2018). Corruption Control in the Public Sector and the Nigerian Accountant. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol (1)8, 91-103

15.       Alleyne, P.(2016). he influence of organisational commitment and corporate ethical values on non-publicaccountants’whistle-blowing intentions in Barbados. Journal of Applied Accounting Research. Vol. 17 Iss 2 p. 190 - 210

16.       Alleyne,P.,Hudaib,M.,&Pike,R.(2013).Towards a conceptual model of whistle-blowing intentions among external auditors. The British Accounting Review, Vol45(1), 10-23

17.       Baban E , Ahmed A, Grantley T, Saurav D, Lien D,Grant R(2021), Tax haven Use, the pricing of audit and Non-audit Services, suspicious matters reporting obligations and whistle blower hotline Facilities : Evidence from Australian financial corporations ,Journal of ContemporaryAccounting and Economics , (17) . 2021  . 100262 

18.       Banisar,D.(2011).Whistleblowing: International standards and developments Corruption and transparency: Debating the frontiers between state, market and society, I. Sandoval, ed., World Bank-Institute for Social Research, UNAM, Washington, DC.

19.       Chaudhary, N. S., Gupta, K. P., & Phoolka, S. (2019). A study of whistle-blowing intentions of teachers working in higher education sector. International Journal of Law and Management. Vol. 61, Issue 1, pages 106 – 132

20.       Cho, Y. J., & Song, H. J. (2015). Determinants of whistleblowing within government agencies. Public Personnel Management, Vol44(4), 450-472

21.       Gupta, K. P., & Chaudhary, N. S. (2017). Prioritizing the factors influencing whistle blowing intentions of teachers in higher education institutes in India. Procedia computer science, Vol 122, 25-32

22.       Hai. Lu, J.-E. Shin and M. Zhang,(2023) Financial reporting and disclosure practices in China, Journal of Accountingand Economics, https: //doi.org /10.1016 /j.jacceco. 2023.101598

23.       Islam A, Ayat A, Muiz Abu A, Mamunur R (2024) , Capital structure and public corruption among non-financial firms in the MENA region: The impact of the Arab sprin, Journal of heliyon, heliyon. (10) 2024 . e32527

 

---

[1] 2- نویسنده مسئول   ([e-mail]        )

 

Designing a qualitative model of organizational disclosure in order to reduce organizational corruption (Study case of Tehran University of Medical Sciences)

 

Abstract

 The aim of the present study is to design a qualitative model for organizational disclosure in order to reduce corruption in Tehran's medical universities. This research was conducted qualitatively using two methods: content analysis and Delphi analysis. The statistical population consisted of 12 academic experts and university professors who were selected through snowball sampling.The data were analyzed using MAXQDA software and 71 key components were identified in 9 factors. These factors include four factors related to organizational disclosure, two factors related to disclosure methods, and three factors related to disclosure barriers. The findings show that various factors affect organizational disclosure and that achieving a consensus among experts can help improve the disclosure process and, as a result, reduce corruption in organizations.

 

 

Keywords: qualitative model, organizational disclosure, organizational corruption, administrative health

 

 

                1