Investigating factors affecting the longevity of human resources in the banking industry (case study of employees of Tejarat Bank branches in Tehran)
Subject Areas : improving the performance of the public sector; Taking advantage of the opportunities available to fulfill the needs of citizens
1 - Doctoral student of Business Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University, Tehran Branch, Tehran, Iran
Keywords: Motivation, Satisfaction, Commitment, loyalty, Sustainability of Human Resources,
Abstract :
The current research is about investigating factors affecting the longevity of human resources of Tejarat Bank. Human resources are smart assets and the most important capital of any organization. Therefore, efforts should be made to maintain human resources. The current type of research is practical in terms of its purpose, and in terms of research method, it is a descriptive-correlational research. The statistical population of this research was the customers of Tejarat Bank branches in Tehran; Due to the unlimited population, according to Morgan's table, the sample size was calculated as 384 people. The sampling method in this research was a random method (two-stage cluster) due to the lack of access to all customers, and the required information was collected using a standard questionnaire, then for the purpose of data analysis and hypothesis testing, statistical software was used. SPSS was used. The results of the research hypothesis test show that the variables of motivation, organizational culture, organizational commitment, organizational trust, rights and benefits system, organizational justice, job satisfaction, job characteristics, working conditions and career path have a significant effect on the longevity of human resources; All these variables together in the banking industry will encourage the employees and according to the results, it will lead to the retention and loyalty of the employees, and in the last pages, according to the important indicators of each of the influential variables, practical suggestions will be given for this important goal.
اسماعیلی، محمودرضا و صیدزاده، حیدر.(1402). تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد با نقش میانجی وفاداری سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول. دوره 25، شماره83، صص:51-68
ابراهيمی، الهام و فتحی، محمدرضا 1395، ارائه چارچوبی برای تدوین راهبردهای منـابع انسـانی، فصـلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسین ع، س 7، ص71- 7
توکلی نژاد، معمارزاده، (1401). شناسایی و الویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين(ع). سال هشتم، شماره 4 (شماره پياپی26) زمستان 1737: ص 177-1
ثابتی، محمدابراهیم(1399). ارزیابی مشاغل شعب بانک کشاورزی از منظر استانداردهای طراحی شغل اولدهام و هکمن و بررسی رابطه آن با انگیزش شغلی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود، ایران.
سنجقي، محمد ابراهيم؛ فرهي، علي؛ درودي، حميد؛ ظهوريان نادلي، ايمان (1393). اثر ميانجيگـري تعهـد سازماني بر رابطه‌ي بين گرايش كارآفرينانه و عملكرد سازماني، فصلنامه‌ي پژوهشهاي مديريت منـابع انساني، دانشگاه جامع امام حسين(ع)، (6) 1، 1-29
خیراندیش، مهدی و جمشیدی، حمزه(1400). تاثیر سرمایه‌‌های اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی با میانجی گری انگیزش شغلی. مجله مدیرت سرمایه اجتاعی، دورره6، شماره1، صص43-68.
شیرازی علی، رضایی سیده منصوره (1402) تحلیل تأثیر اقدامات مديريت منابع انسانی بر حفظ کارکنان. فصلنامه مديريت توسعه و تحول، شماره20.
شيرازی، علی 1399، استخدام و حفظ بهترين کارکنان، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
رفیعی، نفیسه. گودرزی، زهره و عزیزی، سیدمحسن(1398). بررسی رابطه جو سازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان‌‌های شهر اصفهان. فصلنامه بیمارستان، سال14، دوره 53، شماره2.
قلاوندي، حـسن(1400). بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري، لنگرگـاه‌هـاي مـسير شـغلي و چـشم‌انـداز
گلیج، منصور (1399). شناسايی شاخص‌هاي کیفیت زندگی کاري و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان درسازمان‌هاي مردم نهاد، پايان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات.
لزگی، علینقی، صافحیان، محمد، جعفری، رسول(1401). مولفههای آمادگی دفاعی فرماندهی و مدیریت نظامی در نهج البلاغه با تاکید بر سرمایه انسانی، فصلنامه مدیریت نظامی، 20(3)، 115-144.
مقيمي، سيدمحمد(1388). سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي. ترمه: تهران
معینیان، بهمن، الیاسی، مهدی. جهانیار، بامداد(1400)، طراحی الگوی حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت‌های دانش بنیان تولیدی، دوفصلنامه علمی مدیریت منابع انسانی پایدار، ص 91-110.
محمدی، حمید پورکیانی، محمود(1400). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز همراه با توسعه و آموزش منابع انسانی. مجله مدیریت صنعتی، ص 281-314.
نهادی،هادی، پورصادق، ناصر، حمیدی، ناصر، محرابی، جواد(1402). مقاله پژوهشی: طراحی الگوی ایجاد سرمایه انسانی در سازمانهای دفاعی. فصلنامه علمی راهبرد دفاعی،18(2)، 99-132.
ناصحی، مرتضی.(1396). تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران، ایران.
نوروزی، عبدالرسول و امیریان زاده، مژگان.(1400). رابطه انگیزش شغلی و خلاقیت با عملکرد حرفه ای معلمان شهرستان جهرم، فصلنامه مدیریت آموزشس. سال هفتم، شماره چهارم، پیاپی28، صص:31-50.
Abzari M, Shaemi Ali, Pourmiri M, Azarbaijani K(2022); Study of Factors Affecting Job Motivation among Staff of Private and Public Hospitals in City of Isfahan. Health Information Management 7 (Special Issue):622-8.
Ahakwa, Yang, J, Tackie, E, Atingabili, S(2023). The influence of employee engagement, Work Envionment and gob Satisfaction on organizational commitment and performance of employees. Seisense jornal of management, 4(3), 34-62.
Barba-Argon, M. I, Jimenez, D. (2020). HRM and radical innovation; A dual approach with exploration as a mediator. European management jornal, 38(5), 791-803.
Boswell C, Cannon Sh. (2012). Introduction to nursing research. 3rd ed. Burlington, MA: Jones & Bartlett Publishers;
Janjua B. H., Gulzar A. (2014). The Impact of Human Resource Practices on Employee Commitment and Employee Retention in Telecom Sector of Pakistan: Exploring the Mediating Role of Employee Loyalty. IOSR Journal of Business and Management. 16(1).
Katarzyna Piwowar (2021). Human resources development az an element of sustainable HRM with the focus on production engineers, jornal of cleaner production 278(2021) 124-156.
Petty, M., & others. ( 2021). Relationships between organizational culture and organizational performance, Psychological performance vol (76), Iss2.
Pee,L. G,Lee,J(2020). Intrinsically motivation sharing; understanding the effects of job design. International jornal of information managmen, 35(6), 679-690.
Madueke,CH. V, Emerol, (2018).Organizational culture and employee of selected commercial banks in Anambra State. Saudi journal of Business and Management studies, 244-252.
Noe, R. A, Hollenbeck,J. R, Gerhart, B, Wright, P. M(2017). Human resource management; Gaining a competitive advantage. New York, mcgraw-Hill Education.
Olaimat, D, Awawad,2019. Exploring the relationship between human resource practicesand employee retention in the house of representatives in Jordan, journal of business and social No.10,178-185
Silva M. R. A,de amorin carvalho, (2020). Determinants of employee retention; AStudy of releatibin brazil. In strategy and superior performance of micro and small businesses.pp44-56.
Zhong, W,& Ma, L,(2022). Deploying human capital for innovation;A study of multi-country manufacturing firms. International jornal of production economics, 208, 241-253.
فصلنامه بازاریابی خدمات عمومی 
دوره 3، شماره 1، تابستان1404، مقاله پژوهشی، صفحات101-120
Investigating the impact of key organizational variables on the retention of human resources in the banking industry (case study of employees of Tejarat Bank branches in Tehran)
Mohammad hossein Taherei1
Received Date: 2024/02/26 Accepted Date: 2024/12/21 Published online:2025/09/16
Abstract
The purpose of this study is to investigate the effect of key variables on the sustainability of human resources in Tejarat Bank. Human resources are considered as intelligent assets and the most important capital of any organization. Therefore, efforts should be made to ensure the sustainability of human resources. The type of research presented here is applied in terms of purpose and is a descriptive-correlational research in terms of research method. The statistical population of this study was employees of Tejarat Bank branches in Tehran; due to the uncertainty of the population, the sample size was calculated as 384 people according to the Morgan table. The sampling method in this study is random (two-stage cluster) due to the lack of access to all customers. Considering that there are 319 branches in Tehran, this number of branches were coded. 20 of them were randomly selected and, considering the customers who were randomly selected, approximately 16 questionnaires were allocated to each branch. In this study, the library method was used to extract the research background and the field method (standard questionnaire) was used to collect data. Then, SPSS statistical software was used to analyze the data and test the hypotheses. The results of testing the research hypotheses show that the variables of motivation, organizational culture, organizational commitment, organizational trust, salary and benefits system, organizational justice, job satisfaction, job characteristics, working conditions, and career path have a significant effect on the retention of human resources; all these variables together in the banking industry encourage employees and, according to the results, lead to employee retention and loyalty. An attempt has been made in the last pages to give practical suggestions for this important goal, considering the important indicators of each of the influential variables.
Key words: Motivation-Satisfaction-Commitment-Sustainability of Human Resources
بررسی تاثیر متغیرهای کلیدی بر ماندگاری منابع انسانی صنعت بانکداری (مورد مطالعه کارمندان شعب بانک تجارت شهر تهران)
محمد حسین طاهری2
تاریخ دریافت:07/12/1402 تاریخ پذیرش: 01/10/1403 تاریخ انتشار:1404/06/25
چکیده
هدف ازین تحقیق بررسی تاثیر متغیرهای کلیدی بر ماندگاری منابع انسانی بانک تجارت میباشد. منابع انسانی به عنوان دارايی‌هاي هوشمند و مهمترين سرمايه هر سازمان می‌باشند. بنابراین، باید در جهت ماندگاری منابع انسانی تلاش کرد. نوع پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از لحاظ روش تحقیق، یک پژوهش توصیفی- همبستگی میباشد. جامعه آماری این پژوهش، کارمندان شعب بانک تجارت در شهر تهران بوده؛ به دلیل نامعین بودن جامعه با توجه به جدول مورگان حجم نمونه 384 نفر محاسبه شد. روش نمونه گیری در این پژوهش به دلیل عدم دسترسی به تمام مشتریان، روش تصادفی (خوشه ای دو مرحله ای) میباشد. با توجه به اینکه 319 شعبه در شهر تهران وجود دارد، به این تعداد شعبه ها کد داده شد. 20تا از آنها به طور تصادفی انتخاب گردید و با توجه به مشتریانی که به طور تصادفی انتخاب شدند، به هر یک از شعبه ها حدودأ 16 پرسشنامه اختصاص گرفت. در این پژوهش از روش کتابخانه‌ای برای استخراج پیشینه تحقیق و از روش میدانی (پرسشنامه استاندارد) برای گرداوری دادهها بهره گرفته شده است. سپس به منظور تجزیه تحلیل دادهها و آزمون فرضیه‌ها، از نرم افزار آماری اس پی اس اس استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان می‌دهد که متغیرهای انگیزش، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، نظام حقوق و مزایا، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، ویژگیهای شغلی، شرایط کاری و مسیر شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تأثیر معناداری دارد؛ تمام این متغیرها کنار هم در صنعت بانکداری موجب دلگرمی کارکنان و با توجه به نتایج موجب ماندگاری و وفاداری کارکنان می شود که درمورد نوآوری پژوهش می توان گفت که در هیچ پژوهشی در صنعت بانکداری تاثیر تمامی این متغیرها بر پایداری منابع انسانی سنجیده نشده است، که سعی شده در انتهای تحقیق، با توجه به شاخص های مهم هر یک از متغیرهای تاثیرگذار، پیشنهادات کاربردی برای این هدف مهم داده شود.
واژگان کلیدی: انگیزش، رضایتمندی، تعهد، ماندگاری منابع انسانی
مقدمه
اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها غیر قابل انکار است، نیروی انسانی کارسازترین ابزار جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است و عدم توجه به فراهم کردن محیط و ابزار مناسب بهسازی جهت ماندگاری آنها می‌تواند مشکلات زیادی را برای سازمانها به وجود آورد(ماهیشواری،2020). در دنیایی که تاثیرات و چالش‌‌های آن با حرکت به سمت جهانی سازی و اقتصاد روبرو شده است، توجه به مساله تاثیر ماندگاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان افزایش یافته است(هاسینوا،2022). تحیقات زیادی وجود دارد که ثابت می‌کند بین ماندگاری منابع انسانی و عملکرد یک سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ماندگاری منابع انسانی یکی از چالش‌‌های اساسی سازمان است، زیرا در زمینه نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده‌‌های مهمی که برای بقا در دنیای رقابتی، انسانها هستند که خلق ایده می‌کنند. آخرین تکنولوژی را می‌توان به دست آورد و به کار گرفت اما دانش و مهارتهای انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینه بسیاری دارد(سوکالوا،2022).
مدیریت پس از جذب ، وظیفه دشوارتري دارد و آن حفظ منابع انسانی است. در صورتی‌که سازمانی در فرآیندهاي جذب و بهسازي نیروي کار موفق باشد ولی در نگهداري آن کوتاهی نماید در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد(کرامار،2022). همچنین، نگهداري منابع انسانی مجموعه اقداماتی است که به منظور حفظ کارکنان صورت می‌پذیرد که باعث افزایش انگیزه، رضایت شغلى، ماندگارى کارکنان و جلوگیري از ترك سازمان و ارتقاي کیفیت زندگی کاري و در نهایت افزایش پیوندهاي بین سازمان و کارکنان می‌گردد. لذا ضروري است مدیران ارشد سازمان به این نکته توجه خاص داشته و در راه استقرار نظام نگهداري کارکنان تلاش نمایند تا ماندگاري کارکنان افزایش یابداگر به ماندگاری توجه نشود، اعضا سازمان را ترک کرده و سازمان علاوه بر از دست دادن این منابع، متحمل هزینه های زیادی جهت جذب جدید کارکنان می گردد(یاسمین،2019) . در ادبیات مدیریت، همواره تاکید می‌شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداری کارکنان میباشد(تنسلی،2016). مدیران نیز همواره تلاش می‌کنند تا این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم دست پیدا کنند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیتهای خود می‌پردازند (نهادی و همکاران،1402). با افزایش رقابت و گسترش روش‌‌های توسعه منابع انسانی، سازمانها همواره تلاش می‌کنند کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنها را توانمند نمایند تا بتوانند عملکرد بالایی را از خود بروز دهند؛ اما از این مساله هم بیم دارند که سرمایه انسانی خود را از دست بدهند و در نتیجه متضرر شوند؛ زیرا، هر سازمانی برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارایی مطلوب، هزینه‌ی زیادی می‌کنند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارت و تجربیاتی می‌شوند که طی سال‌‌ها تلاش به دست آمده است (لزگی و همکاران،1400). سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند، اما از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند، قادر نخواهند بود بر محیط خود اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند (شیربگی و همکاران،1401)؛ از‌این‌رو، رسیدگی به مساله ماندگاری، ضروري و اجتناب‌ناپذير به نظر می‌رسد. در این پژوهش سعی شده است 10 تا از مهمترین عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی بررسی شود که نتایج و دستاوردهای احتمالی این تحقیق به صورت زیر میباشد: تقویت عوامل سازمانی جهت ادامه خدمت با سنجش رابطه‌‌ی (فرهنگ سازمانی، نظام حقوق و مزایا، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، تعهد، عدالت و تعهد سازمانی و همچنین شرایط کاری) با ماندگاری منابع انسانی و در نتیجه کاهش ترک خدمت و ماندگاری منابع انسانی. بنابراين مسئله‌ای كه این تحقيق به دنبال تبيين آن است بررسی تأثیر متغیرهای مستقل از جمله فرهنگ سازمانی، انگیزش، نظام حقوق و مزایا، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، شرایط کاری، ویژگیهای شغلی، مسیر شغلی و رضایت شغلی بر ماندگاری منابع انسانی میباشد؛ پرداختن به این عوامل باعث می‌شود کارکنان در سازمان مورد مطالعه (کارمندان شعب بانک تجارت) از شغل خود احساس رضایت داشته و در نتیجه ماندگاري نيروي انساني و پایین آمدن نرخ ترک خدمت را شاهد باشیم. فرضیا پژوهش عبارتند از: 1. انگیزش شغلی تاثیر معناداری یر پایداری منابع انسانی دارد2. ویژگی های شغلی تاثیر معناداری بر پایداری منابع انسانی دارد3. حقوق و مزایا تاثیر معناداری بر پایداری منابع انسانی دارد4. تعهد سازمانی تاثیر معناداری بر پایداری دارد5. فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری بر پایداری دارد6. رضایت شغلی تاثیر معناداری بر پایداری دارد7. شرایط کاری تاثیر معناداری بر پایداری منابع انسانی دارد8. مسیر شغلی مناسب تاثیر معناداری بر پایداری دارد9. اعتماد سازمانی تاثیر معناداری بر پایداری دارد10. عدالت سازمانی تاثیر معناداری بر پایداری منابع انسانی دارد.
مبانی نظری
ماندگاری منابع انسانی
يكي از محورهايي كه در نظام نگهداری منابع انساني مورد توجه و دقت قرار مي‌گيرد، بهداشت يا سلامت روان و تن انسانها است. در مديريت منابع انساني سلامتي كاركنان از آن جهت مهم است كه اصولاً شخص سالم، شخصي است كه از نقطه‌نظر خود و ديگران با محيط اطراف اعم از محيط خانوادگي، اجتماعي و كاري سازگار خواهد شد. شخص سالم، معمولاً زندگي را رضايت‌بخش و خوشايند درمي‌يابد و شيوه‌ي زندگي او چنان است كه مي‌كوشد آن را براي خود و ديگران شيرين سازد(آنلیسینا،2022). بنابراين، داشتن كاركنان سالم در سازمان باعث خواهد شد كه محيط كاري، شاداب، سرزنده، پرتحرك و ثمر‌بخش باشد و رسيدن به هدف‌هاي سازمان و مديريت و كاركنان آسان‌تر گردد. سازمانها علاوه بر توجه به موضوع بهداشت و سلامتي، بايد به موضوع ايمني كاركنان دقت داشته باشند. ایمنی شرایطی است که كاركنان را از عوامل مضري كه مي‌توانند سلامت آنان را به خطر اندازند، مصون مي‌دارد. مسئوليت عمده‌ي ايمن‌سازي محيط كار، به عهده‌ي مديران سطوح بالاي سازمان و به‌ويژه مديران منابع انساني است. البته اهميت همكاري كاركنان را نيز در اين‌باره نمی‌توان ناديده گرفت(قاضی زاده، 1399).
در دیدگاه نوین مدیریت و عصر سازمانهای یادگیرنده، دیگر صرفاً نباید مشکل را براساس تعداد افراد خارج‌شده از سازمان تعریف کرد که در جای خود بسیار مهم است؛ بلکه برای سازمانی‌هایی که به دنبال پیشتازی هستند، خروج یک نیروی متخصص و خبره ضایعه محسوب می‌شود. نگهداري منابع انسانی مجموعه اقداماتی است که به منظور حفظ کارکنان صورت می‌پذیرد که باعث افزایش انگیزه، رضایت شغلى، ماندگارى کارکنان و جلوگیري از ترك سازمان و ارتقاي کیفیت زندگی کاري و در نهایت افزایش پیوندهاي بین سازمان و کارکنان می‌گردد. گرچه مديريت همیشه نمی‌تواند از ترک کارکنان با ارزش خود جلوگیري کند، اما با اجراي سیاست‌ها و اقدامات مؤثر مربوط به مديريت پرسنل خود تا حدود زيادي می‌تواند میزان رخداد اين تصمیم را کاهش دهد(اینرت،2016). کارفرمايان نیاز ندارند تلاش زيادي براي حفظ کارکنانشان داشته باشند، بلکه با اجراي استراتژي‌هاي مختلف مبتنی بر توسعه سیستم‌هاي مديريت منابع انسانی، راحت‌تر می‌توانند اين کار را انجام دهند. مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا مثال کارمندیابی جامع کارکنان و رويه‌هاي انتخاب، جبران خدمت تشويقی و سیستم‌هاي مديريت عملکرد مؤثر و درگیري و آموزش وسیع کارکنان، از نظر اقتصادي و آماري تأثیرات مثبتی روي حفظ کارکنان سازمان دارد. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که سازمان براي آموزش و نیازهاي توسعه و پیشرفت آنها توجه کافی دارد، نسبت به شغل خود و دستیابی به اهداف سازمان متعهدتر می‌شوند و سیستم ارزيابی منصفانه باعث درد کارکنان از مسئولیت‌هاي شغلی و مسیر رشد فردي شده و تعهد سازمانی و نتايج مثبتی مثل حفظ کارکنان را به وجود می‌آورد (شیرازی و همکاران، 1393).
عوامل ماندگاری منابع انسانی
انگیزش
انگیزش شغلی یکی از ارکان‌‌های سنتی مطالعات مدیریت منابع انسانی است. یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری، برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که متولی انجام آن کار هستند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در افراد وجود دارد به همین دلیل مدیریت باید به دنبال راهکارها و تکنیک‌‌هایی باشد که بتواند انگیزه‌ای کارکنان را افزایش دهد(ژاو،2021). برخی از صاحبنظران انگیزش را در 6 بعد میزان علاقه فرد به شغل، میزان اهمیت شغل، میزان رضایت، خودباوری، مسیولیت پذیری و خودکنترلی مورد بررسی قرار دادند و بر این باورند که اگر این که فرد این موارد را در سمت خود حس کند، باعث ماندگاری وی خواهد شد(رفیعی،1400). علاقه فرد به شغل به عنوان حالت ذهنی مثبت و مرتبط با شغل که با انرژی، فداکاری، جذابیت شغلی مشخص می‌شود تعریف می‌کنند. بعد دوم میزان اهمیت شغل است؛ این موضوع که شغل چه مقدار از انرژی و احساسات کارکنان را درگیر کرده و به چه میزان برای آنها اهمیت دارد بر روی ماندگاری او در سازمان تاثیرگذاراست(تروهید،2016). رضایت شغلی هم حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند و وقتی فرد احساس خوبی درباره کارش دارد پس احتمال ترک خدمت به صفر می‌رسد. خودباوری هم به صورت خودکفایی بیان شده است و به باور فرد به توانایی خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می‌کند. مسیولیت پذیری در فرد که بر احساس کفایت، وظیفه شناسی و پشتکار تاکید می‌ورزد، احساس مثبتی نسبت به رعایت هنجارهای سازمانی و ارزشهای پذیرفته جمعی ایجاد می‌نماید. در آخر خودکنترلی ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل می‌سازد، بدون آن که عامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. این عوامل بدون تردید موجب ایجاد انگیزش و در نهایت موجب مانگاری نیروی انسانی می‌گردد(رفیعی، 1400).
ویژگی شغلی
ویژگی شغلی بر این پایه استوار است که کارکنان هنگامی‌برای انجام دادن کار انگیزه دارند که احساس کنند شغلشان با ارزش بوده و از چگونگی عملکرد خود بازخورد بگیرند؛ ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه‌ی خاصی برای شغل ارائه نمی‌شود در نظریه ویژگیهای شغلی ابعاد کار را در طراحی شغل مد نظر قرار می‌‌دهند(گوردینچگو،2022). ابعاد ویژگی شغلی براساس الگوی هاکمن و اولدهام شامل پنج بعد گوناگونی در مهارت، هویت کار، اهمیت کار، استقلال کاری و بازخورد نتیجه است (مقیمی، 1385). الگوی ویژگی شغلی از بسیاری از جهات مورد تحقیق قرار گرفته است و نتیجه‌ی بیشتر این تحقیقات به این صورت میباشد که مجموعه‌ای از ویژگیهای شغلی وجود دارند و این ویژگیها بر رفتار فرد اثر می‌گذارند. نتیجه‌ی حاصل از پرداختن به مسئله‌ی ویژگیهای شغلی را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:
کسانی که به کارهایی با ویژگیهای عمده مشغولند احساس رضایت بیشتری می‌کنند؛ بیشتر تحریک می‌شوند؛ دارای انگیزه بیشتری بوده و در مقایسه با کسانی که به چنین کارهایی مشغول نیستند بازدهی بالاتری دارند و کمتر به ترک شغل فکر می‌کنند. ویژگیهای شغلی موجب می‌شوند تا شخص از نظر روانی در بهترین وضعیت قرار گیرد؛ چنین روحیه‌ای می‌تواند بربازدهی او اثرگذار باشد. وقتی که مشاغل به لحاظ ویژگیهای شغلی بالا باشند موجب می‌شوند افراد کارشان را با معنا احساس کنند؛ در این صورت قادر می‌شوند مسئولیت را تجربه کرده و از نتایج واقعی فعالیتهای کاری خود آگاهی یابند. در واقع بسیاری از پژوهشهای انجام شده نشان می‌دهد که ویژگیهای شغلی با رضایت و ماندگاری افراد رابطه دارند؛ درصد زیادی از ایجاد ماندگاری در شغل به وسیله‌ی ویژگیهای شغلی تبیین می‌شود(ثابتی،1402).
حقوق ومزایا
نظام جبران خدمات كاركنان از جمله راهبردهاي تأثيرگـذار سـازمان‌ها بـه منظـور رسيدن به اهداف خود و افزايش كـارايي كاركنـان خـود مي‌باشـد. از جمله زيـر سيستم‌هاي اين نظام، پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان است كه ميبايستي متناسب و مطابق با شرايط و موقعيت شغل و شاغل و هماهنگ با راهبردهاي سازمان باشد. يكي از مباحث كليدي در اين مبحث آن است كه اگر سازمان در اين مقوله (نظـام مديريت حقوق و مزایا) نتواند خود را با شرايط شاغل تطبيق دهد موجب بروز مشكلاتي در سازمان از جمله در زمينه استخدام، ترك خدمت كاركنان و بـه عبارت ديگر از دست رفتن كاركنان ارزشمند و با تجربه و در نتيجه ناخشنودي همگاني را سبب خواهد شد(چامس،2019). در اين راستا سازمان بايد عوامل كليدي و مؤثر در نظام حقـوق و مزايا از جمله: الف) توجه به وضعيت پرداخت در ساير سازمانها با عنايت به مقايسه و سنجش سختي كار، شرايط كاري، استرس كاركنان؛ ب)توجه به وضعيت پرداخت در ميان سازمان‌هاي مشابه؛ ج)توجه به عوامل ايجاد انگيزه جهت افزايش ميزان بازده كاري كاركنان؛ د)توجه به ساير پرداخت‌هاي نقدي غيـر از حقوق و مزايـا از قبيـل اضـافه كـاري، پاداش، غير نقدي و ارائه خدمات رفاهي؛ و.... را مورد شناسايي و كارشناسي دقيق قرار دهد و با توجه بـه نتايج حاصل از آن نسبت به اجراي مديريت حقوق و دستمزد اثر بخش رو به جلو سازمان را تسريع نمايد (ثابتی، 1402).
تعهد سازمانی
تعهد به‌طور مستقل از انگيزه‌هـا و نگرش‌هاي عمومي رفتار را تحت تاثير قرار مي‌دهد. در حقيقت تعهد ممكن است بـه تـداوم يك دوره از عمل حتي در مواجهه با انگيزه‌ها و نگرش‌هاي متعارض منجر شـود. شخص متعهد با انرژي و شور هيجان همراه با رضـايت شغلي، حضور، رفتارسازماني فرا اجتماعي و عملكرد شغلي، رابطه مثبت و با تمايل بـه تـرك شـغل ارتباط منفي دارد (ابراهیمی، 1399). تعاریف متفاوتی از تعهد یافت می‌شود ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی تعهد عاطفی، تعهد مستمر و احساس تکلیف (تعهـد هنجاری) را منعکس می‌کنند:
تعهد عاطفی: معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهدات سازمانی شیوه‌ای است که تعهـد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود بـه این معنی که فردی که شدیداً متعهد به سازمان است، خود را با سازمان تعیین هویت نموده، در سازمان مشارکت می‌کند، در آن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد.
تعهد مستمر: از نظر برخی صاحبنظران، وابستگی عاطفی و روانی، در مفهوم تعهد نقش کمی دارد. در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌هـای مستمر بـر اساس تشخیص یک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف می‌شود.
تعهد هنجاری: در نهایت شیوه‌ای که کمتر رایج بوده و نیازمند بررسی بیشتری دارد در نظر گرفتن تعهد به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فـرد به سازمان است(تافامل،2020).
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازماني الگويي از مفروضه‌هاي اساسي میباشد كه بسيار با ارزش تلقي می‌شود. با توجه به سرعت تغييرات در دنياي امروز، فرهنگ سازمان نيز بايد همگام با تغييرات محيط متحول شود و خود را با شرايط جديد هماهنگ سازد. ناتواني مديران در ايجاد تغييرات لازم در فرهنگ سازمان به منظور تطابق با شرايط تازه آنها را با مشكلات فراواني مواجه خواهد ساخت كه براي رفع آن تلاش كنند. از طرفي با توجه به اين نكته كه فرهنگ سازماني بر تمام جنبه‌هاي سازمان از جمله تعيين راهبرد، وظايف مديريت، دگرگوني سازماني، رضايت شغلي، عملكرد، رفتار فردي، خلاقيت و نوآوري، ميزان مشاركت در امور، انضباط و سخت‌كوشي مؤثر است و به طور خلاصه همة ابعاد وجودي سازمان را در برمي گيرد؛ بنابراين ضروري است پيوسته در تلاش براي مديريت يا همان كارگرداني آن باشيم (پتی و همکاران، 2009). در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد که این 10 ویژگی عبارتند از: خلاقبت فردی، ریسک پذیری، رهبری، یکپارچگی، حمایت مدیریت، کمترل، هدایت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوی ارتباطی. در صورتی که فرهنگ سازمان از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، موجب تعهد و در نتیجه ماندگاری کارکنان و عدم ترک خدمت می‌گردد(نوروزی، 1400).
رضایت شغلی
رضايت شغلي انعكاس مثبت نگرش و احساس فرد است كه نسبت به شغل خود ابراز مي‌كند اسميت، كندال و هيولين پنج بعد اساسي يعني ماهيت شغل، پرداخت حقوق و مزايا، فرصت‌هاي پيشرفت و ترقي، سرپرستان و همكاران در كار را مهمترين عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به كارشان مي‌دانند. مطالعه 500 پژوهش در مورد رضایت شغلی کارکنان نشان داده که بین رضایت شغلی، سلامت روحی و جسمي كاركنان رابطه وجود دارد و اين مسأله بطور معنيداري با مشكلات روحي و رواني، خستگي مفرط، اعتماد به نفس، افسردگي، و اضطراب رابطه داشته است(بوسول،2020). به اتتقاد رابینز، کسی که از شغل خود راضی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است؛ کارکنان ناراضی به شیوه‌‌های گوناگون مانند اعتراض، اقدام منفی یا ترک سازمان نارضایتی خود را ابراز می‌کنند. سازمان‌‌هایی که در جستجوی کاهش ترک خدمت کارکنان هستند، به طور مستمر رضایت شغلی آنها را اندازه گیری می‌کنند(ژانگ2022 ).
شرایط کاری
محیط کار در سازمانها از موضوعات مهمی است که پیوسته مطرح و بر اهمیت و چگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تأکید می‌شود؛ یک محیط خوب، می‌تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره‌وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمان از اهمیت بالایی برخوردار میباشد. بنابراین، در مورد شرایط کاری باید به عوامل اجتماعی، روانی، فیزیکی، فیزیولوژیکی، سازمانی، فناورانه و مهندسی ارگونومیک توجه شود (شیرازی، 1392). تحقیقات نشان می دهد شرایط کاری مناسب می‌تواند بر نتایج مختلف کاری ار قبیل کیفیت کار، رضایت شغلی، غیبت از کار و گردش شغلی تاثیرگذار باشد(پی،2020). در حقیقت توجه به شرایط کاری در طراحی مشاغل به عنوان ابزار مفیدی جهت توسعه برنامه‌‌های سازمان به منظور بهبود شرایط فیزیکی کار و نتایج حاصل از آن یعنی افزایش انگیزه و کاهش آسیب‌های ناشی ازکار، در نهایت ماندگاری نیروی انسانی را در پی خواهد داشت(خیراندیش،1401).
مسیر شغلی
مسير شغلي که با عنوان حمايت سازماني براي توسعه مسير پيشرفت شغلي يا پشتيباني سازماني نيز شناخته مي‌شود، به برنامه‌ها، فرآيندها و کمک‌هايي اطلاق مي‌شود که سازمان براي حمايت و افزايش موفقيت مسير پيشرفت شغلي کارکنانش فراهم مي‌آورد. به عبارتي، مسير شغلي سازماني به فعاليت‌هايي گفته مي‌شود که سازمان براي اداره مسير پيشرفت شغلي کارکنانش عهده‌دار مي‌شود که خود مشتمل بر دامنه وسيعي از برنامه‌ها و مداخلاتي است که بر مقايسه نيازهاي مسير پيشرفت شغلي افراد و سازمان متمرکز است و ممکن است در قالب فعاليت‌هاي کاملاً رسمي يا نيمه‌رسمي شامل دوره‌هاي آموزش، مراکز ارزيابي براي هدايت و مشاوره مسير پيشرفت شغلي باشد. فراهم آوردن برنامه‌هايي مانند برنامه‌هاي توسعه مسير شغلي براي کارکنان در سازمان، ممکن است از نگاه کارکنان به معناي ارزش قائل شدن سازمان براي مشارکت و رفاه آنها تفسير شود که به نوبه خود باعث رضايت شغلي افراد شده، عملکرد کاري کارکنان را افزايش و فشار رواني و رفتارهاي سازمان گريزي را کاهش مي‌دهد. همچنين حس مطلوبي براي ماندن در سازمان در افراد ايجاد کرده و افراد احساس موفقيت مي‌کنند. موفقيت مسير شغلي به دو بعد عيني و ذهني تقسيم مي‌شود اجزاي عيني موفقيت مسير پيشرفت شغلي پيامدهايي قابل مشاهده مانند پرداخت، ارتقا، تعالي و شأن شغل را در بر مي‌گيرد. اما موفقيت ذهني مسير پيشرفت شغلي نوعاً به عنوان میزان رضایت از مسیر پیشرفت شغلی تعریف می‌شود. به نظر می‌رسد بین اهداف، رضایت و نیازهای کارکنان با خط‌مشی‌ها و سبک‌‌های کاری سازمان‌‌هایی که در آنها مشغول فعالیت هستند، ارتباطی وجود دارد. این امر به نارضایتی و سرانجام تصمیم به ترک سازمان منجر می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که اجرای برنامه‌‌های بهبود مسیر شغلی، از سوی سازمانها میزان ترک خدمت اختیاری کارکنان را کاهش می‌دهد(ناصحی، 1401).
اعتماد سازمانی
مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزایندهاي محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراري ارتباطات و تحقق همکاري میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. گامبیتا اولین تعریف از اعتماد سازمانی را به عنوان ارزیابی کلی قابلیت اطمینان یک سازمان که به وسیله کارمند ادراك می‌شود، ارائه می‌دهد. بنابراین قابلیت اطمینان سازمانی، اعتقادي (به وسیله کارمند) محسوب می‌شود که سازمان اقدامی را انجام نخواهد داد که براي آنها مضر باشد. همچنین این اعتقاد کارکنان که سازمان از آسیب‌پذیري آنان سوء استفاده نمی‌کند، اجزاي اصلی تعریف اعتماد سازمانی را شکل می‌دهد. جهت تعریف اعتماد، نقطه نظرات مختلفی از دیدگاه روانشناختی، جامعه‌شناختی، و اقتصادي و مردم‌شناسی و علوم سیاسی وجود دارد. بر طبق فرهنگ لغت آکسفورد معنی "اعتماد" اشاره به اطمینان و اتکاء در روابط دارد. این پدیده می‌تواند بین یک فاعل (اعتمادکننده) و یک مفعول (معتمد) در بین دیگر نهادهاي جمعی شبیه سازمانها و مؤسسات برقرار گردد. کرامر اعتماد را به عنوان یک وضعیت احساس آسیب‌پذیري یا خطر که از عدم اطمینان افراد در مورد انگیزه‌ها، نیات و اقدامات آینده کسانی ناشی شده است که به آنان تکیه کرده‌ایم، تعریف می‌کند. اعتماد سازمانی انتظارات مثبتی که افراد بر پایه نقش‌هاي سازمانی، روابط، تجارب، و وابستگی متقابل درباره نیت و رفتارهاي اعضاي گوناگون سازمان دارند تعریف می‌شود. از آنجایی که اعتماد به عنوان یک سازه چندبعدي مفهوم‌سازي شده است، شناسایی ابعاد اعتماد که در تحقیقات گذشته به عنوان شاخص‌هاي آن مورد استفاده قرار گرفته است، ضروري می‌نماید (فرهنگ، 1399).
برخی از صاحبنظران مدعی هستند اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در سیستم‌‌های اجتماعی ایجاد و حفظ می‌نماید و پدیده‌ای است که سبب افزایش بهره وری بیشتر سازمانها می‌گردد. بنابراین ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان برای کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است که منجر به عملکرد بهتر آنها و در نهایت منجر به ماندگاری آنها نسبت به سازمان می‌گردد؛ بنابراین، اتخاذ روش‌‌های دموکراتیک را پرورش داده و نقش انکارناپذیری در تحقق اهداف سازمانی ایفا می‌نماید(رفیعی،1398). ایجاد اعتماد در سازمانها، به یک استراتژی برای افزایش سطوح اعتماد در میان تمام کارکنان و مدیران نیاز است. ثابتی تاثیر افزایش اعتماد در سازمان را شامل ایجاد گزینش‌‌های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی و ... و همچنین کاهش گرایش‌‌های نامطلوب از قبیل ترک شغل عنوان می‌کند(ثابتی، 1399). همچنین بررسی‌‌ها نشان می‌دهد که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد می‌کند و روابط درون و برون سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد؛ از این رو، گفته می‌شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسایل، توانایی تغییر، کاهش فشار روحی و روانی و در نهایت موجب ماندگاری و ماندگاری نیروی انسانی می‌گردد. در مقابل پایین بودن اعتماد موجب افزایش تعارض درون سازمانی، کاهش انگیزه، اعتصابات و در نهایت ترک خدمت را در پی خواهد داشت(خیراندیش،1400).
عدالت سازمانی
عدالت سازماني به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان اشاره مي‌كند. در شناخته شده ترین الگوهای عدالت سازمانی این مفهوم با سه مولفه عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای تبیین شده است. چنانچه کارکنان از تحقق عدالت و یا حرکت سازمان به سمت فضایی عادلانه احساس رضایت داشته باشند، حاصل این ادراکات در تعهد آنها بر سازمان نافذتر خواهد بود؛ به عبارت دیگر، هرگونه تصمیم راهبردی و یا اقدامی عملیاتی در تعامل با کارکنان سازمان بر احساس و ارزیابی آن از عدالت در سازمان موثر می‌شود و سپس در سایر نگرشها و یا رفتارهای کارکنان تاثیرگذار خواهد بود(ممون،2019). طبق تحقیقات انجام شده اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد و رضایت شغلی بیشتر و در نهایت در سازمان ماندگار خواهند بود(پی، 2020). چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است؛ به عبارت دیگر با افزایش جلوه‌‌های عدالت سازمانی می‌توانیم شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد و عملکرد بهتر کارکنان و عدم ترک شغل باشیم
کردی همکاران (1403) عوامل سازمانی، فردی وگروهی و روانی را در نگهداشت و ماندگاری منابع انسانی موثر دانسته و توجه به شهرت و برند سازمان، آموزش و توسعه دانشگران، تقویت فرهنگ دانایی، حفظ نخبگان و تغییر در میزان ویژگیهای شغلی را در نگهداشت کارکنان موثر دانسته ان. این پژوهش بر مدل نگهداشت دانشگران در مراکز علمی و تحقیقاتی ارتش تاکید دارد و با در نظر گرفتن جنبه‌های مختلف و موثر در نگهداشت و رویکردی بومشناسانه ادعا دارد و در مقایسه با سایر مدل‌ها دارای نوآوری است. نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل روانی کارکنان بیشترین تاثیر را منابع انسانی دارد. محمدکریمی و همکاران (1401) در پژوهش خود ببه عنوان مدلیابی مولفه های موثر بر پایداری منابع انسانی در کسب و کارهای خانوادگی انجام دادند با نمونه اماری کیفی 18 نفره و نتایج پژوهش آن ها نشان داد که از میان مولفه های شناسایی شده، مولفه های حفظ یکپارچگی خانواده، بیشترین تاثیر را داشتند.معینیان و همکاران (1400)بر اساس عوامل فردی، گروهی و سازمانی مدلی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت‌های دانش بنیان تولیدی در سطح کشور ارایه کرده و به این نتیجه رسیدند که عوامل تفکر تیمی و اعتماد متقابل بین افراد و گروه‌های سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، فرهنگ سازمانی مشوق، منزلت شغل و توسعه ارتباطات در گروه‌های کاری بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان داشتند.محمدی و همکاران (1400) به طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی با رویکرد توسعه ماندگاری سازمانی پرداختند. یافتههای پژوهش نشان داد که بین مدیریت منابع انسانی و مولفههای آن(فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و استخدام سبز، تزیه تحلیل و طراحی شغل، مشارکت، نگهداشت منابع انسانی، جبران خدمت کارکنان، انگیزش، مدیریت استعداد)، با توسعه پایدار سازمانی رابطه معنی داری وجود داردشیرازی و همکاران(1400) در پژوهش خود تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان به واسطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی نمودند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر دارد ولی نقش واسطه رضایت شغلی تأیید نشد. همچنین در هریک از اقدامات مورد مطالعه، جذب، آموزش و ارزیابی عملکرد به جز جبران خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر معناداری داشتند. پودگور و همکاران(2022) پژوهشی با عنوان پایداری منابع انسانی انجام دادند این مطالعه مبتنی بر رویکرد تفسیری با استفاده از داده های 35 مصاحبه نیمه ساختاریافته ایجاد شد. نتایج این مطالعه از طریق مقایسه رویکردهای منابع انسانی پایدار نشان داد، منابع انسانی به عنوان نیروی محرکه برای پایداری، منابع انسانی به عنوان نیروی محرکه برای پایداری، منابع انسانی به عنوان جامعه ای بزرگتر از سازمان محسوب می گردد که می بایست در دستیابی به پایداری مدنظر قرار گیرد. اولایمات و همکارن (2022)پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین اقدانات منابع انسانی و نگهداشت کارکنان در مجلس نمایندگان اردن انجام دادند و نتایج تحقیق آنها نشان داد که ابعاد سه گانه اقدانات منابع انسانی شامل کارمندیابی، گزینش، آموزش و توسعه و جبران خدمت تاثیر مثبت و معناداری بر نگهداشت کارکنان دارد. سئوکالا و همکاران (2022) مطالعه ای با عنوان توسعه و نگهداشت منابع انسانی انجام دادند و در این مطالعه کارکردهای منابع انسانی با تمرکز بر حجم انگیزه ف ردی، شایستگی، دانش و تجربه مورد بررسی قرار گرفت. تلاش گردید تا ابتدا توسعه پایدار منابع انسانی شناسایی و نتایج مطالعات نشان داد که مهمترین مکانیزم پایداری تقویت همزمان انگیزه های فردی و توسعه شایستگی های منابع انسانی در راستای تدوین استراتژی های منابع انسانی شرکت ها می تواند باشد. مادوک و همکاران (2022)پژوهشی با عنوان فرهنگ سازمانی و نگهداشت کارکنان در بانک‌های تجاری به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین فرهنگ نوآوری و تعهد کارکنان در بانک وجود دارد و پیشرفت شغلی، استقلال شغلی، حمایت سازمانی و فرهنگ ریسک پذیری بالا برای نگهداشت منابع انسانی سازمان ضروری هستند. لامایلا و همکاران (2021)در تحقیق خود عوامل سازمانی و شغلی را در نگهداشت کارکنان موثر دانسته و به نقش‌های سیاست سازمان، روابط مناسب کاری، رشد و پیشرفت فردی، حقوق ومزایا، ماهیت شغل، منزلت و امنیت شغلی در نگهداشت کارکنان اشاره کرده اند. سیلوا و همکاران (2020)پژوهشی را با عنوان ابعاد نگهداشت کارکنان به انجام رساندند و نتایج پژوهش آنها نشان داد که سن، جنس و وضعیت تاهل برای ماندگاری کارکنان مهم نیست و ارتقا آموزش، فرصت‌های پیشرفت، فرهنگ جذاب سازمانی، حقوق و مزایای منصفانه بسیار با ارزش تر است از موارد جمعیت شناختی که ذکر گردید.
روش شناسی تحقیق
روایی و پایایی
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود. در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون، از روش آلفاي کرونباخ استفاده گردیده است. این روش براي محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیري (پرسشنامه) که خصیصه‌هاي مختلف را اندازه‌گیري می‌کند به کار می‌رود. بدین منظور میزان ضریب اعتماد با روش آلفاي کرونباخ براي این ابزار محاسبه شد. همان طور که در جدول ذیل بیان شده، نتایج براي هر متغیر (بالای 70%)، نشان دهنده هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیري میباشد.
جدول(1) آلفاي کرونباخ براي متغیرها
نام متغیر | آلفای کرونباخ |
فرهنگ سازمانی | 83% |
اعتماد | 78% |
عدالت سازمانی | 81% |
شرایط کاری | 77% |
تعهد سازمانی | 71% |
حقوق و مزایا | %71 |
مسیر شغلی | %73 |
ویژگیهای شغلی | %85 |
انگیزش | %79 |
رضایت شغلی | %72 |
ماندگاری | %74 |
روش بررسی روایی در این تحقیق، روایی محتوایی میباشد. اعتبار محتوايی معمولاً توسط افرادي متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. اعتبار محتوايی پرسشنامه تحقیق نیز توسط اساتید و متخصصان حوزه منابع انسانی بررسی و تایید شده است.
یافتههای توصیفی
جدول(2) یافتههای توصیفی
متغیرهای جمعیت شناختی | طبقه‌‌ها | فراوانی | درصد فراوانی |
تحصیلات | دیپلم و فوق دیپلم | 19 | 7,3 |
لیسانس | 93 | 35,8 | |
فوق لیسانس و دکتری | 148 | 56,9 | |
سن | زیر30 | 24 | 9,2 |
31تا40 | 174 | 66,9 | |
41تا50 | 62 | 73,8 | |
تاهل | مجرد | 180 | 69,2 |
متاهل | 80 | 30,8 |
جدول (3) میانگین و انحراف معیار معیارهای پژوهش
انحراف معیار | میانگین | حداکثر | حداقل | متغیرها |
81/0 | 27/3 | 5 | 25/1 | فرهنگ |
91/0 | 96/2 | 5 | 33/1 | ویژگیهای شغلی |
88/0 | 35/3 | 5 | 25/1 | رضایت شغلی |
80/0 | 35/3 | 5 | 25/1 | انگیزش شغلی |
79/0 | 39/3 | 5 | 25/1 | تعهد سازمانی |
79/0 | 33/3 | 5 | 1 | اعتماد سازمانی |
00/1 | 29/3 | 5 | 1 | عدالت سازمانی |
97/0 | 97/2 | 5 | 1 | شرایط کاری |
99/0 | 20/3 | 5 | 33/1 | مسیر شغلی |
05/1 | 52/3 | 5 | 1 | نظام حقوق و مزایا |
85/0 | 52/3 | 5 | 08/1 | ماندگاری |
یافتههای استنباطی
با استفاده از آزمون کالموگروف اسمیرنف به بررسی مفروضۀ نرمال بودن متغیرهای مورد مطالعه‌ی پژوهش پرداخته شد که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است.
جدول (4) آزمون کالموگروف اسمیرنف
متغیرها | آمارهz | درجه آزادی | سطح معنی داری |
فرهنگ | 06/1 | 260 | 056/0 |
ویژگیهای شغلی | 263/1 | 260 | 07/0 |
رضایت شغلی | 18/1 | 260 | 078/0 |
انگیزش شغلی | 94/0 | 260 | 20/0 |
تعهد سازمانی | 85/0 | 260 | 20/0 |
عدالت سازمانی | 998/0 | 260 | 20/0 |
اعتماد سازمانی | 05/1 | 260 | 10/0 |
شرایط کاری | 26/1 | 260 | 062/0 |
مسیر شغلی | 23/1 | 260 | 056/0 |
نظام حقوق و مزایا | 05/1 | 260 | 20/0 |
ماندگاری | 15/1 | 260 | 15/0 |
سطح معنی داری همه متغیرهای پژوهش بزرگتر از 0,05 میباشد؛ در نتیجه، متغیرهای مورد مطالعه شده نرمال می‌باشند.
جدول (5)نتایج ضریب همبستگی چند متغیره برای بررسی تاثیر متغیر ماندگاری منابع انسانی
R | R2 | R2 تعدیل شده | خطای استاندارد براورد | آزمون دوربین واتسون |
81/0 | 66/0 | 65/0 | 50/0 | 48/0 |
با توجه به جدول 5 ضریب همبستگی چند متغیره با 81/0R= 66/0 = R2 نشان می‌دهد ترکیب خطی متغیرهای پژوهش، 66 درصد از واریانس متغیر ماندگاری منابع انسانی را پیش‌بینی می‌کردند.
جدول (6)نتایج خلاصه مدل رگرسیون(آنالیز واریانس)
مدل | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | F | سطح معنی داری |
رگرسیون | 01/126 | 10 | 60/12 | 56/49 | 001/0 |
باقیمانده | 31/63 | 249 | 25/0 |
|
|
کل | 32/189 | 259 |
|
|
|
با توجه به نتایج جدول 6 نتایج تحلیل واریانس معنی‌داری متغیر ماندگاری منابع انسانی از طریق ترکیب خطی متغیرهای فرهنگ سازمانی، نظام حقوق و مزایا، رضایت شغلی، انگیزش شغلی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، ویژگیهای شغلی، شرایط کاری و مسیر شغلی را با سطح معنی داری 001/0 تأیید می‌کند. (p<0.01).
در این پژوهش به منظور آزمون فرضیه‌ها از تحلیل رگرسیون استفاده شده است که در جدول 7 نتایج آن بیان شده است:
جدول(7)خلاصه نتابج فرضیه‌های پژوهش
شماره | شرح فرضیه | ضریب بتا | سطح معناداری | نتیجه |
1 | فرهنگ سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.283 | 0.000 | تایید |
2 | اعتماد سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.471 | 0.000 | تایید |
3 | عدالت سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.453 | 0.000 | تایید |
4 | شرایط کاری بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.137 | 0.027 | تایید |
5 | تعهد سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.470 | 0.000 | تایید |
6 | حقوق و مزایا بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.501 | 0.000 | تایید |
7 | مسیر شغلی روشن بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.169 | 0.007 | تایید |
8 | ویژگیهای شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.192 | 0.002 | تایید |
9 | انگیزش شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.648 | 0.000 | تایید |
10 | رضایت شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد. | 0.580 | 0.000 | تایید |
بحث و نتیجه گیری
هدف از این تحقیق، بررسی عوامل موثر بر ماندگاری نیروی انسانی بانک تجارت بود. با توجه به مطالبی که گفته شد، تحقیقات مختلفی پیرامون عوامل موثر بر ماندگاری کارکنان انجام شده است اما ما در این تحقیق سعی کردیم بسیار جامع به این عوامل تاثیرگذار بپردازیم. به طور کلی، انگیزش، رضایت شغلی و نظام حقوق و مزایا مهمترین عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی شعب بانک تجارت بودند و بیشترین تاثیر را بر ماندگاری داشتند؛ پس باید به آنها توجه بیشتری نمود. میزان تاثیر اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی و عدالت در حد متوسط بود و میزان تاثیر فرهنگ سازمانی، ویژگی شغلی، مسیر شغلی و شرایط کاری در حد کم که پیشنهاد می‌گردد برای این 4 متغیر هزینه و زمان کمتری نسبت به بقیه متغیرها صرف گردد.
با توجه به آماره F بدست آمده (22،537) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه اول پژوهش مبنی بر اینکه فرهنگ سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.283 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای قبلی چون سرافراز و همکاران(1402)، معینیان و همکاران(1400)، مادوک و همکاران(2022) و همخوانی دارد. در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم مجموعه ای از ویژگی‌‌هایی همچون خلاقیت، ریسک پذیری، یکپارچگی، سیستم پاداش و ... تشکیل شده است که یک سازمان به آنها ارج می‌نهد و در صورتی که این ویژگیها مورد توجه سازمان قرار گیرد، باعث تعهد و در نتیجه منجر به ماندگاری کارکنان سازمان می‌گردد. با توجه به آماره F بدست آمده (73،603) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه دوم پژوهش مبنی بر اینکه اعتماد سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین اعتماد سازمانی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.471 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. این نتیجه با پژوهشهای سیلوا و همکاران(2020)، سرافراز و همکاران(1402) همخوانی دارد. ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان برای کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است که هم منجر به عملکرد موثر آنها و هم منجر به ماندگاری در سازمان می‌گردد. همچنین بررسی‌‌ها نشان می‌دهد که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد می‌کند و از این رو گفته می‌شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، افزایش همکاری و همفکری، توانایی تغییر و کاهش فشار روحی و روانی و در نهایت باعث ماندگاری نیروی انسانی می‌گردد. با توجه به آماره F بدست آمده (66،664) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه سوم پژوهش مبنی بر اینکه عدالت سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین عدالت سازمانی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.453 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. نتیجه کسب شده در این پژوهش با نتیجه پژوهشهای اولایمات و همکاران(2022) و سرافراز (1402) همراستابوده است. طبق تحقیقات انجام شده اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد و رضایت بیشتر به کار خود می‌پردازند و در نهایت در سازمان ماندگار خواهند بود. با توجه به آماره F بدست آمده (4،921) و سطح معناداری مشاهده شده (0.027) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه چهارم پژوهش مبنی بر اینکه شرایط کاری بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین شرایط کاری و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.137 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. نتیجه کسب شده در این پژوهش با پژوهشهای میرکمالی و همکاران(1401)، مادوک و همکاران(2022) همراستا بوده است. تحقیقات نشان می‌دهد توجه به شرایط کاری در طراحی مشاغل به عنوان ابزار مفیدی جهت توسعه برنامه‌‌های سازمان و نتایج حاصل از آن یعنی افزایش انگیزه و کاهش آسیب‌های ناشی ازکار، در نهایت ماندگاری نیروی انسانی را در پی خواهد داشت. با توجه به آماره F بدست آمده (73،228) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه پنجم پژوهش مبنی بر اینکه تعهد سازمانی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.470 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. این نتیجه با نتایج اولایمات و همکاران(2022) و معینیان(1400) همخوانی دارد. تعهد سازمانی هم به عنوان متغیر تاثیرگذار و هم متغیر تاثیرپذیر جایگاه ویژه‌ای در ادبیات رفتار سازمانی دارد و از تاثیرات مهم نیروی انسانی متعهد می‌توان به عدم ترک شغل و غیبت و تاخیر و در نهایت ماندگاری و ماندگاری اشاره کرد. با توجه به آماره F بدست آمده (86،238) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه ششم پژوهش مبنی بر اینکه حقوق و مزایا بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. ضریب بدست آمده برابر با 0.501 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. این نتیجه با مطالعات مادوک و همکارن(2022) و سیلوا و همکاران(2020) همسو میباشد. عوامل بسیاری ممکن است باعث ترک خدمت کارکنان شود اما می‌توان گفت مهمترین عامل ترک شغل، نظام نامناسب حقوق و مزایاست. با توجه به آماره F بدست آمده (7،457) و سطح معناداری مشاهده شده (0.007) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه هفتم پژوهش مبنی بر اینکه مسیرشغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین مسیرشغلی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.168 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. نتیجه کسب شده این پژوهش با نتیجه پژوهشهای سیلوا(2020) و میرکمالی و همکاران(1401) همراستا بوده است. با توجه به آماره F بدست آمده (9،928) و سطح معناداری مشاهده شده (0.002) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه هشتم پژوهش مبنی بر اینکه ویژگی شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین ویژگی شغلی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.192 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد.این نتیجه با نتایج مطالعات سرافراز و همکاران(1402) همخوانی دارد. ویژگیهای شغلی مناسب موجب می‌شوند تا شخص از نظر روانی در بهترین وضعیت قرار گیرد؛ چنین روحیه‌ای می‌تواند بربازدهی او اثرگذار باشد. وقتی که مشاغل به لحاظ ویژگیهای شغلی بالا باشند موجب می‌شوند افراد کارشان را با معنا احساس کنند؛ در این صورت قادر می‌شوند مسئولیت را تجربه کرده و از نتایج واقعی فعالیتهای کاری خود آگاهی یابند. در واقع درصد زیادی از ایجاد ماندگاری در شغل به وسیله‌ی ویژگیهای شغلی تبیین می‌شود. با توجه به آماره F بدست آمده (186،896) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه نهم پژوهش مبنی بر اینکه انگیزش بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد ، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین انگیزش و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.648 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. همین نتیجه در پژوهشهای اولایمات(2022) نیز دیده شده است. از آنجایی که ضریب بتای این متغیر0,648 میباشد، میزان تاثیر انگیزش بر ماندگاری از همه متغیرها بیشتر میباشد. انگیزش شغلی یکی از مهمترین ارکان مطالعات مدیریت منابع انسانی است. یکی از شراطی مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری، برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که انجام آن کار را برعهده گرفته اند. با توجه به آماره F بدست آمده (130،763) و سطح معناداری مشاهده شده (0.000) که کمتر از 0.05 میباشد، می‌توان نتیجه گرفت که فرضیه دهم پژوهش مبنی بر اینکه رضایت شغلی بر ماندگاری منابع انسانی تاثیر دارد، تایید می‌گردد. همچنین ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و ماندگاری منابع انسانی برابر با 0.580 میباشد که بر وجود همبستگی بین این دو متغیر دلالت دارد. این نتیجه با نتایج مادوک و همکاران(2022) و میرکمالی(1401) همخوانی دارد. همچنین به اعتقاد رابینز، کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش و سازمانی که در آن مشغول است نگرش مثبت دارد و در آن جا ماندگار خواهد بود. در ادامه، برای هر متغیر پیشنهاداتی ارائه شده که در زیر به آن پرداخته شده است:
برای بهبود فرهنگ سازمانی سازمان باید هشت گام مهم طی کرد: قدردانی از کارمندان را جزو فرهنگ سازمانی بدانیم؛ صدای کارکنان را بشنویم؛ مدیران باید حامی این فرهنگ باشند؛ با این ارزش های شرکت زندگی کنیم؛ تیم ایجاد کنیم نه اینکه صرفا گروه داشته باشیم؛ تمرکزمان بر توسه و یادگیری باشد و آموزش ضمن خدمت را جزو فرهنگ سازمانی قرار دهیم؛ در استخدام کارکنان به این فرهنگ سازمانی دقت کنیم و از همان اول این فرهنگ را برای آنها جا بیاندازیم؛ تجربه کارکنان را شخصی سازی کنیم یعنی در مسیر شکل گیری این فرهنگ، روحیات کارمندان را در نظر بگیریم. همچنین، ،مدیریت، حد و مرز سازمانی را برای کارکنان مشخص نماید؛ مدیران، با برقراری ارتباط موثر، اعضای سازمان را به یکدیگر اتصال دهند؛ به نگرشها و رفتارهای کارکنان شکل دهند؛ از فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل کننده استفاده کنند. برای بهبود اعتماد سازمانی باید: مدیران، جلساتی پیرامون تبادل اطلاعات جهت برقراری ارتباط موثر با کارکنان را برگزار کنند؛ به خواسته‌های معقول و منطقی کارکنان توجه نمایند و برای رفع معضلات در حد مقدور تلاش کنند؛ احساس مهم بودن، لیاقت و شایستگی را برای کارکنان به وجود آورند؛ از طریق ابراز همدردی و دوستی با کارکنان، حس اطمینان و اعتماد را برای آنها به وجود آورند.برای بهبود عدالت سازمانی باید: حجم کاری افراد نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه باشد؛ پاداش در سازمان به صورت عادلانه تقسیم شود؛ مدیریت، قبل از اتخاذ تصمیم اطمینان حاصل کند که نظرات همه کارکنان قسمت را شنیده است؛ تصمیمات شغلی به صورت یکسان در مورد کارکنان اعمال شود؛ در مورد تصمیمات گرفته شده و نحوه انجام کار با کارکنان به صورت کاملاً روشن گفتگو کند؛ وقتی تصمیمی در مورد مسئولیت کارمند گرفته می‌شود، مدیر با او با ملاطفت و مهربانی برخورد کند.برای بهبود شرایط کاری باید: مدیران، فضای توسعه دانش فردی را برای کارکنان ایجاد کنند؛ کارکنان را در تصمیم سازی مشارکت دهند؛ شرایط زمان حضور منعطف و شناور را برای کارکنان فراهم نمایند؛ به توسعه ارتباطات در گروه‌های کاری توجه بیشتری نمایند؛ پرداختی‌ها به موقع انجام شود.برای بهبود تعهد سازمانی باید: مدیران با رسیدگی و توجه بیشتر به کارکنان رده‌های مختلف، روحیه آنها را بهبود بخشند؛ مدیران، با افراد بخش‌های مختلف سازمان ارتباط و گفتگو داشته باشند و دوستی خود را به آنها نشان دهند؛ با پدیدآوردن معیارهای معین برای عملکرد، هر ماه یکی از کارکنان را با توجه به عملکرد یک‌ماهه او، به عنوان کارمند نمونه معرفی کرده و با در نظر گرفتن پاداش، از او تمجید نمایند؛ اگرچه راهبردهای مادی موثرند، اما راهبردهای غیر پولی مانند انتخاب کارمند نمونه، افزایش استقلال شغلی، وجود روابط صمیمانه بین رئیس و مرئوس، به همان اندازه اثربخشند.برای بهبود نظام حقوق و مزایا باید: سطح حقوق پرداختی سازمان با مشاغل مشابه هماهنگی و تناسب داشته باشد؛ بین حقوق و دستمزد و شرایط خدمتی افراد تناسب وجود داشته باشد؛ بین حقوق و سطح تحصیلات و تخصص افراد تناسب وجود داشته باشد؛ پرداخت اضافه کاری بر اساس معیارهای کارایی باشد و صرفاً به حضور فیزیکی توجه نشود؛ در پرداخت پاداش‌ها از اعمال تبعیض خودداری شود و بر اساس عملکرد باشد؛ خدمات مناسب برای خانواده کارکنان در ابعاد اقتصادی در نظر گرفته شود.برای بهبود مسیر شغلی باید: مدیریت، نیازها و خواسته‌های کارکنان را تا حد امکان بشناسد؛ مدیریت موظف است بر علایق فردی و سازمان در کنار هم توجه کند؛ از طریق آموزش، مسیر ارتقای شغلی را فراهم کند؛ بر تمایلات شغلی افراد نیز توجه نماید.برای بهبود ویژگیهای شغلی باید: مسئولیت‌های شغلی کاملاً واضح و روشن باشد تا بدانند که چه انتظاری از آنها دارند؛ زمان کافی برای انجام مسئولیت‌های محوله داشته باشند؛ اهداف کاری برای افراد به خوبی تعریف گردد تا افراد بدانند کارشان باید چه خروجی داشته باشد؛ کار محوله نیازمند مهارتهای گوناگون نباشد که از عهده فرد خارج باشد؛ برنامه کاری فرد با زندگی خانوادگی او تداخل نداشته باشد.برای بهبود انگیزش کارکنان باید: مدیران به کارکنان آزادی و استقلال عمل لازم را بدهند؛ فرصت های رشد و توسعه را واحد منابع انسانی فراهم کند، به کارکنان اختیارات را تفویض کنند و البته در کنار آن به ایشان مسئولیت دهند؛ بین کار و زندگی شخصی افردا تعادلی برقرار کنند و به مشکلات خانوادی آنها رسیدگی ش.د؛ مثلا اگر فردی نیاز مالی دارد و مشکلی غیر قابل پیش بینی برای او به وجود آمده، به او وام بدون بهره داده شده تا بتواند مشکل زندیگی خود را حل نماید؛ کارکنان، فرصت تفکر در چگونگی انجام کارها را داشته باشند؛ مدیریت، فرد را به طور مرتب از نتايج واقعي كار خود آگاه نمايد تا فرد در مورد نتیجه کار خود بازخورد لازم را دریافت کند؛ کار محوله توسط مدیر شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی باشد که شروع و پایان مشخصی دارند؛ مسئولیت‌های افراد طوری تقسیم گردد که کارکنان بتوانند از تمام مهارت‌هایی که در راه کسب آنان زحمت فراوان کشیده‌اند، استفاده کنند؛ فرد فرصت به پایان رساندن کاری را که فرد شروع کرده، داشته باشد.برای افزایش رضایت شغلی کارکنان باید: مدیریت، نسبت به احساسات کارکنان از خود توجه نشان دهد؛ تا حد امکان وظایف را بر اساس علایق تقسیم شود.؛ مدیران، افراد را از آنچه که در سازمان می‌گذرد مطلع سازند؛ با پرداخت پاداش‌های مالی، افزایش حقوق تا حد ممکن رضایتمندی کارکنان را افزایش دهند؛ در مورد کاری که به کارکنان واگذار می‌کنند مرحله به مرحله آنها را همراهی کنند؛ این‌گونه کار لذت‌بخش‌تر می‌شود.
با توجه به نتایج تحقیق انجام شده به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود که همین تحقیق را در یک سازمان ارایه خدمات دیگری انجام دهند. همچنین پیشنهاد می‌شود پژوهشگران آتی بررسی عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی را با رویکرد سیستم پویا انجام دهند. می‌توان متغیرهای تعدیل‌گر و میانجی را شناسایی و در پژوهش خود از آنها استفاده کنند.
منابع
اسماعیلی، محمودرضا و صیدزاده، حیدر.(1402). تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد با نقش میانجی وفاداری سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول. دوره 25، شماره83، صص:51-68
ابراهيمی، الهام و فتحی، محمدرضا 1395، ارائه چارچوبی برای تدوین راهبردهای منـابع انسـانی، فصـلنامه پژوهشهاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسین ع، س 7، ص71- 7
توکلی نژاد، معمارزاده، (1401). شناسایی و الویت بندی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين(ع). سال هشتم، شماره 4 (شماره پياپی26) زمستان 1737: ص 177-1
ثابتی، محمدابراهیم(1399). ارزیابی مشاغل شعب بانک کشاورزی از منظر استانداردهای طراحی شغل اولدهام و هکمن و بررسی رابطه آن با انگیزش شغلی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود، ایران.
خیراندیش، مهدی و جمشیدی، حمزه(1400). تاثیر سرمایه‌‌های اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی با میانجی گری انگیزش شغلی. مجله مدیرت سرمایه اجتاعی، دورره6، شماره1، صص43-68.
رفیعی، نفیسه. گودرزی، زهره و عزیزی، سیدمحسن(1398). بررسی رابطه جو سازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان‌‌های شهر اصفهان. فصلنامه بیمارستان، سال14، دوره 53، شماره2.
سنجقي، محمد ابراهيم؛ فرهي، علي؛ درودي، حميد؛ ظهوريان نادلي، ايمان (1393). اثر ميانجيگـري تعهـد سازماني بر رابطه‌ي بين گرايش كارآفرينانه و عملكرد سازماني، فصلنامه‌ي پژوهشهاي مديريت منـابع انساني، دانشگاه جامع امام حسين(ع)، (6) 1، 1-29
شیرازی علی، رضایی سیده منصوره (1402) تحلیل تأثیر اقدامات مديريت منابع انسانی بر حفظ کارکنان. فصلنامه مديريت توسعه و تحول، شماره20.
شيرازی، علی 1399، استخدام و حفظ بهترين کارکنان، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
قلاوندي، حـسن(1400). بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري، لنگرگـاه‌هـاي مـسير شـغلي و چـشم‌انـداز
گلیج، منصور (1399). شناسايی شاخص‌هاي کیفیت زندگی کاري و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان درسازمان‌هاي مردم نهاد، پايان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات.
لزگی، علینقی، صافحیان، محمد، جعفری، رسول(1401). مولفههای آمادگی دفاعی فرماندهی و مدیریت نظامی در نهج البلاغه با تاکید بر سرمایه انسانی، فصلنامه مدیریت نظامی، 20(3)، 115-144.
مقيمي، سيدمحمد(1388). سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي. ترمه: تهران
معینیان، بهمن، الیاسی، مهدی. جهانیار، بامداد(1400)، طراحی الگوی حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت‌های دانش بنیان تولیدی، دوفصلنامه علمی مدیریت منابع انسانی پایدار، ص 91-110.
محمدی، حمید پورکیانی، محمود(1400). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز همراه با توسعه و آموزش منابع انسانی. مجله مدیریت صنعتی، ص 281-314.
نهادی،هادی، پورصادق، ناصر، حمیدی، ناصر، محرابی، جواد(1402). مقاله پژوهشی: طراحی الگوی ایجاد سرمایه انسانی در سازمانهای دفاعی. فصلنامه علمی راهبرد دفاعی،18(2)، 99-132.
ناصحی، مرتضی.(1396). تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران، ایران.
نوروزی، عبدالرسول و امیریان زاده، مژگان.(1400). رابطه انگیزش شغلی و خلاقیت با عملکرد حرفه ای معلمان شهرستان جهرم، فصلنامه مدیریت آموزشس. سال هفتم، شماره چهارم، پیاپی28، صص:31-50.
Abzari M, Shaemi Ali, Pourmiri M, Azarbaijani K(2022); Study of Factors Affecting Job Motivation among Staff of Private and Public Hospitals in City of Isfahan. Health Information Management 7 (Special Issue):622-8.
Anlesinya, A. and Susomrith, P. (2020). Sustainable human resource management: a systematic review of a developing field, Journal of Global Responsibility, 11(3): 295- 324. https://doi.org/10.1108/JGR-04-2019-0038
Ahakwa, Yang, J, Tackie, E, Atingabili, S(2023). The influence of employee engagement, Work Envionment and gob Satisfaction on organizational commitment and performance of employees. Seisense jornal of management, 4(3), 34-62.
Barba-Argon, M. I, Jimenez, D. (2020). HRM and radical innovation; A dual approach with exploration as a mediator. European management jornal, 38(5), 791-803.
Bhattacharyya, D, K. (2019). Sustainable Business Transformation through Ambidextrous Practices, Business Transformation and Sustainability through Cloud System Implementation: IGI Global, https://doi.org/10.4018/978-1-5225-6192-7.ch015.
Boswell C, Cannon Sh. (2012). Introduction to nursing research. 3rd ed. Burlington, MA: Jones & Bartlett Publishers;
Janjua B. H., Gulzar A. (2014). The Impact of Human Resource Practices on Employee Commitment and Employee Retention in Telecom Sector of Pakistan: Exploring the Mediating Role of Employee Loyalty. IOSR Journal of Business and Management. 16(1).
Katarzyna Piwowar (2021). Human resources development az an element of sustainable HRM with the focus on production engineers, jornal of cleaner production 278(2021) 124-156.
Kramar, R. (2022). Sustainable human resource management: six defining characteristics, Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(1): 146-170. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12321
Madueke,CH. V, Emerol, (2018).Organizational culture and employee of selected commercial banks in Anambra State. Saudi journal of Business and Management studies, 244-252.
Maheshwari, M., Samal, A. and Bhamoriya, V. (2020). Role of employee relations and HRM in driving commitment to sustainability in MSME firms, International Journal of Productivity and Performance Management, 69(8): 1743-1764. https://doi.org/10.1108/IJPPM-12-2019-0599
Olaimat, D, Awawad,2019. Exploring the relationship between human resource practicesand employee retention in the house of representatives in Jordan, journal of business and social No.10,178-185
Petty, M., & others. ( 2021). Relationships between organizational culture and organizational performance, Psychological performance vol (76), Iss2.
Pee,L. G,Lee,J(2020). Intrinsically motivation sharing; understanding the effects of job design. International jornal of information managmen, 35(6), 679-690.
Tansley, C., Kirk, S. (2016). Exploratory Learners, HR Ambidexterity and e-HRM Projects. In: Shipton, H., Budhwar, P., Sparrow, P., Brown, A. (eds) Human Resource Management, Innovation and Performance. Palgrave Macmillan, London. https://doi.org/10.1057/9781137465191_9
Silva M. R. A,de amorin carvalho, (2020). Determinants of employee retention; AStudy of releatibin brazil. In strategy and superior performance of micro and small businesses.pp44-56.
Sukalova, V., Stofkova, Z., Stofkova, J. (2022). Human Resource Management in Sustainable Development. Sustainability, 14(2): 14-58. https://doi.org/10.3390/su142114258
Yasmeen, A., Khan, M, M., Ahmed, W, Sh. (2022). How Ambidextrous Human Resource System Affect Employee Creativity? A Study in the Pakistani Context, South Asian Journal of Human Resources Management, https://doi.org/10.1177/23220937221082771
Zhong, W,& Ma, L,(2022). Deploying human capital for innovation;A study of multi-country manufacturing firms. International jornal of production economics, 208, 241-253.
[1] . PhD Student in Business Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University, Tehran Branch, Tehran, Iran .mhtaheri414@gmail.com
[2] . دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه ازاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران، ایران mhtaheri414@gmail.com
