بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با نوآوری در مشاغل دولتی
محورهای موضوعی : نوآفرینی، نوآوری، رویکردهای نوینآزاده اشرفی 1 * , نسرین جزنی 2 , غلامرضا معمار زاده 3 , محمد علی افشار کاظمی 4
1 - هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد تهران شمال- ایران- تهران
2 - دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
3 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، قزوین، ایران
4 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران، ایران
کلید واژه:
چکیده مقاله :
امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاء آن کلید اصلی موفقیت هر سازمان به شمار می رود. طبق ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوری، سیاست های کلی نظام اداری مقام معظم رهبری، مصوبات سازمان بین المللی کار و در نهایت قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پیاده سازی مفاهیم کار شایسته تاکید می کنند. یکی از مواردی که در سازمان می تواند با مبحث کیفیت زندگی کاری در ارتباط باشد، نوآوری است. نوآوری عبارت است از پیدایش شیوه های نو در حل مسائل گوناگون سازمانی به وسیله گروهی از کارکنان در رشته های گوناگون. هدف این پژوهش طراحی و ارائه مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی می باشد. فلذا از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو استفاده گردید. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات و کدهای کیفیت زندگی کاری و ارزیابی روایی و پایایی آن، الگوی پیشنهادی تحقیق شکل گرفت. این الگو شش مقوله با مفاهیم مربوط به آن دارد که شامل مدیریتی(توانمندسازی کارکنان، مشارکت سازمانی کارکنان، تعهد سازمانی و حمایت مدیران از کارکنان)، ساختاری (شفافیت نقش و قانون گرایی) ،اقتصادی(تأمین رشد و پیشرفت و پرداخت حقوق و مزایا) ، روان شناختی(ایمنی شرایط کاری، استرس شغلی، اهمیت و معناداری شغلی و درگیری شغلی) ، فرهنگی (اخلاق حرفه ای، توجه به معنویات و ایمان به کار ) و اجتماعی (فضای کلی زندگی، وابستگی اجتماعی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی )است .
كيفيت زندگي كاري در مشاغل دولتي (فراترکیب پژوهش های داخلی و خارجی)
آزاده اشرفی 1*
اطلاعات مقاله | چکیده |
نوع مقاله: مقاله پژوهشي
تاریخ دریافت: 15/11/1401 تاریخ پذیرش: 22/05/1404
| امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاء آن کلید اصلی موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود. بر اساس ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوری، سیاستهای کلی نظام اداري مقام معظم رهبري، مصوبات سازمان بين المللي کار و در نهايت، قانون چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي کشور که بر پياده‌سازي مفاهيم کار شايسته تاکيد مي کنند. یکی از مواردی که در سازمان میتواند با مبحث کیفیت زندگی کاری در ارتباط باشد، نوآوری است. نوآوری عبارت است از پیدایش شیوه های نو در حل مسائل گوناگون سازمانی به وسیله گروهی از کارکنان در رشته‌های گوناگون. هدف این پژوهش طراحی و ارائه مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی میباشد. بنابراین، از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو استفاده گردید. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات و کدهای کیفیت زندگی کاری و ارزیابی روایی و پایایی آن، الگوي پيشنهادي پژوهش شکل گرفت. اين الگو شش مقوله با مفاهيم مربوط به آن دارد كه شامل مديريتي (توانمندسازی کارکنان، مشارکت سازمانی کارکنان، تعهد سازمانی و حمایت مدیران از کارکنان)، ساختاري (شفافیت نقش و قانون‌گرایی)، اقتصادي (تأمین رشد و پیشرفت و پرداخت حقوق و مزایا)، روان شناختي (ایمنی شرایط کاری، استرس شغلی، اهمیت و معناداری شغلی و درگیری شغلی)، فرهنگي (اخلاق حرفه ای، توجه به معنویات و ایمان به کار ) و اجتماعي (فضای کلی زندگی، وابستگی اجتماعی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی )است. |
کلیدواژهها | کیفیت زندگی کاری، الگوي كيفيت زندگي كاري، نوآوری، روش فراتركيب، مشاغل دولتی |
ناشر: دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس
* نویسنده مسئول: آزاده اشرفی ایمیل: dr_ashrafi@iau.ac.ir
1. استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران
مقدمه
علاقه به ماهیت سازمان کار و تأثیرات احتمالی آن بر انگیزش کارمندان باعث شده است که بسیاری از سازمانها برای اطمینان از این که طراحی شغلی نیازهای ذاتی کارمندان را در برمی‌گیرد، گام بردارند. این امر میتواند در ظهور جنبش کیفیت زندگی کار نمایان شود که با هدف از بین بردن بسیاری از مشکلات مرتبط با سیستمهای کاری سنتی، ایجاد معنی کار برای کارمندان و تضمین مزایای مثبت برای کارفرمایان انجام میشود (داونینگ و همکاران1، 1995). کارکنان مهم‌ترین سرمایه سازمان هستند. بهرهوری سازمان تـا حـد زیادی به دانش، مهارت و تجربـه کارکنـان و تـلاش منسـجم آن‌هـا برای دست‌یابی به اهداف سازمان بستگی دارد (احمدی، مصدق راد و کرمی، 1398). كيفيت زندگي كاري یک ایده چند بعدی است که احساسات یک کارمند را در مورد جنبه‌های گوناگون در مورد کار توصیف میکند ( کلبیسو، بلای و وولدی2، 2017).
کیفیت زندگی کاری و عوامل مؤثر بر آن در کشورها و سازمانهای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته است (المالکی و همکاران3، 2012؛ چیب، 2012؛ ناتارجان و کیروسیکا4، 2013) و پژوهشگران مدارکی دال بر آن که کیفیت زندگی کاری اثری مهم روی رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، تعهد کارکنان و افزایش تولید و بهرهوری سازمان ارائه دادهاند (هینونن و ساریما5، 2009؛ دایسال آسکان و الا آنلر6، 2011؛ جایاکومار و کالاسلوی، 2012؛ کسرایی، پارسا، حسنی و قاسم زاده، 2014) و ضمناً نشان دادهاند که سهمی مهم در رضایت از سایر ابعاد زندگی نظیر خانواده، تفریح و سلامت دارد (سیگری، افریتی، سیگل و لی7، 2001). بر همین اساس پژوهشگران بر این باورند که توجه نزدیک مدیران به متغیرهای کیفیت زندگی کاری میتواند محیط کاری انسانیتر را تسهیل نماید که نه تنها نیازهای اساسی کارکنان بلکه نیازهای سطوح بالاتر، رشد مداوم و عملکرد پیشرفته را نیز در بر گیرد (هود و اسمیت8، 1994؛ چیب9، 2012). کيفيت زندگي كاري با تعهد سازمانی، بهبود کیفیت مراقبت و افزایش بهرهوری هم برای کارمندان و هم برای سازمان رابطه‌ای مستقیم دارد (نوروزی و همکاران، 2016). بنابراين، تعيين مقدار اهميت هر يك از مولفههاي آن براي سازمانها لازم است چرا كه اطلاعاتي را فراهم مي آورد كه بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشي‌هاي مناسب و پرداختن به راهكارهاي مطلوب، در جهت بهبود عملكرد و ارتقاي بهرهوري منابع انساني و در نهايت، ارتقاء كيفيت زندگي كاري گام بردارد. بدين سبب طراحی الگو يا مدلي براي كيفيت زندگي كاري كاركنان ضرورت مي‌يابد. با توجه به مطالب بیان شده هدف این پژوهش طراحي الگوي كيفيت زندگي كاري كاركنان مشاغل دولتي میباشد.
بیان مساله
كيفيت زندگي كار از مهم‌ترين و اساسي ترين موضوعات براي سازمانها است، در حالي كه نيروي انساني مهم‌ترين زيرسيستم است (یاداو ، همکاران10، 2019). امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری، بازتابی از اهمیتی است که همه برای آن قائل هستند. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد، از مزایای داشتن نیروی کار توانمند برخوردار خواهد بود و کارکنان تمایلی بیش‌تر برای همکاری با مدیر دارند و در نتیجه عملکرد آنان بهتر خواهد بود ( حمیدی و همکاران، 1398). بر اساس نتایج پژوهشهای انجام شده نبود کیفیت زندگی کاری در کارکنان باعث شده است که در درجه نخست کارکنان در تأمین اهداف سازمان کوشا نباشند و در واقع نوعی اهمالکاری شغلی در سازمانها قابل مشاهده باشد چرا که عدم کیفیت زندگی کاری در سازمانها باعث عدم رضایت کارکنان شده و وقتی کارکنان تعارضی را در ادارک خود از تلاششان احساس کنند دچار تعلل و اهمالکاری میشوند که این مسئله باعث افزایش غیبت از کار و عدم موفقیت، افت عملکرد و کارایی، کاهش بهرهوری، نارضایتی، معطل کردن مراجعان و عدم تکریم ارباب رجوع، کاهش انگیزه کارکنان و افزایش جابه جایی کارکنان در بین واحدهای کاری، تأخیر در انجام تکلیف، اتلاف وقت و نگرش منفی میشود. در درجه دوم بایستی گفت که دو پديده زندگي كاري و زندگي شخصي اثراتی متقابل و تشديد كننده بر يكديگر دارند. فردي كه در محیط کار خود رضایت کافی نداشته باشد در زندگي خانوادگي و شخصي خود نیز مشكلات زيادي خواهد داشت. به طور کلی امروزه توجهي كه به ارتقاي كيفيت زندگي كاري ميشود بازتابي است از اهميتي كه همگان براي آن قائلند (دولان و شولر، 1390).
کیفیت زندگی کار درجه ای از تعالی است که در شرایط کار و کار ایجاد میشود و باعث افزایش رضایت و عملکرد کلی در درجه اول در سطح فردی و سرانجام در سطح سازمان میشود. کیفیت زندگی کاری به یکی از مهم‌ترین موضوعات این روزها در هر سازمان تبدیل شده است. کارمندان نیرویی هستند که پشت سر هر سازمان موفق است. هیچ سازمانی تنها با استفاده از فناوری نمی‌تواند موفقیت‌آمیز باشد زیرا سازمانها نیز برای استفاده از فناوری باید نیروی كاری قوی داشته باشند (رحیمان و کدیکال، 2018). به نظر می‌رسد که كيفيت زندگي كاري تحت تأثیر فاکتورهای زیادی از جمله حقوق، شخصیت، حوادث شغلی، استرس شغلی، مقررات ایمنی و انضباط کار، تنظیم شرایط کار بهداشتی، امکانات رفاهی و چشم انداز شغلی قرار دارد (مرادی، مقامی نژاد و عزیزی فینی، 2014). کیفیت زندگی کاری در هر سازمان به موضوعی بسیار مهم تبدیل شده است. این امر به بهبود محیط کار، عملکرد و بهرهوری کارکنان کمک میکند و محیطی امن و سالم را در سازمان ایجاد میکند (رانی و لالیتا، 2019).
کیفیت زندگی کاری به عوامل گوناگونی بستگی دارد، اما فصل مشترک همه در تفویض اختیار، محیط کار خوشایند، توجه به نیازهای کارکنان و .... است تا از آن راه تعهد، رضایت و بهرهوری کارکنان افزایش یابد. از این رو، اهمیت بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان تا حدی است که از یک سو در ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوری به صورت زیر مطرح شده است: «دستگاههای اجرائی مکلفاند در ایجاد محیط مناسب کار و تأمین شرایط بهداشتی و ایمنی برای کارمندان خود اقدامات لازم را به عمل آورند» (قانون مدیریت خدمات کشوری، 1389) و از سوی دیگر، با توجه به سیاستهای کلی نظام اداري مقام معظم رهبري مبنی بر نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزشهاي اسلامي و ارج نهادن به سرمايههاي انساني و اجتماعي؛ ايجاد زمينه رشد معنوي منابع انساني و بهسازي و ارتقاي سطح دانش، تخصص و مهارتهاي آنان؛ رعايت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأكيد بر عملكرد، توانمندي، جايگاه و ويژگيهاي شغل و شاغل و تأمين حداقل معيشت با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي؛ ارتقاي سلامت نظام اداري و رشد ارزشهاي اخلاقي در آن از راه اصلاح فرايندهاي قانوني و اداري، بهره‌گيري از امكانات فرهنگي و بكارگيري نظام مؤثر پيشگيري و برخورد با تخلفات، پیگیری و ارائه مدل کیفیت زندگی کاری در راستای تحقق این اهداف اهمیت بیش‌تری پیدا میکند (فرهنگ رفتاری اداری، 1392). كيفيت زندگي كاري دو ویژگی مهم را شامل میشود: این تعامل دو طرفه بین یک سازمان و کارمند را عملیاتی میکند و هم‌چنین، سعی میکند معیارهای کاملاً قابل فهم برای مدیریت منایع انسانی ایجاد کند (مارتل و دوپویز، 2006).
واژه كيفيت11 از لغت انگليسي كواليس12 مشتق شده كه به معناي «چه نوع» است. مفاهيم و معاني گوناگوني برای كيفيت ارائه شده است. تعريف دقيق اين واژه دشور میباشد زیرا کلمه کیفیت نزد افراد گوناگون، معانی گوناگون دارد. دال گارد، گریس تن سن و کانجی می‌گویند کیفیت همانند تئوری نسبیت به عنوان مفهومی نسبی تعریف میشود که میتواند برای افراد گوناگون معانی متفاوت داشته باشد (داهلیارد و همکاران13، 1998). به همین لحاظ بر حسب تعریف کننده، ابزار به کاربرده شده جهت سنجش، زمینه و بافتی که در آن، تعریف کیفیت بکار برده شده، دیدگاهها و جهت‌گیری‌های گوناگون در تعاریف ارائه شده از کیفیت به چشم می‌خورد و وحدت نظر و اجماع خاصی در این زمینه وجود ندارد. در هر حال، در یک تقسیم‌بندی کلی پیرامون تعاریف ارائه شده از کیفیت، محصولات و خدمات تولید و ارائه شده است در نظر گرفته میشود. کیفیت زندگی کاری با سرمایه گذاری مجدد منابع مالی حاصل از افزایش رشد و سودآوری توسط مدیریت بر روی کارکنان، بیش‌تر میشود (یاداو، خانا، پنداو و داسموهاپاترا، 2019).
مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده‌ای در سراسر دنیا مبدل شده است (لوتانز14، 1998). و سازمانها در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند (اکدره15، 2006). از این‌رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم‌ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد (شریف16، 1990). در بین سال های 1980 تا 2006 پژوهشهای فراوانی در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آنها نشان می دهد کیفیت زندگی کاری رابطه‌ای مثبت با سایر متغیرهای موجود در سازمان (رضایت شغلی، بهرهوری، تعهد سازمانی و ...) دارد که میتوان از جمله آنها یه توآوری سازمانی اشاره کرد.
از نوآوری تعاریف متعددی شده، فرهنگ و بستر نوآوری را توانایی انجام امری ابتکاری تعریف کرده است که به خلق محصول یا خدمتی جدید منجر میشود به گونه ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود. هالت اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط بمنظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. بنابراین، در یک تعریف کلی میتوان نوآوری را به عنوان هر ایده‌ای جدید نسبت به سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. نوآوری به معنی بکارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان میتواند به صورت یک کالای جدید، خدمت و یا راه حل جدید انجام کارها باشد (مرادی گرمورت و همکاران، 1391). برای دست‌یابی به کیفیت زندگی کاری، تلاش های منظم توسط سازمان انجام میشود. آنها باید برای کارآیی و همکاری در زمینه اثربخشی کلی، فرصت‌هایی بیش‌تر را به کارمندان ارائه دهند. بنابراین، هر سازمان به دنبال راههایی برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان برای تحقق اهداف است (رانی و لالیتا، 2019).
پیشینه پژوهش
با توجه به مرور ادبیات نظری و پژوهشهای انجام شده داخلی و خارجی، مدل یا الگوی کامل و کاربردی برای کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمانها ارائه و پیشنهاد ندادهاند. به همین جهت نگارنده عواملی که بیش‌ترین تأثیر و اثرگذاری را بر کیفیت زندگی کاری داشت را با مطالعه و بررسی مبانی نظری، پژوهشهای انجام شده داخلی و خارجی و منطبق بر ادبیات پژوهش، انتخاب کرد. که اهم نتایج پژوهشي در جدول 1 آمده است:
جدول 1. پیشینه پژوهش
نویسندگان و سال انتشار | یافتههای پژوهش |
1. جزايري و پرداختچي (1386)
| مدل كيفيت زندگي كاري در این پژوهش عبارت بودند از: 1)بعد ساختاري: سياست هاي سازماني، نظام حقوق و مزايا، شرايط كار ايمن، زمان كار انعطاف پذير، امنيت شغلي 2)بعد مديريتي: كيفيت مديريت و سرپرستي، نظام بازخورداري، پرورش استعدادها و مهارت ها (آموزش و بهسازي)، امكان رشد و پيشرفت در كار، مشاركت در تصميم گيري 3) بعد روانشناختي: اهميت و معني داري، چالش برانگيز بودن شغل،هويت و استقلال در كار، تنوع فعاليت ها و وظايف 4) بعد اجتماعي: انسجام اجتماعي در محيط كار، سازگار ي و تعادل مناسب بين شغل و جنبه هاي فردي |
2. ضيايي بيگدلي (1388) | مؤلفه‌هاي 5 گانه كيفيت زندگي كاري: 1)ايمني و امنيت، 2)فرصت شكوفايي، 3)فراغت كاري، 4)امكانات فيزيكي، 5)اثرگذاري شغلي |
3. پور عوض (1389) | عوامل موثر بر ارتقاء كيفيت زندگي كاري: 1)آموزش مهارت هاي ارتباطي، 2)آشنايي با تكنيك هاي مهارت ارتباطي |
4. عبدالله پور و همكاران (1390) | چهار بعد تشكيل دهنده كيفيت زندگي در كاركنان: 1)سلامت جسماني، 2)سلامت رواني، 3)سلامت اجتماعي، 4)سلامت محيطي |
5. حمیدی و همکاران (1398) | این مطالعه با هدف تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان انجام گرفت. نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری پرستاران، ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد. بنابراین توجه به سیاست گذاران، برنامه ریزان نظام سلامت و مدیران بیمارستان ها به نیازهای کلیدی پرستاران مانند افزایش حقوق و مزایا، امنیت شغلی، ترفیع و ارزشیابی عادلانه میتواند در افزایش شغلی و کیفیت زندگی کاری پرستاران نقش بسیار مهمی ایفا کند. |
6. احمدی و همکاران (1398) | این پژوهش بر روی 60 پرستار یکی از بیمارستان های خصوصی تهران با هدف بررسی تاثیر آموزش مهارت‌های تاب آوری بر کیفیت زندگی کاری پرستاری انجام گرفت. نتایج نشان داد مداخله آموزشی بیش‌ترین تاثیر مثبت را بر ابعاد حل مشکلات فردی، مشارکت در سازمان، ارتقای شغلی، امنیت شغلی و حقوق و دستمزد پرستاران گروه آزمون داشته است. در نتیجه آموزش منجر به ارتقای مهارت های تاب آوری پرستاران و در نتیجه کاهش استرس شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری آنها شد. |
7. حسینی(2010) | 1)حقوق مناسب و منصفانه ، 2) ایمنی شرایط کاری، 3) فرصت توسعه ظرفیت های انسانی، 4) امنیت، 5) ادغام اجتماعی در سازمان کار، 6) مشروطیت در سازمان کار، 7) کل فضای زندگی، 8) ارتباط اجتماعی زندگی کاری. |
8. جوبند و همكاران (1392) | عوامل موثر بر كيفيت زندگي كاري: 1) سطح درآمد، 2) محل خدمت، 3) نوع استخدام،4) مقدار تحصيلات، 5) سابقه كار |
9. ساداتي (1392) | تبيين مؤلفه‌هاي كيفيت زندگي كاري نشان مي دهد كه عوامل زير در كيفيت زندگي تاثير داند: 1) توسعه قابليت هاي انساني، 2)قانون گرايي در سازمان، 3)محيط ايمن و بهداشتي، 4)يكپارچگي و انجام اجتماعي، 5) وابستگي اجتماعي زندگي كاري |
10. جاماسبي (1393) | عوامل زير بيشترين تاثير را در كيفيت زندگي كاري دارند: 1)حقوق و مزايا، 2)يكپارچگي و انجام سازمان، 3)قانون گرايي،4) توسعه قابليت هاي فردي، 5)محيط ايمن و سالم، 6)اقدامات مديريتي، 7)جداول منعطف كاري |
11. خودي قرابقلو (1394) | عوامل تاثير گذار در كيفيت زندگي كاري: 1)عوامل ارگانيكي ساختاري سازماني، 2)عوامل مكانيكي ساختار سازماني. |
12. محمد داودی (2014) | در پژوهش خود به ابعاد زیر در کیفیت زندگی کاری رسید: 1) حقوق کافی و عادلانه، 2) ایمنی شرایط کاری، 3) فرصت برای رشد و امنیت مداوم، 4) فرصت توسعه ظرفیت های انسانی، 5) ادغام اجتماعی در سازمان کار، 6) مشروطیت در سازمان کار ، 7) کار و کل فضای زندگی، 8) ارتباط اجتماعی از کار در زندگی. |
13. کوهن و رزنتال (1980) | 1)مدیریت نیروی کار، 2) عملکرد سازمانی، 3)رضایت کارکنان |
14. بودویچ و بونو (1982) | بوودیچ و بونوبرای ارزیابی کیفیت زندگی کاری معیارهای زیر را توصیه میکنند که در حقیقت مشروح برنامههای کیفیت زندگی کاری است:- پاداش مناسب و کافی؛- شرایط کاری ایمن و سالم؛ - فرصت استفاده از تواناییها و شایستگی کارکنان؛ - انسجام اجتماعی در سازمان؛ - رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار؛ - کار و فضای عمومی زندگی؛ - رابطه اجتماعی بین کار و زندگی؛ - فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی. |
15. زوهارل اسلام(2009) | 1)رضایت شغلی، 2) عملکرد سازمانی، 3) فرهنگ سازمانی ، 4)جنبه‌های حقوقی، 5)مرخصی زایمان، 6)امکانات حمل و نقل و مسکن، 7)امنیت شغلی، 8) ایمنی شرایط کاری، 9)استرس کار، 10)دستمزد مناسب، 11)اوقات فراغت، 12)زندگی اجتماعی ، 13) مشارکت در تصمیم گیری |
16. رافضی بدالعزیز (2011) | 1)ساعت های انعطاف پذیر کار، 2)سطح رضایت شغلی، 3)حقوق و دستمزد، 4) کاهش استرس کاری، 5)پاداش های مالی، |
17.سکلانی(2004) | از نظر سکلانی کیفیت زندگی کاری شامل: 1)حقوق کافی و عادلانه، 2) مزایای جنبی و اقدامات رفاه، 3) امنیت شغلی، 4)محیط کار فیزیکی، 5) حجم کار و استرس شغلی، 6) فرصت توسعه ظرفیت انسانی، 7) فرصت رشد، 8) روابط انسانی و جنبه‌های اجتماعی زندگی کاری، 9)شرکت در تصمیم گیری، 10)سیستم پاداش و مجازات، 11)حقوق صاحبان سهام، 12)عدالت و رسیدگی به شکایت، 13) کار و کل فضای زندگی، 14) تصویر سازمانی، |
18. تبسم (2012) | 1)حقوق کافی و عادلانه ، 2)ایمنی شرایط کاری، 3) فرصت برای رشد و امنیت مداوم، 4) فرصت توسعه ظرفیت های انسانی، 5)ادغام اجتماعی در سازمان کار، 6) مشروطیت در سازمان کار ، 7)کار و کل فضای زندگی، 8)ارتباط اجتماعی از کار در زندگی. |
19. هاریش و ساباشینی(2014) | 1)پرداخت و ثبات اشتغال، 2)استرس شغلی، 3)برنامه های سلامت سازمانی، 4)برنامه کار جایگزین، 5)مدیریت مشارکتی و کنترل کار، 6)به رسمیت شناختن، 7)روابط سرپرست کارگر تجانس، 8)فرآیند اعتراض، 9)کفایت منابع، 10)ارشد و شایستگی در ارتقاء، 11)اشتغال به صورت دائمی، |
20. راکوئل (2015) | 1)پشتیبانی نهادی، 2) قابلیت اطمینان شغلی، 3) یکپارچگی شغل، 4) رضایت کاری، 5)رفاه از راه کار به دست آمده، 6) توسعه شخصی، 7)وقت آزاد |
21. دواپا (2015) | 1)محیط کاری، 2) محیط فرهنگی سازمان، 3) ارتباط و همکاری، 4) آموزش و توسعه، 5) حقوق و پاداش، 6) امکانات ، 7)رضایت شغلی، 8)امنیت شغلی، 9) استقلال کاری، 10)کفایت منابع، |
22. رانی و لالیتا (2019) | پژوهشی با هدف بررسی روش های منابع انسانی در مورد رضایت شغلی از راه کیفیت زندگی کار کارمندان بیمه شده در شهر ویجیواوا شهر آندرا پرادش انجام شد. نتیجه این پژوهش نشان می دهد که شرکت های بیمه عمر باید سیاستهای زندگی کار کارمندان بانک را بهبود بخشند تا رضایت شغلی ، تعهد و کارآیی آنها افزایش یابد. |
23. یاداو و همکاران (2019) | هدف از این مطالعه، یافتن رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی است که عملکرد مالی شرکت های فناوری اطلاعات را از نظر درآمد برای هر کارمند مورد بررسی قرار می دهد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با درآمد کارکنان شرکت‌های فناوری اطلاعات رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. |
24. کویتلاکول و همکاران (2019) | هدف از این پژوهش بررسی کیفیت زندگی پرستاران و وضعیت تعادل زندگی کار در سنگاپور است. نتایج نشان می‌دهد كاهش حمايت اجتماعي از خانواده، دوستان / همكاران و سرپرستان مي تواند به فرد در مقابله با استرس كمك كند و كيفيت زندگي پرستار را ارتقا بخشد. |
25. مرادی گرمورت و همکاران (1391) | هدف از این پژوهش مطالعه رابطه کیفیت زندگی کاری و نوآوری سازمانی کارکنان دانشگاه سمنان است. نتایج نشان داد که همه مولفههای کیفیت زندگی کاری (پرداخت کافی، محیط ایمن، تامین فرصت رشد، قانون گرایی در کار و ...)با نوآوری سازمانی رابطه‌ای مثبت و معنی‌دار داشته اند. |
روش‌شناسی پژوهش
در این پژوهش بمنظور اکتشاف مدل، از روش فراترکیب هفت مرحله اي سندلوسکي و باروسو17(2007) استفاده شده است و کاربرد آن در موضوع این پژوهش که شناسايي اجزاء و مولفههاي کیفیت زندگی کاری کارکنان است، مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
در مرحله نخست پژوهش، روش پژوهش بکار گرفته شده روش فراترکیب است. از آنجا که اين پژوهش در تلاش براي ارائه مدل جامعي ميباشد که ابعاد گوناگون کیفیت زندگی کاری کارکنان در آن نگريسته شود از اين روش استفاده شده است. هدف از اين روش آن است که نقاط ضعف مدلهاي گوناگون با نقاط قوت ساير مدلها پوشش داده شده و کاستيها نيز در مدل جديد ترميم ميشود.
در اين پژوهش براي گردآوري دادهها از روش کتابخانهاي، میدانی و هم‌چنین، از استراتژی تحلیل محتوا استفاده شده است.
در این پژوهش، بمنظور نگارش ادبیات پژوهش از روش کتابخانهای (فیش نویسی)، براي نظرسنجي از خبرگان در رابطه با اجزاي مدل توسعه يافته از مرحله فراترکیب استفاده شده است و از راه تحلیل محتوا، آثار و مطالعات گروهی از صاحب نظران حوزه کیفیت زندگی کاری مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته، سپس با تعیین خطوط اصلی اندیشه آنها و تلفیق و دسته‌بندی آثار آنان، تعریف و گروه‌بندی جدیدی برای مؤلفههای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده است.
یافتههای پژوهش
در این پژوهش، پایگاههای داده، نشریات و موتورهای جستجوی گوناگونی جهت دریافت مقالات و کتب انگلیسی و فارسی مورد بررسی قرار گرفته است. در این مرحله، ابتدا کلمات کلیدی (انگلیسی و فارسی) مرتبط با موضوع بمنظور جستجوی سیستماتیک مقالات منتشر شده در ژورنالهای گوناگون انتخاب شدند. در این گام و پیش از شروع جستجو در اینترنت، پژوهشگر معیارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش مقالات مشخص کرد تا از ورود مقالات نامربوط به مراحل بعدی که باعث اتلاف وقت و هم‌چنین، انباشته شدن دادههای بی اعتبار میشود، جلوگیری کند.
در نتیجه جستجو و بررسیهای بعمل آمده از منابع اشاره شده و با استفاده از واژههای کلیدی مورد نظر و با در نظر گرفتن معیارهای پذیرش، در مجموع تعداد 185 (100 منبع انگلیسی و 85 منبع فارسی) یافت شد. جهت انتخاب مقالات مناسب پژوهشگر مشخص میکند آیا مقالات یافت شده متناسب با سوال پژوهش میباشد یا نه؟ بمنظور رسیدن به این هدف، معیارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش در نظر گرفته شده و بر اساس آن مجموعه مطالعات منتخب چندین بار مورد بازبینی قرار گرفتند. بر این اساس، در هر بازبینی تعدادی از مقالات رد شدند و در نتیجه در فرایند فراترکیب مورد بررسی قرار نگرفتند. فرایند بازبینی به این صورت انجام گرفت که پژوهشگر پارامترهای گوناگونی را مانند؛ عنوان، چکیده، محتوا، جزئیات مقاله (نام نویسنده، سال، ...) را در نظر گرفته و رویهای به شرح زیر را دنبال کرد؛ ابتدا عنوان مقالات مرور گردید و مقالاتی که با سوال و هدف پژوهش تناسبی نداشتند را حذف شد. در مرحله بعد، چکیده مقالاتی که از مرحله قبل باقی مانده بود را بررسی کرده و در این مرحله نیز مقالات غیرمرتبط حذف شدند (در حین انجام این فرایند تعداد مقالات کاهش مییابد). پس از آن مقالات بر اساس محتوا و به عبارتی کل متن مقاله مورد بررسی قرار گرفت و مقالاتی نیز در این مرحله رد شدند. در انتها مقالات باقی مانده دوباره با دقت بررسی شده و آنهایی که فاقد نام نویسنده و یا جزئیات مربوط به مقاله است، کنار گذاشته شدند.
جدول 2. مقالات بررسی شده
| معیار پذیرش | معیار عدم پذیرش |
عنوان مقالات | عناوین مرتبط با موضوع مطالعه | عناوین غیرمرتبط با موضوع مطالعه |
کیفیت محتوای چکیده | چکیده های مرتبط با موضوع مطالعه | چکیده‌های غیرمرتبط با موضوع مطالعه |
کیفیت محتوای متن | محتوای مرتبط با موضوع مطالعه | محتوای غیرمرتبط با موضوع مطالعه |
کیفیت روش شناختی مطالعه | بررسی براساس ابزار ارزیابی حیاتی گلین نمرات بالاتر از 75% |
نمرات پایین تر از 75% |
در این پژوهش، ابتدا تمام مولفههاي استخراج شده از مطالعات را به عنوان کد در نظر مي‌گيریم. سپس به بررسی کدها پرداخته و با در نظر گرفتن مفهوم هر يک از اين کدها، آنها را در يک مفهوم مشابه دسته بندي ميکنيم. به اين ترتيب مفاهيم (تم‌ها) پژوهش شکل میگیرند و مفاهیم مرتبط نیز در یک طبقه کلی تر به نام مقولات دسته بندی میشوند. در نهايت، 41 مقاله نهايي با روش تحليل محتوا بررسي شد و 6 مقوله و 18 مفهوم و 94 شاخص كشف شد. در جدول زیر این موارد نشان داده شده است.
جدول 3. مقوله‌های بدست آمده (منبع: یافتههای پژوهشگر)
مقولهها | مفاهیم | شاخص ها | منابع | |||||
عوامل مدیریتی | پرورش استعدادها و مهارت ها |
| جزایری و پرداختچی(1386)، غلامی(1388)، هورست هارت(2005)، میرکمالی(2011)، ریتنام(2008)، والتون(1975)، شهبازی(2011)، طولابی(2013)، نارحان(2014)، راکوئل (2015)، دواپا(2015)، بالاچاندار(2013)، والتون (2005)، سوامی(2013)، ساکلانی (1979)، لوین (1984)، میرویز و لاولر (1984)، لاو و بروس (1998)، الیس و پامفیل(2002)، سراجی و درگاهی (2006)، مایموناه و ریزینام(2008)، حسینی(2010)، مفتاح و لافی (2011)، سکلانی(2004)، استین (1983)، لوین، تیلور (1984)، کای هوی(1994)، چن جیا شنگ، دن جینگ لی (2003)، تبسم(2012)، بالارام(2013)، بوالهری(2011)، محمد داودی(2014)، یارون (1995) | |||||
حمایت مدیران | بهاء و ارزش به کارکنان، انعطاف پذیری مدیران، توجه به نظرات و عقاید کارکنان، توجه به مشکلات کارکنان، پاسخ عملکرد خوب کارکنان | جزایری و پرداختچی(1386)،عباسی(1390)، جاماسبی(1393)، طوبالانی(2013) ، یارون(1995)، | ||||||
توانمندسازی | تقویت توانائیها و مهارت های کارکنان، معنا بخشیدن به فعالیت های کاری، واگذاری چگونگی نحوه انجام کار به کارکنان، فرصت دادن به کارکنان برای تصمیمگیری ، استفاده از نظرات و پیشنهادات، اعتماد به توانانی‌های کارکنان، هدفمندی برنامههای کاری، تشویق جهت انتقال دانش و تجارب کارکنان | عباسی(1390)، ساداتی(1392)، باکری و هاشمی(1392)، جاماسبی(1393)، حسینی(2010)، مفتاح و لافی(2011)،جایاکومار(2012) | ||||||
تعهد سازمانی | احساس تعلق نسبت به سازمان، معرفی به عنوان بهترین سازمان، تشابه ارزش های سازمان و کارکنان، ارجحیت این سازمان به دیگر سازمانها تلاش بیش از اندازه برای موفقیت سازمان، افتخار به عضو بودن در این سازمان، تمایل به اتمام کار در وقت اضافه | مساح و سماواتیان(1390)، یارون (1995)،هادی فرید(2014)، لیز ورال(2012)، بابا و جمال (1991) | ||||||
مشارکت سازمانی | مشارکت کارکنان در بحث و بررسی موضوعات، مشورت در تصمیم‌گیری‌ها با کارکنان پایین ترین سطح سازمان، همکاری کارکنان به همدیگر، درگیری و فعال بودن کارکنان در کارهایشان، ارجحیت کار تیمی به سلسله مراتب، رعایت قوانین سازمان از طرف کارکنان و مدیران | پرداختچی و جزایری(1386)، منجم زاده و برادران(1388)، عباسی(1390)، یارون(1995)،زوهارل اسلام(2009)، هورست هارت(2005)، کاسیو(1992)، طولابی(2013)، نارحان(2014)، بالاچاندار(2013)، ساکلانی(1979)، لاو و بروس (1998)، سراجی و درگاهی (2006)، | ||||||
عوامل ساختاری | قانون گرایی در سازمان | توجه ویژه مدیران ارشد به رعایت قوانین، روش مدون برای اظهار نظر و شکایت در سازمان، آگاهی کارکنان با قوانین و مقررات مرتبط با وظایف، ارائه نقض قوانین به مراجع انضیاطی و قضائی | باکری و هاشمی (1392)، ساداتی(1392)، جاماسبی(1393)، چن جیا شنگ، دن جینگ لی(2003) | |||||
شفافیت نقش | واضح بودن چگونگی انجام وظایف شغلی، مشخص‌بودن میزان مسئولیت و وظایف شغلی، مشخص بودن مشاغل و نقش‌ها در سازمان، تعریف واضح از روش ها و رویه های کاری در سازمان | جزایری و پرداختچی(1386) | ||||||
تضاد سازمانی | امیدواری به حفظ جایگاه در سازمان با توجه به تحولات سیاسی کشور، انگشت نما شدن و سرزنش بوسیله دیگران، نزاع فراوان در خصوص نحوه تعامل | يارون (1995)، عباسی (1390) | ||||||
عوامل اقتصادی
| پرداخت حقوق و مزایا
| مطابقت حقوق دریافتی با معیارهای شخصی، همخوانی نظام پرداخت این سازمان با سازمانهای مشابه دیگر، پرداخت به موقع حقوق کارکنان، مطابقت حقوق دریافتی با مخارج زندگی کارکنان، مطابقت حقوق دریافتی با کار انجام شده کارکنان، پرداخت به موقع هزینه‌های اضافه کاری | جزایری و پرداختچی(1386)، غلامی(1388)، عباسی (1390)، جوبند و همکاران(1392)، باکری و هاشمی (1392)، جاماسبی(1393)، زوهارل اسلام(2009)، هورست هارت (2005)، رافضی عبدالعزیز(2011)، میرکمالی(2011)، کاسیو(1992)، والتون(1975)، نیپا (2012)، صلاح الدین ختان(2012)، طولابی(2013)، بیت اسلام(2012)، دواپا(2015)، بالاچاندار(2013)، جایاکومار(2012)، والتون، (2005)، سوامی(2013)، ساکلانی(1979)، میرویز و لاولر (1984)، لاو و بروس (1998)، سراجی و درگاهی (2006)، حسینی(2010) | |||||
| تامین رشد و پیشرفت | فرصت برابر کارکنان برای پیشرفت مشخص بودن مسیر رشد و ترقی در سازمان حمایت از کارکنان خلاق بکارگیری مهارت های آموخته شده وجود امکانات و ابزار جهت پیشرفت | عباسی(1390)، منجم زاده و برادران (1388)، ضیایی و بیگدلی(1388)، نورشاهی و فراستخواه (1391)، هورست هارت(2005)، میرکمالی(2011)، ریتنام(2008)، والتون (1975)، طولابی(2013)، جایاکومار(2012)، والتون، (2005)، ساکلانی(1979)، میرویز و لاولر (1984)، الیس و پامفیل(2002)، سراجی و درگاهی (2006)، مفتاح و لافی (2011)، ریتنام (2008)، لوین، تیلور (1984)، کای هوی(1994)، چن جیا شنگ، دن جینگ لی (2003)، تبسم(2012)، بوالهری(2011)، محمد داودی(2014). | |||||
عوامل اجتماعی | وابستگی اجتماعی در زندگی کاری | ارج نهادن به قوانین جامعه از طرف مسئولین، برخورد مسئولین بر طبق قوانین حاکم بر اداره، رعایت مالکیت معنوی | غلامی(1388)،ساداتی(1392)،شهبازی(2011)،میرکمالی(2011)،تبسم(2012)، محمدداودی(2014)، جایاکومار(2012) | |||||
فضای کلی زندگی | ممانعت کار کردن از انجام مسئولیتهای خانوادگی، ممانعت این شغل از ایفای سایر نقش‌های اجتماعی، ممانعت این شغل از اوقات فراغت مورد نیاز | عرب(1391)،منجم زاده و برادران(1388)،ضیایی و بیگدلی(1388)،ذاکریان و همکاران(1392)،میرکمالی(2011)،والتون(1975)،شهبازی(2011)، . والتون، (2005)، ساکلانی(1979)، حسینی(2010)، مفتاح و لافی (2011)، سکلانی(2004)، تبسم(2012)، بوالهری(2011)، محمد داودی(2014) | ||||||
یکپارچگی و انسجام اجتماعی | اعتماد همکاران در سازمان به یکدیگر، حمایت کارکنان در مواقع لزوم از طرف همکارانشان، سهیم بودن کارکنان سازمان در حل مشکلات همدیگر | جزایری و پرداختچی(1386)، باکری و هاشمی(1392)،ساداتی(1392)،جاماسبی(1393)، میرکمالی(2011)، والتون(1975)، شهبازی(2011)، صلاح الدین ختان(2012)، جایاکومار(2012)، والتون، (2005)، حسینی(2010)، تبسم(2012)، هاریش و ساباشینی(2014)، محمد داودی(2014) | ||||||
عوامل روان‌شناختی | استرس شغلی | ناسازگاری فشارها و خواسته‌های افراد گوناگون، فدا کردن زندگی شخصی به خاطر انجام وظایف سازمانی، خسته شدن از انجام کارهای روزانه اداری، مشخص نبودن وظایف کارکنان، نبود فرصت کافی برای انجام وظایف، تنش و برخورد در میان همکاران، نبود زمان لازم برای استراحت | ذاکریان و همکاران(1392) ،نورشاهی و فراستخواه(1391)،یارون(1995)، زوهارل اسلام(2009)، رافضی عبدالعزیز(2011)، پارسا(2014)، ساکلانی(1979)، میرویز و لاولر (1984)، سراجی و درگاهی (2006)، مفتاح و لافی (2011)، سکلانی(2004)، هاریش و ساباشینی(2014) | |||||
اهمیت و معناداری | ساده بودن شغل، جذاب بودن شغل، پایین بودن عدم اطمینان و ابهام در شغل | جزایری و پرداختچی(1386)، عرب(1391)، ذاکریان و همکاران(1392) | ||||||
ایمنی شرایط کاری | رضایت از بهداشت و ایمنی محیط کار رضایت از شرایط فیزیکی محیط کار ایجاد زمینه بر ای آسیب دیدگی از طرف محیط کار | غلامی(1388)،نورشاهی و فراستخواه(1391)، جزایری و پرداختچی(1386)، منجم زاده و برادران(1388)،ضیایی بیگدلی(1388)،ذاکریان و همکاران(1392)، باکری و هاشمی(1392)،ساداتی(1392)،جاماسبی(1393)،والتون(1975)، ساکلانی(1975)، زوهارل اسلام(2009)، نارحان(2014)، سراجی و درگاهی (2006)، کای هوی(1994)، کاسیو(1992)، نیپا(2012)، والتون، (2005)، حسینی(2010)، تبسم(2012)، بوالهری(2011)، محمد داودی(2014) | ||||||
درگیری شغلی | مبتنی بودن اهداف زندگی بر شغل، درگیربودن با شغل، وابستگی زندگی به شغل | جزایری و پرداختچی(1386)،ضیایی بیگدلی(1388) | ||||||
عوامل فرهنگی | توجه به معنویات | توجه به نماز اول وقت، اهمیت داشتن ارزشهای فرهنگی موجود در جامعه، توجه به زمان‌های خاص مذهبی، وجود معنویت در محیط کار، احساس شادی و نشاط هنگام آمدن به کار | نظر پروری و همکاران(1391) | |||||
ایمان به کار | ایمان به حل مشکلات مردم، انجام کار با عشق و علاقه، تلاش برای دست‌یابی اهداف سازمان، رعایت وجدان کاری، جلب رضایت الهی در انجام کارها | جزایری و پرداختچی(1386)، غلامی (1388)، قهرمانی و همکاران(1394) | ||||||
اخلاق حرفه ای | صداقت در محیط کار، برخورد متاثر از بحث‌های مذهبی، ارزشی و ...، قدرشناسی از محبت‌های دیگران، احترام به اعتقادات و باورهای خود در انجام کارها، ایثار و گذشت نسبت به همکاران در محیط کار | قهرمانی و همکاران(1394)،رجبانی و همکاران(1393)، نورشاهی و فراستخواه(1391)، بوئین و همکاران(2001) |
در اين مرحله پژوهشگر جهت ارزيابي کيفيت فرایند فراترکیب، از ابزار ارزيابي حياتي گلين (2006) استفاده کرده است. در اين پژوهش، افزون بر موارد اشاره شده پژوهشگر براي کنترل مفاهيم استخراجي خود از مقايسه نظرات خود با يک خبره ديگر نيز استفاده کرد. براي حصول اين منظور تعدادي از مقالات انتخابي در اختيار يکي از خبرگان قرار گرفت و نتايج حاصله از راه شاخص پایایی ارزیاب ها، ارزيابي شد. مقدار ضریب محاسبه شده 78/0 میباشد.
در اين مرحله از روش فراترکيب، مطابق جدول 3 يافتههاي حاصل از مراحل قبل ارائه ميشوند. در این جدول خلاصهاي از گروه‌بندي ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخصهایی که از ادبيات مربوط به کیفیت زندگی کاری استخراج شده است، نشان داده میشود.
جدول 4. خلاصه گروه بندی شاخص‌ها (منبع: یافته های پژوهشگر)
عوامل مدیریتی | پرورش استعدادها و مهارت ها | استفاده از مهارت کارکنان |
جذب و گزینش افراد | ||
بکارگیری مهارت های شغلی | ||
استفاده از ایده ها | ||
توجه به استعداد و خلاقیت کارکنان | ||
حمایت مدیران | نظارت بر کارکنان | |
بهاء و ارزش به کارکنان | ||
انعطاف پذیری مدیران | ||
توجه به نظرات و عقاید کارکنان | ||
توجه به مشکلات کارکنان | ||
پاسخ عملکرد خوب کارکنان | ||
توانمندی سازی | تقویت توانائیها و مهارت های کارکنان | |
معنا بخشیدن به فعالیت های کاری | ||
واگذاری چگونگی نحوه انجام کار به کارکنان | ||
فرصت دادن به کارکنان برای تصمیمگیری | ||
استفاده از نظرات و پیشنهادات | ||
اعتماد به توانانی های کارکنان | ||
هدفمندی برنامه های کاری | ||
تشویق جهت انتقال دانش و تجارب کارکنان | ||
تعهد سازمانی | احساس تعلق نسبت به سازمان | |
معرفی به عنوان بهترین سازمان | ||
تشابه ارزش های سازمان و کارکنان | ||
ارجحیت این سازمان به دیگر سازمانها | ||
تلاش بیش از اندازه برای موفقیت سازمان | ||
افتخار به عضو بودن در این سازمان | ||
تمایل به اتمام کار در وقت اضافه | ||
مشارکت سازمانی | مشارکت کارکنان در بحث و بررسی موضوعات | |
مشورت در تصمیم گیری ها با کارکنان پایین ترین سطح سازمان | ||
همکاری کارکنان به همدیگر | ||
درگیری و فعال بودن کارکنان در کارهایشان | ||
ارجحیت کار تیمی به سلسله مراتب | ||
قانون گرایی | رعایت قوانین سازمان از طرف کارکنان و مدیران | |
روش مدون برای اظهار نظر و شکایت در سازمان | ||
توجه ویژه مدیران ارشد به رعایت قوانین | ||
آگاهی کارکنان با قوانین و مقررات مرتبط با وظایف | ||
ارائه نقض قوانین به مراجع انضیاطی و قضائی | ||
شفافیت نقش | واضح بودن چگونگی انجام وظایف شغلی | |
مشخص بودن میزان مسئولیت و وظایف شغلی | ||
مشخص بودن مشاغل و نقش ها در سازمان | ||
تعریف واضح از روش ها و رویه های کاری در سازمان | ||
تضاد سازمانی | امیدواری به حفظ جایگاه در سازمان با توجه به تحولات سیاسی کشور | |
انگشت نما شدن و سرزنش بوسیله دیگران | ||
نزاع فراوان در خصوص نحوه تعامل | ||
عوامل اقتصادی | پرداخت حقوق و مزایا | مطابقت حقوق دریافتی با معیار های شخصی |
همخوانی نظام پرداخت این سازمان با سازمانهای مشابه دیگر | ||
پرداخت به موقع حقوق کارکنان | ||
مطابقت حقوق دریافتی با مخارج زندگی کارکنان | ||
مطابقت حقوق دریافتی با کار انجام شده کارکنان | ||
پرداخت به موقع هزینه های اضافه کاری | ||
تأمین رشد و پیشرفت | فرصت برابر کارکنان برای پیشرفت | |
مشخص بودن مسیر رشد و ترقی در سازمان | ||
حمایت از کارکنان خلاق | ||
بکارگیری مهارت های آموخته شده | ||
وجود امکانات و ابزار جهت پیشرفت | ||
عوامل اجتماعی | وابستگی اجتماعی در زندگی کاری | ارج نهادن به قوانین جامعه از طرف مسئولین |
برخورد مسئولین بر طبق قوانین حاکم بر اداره | ||
رعایت مالکیت معنوی | ||
فضای کلی زندگی | ممانعت کار کردن از انجام مسئولیت های خانوادگی | |
ممانعت این شغل از ایفای سایر نقش های اجتماعی | ||
ممانعت این شغل از اوقات فراغت مورد نیاز | ||
یکپارچگی و انسجام اجتماعی | اعتماد همکاران در سازمان به یکدیگر | |
حمایت کارکنان در مواقع لزوم از طرف همکارانشان | ||
سهیم بودن کارکنان سازمان در حل مشکلات همدیگر | ||
عوامل روان‌شناختی | استرس شغلی | ناسازگاری فشارها و خواسته های افراد گوناگون |
فدا کردن زندگی شخصی به خاطر انجام وظایف سازمانی | ||
خسته شدن از انجام کارهای روزانه اداری | ||
مشخص نبودن وظایف کارکنان | ||
نبود فرصت کافی برای انجام وظایف | ||
تنش و برخورد در میان همکاران | ||
نبود زمان لازم برای استراحت | ||
اهمیت و معناداری شغل | ساده بودن شغل | |
جذاب بودن شغل | ||
پایین بودن عدم اطمینان و ابهام در شغل | ||
ایمنی شرایط کاری | رضایت از بهداشت و ایمنی محیط کار | |
رضایت از شرایط فیزیکی محیط کار | ||
ایجاد زمینه برای آسیب دیدگی از طرف محیط کار | ||
درگیری شغلی | مبتنی بودن اهداف زندگی بر شغل | |
درگیر بودن با شغل | ||
وابستگی زندگی به شغل | ||
عوامل فرهنگی | توجه به معنویات | توجه به نماز اول وقت |
اهمیت داشتن ارزشهای فرهنگی موجود در جامعه | ||
توجه به زمان های خاص مذهبی | ||
وجود معنویت در محیط کار | ||
احساس شادی و نشاط هنگام آمدن به کار | ||
ایمان به کار | ایمان به حل مشکلات مردم | |
انجام کار با عشق و علاقه | ||
تلاش برای دست‌یابی اهداف سازمان | ||
رعایت وجدان کاری | ||
جلب رضایت الهی در انجام کارها | ||
اخلاق حرفه ای | صداقت در محیط کار | |
برخورد متاثر از بحث های مذهبی، ارزشی و ... | ||
قدرشناسی از محبت های دیگران | ||
احترام به اعتقادات و باورهای خود در انجام کارها | ||
ایثار و گذشت نسبت به همکاران در محیط کار |
با توجه به مطالب بیان شده و ابعاد و مولفههای بدست آمده از روش فراترکیب و نظر خواهی از اساتید و صاحب نظران دانشگاهی و افراد مطلع در شعبههای یکی از بانکهای شهر تهران که واجد شرایط خبرگان این پژوهش بودند با جمع بندی نظرات مشترک آنها و اخذ نظرات آنها الگوی مفهومی پژوهش مطابق با شکل زیر ایجاد شد.
شکل 1. الگوی مفهومی پژوهش
بحث و نتیجه گیری
بررسیها نشان میداد که نارضایتی از زندگی کاری اثرات منفی بر کارکنان دارد. از آنجا که کیفیت زندگی کاری اهمیتی بسیار در سازمان دارد، بسیاری از مدیران روشهایی را برای کاهش نارضایتی، حتی در سطوح مدیریت، جستجو میکنند (والتون، 2005). بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری میشود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسانها برای ارائه بهترین کوششهای خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواستهها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه میشود. با این تفاسیر نبود مدل و الگوی مناسبی در این زمینه که بتواند قابلیت استفاده در سازمانها داشته باشد ضعیف جلوه میداد. بنابراین اتخاذ روشهای ترکیبی که میتوانست حاصل پژوهشهای گذشته را به صورت نظام‌مند در بیاورد و به پژوهشگران در دست یافتن به الگوهای منظم یاری رساند، ضروری به نظر رسید؛ تا از این راه چالش‌های موجود در پژوهشهای قبلی حتیالامکان مرتفع شود و آن زمینههایی که در رابطه با موضوع کیفیت زندگی کاری دست به فراموشی گذاشته شده یا کم‌تر بدان پرداخته شده است را شامل شود. بر این اساس رویکرد نسبتاً جدید فراترکیب، که هنوز به گونه گسترده در این حوزه استفاده نشده و میتوانست ابزار ارزشمندی برای تسهیل در رویه ساخت تئوری از راه ترکیب نظام‌مند باشد، با نظر اساتید راهنما و مشاور برای طراحی و ارائه مدل مفهومی پژوهش انتخاب شد.
از عوامل موثر در مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی عوامل مدیریتی بود. از بین عوامل مدیریتی نیز عوامل توانمندسازی کارکنان، مشارکت سازمانی کارکنان، تعهد سازمانی و حمایت مدیران از کارکنان جز عوامل مهم بر کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی بودند. مديريت فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامهريزي، ساماندهي، بسيج امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دست‌یابی به اهداف سازماني بسیار حیاتی میباشد. مديريت مشاركتي با استفاده از مشاركت كاركنان در فرآيند تصميمگيري، تفكر استراتژيك عملكرد سازمان و ارائه پيشنهاد، تصميمگيري، قبول مسئوليت در زمينه فعاليتهاي سازمان، انتخاب كار، بهبود و توسعه كار و توزيع دستاوردهاي حاصله بروز خواهد کرد. مشاركت در تصميمگيري باعث افزايش خودباوري آنان میشود، استفاده از خرد جمعي در تصميمگيري بويژه تصميم‌گيريهاي مهم و كلان در سطح سازمانها به دليل ارتباط مستقيم كاركنان با كار و آگاهی از مشكلات ناشي از كمبودها در ضمن انجام كار ميتواند نقطه اتكاي مديران سازمانها در تصميم گيريهاي خردمندانه و آيندهنگر باشد. با توجه به تأثیر‌گذاری توانمندسازی در مقایسه با سایر مؤلفههای عامل مدیریتی پیشنهاد میشود که مدیران سازمان دولتی از راه موارد زیر در ارتقای توانمندسازی تلاش بیش‌تری کنند:
ارتقای مهارت و دانش کارکنان؛
ایجاد اعتماد در کارکنان و پذیرش ایدههای جدید آنها؛
فراهم کردن کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان. ارتباطات دو جانبه وسیلهاي است برای گسترش دانش کارکنان در مجاري ارتباطی سازمان براي ارایه خدمت بهتر به مشتریان. بنابراین، توزیع اطلاعات و در اختیار قرار دادن اطلاعات به کارکنان با توجه به اصل قانون بمنظور تصمیمگیری درست نشانهای از اعتقاد سازمان به توانمندسازی کارکنان است.
توجه به نیازها و انگیزههاي کارکنان و طراحی سیستمهای منصفانه پرداخت دستمزد و پاداش بر اساس عملکرد آنان.
1- از عوامل موثر در مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان مشاغل دولتی عامل ساختاری بود. از بین عوامل ساختاری نیز عوامل شفافیت نقش و قانون گرایی جز عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری کارکنان بودند. با شفاف بودن شرح شغل هر کارمند در مشاغل دولتی کارها تخصصیتر و کیفیت زندگی بهتر میشود. به همین دلیل، پیشنهاد میشود سازمان وظايف كاركنان را به خوبي تعريف کند تا آنان نسبت به وظايف و شرح شغل خود آگاهي كافي داشته باشند. این موضوع باعث میشود کارکنان عملكرد بهتري را از خود نشان دهند و اين عملكرد به گونهاي است كه افزون بر بوجود آوردن آرامش در بين كاركنان، آنان را به سمت اهداف سازمان سوق ميدهد و بسياري از دغدغههاي مديران را در خصوص افزايش كارآيي و بهرهوري سازمان كاهش خواهد داد. بنابراین، بر اساس نتایج پیشنهاد میشود تا سازمانهای دولتی نسبت به ارتقای شفافیت نقش کارکنان خود از راه موارد زیر کوشا باشند:
افزايش مقدار وضوح نقش از راه پيشبيني و برنامه ريزيهاي مدون جهت ايجاد و توسعه فرآيند شفافيت نقش كاركنان در تدوين استراتژيهاي منابع انساني؛
تدوين دقيق شرح وظايف كاركنان و روشن کردن ارتباط اهداف و عملكرد سازمان؛
تعيين دقيق روش محاسبه حقوق و مزايا و پاداشهاي نقدي و غير نقدي و مطلع کردن كاركنان در مورد آنها؛
تعيين روش دست‌یابی كاركنان به آخرين دادههای مورد نياز براي انجام وظايف محوله و تعيين حيطه اختيارات و مسئوليت‌هاي كاركنان؛
2- عوامل اقتصادی شامل پرداخت حقوق و مزایا و تامین رشد و پیشرفت نیز از مولفههای اثر گذار در مدل کیفیت زندگی کاری کارکنان میباشد که بایستی مورد توجه قرار گیرد. مطابق با این یافته پژوهش باید گفت که با توجه به اهمیت پاداشهای مادی و غیر مادی، مدیران سازمانهای دولتی باید از اثرات مزایا و پاداشها بر افراد آگاهی داشته باشند و بمنظور تشویق و ترغیب کارکنان، افزون بر مزایا، پاداشهای مادی و معنوی، از انگیزههای غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن و پیشرفت، قدردانی کامل جهت انجام کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور استفاده کنند و همواره از توانایی و خلاقیتهای کارکنان در راه اعتلای سازمان استفاده کنند.
3- عوامل اجتماعی با متغیرهای فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و وابستگی اجتماعی از عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری هستند که توجه به آنها میتواند پیشرفتهای سازمان را دو چندان بخشد. در این میان فضای کلی زندگی تأثیر بیش‌تری داشت که بدین منظور سازمانهای مورد مطالعه میتوانند با تشویق و ترغیب کارکنان در بروز کردن اطلاعات تخصصی رشته تخصصی و زمینه فعالیت کاری آنها از راه در اختیار قرار دادن منابع اطلاعاتی این مهم را انجام دهند. هم‌چنین، برگزاری برنامههای تفریحی و سرگرم کننده برای کارکنان و خانوادههای آنها و دادن اوقات فراغت لازم برای انجام دادن سایر مسئولیتهای خانوادگی، شهروندی و همسری و پدری و مادری میتواند باعث بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود.
هم‌چنین، طبق نتایج پیشنهاد میشود تا سازمانهای دولتی نسبت به ارتقای یکپارچگی، انسجام و وابستگی اجتماعی کارکنان خود از راه موارد زیر کوشا باشند:
عدم وجود دید تک بعدی در سازمان؛
حمایت از کارهای گروهی کارکنان؛
فراهم کردن فضایی در جهت ایجاد تحرک و روابط شخصی آزاد در سازمان؛
وارد کردن کارکنان در تصميم گيريهاي گروهي مشخص؛
رشد و ارتقای حس همكاري و انسجام و نه رقابت در تلاشهاي گروهي؛
4- عوامل روان‌شناختی با متغیرهای ایمنی شرایط کاری، اهمیت و معناداری شغلی، درگیری شغلی و استرسهای شغلی از عوامل موثر بر متغیر کیفیت زندگی کاری هستند که بایستی مورد توجه قرار گیرد. در این میان ایمنی شرایط کاری تأثیر بیش‌تری داشت که بدین منظور، توجه به شرايط فيزيكي محيط كار نظير روشنايي، وسايل برودتي و حرارتي به تناسب فصول سال و نيز توجه به نظرهاي كاركنان در برنامه‌ريزيهاي مجموعه ميتواند به اين مهم كمك كند. استرس شغلی نیز بعد از شرایط ایمنی کاری دارای بیش‌ترین تأثیر بود؛ که اگر کار در شرایط روان‌شناختی سالم و با کششها و همکاری متقابل انجام گیرد، به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و رشد و نوعی احساس مثبت به کار و محیط آن منجر میشود. با توجه به نتایج پژوهش، بمنظور کاهش استرس شغلی و به تبع آن بهبود کیفیت زندگی کاری پیشنهاد میشود:
بررسی و بازبینی برنامه کاری کارکنان و سطح تقاضا و انتظاری که سازمان از آنان دارد؛ از آن جهت که احساس کار زیاد در افراد استرس ایجاد میکند.
حمایت مسئولان و همکاران؛
برقراری ارتباط سالم و سازنده و تؤام با مشارکت و مساعدت؛ از آن جهت که وقتی کارکنان خود را در انجام دادن وظایف تنها بیابند، احتمال بروز استرس افزایش مییابد، اما در صورتی که روابط حسنه کاری حاکم باشد و مسئولان حمایت خود را انتقال دهند، آرامش بیش‌تری خواهند داشت.
مشخص کردن نقش کارکنان در سازمان؛ از آن جهت که شفاف بودن وظایف و انتظارات، به تعریف درستتر نقش آنها و در نتیجه کاهش استرس شغلی خواهد انجامید.
5- عوامل فرهنگی که در این پژوهش شامل متغيرهاي اخلاق حرفهای، ایمان به کار و توجه به معنویات میباشد، از عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری است که با ارایه برنامههای در این چهارچوب میتوان موجب افزایش آن شد. نتایج به دست آمده از تحلیل عاملی نشان داد که عامل فرهنگی یکی از دو عاملی است که تأثیر بیش‌تری نسبت به ابعاد دیگر بر کیفیت زندگی کاری دارد. بنابراین طبق نتایج پیشنهاد میشود تا سازمانهای دولتی نسبت به ارتقای عامل فرهنگی کارکنان خود از راه موارد زیر کوشا باشند:
ایجاد همبستگی، وحدت و روح یگانگی در بین کارکنان از راه تقویت نگرش‌ها و باورهاي ديني، از جمله خدا‌محوري، آخرت‌گرايي، مسئوليت‌پذيري، صداقت، و امانت داري در آنها؛
آموزش اخلاق حرفهای در محیط کار از راه برگزاری کارگاههای آموزشی؛
تدوین منشور اخلاقی یا کدهای دقیق اخلاقی و کدهای رفتاری؛
توجه به ارزشهای فرهنگی در محیط کار با برگزاری گردهماییهای گوناگون؛
فراهم کردن زمینه بهبود عملكرد و ارتقاي خلق و خوي كاري كاركنان در محيط كار از راه اعمال رويه‌هاي عادلانه در توزيع جبران خدمات و برخورد عادلانه در روابط متقابل شخصي و احترام به كاركنان؛
آموزش روش ارتباط مؤثر با ارباب رجوع و تأکید دین اسلام در این زمینه؛
آموزش گذشت و ایثار به کارکنان و ...
6- هم‌چنین، پیشنهاد میشود که سازمان ضمن ارتقاي امنیت شغلی کارکنان و رفع مشکلات قانونی روابط کار و کارکنان، اقدام به تدوین راهکتر مدون پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد کرده و با تدوین مسیر توسعه فردي کارکنان میزان قابلیت و توانمنديهاي شغلی آنها را افزایش دهد. با توجه به فشار کار نسبتاً بالاي کارکنان، با تدوین برنامه‌هاي تفریحی و افزایش تعامل با خانوادهها به ایجاد تعادل بین کار و خانواده بپردازد.
7- پیشنهاد میشود که در پژوهشهای بعدی بر روی متغیرهای پرورش استعدادها و تضاد سازمانی به عنوان عوامل مدیریتی و ساختاری تمرکز بیش‌تری شود و با انجام پژوهش‌ها بیش‌تر نقش این عوامل را بر کیفیت زندگی کاری مشخص سازند.
8- با وجود پژوهشهای گذشته مبنی بر اثرگذاری عوامل روان‌شناختی، اجتماعی و فرهنگی بر کیفیت زندگی کاری در این پژوهش میزان اثرگذاری این عوامل بر کیفیت زندگی کاری کمرنگتر بدست آمد. به همین دلیل پیشنهاد میشود در پژوهشهای بعدی این نقش عوامل روی گروههای دیگر و در شهرهای دیگر نیز مورد مطالعه قرار گیرد تا تأثیر آنها بر کیفیت زندگی کاری مشخصتر شود.
منابع:
احمدی، بتول.، مصدق راد، علی محمد.، و کرمی، بدریه. (1398). تأثیرآموزش مهارت های تاب آوری بر کیفیت زندگی کاری پرستاران: یک مطالعه کنترل تصادفی شده. نشریه پایش، سال هجدهم، شماره سوم، صص 279-289.
بزاز جزایری، سید احمد.، و پرداختچی، محمد حسن. (1386). تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمانها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 5، ص 123-151.
حمیدی، یداله.، وکیلیان، مهناز.، روشنایی، قدرت اله.، مکوندی، زینب.، اتئگرا، مرضیه.، و بیات، فرزانه. (1398). همبستگی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان. مجله مراقبت پرستاری و مامایی ان سینا، دوره 27، شماره 1.
دولان، شيمون ال.، و شولر، رندال اس. (1390). مديريت امور كاركنان و منابع انساني. ترجمه: دكتر محمد علي طوسي و دكترمحمد صائبي، ( مركز آموزش مديريت دولتي).
فرهنگ رفتاری اداری. (1392). ماهنامه علمی آموزشی و اطلاع رسانی، سال اول، شماره، 5.
قانون مدیریت خدمات کشوری. (1389). فصل دوازدهم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
Akdere, M. (2006). Improving quality of work-life: Implications for human resources. The Business Review, 6(1), 173-177.
Almalki, M. J., FitzGerald, G., & Clark, M. (2012). Quality of work life among primary health care nurses in the Jazan region, Saudi Arabia: a cross-sectional study. Human resources for health, 10(1), 30.
Bowditch, J. L. (1982). Quality of work life assessment: A survey-based approach. Auburn House.
Downing, S., Ryan, G., McNeive, A., Mariani, M., & Parlangeli, O. (1995). The Quality of Working Life Concept. In Advances in Human Factors/Ergonomics, 20, 1011-1016.
Filippo, E. B (1998). Personal management.
Hood, J. N., & Smith, H. L. (1994). Quality of work life in home care. The contribution of leaders' personal concern for staff. The Journal of nursing administration, 24(1), 40-47.
Hsu, M. Y., & Kernohan, G. (2006). Dimensions of hospital nurses’ quality of working life. Journal of advanced nursing, 54(1), 120-131.
Jayakumar, A., & Kalaiselvi, K. (2012). Quality of work life-an overview. International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research, 1(10), 140-151.
Kelbiso, L., Belay, A., & Woldie, M. (2017). Determinants of quality of work life among nurses working in Hawassa town public health facilities, South Ethiopia: A cross-sectional study. Nursing research and practice, 2017.
Kowitlawkul, Y., Yap, S.F., Makabe, S., Chen, S., Takagai, J., Tam, W.W.S., & Nurumal, M.S. (2019). Investigating nurses’ quality of life and worklife balance statuses in Singapore. International Nursing Review, 66, 61–69.
Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. Eight Edition.
Mosadeghrad, A. M., Ferlie, E., & Rosenberg, D. (2011). A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Services Management Research, 24(4), 170-181.
Narehan, H., Hairunnisa, M., Norfadzillah, R. A., & Freziamella, L. (2014). The effect of quality of work life (QWL) programs on quality of life (QOL) among employees at multinational companies in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 112, 24-34.
Nowrouzi, B., Giddens, E., Gohar, B., Schoenenberger, S., Bautista, M. C., & Casole, J. (2016). The quality of work life of registered nurses in Canada and the United States: A comprehensive literature review. International journal of occupational and environmental health, 22(4), 341-358.
Moradi, T., Maghaminejad, F., & Azizi-Fini, I. (2014). Quality of Working Life of Nurses and its Related Factors. Nursing and Midwifery Studies, 3(2).
Rahiman, H., & Kodikal, R. (2018). Quality of work life: An Empirical review. Research Journal of Commerce & Behavioural Science, 7(7).
Rani, S., & Lalitha, K. (2019). Hr Practices on Job Satisfaction Through Quality Of Work Life Among The Insurance Employees In Vijayawada City of Andhra PradEesh. International Journal of Scientific Research, 8(6), 2277-8179.
Saraji, G. N., & Dargahi, H. (2006). Study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public health, 8-14.
Sirgy, M. J, Efraty, D., Siegel, P, & Lee, D. J (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social indicators research, 55(3), 241-302.
Yadav, R., Khanna, A., Panday, P., & Dasmohapatra, S. (2019). An Analytical Study of Quality of Work Life & Organisational Commitment and Their Relation with Revenue per Employee of Major IT Companies in India. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 7, 284-301.
[1] . Downing et al
[2] . Kelbiso,Belay & Woldie
[3] . Almalki et al
[4] . atarajan & Kiruthika
[5] . Heinonen & Saarimaa
[6] . Duysal Askun & Ela Unler
[7] . Sigry, Efraty, Siegel & Lee
[8] . Hood & Smith
[9] . Chib
[10] . Yadav et al
[11] . Quality
[12] . Qualis
[13] . dahlyaard et al
[14] . Luthans
[15] . Akdere
[16] . Shareef
[17] . Sandelowski & Barros
Study of the Relationship between Work-Life Quality and Innovation in Public Sector Jobs
Azade Ashrafi *1
Abstract | Article Info |
Today, the quality of working life is considered as a global concept in human resource management and organizational development, and its provision and promotion is considered the main key to the success of any organization. According to Article 87 of the Civil Service Management Law, the general policies of the administrative system of the Supreme Leader, the approvals of the International Labor Organization, and finally the fourth law of the economic, social and cultural development of the country, which emphasize the implementation of decent work concepts. One of the things that can be related to the quality of work life in the organization is innovation. Innovation is the emergence of new ways to solve various organizational problems by a group of employees in various disciplines. The purpose of this research is to design and present the quality of work life model of government employees. Therefore, Sandelowski and Barroso's meta-composite qualitative research method was used. In this way, after identifying the categories and codes of the quality of working life and evaluating its validity and reliability, the proposed model of the research was formed. This model has six categories with related concepts, which include managerial (empowerment of employees, organizational participation of employees, organizational commitment and support of managers for employees), structural (transparency of roles and legality), economic (ensuring growth and progress and payment of salaries and benefits). ), psychological (safety of working conditions, occupational stress, importance and meaningfulness of occupation and occupational involvement), cultural (professional ethics, attention to spirituality and faith in work) and social (general atmosphere of life, social dependence and social integration and cohesion )Is. |
Article type: Research Article
|
working life quality, pattern of working life quality, Meta-synthesis method, governmental positions | Keywords |
Publisher: Islamic Azad University Qods Branch
Corresponding Author: Azade Ashrafi
Email: dr_ashrafi@iau.ac.ir
1. Department of Public Management, NT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran (Corresponding Author).
مدیریت نوآفرینی / دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس / سال چهارم / شماره اول/ بهار ۱۴۰3