بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد منابع انسانی با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی
محورهای موضوعی : نوآفرینی، نوآوری، رویکردهای نوینشهرام مخلص آبادی 1 * , محسن هاشمی گهر 2
1 - مدرس دانشگاه آزاد
2 - استادیار گروه حسابداری ، واحد شهرقدس ، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران، ایران
کلید واژه: سرمایه اجتماعی, عدالت سازمانی, رضایت شغلی, عملکرد منابع انسانی ,
چکیده مقاله :
اهمیت بالای منابع انسانی در سازمانهای هزاره سوم، موجب شده است که توجه بسیاری از مدیران به عوامل مؤثر بر عملکرد آنان معطوف گردد. بنابراین شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در دستور کار بسیاری از مدیران قرار گرفته است. هدف از نگارش تحقیق حاضر، تعیین تاثیر عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی میباشد. این تحقیق، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی محسوب میشود. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده که برای تدوین آن، از مطالعات کتابخانهای و میدانی استفاده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران میباشند که تعداد آنان 418 نفر بود که با بهرهگیری از فرمول حجم نمونه کوکران، 201 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش نمونهگیری نیز تصادفی ساده بود. نتایج حاصل از بکارگیری مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرمافزار لیزرل، بیانگر آن بود که عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی هم به طور مستقیم و هم از طریق نقش میانجی رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیرگذارند.
The high importance of human resources in the organizations of the third millennium has caused the attention of many managers to be directed to the factors affecting their performance. Therefore, the identification of factors affecting the performance of employees is on the agenda of many managers. The purpose of writing the present research is to determine the effect of organizational justice and social capital on the performance of employees with regard to the mediating role of job satisfaction. The research is applicable from goal and descriptive from data collection. Data gathering tool is questionnaire for which library and fieldwork were utilized for its designation. Statistical society includes 418 employees in Tehran District 22 municipality from which 201 ones were selected by applying Cochran sampling formula. Sampling strategy was simple random too. The results of applying structural equation model illustrated that social capital and organizational justice directly and indirectly affect employees’ performance with mediating role of job satisfaction.
1. احمدی، حجت¬اله، یوسفی¬زاده، یونس، طباطبایی، رعنا، صالحی، شاپور. 1402. حسابداری منابع انسانی. هجدهمین کنفرانس بین¬المللی مدیریت، اقتصاد و توسعه
2. بابایی، اکرم، رجبی فر، بهناز، نظامی، سپیده. 1398. بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و نقش آن در توانمندسازی سکونتگاه-های غیررسمی، نمونه موردی: محله باغ نشاط شهر قزوین. ششمین کنگره ملی عمران، معماری و توسعه شهری
3. باغبان سعدآبادی، مسعود. 1401. چالش¬های پیش روی منابع انسانی در ۱۵ سال آینده. نهمین همایش علمی پژوهشی توسعه و ترویج علوم مدیریت و حسابداری ایران
4. جعفری، سیدمحمدباقر، پورزنجانی، پگاه. 1398. تاثیر سرمایه اجتماعی بر تامین مالی جمعی. دومین همایش ملی سرمایه اجتماعی و توسعه پایدار
5. درفش، حجت¬اله، جهانی فر، مجتبی، مجتهدی، غلامعباس. (1401). نقش ادراک از عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و سلامت اجتماعی معلمان شهر بهبهان. دست‌آوردهای روانشناختی. 29(1). 37-56.
6. سرسنگی، هاجر، مدرسی، آسیه¬السادات، حاجی مردادی، فاطمه. 1400. نقش سرمایه اجتماعی در توسعه جامعه. نهمین همایش علمی پژوهشی علوم تربیتی و روانشناسی، آسیب¬های اجتماعی و فرهنگی ایران
7. سلطانی نبی¬پور، زهرا. 1401. سرمایه اجتماعی و چگونگی تاثیر آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مطالعه موردی: شهرداری منطقه ۵ تهران. هفتمین همایش ملی پژوهش¬های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری ایران
8. شمسی، محمدرضا. 1399. سرمایه اجتماعی. نخستین کنفرانس بین المللی و دومین کنفرانس ملی مدیریت، اخلاق و کسب و کار
9. عرفانی، آمنه، طلا، فاطمه. 1400. بررسی تاثیر شاخص¬های سرمایه اجتماعی بر ارزش و عملکرد مالی شرکت¬های صنعتی. چهارمین همایش ملی توسعه علوم فناوری¬های نوین در مدیریت، حسابداری و کامپیوتر
10. کبیری، سعید. (1390). سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر رضایت شغلی در سازمان امور مالیاتی استان مازندران. پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور تهران
11. کهنسال نالکیاشری، زینب. 1400. سرمایه اجتماعی. ششمین کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز ۱۴۰۴
12. محمدی، مسعود، میرزایی، مسعود، بهرامی محمدامین، محمدزاده، مرتضی. (1393). رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان مرکز بهداشت شهرستان یزد. فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان. 5(2): 35-42.
13. مقیمی، سیدمحمد، رمضان، مجید. (1391). پژوهشنامه مدیریت 3: مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). تهران: انتشارات نگاه دانش.
14. منصوری، لیلا، کفچه، پرویز. 1400. بررسی اهمیت سرمایه اجتماعی در شبکه کسب وکار. هجدهمین کنفرانس بین¬المللی مدیریت
15. Amundsen, S. and Martinsen, O.L. (2015), “Linking empowering leadership to job satisfaction, work effort, and creativity: the role of self-leadership and psychological empowerment”, Journal of Leadership & Organizational Studies. 22(3): 304-323.
16. Bailey, A. A., Albassami, F., Al-Meshal, S. (2016). The roles of employee job satisfaction and organizational commitment in the internal marketing-employee bank identification relationship. International Journal of Bank Marketing. 34(6): 821 - 840
17. Berthelsen, H., Owen, M. & Westerlund, H. Does workplace social capital predict care quality through job satisfaction and stress at the clinic? A prospective study. BMC Public Health 21, 1320 (2021)
18. Chirasha, V. (2013). professional ethics, Social Capital and motivation for Senior Managers in the Hospitality Industry in Zimbabwe. International Journal of Business and Management. 17(2): 1-10.
19. Dedahanov, A. T., Rhee, C., Yoon, J. (2017). Organizational structure and innovation performance: Is employee innovative behavior a missing link?. Career Development International. 22(4): 334-350
20. Dewettinck, K. and van Ameijde, M. (2011). Linking leadership empowerment behaviour to employee attitudes and behavioural intentions: testing the mediating role of psychological empowerment. Personnel Review. 40(3): 284-305.
21. Di Fabio, A. and Palazzeschi, L. (2012). Organizational justice: personality traits or emotional intelligence? An empirical study in an Italian hospital context”, Journal of Employment Counseling. 49(1): 31-42.
22. Donate, M. J., Sanchez De Pablo, J. D. (2015). The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation. Journal of Business Research. (68): 360-370.
23. Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., Foroudi, P., (2018). Mediating effect of intrinsic motivation on the relationship between Islamic work ethic, job satisfaction, and organizational commitment in banking sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management. 4(5): 21-44
24. Godwin, M., Drennan, J., Previte, J., (2016). Social capital stories behind young women’s drinking practices. Journal of Social Marketing. 6 (3): 294-314.
25. Hartmann, F. G., Slapničar, S., 2015, "Objective rewarding, managerial motivation and organizational commitment: The intervening role of justice. In Performance Measurement and Management Control: Measuring and Rewarding Performance. 4: 127-144.
26. Hernández-Díaz, A., Calderon-Abreu, T., Amador-Dumois, M., Córdova-Claudio, M. (2017). Internal marketing and customer-contact employees’ attitudinal outcomes Marketing interno y las actitudes de los empleados de contacto con los clients. Academia Revista Latinoamericana de Administración. 30(1): 124 - 143
27. Lee, H.-W.; Rhee, D.-Y. Effects of Organizational Justice on Employee Satisfaction: Integrating the Exchange and the Value-Based Perspectives. Sustainability 2023, 15, 5993.
28. McCain, L. C., Tsai, H., Bellino, N. (2010). Organizational justice, employees' ethical behavior, and job satisfaction in the casino industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 22(7): 992 – 1009
29. Nadiri, H. and Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management. 29: 33-41.
30. Singh, S. K., Singh, A. P. (2018). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Management Decision. 57(4): 937-952.
31. Singh, S. K., Singh, A. P. (2018). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Management Decision. 57(4): 937-952.
32. Zhang, X., Liu, S., Chen, X. X., Gong, Y. (2017). Social capital, motivations, and knowledge sharing intention in health Q & A communities", Management Decision.
بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد منابع انسانی با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی
شهرام مخلص¬آبادی1، محسن هاشمی گهر*2
اطلاعات مقاله | چکیده |
نوع مقاله: مقاله پژوهشي
تاریخ دریافت: 24/11/1403 تاریخ پذیرش: 20/06/1404
| اهمیت بالای منابع انسانی در سازمان¬های هزاره سوم، موجب شده است که توجه بسیاری از مدیران به عوامل مؤثر بر عملکرد آنان معطوف شود. بنابراین، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در دستور کار بسیاری از مدیران قرار گرفته است. هدف از نگارش این پژوهش، تعیین تاثیر عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی می¬باشد. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده¬ها، توصیفی- پیمایشی بشمار می‌رود. ابزار گردآوری داده¬ها پرسشنامه بوده که برای تدوین آن، از مطالعات کتابخانه¬ای و میدانی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، تمامی کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران می¬باشند که تعداد آنان 418 نفر بود که با بهره-گیری از فرمول حجم نمونه کوکران، 201 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش نمونه¬گیری نیز تصادفی ساده بود. نتایج حاصل از بکارگیری مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرم¬افزار لیزرل، بیانگر آن بود که عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی هم به طور مستقیم و هم از راه نقش میانجی رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیرگذارند. |
کلیدواژهها | سرمایه اجتماعی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد منابع انسانی |
ناشر: دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس
* نویسنده مسئول: محسن هاشمی گهر ایمیل: m.hashemi@qodsiau.ac.ir
1. دانش آموخته دکتری، گروه مدیریت صنعتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران
2. گروه حسابداری، واحد شهر قدس، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران(نویسنده مسئول)
مقدمه
هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر توانایيهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش و توسعه مهارتها ضرورت چنداني ندارد، اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، تواناييها و انطباقپذيري آنها افزايش يابد. هم‌گام با پيچيدهشدن مشاغل، بر اهميت پرورش منابع انسانی نيز افزوده شده است (باغبان سعدآبادی، 1401). کشورهای در حال توسعه، جهت توفیق در رشد تولید و صادرات کالاهای صنعتی خود، تحت قیود جهانی شدن، چارهای جز بکارگیری تکنیکهای تولیدی پیشرفتهتر، صرفهجویی در هزینههای تولید و افزایش بهرهوری عوامل تولید خود ندارند. اما یکی از علل پیشرفتهای تکنولوژیکی و ارتقاء بهروری عوامل تولید، افزایش مهارتها و تخصصهای نیروی انسانی است (احمدی و همکاران، 1402). مزاياي متعدد و زيادي را مي‌توان براي سرمايه اجتماعي برشمرد؛ مزيت اصلي و عمده سرمايه اجتماعي در اختيار گذاشتن دادههای زياد با هزينه پايين و زمان اندك براي بازيگراني است كه نقش اصلي را در سرمايه اجتماعي ايفا مي‌كنند. مزيت ديگر سرمايه اجتماعي ايجاد «يكپارچگي» در ميان اعضاست. هنجارها و باورهاي محكم موجب ايجاد شبكه اجتماعي قوي مي‌شود كه دربرگيرنده آداب و رسوم و قوانين خاصي است و اين هنجارها جايگزين كنترلهاي رسمي ميشوند. در اين رابطه میتوان چنين استدلال کرد كه سازمانهاي قبيله‌اي با هنجارهاي مشترك قوي از هزينه‌هاي اندك نظارت بهره‌مند هستند و تعهد بالايي را در اختيار دارند كه در واقع همان سرمايه اجتماعي است (کبیری، 1390). افزون بر مزاياي بالا بكارگيري سرمايه اجتماعي در سطح سازماني داراي مزايايي مانند: ايجاد سازمان‌كاري و تيم‌هاي منعطف، ارائه سازوكارهايي براي بهبود مديريت عملكرد گروهي، زمينه‌سازي براي توسعه سرمايههاي غيرمادي در سازمان و افزايش تعهد اعضا و كاركنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است. سرمايه اجتماعي مجموعه هنجارهاي موجود در سيستم‌هاي اجتماعي است كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه شده و موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد. براساس اين تعريف، مفاهيمي نظير جامعه مدني و نهادهاي اجتماعي نيز داراي ارتباط مفهومي نزديك با سرمايه اجتماعي ميشوند (سرسنگی و همکاران، 1400). امروزه سرمايه اجتماعي، نقشي بسيار مهم‌‌تر از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمانها و جوامع ايفا ميكند و شبكههاي روابط جمعي و گروهي، انسجام بخش ميان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها ميباشد. در غياب سرمايه اجتماعي، ساير سرمايهها اثربخشي خود را از دست ميدهند و بدون سرمايه اجتماعي، پيمودن راههاي توسعه و تكامل فرهنگي و اقتصادي، ناهموار و دشوار ميشوند (شمسی، 1399). در ديدگاههاي سنتي مديريت توسعه سرمايههاي اقتصادي، فيزيكي و نيروي انساني مهم‌‌ترين نقش را ايفا ميكردند، اما در عصر حاضر براي توسعه بيش‌تر از آنچه به سرمايه اقتصادي، فيزيكي و انساني نيازمند باشيم، به سرمايه اجتماعي نيازمنديم، زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايهها به طور بهينه انجام نخواهد شد. در جامعهاي كه فاقد سرمايه اجتماعي كافي است، ساير سرمايهها راکد ميمانند و تلف ميشوند. از اين رو، موضوع سرمايه اجتماعي به عنوان يك اصل محوري براي دستيابي به توسعه محسوب شده و مديراني موفق قلمداد ميگردند كه بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيش‌تر نائل شوند (عرفانی و طلا، 1400). در بسیاری از سازمانهای کشورمان که شهرداری منطقه 2 تهران نیز از آن مستثنی نمیباشد، کم‌تر به منابع انسانی اهمیت داده میشود و سازمان، محیطی مناسب برای رشد و شکوفایی افراد نیست. بنابراین، از نظر مدیران این سازمان، عملکرد کارکنان در سطح مورد انتظار نبوده و باید تقویت شود. از سویی دیگر، عدم اعتماد کارکنان به یکدیگر، عدم تمایل آنان به انجام کارهای گروهی و فرار از پاسخگویی به مشتریان، از جمله عواملی است که ذهن مدیران را برای شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، به سوی بهبود سرمایه اجتماعی و البته عدالت سازمانی سوق داده است. از سویی دیگر، مدیران این سازمان معتقدند که رضایت شغلی، دیگر عاملی است که از سوی آنان مورد بهرهبرداری قرار نگرفته و در تصمیمات سازمانی از کارکنان نظرخواهی نمیشود. ضمن اینکه کارکنان، برای انجام وظایف خود دارای اختیار بالایی نبوده که این امر، یکی از موانع پیش روی بهبود عملکرد کارکنان این سازمان تلقی میشود. بنابراین، با توجه به موارد مطرحشده، سوال اصلی این پژوهش را میتوان به این صورت مطرح ساخت:
سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی از راه نقش میانجی رضایت شغلی چه تاثیری بر عملکرد منابع انسانی دارند؟
چارچوب نظری
انسان به طور ذاتي در تعامل و تقابل با ديگران نيازهاي خود را برطرف ساخته و گذران امور مي‌کند. اثرات اين كنشهاي متقابل و نقش آنها تا حدي است كه حذف آنها، زندگي را غيرممكن مي‌سازد. در اين ميان دانشمندان علوم اجتماعي با نگرش كنجكاوانه در جوامع به شناسايي كنش‌ها پرداخته و به مجموعه عواملي پي برده‌اند كه بهوسيله آن طيف وسيعي از فرايندهاي اجتماعي قابل تبيين و تحليل ميباشد. آنها اين عوامل را سرمايه اجتماعي ناميده‌اند. واژه سرمايه اجتماعي دربرگيرنده مفاهيمي همچون اعتماد، همكاري و همياري ميان اعضاي يك گروه يا يك جامعه است كه نظام هدفمندي را شكل مي‌دهد و آنها را به سوي دستيابي به هدفي هدايت مي‌کند (بختیاری، 1393). سرمایه اجتماعی توانایی افراد برای کار با یکدیگردر جهت اهداف عمومی در گروهها و سازمانها است. سرمایه اجتماعی را میتوان به عنوان وجود مجموعه مشخصی از قواعد و هنجارهای غیررسمی مشترک میان اعضای یک گروه که همکاری میان آنها را امکانپذیر میسازد، تعریف کرد. قواعد و هنجارهای مشترک به تنهایی سرمایه اجتماعی ایجاد نمی‌کنند زیرا ممکن است ارزشها، ارزشهای نادرستی باشند . . . هنجارهایی که سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند. یا واقعاً در برگیرنده فضائلی نظیر راستگویی، انجام تعهدات و عمل متقابل باشند (منصوری و کفچه، 1400). «سرمايه اجتماعي مجموعه هنجارهاي موجود در نظام هاي اجتماعي است که موجب ارتقاي سطح همکاري اعضاي آن جامعه و پايين آمدن سطح هزينه‌هاي تبادلات و ارتباطات مي‌شود. براساس اين تعريف، مفاهيمي نظير جامعه مدني و نهادهاي اجتماعي نيز داراي ارتباط مفهومي نزديکي با سرمايه اجتماعي ميشوند». برخی دیگر، سرمایه اجتماعی را مشارکت برای افزایش رفاه اجتماعی، توانایی به دست آوردن منابع و دارایی‌ها از راه شبکه های اجتماعی؛ مجموعه شرایط و قواعد اخلاقی – اجتماعی و رفتاری که به طور ضمنی رفتار افراد را شکل می‌دهد؛ شبکهای از روابط فردی و گروهی؛ شبکه اجتماعی و ارزشمندی آن و سودبری آز آن، ماده خام جامعه مدنی که از تعامل روزمره افراد بدست میآید؛ تعریف کردهاند (کهنسال نالکیاشری، 1400).
رعایت عدالت در فرآیند تصمیمگیری مهم‌‌تر از مقدار واقعی پاداشی است که به افراد داده میشود. اگر افراد از رویههای تصمیمگیری مدیران بهروشنی آگاه باشند، احساس امنیتی بیش‌تر در سازمان خود خواهند داشت. رعایت انصاف در مسائلی همچون ارتقاء، توزیع مزایا و مانند اینها، موجب میشود که کارکنان خود را برای بکارگیری تمام تلاش و توان خود برای انجام وظایف‌شان در سازمان آماه کنند. بنابراین، جهت دستیابی به پاداشهایی که مدیران برای‌شان مقدر کردهاند، در سازمان باقی خواهند ماند (محمدی و همکاران، 1393). هم‌چنین، اگر مدیران قادر به برآوردهسازی منافع و مزایای کارکنان در سازمان‌شان باشند، رضایت کارکنان از سازمان متبوع افزایش خواهد یافت. هم‌چنین، توجه به رشد و توسعه منابع انسانی، به کارکنان اجازه می‌دهد که حس خوبی به سازمان داشته و عملکرد خود را در آینده بهبود بخشند که این امر منجر به رضایت شغلی بالاتر آنان خواهد شد. رضایت شغلی سازمان میتواند همچون تجربیات اجتماعی و خانوادگی، افزایش یابد. کارمندان نیز به دلایلی همچون وجود رابطه مناسب با همکاران و توانمندسازی، رضایت‌شان از سازمان افزایش خواهد یافت (سینگ و سینگ1، 2018). عدالت سازمانی منجر به توانمندسازی و عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی میشود. پژوهش‌ها نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. هم‌چنین، پژوهش‌ها نشان داد که بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، توانمندسازی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی و نوآوری سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (دوناته و سانچز دی پابلو2، 2015).كاركناني كه درک بالایی از عدالت سازمانی دارند، اغلب فراتر از وظايف رسمي براي منفعت رساندن به سازمان انگيزش پيدا مي‌كنند، در آن صورت كاركنان براي بروز سطح بالایی از خلاقیت و نوآوری تمايل خواهند داشت. به طور كلي سرپرستاني كه با كاركنان‌شان پيوند و روابط ضعيفي را به وجود مي‌آورند و با آنها دير آشنا شوند و نيز هنگامي كه كاركنان سرپرستانشان را ناآگاه و بيمطلع تلقي كنند احتمالاً كمتر در خلق ایدههای جدید درگير ميشوند (دوناته و سانچز دی پابلو، 2015). در حالت کلی، عدالت سازمانی بیانگر تجربه کارکنان در خصوص انصاف موجود در سازمان میباشد (دی فابیو و پالازشی3، 2012). بسیاری از مطالعات پیشین از عدالت سازمانی به عنوان متغیری گسترده جهت بهبود نگرش کارکنان مانند رضایت شغلی یاد کردهاند (ندیری و تانووا4، 2010). بر اساس تئوری تبادل اجتماعی5، عدالت رویهای و مراودهای به ترتیب بر خروجیهای مربوط به سازمان و مدیر تاثیرگذار میباشند. به همین ترتیب، برخی دیگر از محققان نیز اذعان داشتهاند که هم عدالت رویهای و هم عدالت مراودهای بر رضایت شغلی تاثیر مستقیم و معناداری دارند. از سویی دیگر، مطالعات انجامشده نشان داده است که توانمندسازی روانشناختی نیز بر رضایت شغلی تاثیرگذار میباشد (آموندسن و مارتینسن6، 2015؛ دوتینک و ون آمید7، 2011). بنابراین، با مروری بر پژوهشهای صورت گرفته درخصوص متغیرهای توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و عدالت سازمانی میتوان دریافت که عدالت سازمانی هم به طور مستقیم (دی فابیو و پالازشی، 2012؛ ندیری و تانووا، 2010) و هم از راه متغیر توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی تاثیرگذار میباشد (سینگ و سینگ، 2018). از سویی دیگر، سه دلیل عمده
میتوان برای استفاده از سرمایه اجتماعی به عنوان اهرمی برای بهبود عملکرد کارکنان در سازمانها برشمرد:
نخست اینکه جوامع در حال ورود - یا حتی واردشده – به مرحله جدیدی از توسعه به نام جامعه شبکهای میباشند. شبکههای بسیار زیادی در هر جامعه وجود دارند که گاهی اوقات، بسیار گسترده و متنوع و گاهی نامحسوس هستند. ظهور شبکههای بازرگانی جهانی و گسترش کاربرد طرح سازمانی شبکهای که در آن شبکههای درونی انعطافپذیر جایگزین واحدهای وظیفهای غیرقابل انعطاف شدهاند، از جمله سطوح تغییر در این جوامع میباشد. وجود این شبکهها موجب برقراری ارتباطات مثبتتر و سازندهتر با همکاران شده و بدین ترتیب بر رضایت شغلی تاثیری مثبت خواهد داشت (برتلسن8 و همکاران، 2023). دوم اینکه ما در دورانی زندگی می‌کنیم که انفجار دادهها را تجربه می‌کند. دادههای علمی و غیرعلمی در هر زمینه‌ای و هر لحظه به صورت تصاعدی افزایش مییابد. امروزه دانشمندان علوم اجتماعی بیش از هر زمان دیگری درباره چگونگی اندازهگیری، ساخت و استفاده از سرمایه اجتماعی توجه دارند. پژوهشهای انجامشده در این زمینه، ارتباط مشخصی بین سرمایه اجتماعی و منافع فردی و شغلی حاصل از آن را ثابت کرده است (بابایی و همکاران، 1398). سوم اینکه، شکاف رو به رشدی بین نیاز برای سرمایه اجتماعی در یک جامعه شبکهای و قابلیت افراد و سازمانها در ساخت و استفاده از آن وجود دارد. با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی و استفاده از آن نیاز به حضور فیزیکی و رودرروی انسانها دارد، از سوی دیگر، هم ماشینی‌شدن کارها این روابط را کم‌تر و کمرنگتر کرده است، این شکاف به وجود آمده و گسترش مییابد (گادوین9 و همکاران، 2016). سرمایه اجتماعی در هر سازمانی کم و بیش وجود دارد، اما شناخت و ایجاد بستر برای آن و استفاده از آن مستلزم مهارتهایی است که مدیریت هر سازمان میتواند با بررسی و مطالعه در شبکههای درونسازمانی، گروههای کاری، امکانات سازمان و مهم‌‌تر از همه کارکنان سازمان، به گسترش سرمایه اجتماعی که آن هم موجب رضایت کارکنان سازمان خواهد شد اهتمام ورزد (جعفری و پورزنجانی، 1398). مفهوم سرمایه اجتماعی دربرگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد، همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل می‌دهند و آنها را به سوی دستیابی به هدف ارزشمند هدایت می‌کند. از این رو، شناخت عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی میتواند به جوامع در گسترش ابعاد سرمایه اجتماعی کمک نموده و موجب افزایش عملکرد اجتماعی افراد و در مجموع سازمانها خواهد شد (سلطانی نبیپور، 1401). يکی دیگر از متغيرهايی که میتواند متأثر از عدالت سازمانی باشد، رضايت شغلی است. پرداختن به رضايت شغلی از ابعاد گوناگونی دارای اهميت است از جمله از بعد سازمانی که افراد ناراضی از شغل بيش‌تر از بقيه غيبت می‌کنند، استعفا می‌دهند و محيط کار را ترک می‌کنند. در مقابل کارکنان راضی از سلامت جسمی و بهداشت روانی بيش‌تری برخوردارند و بيش‌تر عمر می‌کنند و با افزايش رضايت شغلیشان، تعهد به کارشان افزايش میيابد. از بعد اجتماعی نيز رضايت شغلی بسيار مهم است؛ تجربههای شغلی خشنودکننده میتوانند اعتماد بهنفس و خشنودی از زندگی را در فرد افزايش دهند. در واقع، رضايت شغلی بر کل جامعه اثرگذار است و کارکنانی که از شغل خود رضايت دارند، در جهت رضايت مراجعهکنندگان (مشتريان) قدم برمیدارند، نگرش مثبتتری به زندگی دارند و ازنظر روانی جامعه سالمتری را به نمايش میگذارد. رضايت شغلی از ارکان ضروری و ارزشمند باور به عدالت سازمانی است و يکی از عوامل بسيار مهم در افزايش کارآيی و ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش میباشد. به همين سبب، بسترسازی در ايجاد عدالت سازمانی، از مهم‌‌ترين وظايف مديران است (لی و ری10، 2023). رضايت شغلی نتيجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمينه شغل آن چيزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند. به بیان ديگر، رضايت شغلی يک حالت احساسی مثبت يا مطبوع است که پيامد ارزيابی شغلی يا تجربه فرد است. در سازمانهای گوناگون، رضايت شغلی زمانی پديد میآيد که توزيع عادلانه برخوردها، امکانات و نتايج از طرف مديران برای کارکنان محرز باشد. رضايت شغلی کارکنان يکی از عوامل اصلی در پويايی سازمان است و بهطور کلی به عنوان يک متغير اصلی در نظر گرفته میشود که از طريق آن، اثربخشی سازمان ارزيابی میشود. همچنين استدلال میشود امروزه سازمانها برای بیشینه کردن سطح بهرهوری و افزايش توان تخصصی به جلب رضايت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آوردهاند و بهرهوری را با بهبود بخشيدن به کيفيت زندگی کاری مربوط ساختهاند. در اين ميان رضايت‌مندی شغلی کارکنان، مهم‌‌ترين متغير در حيطه رفتار سازمانی بشمار می‌رود (درفش و همکاران، 1401).
مدل مفهومی و فرضیات پژوهش
شکل زیر، مدل مفهومی پژوهش را نشان می‌دهد. در این پژوهش، سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای مستقل، عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته و رضایت شغلی نیز به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شدند.
شکل 1. مدل پژوهش (برتلسن و همکاران، 2021، لی و ری، 2023)
فرضیههای اصلی
سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد منابع انسانی با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی موثرند.
فرضیههای فرعی
1. سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی شهرداری منطقه 2 تهران موثر است.
2. عدالت سازمانی بر رضایت شغلی شهرداری منطقه 2 تهران موثر است.
3. سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران موثر است.
4. عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران موثر است.
5. رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران موثر است.
روش پژوهش
این پژوهش، از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری دادهها، پژوهشی توصیفی- پیمایشی بشمار می‌رود. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران به تعداد 418 نفر بودند که با توجه به حجم بالای جامعه آماری، از فرمول حجم نمونه کوکران استفاده شد.
بنابراین، حجم نمونه 201 نفر و روش نمونهگیری نیز تصادفی ساده بود.
در این پژوهش، برای گردآوری دادهها از روشهای کتابخانهای (مراجعه به کتب، پایاننامهها، مقالات و . . .) و میدانی (استفاده از پرسشنامه) استفاده شد. برای گردآوری دادههای مورد نظر از یک پرسشنامه شامل 42 سؤال بسته برای چهار بخش مجزای پرسشنامه
در مورد سرمایه اجتماعی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی عملکرد کارکنان با طیف 5گزینهای لیکرت، 1 سؤال باز برای دریافت نظرات پاسخدهندگان و 4 سؤال نیز در مورد خصوصیات جمعیتشناختی شامل جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت در نظر گرفته شد.
جدول 1. شاخصهای مربوط به پرسشنامه
متغیرها و شاخصها | شماره سؤالات مرتبط | منبع |
سرمایه اجتماعی | 23-1 | مقیمی و رمضان (1391) |
عدالت سازمانی | 33-24 | هارتمن و اسلاپنیکار (2015) |
رضایت شغلی | 36-34 | هرناندز-دیاز و همکاران (2017) |
عملکرد کارکنان | 42-37 | دداهانوف و همکاران (2019) |
برای تحلیل دادهها نیز از آزمونهای کولوگروف-اسمیرنف، کی.ام.او11 و مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرمافزارهای اس.پی.اس. اس12 22 و لیزرل13 53/8 استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شد. بدین منظور، پرسش‌نامهها میان جمعی در اختیار جمعی از اساتید و صاحبنظران رشته مدیریت قرار گرفت که پس از اعمال نظرات اصلاحی و تائید نهایی آنان، میان افراد جامعه آماری توزیع شد.
برای تعیین پایایی نیز تکنیک آلفای کرونباخ، بکار گرفته شد. بدین منظور، تعداد 30 نفر بطور تصادفی از جامعه آماری انتخاب و پرسش‌نامهها در میان آنان توزیع گشت که مقدار آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش، به شرح زیر بدست آمد:
جدول 2. مقدار آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش
ردیف | پرسشنامه | آلفای کرونباخ |
1 | سرمایه اجتماعی | 814/0 |
2 | عدالت سازمانی | 829/0 |
3 | رضایت شغلی | 724/0 |
4 | عملکرد کارکنان | 779/0 |
همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده میشود مقدار آلفای کرونباخ برای تمام متغیرها، از 7/0 بیش‌تر میباشد، بنابراین، پایایی پرسش‌نامهها تائید میگردد.
يافتههای پژوهش
آزمون کولموگروف- اسمیرنف
در ابتدا برای بررسی نرمال بودن توزیع دادهها در جامعه آماری از آزمون کولموگروف - اسمیرنف استفاده شد. نتایج حاصله در جدول 3 مشاهده میشود.
جدول 3. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف-اسمیرنف
متغیرهای پژوهش | سطح معنیداری | نتیجه |
سرمایه اجتماعی | 077/0 | توزیع دادهها نرمال است |
عدالت سازمانی | 109/0 | توزیع دادهها نرمال است |
رضایت شغلی | 085/0 | توزیع دادهها نرمال است |
عملکرد کارکنان | 092/0 | توزیع دادهها نرمال است |
جدول 3 نشان می‌دهد مقدار سطح معناداری بدست آمده برای تمام متغیرهای از مقدار خطای پژوهش (05/0) بزرگ‌تر میباشد، بنابراین، نرمال بودن توزیع دادهها تائید و در نتیجه شرط اولیه برای استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مهیا میباشد.
آزمون بارتلت
برای بررسی کفایت نمونهگیری از آزمون بارتلت استفاده میشود. در جدول 4 نتایج حاصله ارائه شده است.
جدول 4. نتایج آزمون KMO
آماره کای دو | درجه آزادی | سطح معنیداری | |
879/307 | 198 | 000/0 | 740/0 |
با توجه به نتایج بدست آمده، میتوان دریافت که شرایط لازم برای بهرهگیری از مدلسازی معادلات ساختاری مهیا میباشد.
مدلسازی معادلات ساختاری
با بهرهگیری از مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرمافزار لیزرل، فرضیات پژوهش مورد آزمون قرار گرفتند.
در ادامه مدل ساختاری درحالت تخمین استاندارد و ضرایب معناداری مدل مفهومی مورد بحث قرار خواهد گرفت. مدل‌های ساختاری همان مدلسازی معادلات ساختاری پژوهش یا به عبارت دیگر بررسی متغیرهای مکنون برونزا که شامل سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی و دورنزا عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی به گونه هم‌زمان میباشد.
با توجه به خروجي ليزرل مقدار
محاسبه شده برابر با 69/199 ميباشد وجودپايين نشاندهنده برازش مناسب مدل است زيرا هر چه مقدار کم‌تر باشد، مدل ارائه شده مدل مناسب‌تري ميباشد با توجه به نتايج زیر که از خروجي نرم افزار ليزرل بدست آمده‌اند.
05/08= RMSEA و000/0.= Value – P و 5/1=df /
و 814= df و 51/1224=
Goodness of Fit Index (GFI) = 93/0
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 91/0
با نگاهی با نتایج خروجی لیزرل قسمت تخمین غیراستاندارد مدل متوجه میشویم که مدل اندازهگیری برای مدل مفهومی پژوهش مدلی مناسب است چون که مقدار کای دو و RMSEA آن کم بوده و مقدار GFI و AGFI بیش‌تراز 90 درصد است.
جدول 5. نتایج خروجی لیزرل قسمت تخمین غیر استاندارد مدل
شاخص | نتیجه |
AGFI | 93/0 |
GFI | 91/0 |
NFI | 90/0 |
RMSEA | 05/8 |
همان‌گونه که مشاهده میشود مدل ساختاری حاصله از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار میباشد.
جدول 6. نتایج حاصل از آزمون فرضیات
مسیر | سطح معنیداری | ضريب مسير | آماره T | نتیجه آزمون | ||
سرمایه اجتماعی بر عملکرد با نقش میانجی رضایت شغلی | P < 0.05 | 52/0 | 71/0 | 81/10 | 59/14 | تاثیر مثبت و معنادار |
عدالت سازمانی بر عملکرد با نقش میانجی رضایت شغلی | P < 0.05 | 78/0 | 71/0 | 62/16 | 59/14 | تاثیر مثبت و معنادار |
سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی | P < 0.05 | 52/0 | 81/10 | تاثیر مثبت و معنادار | ||
عدالت سازمانی بر رضایت شغلی | P < 0.05 | 78/0 | 62/16 | تاثیر مثبت و معنادار | ||
سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان | P < 0.05 | 49/0 | 22/10 | تاثیر مثبت و معنادار | ||
عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان | P < 0.05 | 66/0 | 73/13 | تاثیر مثبت و معنادار | ||
رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان | P < 0.05 | 71/0 | 59/14 | تاثیر مثبت و معنادار | ||
چنانچه در جدول 6 مشاهده می شود تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد با نقش میانجی رضایت شغلی،تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد با نقش میانجی رضایت شغلی تاثیر، سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی،تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی، تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان، عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان و تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران مورد تایید قرار گرفت.
در این پژوهش به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی پرداخته شد. بدین منظور، پرسش‌نامهای متشکل از 42 سؤال در نظر گرفته و پس از تائید روایی و پایایی میان 201 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 2 توزیع شد. نتایج حاصله بیانگر آن بود که سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان به طور مستقیم و غیرمستقیم با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی بود. نتایج حاصل از تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نتایج حاصل از پژوهش سینگ و سینگ (2018) سازگار است.
سرمايه اجتماعی به شبکه روابط مبتنی بر اعتماد، همکاری و تبادل اطلاعات بين کارکنان و مديريت اشاره دارد. هنگامی که سرمايه اجتماعی در سازمان قوی باشد؛ تسهيل اشتراک دانش و منابع بين کارکنان، عملکرد فردی و گروهی را بهبود می‌بخشد و اعتماد متقابل، مانع از بروز سوءتفاهم‌ها شده و انرژی کارکنان را به جای حل تنش، معطوف به اهداف سازمانی می‌کند. از جانب دیگر کارکنان در مواجهه با چالش‌ها از حمايت همکاران برخوردار شده و انگیزه‌ای بيش‌تر برای عملکرد مؤثر دارند. عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان از انصاف در رفتارهای سازمانی تأکيد دارد. هنگامی که کارکنان احساس کنند پاداش‌ها، ارتقاءها و تنبيه‌ها عادلانه است، برای دست‌يابی به نتایج بهتر تلاش می‌کنند هم‌چنین، ادراک ناعادلانه موجب کاهش تعهد و بروز رفتارهای مخرب (مانند غيبت یا استعفا) میشود، در حالی که عدالت، اين ريسک‌ها را کاهش می‌دهد. رضایت شغلی به عنوان مکانيسمی روانشناختی، تأثير غيرمستقيم سرمايه اجتماعی و عدالت را بر عملکرد توضيح می‌دهد. کارکنانی که در محيطی با روابط قوی و حمايتگر کار می‌کنند، احساس تعلق و ارزشمندی بيش‌تری دارند که رضایت آنان را افزايش می‌دهد. ادراک انصاف در توزيع منابع و تصميم‌گيری‌ها، احساس احترام و امنيت روانی را تقویت کرده و رضایت شغلی را به دنبال دارد. کارکنان راضی، تعهد بالاتری به سازمان داشته، خلاقيت و بهرهوری بيش‌تری نشان می‌دهند و کم‌تر به جستجوی فرصت‌های شغلی ديگر می‌پردازند.
نتایج این پژوهش نشان از تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان دارد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش مککین و همکاران (2010)، سینگ و سینگ (2018) و بیلی و همکاران (2016) سازگار است.
نتيجه‌گیری مبنی بر تأثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، نشاندهنده رابطه‌‌ای مهم بين ادراک کارکنان از انصاف در محیط کار و بازدهی شغلی آنان است. هنگامی‌که کارکنان احساس کنند سازمان عادلانه رفتار می‌کند، تعهد و انگیزه آنان افزایش یافته و در نتیجه عملکرد بهتری نشان می‌دهند. عدالت، اعتماد به مدیریت را تقویت می‌کند و فضای همکاری را بهبود می‌بخشد. ادراک بی‌عدالتی موجب استرس و کاهش تمرکز میشود، درحالی که عدالت محیطی امن برای تلاش بیش‌تر فراهم می‌کند. کارکنانی که احساس انصاف می‌کنند، هویت خود را با سازمان مرتبط می‌دانند و برای موفقیت آن تلاش می‌کنند. کارکنان باانگیزه، وظایف را با دقت و خلاقیت بیش‌تری انجام می‌دهند. عدالت سازمانی از رفتارهای مخرب مانند غیبت یا مقاومت در برابر تغییر می‌کاهد. عدالت سازمانی به عنوان یک ارزش محوری، عملکرد کارکنان را از راه تقویت انگیزه، تعهد و رفتارهای مثبت شغلی ارتقا می‌دهد. این یافته از نظریه‌های مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی حمایت می‌کند و بر ضرورت توجه مدیران به ادراک کارکنان از انصاف تأکید دارد.
نتایج این پژوهش تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی را مورد تایید قرار می‌دهد. با نتایج حاصل از پژوهش چیراشا (2013) و ژانگ و همکاران (2017) سازگار است.
نتایج پژوهش نشان می‌دهد که سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیری مثبت و معنادار وجود دارد، به این معنا که افزایش سرمایه اجتماعی در محیط کار میتواند منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان شود. وجود شبکههای ارتباطی قوی بین همکاران و مدیران، تسهیل تبادل اطلاعات و منابع را در پی دارد. کارکنانی که از حمایت اجتماعی بیش‌تری برخوردارند، احساس تعلق سازمانی بالاتری دارند و کم‌تر دچار استرس شغلی می‌شوند. دسترسی به دادهها و فرصت‌های شغلی از راه این شبکهها، احساس امنیت و رضایت را افزایش می‌دهد. اعتماد بین کارکنان و مدیران باعث کاهش تعارضات و افزایش همکاری میشود. احساس عدالت سازمانی و انصاف در توزیع مزایا، رضایت شغلی را تقویت می‌کند. روابط صمیمانه و حمایتی بین همکاران، احساس تنهایی و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد. کارکنانی که در محیطی دوستانه کار می‌کنند، تعهد عاطفی بیش‌تری به سازمان دارند.
نتایج حاصل این پژوهش نشان از تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی بر رضایت شغلی دارد. نیز با نتایج حاصل از پژوهش سینگ و سینگ (2018) و قیطانی و همکاران (2018) سازگار است.
عدالت توزیعی به انصاف در توزیع پاداش‌ها (مانند حقوق، مزایا و فرصت‌های ارتقا) اشاره دارد. وقتی کارکنان احساس کنند پاداش‌ها به‌صورت عادلانه توزیع میشود، رضایت آنها از شغل افزایش مییابد زیرا احساس می‌کنند تلاش‌های‌شان به‌درستی ارزش‌گذاری شده است.عدالت رویهای به انصاف در فرآیندهای تصمیمگیری سازمان (مانند ارزیابی عملکرد و سیاست‌های ارتقا) مربوط میشود. اگر کارکنان باور داشته باشند که رویه‌ها شفاف، بی‌طرفانه و قابل‌اعتراض هستند، احساس امنیت و رضایت بیش‌تری خواهند کرد. عدالت تعاملی به رفتار محترمانه و صادقانه مدیران با کارکنان اشاره دارد. وقتی کارمندان احساس کنند که با آنها منصفانه و با احترام برخورد میشود، تعهد عاطفی و رضایت شغلی آنها افزایش مییابد.احساس بی‌عدالتی میتواند باعث استرس، کاهش انگیزه و حتی تمایل به ترک شغل شود. در مقابل، عدالت سازمانی محیطی امن و قابل‌اعتماد ایجاد می‌کند که به کارکنان انگیزه می‌دهد تا با انرژی بیش‌تری کار کنند. عدالت سازمانی با ایجاد حس انصاف، اعتماد و ارزش‌گذاری به کارکنان، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. این موضوع نه‌تنها به بهرهوری سازمان کمک می‌کند بلکه از ترک خدمت کارکنان نیز جلوگیری می‌نماید. بنابراین، مدیران باید با اجرای سیاست‌های عادلانه در پاداش‌دهی، تصمیمگیری و ارتباطات، زمینه رضایت شغلی را فراهم کنند.
پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌ها و نتایج پژوهش
بر اساس نتایج پژوهش مبنی بر تأثیر سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی بر عملکرد منابع انسانی با نقش میانجی رضایت شغلی، چهار پیشنهاد کاربردی به شرح زیر ارائه میشود:
- تقویت سرمایه اجتماعی از راه توسعه ارتباطات سازنده
-اجرای سیاست‌های عادلانه و شفاف در تمام سطوح سازمانی
- پایش مستمر رضایت شغلی و بازخوردگیری فعال
طراحی برنامه‌های توسعه شغلی متناسب با انتظارات کارکنان
محدودیت های پژوهش
- استفاده از نمونه‌های کوچک یا غیرتصادفی که بر تعمیم‌پذیری نتایج تاثیر دارد.
- انجام پژوهش در بازه زمانی کوتاه مانع از انجام یک پژوهش جامع و همه جانبه نگر شد.
- وجود عوامل خارجی (مانند فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، یا شرایط اقتصادی) که خارج از اختیار پژوهشگر بودند.
منابع
احمدی، حجتاله.، یوسفیزاده، یونس.، طباطبایی، رعنا.، و صالحی، شاپور. (1402). حسابداری منابع انسانی. هجدهمین کنفرانس بینالمللی مدیریت، اقتصاد و توسعه
بابایی، اکرم.، رجبی فر، بهناز.، و نظامی، سپیده. (1398). بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و نقش آن در توانمندسازی سکونتگاههای غیررسمی، نمونه موردی: محله باغ نشاط شهر قزوین. ششمین کنگره ملی عمران، معماری و توسعه شهری
باغبان سعدآبادی، مسعود. (1401). چالشهای پیش روی منابع انسانی در ۱۵ سال آینده. نهمین همایش علمی پژوهشی توسعه و ترویج علوم مدیریت و حسابداری ایران
جعفری، سیدمحمدباقر.، و پورزنجانی، پگاه. (1398). تاثیر سرمایه اجتماعی بر تامین مالی جمعی. دومین همایش ملی سرمایه اجتماعی و توسعه پایدار
درفش، حجتاله.، جهانی فر، مجتبی.، و مجتهدی، غلامعباس. (1401). نقش ادراک از عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و سلامت اجتماعی معلمان شهر بهبهان. دست‌آوردهای روانشناختی. 29(1). 37-56.
سرسنگی، هاجر.، مدرسی، آسیهالسادات.، و حاجی مردادی، فاطمه. (1400). نقش سرمایه اجتماعی در توسعه جامعه. نهمین همایش علمی پژوهشی علوم تربیتی و روانشناسی، آسیبهای اجتماعی و فرهنگی ایران
سلطانی نبیپور، زهرا. (1401). سرمایه اجتماعی و چگونگی تاثیر آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مطالعه موردی: شهرداری منطقه ۵ تهران. هفتمین همایش ملی پژوهشهای نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری ایران
شمسی، محمدرضا. (1399). سرمایه اجتماعی. نخستین کنفرانس بین المللی و دومین کنفرانس ملی مدیریت، اخلاق و کسب و کار
عرفانی، آمنه.، و طلا، فاطمه. (1400). بررسی تاثیر شاخصهای سرمایه اجتماعی بر ارزش و عملکرد مالی شرکتهای صنعتی. چهارمین همایش ملی توسعه علوم فناوریهای نوین در مدیریت، حسابداری و کامپیوتر
کبیری، سعید. (1390). سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر رضایت شغلی در سازمان امور مالیاتی استان مازندران. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور تهران
کهنسال نالکیاشری، زینب. (1400). سرمایه اجتماعی. ششمین کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز ۱۴۰۴
محمدی، مسعود.، میرزایی، مسعود.، بهرامی محمدامین.، و محمدزاده، مرتضی. (1393). رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان مرکز بهداشت شهرستان یزد. فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان. 5(2): 35-42.
مقیمی، سیدمحمد.، و رمضان، مجید. (1391). پژوهشنامه مدیریت 3: مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). تهران: انتشارات نگاه دانش.
منصوری، لیلا.، و کفچه، پرویز. (1400). بررسی اهمیت سرمایه اجتماعی در شبکه کسب وکار. هجدهمین کنفرانس بینالمللی مدیریت
Amundsen, S. & Martinsen, O.L. (2015). “Linking empowering leadership to job satisfaction, work effort, and creativity: the role of self-leadership and psychological empowerment”, Journal of Leadership & Organizational Studies. 22(3): 304-323.
Bailey, A. A., Albassami, F., & Al-Meshal, S. (2016). The roles of employee job satisfaction and organizational commitment in the internal marketing-employee bank identification relationship. International Journal of Bank Marketing. 34(6): 821 - 840
Berthelsen, H., Owen, M. & Westerlund, H. (2021). Does workplace social capital predict care quality through job satisfaction and stress at the clinic? A prospective study. BMC Public Health 21, 1320
Chirasha, V. (2013). professional ethics, Social Capital and motivation for Senior Managers in the Hospitality Industry in Zimbabwe. International Journal of Business and Management. 17(2): 1-10.
Dedahanov, A. T., Rhee, C., & Yoon, J. (2017). Organizational structure and innovation performance: Is employee innovative behavior a missing link?. Career Development International. 22(4): 334-350
Dewettinck, K. & van Ameijde, M. (2011). Linking leadership empowerment behaviour to employee attitudes and behavioural intentions: testing the mediating role of psychological empowerment. Personnel Review. 40(3): 284-305.
Di Fabio, A. & Palazzeschi, L. (2012). Organizational justice: personality traits or emotional intelligence? An empirical study in an Italian hospital context”, Journal of Employment Counseling. 49(1): 31-42.
Donate, M. J., & Sanchez De Pablo, J. D. (2015). The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation. Journal of Business Research. (68): 360-370.
Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., & Foroudi, P. (2018). Mediating effect of intrinsic motivation on the relationship between Islamic work ethic, job satisfaction, and organizational commitment in banking sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management. 4(5): 21-44
Godwin, M., Drennan, J., & Previte, J. (2016). Social capital stories behind young women’s drinking practices. Journal of Social Marketing. 6 (3): 294-314.
Hartmann, F. G., & Slapničar, S. (2015). "Objective rewarding, managerial motivation and organizational commitment: The intervening role of justice. In Performance Measurement and Management Control: Measuring and Rewarding Performance. 4: 127-144.
Hernández-Díaz, A., Calderon-Abreu, T., Amador-Dumois, M., & Córdova-Claudio, M. (2017). Internal marketing and customer-contact employees’ attitudinal outcomes Marketing interno y las actitudes de los empleados de contacto con los clients. Academia Revista Latinoamericana de Administración. 30(1): 124 - 143
Lee, H.-W., & Rhee, D.-Y. (2023). Effects of Organizational Justice on Employee Satisfaction: Integrating the Exchange and the Value-Based Perspectives. Sustainability, 15, 5993.
McCain, L. C., Tsai, H., & Bellino, N. (2010). Organizational justice, employees' ethical behavior, and job satisfaction in the casino industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 22(7): 992 – 1009
Nadiri, H. & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management. 29: 33-41.
Singh, S. K., & Singh, A. P. (2018). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Management Decision. 57(4): 937-952.
Singh, S. K., & Singh, A. P. (2018). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Management Decision. 57(4): 937-952.
Zhang, X., Liu, S., Chen, X. X., & Gong, Y. (2017). Social capital, motivations, and knowledge sharing intention in health Q & A communities", Management Decision.
[1] . Singh and Singh
[2] . Donate and Sanchez De Pablo
[3] . Di Fabio and Palazzeschi
[4] . Nadiri and Tanova
[5] . Social Exchange
[6] . Amundsen and Martinsen
[7] . Dewettinck and van Ameijde
[8] . Berthelsen
[9] . Godwin
[10] . Lee and Rhee
[11] . Kaiser-Meyer-Olkin
[12] . SPSS
[13] . LISREL
Surveying the Influence of Organizational Justice and Social Capital on Human Resource Performance with Mediating Role of Job Satisfaction
Shahram MokhlesAbadi1, Mohsen Hasehmi Gohar2*
Abstract | Article Info |
The high importance of human resources in the organizations of the third millennium has caused the attention of many managers to be directed to the factors affecting their performance. Therefore, the identification of factors affecting the performance of employees is on the agenda of many managers. The purpose of writing the present research is to determine the effect of organizational justice and social capital on the performance of employees with regard to the mediating role of job satisfaction. The research is applicable from goal and descriptive from data collection. Data gathering tool is questionnaire for which library and fieldwork were utilized for its designation. Statistical society includes 418 employees in Tehran District 22 municipality from which 201 ones were selected by applying Cochran sampling formula. Sampling strategy was simple random too. The results of applying structural equation model illustrated that social capital and organizational justice directly and indirectly affect employees’ performance with mediating role of job satisfaction.
|
Article type: Research Article
|
social capital, organizational justice, job satisfaction, human resource performance | Keywords |
Publisher: Islamic Azad University Qods Branch
Corresponding Author: Mohsen Hasehmi Gohar
Email: m.hashemi@qodsiau.ac.ir
1. Department of Industrial Management, Firouzkouh Branch, Islamic Azad University, Firouzkouh, Iran
2. Department of Accounting, Quds City Branch, Islamic Azad University, Quds City, Iran (Corresponding Author)
مدیریت نوآفرینی / دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس / سال چهارم / شماره چهارم/ زمستان ۱۴۰3