بررسی تأثیر مکانیزم‌های سیستم پاداش در توسعه محصول جدید (مطالعه موردی: شرکت‌های تولیدکننده لوازم خانگی استان اصفهان)
الموضوعات : مدیریت بازاریابی
حسن قربانی
1
(استادیار، گروه مدیریت، واحد مبارکه، دانشگاه آزاد اسلامی، مبارکه، ایران)
تانیا لدنی
2
(دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، واحد مبارکه، دانشگاه آزاد اسلامی، مبارکه، ایران)
الکلمات المفتاحية: پاداش, نوآوری, تسهیم دانش, توسعه محصول جدید, سیستم پاداش مشترک,
ملخص المقالة :
پژوهش حاضر با عنوان بررسی نقش میانجی نشر دانش در ارتباط بین مکانیزم‌های سیستم پاداش و توسعه محصول جدید به بررسی نقش مهم مکانیزم‌های پاداش در تسهیل تسهیم دانش در میان افراد و اثرات سیستم پاداش مشترک در تسهیم دانش در میان اعضا و عملکرد توسعه محصول جدید در کارخانه‌های لوازم خانگی استان اصفهان می پردازد. این تحقیق از نظر اهداف، کاربردی است و از نظر اجرا پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 170 نفر از مدیران (ارشد، بازاریابی، تولید و تحقیق وتوسعه) شرکت‌های تولیدکننده لوازم خانگی استان اصفهان می‌باشد. که با توجه به محدود بودن جامعه آماری نیازی به نمونه گیری نمی‌باشد، لذا کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفت. ابزار جمع‌آوری اطلاعات،پرسشنامه با تعداد 30 سوال که روایی آن با استفاده از نظر اساتید راهنما، مشاور و صاحب نظران مدیریت و پایایی آن از طریق شاخص آلفای کرونباخ معادل%92 به دست آمد که شامل مشخصات فردی و سوال‌های تخصصی ویژه بررسی فرضیه‌های تحقیق می‌باشد. اطلاعات جمع‌آوری شده بوسیله نرم افزار SPSS و AMOS از طریق آزمون‌های آماری در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد، درصد انباشته، میانگین وانحراف معیار) و استنباطی (آزمون t، مدل‌بندی رگرسیونی وآنالیز واریانس، آزمون ناپارامتری کلموگروف اسمیرنوف و نیز آزمون غیر پارامتریک فریدمن) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس نتایج به دست آمده همه فرضیه‌های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. بنابراین طراحی سیستم پاداش یه صورت مشترک بر توسعه محصول جدید تأثیر معناداری دارد.
_||_
بررسی تاثیر مکانیزم های سیستم پاداش در توسعه محصول جدید
(مطالعه موردی:شرکت های تولید کننده لوازم خانگی استان اصفهان)
A Study of the Effect of mechanisms reward systems in new product development
(Case study: Home appliances manufacturing companies in Esfahan Province)
چکیده
پژوهش حاضر با عنوان بررسی نقش میانجی نشر دانش در ارتباط بین مکانیزم های سیستم پاداش و توسعه محصول جدید به بررسی نقش مهم مکانیزم های پاداش در تسهیل تسهیم دانش در میان افراد و اثرات سیستم پاداش مشترک در تسهیم دانش در میان اعضا و عملکرد توسعه محصول جدید در کارخانه های لوازم خانگی استان اصفهان می پردازد. این تحقیق از نظر اهداف، کاربردی است و از نظر اجرا پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 170 نفر از مديران (ارشد، بازاریابی، تولید و تحقیق وتوسعه) شرکت های تولید کننده لوازم خانگی استان اصفهان مي باشد. که با توجه به محدود بودن جامعه آماری نیازی به نمونه گیری نمی باشد، لذا کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفت. ابزار جمع آوري اطلاعات،پرسش نامه باتعداد 30 سوال كه روايي آن با استفاده از نظر اساتيد راهنما، مشاور و صاحب نظران مديريت و پايايي آن از طريق شاخص آلفاي كرونباخ معادل 92% به دست آمد كه شامل مشخصات فردي و سوالهاي تخصصي ويژه بررسي فرضيه هاي تحقيق می باشد. اطلاعات جمع آوري شده بوسيله نرم افزار SPSS و AMOS از طريق آزمونهاي آماري در دو سطح توصيفي (فراواني، درصد، درصد انباشته، ميانگين وانحراف معيار) و استنباطي (آزمونt، مدل بندي رگرسيوني وآناليز واريانس، آزمون ناپارامتري كلموگروف اسميرنوف و نيز آزمون غير پارامتريك فريدمن) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. بر اساس نتايج به دست آمده همه فرضیه های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. بنابراین طراحی سیستم پاداش یه صورت مشترک بر توسعه محصول جدید تأثیر معنا داری دارد.
کلید واژه ها: پاداش، سیستم پاداش مشترک، توسعه محصول جدید، نوآوری، تسهيم دانش
مقدمه
سازمانها براين باورند که نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقابتي مطرح است. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره وري درکار با استفاده از مکانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است. امروزه دانش، منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی است. در عصر تحول و عدم اطمینان های محیطی، سازمان هایی موفق هستند که به طور مستمر دانش تولید کنند و آن را در سراسر سازمان اشاعه داده و در فناوری ها، محصولات و خدمات به کار می گیرند. اهمیت روزافزون توسعه محصول جدید در دنیای کسب و کار و افزایش توجه و اقبال خاص از سوی شرکت ها به انجام تحقیقات در خصوص ماهیت توسعه محصول جدید منجر به ایجاد بدنه گسترده ای از تحقیقات در این حوزه از دانش مدیریت گردیده است.
در طی سالهای گذشته، سازمان ها برای تحریک، تسهیل و به کارگیری دانش گسترده سازمانی برای بدست آوردن مزیت رقابتی تلاش بسیاری نمودند. این گرایش به ویژه برای فرآیند توسعه محصول جدید و گروه های متقابل کارکنان توسعه محصول جدید، گسترش یافته است. برای حصول چنین گرایشی، ایجاد پایگاه دانش در فرآیند توسعه محصول جدید مورد نیاز است (Song et al.,2006) . در حالی که مطالعات پیشنهاد می نمایند که نشر دانش در میان افراد، ایجاد دانش را تقویت می نماید، شواهد تجربی اخیر نیز نشان می دهند که اشتراک گذاری دانش در میان اعضای توسعه محصول جدید، عملکرد توسعه محصول جدید را تسهیل می نماید، اما مکانیزم های موثر مشخص برای تشویق به اشتراک گذاری دانش در میان اعضا در حوزه های کارکردی مختلف هنوز هم به طور گسترده و به صورت رقابتی مورد استفاده قرار نگرفته اند.(Milne,2005)
مکانیزم های متداول پاداش مبتنی بر فرد به اندازه مکانیزم های پاداش در زمینه توسعه محصول جدید که با تلاش های گروهی متقابل کارکردی مرتبط هستند موثر نمی باشند. بنابراین سیستم پاداشی که تلاش های گروهی در وظایف و رفتار های مشارکتی در توسعه محصول جدید را ارزیابی می نماید، مانند سیستم پاداش مشترک، مکانیزم موثرتری می باشد(Barclay,2004). مطالعات قبلی سهم سیستم پاداش مشترک در تنظیم توسعه محصول جدید را از بسیاری جنبه ها مشخص نموده اند. نقش مهمی که برنامه پاداش سازمانی در تسهیل به اشتراک گذاری دانش در میان افراد، و اثرات سیستم پاداش مشترک در تسهیم دانش در میان اعضای و عملکرد توسعه محصول جدید ایفا می کند هنوز هم مورد بررسی می باشد(Sarin & Mahaja, 2007) . هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی نشر دانش در ارتباط بین مکانیزم های سیستم پاداش و توسعه محصول جدید می باشد.
چارچوب نظری تحقیق (پیشینه و فرضیات تحقیق)
مکانیزم های سیستم پاداش مشترک
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان، هر نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و نیروهای خاصی، پاداش هریک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد.
سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد.(منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد). تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.(سعادت،1386)
در حالیکه پاداش ها بر پایه عملکرد گروهی احتمالاً باعث تقویت اشتراک گذاری دانش در گروه ها و تسهیل اخذ ایده برای خلاقیت می گردد، تعهد و رضایت شغلی اعضای پروژه توسعه محصول جدید که با مشارکت مدیران عملیاتی در فرآیند پاداش دهی بدست آمده، منجر به رفتار داوطلبانه یا اجتماعی می گردد. یعنی تأمین اطلاعات برای همکاران و نیز نگرش های مثبت شغلی از جمله درگیری شغل را تقویت می کند. (Bartol & Srivastava,2005)
محققین دو روش پاداش دهی را پیشنهاد می کنند، پاداش مبتنی بر فرآیند و پاداش مبتنی بر نتیجه. پاداش مبتنی بر فرآیند، میزانی است که پاداش های گروه به عملکردها، رفتارها یا سایر ابزارهای حصول نتایج مطلوب مانند تکمیل فاز خاصی در فرآینده توسعه محصول پیوند داده می شوند. پاداش مبتنی بر نتیجه، میزانی است که پاداش های گروهی برای انطباق با خط انتهایی نتایج پیوند داده می شوند. مکانیزم های سیستم پاداش باید اقتضائی باشد. برای پروژه های طولانی و پیچیده، پاداش مبتنی بر نتیجه اثر مثبتی دارد بر خلاف اثر منفی پاداش مبتنی بر فرآیند در عملکرد. علاوه بر این محققان سیستم پاداش را در دو فاز اصلی مطرح کردند، فازهای آغاز و تکمیل. تمایز بین این دو فاز این است که فاز شروع بر مفهوم سازی محصول تاکید دارد در حالیکه فاز تکمیل بر اجرای آن مفهوم تاکید دارد. مکانیزم مبتنی بر نتیجه ممکن است به صورت یک رویکرد مناسب عمل ننماید چرا که تمایل آنها برای به اشتراک گذاری دانش ممکن است توسط نتایج ناشناخته ای مانند از دست دادن ارزشهای فردی یا افزایش هزینه های احتمالی تضعیف گردد. در نتیجه فاز اولیه اغلب توسط ساختار توصیف می گردد تا جریان آزاد تفکرات و اعمال فعالیت هایی که مکانیزم مبتنی بر نتیجه را تشویق می نماید. (Sarin & Mahajan,2007)
نگرش های مدیریتی مانند تشویق به مخاطره طلبی و یا ویژگی های پیشرو بودن و تحمل شکست در فرآیند توسعه محصول جدید اثرات مثبتی بر موفقیت توسعه محصول جدید و در سطح بالاتر سیستم جبران بهینه نیاز به تعادل بین تلاش های گروه توسعه محصول جدید و مخاطرات دارد. در نتیجه سیستم پاداش مشترک که تلفیق گروه و نشر دانش را تسهیل می نماید باید توسط حداقل نمودن مخاطره یا از بین بردن مخاطره برای اعضا پروژه توسعه محصول جدید طبقه بندی گردد .(Tusan et al., 2007)در جهان پوياي كسب و كار امروز شركت ها به شدت به دنبال كسب مزيت رقابتي هستند، تا بتوانند بدين وسيله بر رقباي خود پيشي بگيرند. بدون ترديد، توسعه محصول جديد مقدمه اي براي ورود به اين مرحله است. با توجه به كوتاه شدن چرخه عمر محصول، فشار زيادي به منظور كاهش هزينه و زمان توسعه محصول وجود دارد. سريع تر شدن زمان ارائه به بازار یک براي محصولات جديد مي تواند به حجم بالاتري از فروش منجر شود. بنابراين، اين امر بسيار مهم است كه فرآيندهاي توسعه محصول ساده گردند تا، پروژه هاي توسعه سرعت يابد ساختار فرايندهاي ضعيف به تكرارهاي بيهوده منجر مي گردد كه ممكن است سبب تاخير در ارائه محصول به بازار و از دست دادن فرصت هاي فروش گردد. اگرچه محصولات جديد فرصتهاي جديدي براي شركت ها ايجاد مي كنند، ولي نبايد ريسك قابل توجه اي كه اين محصولات دارند ناديده گرفته شود. مطالعات تجربي نرخ بالايي از شكست اين محصولات، به خصوص در بازارهاي مصرف را نشان داده اند. از اين رو تلاش هاي بسياري صورت گرفته تا عوامل موفقيت و شكست اين گونه پروژهها شناسايي گردند و ريسكهاي موجود در اين پروژه اين فرايند را كاهش دهند. حتي با وجود اطلاعات پروژه هاي توسعه محصول گذشته، هنوز هم اين عدم قطعيت، در طول توسعه محصولات جديد ديگر وجود دارد اين عدم قطعيت نه تنها ابهامي در مدت زمان به طول انجاميدن پروژه و يا مقدار هزينه آن ايجاد مي كند، بلكه بين مقدار اطلاعات مورد نياز جهت كامل شدن يك پروژه و مقدار اطلاعاتي كه در اختيار تيم پروژه در زمان آغاز پروژه قرار دارد، متفاوت است. (رمضانيان و همکاران،1390)
افراد تمایل دارند تا عملکرد بالاتری بدست آورند و اعضای گروه هنگامی که پاداش های اضافی و بیشتری دریافت می کنند مشارکتشان بیشتر خواهد شد، در حالیکه اعضای گروهی که پاداش کمتری دریافت می کنند کمتر مشارکتی عمل کرده و خودخواه تر هستند. در توسعه محصول جدید که به وابستگی متقابل نیاز دارد، رویکرد پاداش اضافی مکانیزمی است که رفتارهای خودخواهانه را متوقف نموده و رفتار مشارکتی را تشویق می نماید. بنابراین طراحی سیستم پاداش به صورت مشترک توسط پاداش های اضافی نیروی مثبتی است که نشر و تسهیم دانش را در بین اعضای تیم توسعه محصول جدید تسهیل می نماید (هاردر 2006). بنابراین با توجه به پشتوانه نظری موارد فوق به فرضیه های ذیل اشاره می شود:
1) مشارکت مدیران عملیاتی در تخصیص پاداش بر انتشار دانش تاثیر معنا داری دارد.
2) پاداش های اقتضایی متناسب با مراحل توسعه محصول جدید بر انتشار دانش تاثیر معنا داری دارد.
3) کاهش مخاطره جهت مشارکت کارکنان بر انتشار دانش تاثیر معنا داری دارد.
4) پرداخت پاداش اضافی برای مشارکت کنندگان در توسعه محصول جدید بر انشار دانش تاثیر معنا داری دارد.
تسهیم دانش
برای اینکه دانش با ارزش شود باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد. دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند. می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده به آن نیاز داشته باشد در دسترس باشد. لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد.
انتقال دانش را بر حسب پنج عامل زیر می توان دسته بندی کرد:
1- ارزش درک شده از دانش واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
2- تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش.
3- وجود کانال های انتقالی و غنای آن ها.
4- تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش.
5- ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده. (خسروی،1391)
دشواری تسهیم دانش
بیشتر شرکت ها می دانند که تسهیم دانش جایی است که مشکلات واقعی برای مدیران شروع می شود. یکی از مشکل ترین وظایف مدیریت دانش انتقال دانش به افراد مناسب یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. این مشکل اغلب دست کم گرفته می شود. در بسیاری از شرکت ها، بررسی اخیر نشان داده است که بیش از نصف سرمایه فکری موجود مورد استفاده قرار نمی گیرد و همچنین بیشتر آن ها مشکل انتقال دانش به جایی که می تواند مورد استفاده قرار می گیرد را گزارش می کنند. در اکثر موارد عناصر اصلی دانش در عده ی بسیار کمی از افراد متمرکز شده است. (پروست و همکاران،1385)
انواع دانش:
1- دانش صریح (آشکار)
دانش آشکار قسمتی از پایگاه دانش است که می تواند به عنوان اطلاعات به راحتی با دیگران مراوده شود. دانش آشکار درگیر دانستن حقایق است و از این رو دانش چیستی است. دانش کدبندی، نوعی از دانش آشکار است که به طور منظم نوشته شده و ذخیره می شود. این دانش در دسترس هر کسی است که از محل آن آگاهی دارد. در تعاملات رسمی به طور عمده این نوع دانش رد و بدل می شود. دانش آشکار به سادگی قابل بیان و نوشتن است. دانش آشکار می تواند مزیت رقابتی ایجاد کند، اما نیمه عمر آن بسیار کوتاه است چون به راحتی به وسیله دیگران قابل تکثیر است. (سیف الدین و همکاران،1385)
2- دانش ضمنی
دانش ضمنی یا تلویحی شکلی از مهارت، قابلیت یا هنر ساختن است، یعنی دانش چگونگی است. مراوده این نوع دانش به صورت اطلاعات با دیگران مشکل است ولی قابل بیان است. دانش ضمنی تنها روش آموختن نکته از طریق شاگردی و تمرین است. دانش ضمنی کمتر مشهود است و به طور عقیق در عملیات اجرایی سازمان ریشه دارد و اغلب (فرهنگ سازمانی) نامیده می شود. دانش ضمنی شامل روابط، ضوابط، ارزشها و روش های عملی استاندارد می شود. به دلیل اینکه این نوع دانش را به سختی می توان به جزئیات تبدیل کرد یا تکثیر و توزیع نمود، بنابراین می تواند یک منبع ثابت مزیت رقابتی باشد. (سیف الدین و همکاران،1385)
انتقال و به کارگیری دانش
هدف اولیه مدیریت دانش اطمینان از اینست که دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مسأله و تصمیم گیری کمک کند. بنابراین انتقال به موقع دانش صحیح به تصمیم گیرندگان و حل کنندگان مسأله برای موفقیت امری حیاتی می باشد. انتقال دانش تنها با برقراری ارتباط با تسهیم اطلاعات یا دردسترس قرار دادن آن برای افرادی که به آن نیاز دارند نمی باشد. بلکه انتقال دانش هم اشاعه دانش و جذب آن را شامل می شود. اطلاعات و قابلیت ها وقتی به طور موثر منتقل می شوند که گیرنده آن را بطور کافی خوب درک کند تا به طور موثر و کارا استفاده کند. ساختار و طرز کار یک موسسه تاثیر مهمی روی اثر بخشی انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردی ارزش زیادی دارد و آموزش های خصوصی و غیر رسمی و شبکه اطلاعات می تواند به یادگیری فرد سازمان کمک قابل توجهی نماید.
ارزیابی تکنولوژی های قابل دسترس، که انتقال دانش و انتخاب تکنولوژی مناسب را ممکن می سازد بخشی از طراحی ظرفیت انتقال دانش سیستم دانش است. تکنولوژی یک توانمند ساز می باشد. اما موضوعات حیاتی در انتقال دانش، فرهنگ و مردم می باشد. (حیدری،1391)
نشر دانش و توسعه محصول جدید
بيش از سي سال است كه تحقيقاتي در جهت نشان دادن عوامل تاثير گذار بر اثربخشي توسعه محصول جديد در حال انجام است. محققان زيادى توسعه محصول جديد را به عنوان يك فعاليت شديدا دانشى توصيف كرده اند. از اين رو در سال هاي اخير، مطالعاتي در زمينه همگرايي فرايند توسعه محصول جديد و مديريت دانش و اثرات بكارگيري فرايندهاي مديريت دانش بر عملكرد فرايند توسعه محصول جديد صورت گرفته است.
توسعه محصول جديد عموما شامل روابط ميان بخشى است كه شركت كننده هاى مختلف با نقطه نظرات متفاوت به يك تيم مى پيوندند. اين تيم ها اغلب با شركت كنندگانى كه به واسطه تعامل با ديگر اعضاى تيم به سطح بالايى از هم افزايى دست مى يابند، شناخته مى شوند. اين تعامل موجب نياز به سازماندهى، يكپارچگى، فيلتر، خلاصه سازى و تفسير دانش و اطلاعات مرتبط كه اعضاى اين تيم ها به اشتراك مى گذارند، مى شود. دانشمندان سه دسته دانش را كه طراحان محصول در فرآيند توسعه محصول جديد مورد استفاده قرار مى دهند معرفى كرداند: 1) دانش عمومى؛ دانشى كه افراد به واسطه تجربيات روزانه به دست مى آورند و بدون توجه به زمينه ى خاصى كه افراد ممكن است در آن كار كنند به كار برده مى شود، 2) دانش خاص دامنه؛ دانشى كه به واسطه مطالعه و تجربه در يك زمينه خاص به دست مى آيد. اين دانش معمولا هنگامى كه فرد درگير در پروژه تجربه بيشترى به دست مى آورد، بهبود مى يابد. 3) دانش فرآيندى؛ اين دانش از تجربه كسب شده به واسطه ى كاردر يك زمينه خاص به دست مى آيد در واقع اين دانش تركيبى از دو دانش قبلى است. مديريت دانش را به ميتوان به عنوان يك روش كاهش ريسك در توسعه محصول جديد به كار گرفت (صباغچى و همکاران،1390). بنابراین با توجه به پشتوانه نظری موارد فوق به فرضیه ذیل اشاره می شود:
5) انتشار دانش بر عملکرد توسعه محصول جدید تاثیر معنا داری دارد.
پیشینه تحقیق
در جدول زير خلاصه اي از مطالعات صورت گرفته شده نشان داده شده است.
جدول 1: پیشینه پژوهش خارجی و داخلی
ردیف | نام پژوهشگر | عنوان پژوهش | نتیجه پژوهش |
1 | سارین و همکاران (2007) | اثر ساختار های پاداش بر روی عملکرد فرا وظیفه ای تیم توسعه محصول | برای پروژه های طولانی و پیچیده، پاداش های مبتنی بر فرآیند اثر منفی و پاداش های مبتنی بر نتیجه اثر مثبت بر عملکرد دارند. |
2 | رابینز (2004) | ارتقای فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش در سازمانها جهت توسعه محصولات | مدیران باید فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش در شرکت خود را مورد ارزیابی قرار دهند بنابراین به منظور انجام صحیح این کار افراد باید به هنجارها، ارزشها، نگرش‌ها و اعتقادات ایجاد شده توسط سازمان پای بند باشند. |
3 | بونابو و همکاران (2008) | توسعه محصول جدید با رویکردی منطقی | شرکت‌ها معمولاً توسعه محصول را فرایندی پیچیده به‌شمار می‌آورند، ولی می‌توان آن را به دو مرحله تقسیم کرد، مرحله اول حقیقت‌جویی است و هدف آن شناسایی مصرف‌کنندگان محصول جدید مرحله دوم بر بیشینه‌سازی قابلیت بازاری گزینه‌های باقیمانده متمرکز است |
4 | چانگ و همکاران (2009) | اشتراک گذاری دانش محصول جدید، نقش مدیریت رفتار های شهروندی سازمانی بر اهمیت عملکرد توسعه محصول جدید | تیم های خود کار و اطلاعات پیوند مثبتی با نشر دانش محصول جدید دارد و آشفتگی های خلاق پیوند منفی با تسهیم دانش دارند و مهارت های مفهومی مدیران ارشد، رقابت های داخلی هیچ تاثیری بر روی تسهیم دانش توسعه محصول جدید ندارند. |
5 | مدرس و همکاران (1385) | عوامل اثرگذار بر سازماندهي تيم توسعه محصول | تلاشها سازماندهي تيم توسعه محصول در كنار ديگر عوامل مانند استراتژي محصول، توانمندي مالي توانمندي فني، مديريت ارشد به عنوان يك عامل تاثيرگذار در موفقيت و شكست پروژههاي توسعه محصول عنوان شده است. |
6 | تقوی فر (1386) | فرایند توسعه محصول جدید | نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که توجه به ابعاد مختلف خواسته ها و نیازمندیهای مشتریان، اصلی ترین عامل انگیزه بخش برای ارائه محصول یا خدمت جدید نزد سازمانهاست. |
7 | بنادکی و همکاران(1390) | نقش مديريت دانش در عملكرد فرآيند توسعه محصول جديد | منشأ اصلي موفقيت در كسب مزيت رقابتي براي شرکت ها در آينده، توسعه ي موفق و مداوم محصولات جديد و بهبود يافته است |
مدل مفهومی پژوهش
شکل 1، مدل مفهومی پژوهش را نشان می دهد. روابط بین متغیرهای این مدل در قالب فرضیات پژوهش ارائه شده است.
(شکل1.منبع : (Tusan et al., 2007
نوع روش پژوهش
نوع روش تحقیق: این پژوهش از نظر روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. از نظر هدف کاربردی _ عملی است. از نظر ماهیت همبستگی است.
در اين نوع پژوهش رابطه ي ميان متغيرها براساس هدفهاي پژوهش تحليل مي شود. در اين پژوهش نيز به بررسي وجود يا عدم وجود رابطه و همبستگي، ميزان و نوع رابطه بين متغير هاي مستقل و وابسته پرداخته مي شود. با توجه به اينكه در اين پژوهش از روشهاي مطالعه‌ي كتابخانه‌اي و بررسي متون و نيز روشهاي ميداني نظير پرسشنامه استفاده می شود و هدف آن شناخت صفات، ترجيحات، ويژگي‌ها و رفتار افراد جامعه از طريق مراجعه به آنها است، مي توان گفت كه پژوهش حاضر بر اساس ماهيت و روش تحقيق، ميداني است. لذا این تحقیق توصیفی- پیمایشی است.
جامعه و نمونة آماري
جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران تولید، بازاریابی و تحقیق وتوسعه و همچنین مدیران ارشد شرکت های تولید کننده لوازم خانگی استان اصفهان به تعداد 170 نفر می باشد. که با توجه به محدود بودن جامعه آماری نیازی به نمونه گیری نمی باشد، لذا کل جامعه آماری مورد بررسی قرار می گیرد.
روش و ابزار جمع آوري داده ها
روش گردآوری اطلاعات (میدانی، کتابخانه ای وغیره):
روش هاي گردآوري اطلاعات را به طور كلي ميتوان به دو دسته، روش هاي كتابخانه‌اي و روش هاي ميداني تقسيم نمود. در اين پژوهش در خصوص جمع آوري اطلاعات مربوط به تاييد يا رد سوال هاي پژوهش، به طور عمده از روش پيمايشي استفاده خواهد شد به طوري كه براي جمع آوري اطلاعات تئوريكي در ارتباط با موضوع به بررسي كتابها و مقاله هاي مرتبط پرداخته می شود و براي گردآوري داده ها از مدیران شرکت های تولید کننده لوازم خانگی استان اصفهان و براي آزمون فرضيه ها از آمار استنباطي استفاده می شود. و جهت جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق از روش كتابخانه‌اي استفاده مي شود. ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، آزمون، فیش، جدول، نمونه برداری، تجهیزات آزمایشگاهی وبانک های اطلاعاتی و شبکه های کامپیوتری و ماهواره ای و غیره): روش گردآوري داده‌هاي مرتبط با فرضيه‌ها، از طريق سرشماري و ابزار مورد استفاده پرسشنامه، مصاحبه، کتابخانه، اينترنت و بررسي سند ها و گزارش ها است، كه هر كدام از اين ابزارها، در قسمتي از کار پژوهش مورد استفاده قرار خواهند گرفت. برای گردآوری داده ها جهت تحلیل فرضیه ها و آزمون مدل از پرسشنامه بسته با 35 سوال استفاده شده است. پنج سوال به متغیرهای جمعیت شناختی مانند: جنسیت، سن، سمت، تحصیلات و سنوات کاری اختصاص دارد و 30 سوال نیز برای سنجش متغیرهای تخصصی تحقیق طراحی شده است. تعداد 200 پرسشنامه به صورت مستقیم و با هماهنگی قبلی با مدیر عامل، مدیر بازاریابی، مدیر تولید و مدیر تحقیق و توسعه توزیع گردید. از بین 182 پرسشنامه برگشت داده شده تعداد 12 پرسشنامه به دلیل نقص از تحلیل ها کنار گذاشته شد. در نهایت تحلیل های این پژوهش و آزمون الگوی مفهومی پژوهش بر اساس داده های حاصل از 170 پرسشنامه انجام شد. (نرخ بازگشت معادل 91/0 است)
اعتبار و پایایی ابزار اندازه گیری
روایی1
روایی توان تعمیم پذیری یافته های تحقیق به جامعه بزرگتر آماری را مورد نظر دارد. برای بالا بردن روایی پرسشنامه باید سوالات طرح شده به وسیله محقق، از سوی متخصصان و خبرگان در هر زمینه مورد ارزیابی و بازنگری قرار گیرد، تا سوالاتی در اختیار پاسخ دهندگان قرار گیرد که هیچ گونه ابهام و نارسایی نداشته باشد. (خاکی ،1389). ابزار اندازه گیری این تحقیق (پرسشنامه) با توجه به مبانی نظری و در نظر گرفتن اهداف تحقیق طرح گردیده و هم چنین به منظور بررسی روایی سوالات از نظر اساتید راهنما، مشاور، متخصصان و کارشناسان مربوطه استفاده شد و پس از تائید نهایی، پرسشنامه تکثیر و بین افراد مورد نظر توزیع گردید.
پایایی2
جهت بررسی اعتبار پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در نتیجه شاخص پایایی پرسشنامه با جمع آوری 30 نمونه اولیه توسط نرم افزار spss در مورد 30 سوال اصلی پرسشنامه محاسبه شده و ضریب آلفای کرونباخ آن 92/0 بدست آمده است. نظر به اینکه حداقل ضریب اعتبار لازم برای پرسشنامه پژوهش 0.7 است و ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده از این مقدار بالاتر است، لذا می توان نتیجه گرفت که پرسشنامه مورد استفاده از اعتبار لازم برخوردار است. همچنین برای اطمینان از پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ به صورت جداگانه برای هریک از عوامل تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
جدول2. شاخص، آلفاي کرونباخ و منبع طراحی سوالات پرسشنامه
متغیر | آلفا کرونباخ | منبع |
مشارکت در تخصیص پاداش (4مؤلفه) 1- مدیریت مشارکتی 2- پاداش های مشترک به تیم توسعه محصول جدید برای عملکرد 3- سیاست تخصیص پاداش به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه 4- استفاده از اعضاء درگیر در توسعه محصول جدید برای اظهار نظر در اعطای پاداش به طور مشترک | 80/0 | Cabrera et al 2006 |
پاداش اقتضائی متناسب با مراحل توسعه محصول جدید (3مؤلفه) 1- پاداش برای تکمیل مراحل اصلی 2- پاداش برای مواجه با شرایط پیش بینی نشده 3- رفتار گروهی اعضا در هنگام ارزیابی پاداش | 71/0 | Johnson et al. 2006 |
کاهش ریسک جهت مشارکت کارکنان (3مؤلفه) 1- تشویق مدیریت به تلاش بیشتر به اعضای تیم در هنگام شکست در فرایند توسعه محصول جدید 2- تشویق مدیریت به اعضای تیم برای رفتارهای کارآفرینانه از طریق حمایت ایده های جدید و ریسک پذیری 3- پذیرش مسئولیت شکست های اولیه در فرآیند توسعه حصول جدید توسط مدیریت | 72/0 | Sarin and Mahajan2007 |
پرداخت پاداش اضافی برای مشارکت کارکنان (4مؤلفه) 1- پاداش های اضافی به اعضای تیم برای موفقیت پروژه توسعه محصول جدید 2- دریافت دستمزد پایه برای تیم توسعه محصول جدید در زمانی که با شکست مواجه شود 3- پاداش های اضافی به افرادی داده می شود که عملکرد عالی در موفقیت پروژه دارند 4- نظام پاداش دهی خلاقیت و ابتکار را مورد تشویق قرار می دهد | 73/0 | Johnson et al. 2006 |
نشر دانش (11 مؤلفه) 1- کمک دانش صریح یا آشکار به پایگاه اطلاعاتی سازمان 2- نشر دانش صریح و روشن در تعاملات رسمی 3- نشر دانش ضمنی یا پنهان در تعاملات رسمی 4- نشر دانش صریح در تعاملات غیر رسمی 5- نشر دانش ضمنی در تعاملات غیر رسمی 6- نشر دانش صریح در انجمن های داوطلبانه کارکنان 7- نشر دانش ضمنی در انجمن های داوطلبانه کارکنان 8- تولید دانش از طریق جلسات رسمی 9- سرعت دسترسی به دانش و اطلاعات موجود میان واحد/قسمت 10- تبادل دانش و اطلاعات موجود در میان واحد/قسمت 11- اعتبار دانش | 81/0 | Song et al 2006 |
عملکرد توسعه محصول جدید (5مؤلفه) 1- آموزش به کارکنان برای خلاق بودن 2- عملکرد نوآوری تیم نسبت به رقبا 3- عملکرد نوآوری از نقطه نظر سودآوری کلی در صنعت 4- عملکرد نوآوری در سود، فروش و سهم بازار به عنوان اهداف شرکت 5- عملکرد نوآوری در سود، فروش و سهم بازار نسبت به رقبا | 77/0 | Tusan et al 2007 |
تحلیل داده ها
1. توصیف جمعیت شناختی نمونه
برای سنجش وضعیت جمعیت شناختی اعضای نمونه، 5 سوال مطرح شد. نتایج نشان داد که از بین 170 پاسخگو، 6/98% مرد و حدود 4/1% زن هستند. این آمار بیانگر مشارکت بسیار اندک زنان در پست های مدیریتی و رویکرد مردانه در مدیریت لوازم خانگی است. از نظر سنی 40% اعضای نمونه بین 30-39 سال قرار دارند که نشان دهنده جوان بودن مدیران است. در حدود نیمی از اعضای نمونه دارای مدرک تحصیلس لیسانس هستند. 42% از مدیران دارای سابقه کاری بین 6-10 سال هستند.
جدول3. خصوصیات جمعیت شناختی نمونه
منغیر | سطوح | درصد | متغیر | سطوح | درصد |
جنسیت | مرد | 6/98 | تحصیلات | کمتر از لیسانس | 1/37 |
زن | 4/1 | ليسانس | 6/48 | ||
فوق ليسانس | 3/14 | ||||
سن | کمتر از 30سال | 4/31 | سنوات کاری | کمتر از 5 سال | 20 |
30 تا 39 سال | 40 | 6 تا10 سال | 4/41 | ||
11 تا 15 سال | 4/11 | ||||
40 تا 49 سال | 1/7 | 16 تا20 سال | 1/27 | ||
بیشتر از 50 سال | 4/21 |
2. یافته های پژوهش
قبل از بررسی فرضیه ها لازم است تا میانگین، انحراف استاندارد و واریانس بین متغیرهای تحقیق مورد توجه قرار گیرد (جدول4). در بین متغیرهای تحقیق عملکرد توسعه محصول جدید بیشترین نمره و پاداش اقتضائی متناسب با مراحل توسعه محصول کمترین نمره را کسب نموده است.
جدول4. آمار توصیفی متغير هاي پژوهش
متغیر | شماره سؤال | میانگین | انحراف استاندارد | واریانس |
مشارکت در تخصیص پاداش | 1 تا 4 | 471/3 | 638/0 | 407/0 |
پاداش اقتضائی متناسب با مراحل توسعه محصول | 5 تا 7 | 124/3 | 635/0 | 403/0 |
کاهش ریسک جهت مشارکت کارکنان | 8 تا 10 | 533/3 | 694/0 | 481/0 |
پرداخت پاداش اضافی برای مشارکت کارکنان | 11تا 14 | 400/3 | 405/0 | 164/0 |
نشر دانش | 15 تا 25 | 255/3 | 425/0 | 180/0 |
عملکرد توسعه محصول جدید | 26 تا 30 | 620/3 | 511/0 | 261/0 |
2-1. مدل اندازه گیری
در مدل های معادلات ساختاری لازم است تا دو مدل آزمون شود. مدل اول شامل مدل های اندازه گیری برای هر متغیر مکنون است. مدل اندازه گیری نشان دهنده بارهای عاملی متغیرهای مشاهده شده (عامل) برای هر متغیر مکنون است. شاخص های برازش رایج در مدل های اندازه گیری برای شش متغیر مکنون تحقیق در قالب جدول زیر ارائه شده است. همچنان که مشاهده می شود شاخص های اصلی برازش کلیه متغیرهای مکنون در دامنه مناسب و قابل قبول قرار دارد.
جدول5. شاخص های برازش مدل های اندازه گیری متغیرهای مکنون تحقیق
نوع شاخص برازش | شاخص | مدل فرعی |
| NPAR | 20 |
DF | 1 | |
P (بزرگتر از 05/0) | 794/0 | |
مطلق | CMIN (Chi Square) | 068/0 |
AGFI (بزرگتر از 9/0) | 993/0 | |
GFI(بزرگتر از 9/0) | 1 | |
تطبیقی یا نسبی | (بزرگتر از 9/0)TLI | 058/1 |
(بزرگتر از 9/0)NFI | 1 | |
CFI (بزرگتر از 9/0) | 1 | |
مقتصد | PNFI (بزرگتر از 5/0) | 067/0 |
PCFI (بزرگتر از 5/0) | 067/0 | |
RMSEA (کوچکتر از 08/0) | 000/0 | |
CMIN/DF (کوچکتر از 5) | 068/0 |
2-2. مدل ساختاری
پس از آزمون مدل های اندازه گیری اکنون لازم است تا مدل ساختاری که نشان دهنده ارتبلط بین متغیرهای مکنون تحقیق است، ارائه شود. با استفاده از مدل ساختاری می توان به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخت. مدل ساختاری تحقیق با کاربرد نرم افزار AMOS انجام شد. مدل مفهومی آزمون شده در شکل 2 ارائه شده اشت. در خروجی معادلات ساختاری مدل آزمون شده اولیه این مطالعه به تبعیت از نام گذاری استاندارد در معادلات ساختاری اثر متغیرهای برون زا بر متغیرهای درون زا با نماد (γ) و اثر متغیرهای درون زا بر یکدیگر با نماد (β) نمایش داده شده است. برای بررسی میزان معنادار بودن ضرایب γ و β لازم است تا مقدار t هر مسیر نشان داده شود. مقدار t ضرایب مسیر نشان می دهد که همه مسیر ها دارای t>2 هستند و معنادار می باشند در نتیجه تمامی مسیرها مورد تایید قرار گرفتند.
شکل2. مدل پژوهش
با توجه به مقدار t ضرایب مسیرهای مورد بررسی در مدل نهایی مشخص می شود که قدر مطلق آن اعداد برای کلیه مسیرها از دو بیشتر است (جدول 5). مقادیر t حاکی از آن است که کاهش ریسک<--- نشر دانش و نشر دانش<--- عملکرد توسعه محصول جدید داری قوی ترین ضرایب هستند.
جدول5. نتایج آماره هایT استیودنت برای فرضیه های پژوهش
متغیر | میانگین | انحراف معیار | میزان t | درجه آزادی | Sig. |
مشارکت در تخصیص پاداش و نشر دانش | 217/0 | 529/0 | 430/3 | 69 | 001/0 |
پاداش اقتضایی و نشر دانش | 131/0 | 529/0 | 070/2 | 69 | 042/0 |
کاهش ریسک و نشر دانش | 279/0 | 445/0 | 239/5 | 69 | 000/0 |
پرداخت پاداش اضافی و نشر دانش | 145/0 | 393/0 | 094/3 | 69 | 003/0 |
نشر دانش و عملکرد توسعه محصول جدید | 365/0 | 524/0 | 835/5 | 69 | 000/0 |
جدول6. آزمون فرضیه های پژوهش
مسیر | فرضیه | ضریب استاندارد | خطای استاندارد S.E. | نسبت بحرانی C.R. | معناداری P | نتیجه |
نشر دانش <--- مشارکت در تخصیص پاداش | H1 | 292/0 | 045/0 | 494/4 | *** | تأیید میشود |
نشر دانش <---پاداش اقتضایی | H2 | 245/0 | 079/0 | 064/2 | 039/0 | تأیید میشود |
نشر دانش <---کاهش ریسک | H3 | 625/0 | 059/0 | 433/6 | *** | تأیید میشود |
پرداخت پاداش اضافی<--- نشر دانش | H4 | 245/0 | 057/0 | 574/3 | *** | تأیید میشود |
عملکرد توسعه محصول جدید ---> نشر دانش | H5 | 636/0 | 175/0 | 377/4 | *** | تأیید میشود |
*** بیانگر اینست که مقدار P از 001/0 کمتر است | ||||||
اکنون می توان نتیجه گیری کرد که از بین فرضیه های پژوهش تمامی فرضیه ها مورد تایید قرار گرفته اند و همگی مسیرها مورد تایید هستند. برای بررسی میزان تاثیر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای مستقل و وابسته لازم است تا اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم برای متغیرهای درون زا ارائه شود. ( جدول7 )
جدول 7. تفکیک اثرات کل، مستقیم و غیر مستقیم در مدل اصلی
متغیر وابسته | متغیر مستقل | اثر مستقیم | اثر غیرمستقیم | کل |
نشر دانش | مشارکت در تخصیص پاداش | 29/0 | 0 | 29/0 |
پاداش اقتضایی | 25/0 | 0 | 25/0 | |
کاهش ریسک | 62/0 | 0 | 62/0 | |
پرداخت پاداش اضافی | 25/0 | 0 | 25/0 | |
عملکرد توسعه محصول جدید | مشارکت در تخصیص پاداش |
| 29/0×64/0 | 18/0 |
پاداش اقتضایی |
| 25/0×64/0 | 16/0 | |
کاهش ریسک |
| 62/0×64/0 | 4/0 | |
پرداخت پاداش اضافی |
| 25/0×64/0 | 16/0 | |
نشر دانش | 64/0 | 0 | 64/0 |
نتیجه گیری
نتایج این پژوهش نشان داد که طراحی سیستم پاداش به صورت مشترک بر فرآیند توسعه محصول جدید اثر مثبت دارد (48/0₌β). که نشان دهنده همخوانی با تحقیقات لی پایین و همکاران(2002) است. با توجه به اینکه راهکار اساسی حفظ بقا و دوام شرکت ها در بازارهای رقابتی امروز ابداع و توسعه محصولات جدید و جایگزینی است که محققین از آن به عنوان مفهوم توسعه محصول جدید یاد می کنند. محققان زيادى توسعه محصول جديد را به عنوان يك فعاليت شديدا دانشى توصيف كرده اند. از اين رو در سال هاي اخير، مطالعاتي در زمينه همگرايي فرايند توسعه محصول جديد و مديريت دانش و اثرات بكارگيري فرايندهاي مديريت دانش بر عملكرد فرايند توسعه محصول جديد صورت گرفته است. نشر دانش
همچنین بر عملکرد توسعه محصول جدید اثر مثبت دارد(64/0₌γ). نشان دهنده همخوانی با تحقیقات سونگ و دایر(2006) است. آزمون معادلات ساختاری نشان داد که مشارکت در تخصیص پاداش به صورت مثبت بر نشر دانش مؤثر است(29/0₌γ). پاداش اقتضائی متناسب با مراحل توسعه محصول بر نشر دانش اثر مثبت دارد(25/0₌γ). این یافته نتیجه تحقیقات توسان و همکاران(2007) را تأیید می کند. یافته این تحقیق مبنی برتأثیر مثبت کاهش مخاطره جهت مشارکت کارکنان بر نشر دانش با تحقیقات بارتول(2005) و سارین و ماهاجان(2007) همخوانی دارد. پرداخت پاداش اضافی برای مشارکت کارکنان تاثیر متبت بر نشر دانش دارد(25/0₌γ). تأیید تاثیر گذاری سیستم پاداش بر توسعه محصول این مفهوم را به ذهن می رساند که مدیران سازمان می توانند با توجه ویژه به تدوین و پیاده سازی و طراحی سیستم پاداش به صورت مشترک بر عملکرد توسعه محصول جدید به طور مثبتی تاثیرگذار باشند. مکانیزم های سیستم پاداش، نشر دانش را تحت تاثیر قرار می دهند. بنابر این به نظر می رسد نشر و تسهیم دانش یک وسیله خوب برای تبدیل ایده های خلاق و نوآور به ابداع و تولید محصولات جدید است.
محدودیت ها و پیشنهادها
همواره پژوهشگران در تحقیقات خود با محدودیت هایی مواجه هستند که بخشی از آنها حتی در ابتدای کار نیز خود را نشان می دهند. هر تحقیق هر چند هم کامل و جامع باشد، محقق در سیر مراحل انجام آن با مشکلات و محدودیت هایی روبرو است که این محدودیت ها باعث می شوند نتوان یک تحقیق توصیفی را به صورت طولانی مدت و در تمام جنبه ها تعمیم داد. شناخت این محدودیت ها قابلیت تفسیر بهتر نتایج پژوهش و همچنین ارتقاء سطح کیفی پژوهش های آتی را امکان پذیر می سازد. پژوهش حاضر نیز با محدودیت هایی مواجه بوده است که از آن جمله می توان به دشواری دسترسی به مدیران ارشد اشاره کرد. از سوی دیگر حساسیت مدیران و فرهنگ غلط، سبب خصوصی تلقی کردن اطلاعات شده و در نتیجه مدیران از انتقال یافته های خویش به دیگران خودداری می کنند. مطمئنا عمده ترین محدودیت هر تحقیقی را می توان عدم توانایی تعمیم نتایج تحقیق به سایر جوامع آماری دانست. تحقیق حاضر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و نمی توان نتایج آن را جز به محل و جامعه آماری این تحقیق تعمیم داد. تحقیق حاضر از نظر مکانی صرفا محدود به بخش خاصی از ایران می باشد و شهر اصفهان نمی تواند نماینده کاملی از مدیران و نوع ادراک آنان در کل کشور باشد.
پیشنهاد می شود که: پاداش های مشترک به تیم توسعه محصول جدید برای عملکردشان اختصاص داده شود. همچنین می توان از سیاست های تخصیص پاداش مشترک به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه در تیم توسعه محصول جدید استفاده کرد. از اعضا درگیر در فرآیند توسعه محصول جدید برای اظهار نظر در اعطای پاداش به طور مشترک استفاده شود. در مرحله توسعه محصول جدید برای مقابله با شرایط پیش بینی نشده پاداش داده شود و رفتار گروهی اعضا در هنگام ارزیابی پاداش در نظر گرفته شود. در فرآیند توسعه محصول جدید زمانی که اعضای تیم با شکست مواجه می شوند مدیریت آنها را به تلاش بیشتر تشویق کند. همچنین مدیریت کارکنان را به رفتارهای کارآفرینانه از طریق حمایت ایده های جدید و ریسک پذیری تشویق کند. نظام پاداش دهی در سازمان به گونه ای باشد که خلاقیت و ابتکار را مورد تشویق قرار دهد و برای کارکنانی که عملکرد عالی در موفقیت پروژه توسعه محصول جدید دارند، پاداش های اضافی در نظر گرفته شود. اگر تیم توسعه محصول جدید در انجام پروژه با شکست مواجه شد، دستمزد پایه خود را از سوی سازمان دریافت کند. سازمان شرایطی رافراهم کند که دانش بدون مشکل و به سهولت از طریق جلسات رسمی تولید شود. از آنجایی که نشر دانش بر توسعه محصول جدید تاثیر معناداری دارد، باید سعی شود که سرعت دسترسی به دانش و اطلاعات موجود میان واحد/قسمت افزایش یابد. دانش موجود در سازمان از اعتبار کافی برخوردار باشد و در زمان لازم در اختیار واحد/ قسمت مربوطه قرار گیرد تا بتوان از آن برای تولید ایده های جدید در مورد محصولات استفاده کرد. تا حد امکان نشر دانش صریح و ضمنی در تعاملات رسمی و غیر رسمی سازمان مورد توجه قرار گیرد. در پژوهش حاضر مشارکت مدیران عملیاتی در تخصیص پاداش، پاداش های اقتضایی متناسب با مراحل توسعه محصول، کاهش مخاطره جهت مشارکت کارکنان و پرداخت پاداش اضافی برای مشارکت کنندگان در توسعه محصول جدید به عنوان مکانیزم های سیستم پاداش به صورت مشترک در نظر گرفته شده اند. پیشنهاد می گردد برای تحقیقات آتی از متغیرهای دیگر مانند همکاری و هماهنگی نیز به عنوان مکانیزم های سیستم پاداش استفاده شود و تاثیر آنها برروی فرآیند توسعه محصول جدید مورد بررسی قرار گیرد. پاداش های مشترک به تیم توسعه محصول جدید برای عملکردشان پیشنهاد می شود این پژوهش بر روی صنایع دیگر نیز انجام گیرد تا بتوان نتایج حاصل از آن را تعمیم داد.
منابع
بنادکی م. 1390. نقش مديريت دانش در عملكرد فرآيند توسعه محصول جديد. مجله مدیریت فناوری اطلاعات، 8.: 150-133.
بونابو ا. 1380. توسعه محصول جدید با رویکردی منطقی. گزیده مدیریت، 83: 5-4.
پروست گ، روب ا، رومهاردت ک. 1385. مدیریت دانش. ترجمه ع حسینی خواه. چاپ اول. تهران: انتشارات یسطرون. 387 صفحه.
تقوی فر م. 1386. فرایند توسعه محصول جدید. ماهنامه تدبیر، 184: 59-54.
حیدری قیری ج. 1391. بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی با مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان بازرگانی استان فارس). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه.
خاکی غ. 1389. روش تحقیق در مدیریت. چاپ پنجم. تهران: انتشارات بازتاب. 404 صفحه.
خسروی ن. 1391. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر مدیریت ارتباط با مشتری (مطالعه موردی: شعب بانک رفاه منطقه 2 شهر تهران). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه. پ م 13 1391
رابینز آ. 1381. عنوان ارتقای فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش در سازمانها جهت توسعه محصولات. مجله الکترونیکی مطالعات مدیریت دانش، 6.
رمضانيان م، نصير ا، عبدي ع. 1390. تحليل ريسك توسعه محصول جديد (NPD) با استفاده از شبكه هاي بيز (BNs). فصلنامه علمي- پژوهشي تحقيقات بازاريابي نوين، 1: 202-185.
سعادت ا. 1386. مدیریت منابع انسانی. چاپ سیزدهم. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). 350 صفحه.
سیف الدین ا، سلیمی م، سید اصفهانی م. 1385. مقایسه انتشار و انتقال دانش در سطوح مختلف نظام های نوآوری. فصلنامه مدرس علوم انسانی، 4: 98-77.
صباغچى س، قاضى نورى س، الهى ش. 1390. انتخاب ابزارهاى مديريت دانش در توسعه محصول جديد نرم افزارى. مدیریت بهبود، 2: 100-80.
مدرس ع. 1385. عوامل اثر گذار بر سازماندهی تیم توسعه محصول. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
Barclay, D.W. (2004). Interdepartmental conflict in organizational buying: the impact of the organizational context. Journal of Marketing Research, Vol. 28 No. 2, pp. 145-59.
Bartol, K.M. and Srivastava, A. (2005). Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems , Journal of Leadership and Organization Studies, Vol. 9 No. 1, pp. 64-76.
Cabrera, A., Collins, W.C. and Salgado, J.F. (2006).Determinants of individual engagement in knowledge sharing. International Journal of Human Resource Management, Vol. 17 No. 2, pp. 245-64.
Chang, T.J., Yeh, S.P. and Yeh, I.J. (2009). New product knowledge sharing: antecedents, the moderating role of OCB, and the consequence of NPD performance, Journal of Management (Taiwan), Vol. 23 No. 4, pp. 437-55.
Johnson, M.D., Hollenbeck, J.R., Humphrey, S.E., Ilgen, D.R., Jundt, D. and Meyer, C.J. (2006). Cut-throat cooperation: asymmetrical adaptation to changes in team reward structures. Academy of Management Journal, Vol. 49 No. 1, pp. 103-19.
Harder, J.W. (2006). Play for pay: effects of inequity in a pay-for-performance contex, Administrative Science Quarterly, Vol. 37 No. 2, pp. 321-35.
Milne,P.(2005). Rewards, recognition and knowledge sharing: seeking a causal link. Australian Academic and Research Libraries, December, pp. 321-31.
Sarin, S. and Mahajan, V. (2007). The effect of reward structures on the performance of cross-functional product development teams. Journal of Marketing, Vol. 65 No. 2, pp. 35-53.
Song, X.M., Xie, J. and Dyer, B. (2006). Antecedents and consequences of marketing managers. conflict-handling behaviors, Journal of Marketing, Vol. 64, pp. 50-66.
Tusan Jin Chang, Shang Pao Yeh, I-Jan Yeh, (2007), The effects of joint reward system in new product development, International Journal of Manpower, Vol. 28, pp. 276 – 297.
A Study of the Effect of mechanisms reward systems in new product development
(Case study: Home appliances manufacturing companies in Esfahan Province)
Abstract
The present paper, titled ‘A Study of the Effect of reward systemʼs mechanisms on new product development the mediating role of knowledge-sharing’ examines the important role of rewarding mechanisms in facilitating the knowledge-sharing among individuals and the effects of a joint reward system on knowledge-sharing among the members and the new product development performance in home appliances factories in Isfahan Province. This research, in terms of its purpose, is an applied one; and in terms of implementation method, is a survey with a correlation approach. The statistical population include 170 managers (senior, marketing, manufacturing and R&D) of the home appliances manufacturing companies in Esfahan Province. Since the population is limited no sampling is necessary. Thus, the whole population is studied. The data collection tool is a researcher-made questionnaire containing 30 items, of which the validity has been confirmed using the comments from advisors, professionals and experts; and the reliability, determined through Cronbach's alpha coefficient of 92%) The questionnaire includes personal data and main, specialized items for examining the research hypotheses. The collected data were analyzed using SPSS and AMOS software programs through statistical tests at descriptive (frequency, percentage, accumulated percentage, average and standard deviation) and inferential (t-test, regression modeling, variance analysis, non- parametric Kolmogorov and Smirnov test, and Freedman non-parametric test) levels. According to the results obtained, all hypotheses were supported. Therefore, it was concluded that joint design of reward system has a significant effect on the development of a new product.
Key words: Reward, joint design of reward system, development of a new product, knowledge-sharing.
1. [1] Validity
2. [2] Reliability
