ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

علی کاوه ¹ ( دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحدچالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. )
داود کیا کجوری ² ( دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحدچالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران )
محمدجواد تقی پوریان ³ ( استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحدچالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. )
حسنعلی آقاجانی ⁴ ( استاد، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران. )

تاريخ الإرسال : 11 الثلاثاء , ربيع الثاني, 1443 تاريخ التأكيد : 28 السبت , جمادى الأولى, 1443 تاريخ الإصدار : 19 الأحد , رجب, 1443

الکلمات المفتاحية: بانک توسعه و تعاون, عملکرد کارکنان, فرهنگ سازمانی, فرهنگ,

ملخص المقالة :

زمینه: سازمان ها برای نیل به اهداف و فعالیت‌ها مورد نظر، علاوه بر کسب سرمایه‌های مادی، نیازمند نیروی انسانی واجد الشرایط هستند تا در جهت پیشبرد اهداف سازمان را یاری دهند. هدف: هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی شناساسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان در بانک توسعه و تعاون استان مازندران بود. روش: روش تحقیق حاضر دراین مطالعه توصیفی پیمایشی و از لحاظ هدف بنیادی است. جامعۀ آماری تحقیق حاضر را کارکنان و مدیران بانک توسعه و تعاون استان مازندران تشکیل داده‌اند. روش نمونه گیری در بخش کیفی مطالعه، نمونه گیری هدفمند است. در بخش کیفی برای گردآوری داده‌ها، از مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.. برای تجزیه و تحلیل داده‌های کیفی از روش گراندد تئوری و برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از تحلیل عامل تأییدی آلفای کرونباخ و در نهایت معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار اسمارت پی-ال-اس استفاده شد. یافته ها: یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که مولفه‌های فرهنگ سازمانی (عوامل زمینه ای، شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، پیامدها، شرایط مداخله گر) بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون تاثیر مثبت و معناداری داشتند. نتیجه گیری: همچنین نتیجه این تحقیق نشان داد که تاثیر پیامدهای سازمانی و فردی در مدل فرهنگ سازمانی از مابقی بیش تر بود.

المصادر:

رحیم نیا، فریبرز و مسعود، علیزاده. 1388. بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی‌دانشگاه فردوسی مشهد. مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی.دوره 4، شماره 1

جعفری، محمدباقر و امیرنژاد، قنبر .1396. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد (بر خلاقیت)، خط مشی گذاری عمومی در مدیریت، دوره. 8 . شماره (26)،

ستایش، سجاد.1389. بانک و جایگاه یابی در بازاریابی رقابتی»، سایت بانک رفاه کارگران، فروردین.

صالحی، فهیمه .1395. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره‌وری کارکنان شعب بانک مسکن استان تهران، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت

صراف، فاطمه و روخ چکار، حسین .1397. تبیین رابطه سبک‌های رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی و عملکرد (پیش نیازهایی برای عملکرد پایدار سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی، نشریه چشم انداز حسابداری و مدیریت، 1 (3)، شماره پیاپی (3)،

عسگریان، محمد.1388. مفهوم شناسی فرهنگ سازمانی، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره 24، مرداد.

فرهی، علی؛نوری، محمد.1395.بررسی فرهنگ سازمانی کارکنان ستاد مدیریت بحران وزارت کشور بر مبنای الگوی رابینز. شماره 30. دروه9

محمدپور زرندی، حسین، فهیما، مریم و امیراکبری، علیرضا .1396. بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای توانمندسازی روان شناختی کارکنان نظام بانکی (مورد مطالعه: بانک شهر)، فصلنامه علمی-پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری، 5 (3)، پیاپی 19،

مشبکی، اصغر. 1377. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه تربیت مدرس.

مهدیزاده، محمد رضا. 1384. درآمدی بر فرهنگ سازمانی. توسعه مدیریت، دوره11 شماره 64.

نصرت پناه، سیاووش، حصیرچی، امیر، دهقانی، محبعلی.1397. طراحی الگوی ارزیابی عملکرد سازمانی بانک انصار، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) سال دهم، شماره 1 (شماره پیاپی 31)، بهار

نوربخش، سید حسن، شفیعی رودپشتی، میثم، موسوی، سید محمد .1394. اثرات فرهنگ سازمانی بر توسعه بازارگرایی در نظام بانکی جمهوری اسلامی ایران مورد مطالعه: بانک مهر اقتصاد تهران بزرگ، فصلنامه سیاست‌های راهبردی و کلان، سال سوم، شماره نهم، صص 67-95.

هدایتی، هاشم. 1385. نقش فرهنگ در انتخاب مدل استراتژی. اولین کنفرانس مدیریت استراتژیک، تهران، 6 و 5 اسفند، 1-20.  

Abbasi, Ali.S., Rehman, Kamran.U. & Bibi, Alireza. (2010), Islamic management model, African Journal of Business Management. 4 (9), 1873-1882. 

Bharati, Pious., Zhang, Wiliiam., & Chaudhury, Ali. (2015). Better Knowledge with Social Media? Exploring the Roles of Social Capital and Organizational Knowledge Management. Journal of Knowledge Management, 19 (3), pp. 456-475.

Choi, Jana. H., Kim, J. B., & Zang, Yari. (2010). Do abnormally high audit fees impair audit quality?. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 29 (2), 115-140.‏

Dong, Joji. Q., McCarthy, Kami. J, & Schoenmakers, W. W. M. E. (2017). How central is too central? Organizing inter organizational collaboration networks for breakthrough innovation. J. Prod. Innov. Manag, (in press).

Denison, Daviad. (2006). Organizational culture effectivenss: can and American theory be applied in Russia? Retrieved February 22, from http: www. Denisonculture . com

Deal T.E, Kennedy, A.A (1982). Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesley

.Hardcopf, Rashed., Liu, G., & Shah, Rari. (2021). Lean Production and Operational Performance: The Influence of Organizational Culture. International Journal of Production Economics, 108060.

Hoque, Nni., Aktaruzzaman Khan, M., & Mowla, Moje. (2013). Organisational culture: features and framework from Islamic perspective. Humanomics; Patrington, 29 (3) 202-219.

Melody P.M. Chong, Yufan Shang, Malika Richards, Xiji Zhu, (2018) "Two sides of the same coin? Leadership and organizational culture", Leadership & Organization Development Journal.

Kimata, Arad., & Itakura, Hamad. (2021). Interactions between organizational culture, capability, and performance in the technological aspect of society: Empirical research into the Japanese service industry. Technology in Society, 64, 101458.

Kwarteng, Alpachi., & Aveh, Frozesh. (2018). Empirical examination of organizational culture on accounting information system and corporate performance: Evidence from a developing country perspective. Meditari Accountancy Research, 26 (4), 675-698.

.LaCasse, Ali. Jam. (2010). A Multi Method Organizational Culture Analysis OF A State Correctional Institution Using A Modified Denison Organizational Culture Survey. (Unpublished doctoral dissertation). Minnesota University, USA, Phd.

Ouchi, Wiliam., Wilkins, Asad. (1985), "Organizational culture", Annual Review of Anthropology, Vol. 11 pp.457-83.

Schein, Eli. H. (1985). "Organizational culture and leadership: A dynamic view", San Francisco, CA: Jossey-Bass Young Lee, J., Kim, J., & Jeung, W. (2016). How Ambidextrous Organizational Culture Affects Job Performance. Academy Of Management Proceedings, 13 (2), pp. 23-39.

Vito, Rama. (2020). Key variations in organizational culture and leadership influence: A comparison between three children’s mental health and child welfare agencies. Children and Youth Services Review, 108, 104600

Wheelen, Tiroos. L., & Hunger, Jivad . D. (2010). Strategic management and business policy: Achieving sustainability (12th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education

نص كامل:



Identify the dimensions of organizational culture model on performance

Employees of the Development and Cooperation Bank

 

Abstract

Background: In order to achieve the desired goals and activities, in addition to obtaining material capital, organizations need qualified human resources to help advance the goals of the organization.

 Objective: The main purpose of this study was to identify the dimensions of organizational culture model on employee performance in the Development and Cooperation Bank of Mazandaran Province.

 Method: The method of the present study in this study is descriptive-survey in terms of fundamental purpose. The statistical population of the present study consists of employees and managers of Mazandaran Development and Cooperation Bank. Sampling method In the qualitative part of the study, purposive sampling. In the qualitative part, for data collection, in-depth and semi-structured interviews have been used, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire has been used. Cronbach and finally structural equations were used using Smart PLS software.

 Findings: The research findings indicate that the components of organizational culture (contextual factors, causal conditions, central phenomena, strategies, consequences, intervention conditions) had a positive and significant effect on the performance of Development Bank and Cooperative staff.

 Conclusion: The results of this study also showed that the impact of organizational and individual outcomes on the organizational culture model was greater than the rest.

Keywords: Culture, Organizational Culture, Employee Performance, Development Bank and Cooperative

 

 

 

 

 

 

شناسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد

کارکنان بانک توسعه و تعاون

 

چکيده

زمینه: سازمان­ها برای نیل به اهداف و فعالیت ها مورد نظر، علاوه بر کسب سرمایه های مادی، نیازمند نیروی انسانی واجد الشرایط هستند تا در جهت پیشبرد اهداف سازمان را یاری دهند. 

هدف: هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی شناساسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان در بانک توسعه و تعاون استان مازندران بود.

روش: روش تحقیق حاضر دراین مطالعه توصیفی پیمایشی و از لحاظ هدف بنیادی است. جامعۀ آماری تحقیق حاضر را کارکنان و مدیران بانک توسعه و تعاون استان مازندران تشکیل داده‌اند. روش نمونه گیری در بخش کیفی مطالعه، نمونه گیری هدفمند است. در بخش کیفی برای گردآوری داده‌ها، از مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.. برای تجزیه و تحلیل داده‌های کیفی از روش گراندد تئوری و برای تجزیه و تحلیل داده­های کمی از تحلیل عامل تأییدی آلفای کرونباخ و در نهایت معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار اسمارت پی-ال-اس استفاده شد.

یافته­ها: یافته های تحقیق حاکی از آن است که مولفه های فرهنگ سازمانی (عوامل زمینه ای، شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، پیامدها، شرایط مداخله گر) بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون  تاثیر مثبت و معناداری داشتند.

نتیجه­گیری: همچنین نتیجه این تحقیق نشان داد که تاثیر پیامدهای سازمانی و فردی در مدل فرهنگ سازمانی از مابقی بیش تر بود.

کليد واژه ها: فرهنگ، فرهنگ سازماني، عملکرد کارکنان، بانک توسعه و تعاون

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال­های اخیر، صنعت بانکداری کشور شاهد رقابت شدید توام با فرصت­ها و تهدیدهای زیادی بوده است (ستایش، 14،1389). بانک های پیشرو در کشورهای پیشرفته، با شناخت دقیق و به روز نیازهای بازار و فراهم سازی بسترهای لازم توانسته­اند به خوبی به این نیازها پاسخ و سهم قابل ملاحظه­ای از این بازار را از آن خود کنند­(نوربخش، موسوی و شفیعی رود پشتی، 117،1394). امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت هایی در زمینه بهره وری هستند. بهبود بهره وری در سازمان­ها موجب می­شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند. فرهنگ سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی از جمله مقوله­های هستندکه در سال­های اخیرتوجه بسیاری از صاحبنظران علوم رفتاری و مدیریت را به خود جلب کرده است. شناخت و ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب در سازمان به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویری روشن، جذاب و آراسته از سازمان و مدیریت درفکر و اندیشه جامعه یکی ازراهبردهای اصلی و اساسی در سازمان­های امروزی می­باشد. فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از باورها و ارزش­های همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتاراعضاء یک سازمان اثر می­گذارد. ولی باید توجه داشت که دست کم میان آرزوها و باورهای بنیادی مدیریت عالی و باورها وهنجارهای روزانه­ای که سطوح پائین سازمان با آنها پیوند وگرایش دارند فاصله معنی­داری وجود دارند، فرهنگ سازمانی برای اولین بار توسط ادگار شاین مطرح و به سرعت به یکی ازمباحث اصلی در مدیریت تبدیل گردید. یک فرهنگ قوی و نوآور موقعی که با یک محیط پویا مواجه می­شود با آن سازگاری پیدا می­کند و لذا باید نیروهای داخل سازمان رابتواند در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا­بر­این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی­، بهره­وری کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند را کاهش می­دهد و فرهنگ ضعیف نیزبالعکس عمل خواهد کرد­(صالحی، 37،1395). براي واژه فرهنگ از نقطه نظر علوم اجتماعي، مديريت و روانشناسـي بـا ديـدگاه هـاي متنـوع، تعريف هاي متعددي ارائـه شـده اسـت، رويكردهـاي مـردم شـناختي و جامعـه شـناختي، فرهنـگ را مجموعه اي از نگرش ها، باورها، سنت ها، ارزش ها و فعاليت هايي ميدانند كه در ميان اعضاي يـك گروه مشترك است(چوی و همکاران¹، 411،2010). فرهنگ سازمانی بر عملکرد عملیاتی سازمانها تأثیر گذاشته است(وارتنگ و همکاران²، 323،2018). امروزه این اصل غیر قابل انکار است که توسعه سازمانی در کل چرخش فرایند توسعه بدون گسترش مبانی فرهنگی غیر ممکن است، تا دو دهه قبل به سازمان‌ها به عنوان ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد برای اهداف نگریسته می‌شد، نگاهی ژرف تر بر تعاریف سازمانی این واقعیت را روشن می‌کند که فرهنگ سازمانی سیستمی از معانی مشترک است یا مجموعه‌ای است از اجزای کلیدی که ارزش‌های سازمانی را تشکیل می‌دهد. امروزه افزایش تمرکز تحقیقات بر روی علوم سازمانی به یک همگرایی در مورد فرهنگ سازمانی به عنوان یک جنبه‌ی اصلی از عملکرد یک سازمان و یک محرک بحرانی موثر رسیده است (ویلن و هانگر³، 121،2010). موسوی، حسینی و حسن پور(1398) در پژوهشی به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان تجربه ای در شعب بانک های دولتی ایران پرداخته اند. هدف این پژوهش تبیین نقش فرهنگ سازمانی در عملکرد است. رای نیل به این هدف، در جهت سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شد. مولفه های این مدل، شامل مشارکت، ثبات، سازگاری و رسالت است. برای بررسی ارزیابی عملکرد نیز از مدل سرآمدی سازمان استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان متغیرهای فرهنگ سازمانی تنها دو مولفه سازگاری و مشارکت بر عملکرد تاثیر گذار است. سایر مولفه های فرهنگ تاثیر غیرمستقیم بر عملکرد بانک ها دارند. صراف و روخ چکار (1397) در مقاله ای تحت عنوان تعیین رابطه سبک های رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی و عملکرد (پیش نیازهایی برای عملکرد پایدار سازمان های بخش دولتی و خصوصی نشان دادند سبک رهبری و رهبری تحولی بر فرهنگ سازمانی و عملکرد تاثیر می گذارند و بین سه مولفه این تحقیق روابط مشخص و معنادار موجود است. جعفری و امیرنژاد(1397) در مقاله ای تحت عنوان بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی (بر اساس مدل هافستد) بر خلاقیت با هدف کشف عناصر ناشناخته ارائه راه حل های جدید نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر خلاقیت تاثیر معناداری دارد و در پیش بینی همزمان خلاقیت از طریق شاخص‌های فرهنگی هافستد شامل مردگرایی/ زن گرایی، فرد گرایی/ گروه گرایی، ابهام گریزی، فاصله قدرت مشخص شد که همه شاخص‌ها بر خلاقیت تاثیر معناداری دارند. در ادمه به تجارب انجام شده مرتبط با پژوهش اشاره می شود.  ليلا ایزدی، قاسمی و گیاهی( 1397) در پژوهشی به بررسی " آسیب شناسی فرهنگ سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان" می پردازد. هدف پژوهش آسیب شناسی فرهنگ سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان در شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان است که یک تحقیق پیمایشی از نوع همبستگی میباشد. بر اساس نتایج سطح فرهنگ برای هر شهرستان تعیین شد؛ به کمک آزمون پیرسون وجود رابطه مثبت بین فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان در سطح اطمینان 99/0 تائید گردید. هم چنین به کمک تحلیل و واریانس و آزمون­های Tukey Duncan و Dunnett تأثیر رده های سمت، تحصیلات و سنوات خدمت بر فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان بررسی شد. سنوات خدمت بر عملکرد و سمت بر فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان تأثیر دارند. کرمی (1396) به تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد نیروی انسانی در دانشگاه محیط زیست پرداخته است. هدف از انجام این پژوهش، تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی در دانشگاه محیط زیست بر اساس مدل دنیسون و بررسی اثر آن بر عملکرد کارکنان، تعیین رابطه بین سازگاری و عملکرد نیروی انسانی در دانشگاه محیط زیست، تعیین رابطه بين انطباق پذیری و عملکرد نیروی انسانی در دانشگاه محیط زیست، تعیین رابطه بین درگیر شدن در کار و عملکرد نیروی انسانی در دانشگاه محیط زیست، تعیین رابطه بین رسالت و عملکرد نیروی انسانی در دانشگاه محیط زیست می باشد. که نتیجه کلی این تحقیق نشان می­دهد که هر سه فرضيه فرعی به همراه فرضیه اصلی تایید شده است و بر عملکرد کارکنان تاثیر دارند. عظیمیان زواره (1395) به بررسی فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان در پارک فناوری پردیس (وابسته به نهاد ریاست جهوری) پرداخته اند. نتایج حاصل از این پروژه بین فرهنگ سازمانی با عملکرد کارکنان سازگاری ثبات و یکپارچگی و عملکرد کارکنان در پارک فناوری پردیس رابطه معناداری وجود دارد و بین درگیر شدن در کار و عملکرد کارکنان انطباق پذیری و عملکرد کارکنان در پارک فناوری پردیس رابطه معنی دار وجود ندارد. هاردکوپ و همکاران⁴ (2021) در مقاله ای تحت عنوان تاثیر فرهنگ سازمانی بر تولید و عملکرد عملیاتی نشان دادند که فرهنگ توسعه بیشترین حمایت را از فرهنگ ناب دارد. این عملکرد از سایر فرهنگ­های فردی بهتر عمل می­کند و همچنین ترتیب­های فرهنگی پیچیده­تری مانند یک فرهنگ ترکیبی یا توانایی یک شرکت برای داشتن فرهنگ متنوع است. از آنجا که یک فرهنگ توسعه با انعطاف­پذیری و توانایی پذیرش تغییر مشخص می­شود، پس ویژگی­های سازمانی باید یک اجرای پیشرفته داشته باشته باشد تا منجربه عملکرد عملیاتی برتر شود. کیماتا و ایتاکورا⁵ (2021) در مقاله ای تحت عنوان تاثیر تعاملات بین فرهنگ سازمانی، توانایی و عملکرد در جنبه تکنولوژیکی جامعه: تحقیقات تجربی در صنعت ژاپن نشان دادند که انسان تعادل بین طبیعت و جامعه را از دست داده است و از شرکت­ها انتظار می­رود که به طور فعالانه به اقتصاد دایره­ای کمک کنند که آسیب به جهان را به حداقل برسانند. ویتو⁶ (2020) در مقاله­ای تحت عنوان تغییرات کلیدی در فرهنگ سازمانی و نفوذ رهبری نشان دادند که تغییرات قابل توجه بین آژانس­ها به مأموریت، چشم­انداز، ارزش­ها؛ ساختار سازمانی؛ اعتماد و ایمنی؛ ارتباط و اشتراک اطلاعات شناخت و سلامتی کارکنان؛ مدیریت عملکرد و نظم و انضباط. فشارهای داخلی و خارجی به عنوان تأثیرات متنی ذکر شده اند. پیامدهای عملی برای رهبران در سازمان­های خدمات کودکان برجسته می­شود: ماموریت زنده، چشم­انداز، ارزش­ها در عمل؛ ایجاد ساختارهای سازمانی انعطاف پذیر پرورش اعتماد و ایمنی اشتراک اطلاعات و ارتباطات آزاد؛ فعالیت­های معنادار شناخت کارکنان و سلامتی؛ و ارزیابی عملکرد مبتنی بر قدرت، سازگار است. آماده (2012) در پژوهشی با عنوان تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمانی به بررسی این موضوع در 24 بانک کشور نیجریه پرداخته است. نمونه آماری تحقیق، 388 نفر از مدیران بانک­های مذکور بوده اند. در این پژوهش متغیر های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون انتخاب شده اند. همچنین اثربخشی سازمانی با سه متغیر سوددهی، بهره وری و سهم بازار سنجیده می شود. یافته­های پژوهش نشان داد که به جز در یک فرضیه، در باقی فرضیه­ها تاثیر مثبتی بین متغیرها وجود دارد. در پژوهشی دیگر گریگوری و همکاران (2009) رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی را در 99 سازمان بخش بهداشت ایالات متحده مورد سنجش قرار داده­اند. یافته­های پژوهش علاوه بر اینکه حاکی از رابطه مثبت میان فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی بود، یک نتیجه دیگر در بر داشت و آن اینکه ارزش­های کارکنان نقش میانجی میان رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی ایفا می­نماید. بیلماز و ارگان (2008) تاثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان­ها مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز به دست آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق بر می­آید که بعد رسالت بیشترین تاثیر را بر افزایش عملکرد شرکت­های تولیدی دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به شدت تحت تاثیر ابعاد انطباق پذیری و سازگاری می باشد. لذا در این مقاله پس از مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش به دنبال بررسی این موضوع هستیم که آیا مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون­ تاثیر دارد؟

 

فرهنگ

کم­تر مفهومی به اندازه فرهنگ در حوزه علوم اجتماعی در معرض تفسیرها و تعبیرهای گوناگون بوده و سبب تنوع معنایی آن شده است. از بین تعاریف فرهنگ هرسکویتس⁷ به 250 تعریف و کروبر⁸ به 300 تعریف پیرامون آن اشاره می­نماید و گاه رقم 400 تعریف را نیز برای فرهنگ ذکر کرده­اند که ما به مهمترین تعاریف آن بسنده می­نماییم. به نظر هولتون⁹ ، فرهنگ جعبه ابزاری است حاوی اعمال و عادت­هایی که ما را یاری می­کنند تا جهان را درک کرده (مانند علم و دین) و بر روی آن عمل کنیم (مانند فنآوری) و نیز یک منبع نهادهای احساسی (مانند هویت ملی) و ارزش­ها(مانند آزادی و عدالت ) که به واسطه آنها هویت کسب می­کنیم و به اعمال خود جهت می­دهیم و به آن جهت می دهیم(هولتون،291،2017).

فرهنگ سازمانی

در ابتدای دهه 1940، کرت لوین وهمکارانش مطالعات زیادی در رابطه با اثربخش کردن سازمان ها آغاز نموده اند. دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می‌یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران و صاحب نظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می‌دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است. اگرچه پیشینه این بحث را می‌توان در مکتوبات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرآیندهای جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجّه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می‌گردد. فرهنگ سازمانی به عنوان یک راهنما برای کلیه فعالیت های یک سازمان در نظر گرفته می شود که به موجب آن ، اهداف ، چشم انداز ، مأموریت و برنامه های توسعه سازمان را منعکس می کند (وارتنگ و همکاران¹⁰، 64،2018). از آنجا مدیران بانک ها، با مسائل اقتصادی، تکنولوژیکی، رشد فناوری اطلاعات، عرضه نامناسب نیروی کار مورد نیاز با مهارت های مناسب برای مشاغل دانشی، میزان دانش کارکنان در مهارت­های پایه­ای، افزایش سطح تخصص­ها، گسترش تعامل بین مشتریان و بانک و افزایش اهمیت مشتریان کلیدی رو برو هستند، بر این اساس بانکی اثربخش است که برای دستیابی به اهداف خود بتواند با فرهنگ سازمانی مناسب، منابع انسانی مستعد خود را شناسایی کند و به طور صحیحی به کار گیرد، آن­ها را نگهداری کند و توانمندی­هایشان را توسعه دهد­(محمدپور زرندی و همکاران، 97،1396). هسته­ی اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش­هایی تشکیل می­دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش­ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می­گیرند(حاج کریمی،17،1393). برخی دیگر بر روی بخش­های نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده­اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می­دانند که به عنوان یک پدیده­ی درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می­شود و نشان دهنده­ی بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است(ادی زاده مقدم و حسینی،74،1397). از دید رابینز چهارنوع فرهنگ وجود دارد: 

1) فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش وتقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایـل نشـان می دهند.2) فرهنگ باشگاهی: در این سازمانها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفـاداری و تعهد نسبت به سازمان است. دراین فرهنگ ارشدیت، سـنوات خـدمت، در سـازمان، معیارعمده اهمیت وارزش افراد است.

 3) فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمـی، بـر نـوآوری و آزادی عمـل تأکیـد دارند.

 4) فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی برحفظ و بقای سازمان توجه دارد دراین فرهنگ امنیت شـغلی حـائز اهمیت است(عسگریان، 16،1388).

صاحب نظران و محققان معتقدند که عملکرد، موضوعی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است. عملکرد سازمانی را در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی می توان تصور و تعریف کرد. بر این اساس عملکرد فردی عبارت است از میزان سهم هر فرد در دستیابی به اهداف سازمانی.. عملکرد سازمانی نیز مجموع نتایج و تعیین کننده های نتایج می­باشد. از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسئولیت­های محوله است. عده­ای عملکرد نیروی انسانی را بهره­وری کار اطلاق کرده­اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد(مورهد و گریفین،17،2016). سازمان­ها برای نیل به اهداف و فعالیت­ها مورد نظر، علاوه بر کسب سرمایه­های مادی، نیازمند نیروی انسانی واجد الشرایط هستند تا در جهت پیشبرد اهداف سازمان را یاری دهند. یقینا رابطه سازمان و افراد آن یک رابطه دو سویه است. بدین معنی که سازمان و ابعاد و شرایط آن، به طور مستقیم به افراد و میزان تلاش و انگیزه آنان برای تحقق اهداف سازمان، اثر خواهد گذاشت و از طرفی دیگر سازمان بدون افراد، بی­معنی است. با توجه به اهمیت این موضوع­، تحلیل و بررسی فرهنگ سازمانی و ارائه مدلی کاربردی برای ارتقاء آن در برنامه­های راهبردی سازمان­ها نقش کلیدی دارد. لذا در این پژوهش سعی بر آن است تا مدلی برای آن در بخش دولتی طراحی گردد. بر مبناي ديدگاه ارزش­هاي رقابتي، سازمان­ها دايماً در حال ايجاد سازش ميان نيروهاي متضادي هستند كه سازمان و فرهنگ حاكم بر آن را به جهت­هاي متفاوت و متضادي سوق مي­دهند،  دو مورد از اين تضادها را مي­توان در تعريف ادگار شاين¹¹ از فرهنگ سازماني مشاهده نمود كه بر مبناي آن سازمان­ها از يك سو بايد بين نياز به يكپارچگي و انسجام دروني و نيز انطباق با محيط بيروني و از سوي ديگر، نياز به ثبات و نياز به آمادگي در ايجاد تغيير، سازش و توازن برقرار كنند. حال با توجه به اینکه هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی شناساسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان در بانک توسعه و تعاون استان مازندران بود. بر این اساس نگارنده در این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سوالات است؛ زمینه های فرهنگ سازمانی در سازمان های بخش دولتی ایران چیست، و اینکه شناسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون چگونه است؟

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع بنیادی و از نظر روش گردآوری داده ها، آمیخته (کیفی- کمی) محسوب می شود. در این مطالعه با توجه به اهداف تحقیق لزوم استفاده از روش تحقیق کمی مورد توجه قرار گرفت و از آنجا که این پژوهش به دنبال شناسایی ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون است و می کوشد تا در حوزه ای که تاکنون پژوهش چندانی صورت نگرفته است اقدام به اکتشاف نوینی بزند،. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارکنان بانک توسعه و تعاون استان مازندران بود. نمونه مورد نظر را مدیران و کارکنان بانک توسعه و تعاون تشکیل می دهند. شیوه نمونه گیری در بخش کیفی مطالعه، نمونه گیری هدفمند1 و يا نمونه گیری نظری بود. در اين شیوه نمونه گیری که خاص تحقیقات کیفی است، مصاحبه نیمه ساختار یافته فردي¹²می‌باشد، که با طراحي سؤالات اساسي، به خبرگان يا متون مرتبط مراجعه مي‌شود و با استفاده از تكنيك گلوله برفي انجام می‌شود و استراتژی پژوهش در قسمت کیفی پژوهش، روش تئوری داده بنیاد (گراندد تئوری)¹³ است که پژوهشگر در سه مرحله اصلی اين استراتژی يعنی کد گذاری باز متن مصاحبه های انجام شده با خبرگان سازمانها، کد گذاری انتخابی و کدگذاری محوری، مدل تغییر فرهنگ سازمانی را طراحی نمود. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. در بخش کمی پژوهش پرسشنامه از سه بخش شامل 47 گويه بود که از پاسخ دهندگان درخواست شد تا نظر خود را با استفاده از مقیاس 5 تایی لیکرت تنظیم و بخش اول مربوط به ويژگی های جمعیت شناختی، بخش دوم پرسشنامه به اثر هر يك از مولفه ها و شاخص ها با توجه به ابعاد و مؤلفه ها شامل شرایط علی 11گویه،عوامل زمینه ای 9 گویه ،عوامل مداخله گر 9گویه، راهبردها 12 گویه، پیامد6 گویه پرداخته شده است. برای دست یافتن به به این هدف از شاخص میانگین واریانس تبیین شده (AVE) یکی از مفیدترین شاخص ها در این زمینه است، استفاده گردیده است و ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به دست آمد. داده ها در دو سطح توصیفی، با استفاده از شاخص های میانگین و انحراف معیار و بخش استنباطی، با استفاده از آزمون مدل یابی معادلات ساختاری به وسیله نرم افزار اسمارت پی ال اس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. 

یافته­ها

تجزيه و تحلیل اطلاعات در اين گام برمبنای روش کدگذاری نظری انجام شد، کدگذاری نظری روشی است برای تحلیل داده هايی که به منظور تدوين يك نظريه به روش نظريه پردازی داده- بنیاد گردآوری شده اند، مراحل کدگذاری مورد استفاده در اين تحقیق عبارتند از: کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی.

 

 

 

 

 

 

جدول1.ابعاد، مؤلفه و مقوله ها

مقوله ها	زیر مولفه	مولفه
نحوه شکل گیری قوانین داخل هر سازمان به فرهنگ آن سازمان شکل می دهد.	قوانین درون سازمانی	شرایط علی
فرهنگ یک سازمان تا حد زیادی تحت تاثیر قوانین آن سازمان در خصوص جذب و استخدام نیرو است.
نحوه پاداش دادن و تنبیه کردن در یک سازمان اثر غیر قابل انکاری بر فرهنگ آن سازمان دارد.
هر چه اعتاد میان افراد در سازمان بیشتر باشد فرهنک آن سازمان سازنده تر است.	روابط درون سازمانی
نزدیکی میان مدیر و کارمند می تواند باعث کارایی بیشتر یک سازمان شود.
احساس مسئولیت پذیری در سازمان به جای حس وظیفه مولود نزدیک بودن رابطه افراد در درون سازمان است.
یک سازمان با فرهنگ درست سازمانی است که مدیران آن از سبک رهبری مشارکتی استفاده می کنند.	سبک رهبری
اگر در یک اداره شاهد مدیران دیکتاتور و خودرای باشیم به احتمال زیاد نباید جو مثبتی را در آن سازمان ببینیم.
هر چه تصمیم گیری از جانب مدیران بیشتر بر پایه تحقیقات کارمندان باشد فرهنگ نوآوری و تحقیق جایگاه بالاتری میابد.
نسبت جنسیتی میان کارکنان نقش بسزایی در شکل گیری فرهنگ سازمانی دارد.	ماهیت کار
نسبت سنی میان کارکنان می تواند در شکل دهی به فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا کند.
داشتن چشم انداز در یک سازمان می تواند باعث انسجام بیشتر آن سازمان شود.	چشم انداز سازمانی	عوامل زمینه ای
هر چه چشم انداز یک سازمان عملی تر باشد می توان انتظار تلاش بیشتری از جانب کارمندان را داشت.
چشم اندازسازی در یک سازمان به صورت مشارکتی باعث تقویت عزت نفس بخش ها و کارمندان مختلف سازمان می شود.
پاسداشت کارمندان نوآور و ارتقای آن ها باعث تقویت فرهنگ نوآوری در سازمان می شود.	ارزش های سازمانی
سازمانی که به دنبال کارآفرینی است قاعدتا باید در فرآیند استخدام به دنبال افراد خلاق باشد.
انتصابات سیاسی در یک سازمان باعث دلسردی کارکنان خدوم و زحمت کش می شود.
توجه به به روز سازی دانش کارکنان سازمانی باعث افزایش توان آن سازمان می شود.	ظرفیت های سازمانی
توانمندسازی مدیران میانی یکی از مولفه های مهم در بهبود فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ کار در یک سازمان مستقیما تحت تاثیر کیفیت زیرساخت های سازمان است.
اینکه مردم چه حسی نسبت به سازمان ما دارند در نوع رفتار کارکنان اثرگذار است.	وجهه سازمان	عوامل مداخله گر
هر چه پریستیژ بیرونی سازمان بیشتر باشد باید انتظار رفتار موثرتری از کارکنان در درون سازمان داشت.
انتظارات بیرونی نظیر توجه رسانه ها و روزنامه ها باعث افزایش دقت کار می شود.
در نظر گرفتن پاداش برای حسن انجام کار در درون سازمان نقش موثری بر افزایش کارایی سازمانی دارد.	عایدات مالی
یکی از راه های ایجاد بهره وری در سازمان این است که کارکنان موثر تشویق شوند.
در نظر گرفتن تشویقات مالی نقش بسزایی در افزایش انگیزه سازمانی دارد.
یکی از عوامل شکل دهی به کیفیت کار کارمندان میزان دغدغه مندی این افراد نسبت به امور بیرون از محیط کار است.	خدمات سازمانی
هر چه یک سازمان بتواند خدمات بیشتری را به کارکنان خود ارائه بدهد میتوان انتظار فرهنگ کاری منسجم تری داشت.
ارائه خدمات تفریحی نظیر خدمات ورزشی و مسافرتی می‌تواند در بهبود روحیه کاری کارمندان نقش بسزایی داشته باشد.
نخستین گام در بهبود وضعیت فرهنگی سازمان ها اصلاح رابطه میان مدیر و کارمند است.	اصلاح روابط	راهبردها
هر اندازه مدیران فاصله بیشتری با کارمندان داشته باشند جو اعتماد در کار کمرنگ تر است.
سازمانی که در آن به جای اساس مسئولیت شاهد احساس وظیفه هستیم از وضعیت فرهنگی خوبی برخوردار نیست.
برای بهبود وضعیت فرهنگی سازمان ها مدیران باید بجای در نظر گرفتن عوامل صرفا کمی، به کیفیت نیز توجه کنند.	کیفیت گرایی
در نظر گرفتن مولفه های صرفا اقتصادی برای سنجش عملکرد یک کارمند نمی تواند شاخص مناسبی برای قضاوت باشد.
ارزش های اجتماعی و زیست محیطی را باید در سازمان در کنار ارزش های اقتصادی پاس داشت
اگر افراد بر اساس شایستگی خود در سازمان ترقی بیابند مطمئنا ان سازمان وضعیت فرهنگی خوبی خواهد داشت.	عدالت سازمانی
شایسته سالاری می تواند از پرت رفتن انرژی افراد در سازمان جلویگری کند.
اصلی ترین مشکلی که کارکنان تحصیل کرده در برخی سازمان ها با آن مواجه اند این است که به اندازه شایستگی خود توجه نمی بینند.
یکی از راه های اصلاح فرهنگ سازمانی در نظر گرفتن ضابطه به جای رابطه است.	قانون مداری
سیتمی شدن فرآیندها در سازمان می تواند منجر به کاهش زد و بندهای پشت پرده و اصلاح فرهنگ سازمانی شود.
هر اندازه که نقش فرد در تصمیم گیری های کلیدی در سازمان کم شود می توان شاهد کاهش فساد در سازمان ها بود.
در یک فرهنگ کارامد سازمانی افراد احساس منزلت و ارزشمندی بیشتری دارند.	فردی	پیامد
اصلاح فرهنگ سازمانی منجر به مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان می شود.
خلاقیت های فردی در یک فرهنگ سازمانی صحیح بیشتر شکوفا می شود.
فرهنگ درست سازمانی منجر به افزایش چابکی سازمان می شود و امور مراجعین سریع تر رتق و فتق می شود.	سازمانی
بسیاری از فرآیندهای درونی سازمانی در صورت اصلاح فرهنگ سازمانی بهتر انجام می شوند.
فرهنگ صحیح سازمانی باعث افزایش رضایت مشتریان آن سازمان می شود.

بخش کمی

با استفاده از رويکرد معادلات ساختاری متغیرهای تحقیق و مدل اصلی تحقیق بررسی شد و داده های خام بدست آمده از جامعه آماری با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در این قسمت نیز معیارهای اعتبارسنجی مدل ساختاری در جدول 2 آورده شده است.

جدول2: معیارهای اعتبارسنجی مدل ساختاری

نوع اعتبار	شاخص	تفسیر شاخص
اعتبار مدل	ضریب تعیین14 (R2)	واریانس توضیحی یک متغیر درون­زا را نسبت به واریانس کل آن توسط متغیرهای برون­زا اندازه‌گیری می‌کند. برای این شاخص مقادیر بزرگتر از 670/. قوی، بزرگتر از 333/. متوسط و کمتر از 190/. ضعیف تلقی می‌شود.
اعتبار مدل	ضرایب مسیر15	ضرایب مسیر بین متغیرهای مکنون باید بر اساس علامت جبری، مقدار و معناداری آنها بررسی شوند.

|t|>1.96 Significant at P<0.05, |t|>2.58 Significant at P<0.01

 

 

نمودار 1: مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرایب استاندارد مدل تحقیق

 

 

 

نمودار 2: مدل معادلات ساختاری در حالت قدرمطلق معناداری(t-value) برای بررسی مدل تحقیق

 

نمودار (2) مدل تحقیق را در حالت قدر مطلق معناداری ضرایب (t-value) نشان می‌دهد. این مدل در واقع تمامی معادلات ساختاری فرضیه اصلی را با استفاده از آماره t، آزمون می‌کند. بر طبق این مدل، ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان 95% معنادار می‌باشد اگر مقدار آماره تی بیشتر از 96/1+ باشد.

جدول4: شاخص‌های روایی، پایایی مدل تحقیق

متغیرهای پنهان	AVE	CR	R2	آلفای کرونباخ			GOF
شرایط علی	0.569	0.799		0.732	0.792	0.749	0.593
پدیده محوری	0.579	0.818	0.441	0.740
پیامدهای فردی	0.639	0.841	0.842	0.715
پیامدهای سازمانی	0.635	0.872	0.915	0.800
چشم انداز سازمانی	0.718	0.835	0.577	0.709
اهداف سازمانی	0.570	0.725	0.501	0.748
ظرفیت های سازمانی	0.885	0.939	0.736	0.870
ارزش های سازمانی	0.715	0.831	0.246	0.746
شرایط مداخله گرا	0.543	0.781	0.519	0.780
عوامل زمینه ای	0.571	0.841	0.400	0.753
راهبردها	0.544	0.826	0.431	0.724
پیامدها	0.562	0.899	0.565	0.867

 

جدول (4) شاخص‌های روایی، پایایی را برای تمامی متغیرهای تحقیق نشان می‌دهد. روايی تشخيصی¹⁶ در تحقيق حاضر نیز مورد نظر است به اين معنا که نشانگر‌های هر سازه در نهايت تفکيک مناسبی را به لحاظ اندازه­گيری نسب به سازه‌های ديگر مدل فراهم آورند. به عبارت ساده‌تر هر نشانگر فقط سازه خود را اندازه گيری کند و ترکيب آن‌ها به گونه‌ای باشد که تمام سازه‌های به خوبی از يکديگر تفکيک شوند. با کمک شاخص ميانگين واريانس استخراج شده مشخص شد که تمام سازه‌های مورد مطالعه دارای ميانگين واريانس استخراج شده بالاتر از 5/0هستند. شاخص‌های پایایی ترکیبی(CR) و آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی پرسش­نامه استفاده می‌شوند و لازمه تاًیید پایایی بالاتر بودن این شاخص‌ها از مقدار 7/0 می‌باشد، تمامی این ضرایب بالاتر از 7/0 می‌باشند و نشان از پایا بودن ابزار اندازه گیری می‌باشند.

شاخص GOF سازش بين کيفيت مدل ساختاري و مدل اندازه­گيري شده را نشان می‌دهد و برابر است با:

 

که در آن و  ميانگين AVE و R2 می‌باشد. بالا بودن شاخص مقدار GOF از 4/0 برازش مدل را نشان می‌دهد و بزرگ تر بودن مقدار شاخص برازش از مقدار 4/0 نشان از برازش مناسب مدل دارد. به بیان ساده‌تر در صورت بزرگتر بودن GOF از 4/0 داده‌های اين پژوهش با ساختار عاملی و زيربنای نظری تحقيق برازش مناسبی دارد و اين بيانگر همسو بودن سؤالات با سازه‌های نظری است. با ارزیابی موارد بالا می­توان به مدل زیر رسید که به خوبی بیانگر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی در ادارات دولتی در ایران است.

 

 

نمودار3: مدل فرهنگ سازمانی در بخش دولتی ایران

 

 

بحث و نتيجه گيري

مدیریت فرهنگ سازمانی، بیانگر این واقعیت است که الگوهای موجود نمی تواند به طور کامل و همه جانبه فرهنگ سازمان مورد مطالعه را مورد سنجش قرار دهد، مدل های بررسی شده توسط سایر پژوهشگر عموما به توصیف وضعیت فرهنگی سازمان ها پرداخته اند و تلاش کردند تا به جای در نظر گرفتن ریشه ای مسائل و به جای پاسخگویی به چرایی های هم و غم خود را بر روی چیستی فرهنگ سازمانی قرار دهند. حال آنکه در پژوهش ما تاکید بر ابعاد زمینه ای و علی شکل گیری فرهنگ سازمانی تلاشی است برای شناسایی عوامل درون سازمانی که باعث شکل گیری گونه خاصی از فرهنگ می شود. به عنوان مثال اگر در پژوهش کوئین (2006) مشخص شده است که فرهنگ یک سازمان می تواند به صورت عقلایی، ایدئولوژیک، توافق و مشارکت و یا سلسله مراتبی باشد، ما کوشیدیم تا ضمن بررسی شرایط علی شکل گیری فرهنگ مشخص کنیم که یک سازمان دولتی با توجه به چه نیروهایی رنگ و بوی ایدئولوژیک و یا عقلایی به خود می گیرد، این نیروها از کجا و توسط چه بخش های درونی به سازمانی وارد می شوند و شکل کلی فرهنگی سازمان را دگرگون می سازند.این مساله همچنین در خصوص وجه تمایز این پژوهش با پژوهش کرک و لافرتی(2017) نیز عیان و قابل بررسی است چرا که این دو پژوهشگر اذعان می دارند که فرهنگ سازمانی یا سازنده است و یا در برابر مسائل رویکرد انفعالی/تدافعی در پیش می گیرد و یا رویکرد تهاجمی/ تدافعی حال آنکه همانطور که گفته شد این بررسی بیشتر شبیه به توصیف رویه های فعلی سازمان است در حالیکه در مقام طراحی یک مدل فرهنگ سازمانی ما به جای توصیف و مشاهده فرهنگ غالب سازمانی کوشیدیم تا با مصاحبه با خبرگان به عمق مسئله برویم و ببینیم که شکل های مختلف فرهنگ سازمانی مولود کدام مولفه ها هستند.بررسی های ما نشان می‌دهد اصلی ترین عللی که باعث شکل گیری نوع خاصی از فرهنگ سازمانی در درون بانک توسعه تعاون می­شود شامل قوانین درون سازمانی، روابط درون سازمانی، سبک رهبری و ماهیت کار است. مسائلی که به خوبی بیانگر نیروهای شکل دهنده به فرهنگ سازمانی در بانک توسعه تعاون است.لازم به ذکر است که کار کندی و دیل(2018) از جهاتی شبیه به پژوهش انجام شده است. چرا که این دو پژوهشگر نیز در پژوهش خود تا حدودی تلاش کردند که مولفه های شکل دهنده به سازمان را مورد بررسی قرار دهند. به عنوان مثال این دو پژوهشگر بیان می دارند که فرهنگ کار و بازی، فرهنگ شرط بر سازمان، فرهنگ فرآیندی و فرهنگ ما که از جمله عوامل شکل دهنده به محیط است اما آنچه این پژوهش نیز از آن خالی است در نظر گرفتن زمینه­های شکل­گیری فرهنگ سازمانی است. زمینه­هایی که بیشتر اشاره به بعد فردی و نیروهای کاری سازمان است و در این پژوهش شامل چشم­انداز سازمانی، ارزش­های سازمانی و ظرفیت­های سازمانی است. مولفه­هایی که بیشتر ناظر بر ظرفیت­های و پتانسیل­های بانک توسعه تعاون از دریچه نیروی انسانی و منابع فیزیکی است. تحلیل نفیلیدی از فرهنگ سازمان نیز بیش از آنچه یک نگاه ریشه ای باز گردد حاکی از توصیف او از وضعیت سازمان های مورد بررسی است. فرهنگ سازمانی علمی، باشگاهی، تیمی و سنگری رویه هایی است که سازمان ها بر اساس شرایط داخلی و بیرونی خود بر می گزینند یا به تعریف فیزیکی، برآیند نیروهای وارده از داخل و خارج از سازمان هستند که کما بیش در بررسی چارلز هندری(2017) دیده می شود. او مولفه هایی نظیر فرهنگ مبتنی بر نقشی و یا فرهنگ سازمانی وظیفه ای و قدرتی و شخصی را بر می شمرد که مستقیم اشاره بر نیروهایی نظیر منابع انسانی، روابط قدرت در درون سازمان و تعریف نقش ها و وظایف دارد اما خلاء پژوهش هندری عدم بکارگیری نقش مولفه­های مداخله گر و خارجی است. چیزی که در تحلیل های استراتژیک همیشه آنرا می بینیم و اشاره به مولفه های بیرونی و یا همان تهدیدات¹⁷ و فرصت ها¹⁸ دارد. مسئله ای که در این پژوهش کوشیدیم ضمن عنوان مولفه های مداخله گر به بررسی آنها بپردازیم و سه مولفه وجهه سازمان، عایدات مالی و مچنین خدمات سازمانی ارائه شده به کارمندان بانک توسعه تعاون آنرا شکل می دهد. آخرین تفاوتی که این مدل با مدل های بررسی شده دیگر دارد به مسئله پیامدهای فرهنگ سازمانی و راهبردهای ارتقای آن باز می گردد. هیچ کدام از مدل های دیگر موجود در این پژوهش این دو مسئله را مورد توجه قرار نداده اند. چه مدل مکعب دو Sو چ مدل هلگریل نیز بیش از ارائه راهبرد با در نظر گرفتن پیامدهای کوشیده اند چهارچوبی برای وضع موجود سازمان ها و نه وضع مطلوب آنها ترسیم کنند و این مسئله باعث می شود که کارایی مدل ارائه شده در این پژوهش برای سازمان های ایرانی بیش از آنها باشد. هلگریل(2016) در پژوهش خود در حالی از بروکراتیک، رقابتی، مشارکتی و یادگیرنده بودن پژوهش خود حرف می­زند که  این پژوهش کوشیده است مشخص سازد، راه های رقابتی کردن فرهنگ سازمانی و یا ارتقای یادگیرنده بودن آن چیست. مولفه هایی نظیر اصلاح روابط، کیفیت گرایی، عدالت سازمانی و همچنین قانون مداری مولفه هایی هستند که باعث بهبود وضعیت فرهنگی سازمانی در بانک توسعه تعاون می شوند و باعث رشد فرهنگ فردی و سازمانی می شوند: منزلت بالای نیروی انسانی، خلاقیت و نوآوری فردی و همچنین تقویت حس مسئولیت پذیری به جای احساس وظیفه از جمله فوایدی است که اصلاح فرهنگ سازمانی بر نیروی انسانی بانک دارد و افزایش یادگیری سازمانی، رقابت­پذیری سازمانی، یکپارچگی سازمانی و همچنین انطباق پذیری سازمانی از دیگر پیامدهایی است که این دگرگونی فرهنگی بر روی کلیت سازمان های دولتی خواهد داشت.

پيشنهادات

1.اصولاً سازمانها در کار بر اساس الگوي جمعـي و گروهـي سـازماندهي شده اند. بنابراين فعاليت­ها و عمليات بايد توسط كاركنان انجـام شـوند. مـديران ضـمن رعايت سلسله مراتب، متناسب با شرايط كاري در برخي بخـش­هـا از تـيم­هـاي كـاري استفاده نمايند.

2.براي اثربخشي تصميم­هاي پيچيـده، مشـاركت بيشـتر كاركنـان در فعاليـت­هـا و آموختن از يكديگر بايد از هم افزايي گروه ها استفاده گردد. 

3.پیشنهادهای اجرایی در زمینه شرایط علی فرهنگ هر سازمان متأثر از فرهنگ جامعه است و فرهنگ جامعه نيز با ورود افراد تازه وارد به داخل سازمان انتقال داده مي‌شود، لذا در هنگام استخدام افراد جديد، تدابيري اتخاذ شود كه فرهنگ با باورهاي راهبردي سازمان همخواني داشته باشد و نیز با توجه به عوامل زمینه­ای از پنهان كاري پرهيز شود

4.هر بانک براي کارکنان و مشتریان خود سامانه ویژه­اي براي نظام پیشنهادها ایجاد کند ولی امکان ورود و ارائه پیشنهاد توسط کارکنان دیگر بانک­ها و متعاملین با بانک صرفاً با استفاده از کارت­هاي بانکی در ایستگاه­هاي این بانک وجود داشته باشد. همچنین این امکان از مسیر درگاه هاي اینترنتی هم امکان پذیر خواهد بود. با چنین سامانه­اي بانک­ها می­توانند در کنار جوایزي که به سپرده­هاي قرض الحسنه اختصاص میدهند، جوایزي نیز به پیشنهادهاي برتر و قابل اجرا اختصاص دهند و انگیزه هاي لازم براي جریان یافتن ایده هاي جدید را به سوي سازمان خود به وجود آورند.

5.بدیهی است که توانمندی بیشتر کارکنان در ارائه خدمات به شهروندان، منجر به کسب رضایت آنان و جذب منابع مالی بیشتر برای بانك خواهد بود.

6.از طريق برقراري ارتباط و ترويج ديدگاه سازماني به كاركنان و پذيرش اين ديدگاه، مي توان بر رفتار و نگرش هاي كار تاثيرگذار باشد. هنگامي كه تعامل خوبي بين رهبر و كاركنان وجود دارد؛ مشاركت در برقراري ارتباط تيمي و تشويق كاركنان براي انجام ماموريت و اهداف تعيين شده توسط سازمان وجود خواهد داشت كه به نوبه خود باعث افزايش رضايت شغلي مي شود.

منابع

رحیم نیا،فریبرز و مسعود، علیزاده. 1388. بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی‌دانشگاه فردوسی مشهد. مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی.دوره 4، شماره 1

جعفری، محمدباقر و امیرنژاد، قنبر .1396. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد (بر خلاقیت)، خط مشی گذاری عمومی در مدیریت، دوره. 8 . شماره(26)،

ستایش، سجاد.1389. بانک و جایگاه یابی در بازاریابی رقابتی»، سایت بانک رفاه کارگران، فروردین.

صالحی، فهیمه .1395. بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت

صراف، فاطمه و روخ چکار، حسین .1397. تبیین رابطه سبک های رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی و عملکرد (پیش نیازهایی برای عملکرد پایدار سازمان های بخش دولتی و خصوصی، نشریه چشم انداز حسابداری و مدیریت، 1 (3)، شماره پیاپی (3)،

عسگریان، محمد.1388. مفهوم شناسی فرهنگ سازمانی، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره 24، مرداد.

فرهی، علی؛نوری، محمد.1395.بررسی فرهنگ سازمانی کارکنان ستاد مدیریت بحران وزارت کشور بر مبنای الگوی رابینز. شماره 30. دروه9

محمدپور زرندی، حسین، فهیما، مریم و امیراکبری، علیرضا .1396. بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای توانمندسازی روان شناختی کارکنان نظام بانکی (مورد مطالعه: بانک شهر)، فصلنامه علمی-پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری، 5 (3)، پیاپی 19،

مشبکی، اصغر. 1377. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه تربیت مدرس.

مهدیزاده، محمد رضا. 1384. درآمدی بر فرهنگ سازمانی. توسعه مدیریت، دوره11 شماره 64.

نصرت پناه، سیاووش، حصیرچی، امیر، دهقانی، محبعلی.1397.  طراحی الگوی ارزیابی عملکرد سازمانی بانک انصار، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع) سال دهم، شماره 1(شماره پیاپی 31)، بهار

نوربخش، سید حسن، شفیعی رودپشتی، میثم، موسوی، سید محمد .1394. اثرات فرهنگ سازمانی بر توسعه بازارگرایی در نظام بانکی جمهوری اسلامی ایران مورد مطالعه: بانک مهر اقتصاد تهران بزرگ، فصلنامه سیاست های راهبردی و کلان، سال سوم، شماره نهم، صص 67-95.

هدایتی، هاشم. 1385. نقش فرهنگ در انتخاب مدل استراتژی. اولین کنفرانس مدیریت استراتژیک، تهران، 6و5 اسفند، 1-20.           

           

 

Abbasi, Ali.S., Rehman, Kamran.U. & Bibi, Alireza. (2010), Islamic management model, African Journal of Business Management. 4(9), 1873-1882. 

Bharati, Pious., Zhang, Wiliiam., & Chaudhury, Ali. (2015). Better Knowledge with Social Media? Exploring the Roles of Social Capital and Organizational Knowledge Management. Journal of Knowledge Management, 19 (3), pp. 456-475.

Choi, Jana. H., Kim, J. B., & Zang, Yari. (2010). Do abnormally high audit fees impair audit quality?. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 29(2), 115-140.‏

Dong, Joji. Q., McCarthy, Kami. J, & Schoenmakers, W. W. M. E. (2017). How central is too central? Organizing inter organizational collaboration networks for breakthrough innovation. J. Prod. Innov. Manag, (in press).

Denison, Daviad .(2006). Organizational culture effectivenss: can and American theory be applied in Russia? Retrieved February 22, from http: www. Denisonculture . com

Deal T.E, Kennedy, A.A (1982). Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesley

.Hardcopf, Rashed., Liu, G., & Shah, Rari. (2021). Lean Production and Operational Performance: The Influence of Organizational Culture. International Journal of Production Economics, 108060.

Hoque, Nni., Aktaruzzaman Khan, M., & Mowla, Moje. (2013). Organisational culture: features and framework from Islamic perspective. Humanomics; Patrington, 29 (3) 202-219.

Melody P.M. Chong, Yufan Shang, Malika Richards, Xiji Zhu, (2018) "Two sides of the same coin? Leadership and organizational culture", Leadership & Organization Development Journal.

Kimata, Arad., & Itakura, Hamad. (2021). Interactions between organizational culture, capability, and performance in the technological aspect of society: Empirical research into the Japanese service industry. Technology in Society, 64, 101458.

Kwarteng, Alpachi., & Aveh, Frozesh. (2018). Empirical examination of organizational culture on accounting information system and corporate performance: Evidence from a developing country perspective. Meditari Accountancy Research, 26(4), 675-698.

.LaCasse, Ali. Jam. (2010). A Multi Method Organizational Culture Analysis OF A State Correctional Institution Using A Modified Denison Organizational Culture Survey. (Unpublished doctoral dissertation). Minnesota University, USA, Phd.

Ouchi, Wiliam., Wilkins, Asad. (1985), "Organizational culture", Annual Review of Anthropology, Vol. 11 pp.457-83.

Schein, Eli. H. (1985). "Organizational culture and leadership: A dynamic view", San Francisco, CA: Jossey-Bass Young Lee, J., Kim, J., & Jeung, W. (2016). How Ambidextrous Organizational Culture Affects Job Performance. Academy Of Management Proceedings, 13 (2), pp. 23-39.

Vito, Rama. (2020). Key variations in organizational culture and leadership influence: A comparison between three children’s mental health and child welfare agencies. Children and Youth Services Review, 108, 104600

Wheelen, Tiroos. L., & Hunger, Jivad . D. (2010). Strategic management and business policy: Achieving sustainability (12th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

---

[1]  Choi et al.

[2]  Kwarteng et  al

[3]  Wheelen & Hunger

[4]  Hardcopf et al

[5]  Kimata & Itakura

[6]  Vito

[7] Hersekotis 

[8] Krober 

[9]  Holton

[10]  Kwarteng et  al

[11]  

[12] Semi-structured interview

[13]  GT

[14]  - Coefficient of Determination

[15]  - Path Coefficients

[16] . Discriminant Validity

[17]  Threats

[18]  Opportunities

---