طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی (مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران)
محورهای موضوعی : مدیریت دولتیویانا ورمزیار 1 , سعید باقرسلیمی 2 , بیژن شفیعی 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی،رشت، ایران
2 - استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
3 - استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
کلید واژه: مدل کیفی , افشاگری سازمانی , فساد سازمانی, سلامت اداری, دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی (مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران)بود که با روش ترکیبیی اکتشافی انجام شده است. اساتید دانشگاه، کارشناسان خبره دانشگاههای علوم پزشکی و اساتید دانشگاه علوم پزشکی، مشارکت کنندگان بخش کیفی بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی 5 نفر در این پژوهش انتخاب شدند. جامعة آماری بخش کمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران که با استفاده از جدول مورگان تعداد 380 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از ارائه روش پژوهش و شیوه نمونه گیری و حجم نمونه دوپرسشنامه محقق ساخته که مبتنی بر نتایج حاصل از مصاحبه نیم ساختار یافته با خبرگان و پیشینه پژوهش می باشد تهیه گردید که به ارزیابی دلایل افشای تخلفات از سوی برخی از کارکنان و عدم تمایل اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان پرداخته شد. پرسشنامه عوامل افشای تخلفات از سوی برخی کارکنان به صورت طیف لیکرت پنج گزینه درجه بندی شده است و مشتمل بر 3 مولفه اصلی ویژگی های جمعیت شناختی،ویژگی های فردی،متغیرهای محیط درون سازمانی و در کل 21 مولفه فرعی است. پرسشنامه عدم تمایل اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان به صورت طیف لیکرت پنج گزینهای از درجه بندی شده است و مشتمل بر 2 مولفه اصلی عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری)و موانع حقوقی افشاگری در کل 12 مولفه فرعی است. برای تحلیل دادهها و بررسی اعتبار عاملی از تحلیل عامل تأییدی و برای همسانی درونی مولفه ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردیده است.
Abstract
The purpose of determining the research methodology is to formulate the structure of the research and how to answer the research questions. Based on this, the methodology includes concepts such as the type of research and its implementation process, society, sample, and sampling method, tools and methods of data collection. The requirement and method of data analysis are discussed. Considering that, this research has been carried out in a quantitative manner using interviews and qualitative content analysis, as well as the implementation of an educational program designed based on the model. In this research, the type, process and method of conducting the research have been discussed, after presenting the research method and the sampling method and the sample size, examining and determining the components obtained from the interviews, the validity and reliability, the attitude gauge, the design and formulation of the organizational disclosure model in the direction The reduction of organizational corruption (the study of universities of medical sciences in Tehran) has been processed. Confirmatory factor analysis was used to analyze the data and check factor validity. The internal consistency of 5 (principal component) was also calculated using Cronbach's alpha coefficient, in addition, the temporal reliability of the questions was determined using the intraclass correlation coefficient and using the test-retest method and statistical operations using spss software. And smsrt-pls is done.
1. امیدی، نبی، امیدی، محمد رضا (1392)، ارائه مدل عوامل موثر بروز و روش های کنترل فساد اداری، کنفرانس مدیریت، چالش‌‌ها و راهکارها، دی ماه1392.
2. ایزدپناه، نوروز، رزمان، علی، صبوحی لکی، بهروز (1395)، بررسی پدیده سوت¬زنی افشاگری در سازمانها با تاکید بر آموزه‌‌های دینی، اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی، تهران، دانشگاه علم و فرهنگ.
3. جودکی، حسین، رشیدیان آرش(1388)، فساد در نظام سلامت: تئوری، روش ها و مداخلات، فصلنامه بیمارستان، دوره 8، شماره 3 و 4، صص۱۰۰ـ۸۲.
4. خسروی، احمد (1399)، قواعد و اصول حاکم بر نظام حمایت از افشاگر (مطالعه تطبیقی نظام‌‌های مختلف حقوقی و ایران)، دوفصلنامه علمی حقوق تطبیقی، دوره7، شماره2، صص241-266.
5. روشن، علیقلی، درینی، ولی محمد، نامدار جویمی، احسان (1397)، رابطه رهبری اصیل با افشاگری سازمانی: نقش میانجی ایمنی روان شناختی و شناخت شخصی، فصلنامه علمی مدیریت ارتباطات در رسانه های ورزشی، سال6، شماره 22، صص29ـ 48.
6. سرفرازی، مهرزاد، فزونی، مریم، زارع، شکوفه (1399)، رویکرد‌‌های پیشگیری از فساد¬ اداری ضرورتی اساسی در استقرار یک دولت سالم و شفاف،چشم¬انداز حسابداری و مدیریت، دوره3، شماره32، صص10ـ33.
7. صفری شاد. فرانک، رحیمی. ابراهیم، عباسی رستمی. نجیبه، (1397)، تحلیل تاثیر اخلاق اسلامی کار بر تمایل به سوت زنی و افشاگری، اسلام و مدیریت، سال 7، شماره 4، 135ـ152.
8. صفری، محمدفتاح زیارانی مریم(1397)، شناسایی، مفهوم سازی و تبیین فرایند سوت¬زنی در سازمان (مطالعه موردی: شرکت سنگ آهن کهرزمین)، نشریه مدیریت فرهنگ¬سازمانی، دوره16، شماره3، صص617ـ643.
9. طاهائی نژاد نوبری، علیرضا، پاکزاد، بتول (1399)، شناسایی گلوگاه‌‌های فساد در مجموعه صنعت نفت به منظور اتخاذ تدابیر پیشگیرانه، فصل نامه علمی پژوهشی تعالی حقوق، شماره7، صص6 ـ44.
10. علینقیان. نسرین، اصفهانی. علی نصر، صفری. علی، (1395)، تاثیر عوامل ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بر تمایل به افشاگری در سازمان، مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 3، 437 ـ 458.
11. فرهادی نژاد. محسن، جعفری. سکینه، (1398)، شناسایی علل افشاگری سازمانی و دلایل عدم تمایل به افشاگری در سازمانهای ذولتی، مدیریت سازمانهای دولتی، سال 7، شماره 4، 65 ـ 78.
12. فرهادی نژاد، محسن (1390)، فساد اداری و شیوه‌‌های کنترل آن، پایگاه مقالات مدیریتی.
13. محمد نبی، حسین (1380)، فساد اداری و مبارزه با آن از منظر حقوق بین الملل، مجله وکالت، شماره9، بهمن و اسفند سال1380.
14. معینی کیا، مهدی، غریب زاده، رامین، کاظمی، سلیم، غریب زاده، شیما (1398)، تحلیل رابطه بین معنویت در محیط کار و فساد اداری:نقش میانجی اخلاق حرفه ای، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال14، شماره2، صص91ـ 98.
15. میر خلیلی، محمود، عسگری مروت، علی، بهرامی گرو، مجتبی (1399)، نقش عدالت سازمانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهشنامه حقوق کیفری، سال11، شماره1، صص275ـ296.
16. نوروزی وند، طاهره، زین¬آبادی، حسن رضا(1397)، پدیده افشا¬گری سازمانی معلم در مدرسه (یافته¬های یک پژوهش پدیدار شناسی)، فصلنامه علمی مدیریت و برنامه¬ریزی در نظام های آموزشی، دوره11، شماره1، صص9ـ30.
1. Alleyne, P.(2016). he influence of organisational commitment and corporate ethical values on non-publicaccountants’whistle-blowing intentions in Barbados. Journal of Applied Accounting Research.
2. Association of Certified Fraud Examiners (ACFE). (2018). Report to the Nation onOccupational Fraud and Abuse. Austin, TX.
3. BALTACI, A., & BALCI, A. (2017). Reasons for Whistleblowing: A Qualitative Study1.journal of educational sciences research, 7(1), 37-51
4. Bhargava,V.(2005,October) The cancer of corruption.In World bank global issues seminar series (Vol. 26).
5. Banisar,D.(2011).Whistleblowing:International standards and developments. Corruption and transparency: Debating the frontiers between state, market and society,I. Sandoval, ed., World Bank-Institute for Social Research, UNAM, Washington, DC.
6. .Brown,.J.,&.Lawrence,SA.(2017). ENGTH¬ OF ORGANISATIONALWHISTLEB LOWING PROCESSES–ANALYSIS FROM AUSTRALIA & NEW ZEALAND. Further results of the Whistling While They Work, 2.
7. Chaudhary, N. S., Gupta, K. P., & Phoolka, S. (2019). A study of whistle-blowing intentions of teachers working in higher education sector. International Journal of Law and Management.
8. Chen, X. (2018). A Summary of Research on the Influencing Factors of Employees’ Willingness to Whistle-Blowing. American Journal of Industrial and Business Management, 8(07), 1732.
9. Cho, Y. J., & Song, H. J. (2015). Determinants of whistleblowing within government agencies. Public Personnel Management, 44(4), 450-472.
10. Henik, E. (2015). Understanding whistle-blowing: A set-theoretic approach. Journal of Business Research, 68(2), 442-450.
11. Köylüoğlu, A. S., Bedük, A., Duman, L., & Büyükbayraktar, H. H. (2015). Analyzing the relation between teachers’ organizational silence perception and whistle blowing perception. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 536-545.
12. Miceli, M. P., & Near, J. P. (2005). Standing up or standing by: What predicts blowing the whistle on organizational wrongdoing?. In Research in personnel and human resources management. Emerald Group Publishing Limited.
13. .Puni, A., Agyemang, C. B., & Asamoah, E. S. (2016). Religiosity, job status and whistleblowing: evidence from micro-finance companies in the Ga-East District of the Greater Accra Region of Ghana. Global Journal of Human Resource Management, 4(1), 52-64
14. Toker, A. G. (2015). Relating teachers' whistleblowing tendency and personal features: Machiavellianism, religiosity, and utilitarianism. Issues in Educational Research, 25(4), 517-534
15. Vadera,A. K., Aguilera, R. V., & Caza,B.B.(2009).Making sense of whistle-blowing's antecedents: Learning from research on identity and ethics programs. Business Ethics Quarterly, 19(4), 553-586.
16. Zhou, L., Liu, Y., Chen, Z., & Zhao, S. (2018). Psychological mechanisms linking ethical climate to employee whistle-blowing intention. Journal of Managerial Psychology
17. Zhang, J., Chiu, R., & Wei, L. Q. (2009). On whistleblowing judgment and intention: The roles of positive mood and organizational ethical culture. Journal of Managerial Psychology
فصلنامه تحقیقات و نظریههای نوین مدیریت دولتی
دوره 2، شماره 1، بهار 1402، مقاله پژوهشی، صفحات32-15
طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی
(مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران)
ویانا ورمزیار1، سعید باقرسلیمی2* ، بیژن شفیعی3
1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی،رشت، ایران
2 استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
3 استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
چکیده
هدف پژوهش حاضر طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی (مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران)بود که با روش ترکیبیی اکتشافی انجام شده است. اساتید دانشگاه، کارشناسان خبره دانشگاههای علوم پزشکی و اساتید دانشگاه علوم پزشکی، مشارکت کنندگان بخش کیفی بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی 5 نفر در این پژوهش انتخاب شدند. جامعة آماری بخش کمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران که با استفاده از جدول مورگان تعداد 380 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از ارائه روش پژوهش و شیوه نمونه گیری و حجم نمونه دوپرسشنامه محقق ساخته که مبتنی بر نتایج حاصل از مصاحبه نیم ساختار یافته با خبرگان و پیشینه پژوهش می باشد تهیه گردید که به ارزیابی دلایل افشای تخلفات از سوی برخی از کارکنان و عدم تمایل اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان پرداخته شد. پرسشنامه عوامل افشای تخلفات از سوی برخی کارکنان به صورت طیف لیکرت پنج گزینه درجه بندی شده است و مشتمل بر 3 مولفه اصلی ویژگی های جمعیت شناختی،ویژگی های فردی،متغیرهای محیط درون سازمانی و در کل 21 مولفه فرعی است. پرسشنامه عدم تمایل اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان به صورت طیف لیکرت پنج گزینهای از درجه بندی شده است و مشتمل بر 2 مولفه اصلی عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری)و موانع حقوقی افشاگری در کل 12 مولفه فرعی است. برای تحلیل دادهها و بررسی اعتبار عاملی از تحلیل عامل تأییدی و برای همسانی درونی مولفه ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردیده است.
کلمات کلیدی: مدل کیفی، افشاگری سازمانی ، فساد سازمانی، سلامت اداری، دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران
مقدمه
فساد، تقلب و کج رفتاری پدیده هایی هستند که مکررا در هر سازمانی دیده میشود و وجود آنها را نمی توان انکار کرد. پیامدهای این سوء رفتارها و تضاد آن با منافع عمومی ازجمله اتلاف منابع، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثربخشی سازمانها باعث توجه روزافزون به اهمیت پدیدۀ تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است (صفری و زیارانی، 1397).
فساد اداری پدیده نوینی نیست و رشد تکوین و توسعه آن قدمتی به اندازه تاریخ اجتماعات انسانی و تاریخ سازمانها و نهادها دارد. همه اجتماعات سطوح و لایههایی از فساد داشتهاند و میتوان به جرات ادعا کرد تاریخی از حیات انسانی یافت نمیشود که فاقد فساد به اشکال متعدد باشد. از این رو باید اذعان کرد فساد، پدیده همه گیر و جهانی است. در سالهای اخیر، به ویژه از دهه90 تاکنون، پدیدهای به نام فساد به طور عمده توجه جهانیان را به خود جلب کرده است. فساد پدیده جهان شمولی است که نظام اداری هر کشور کم و بیش به آن دچار است. فساد اداری نه تنها از معضلات نظام اداری کشورهای در حال توسعه محسوب میشود، بلکه کشورهای توسعه یافته نیز به درجاتی متفاوت با این بیماری دست به گریبانند. موضوع افشاگری سازمانی اخیرا مورد توجه قرار گرفته است وافشاگر اصطلاحاً یک کارمند، یک کارمند اسبق یا عضوی از سازمان و حتی یک نماینده تجاری، خصوصی یا دولتی است که از عملی غیراخلاقی یا غیرقانونی در سازمان آگاه میشود و آن را به کارمندان عادی سازمان یا کارکنانی که دارای قدرت هستند چه داخل سازمان یا خارج از آن اطلاعرسانی میکند و آنها را برای واکنشی درست نسبت به اجرای آن عمل غیراخلاقی یا غیرقانونی متقاعد میکند، به عبارتی دیگر، افشای خلاف مینماید.
هدف افشاگری جلوگیری از ضرر و زیان جانی و مالی به عموم و دیگران است و هدف از افشاگری وی فراخوانی افراد دارای قدرت برای توجه به موضوعی غیراخلاقی و غیرقانونی است که احتمالا از نظر آنها پنهان مانده است که این امر میتواند باعث افزایش سلامت اخلاقی سازمان و کاهش فساد شود. با مروری بر پژوهشهای انجام شده، بیشتر پژوهشهای صورت گرفته در مورد سوت زدن، روی ویژگیهای فردی، سازمانی و موقعیتی متمرکز شده است که موجب سوت زدن در مشاغل میشود. لذا، پژوهشهای اندکی بر روی انگیزه‌‌ها و دلایل افشاگری یا سکوت در برابرتخلفات مشاهده شده صورت گرفته است و شکاف نظری در این حوزه کاملاً مشهود است. فرایندهای افشاگری یا فرایندهایی برای تشویق و محافظت از کارکنان برای صحبت کردن در مورد اعمال خلاف، برای سیستم‌‌های زمام داری مطلوب حکومت داری در سازمانها حیاتی است (براون و لارنس2، 2017).
در کشور ما وزارت بهداشت درمان وآموزش پزشکی در دستورالعمل اجرایی و ملحقات آن که در سال ۱۳۷۵ به دانشگاههای علوم پزشکی سراسر کشور ابلاغ شد که با نام طرح خودگردانی بیمارستانها مشهور بود ودر آن وزارت بهداشت بودجه بخش درمان وزارت بهداشت راحذف وآن را به سازمانهای بیمه گر انتقال دادکه در این طرح ۷۵ درصد از هزیته‌‌های درمان از طرف بیمه‌‌ها ومابقی از سوی مردم واز جیب مردم پرداخت میشود که به طور خلاصه طرح خودگردانی بیمارستان ها نامیده می‌شد و خلاصه آن عبارتست از طرح نظام نوین اداره امور بیمارستانها (خودگردانی) که در قالب آن بیمارستان ملزم به اداره امور خود بر اساس درآمد‌های کسب شده میباشد و به بودجه عمومی دولت متکی نخواهد بود. پس از آن هم طرح تحول نظام سلامت از سال ۱۳۹۳ اجرایی میشود که از اهداف طرح تحول نظام سلامت هم میتوان به مواردی یه شرح ذیل اشاره نمود:
ü افزايش پاسخگويي نظام سلامت
ü کاهش پرداخت مستقيم از جيب مردم
ü کاهش درصد خانوارهايي كه بخاطردريافت خدمات سلامت دچار هزينه كمرشكن شدهاند
ü بهبود پي آمدهاي بيماران اورژانسي
بیان مسئله و پیشینه پژوهش
تحقیقاتی در زمینه افشاگری سازمانی و کاهش فساد سازمانی ارائه شده ولی شاهد آن هستیم که همچنان یک تحقیق توافق شده و جامع از آن وجود ندارد. همچنین مدلهایی که در حال حاضر وجود دارند، به نوعی نتوانستند تمامیت مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی را به تصویر کشیده و از این جهت دارای نقطه ضعف هستند. جنبه اول نوآوری این تحقیق آن است که سعی شده تا عوامل و مولفههای موثر بر افشاگری سازمانی بدست آید. در اکثر تحقیقات صورت گرفته به جنبه‌‌های خاصی از آنها اشاره شده که به نظر نمی‌رسد جامعیت لازم را داشته باشد. اگرچه الگوهایی در خصوص افشاگری سازمانی (گوپتا و چاندهری (2017)، کویگلو و همکاران (2015)، چاندری و همکاران (2019)، صفریوفتاح زیارانی 1397)، آلنه و همکاران (2013)، هینک (2015)، ژانگ و همکاران (2009)، چاندری و همکاران (2019)، فرهادی نژاد و همکاران (1398)، عباسی و همکاران (1398)، زاهو و همکاران (2018)، برینسر (2011)، خسروی (1399)، عباسی و همکاران (1398))، اما در رابطه با طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی، مدلی ملاحظه نشده است. لذا در این تحقیق بررسی گسترده ای هم در ادبیات موضوع صورت گرفته است. جنبه دوم نوآوری این تحقیق آن است که تاکنون تحقیقی در این رابطه در داخل و خارج از کشور صورت نگرفته و مدلی ارائه نشده است. نوآوری تحقیق حاضر از این جنبه است که برای اولین بار مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی طراحی میشود.
علاوه بر این مرور پیشینه تحقیق حاکی از آن است که اکثر محققان به دنبال بررسی ارتباط این مفهوم با سایر مفاهیم بوده اند و یا به ارزیابی آن به طرق مختلف پرداختهاند و کمتر به صورت تجربی اقدام به بسط مفهوم افشاگری سازمانی شده است. درواقع مدلی که نشان دهد:
برای کسب موفقیت و اجرا به چه زمینه ای نیاز دارد، از چه عواملی تاثیر میپذیرد، چه استراتژی و راهبردهایی برای اجرای موفقیت آمیز آن وجود دارد و درصورت پیاده سازی چه پیامدهایی را برای سازمان به همراه خواهد داشت، و همچنان در هاله ای از ابهام قرار دارد که این پژوهش به دنبال رفع این ابهامات و گسترش فهم افشاگری سازمانی به ویژه در سازمانهای دولتی است.
تاکنون بررسی افشاگری سازمانی بیشتر از منظری عام بوده و پژوهشی که به بررسی همه جانبه افشاگری سازمانی به ویژه در دانشگاه علوم پزشکی بپردازد وجود نداشته است. این درحالی است که این بخش مهم کشور، به دلیل تغییرات فراوانی که در محیط خود تجربه میکند بیش از هرچیز نیازمند بازبینی ساختارها و فرایندها و ارتقا اثربخشی خود است که انجام پژوهشهای افشاگری سازمانی در این بخش مهم از کشور را توجیه میکند.دانشگاه علوم پزشکی به دلیل پیچیدگی بالایی که نسبت به سایر شرکتها و بخشهای دولتی و خصوصی کشور دارد ارائه یک مدل سازگار و بومی را مشکل ساخته و تاکنون کمتر محققی به این جهت گرایش داشته است. این پژوهش در تلاش است تا با توسعه این مفهوم به لحاظ نظری و تجربی، مدل جامع و بومی را ارائه دهد که مشمول ویژگیهای دانشگاه علوم پزشکی بوده و پاسخگوی سوالات مطرح شده در این وزارت باشد و امکان افشاگری سازمانی را در این بخش حساس کشور تسهیل نماید.
شواهد تجربی نشان میدهد زمانی که سلامت اداری کارکنان ضعف وجود داشته باشد مشکلات بسیاری به وجود میآید، چند مسئله که در ادامه به آن میپردازیم، مطالعه حاضر را ضروری میسازد. مسئله اول اینکه از نظر سوابق پژوهشی، پژوهشهای اندکی تا کنون در ایران در زمینه افشاگری سازمانی و فساد سازمانی به صورت جداگانه انجام شده است ولی تاکنون پژوهشی به طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی انجام نشده است. پس در كل مي‌توان گفت كه اهميت و ضرورت طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی در عرصهي جامعه از يك سو و تعداد بسيار اندك پژوهشهاي مربوط به آن در ايران و نبود پژوهش در زمینه طراحی و تدوین مدل افشاگری در جهت کاهش فساد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی به رغم نياز فراوان و گسترده اهميت و ضرورت تحقيق را نشان ميدهد. صاحب نظران عوامل مختلفي را براي آن بر شمردهاند كه اين تحقيق با بررسي و جمعبندي آنها، به طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی میپردازد. بنابراین، هدف اصلی تحقیق، طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی است. لذا سوال اصلی تحقیق حاضراین است که مدل مناسب افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی چیست؟
ضرورت انجام تحقیق از نظر تئوری:
1. رفع خلاء تحقیقاتی درحوزه تحقیق
2. شناسایی و تبیین عوامل موثر بر افشاگری در جهت کاهش فساد سازمانی در سازمانهای دولتی
3. ایجاد مستندات علمی و پژوهشی و توزیع دانش درحوزه موضوعی تحقیق
4. ضرورت اصلی این مطالعه از نظرتئوری ضمن اعتبارسنجی، طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی است که به عنوان یک مبناو الگوی علمی میتواند مورد استفاده جامعه دانشگاهی و پژوهشگران فعال در این حوزه و مدیران سازمانهای دولتی قرارگیرد.
ضرورت اجرای طرح ازنظرعلمی (کاربردی):
1. ارائه نقشه مسیر و الگویی اجرایی در حوزه سازمانهای دولتی برای طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی
2. پاسخ به نیازو اولویت پژوهشی برای جامعه موردمطالعه
3. استفاده و بهرهبرداری نتایج پژوهش برای محقق به عنوان یکی ازفعالان در حوزه سازمانهای دولتی
4. شناسایی کارکنان با نقطه ضعف اخلاقی، شرایط کارکنان، شناسایی دلایل فساد و افشاگری کارکنان
5. فرایندجلب نظرانبوه کارکنان به بخشها برای رفع یک مشکل خاص
6. فرایندتعیین بهبود کاهش فساد اداری در بخشهای شناسایی شده درمرحله قبل. در این مرحله چگونگی توصیف، سنجش، هدف قراردادن و کارایی کارکنان بررسی میشود. تصمیم گیری راجع به استفاده و عدم استفاده عوامل موثر بر افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی گرفته میشود.
مریم یعقوبی، سال (1400) پژوهشی تحت عنوان تاثیر شدت اخلاقیات، تعهد حرفهای وبی تفاوتی اخلاقی بر تصمیم به افشاگری با تاکید بر نقش تعدیلی جنسیت انجام گردید. نتایج نشان داد که، عمده رسوایی‌های مالی بزرگ اخیر و دیگر خطاکاری‌های سازمانی نظایر آن، توسط افراد درون سازمانی افشا شده است که اصطلاحاً به این افراد هشداردهنده می‌گویند.
امیر مشهدی ، (1400) پژوهشی تحت عنوان مبانی و آثار افشاگری نسبت به فساد در حقوق ایران و آمریکا انجام گردید نتایج نشان داد که، هدف از این پژوهش، عمدتاً، توصیف، تجزیه و تحلیل و ارزیابی عوامل تعیین کننده پدیده افشاگری بوده است که بر حفاظت از اشخاص حصیقی یا ناظران افتخاری که اقدام به افشاگری های مجاز و یا غیرمجاز می نمایند، تأثیر میگذارد
غلامحسین جوادی ، سال (1400) پژوهشی تحت عنوان سوت زنی در کشف و گزارش دهی فساد جهت جلوگیری از جرائم انجام گردید نتایج نشان داد که،افشاگری با سیاه نمایی ، نق زدن سیاسی و القاء جو ناامیدی متفاوت است.
داناييفرد، ابدالي، محمودي( 1399) در پژوهشي به بررسي فساد و سلامت اداري در ايران: مرور دامنه اي پرداختند. هدف اين مرور نظام مند آن است كه از روند توليد مقاله هاي فساد و سلامت اداري در ايران فهم بيشتري حاصل شود.. يافته هاي اين پژوهشگران نشان داده است كه درصد پژوهش ها در حوزه فساد انجام شده و تنها 12 درصد آن ها به سلامت اداري پرداختهاند.
شعیب نریمانی ، (1399) پژوهشی تحت عنوان نقش مشارکت شهروندان در افشای فساد اقتصادی ایران و آمریکا انجام گرفت نتایج نشان دادکه ، فساد در واژه به معنای تباهی و در اصطلاح پدیده ای است که میتواند موجب باز ایستادن مجموعه ای از اهداف و کارکردهای صحیح خود گردد.
رضا قلیخانی ، (1399) پژوهشی تحت عنوان تحلیل عوامل مؤثر بر قصد پذیرش قانون افشاگری در یک سازمان دولتی انجام گرفت نتایج نشان داد که،پژوهش حاضر باهدف تحلیل عوامل مؤثر بر قصد پذیرش قانون افشاگری در سازمان انجام شد.
خسروی (1399) در مقاله ای به بررسی قواعد و اصول حاکم بر نظام حمایت از افشاگر (مطالعه تطبیقی نظام های مختلف حقوقی و ایران) پرداختند. یکی از مهم ترین دغدغه‌های دولت ها در اداره امور عمومی و حتی نظارت بر بخش خصوصی، فساد، به خصوص فساد اداری و مالی است؛ و در این راه هزینههای زیادی را متحمل شده اند. یکی از راهکارهای مبارزه با فساد، استفاده از ظرفیت‌های اجتماعی و از جمله جلب مشارکت شهروندان و کارکنان از طریق افشاگری است که در اکثر کشورها پیش‌بینی شده است.
فرزانه جعفرلو، (1399) پژوهشی تحت عنوان شناسایی عوامل موثر بر سوت زنی سازمانی در اداره کل پشتیبانی و امور رفاهی قوه قضائیه انجام گرفت نتایج نشان داد که،در طول چند دهه گذشته رفتارهای غیر اخلاقی سازمانی به موضوعاتی رایج و قابل بحث تبدیل شده است سوت زنی توسط کارکنان داخلی میتواند در مشخص کردن و کاهش رفتارهای غیر اخالقی سازمانی کمک کند.
رزیتا منافزاده ، (1398) پژوهشی تحت عنوان تاثیر جو اخلاقی بر سکوت سازمانی و افشاگری (سوت زنی) حسابرس انجام گرفت نتایج نشان داد که، ویژگی های اخلاقی و سازمانی تاثیر بسزایی در بروز رفتارهای حرفهای دارند.
عباسی و همکاران (1398) در مقالهای به تبیین فرایند شیوع فساد در سازمانهای دولتی با بررسی متغیرهای فردی و سازمانی مؤثر و پدیدۀ هم‌رنگ جماعت شدن پرداختند. در پژوهش حاضر، با استفاده از پدیدة «هم‌رنگ جماعت شدن» و بررسی متغیرهای فردی و سازمانی مؤثر در شکل‌گیری این پدیده، شیوع فساد اداری در سازمانهای دولتی تبیین می‌شودرویکرد این پژوهش کیفی است و دادهها از طریق مصاحبه گردآوری شدهاند. سپس با استفاده از کدگذاری محوری ارتباط این مقوله‌ها با یک‌دیگر و نقش آنها در شکل‌گیری پارادایم محوری پژوهش در قالب شرایط علّی، شرایط مداخله‌گر، راهبردها، پیامدها، و پدیدة محوری مشخص شد.پس از کدگذاری محوری نیز با استفاده از کدگذاری انتخابی نحوة تأثیرگذاری هر یک از اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریة پژوهش خلق شد.در نهایت، با استفاده از نتایج مراحل مختلف کدگذاری، پاسخ سؤالات پژوهش به دست آمدند.
مهدی انصاری پور، (1398) پژوهشی تحت عنوان ارائه الگوی بومی سوت زنی در سازمان های ایرانی انجام گردید نتایج نشان داد که، تـوسعه و رشـد هـر جامعه‌ای در گروی داشتن سازمانهای سالم و دارای سلامت سازمانی است. هر جامعه‌ای اگر به‌عنوان یک سیستم کـلی نـگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به‌عنوان خرده‌سیستم وظایفی بر عهده دارند کـه بـاید ایـن توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستم‌ها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سـیستم بـزرگتر گام بردارند.
نوروزیوند و زینآبادی در سال 1397 در مقالهای به بررسی پدیده افشاگری سازمانی معلم در مدرسه پرداختند.. یافتهها نشان داد که افشاگری، پدیدهای مهجور در مدرسه است که مفهوم و جایگاه واقعی خود را به دست نیاورده است.
صفری و فتاح زیارانی در سال 1397 در مقالهای به شناسایی، مفهوم‌سازی، و تبیین فرایند افشاگری در سازمان (مطالعۀ موردی: شرکت سنگ آهن گهرزمین) پرداختند. نتایج حاصل نشان میدهد سازمان مورد بررسی در این مطالعه از سرمایة انسانی توانمند برخوردار است و با حمایت از آنها راه برای انتقادهای سازندة آنها و نتیجتاً افشاگری در سازمان و کسب عملکرد بالاتر فراهم است.
صفری شاد و همکاران در سال 1397 در مقالهای به تحلیل تاثیر اخلاق اسلامی کار بر تمایل به افشاگری و افشاگری پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد، اخلاق اسلامی کار برتمایل به افشاگری (سوتزنی) با ضرایب مسیر 908/0 تأثیر مثبت و معنادار دارد.
جلیل وند و همکاران در سال 1396 در مقالهای به بررسی عوامل انگیزشی تعیین کننده پدیده افشاگری در سازمانهای دولتی ـ خدماتی در ایران پرداختند. نتایج ارزیابی، برازش کلی مدل را تأیید کرد و نشان داد تأثیر هر دو عامل ساختار سازمان و فرهنگ سازمان بر افشاگری معناردار است.
نیکو و پینو در سال 2019 در مقالهای به الگوبرداری از تأثیر ساختار سازمانی و سوتهای زنی بر شیوع فساد درون سازمانی پرداختند. همچنین نتایج نشان میدهد که برای یک سازمان هزار نفری، 5 درصد از نیروی کار از نظر تعداد افشاگرها مورد نیاز برای محدود کردن گسترش آستانه فساد مهم است و اگر این تعداد در حدود 25 درصد باشد، شیوع فساد ناچیز است.
چاندری و همکاران (2019) در مقالهای به بررسی نیات افشاگری معلمان شاغل در بخش آموزش عالی پرداختند. این مطالعه نشان داده است که اگر یک کانال ارتباطی مناسب در سازمان آنها برای گزارش تخلفات وجود داشته باشد، معلمان بخش آموزش عالی احتمالاً در داخل سوت می‌زنند.
زاهو و همکاران در سال 2018 در مقالهای به بررسی مکانیسم‌های روانشناختی که جو اخلاقی را به قصد سوت زدن کارکنان مرتبط میکند، پرداختند. یافتهها حاکی از آن است که جو اخلاقی ادراک شده بر قصد افشاگری درونی کارکنان که با واسطه شناسایی سازمانی و هویت اخلاقی تأثیر مثبت داشته است، تأثیر مثبت دارد. علاوه بر این، ریسک پذیری کارکنان،تأثیر شناسایی سازمانی را تضعیف میکند، در حالی که نقش تعدیل کننده هویت اخلاقی در قصد افشاگری درونی، اعتبار ندارد.
گوپتا و چاندری در سال 2017 در مقالهای به اولویتبندی عوامل موثر بر قصد افشاگری معلمان مؤسسات آموزش عالی در هند پرداختند.یافتههای این مطالعه نشان میدهد که ویژگیهای نادرست و متغیرهای زمینهای مهمترین عواملی هستند که میتوانند در قصد سوت معلمان شاغل در بخش آموزش عالی خصوصی هند تأثیر بگذارند.
بالتاکی در سال 2017 در پژوهش کیفی خود با مشارکت 20 معلم، 12 مدیر و 7 بازرس، دلایل افراد برای افشاگری را به دلایل شخصی (حمایت، محافظت و منافع شخصی) سازمانی (اخلاقکاری و انتظار ارتقاء) و اجتماعی (مزایای اجتماعی، عدالت اجتماعی و اعتقادات مذهبی) تقسیم کرد.
پانی و همکاران در سال 2016 در پژوهش خود به بررسی تفاوتهای فردی و افشاگری پرداختند.نتایج نشان میدهد که عوامل موقعیتی، محیطی و زمینهای، براساس موقعیت تحصیلی، سن، جنس، مذهب، زمینه و ارزشهای اجتماعی و فرهنگی را بر افشاگری موثر میداند.
آلانه در سال 2016 در مقالهای به بررسی تأثیر تعهدسازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها بر قصد افشاگری حسابداران غیر دولتی در باربادوس پرداخت. در این مقاله به بررسی تأثیر تعهد سازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها در قصد افشاگری حسابداران داخلی پرداخته شده است عهد سازمانی و ارزشهای اخلاقی شرکتها به طرز چشمگیری روی قصدافشاگری تأثیر میگذارد.
توکر در سال 2015 در پژوهش خود به بررسی گرایش معلمان به افشاگری و رابطهی آن با ویژگیهای شخصیتی آنها: ماکیاولگرایی، دینداری و سودمندگرایی پرداختند. این تحلیل بر روی 271 معلم در ترکیه صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان میدهد که دین و مذهب بر افشاگری و گزارش تخلف، به شیوهی مثبت تاثیر دارد. در حالی که ماکیاولگرایی و سودمندگرایی دارای چنین تاثیری نیست.
چو و سونگ در سال 2015 در مقالهای به بررسی تعیینکنندههای افشاگری در آژانسهای دولتی میپردازد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال است "چه عواملی در قصد سوت زدن در سازمانهای دولتی تأثیر می‌گذارند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان میدهد که هزینههای شخصی، افشاگری را کاهش میدهد، در حالی که انگیزه خدمات عمومی و آموزش در مورد سوتزدن باعث افزایش قصد افشاگری میشود. حمایت سازمانی با کاهش هزینههای ادراک شده شخصی، در تقویت هدف افشاگری نقش دارد.
هینک 2015 در مقاله ای به بررسی درک سوت زدن: یک رویکرد تئوری مجموعه پرداختند. نتایج به دو مسیر اشاره میکند که میتواند منجر به یک نتیجه سوت‌زننده شود، و همچنین یک عامل زمینهای مهم که تصمیم به سوت زدن یا باقی ماندن یک «ناظر غیرفعال» را تسهیل میکند. این اکتشافات حاکی از آن است که هیچ مسیر وابسته به مسیری برای سوت افشانی یا مشاهده غیرفعال وجود ندارد، و همچنین یک نمایه پیش بینی از افشاگران وجود ندارد که سازمانها میتوانند در طول استخدام آنها را بررسی کنند.
برینسر 2011 در مقاله ای به سوت زدن: استانداردها و تحولات بین المللی. فساد و شفافیت: بحث در مورد مرزهای بین دولت، بازار و جامعه پرداخت. افشاگران اغلب با عواقب شدیدی برای اقدامات خود مواجه می شوند. آنها شغل خود را از دست میدهند یا به دلیل فعالیتهای خود طرد می‌شوند. برخی از آنها به دلیل نقض قوانین یا قراردادهای استخدامی متهم به جنایت هستند. در موارد شدید با خطر فیزیکی مواجه می‌شوند.
ژانگ و همکاران 2009 در مقاله ای به بررسی در مورد قضاوت و قصد افشاگر: نقش خلق و خوی مثبت و فرهنگ اخلاقی سازمانی میپردازد. یافتهها نشان میدهد پیشنهاد قضاوت افشاگر واریانس بالا در پیشبینیکننده قصد افشاگری را توضیح میدهد در حالی که فرهنگ اخلاقی سازمانی رابطه را تعدیل میکند. ک اثر تعامل سه جانبه مشاهده میشود که در آن فرهنگ سازمانی بر قدرت خلق مثبت به عنوان یک تعدیل کننده تأثیر میگذارد.
میسیل و نیر 2005 در مقاله ای به بررسی سوت زنی پرداختند، شواهد قویاً نشان میدهد که علاقه رسانه‌ها، مردم و نظارتی بسیار بیشتر از رشد تحقیقات علمی دقیق در مورد این موضوع است، که روندی نگران‌کننده است. در اینجا، استدلال شده است که دلایل اولیه توسعه نیافتگی ادبیات تجربی روش شناختی است، و راه حل های قابل اجرا مورد نیاز است، اما اجرای آن بسیار دشوار است
هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی است، در راستاي هدف حاضر در این تحقیق با مروری به ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی اولیه مشخص شد. ابتدا روی عوامل و مولفههای افشاگری سازمانی تمرکز میکنیم تا یک لیست از عوامل و مولفههای افشاگری سازمانی را آماده نمائیم. پس از مطالعه پیشینه پژوهش و بررسی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عوامل و مولفههای افشاگری سازمانی به شرح جداول ذیل استخراج گشته که فصل مشترک پژوهشهای پیشین بوده و در اکثر تحقیقات داخلی و خارجی مربوط به افشاگری سازمانی و فساد سازمانی به آنها اشاره شده است و در نهایت، در پژوهش حاضر، از مدل مفهومی نمایش داده شده در شکل 1 استفاده شده است.
جدول1ـ مولفههای اصلی و فرعی استخراج شده از پیشینه پژوهش در طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی در شهر تهران
مفهوم | عامل | مولفه |
|---|---|---|
افشاگری سازمانی | ویژگیهای جمعیت شناختی افشاگر سازمانی | جنسیت، سن، تصدی سازمانی، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی تجربهکاری |
ویژگیهای فردی | درک هزینههای شخصی گزارشگری، تعهد سازمانی، پاسخگویی شخصی برای گزارش، کنترل رفتارهای درک شده، نگرش سوت زنها، تعارض ارزشها، روحیه مثبت، مسئولیت پذیری، وضعیت فرد خاطی | |
متغیرهای محیط درون سازمانی
| اندازه سازمان، حمایت سازمانی درک شده، جو سازمانی، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی، اخلاق سازمانی، اخلاق اسلامی کار، رضایت شغلی | |
عوامل بازدارنده (موانع افشاگری) | ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار، مسئولیت حقوقی، موانع فرهنگی، امنیت ملی، عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد، عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد، عدم احساس مسئولیت بین شهروندان، دشواری اثبات فساد و حتی عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد |
شکل 1 ـ مدل مفهومی پژوهش
روش شناسی پژوهش
طرح پژوهش حاضر با توجه به ماهيت موضوع واهداف مورد نظر،از نوع تحقيقات توصیفی ـ پیمایشی است (دلاور، 1386). روش پژوهش ترکیبی در این پژوهش روشی است که هر دو پژوهش کیفی و کمی را با هم ترکیب یا مرتبط میسازد. این روش مستلزم استفاده از رویکردهاي کیفی و کمی و ترکیب این دو رویکرد در یک مطالعه است. بنابراین، روش پژوهش ترکیبی از هر دو نوع رویکرد است، به طوري که نقطه قوت کلی چنین مطالعه اي به تنهایی بیش از پژوهش کمی یا کیفی است (کروسول و همکاران، 2007؛ نقل از کیامنش و همکاران1391). در پژوهش حاضر از آمارتوصیفی برای محاسبۀ شاخص های مرکزی، پراکندگی، همبستگی و ترسیم جداول استفاده شد و اعتبار پرسشنامههای حاصل ازاین پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. عملیات آماری با استفاده از نرم افزار spss26 و smart-pls انجام شده است. محقق در فاز اول با استفاده از پیشینه تحقیق و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان به شناسایی مولفههای موثر بر میزان افشاگری تخلفات از سوی کارکنان و مولفه های عدم اقدام به افشاگری کارکنان در سازمان پرداخته است. ماهیت این بخش از پژوهش ، بصورت کیفی صورت پذیرفته است.
فرآیند پژوهش شامل دوبخش اصلی کیفی و کمی می باشد.که در شرح ذیل ارائه شده است: در بخش کیفی: پس از طراحی مدل مفهومی تحقیق بر اساس مبانی نظری موجود، به منظور بومیسازی و تعدیل شاخصهای مدل از رویکرد کیفی و اکتشافی استفاده شد و به وسیله مصاحبه نیمه ساختاریافته، چک لیست نشانگرهای طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی (مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی در شهر تهران) توسط کارشناسان خبره و اساتید دانشگاه های علوم پزشکی تهران که صاحب نظر در امر مدیریت دانشگاه هستند، تهیه و مورد اولویتبندی همراه باکدگذاری باز، انتخابی ومحوری قرارگرفت و دو پرسشنامه محقق ساخته به صورت طیف لیکرت پنج گزینه ای از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) درجه بندی شده است تهیه گردید و با استفاده از نظر خبرگان نسبت به نهایی کردن مدل مفهومی اقدام گردید. تحقیق حاضر از جنبه هدف کیفی ـ اکتشافی است و روش تحلیل (روش دلفی) است.
در بخش کمی پس از مشخص شدن گویه های دو پرسشنامه ،روایی محتوایی به تایید متخصصین رسیده و اعتبار پرسشنامه های پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه وپس از قابل قبول بودن اعتبار و روایی آنها جهت پاسخگویی گروه نمونه در اختیار آنان قرار گرفته و مقدمات وارد نمودن داده‌های پرسشنامه و استخراج داده های حاصل از دو پرسشنامه پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری مورد نظرانجام میپذیرد. پژوهش حاضر از جنبه هدف از نوع تحقیقات توسعه‌ای ـ کاربردی و از جنبه روش گردآوری داده توصیفی ـ پیمایشی میباشد.
جامعه آماري در مرحله كيفي: جامعه مورد مطالعه در مرحله کيفي شامل کليه خبرگان صاحب نظران دانشگاهی و اساتید دانشگاه می باشد. ويژگي اصلي جامعه مذکور بدين شرح مي باشد: 1.خبرگان دانشگاهی با تحصیلات و سابقه بالا 2. مدیران ستادی علوم پزشکی تهران ، با تحصیلات و سابقه بالا اخلاقی.3. مدیران علوم پزشکی تهران ، با تحصیلات و سابقه بالا. حجم نمونه در مرحله كيفي: در مرحله مقدماتی به منظور آگاهی از نظر خبرگان موضوع، مصاحبه‌های نیمه ساختارمند بین پنج نفرصورت گرفت. انتخاب جامعه آماري در بخش کیفی از اساتید دانشگاه، کارشناسان خبره دانشگاههای علوم پزشکی و اساتید دانشگاه علوم پزشکی، برنامهریزان و دست اندرکاران طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمان صورت پذیرفت.از آنجایی که خبرگان و صــاحب نظران حوزه افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی دانشگاههای علوم پزشکی تهران که در حوزه نوآوري تسلط داشته باشند به وضوح قابل شناسایی نیستند از این رو از روش نمونه گیري گلوله برفی استفاده میشود.
جامعه آماری در مرحله کمی کارشناسان و کارمندان دانشگاه های علوم پزشکی كه در سال 1401 در شهر تهران مشغول به خدمت مي باشند در نظر گرفته شد. در پژوهش حاضر از رویکرد هدفمند در انتخاب نمونه کمی تحقیق استفاده شد و از روش نمونه برداری زنجیره ای در شناسایی و انتخاب کارشناسان و کارمندان استفاده شد. در این روش پژوهشگر، یک شرکت کننده را با لحاظ کردن شرایط، از طریق کارشناسان شناسایی شده دیگر، معرفی می نماید.برآورد حجم نمونه در بخش کیفی: در مرحله مقدماتی به منظور آگاهی از نظر خبرگان موضوع ،مصاحبه های نیمه ساختارمند بین 5 نفرصورت گرفت.در بخش کمی: چون تعداد کل کارمندان دانشگاه علوم پزشکیهای تهران بطور تقریبی (51000) نفر بودند لذا از طریق جدول مورگان گروه نمونه 381 نفر در نظرگرفته شد. پرسشنامه ( طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی) نهایی به گروه نمونه داده شد و نتایج حاصل از آن جهت بخش کمی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد.
روش تحليل داده ها در بخش کيفي کدگذاري است. کدگذاري نظري عبارت است از عملياتي که طي آن دادهها تجزيه، مفهوم‌سازی و به شکل تازه‌ای در کنار يکديگر قرار داده می‌شوندو فرايند اصلي است که طي آن نظريه بر اساس دادهها تدوين میشود. در اين روش سه رکن اصلي "مفاهيم" "مقوله‌ها" و مولفه هاي فرعي" وجود دارند. در این شیوه نظريه بر اساس "داده‌های خام" شکل می‌گیرند. براي تحليل داده‌های به دست آمده از مصاحبه و نیز مبانی نظری از سه نوع کدگذاري استفاده می شود.در روش کمی: جهت تجزیه و تحلیل دادهها علاوه بر شاخص های توصیفی مرتبط به هر مقیاس وجهت بررسی هدف اصلی پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاریاستفاده میشود جهت تجزیه و تحلیل داده ها از دو نرم افزار آماری SPSS نسخه 26 و نرم افزار مدل سازی روش معادلات ساختاری پی ال اس (PLS ـ SEM) استفاده شده است. براي بررسی تأثیر علّی متغیرهایی که در مدل فرضی به عنوان علت در نظر گرفته شده اند بر متغیرهایی که معلول فرض شده اند از روش تحلیل مسیر استفاده شد.
یافتههای پژوهش
این پژوهش به طراحی مدل کیفی افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی در دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران میپردازد که در ابتدا از طریق پیشینه تحقیق و مصاحبه نیم ساختار یافته و اطلاعات خبرگان مولفههای اصلی و فرعی شناسایی شدند و در قالب دو پرسشنامه مجزا و در دو مرحله از طریق آزمون فریدمن رای هر پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته و اختلاف نظر دو مرحله بررسی دوپرسشنامه محقق ساخته که مبتنی بر نتایج حاصل از مصاحبه نیم ساختار یافته با خبرگان و پیشینه پژوهش میباشد تهیه گردید که به ارزیابی دلایل افشای تخلفات از سوی برخی از کارکنان و عدم اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان پرداخته شد. پرسشنامه عوامل افشای تخلفات از سوی برخی کارکنان مشتمل بر 3 مولفه اصلی ویژگی های جمعیت شناختی،ویژگی های فردی،متغیرهای محیط درون سازمانی و در کل 21 گویه است. پرسشنامه عدم اقدام کارکنان به افشاگری تخلفات در سازمان مشتمل بر 2 مولفه اصلی عوامل بازدارنده غیر حقوقی (موانع افشاگری) و موانع حقوقی افشاگری در کل 12 گویه است. برای تحلیل دادهها و بررسی اعتبار عاملی از تحلیل عامل تأییدی بهره گرفته شده است. همسانی درونی (مولفه های اصلی افشاگری و عدم تمایل افشاگری کارکنان) نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردیده است.
جدول 2ـ مولفه های اصلی و فرعی حاصل کدگذاری های استخراج شده از پیشینه پژوهش
و مصاحبه نخبگان در جهت اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان
مفهوم | عامل | مولفه |
افشاگری سازمانی | ویژگی های جمعیت شناختی | جنسیت، سن، سطح تحصیلا موقعیت شغلی، تجربه کاری، |
ویژگی های فردی | تعهدسازمانی، نگرشافشاگرها، روحیه مثبت، مسئولیت پذیری، فرد خاطی تعارضارزشها، | |
متغیرهای محیط درون سازمانی | اندازه سازمان، جو سازمانی، سکوت سازمانی فرهنگ سازمانی، اخلاق سازمانی، رضایت شغلی عدالت محوری، جبران فاصله طبقاتی کارکنان عدالت، شجاعت اخلاقی |
جدول 3ـ مولفه های اصلی و فرعی حاصل کدگذاری های استخراج شده از پیشینه پژوهش
و مصاحبه نخبگان در جهت عدم اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان
مفهوم | عامل | مولفه |
افشاگری سازمانی | عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری) | ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بارامنیت ملی، عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد، عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد، عدم احساس مسئولیت حقوقی بین شهروندان، عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد، برچسب زنی ، عدم حمایت سازمانی، نفوذ بالای فرد متخلف، ناامیدی از ضمانت اجرایی |
موانع حقوقی افشاگری | مسئولیت حقوقی،دشواری اثبات فساد (موانع حقوقی) |
جدول4ـ آزمون فریدمن براي تعيين اولويت بندی مولفه هاي اصلی حاصل از پیشینه و مصاحبه
در جهت اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان
Ranks | |
The main component | Mean Rank |
متغیرهای محیط درون سازمانی | 2.60 |
ویژگی های جمعیت شناختی | 1.20 |
ویژگی های فردی | 2.20 |
بنابراین از نظر نخبگان رتبه یک متغیرهای محیط درون سازمانی ورتبه دوم ویژگیهای فردی است و رتبه سوم ویژگی های جمعیت شناختی از مولفههای اصلی اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان می‌باشند.
جدول5 ـ آزمون فریدمن براي تعيين اولويت بندی مولفه هاي اصلی حاصل از پیشینه و مصاحبه
در جهت عدم اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان
Ranks | |
The main component | Mean Rank |
عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری) | 1.80 |
موانع حقوقی افشاگری | 1.20 |
بنابراین از نظر نخبگان رتبه یک عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری) ورتبه دوم موانع حقوقی افشاگری از مولفههای اصلی عدم اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان می‌باشند.
جدول6 ـ آزمون فریدمن مولفه های فرعی حاصل از پیشینه و مصاحبه خبرگان
در جهت اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان در مرحله اول و دوم
Sub component | Mean Rank1 | Mean Rank2 | Difference |
جنسیت | 1.90 | 1.90 | 0 |
سن | 1.90 | 1.90 | 0 |
سطح تحصیلات | 4.20 | 4.40 | 20/0 |
موقعیت شغلی | 4.20 | 4.20 | 0 |
تجربه کاری | 5.30 | 5.30 | 0 |
تعهد سازمانی | 12.10 | 12.30 | 20/0 |
نگرش افشاگرها | 6.50 | 6.70 | 20/0 |
تعارض ارزش ها | 13.10 | 13.50 | 40/0 |
روحیه مثبت | 15.60 | 15.80 | 20/0 |
مسئولیت پذیری | 13.10 | 13.50 | 40/0 |
وضعیت فرد خاطی | 16.70 | 16.90 | 20/0 |
اندازه سازمان | 16.70 | 16.90 | 20/0 |
جو سازمانی | 8.50 | 8.90 | 40/0 |
سکوت سازمانی | 6.50 | 6.70 | 20/0 |
فرهنگ سازمانی | 13.10 | 12.30 | 20/0 |
اخلاق سازمانی | 15.60 | 15.80 | 20/0 |
رضایت شغلی | 13.10 | 13.50 | 40/0 |
عدالت محوری | 16.70 | 15.90 | 20/0 |
جبران فاصله طبقاتی کارکنان | 16.70 | 15.90 | 20/0 |
عدالت | 8.50 | 7.70 | 20/0 |
شجاعت اخلاقی | 1.90 | 1.90 | 0 |
جدول7ـ آزمون فریدمن مولفه های فرعی حاصل از پیشینه و مصاحبه خبرگان
در جهت عدم اقدام به افشاگری تخلفات در سازمان در مرحله اول و دوم
Ranks | |||
Sub component | Mean Rank1 | Mean Rank2 | Difference |
ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
مسئولیت حقوقی | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
امنیت ملی | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
عدم احساس مسئولیت حقوقی بین شهروندان | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
دشواری اثبات فساد (موانع حقوقی) | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد | 10.70 | 10.70 | 0 |
برچسب زنی | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
عدم حمایت سازمانی | 5.70 | 4.80 | 10/0 |
نفوذ بالای فرد متخلف | 5.70 | 5.90 | 20/0 |
ناامیدی از ضمانت اجرایی | 10.30 | 9.40 | 10/0 |
مطابق جدول میزان اختلاف نظر خبرگان و اساتید در مراحل اول و دوم کمتر از حد (1) پایین میباشد و بنابراین در این مرحله متوقف میشود. (هرچه تفاوت کمتر باشد اتفاق نظر نخبگان درانتخاب اولویت بیشتر می باشد).
شکل 2ـ مدل مفهومی اولیه پژوهش، با مولفههای حاصل از پیشینه واعمال نظر خبرگان از طریق مصاحبه با مولفههای اصلی مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران
براساس مدل مفهومی پژوهش، با اعمال نظر خبرگان از طریق مصاحبه و مطالعه پیشینه تحقیق الگوی طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران شامل 5 مولفه اصلی و 33 مولفه فرعی اولیه میباشد.
ارزیابی پایایی پرسشنامه
دو پرسشنامه (33 گویه) محقق ساخته براساس مصاحبه نیمه ساختاریافته با متخصصین مرتبط با موضوع و تعیین نشانگرهای طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی مورد مطالعه دانشگاههای علوم پزشکی در شهر تهران با استفاده از آلفای کرونباخ مطابق جدول 81/0 بدست آمده است. که بیانگر اعتبار خوب و قابل قبول برای نگرش سنج حاصل از این پژوهش میباشد.
Reliability Statistics | ||
Cronbach's Alpha | Cronbach'sAlpha ased on Standardized Items | N of Items |
0.81 | 0.780 | 33 |
نتیجه گیری:
نخستین یافته پژوهش حاکی از آن بود که درزمینة دلایل اقدام به افشاگری تخلفات توسط کارکنان در سازمان دارای سه عامل اصلی، متغیرهای محیط درون سازمانی (اندازه سازمان، جو سازمانی، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی، اخلاق سازمانی، رضایت شغلی عدالت محوری، جبران فاصله طبقاتی کارکنان عدالت، شجاعت اخلاقی) ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، سن، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی، تجربه کاری). و ویژگیهای فردی (تعهدسازمانی، نگرشافشاگرها، تعارضارزشها، روحیه مثبت، مسئولیت پذیری، وضعیت فرد خاطی) استخراج شد که میتواند به عنوان عوامل اصلی و کلیدی دلایل افشاگری کارکنان درنظر گرفته شود؛ زیرا این ابعاد بیشترین توجه و تأکید را در بین عناصر، عوامل و ویژگیهای مطرح شده از سوی متخصصان مشارکت کننده در پژوهش و پیشینه پژوهش در دلایل سوت ـ زنی در سازمان به خود اختصاص داده اند. یافته دیگر پژوهش نشان داد که درزمینة دلایل عدم تمایل به افشاگری عوامل بازدارنده غیر حقوقی(موانع افشاگری) (ترس از اقداماتی تلافی جویانه و زیان بار، امنیت ملی، عدم آگاهی بسیاری از مرجع افشای فساد، عدم اهمیت به شکایات و گزارش‌های فساد، عدم احساس مسئولیت حقوقی بین شهروندان، عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد،برچسب زنی، عدم حمایت سازمانی، نفوذ بالای فرد متخلف، ناامیدی از ضمانت اجرایی) موانع حقوقی افشاگری (دشواری اثبات فساد (موانع حقوقی)، مسئولیت حقوقی) استخراج شدند. یکی از دلایل که میتوان در تبیین این یافته بیان کرد این است که افراد ذاتاً خواستار رعایت عدالت در تمام زمینه‌ها به خصوص در رابطه با خود هستند. بنابراین، متغیر محیط درون سازمانی به عنوان مهمترین عامل در بین عوامل افشاگری سازمانی شناخته شود. یافته دیگر پژوهش نشان داد که عوامل بازدارنده غیرحقوقی (موانع افشاگری) به عنوان مهمترین علل سکوت در برابر مشاهدۀ رفتارهای نامطلوب را تشکیل میدهند. در تبیین یافته به دست آمده میتوان اذعان داشت که افراد در سازمان از ترس اخراج و بیکار شدن و بی‌اعتبار شدن و یا روابط فامیلی ترجیش میدهند که دربرابر رفتارهای نامطلوب از خود واکنشی نشان ندهند و سکوت اختیار نمایند .همچنین رتبه بندی گویه‌های مرتبط با علل افشاگری سازمانی بیان کننده این است که از منظر مشارکت کنندگان، سن، جنسیت، موقعیت شغلی، تجربه کاری و شجاعت اخلاقی به عنوان مهمترین علل افشاگری است. در نهایت آخرین یافته پژوهش حاکی از آن بود عدم برخورد کافی دولت با افراد فاسد به عنوان دلایل اصلی سکوت در برابر تخلفات تلقی میشود. با توجه به اینکه برخی از تخلفات توسط مدیران سطوح میانی و عالی سازمان صورت می گیردکه در برخی موارد از نفوذ بالایی نیز برخوردارند کارکنان زیردست به خاطر ترس از اخراج شدن، رفتارهای تلافی جویانه و عواقب منفی ناشی از افشاگری ترجیح میدهند در برابر تخلفات انجام شده در سازمان سکوت اختیار کنند.
پیشنهادها:
هر مطالعه دارای محدودیتهای مختلفی است که این بررسی نیز از این امر مستثنا نیستند. از محدودیتهای مطالعه حاضر میتوان به عدم تمایل و همکاری برخی از افراد در پاسخ به پرسشها اشاره کرد. همچنین، این مطالعه به صورت مقطعی و دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران انجام گرفته است و ممکن است با متغیرهای بخش خصوصی و در مقاطع زمانی مختلف متفاوت باشد. با توجه به یافتههای این پژوهش که بیانگر نقش بالای روحیة عدالت طلبی، اخلاقگرایی و تمایل به اصلاح انحرافات درسازمان است، به نظر می‌رسد:
1. سازمانها میتوانند با فراهم ساختن بسترهای لازم برای فعالیتهای افشاگرانه در سازمان، مسیر حرکت به سوی تبدیل شدن به سازمانهایی اخلاقیتر را هموار سازند
2. ارائه نقشه مسیر و الگویی اجرایی در حوزه سازمانهای دولتی برای طراحی و تدوین مدل افشاگری سازمانی در جهت کاهش فساد سازمانی
3. استفاده و بهرهبرداری نتایج پژوهش برای محقق به عنوان یکی ازفعالان در حوزه سازمانهای دولتی
4. شناسایی کارکنان با نقطه ضعف اخلاقی،شرایط کارکنان، شناسایی دلایل فساد و افشاگری کارکنان
5. پیشنهاد میشود از نتایج این مدل متغیرهاي ساختاري سازمانی در مدل پژوهشهاي آتی محققان در نظر گرفته شود
منابع:
1. امیدی، نبی، امیدی، محمد رضا (1392)، ارائه مدل عوامل موثر بروز و روش های کنترل فساد اداری، کنفرانس مدیریت، چالش‌‌ها و راهکارها، دی ماه1392.
2. ایزدپناه، نوروز، رزمان، علی، صبوحی لکی، بهروز (1395)، بررسی پدیده سوتزنی افشاگری در سازمانها با تاکید بر آموزه‌‌های دینی، اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی، تهران، دانشگاه علم و فرهنگ.
3. جودکی، حسین، رشیدیان آرش(1388)، فساد در نظام سلامت: تئوری، روش ها و مداخلات، فصلنامه بیمارستان، دوره 8، شماره 3 و 4، صص۱۰۰ـ۸۲.
4. خسروی، احمد (1399)، قواعد و اصول حاکم بر نظام حمایت از افشاگر (مطالعه تطبیقی نظام‌‌های مختلف حقوقی و ایران)، دوفصلنامه علمی حقوق تطبیقی، دوره7، شماره2، صص241-266.
5. روشن، علیقلی، درینی، ولی محمد، نامدار جویمی، احسان (1397)، رابطه رهبری اصیل با افشاگری سازمانی: نقش میانجی ایمنی روان شناختی و شناخت شخصی، فصلنامه علمی مدیریت ارتباطات در رسانه های ورزشی، سال6، شماره 22، صص29ـ 48.
6. سرفرازی، مهرزاد، فزونی، مریم، زارع، شکوفه (1399)، رویکرد‌‌های پیشگیری از فساد اداری ضرورتی اساسی در استقرار یک دولت سالم و شفاف،چشمانداز حسابداری و مدیریت، دوره3، شماره32، صص10ـ33.
7. صفری شاد. فرانک، رحیمی. ابراهیم، عباسی رستمی. نجیبه، (1397)، تحلیل تاثیر اخلاق اسلامی کار بر تمایل به سوت زنی و افشاگری، اسلام و مدیریت، سال 7، شماره 4، 135ـ152.
8. صفری، محمدفتاح زیارانی مریم(1397)، شناسایی، مفهوم سازی و تبیین فرایند سوتزنی در سازمان (مطالعه موردی: شرکت سنگ آهن کهرزمین)، نشریه مدیریت فرهنگسازمانی، دوره16، شماره3، صص617ـ643.
9. طاهائی نژاد نوبری، علیرضا، پاکزاد، بتول (1399)، شناسایی گلوگاه‌‌های فساد در مجموعه صنعت نفت به منظور اتخاذ تدابیر پیشگیرانه، فصل نامه علمی پژوهشی تعالی حقوق، شماره7، صص6 ـ44.
10. علینقیان. نسرین، اصفهانی. علی نصر، صفری. علی، (1395)، تاثیر عوامل ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بر تمایل به افشاگری در سازمان، مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 3، 437 ـ 458.
11. فرهادی نژاد. محسن، جعفری. سکینه، (1398)، شناسایی علل افشاگری سازمانی و دلایل عدم تمایل به افشاگری در سازمانهای ذولتی، مدیریت سازمانهای دولتی، سال 7، شماره 4، 65 ـ 78.
12. فرهادی نژاد، محسن (1390)، فساد اداری و شیوه‌‌های کنترل آن، پایگاه مقالات مدیریتی.
13. محمد نبی، حسین (1380)، فساد اداری و مبارزه با آن از منظر حقوق بین الملل، مجله وکالت، شماره9، بهمن و اسفند سال1380.
14. معینی کیا، مهدی، غریب زاده، رامین، کاظمی، سلیم، غریب زاده، شیما (1398)، تحلیل رابطه بین معنویت در محیط کار و فساد اداری:نقش میانجی اخلاق حرفه ای، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال14، شماره2، صص91ـ 98.
15. میر خلیلی، محمود، عسگری مروت، علی، بهرامی گرو، مجتبی (1399)، نقش عدالت سازمانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهشنامه حقوق کیفری، سال11، شماره1، صص275ـ296.
16. نوروزی وند، طاهره، زینآبادی، حسن رضا(1397)، پدیده افشاگری سازمانی معلم در مدرسه (یافتههای یک پژوهش پدیدار شناسی)، فصلنامه علمی مدیریت و برنامهریزی در نظام های آموزشی، دوره11، شماره1، صص9ـ30.
1. Alleyne, P.(2016). he influence of organisational commitment and corporate ethical values on non-publicaccountants’whistle-blowing intentions in Barbados. Journal of Applied Accounting Research.
2. Association of Certified Fraud Examiners (ACFE). (2018). Report to the Nation onOccupational Fraud and Abuse. Austin, TX.
3. BALTACI, A., & BALCI, A. (2017). Reasons for Whistleblowing: A Qualitative Study1.journal of educational sciences research, 7(1), 37-51
5. Banisar,D.(2011).Whistleblowing:International standards and developments. Corruption and transparency: Debating the frontiers between state, market and society,I. Sandoval, ed., World Bank-Institute for Social Research, UNAM, Washington, DC.
6. .Brown,.J.,&.Lawrence,SA.(2017). ENGTH OF ORGANISATIONALWHISTLEB LOWING PROCESSES–ANALYSIS FROM AUSTRALIA & NEW ZEALAND. Further results of the Whistling While They Work, 2.
7. Chaudhary, N. S., Gupta, K. P., & Phoolka, S. (2019). A study of whistle-blowing intentions of teachers working in higher education sector. International Journal of Law and Management.
9. Cho, Y. J., & Song, H. J. (2015). Determinants of whistleblowing within government agencies. Public Personnel Management, 44(4), 450-472.
12. Miceli, M. P., & Near, J. P. (2005). Standing up or standing by: What predicts blowing the whistle on organizational wrongdoing?. In Research in personnel and human resources management. Emerald Group Publishing Limited.
13. .Puni, A., Agyemang, C. B., & Asamoah, E. S. (2016). Religiosity, job status and whistleblowing: evidence from micro-finance companies in the Ga-East District of the Greater Accra Region of Ghana. Global Journal of Human Resource Management, 4(1), 52-64
15. Vadera,A. K., Aguilera, R. V., & Caza,B.B.(2009).Making sense of whistle-blowing's antecedents: Learning from research on identity and ethics programs. Business Ethics Quarterly, 19(4), 553-586.
16. Zhou, L., Liu, Y., Chen, Z., & Zhao, S. (2018). Psychological mechanisms linking ethical climate to employee whistle-blowing intention. Journal of Managerial Psychology
17. Zhang, J., Chiu, R., & Wei, L. Q. (2009). On whistleblowing judgment and intention: The roles of positive mood and organizational ethical culture. Journal of Managerial Psychology
[1] 2- نویسنده مسئول (baghersalimi@iaurasht.ac.ir )
[2] Brown & Lawrence
Designing a qualitative model of organizational disclosure in order to reduce organizational corruption (Study case of Tehran University of Medical Sciences)
Abstract
The purpose of determining the research methodology is to formulate the structure of the research and how to answer the research questions. Based on this, the methodology includes concepts such as the type of research and its implementation process, society, sample, and sampling method, tools and methods of data collection. The requirement and method of data analysis are discussed. Considering that, this research has been carried out in a quantitative manner using interviews and qualitative content analysis, as well as the implementation of an educational program designed based on the model. In this research, the type, process and method of conducting the research have been discussed, after presenting the research method and the sampling method and the sample size, examining and determining the components obtained from the interviews, the validity and reliability, the attitude gauge, the design and formulation of the organizational disclosure model in the direction The reduction of organizational corruption (the study of universities of medical sciences in Tehran) has been processed. Confirmatory factor analysis was used to analyze the data and check factor validity. The internal consistency of 5 (principal component) was also calculated using Cronbach's alpha coefficient, in addition, the temporal reliability of the questions was determined using the intraclass correlation coefficient and using the test-retest method and statistical operations using spss software. And smsrt-pls is done.
Keywords: qualitative model, organizational disclosure, organizational corruption, administrative health
