آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی

الموضوعات :

ایمان خاکی ¹ ( گروه مدیریت دولتی،دانشگاه آزاد اسلامی ,واحد علوم و تحقیقات،تهران،ایران )
ناصر میرسپاسی ² ( عضو هیئت علمی )
محبوبه منتظرعطایی ³ ( استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران. )
حمید عرفانیان خان زاده ⁴ ( استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران. )

تاريخ الإرسال : 27 الثلاثاء , محرم, 1442 تاريخ التأكيد : 09 الأحد , رمضان, 1443 تاريخ الإصدار : 02 الإثنين , ذو القعدة, 1444

الکلمات المفتاحية: آینده نگاری, برنامه ریزی سناریو, هوش فرهنگی,

ملخص المقالة :

زمینه : امروزه با افزایش سرعت، پیچیدگی و گستردگی تغییرات محیطی، شاهد تداوم کاهش دقت در پیش نگری های سنتی در سازمان هستیم. از آنجایی که تعاملات افراد با یکدیگر و سازمان های مختلف در محیطی کاملا پویا و با تنوع فرهنگی صورت میپذیرد درک عمیق از آینده های ممکن می تواند به بهره وری بیشتر منتج گردد. هدف: این تحقیق با هدف آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی تدوین گردیده است.روش ها: روش تحقیق، از نوع پژوهش کیفی و منطبق بر رویکرد شبه عددی یا قضاوتی در حوزه روش های آینده پژوهی است. ابزار سنجش علاوه بر مقالات، تدوین پرسشنامه ها در دو مرحله با استفاده از تکنیک دلفی بوده است. در این تحقیق پنل دلفی،17 نفر از افراد متخصص در حوزه ی ارتباطات و رفتارسازمانی بوده است که به صورت قضاوتی توسط محققین انتخاب شده اند. جهت تحلیل ساختاری از روش ماتریس ضرایب تحلیل اثر متقاطع به کمک نرم افزار میک مک استفاده شده است.یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگی، محیطی، آموزشی و رسانه ایی بیشترین تاثیرگذاری را بر هوش فرهنگی دارند که بر اساس آنها چهار سناریو به نام های هوش فرهنگی مهد همدلی فرهنگی، هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاداندیشی)، هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی و هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه، نگارش شده است. نتیجه گیری: پیش بینی آینده در خصوص هوش فرهنگی می تواند موانع ارتباطی بین فرهنگ های مختلف را کاهش دهد و به افراد، قدرت مدیریت فرهنگ اعطا نماید.

نص كامل:



 

 

 

آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی

 

 

 

چکیده

 

زمینه : امروزه با افزایش سرعت، پیچیدگی و گستردگی تغییرات محیطی، شاهد تداوم کاهش دقت در پیش نگری های سنتی در سازمان هستیم. از آنجایی که تعاملات افراد با یکدیگر و سازمان های مختلف در محیطی کاملا پویا و با تنوع فرهنگی صورت میپذیرد درک عمیق از آینده های ممکن می تواند به بهره وری بیشتر منتج گردد.

هدف: این تحقیق با هدف آینده پژوهی هوش فرهنگی با رویکرد سناریو سازی تدوین گردیده است.

روش ها: روش تحقیق، از نوع پژوهش کيفي و منطبق بر رويکرد شبه عددي يا قضاوتي در حوزه روش هاي آينده پژوهی است. ابزار سنجش علاوه بر مقالات، تدوين پرسشنامه ها در دو مرحله با استفاده از تکنیک دلفی بوده است. در این تحقیق پنل دلفی،17 نفر از افراد متخصص در حوزه ی ارتباطات و رفتارسازمانی بوده است که به صورت قضاوتی توسط محققین انتخاب شده اند. جهت تحلیل ساختاری از روش ماتريس ضرايب تحليل اثر متقاطع به کمک نرم افزار میک مک استفاده شده است.

یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگی، محیطی، آموزشی و رسانه ایی بیشترین تاثیرگذاری را بر هوش فرهنگی دارند که بر اساس آنها چهار سناریو به نام های هوش فرهنگی مهد همدلی فرهنگی، هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاداندیشی)، هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی و هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه، نگارش شده است.

نتیجه گیری: پیش بینی آینده در خصوص هوش فرهنگی می تواند موانع ارتباطي بين فرهنگ های مختلف را كاهش دهد و به افراد، قدرت مدیریت فرهنگ اعطا نماید.

 

 

کلیدواژگان: آینده پژوهی، سناریونویسی ، هوش فرهنگی.

 

 

 

 

 

مقدمه

تنوع و هوش فرهنگی یکی از بارزترین و قابل مشاهده ترین موضوعات برای کارکنان و ذینفعان است و بعضا برای افراد در انتخاب موقعیت های شغلی در داخل و خارج از کشور بسیار حیاتی است (Lee et al. 2019). در مقابل، شرکت‌ها نیز می‌توانند هوش فرهنگی را به‌عنوان ابزاری مفید برای انتخاب کارکنان در نظر بگیرند، زیرا می‌توانند از همان ابتدا توانایی یک متقاضی را در یک محیط عملیاتی به خوبی درک کنند (Jyoti and Kour 2017). هوش فرهنگی به شرکت ها کمک میکند تا محیط متنوع فرهنگی خود را ارزیابی، درک و مدیریت کنند  (Kubicek et al. 2017; Balogh et al. 2011). 

محیط چندفرهنگی نیاز به مدیریت مؤثر افراد با فرهنگ ها، سبک های زندگی و زبان های مختلف را ایجاد می کند. لازم به ذکر است که مدیریت این نیروی کار متنوع می تواند یک مزیت رقابتی برای شرکت ها در مدیریت منابع انسانی ایجاد کند (Progoulaki and Theotokas 2010).

هوش فرهنگی عاملی است که تفکر فعال را ترویج می‌کند، که به نوبه خود، تصمیم‌گیری مناسب را که منجر به دستیابی به نتایج مطلوب می‌شود را تسهیل می‌کند (Murphy et al. 2019; Gonçalves et al. 2016; Lisak and Erez 2015).

سازمان هایی که در محیط جهانی فعالیت می کنند، باید اهمیت انطباق فرهنگ های مختلف را هنگام فعالیت در کشورهای خارجی و تجارت با تامین کنندگان کشورهای مختلف درک کنند. این شرکت ها هر روز با مشتریان و شرکا در مقیاس جهانی تعامل دارند و روابطی مبتنی بر اعتماد و تعهد ایجاد می کنند. همچنین برای حفظ یا به دست آوردن مزیت رقابتی، شرکت ها باید با دیگران همکاری کنند. 

مسئله اینجاست که شرکت ها تنها با منابع خود نمی توانند به اهداف خود برسند (Eloranta and Turunen 2015). به عبارت دیگر همکاری بین شرکت ها و افراد آنها کار آسانی نیست، به ویژه در هنگام تعامل با فرهنگ های مختلف. در این میان افزایش مهاجرت کارکنان، ظهور شرکت های چند ملیتی و توجه متعاقب آن به مدیریت بین فرهنگی و همچنین تحرک نیروی کار، ظهور مفهوم هوش فرهنگی را توجیه کرده است (Crowne 2008). 

مطالعات حوزه ی پیدایش و کشف مفهوم هوش فرهنگی یک سرمایه گذاری ست که با بسیاری از نتایج سازمانی و مدیریتی مرتبط می باشد  (Chao et al. 2016; Chua et al. 2012). فردي كه داراي هوش فرهنگي بالايي است توانايي يادگيري در محيط فرهنگي جديد را دارد (Deng & Gibson,2008). توانایی مدیریت در موقعیتهای متنوع فرهنگی یک امتیاز هوش فرهنگی است (Kim & Dyne, 2012). سه دلیل تئوریک را برای اینکه چرا رهبرانی با توانایی هوش فرهنگی بالا بهتر قادر هستند تا انتظارات متنوع فرهنگی پیروانشان را در زمینه های چند فرهنگی مدیریت کنند، وجود دارد. نخستین دلیل، آگاهی در طول تعاملات بین فرهنگی به رهبران اجازه میدهد تا تأثیر فرهنگ و پیشینه فرهنگی خود را درک کنند. دلیل دوم این که، هوش فرهنگی بالا باعث میشود رهبران تأمل کرده و درستی و صحت پیشفرض ها و دانش خود را درباره فرهنگ های دیگر، مورد بازبینی قرار دهند. سوم، رهبرانی با هوش فرهنگی بالا درک کامل از خود و دیگران را با انگیزش و رفتارهای انعطاف پذیر در مواردی ادغام میکنند که به آنها اجازه میدهد تا با رفتارهای رهبری شان در موقعیت های چند فرهنگی به طور مناسبی به سازگاری برسند (Rockstuhl & et al,2011).

تأکید بیشتر بر اهمیت و ضرورت تحقیق زمانی مشخص می شود که صاحبنظران از جمله راثرفورد¹ (2016) اثرات تنوع و هوش فرهنگی را بر نتایج سازمانی مشهود می داند. به زعم وی مطالعات تجربی نشان از اثرات مثبت تنوع فرهنگی بر نتایج عملکرد بخشهای دولتی ( Rutherford 2016) و سازمان های غیرانتفاعی دارد Fulton, 2021)). همچنین تمرکز بر تفاوت‌های بین کشوری به‌عنوان ریشه‌های تنوع فرهنگی در کشورهای متنوع امروزی و در شهرهایی که به‌عنوان مراکز جهانی برای شرکت‌های بین‌المللی عمل می‌کنند، کمتر مورد بررسی قرار گرفته است(Chakravarty et al.,2021).

همچنین به اعتقاد برخی صاحبنظران، علیرغم ارتباط اجتماعی فزاینده آن، تحقیقات در مورد هوش فرهنگی در تیم های مدیریت بسیار پراکنده وکم بوده است .(Ponomareva et al. 2022)

از سویی دیگر آینده پژوهی به طور گسترده ای در زمینه های مختلف به کار گرفته می­شود. این واژه طیف وسیعی از رویکردهایی است که باعث بهبود فرایند تصمیم­گیری می­شوند، رویکردهایی که تفکر دربارة آیندة بلندمدت را به همراه دارد (خیرگو و شکری، ۱۳۹۰، ۱۱۰). لذا آينده پژوهي هوش فرهنگي میتواند به شناسايي بـه موقـع جريان­ها و مسائل فرهنگي و به ارائـه راهبردهـاي صحیح در مواجهـه با آنها کمک شایانی کند از این رو پژوهش حاضر با هدف آینده پژوهی هوش فرهنگی با روش سناریو سازی صورت پذیرفته و به دنبال پاسخ به این موضوع است که سناریو های مربوط به هوش فرهنگی چگونه خواهد بود.

در بیان ادبیات نظری تحقیق، هوش، یکی از مفاهیم بنیادین در علم روانشناسی است . گاردنر هوش را یک توانایی فردی برای حل مسائل، از طریق سازگاری ایده­های از قبل آموخته شده میداند. این گونه هوش، فرصتهای مختلفی را برای یادگیرنده فراهم می کند تا توانایی حل مساله­اش را نشان دهد. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است و نشات گرفته از نظریه هوش های چندگانه گاردنر میباشد. این مفهوم برای نخستین بار توسط ایرلی² و انگ³ مطرح شد و هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی تعریف کردند (کروبی و همکاران،1395). 

از منظر برجدلت آندرسون⁴(2016) هوش فرهنگی از جمله مفاهیم مرتبط با مدیریت کسب وکار و یکی از قابلیت های میان فرهنگی برای کارکنان است (محمدی شهرودی و همکاران،۱۳۹۷). تعریف هوش فرهنگی، شامل توانایی های یک شخص برای انطباق به طور موثر به زمینه های فرهنگی جدید است (Cray & et al., 2018). هوش فرهنگی یک ابزار یا شایستگی است که می تواند به رهبران آموزشی کمک کند تا  به خوبی با تنوع در محل کار تعامل داشته باشند. واقعیت این است که برخی افراد می توانند به طور مؤثرتری از دیگران در یک محیط چند فرهنگی کار کنند، این نیروی محرک با توسعه مفهومی به نام هوش فرهنگی، میسر است.(Aldhaheri, 2017). 

هوش فرهنگی به عنوان توانایی افراد برای انطباق با محیط های مختلف فرهنگی بر مبنای یادگیری فردی و تجربه شکل گرفته است (Sahin & et al., 2014, Angel & et al., 2018). هوش فرهنگی مربوط به چندین حوزه هوش است که به توانایی فرد برای سازگاری با تنظیمات فرهنگی جدید اشاره دارد و براساس چندین جنبه است که شامل ویژگی های شناختی، انگیزشی و رفتاری می شود (Early, 2002, Clark & Polesello, 2017).

همچنین از نظر برخی دیگر از صاحبنظران، هوش فرهنگی از توانایی های ذهنی و رفتاری تشکیل شده است که با وجود تنوع فرهنگی، افراد به طور موثر عمل می کنند و شامل مولفه هایی چون دانش فرهنگی، مهارت های فرهنگی و فراشناخت فرهنگی است(Thomas & et al.,2015).

شارما ⁵و سینگه⁶ (2018) ساخت هوش فرهنگي را به عنوان مجموعه ای از چهار بعد ذیل معرفی کرده است:

ü       استراتژی هوش فرهنگي: مجموعه ای از فرآیندهایی که فرد قادر به دریافت و درک دانش فرهنگ ها است. در مورد این مسئله که چگونه یک فرد در برابر دیگران که از پس زمینه فرهنگی آنها اطلاعی ندارد، به درک و قضاوت می پردازد. شخص می بایست قبل از روبه رو شدن با هر نوع موقعیت فرهنگی، آماده باشد.

ü       دانش هوش فرهنگي: این مسئله در مورد شناختن شباهت ها و تفاوت های بین مجموعه ای از فرهنگ ها با در اختیار داشتن دانش درباره تفاوت ها در هنجارها، باورهای مذهبی، اخلاق، فنون، نظام های سیاسی، اقتصادی و حقوقی و تسهیلات اجتماعی فرهنگ های گوناگون است.

ü       انگیزش هوش فرهنگي: انگیزه هوش فرهنگي میزان قدرت در جهت یادگیری در مورد تفاوت های فرهنگ ها و اعتماد به نفس موفق در موقعیت های چند فرهنگی است.

ü       رفتار هوش فرهنگي: این مهارت به اصلاح رفتارهای کلامی و غیر کلامی مناسب برای فرهنگ های غیر معمول است. واکنش های رفتاری که انعطاف پذیر و مناسب در موقعیت های مختلف و همچنین توانایی انطباق و اصلاح گفتار و رفتار نوشته شده مطابق با تعامل خاص یا در یک محیط خاص می باشد، رفتار هوش فرهنگي است.

شکل (1) مجموعه ای از چهار بعد مفهومی هوش فرهنگي را نشان می دهد .(Sharma & Singh, 2018)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (1) مجموعه ای از چهار بعد مفهومی هوش فرهنگي .(Sharma & Singh, 2018

درخصوص مفهوم آينده پژوهي و هوش فرهنگ، آينده پژوهي فرهنگـي عبـارت اسـت از تحليـل و بررسي ارزشها، نگرشها، هنجارها و رفتارهاي موجـود در جامعـه، در سـطح فرهنـگ ملـي، عمـومي و خـرده فرهنگها، كه بـراي مـسأله شناسـي فرهنگـي و پـايش جريانهاي فرهنگي توليد شده در حوزه هـاي مختلـف جامعه اعم از فرهنگ ديني، فرهنـگ سياسـي، فرهنـگ اقتصادي، فرهنگ مدني و فرهنگ علمي انجام مي گيـرد. هر چند وظيفه ي اصلي آينده پژوهي را بايد پيش بيني و به عبارتي كشف آينده دانست، اما آينده پژوهي هرگز در ساخت كشف آينده توقـف نمـي كنـد، كـه در ايـن صورت بـه يـك علـم انفعـالي و كـم خاصـيت تبـديل مي شود (طلوعی اشلقی، قیومی،۱۳۸۷). چندین روش برای آینده پژوهی وجود دارد. یکی از پرکاربردترین روش های مربوط به آینده پژوهی،سناریوپردازی می باشد. به گونه ای که به تعبیر برخی برنامه ریزی سناریو درحال بلعیدن مطالعات آینده است. در نتیجه مطالعات آینده مترادف با پیش بینی استراتژیک یا برنامه ریزی سناریو خوانده می شود (سردار ،۲۰۱۰).

علوم اجتماعی همواره با تکثر معانی، مفاهیم و روشها روبه رو است. نبود اجماع در خصوص تعریف روش شناسی، روش تحقیق، مدلها، چارچوب نظری و مانند آن به یکی از خصوصیات بارز این رشته مطالعاتی تبدیل شده است. تعریف سناریو نیز از این امر مستثنی نیست؛ به گونه ای که هیچ تعریف منحصر به فرد یا اجماع درباره آن وجود ندارد. سناریو توصیفی ساده و عادی از زمان در حال نیست، بلکه سناریوها، به تصویر کشاندن احتمالات آینده و تحلیل و شناخت متغیرهای محیطی پیچیده خواهند بود (نپوریزاده، 1388،142). برنامه ریزی بر پایه سناریو، روشی است که بهره گیری از آن ریشه در ظهور تفکر سیستمی در دهه 60 میلادی دارد که وجه غالب آن در تحلیل های امنیتی و راهبردی بوده است  (Reilly, 2010).

برنامه ریزی سناریو اولین بار توسط شرکت رویال شل در دهه 1970 به عنوان مکمل ابزارهای سنتی پیش بینی به خدمت گرفته شد. به طور کلی شش مرحله در میان رویکردهای مختلف سناریونویسی قابل شناسایی است که البته هیچ یک از رویکردها تمامی این شش مرحله را در بر نمی گیرند. این شش مرحله عبارتند از تعریف محدوده، تحلیل شناختی، تحلیل عدم قطعیت و روند، ایجاد سناریو، تعریف استراتژی و پایش و کنترل ( شونکر و وولف،۱۳۹۳). 

با توجه به آنچه گفته شد و بررسی ادبیات تحقیق، مدل مفهومی به صورت شکل (2) ترسیم شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (2) مدل مفهومی

روش تحقیق

از میان روشهای کیفی و اکتشافی آینده پژوهی، روشی که برای این تحقیق انتخاب شده است، روش برنامه ریزی سناریو با درنظرگرفتن ابعاد مختلف می باشد همچنین پژوهش حاضر از نوع پژوهش کيفي و منطبق بر رويکرد شبه عددي يا قضاوتي در حوزه روش هاي آينده پژوهی است ليکن از نظر نوع تحقيق نيز ترکيبي از روشهاي اسنادي و پيمايشي است. ابزار سنجش و
اندازه گيري اطلاعات علاوه بر مقالات، تدوين پرسشنامه ها در دو مرحله بوده است که از طریق آدرس الکترونيکي براي پاسخ دهندگان ارسال شده است. از آنجایی که در روش هاي دلفي و پانل افراد پاسخگو به صورت نمونه گيري انتخاب نمي شوند در این تحقیق پنل دلفی17 نفر از افراد متخصص در حوزه ی ارتباطات و رفتارسازمانی بوده است که به صورت قضاوتی توسط محقق انتخاب شده اند، در اين تحقيق برای افزایش قابلیت تایید جهت اخذ پایایی، محقق به بررسي داده هاي خام، تفسيرها و پيشنهادها و يافته ها به طور دقیق پرداخته است. محقق پس از تحلیل ، داده های خود را به سه نفر از متخصصان ارائه داده است و با اندکی اصلاحات تایید شده است. جهت تحلیل داده های تحقیق از روش ميک مک که مخفف فرانسوي "ماتريس ضرايب تحليل اثر متقاطع" است به جهت آسانتر شدن تحليل ساختاري استفاده شده است.

نرم افزار میک مک به منظور انجام محاسبات پيچيده ماتريس متقاطع و به گونه اي طراحي شده است که ابتدا متغيرها و مؤلفه های مهم در حوزه موردنظر را شناسايي کرده و سپس آنها را در ماتريسي مانند ماتريس تحليل اثرات وارد نموده و ميزان ارتباط ميان اين متغيرها با حوزه مربوطه توسط خبرگان، تعيين مي نماید. متغيرهاي موجود در سطرها بر متغيرهاي موجود در ستونها تأثیر ميگذارند. بدين ترتيب متغيرهاي سطرها، تأثیرگذار و متغيرهاي ستونها، تأثیرپذیر ميباشند(Kippenberger,1999,18)  .

ماتريس به دست آمده را ميتوان با نمودار متناظر آن نيز نمايش داد که در آن نمودار، برای تأثیرگذاری هر گروه بر ديگري توسط پيکانها ميزان تأثیرگذاری به صورت عددي، در بالای آن پيکان نمايش داده مي شود و نهايتا عوامل کليدي استخراج و رتبه بندي می شود. بر اساس يافته ها و نتايج نهايي دلفي که از پرسشنامه ها استخراج شده است عوامل کليدي در طراحي سناریوهای هوش فرهنگی گزارش شده است.

یافته ها

از آنجا که فرایند برنامه ریزی سناریو در این تحقیق برای هوش فرهنگی بر اساس ادبیات تحقیق و نظر خبرگان شکل گرفته است، شاخص های اولیه به همراه مولفه ها و متغیرها به همراه ذکر منبع در جدول (1) آمده است.

لازم به ذکر است برای هر متغیر، جمع تاثیرگذاری و تاثیرپذیری نیز ذکر شده است. تفسیر این جدول در ماتریس متقاطع به اینگونه است که به عنوان مثال عوامل فردی بیشتر از اینکه تاثیرگذار باشد تاثیر پذیر است. چون جمع سطر آن (تاثیرگذاری) عدد 11 بدست آمده است ولیکن جمع ستون آن (تاثیرپذریری) عدد 26 بدست آمده است.

جدول (1) شاخص های هوش فرهنگی بر اساس ادبیات تحقیق و نظر خبرگان

متغیر	مولفه /تاثیرگذاری و تاثیرپذیری	شاخصهای اولیه	منبع
متغیرهای مستقل	ویژگی های جمعیت شناختی (جمع تاثیرگذاری:11 جمع تاثیرپذیری: 16)	تجربه سفرهای کاری	(Evans,2012)
		سن	حسنی (1395)
		جنسیت	حسنی (1395)
		وضعیت درآمد	حسنی (1395)
		تحصیلات	حسنی (1395)
		تجربه مدیریتی	(Evans,2012)
متغیرهای وابسته	عوامل فردی (جمع تاثیرگذاری:11 جمع تاثیرپذیری: 26)	ویژگی های شخصیتی	(باشکوه و بیگی فیروزی، 1400)
		خلاقیت	(لاری گل و همکاران، 1400) (افشاری و همکاران،1400)
		مرکز کنترل درونی	(حسنی، 1395)
		تمایل به مخاطره	(حسنی، 1395)
متغیرهای وابسته	عوامل فردی	تحمل ابهام	(حسنی، 1395)
		توفیق طلبی	(حسنی، 1395)
		هویت مذهبی	(بری خجسته و عباس زاده، 1393)
		هوش معنوی	(Van Dyne, et al.,2012)
		استواری	(Peterson,2004)
		واکنش در برابر محرکهای بیرونی	(Thomas, 2006)
		رضایت شغلی	(سالاری و همکاران، 1392)
	توانمندسازی روانشناختی (جمع تاثیرگذاری:10 جمع تاثیرپذیری: 18)	شایستگی	(کاوه و همکاران،1398)
		خودمختاری	(کاوه و همکاران،1398)
		معنی داری	(کاوه و همکاران،1398)
		تاثیرگذاری	(کاوه و همکاران،1398)
	عوامل منابع انسانی (جمع تاثیرگذاری:14 جمع تاثیرپذیری: 21)	استخدام افراد مناسب دارای تحمل ابهام	خبرگان
		استخدام افراد مناسب  هدفگرا	خبرگان
		استخدام افراد فاقد تعصبات بی جهت نسبت به عقاید،نگرشها	خبرگان
		فرایندهای مدیریت منابع انسانی	وفاخواه و همکاران (1397)
	عوامل انگیزشی (جمع تاثیرگذاری:8 جمع تاثیرپذیری: 23)	خوش بینی	(رحیمی و حلوایی، 1398)
		امید	(رحیمی و حلوایی، 1398)
		انگیزه یادگیری هنجارهای فرهنگی جدید	(Thomas, 2006)
		اشتیاق به کار	(رستمی و همکاران، 1396)
		انگیزه رعایت ضوابط اخلاقی	(میرسپاسی و رجبی فرجاد، 1397)
		انگیزه اخلاق حرفه ایی	(امامقلی زاده و همکاران، 1396)
		میزان تعلق و عضویت	(اردلان و بهشتی راد، 1394)
		خودآگاهی	(Peterson,2004)
متغیرهای تاثیرگذار	عوامل محیطی (جمع تاثیرگذاری:22 جمع تاثیرپذیری: 5)	تغییر سبک زندگی افراد	خبرگان
		تغییرات سریع فناوری و تکنولوژی	خبرگان
		گرایش به فناوری	خبرگان
		جهانی شدن	(فاروقی و سنجری، 1391)
		کسب تجربیات برون مرزی محیطی	خبرگان
	عوامل فرهنگی (جمع تاثیرگذاری:22 جمع تاثیرپذیری: 12)	داشتن توانایی سازگاری با شرایط نامطلوب	(Thomas, 2006)
		رفتارهای انطباقی با سایر فرهنگها	(Thomas, 2006)
متغیرهای تاثیرگذار	عوامل فرهنگی	به کارگیری هنجارهای فرهنگی مختلف دررفتارهای مشهود	(Thomas, 2006)
		فرهنگ سازمانی	(باشکوه  و بیگی فیروزی، 1400)
		شوک فرهنگی	(Christofi & Charles, 2007)
		قوم گرایی	(شایسته و همکاران، 1399)
	عوامل رسانه ای (جمع تاثیرگذاری:24 جمع تاثیرپذیری: 8)	رسانه های غیرمکتوب	(بری خجسته و عباس زاده، 1393)
		رسانه های مکتوب (روزنامه و کتاب)	(بری خجسته و عباس زاده، 1393)
		رسانه های اجتماعی	(شتابان و همکاران، 1395)
		سواد رسانه افراد	خبرگان
		نقش مطبوعات در تغییر تفکر افراد	خبرگان
	عوامل آموزشی (جمع تاثیرگذاری:19 جمع تاثیرپذیری: 15)	آموزش مهارتهای ارتباطی	(سهرابی و محرم زاده، 1400)
		یادگیری خودراهبر	(حسنی، 1395)
		خودکارآمدی عمومی	)Bandura, 1986)
		یادگیری الگو های جدید	(Peterson,2004)
		آموزش هنجارهای فرهنگی جدید	(Thomas, 2006)
		آموزش توانایی کنترل مذاکرات	خبرگان
		توانایی حل مشكلات ارتباطی	خبرگان
		آموزشهای رسمی	خبرگان
		آموزش هوش فرهنگی	خبرگان
متغیرهای دو وجهی (اهداف)	عوامل اجتماعی (جمع تاثیرگذاری:19 جمع تاثیرپذیری: 17)	ابتکار اجتماعی	(احمدی و قاسمی، 1391)
		سرمایه اجتماعی	غفاری و خانی (1392)
		انسجام گروهی	(حیدری و همکاران، 1395)
		مشارکت اجتماعی	خبرگان
	عوامل سازمانی (جمع تاثیرگذاری:20 جمع تاثیرپذیری: 19)	تسهیم دانش	(علامه و همکاران، 1395)
		مدیریت دانش	(امیراسماعیلی و همکاران، 1391)
		چابکی سازمانی	(علامه و همکاران، 1395)
		رفتار شهروندی سازمانی	(اسکندری و همکاران، 1397)
		شفافیت سازمانی	(کردنائیچ و همکاران، 1393)
		اعتماد سازمانی	(میرسپاسی و رجبی فرجاد، 1397)
		خرد سازمانی	(شوقی و همکاران، 1397)
		سکوت سازمانی	(رجب پور، 1397)
		تعالی سازمانی	کریمی جعفری و همکاران، 1393)
		کارآفرینی سازمانی	(مرعشی و همکاران، 1392)

جدول (2) میزان تاثیرپذیری و تاثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم مولفه های تحقیق را به همراه رتبه بندی آنها نشان می دهد.

جدول (2) تاثیرپذیری مستقیم و غیرمستقیم و تاثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم مولفه های تحقیق

رتبه بندی	متغیر	تاثیرگذاری مستقیم	متغیر	تاثیرپذیری مستقیم	متغیر	تاثیرگذاری غیرمستقیم	متغیر	تاثیرپذیری غیرمستقیم
	رسانه ای	1333	فردی	1444	رسانه ای	1353	فردی	1471
	محیطی	1222	انگیزشی	1277	محیطی	1325	انگیزشی	1275
	فرهنگی	1222	انسانی	1166	فرهنگی	1244	انسانی	1217
	سازمانی	1111	سازمانی	1055	سازمانی	1068	سازمانی	1067
	آموزشی	1055	توانمندسازی	1000	اجتماعی	1054	توانمندسازی	1031
	اجتماعی	1055	اجتماعی	944	آموزشی	993	اجتماعی	933
	انسانی	777	جمعیت شناختی	888	انسانی	782	آموزشی	882
	فردی	611	آموزشی	833	فردی	726	جمعیت شناختی	848
	جمعیت شناختی	611	فرهنگی	666	جمعیت شناختی	599	فرهنگی	600
	توانمندسازی	555	رسانه ای	444	توانمندسازی	449	رسانه ای	411
	انگیزشی	444	محیطی	277	انگیزشی	401	محیطی	261

شکل (3) نقشه تاثیرگذاری و تاثیرپذیری مستقیم را نشان داده است.

 

شکل (3) نقشه تاثیرگذاری و تاثیرپذیری مستقیم

همانطور که در جدول (2) نشان داده شده است عوامل رسانه ای، محیطی و فرهنگی در رتبه بندی بالا به عنوان عوامل تاثیرگذاری مستقیم قرار دارند و عوامل فردی، انگیزشی، انسانی در رتبه بندی بالا از نظر عوامل تاثیرپذیر مستقیم قرار دارند.

همچنین همانطور که در شکل (3) نشان داده شد، متغیرهای ناحیه ی اول مثلثاتی شامل عوامل اجتماعی و سازمانی است . این ناحیه همان متغیرهای دووجهی یا اهداف می باشد که میزان تاثیرگذاری و تاثیرپذیری آنها بالاست . متغیرهای ناحیه دوم مثلثاتی شامل عوامل آموزشی، فرهنگی، محیطی و رسانه ایی است. این ناحیه متغیرهای تاثیرگذار است . براساس نتایج تحقیق در ناحیه سوم مثلثاتی یا بعبارتی متغیرهای مستقل، متغیرهای جمعیت شناختی بدست آمده است. در ناحیه چهارم، متغیرهای وابسته شامل عوامل توانمندسازی روانشناختی، فردی، منابع انسانی می باشد.

در ادامه نمودار (1) تاثیرات غیرمستقیم متغیرهای تحقیق را نشان داده است.

 

 

نمودار (1) تاثیرات غیرمستقیم متغیرهای تحقیق

 

بحث و نتیجه گیری

آینده پژوهی تلاش می کند تا پس از تجزیه و تحلیل وضعیت کنونی سازمان با توجه به شناسایی روند تغییرات، پیش بینی های احتمالی برای آینده را ترسیم نماید.

همانطور که یافته های تحقیق نشان داده است عوامل تاثیرگذار و تاثیرپذیر بر هوش فرهنگی به وسیله نرم افزار میک مک به پایان رسید و در نهایت چهار عامل اصلی فرهنگی، آموزشی، محیطی و رسانه ایی به عنوان مهم ترین و تاثیرگذارترین عوامل موثر بر هوش فرهنگی شناخته شدند که همه عوامل دیگر به شیوه مستقیم و غیرمستقیم تحت تاثیر این عوامل می باشد. از عوامل شناخته شده عوامل آموزشی و فرهنگی به عنوان عوامل درونی و عوامل رسانه ایی و محیطی به عنوان عوامل بیرونی شناخته شده اند.  بنابراین دو نیروی پیشران (آموزشی/ فرهنگی و رسانه ای/ محیطی) می تواند آینده هوش فرهنگی را تحت تاثیر قرار دهد و عوامل کلیدی دیگر نیز متاثر از وضعیت متغیر این دو نیرو خواهند بود. بنابراین این دو نیرو به عنوان محورهای سناریو شناسایی شدند که برای هر کدام از حالتهای احتمالی آنها سناریوهای متفاوتی قابل تدوین است که به آنها اشاره می شود.

جدول (3) هوش فرهنگی با 4 سناریو را نشان می دهد.

جدول (3) سناریوها و وضعیت آنها

سناریو	وضعیت
سناریو اول	عوامل رسانه ایی و محیطی: عوامل رسانه ای و محیطی مناسب عوامل آموزشی و فرهنگی: عوامل آموزشی و فرهنگی مناسب
سناریو دوم	عوامل رسانه ایی و محیطی: عوامل رسانه ای و محیطی مناسب عوامل آموزشی و فرهنگی: عوامل آموزشی و فرهنگی نامناسب
سناریو سوم	عوامل رسانه ایی و محیطی: عوامل رسانه ای و محیطی نامناسب عوامل آموزشی و فرهنگی: عوامل آموزشی و فرهنگی نامناسب
سناریو چهارم	عوامل رسانه ایی و محیطی: عوامل رسانه ای و محیطی نامناسب عوامل آموزشی و فرهنگی: عوامل آموزشی و فرهنگی مناسب

        

نمودار (2) نمودار مربوط به سناریوها و عوامل را نشان می دهد

 

عوامل آموزشی و فرهنگی مناسب		عوامل رسانه ایی و محیطی مناسب		عوامل آموزشی و فرهنگی نامناسب
		سناریو اول	سناریو دوم
		سناریو چهارم	سناریو سوم
		عوامل رسانه ای و محیطی نامناسب

نمودار (2) سناریوها و عوامل 

با توجه به عوامل استخراج شده تاثیرگذار، چهار سناریو به شرح ذیل نگارش شده است.

سناریو اول : هوش فرهنگی مهد همدلی فرهنگی 

نتایج تحقیق نشان داد چنانچه عوامل آموزشی و فرهنگی مناسب باشد و یا سیستم با عوامل رسانه ای و محیطی مناسب روبرو گردد، در ماتریس تاثیرگذاری، سناریوی اول شکل می گیرد.

در تبیین سناریوی اول درخصوص نقش رسانه ها خاطر نشان می گردد که رسانه ها در جوامع مختلف از اهمیت بالایی برخوردار هستند. چرا که آنها می توانند با به تصویر کشیدن فرهنگ های مختلف، شیوه ی سبک زندگی و آداب و رسوم آنها را به اطلاع دیگران برسانند. لذا هوش فرهنگی و به مثابه ی آن همدلی فرهنگی، بر مهارت های میان فردی مناسبی استوار است که درون مایه ی آن بر اساس رسانه های مناسب شکل گیرد. تحقیقات نشان داده است که همدلی فرهنگی از ویژگی های مهم افراد برای سازگاری و انطباق آنها در محیط های جدید کاری و یا شخصی می باشد. از طرفی آموزش مهارت های ارتباطی و یا آموزش هنجارهای فرهنگی جدید از طریق رسانه ها می تواند در فرد توانایی مقابله با شرایط جدید را فراهم نماید. طبق اندیشه های روان شناسی میان فرهنگی دایمن⁷ (1990)، ویژگی های شخصیتی چون همدلی فرهنگی، مکانیسم های کلی انطباق و سازگاری هستند که در افراد در طول زمان و در محیط های چندفرهنگی به عنوان راه حل های ذهنی برای حفظ زندگی و تداوم ارتباط، شکل و توسعه می یابند. بر این اساس درک و تحقق رفتارهای جدید در افراد دارنده ویژگی های میان فرهنگی، توانایی های پویایی هستند که نمایانگر دانش و مهارت هایی هستند که می توانند با آموزش به دست آیند. لازم به ذکر است که نتایج تحقیق در خصوص نقش رسانه و عوامل میان فرهنگی در این قسمت همسان با نتایج امامقلی (1398) و احمدی و قاسمی (1391) می باشد.

سناریو دوم : هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاد اندیشی)

سناریوی دوم با عوامل رسانه ای و محیطی مناسب و عوامل آموزشی و فرهنگی نامناسب شکل می گیرد لذا سناریو با این شرایط، هوش فرهنگی عاری از تعصب (آزاد اندیشی) نامیده شده است. در تبیین آن لازم به ذکر است که چنانچه در جامعه ایی عوامل رسانه ای اعم از رسانه های مکتوب و غیرمکتوب به شیوه ی مناسب و شفاف اطلاعات مورد نیاز افراد را در اختیارشان قرار دهد و یا افراد بتوانند تجربیات خود از محیط های برون مرزی را در اختیار سایرین قرار دهند فرهنگ تعامل عاری از هر گونه تعصب شکل می گیرد. اهمیت هوش فرهنگی در محیط به ارتباط و تعامل با افراد در کشور میزبان و ایجاد رابطه دوستی با افراد محلی تاکید دارد. ناآگاهی از خصوصیات بارز و تعصبات بی جا می تواند یکی از دلایل شکست بین فرهنگی باشد. طبق نظر بوچر ⁸و پاتریشیا⁹ (2008) شناسایی پیش داوری ها و تعصب ها و پاسخ صحیح به آنها از زمره مهارت های رشد هوش فرهنگی محسوب می گردد.

سناریوی سوم: هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی

سناریوی سوم با عوامل رسانه ای و محیطی نامناسب و عوامل آموزشی و فرهنگی نامناسب شکل می گیرد لذا سناریو با این شرایط، هوش فرهنگی زمینه ساز شوک فرهنگی نامیده شده است. به زعم کریستوفی¹⁰و چارلز¹¹ (2007) شوك فرهنگی به اضطراب و نگرانی و احساس عدم اطمینانی که فرد هنگام کار کردن در یك فرهنگ ناشناخته و متفاوت حس می کند، مربوط می شود. برخی صاحبنظران شوك فرهنگی را یك بیماری شغلی می دانند. برخی از افراد به خوبی خود را بازیابی می کنند و به سرعت با محیط جدید انطباق پیدا میکنند اما برخی دیگر دچار شوك می شوند، این شوك در آنها ادامه دار می شود و آنها را ضعیف میکند. با توجه به اینکه رسانه ها، محیط عوامل آموزشی و فرهنگی در شرایط نامناسبی قرار دارند، زمانی که فرد وارد یک فرهنگ جدید می شود از آنجایی که از هوش فرهنگی مناسبی برخوردار نیست، لذا نمی تواند با پیامدهای منفی وقایعی که در یک فضای میان فرهنگی اتفاق بیفتد روبرو شود. در واقع فرد آموزش مهارت های مناسب را دریافت نکرده ضمن اینکه رسانه ها نیز به نوعی نتوانسته اند محیط های جدید و فرهنگ های محیط های مختلف را برای فرد تداعی سازند و در اینجا فرد مستعد شوک فرهنگی می گردد. لازم به ذکر است که نتایج تحقیق در خصوص شوک فرهنگی در این قسمت همسان با نتایج اصانلو و خدامی (1392) می باشد.

 

سناریوی چهارم هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه

سناریوی چهارم با عوامل رسانه ای و محیطی نامناسب و عوامل آموزشی و فرهنگی مناسب شکل می گیرد لذا سناریو با این شرایط، هوش فرهنگی بازخورد بازنمایی غیرواقعی رسانه نامیده شده است. در تبیین آن ذکر می گردد که امروزه صاحبنظران علوم ارتباطات با اذعان به توانایی شگرف رسانه‏های جمعی در شکل دهی افکار، نگرش‏ها و رفتار افراد، مطالعات مختلفی را در مورد سنجش میزان و نوع تأثیرات رسانه‏ها انجام می‏دهند و بیان می‏دارند که وسائل ارتباط جمعی قادرند با کارکردهای منفی و تخطی از اخلاق رسانه‏ای، سلامت فکری و اخلاقی آحاد جامعه را تهدید کنند و الگوهای نابهنجار رفتاری را در جامعه تثبیت نمایند و از سوی دیگر می‏توانند با توجه به کارایی و توان رسانه‏ها، نرخ وقوع انحرافات اجتماعی را کاهش دهند و این بیانگر آن است که رسانه اطلاعات درست، شفاف و واقعی را بین عموم منتشر نمی کند لذا فرهنگ جوامع مختلف به شکل غیرواقعی در ذهن سایر افراد تداعی می گردد. به عبارت دیگر چنانچه افراد در محیط نامناسب با رسانه های نامناسب و غیرشفاف قرارگیرند هوش فرهنگی آنها کمک شایانی به آنها در مواجهه با فرهنگ های مختلف نخواهد کرد. نتایج تحقیق در خصوص ناسازگاری و هوش فرهنگی در این قسمت همسان با نتایج عسگری و روشنی (1391) می باشد.

در پایان یادآوری می گردد که آینده پژوهی، این امکان را فراهم می کند که با ابزاری چون آینده پژوهی می توان تعاملات با فرهنگ های مختلف را با بیشترین دقت و کمترین عدم اطمینان پیش بینی نمود. درک و شناخت تفاوتهای فرهنگی، سازمانها را در جهت تحقق اهداف سازمان کمک می کند. پیش بینی آینده در خصوص هوش فرهنگی می تواند موانع ارتباطي بين فرهنگ های مختلف را كاهش دهد و به افراد، قدرت مدیریت فرهنگ اعطا نماید.

 

منابع

ü       خیرگو، منصور و شکری، زینب.(۱۳۹۰).توسعة فرایند سیاستگذاری با استفاده از راهبرد آینده نگاری. فصلنامة علمی پژوهشی مدیریت، ۱۱(۴۲) ،71-102.

ü       شونکر برکهارد، وولف تورستن.(۱۳۹۳).برنامه ریزی استراتژیک مبتنی بر سناریو: توسعه استراتژی ها در یک دنیای نامطمئن. ترجمه: فرهاد مهمان پذیر، محمد مسعود نخستین، علی عباس بنایی. تهران: انتشارات ژرف.

ü       طلوعی اشلقی، عباس و قیومی، عباسعلی.(۱۳۸۷). ارائه الگوی مهندسی فرهنگ با رویکرد آینده پژوهی. فصلنامه مدیریت فرهنگی،۲(۲)، 23-39.

ü       عسگري، پيمانه; عزيزآبادي فراهاني، فاطمه; نوابخش، مهرداد و صالحي اميري، سيدرضا.(۱۳۹۷). آينده پژوهي سرمايه فرهنگي در خانواده ايراني به روش مدل سازي، آينده پژوهي مديريت (پژوهش هاي مديريت)،  29 (112)، 103-118.

ü       محمدی شهرودی، حامد; شیرازی، علی و صادقی، فرشته.(۱۳۹۷). بررسی اثر هوش فرهنگی بر رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق نقش میانجی گری همدلی فرهنگی کارکنان، ۱۰(۲)، 45-66.

ü       نپوریزاده، بهنام. (۱۳۸۸).آینده پژوهی؛ مفاهیم، روشها. تهران: مرکز آینده پژوهی علوم و فنآوری دفاعی ـ مؤسسه آموزشی تحقیقاتی صنایع دفاعی.

ü       کروبی، مهدی; امیری، زینب و محمودزاده، سید مجتبی.(1395). تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد شغلی (مطالعه موردی: راهنمایان تور ورودی شهر تهران). برنامه ریزی و توسعه گردشگری، 5(18), 119-136.

ü       لاری گل، زهرا; محمدی فخر، اعظم; زهدی، فاطمه و جلیلی، حمیده.(1400). پیش‌بینی خودکارآمدی کارآفرینانه دانشجویان: نقش هوش (فرهنگی و معنوی) و سلامت اجتماعی. مطالعات اسلامی در حوزه سلامت, 5(4), 59-72.

ü       سهرابی، زهرا و محرم زاده، مهرداد.(1400). طبقه بندی مدیران از طریق مهارت های ارتباطی و هوش فرهنگی در سازمانهای ورزشی. مطالعات راهبردی جامعه شناختی در ورزش, 1(1).‎ 80-91.

ü       احمدی، یعقوب و قاسمی، وحید.(1391). اثر همدلی فرهنگی، ابتکار اجتماعی و قوم‌گرایی بر هوش فرهنگی. فصلنامه علمی پژوهشی راهبرد فرهنگ, 5(20)، 129-153.

ü       شتابان، سحر; پور موسوی، سید موسی و رضایی، علی اکبر. (1395). بررسی مولفه‌های تاثیر بر ارتقای هوش فرهنگی مدیران شهری مطالعه موردی (منطقه ده شهرداری تهران). مطالعات مدیریت شهری, 8(26), 57-70.

ü       باشکوه  محمد و بیگی فیروزی، الله‌یار.(1400).. تأثیر هوش فرهنگی کارکنان بر فرهنگ سازمانی بیمارستان. اخلاق پزشکی, 15(46)،1-13.

ü       افشاری، صدیقه; طباطبایی، سمانه سادات و غنی فر، محمد حسن. (1400). بررسی اثربخشی آموزش هوش اجتماعی و فرهنگی بر خلاقیت و خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان دختر دوره دوم متوسطه شهرستان جویبار. فصلنامه روان شناسی تحلیلی شناختی، 12(47)، 27-37.

ü       حسنی، فهیمه.(1394). تاثیر هوش فرهنگی بر یادگیری خودراهبر دانشجویان پرستاری. دوماهنامه علمی-پژوهشی راهبــردهای آموزش در علوم پزشکی، 8(2)، 115-122.‎

ü       بری‌خجسته، فریبا و عباس زاده، محمد. (1393). مطالعه‌‌ هوش‌ فرهنگی و عوامل مرتبط با آن (استفاده از رسانه‌ها، هویت مذهبی و سرمایه اجتماعی) در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. مطالعات جامعه شناسی, 5(16), 7-28.‎

ü       غفاری، مظفر و خانی، لطفعلی.(1392). ارتباط سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی با عملکرد تحصیلی دانشجویان علوم پزشکی. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، 13(8)، 642-651.‎

ü       رحیمی، حمید و حلوایی، مائده. (1398). اثر سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی تحصیلی دانشجویان دانشگاه کاشان: نقش میانجی هوش فرهنگی. روانشناسی فرهنگی، 3(2)، 33-53 .

ü       اميراسماعيلي، محمدرضا; نکويي مقدم، محمود; خسروي، سجاد; ميرزايي، سعید و اروميه اي، نادیا. (1395). رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش: مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی کرمان. مديريت اطلاعات سلامت، 11(6)، 770-778.‎

ü       رجب پور، ابراهیم. (1397). بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (مورد مطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت, 9(36), 189-212.‎

ü       میرسپاسی، نیلوفر و رجبی فرجاد، حاجیه. (1397). تحلیل نقش تعدیل‌گر ضوابط اخلاقی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و اعتماد سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری،13(3)، 70-78.‎

ü       شوقی، بهزاد; غنی زاده گرایلی، مهری; شعله کار، شیما و صادقی، زینب. (1397). تأثیر خرد سازمانی بر خلاقیت با توجه به نقش میانجی فرهنگ‌سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران). فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 9(36)، 283-310.‎

ü       كردنائيج، اسداله; فاني،علي اصغر و مسعودي زهرا.(1393). فرهنگ سازماني حلقه مفقوده شفافيت سازماني و عملکرد سازمان.‎ مدیریت فرهنگ سازمانی.12(2)189-173.

ü       حیدری، حسین; خاشعی، وحید و معروفانی اصل، مرتضی. (1395). تحلیل تأثیر شوخ‌طبعی بر فرهنگ سازمانی و انسجام گروهی. مجله مدیریت فرهنگ سازمانی،14(1), 73-96.‎

ü       کاوه، داود; سلاجقه، سنجر و شیخی، ایوب. (1398). طراحی مدل فرهنگ سازمانی و بررسی رابطه آن با توانمند سازی روانشناختی کارکنان (مورد مطالعه: دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی خراسان رضوی). رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،10(39), 293-314.‎

ü       اردلان، محمدرضا و بهشتي راد، رقيه.(1394). رابطه فرهنگ سازماني و وجدان کاري کارکنان با نقش ميانجي گري جامعه پذيري سازماني کارکنان دانشگاه اروميه.‎26(4)، 185-198.

ü       شایسته، لطیف; اسماعیلی، رضا و محمدی، اصغر. (1399).بررسی تأثیر هویت قومی و هوش فرهنگی بر سبک هویت ملی جوانان. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت, 4(4), 216-233.‎

ü       کریمی جعفری، فاطمه; حقیقی کفاش، مهدی وبهرامی، امیر. (1393). رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه. فصلنامه علمی پژوهشی پژوهشنامه بیمه، 29(1), 153-179.‎

ü       مرعشیان، فاطمه سادات; نادری، فرح; حیدرئی، علیرضا; عنایتی، میرصلاح الدین و عسگری، پرویز. (1392). رابطه فرهنگ سازمانی و هوش هیجانی با کارآفرینی سازمانی در کارکنان زن. نشریه علمی زن و فرهنگ، 5(17)، 41-53.‎

ü       وفاخواه، شادی; یاراحمدی، مرتضی و تمجید یامچلو، علیرضا.(1397). بررسی تأثیر گونه‌های فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی،10(2), 49-72.‎

ü       فاروقي، نژلا و سنجري، احمدرضا.(1395). تاثير آموزش شغلي و فرهنگ سازماني بر جهاني شدن (مورد مطالعه: شرکت کيسون).‎ مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(3)، 865-882

ü       رستمی، مهدی; خوش‌کنش،‌ ابوالقاسم;آقا‌زیارتی، علی و ملک‌ شیخی، ‌سمیه.(1396). بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و نقش آن در خودکارآمدی و اشتیاق کاری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی. مشاوره شغلی و سازمانی،30(9)، 9-28.‎

ü       امامقلی‌زاده، سعید; فلاح‌پور، فرهاد و رنجبر کوچکسرائی، کوشان. (1396). بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر سرمایۀ اجتماعی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌ای در ادارۀ راه و ترابری ساری. مجله علمی مدیریت سرمایه اجتماعی، 4(3), 405-428.‎

ü       سالاری، سعادت; پیله ورزاده، مطهره; رفعتی، فوزیه و قادری، مصعب. (1392). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان بیمارستان: مطالعه موردی. فصلنامه مديريت پرستاري، 2(3)، 43-51.‎

ü       اصانلو بهاره و خدامی سهیلا. (1393). بررسی اثر هوش فرهنگی بر شوک فرهنگی، سازگاری میان فرهنگی و عملکرد . مطالعات توسعه اجتماعي –فرهنگي،۲ (۴) ،75-96.

ü       اسکندري، مريم; پايدارفرد، داوود و مهدوي نيک، مرتضي. (1397). بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و رفتار شهروندي سازماني در کارکنان دانشگاه علوم پزشکي تبريز.‎ تصویر سلامت، 9(4)، 292-298.

ü       عسگری پرویز، روشنی خدیجه. (1391). مقایسه هوش فرهنگی, هوش هیجانی, سازگاری فردی - اجتماعی دانشجویان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز. زن و فرهنگ. 3 (12)، 63-49.

ü       Aldhaheri, Ali .(2017) "Cultural intelligence and leadership style in the education sector", International Journal of Educational Management, 31(6),718-735.

ü       Ang, S, Van Dyne L, Koh C, Ng K. Y, Templer K.J , Tay C and Chandrasekar N.A. (2007), "Cultural Intelligence: its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance", Management and Organization Review, 3(3),335–371.

ü       Ang, S. & Dyne, V. L. (2008). Conceptualization of cultural intelligence: Definition, Distinctiveness and Nomological Network. In S. Ang & L.Van Dyne (Eds.) . Handbook on Cultural Intelligence. New York.

ü       Ang, S. and Van Dyne, L. (Eds), (2008), Handbook on Cultural Intelligence: Theory, Measurement and Applications, M.E. Sharpe, Armonk, NY.

ü       Balogh, Agnes, Zoltán Gaál, and Lajos Szabó .(2011) Relationship between organizational culture and cultural intelligence. Management & Marketing Challenges for the Knowledge 6(1):95

ü       Bandura, Albert. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. NJ: Prentice-Hall.

ü       Bucher, Richard D., and Patricia L. (2008). Building cultural intelligence (CQ): Nine megaskills. Pearson/Prentice Hall.

ü       Chakravarty, Dwarka, Anthony Goerzen, Martina Musteen, and Mujtaba Ahsan.(2021).Global cities: A multi-disciplinary review and research agenda Journal of World Business, 56 (3),10182.

ü       Chao, Melody Manchi, Riki Takeuchi, and Jiing‐Lih Farh .(2016) Enhancing cultural intelligence: the roles of implicit culture beliefs and adjustment. Pers Psychol 70(1):257–292

ü       Christofi, Victoria & Charles, L. Thompson. (2007) «You cannot go home again: A phenomenological investigation of returning to the sojourn country after studying abroad», Journal of Counseling & Development, 85: 53–63.

ü       Chua, Roy YJ, Michael W. Morris, and Shira Mor. (2012) Collaborating across cultures: Cultural metacognition and affect-based trust in creative collaboration. Organ Behav Hum Decis Process 118:116–131

ü       Deng, Ling, and Paul Gibson. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. International journal of leadership studies. 3, 197-181.

ü       Digman, John M. (1990).Personality structure: Emergence of the five-factor model." Annual review of psychology 41(1),417-440.

ü       Evans, Elizabeth Hallaine .(2012). Expatriate success: cultural intelligence and personality as predictors for cross-cultural adjustment (Doctoral dissertation, The University of Tennessee at Chattanooga).

ü       Fulton, Brad .(2021).Bridging and bonding: Disentangling two mechanisms underlying the diversity – Performance relationship Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 50(1),54-76.

ü       Gonçalves, Gabriela, Marta Reis, Cátia Sousa, Joana Santos, Alejandro Orgambídez-Ramos, and Peter Scott .(2016) Cultural intelligence and conflict management styles. Int J Organ Anal 24(4):725–742

ü       Jyoti J, Kour S (2017) Factors affecting cultural intelligence and its impact on job performance. Pers Rev 46(4):1–54

ü       Kim, You Jin, and Linn Van Dyne..(2012). Cultural Intelligence and International Leadership Potential: The Importance of Contact for Members of the Majority, APPLIED PSYCHOLOGY: An International Review، 61(2), 272– 294.

ü       Kubicek Amadeus, Ramudu Bhanugopan, Grant O’Neill. (2017) How does cultural intelligence affect organisational culture: the mediating role of cross-cultural role conflict, ambiguity, and overload. The International Journal of Human Resource Management, 1-25

ü       Lee, JungHoon, Melvin R. Weber, and David Rivera Jr. (2019) A sociocultural perspective on expatriation willingness: the mediating role of cultural intelligence. J Hosp Mark Manag 28(1):124–145

ü       Lisak, Alon, and Miriam Erez. (2015) Leadership emergence in multicultural teams: The power of global characteristics. J World Bus 50:3–14

ü       Murphy, Wiliam H., Ismail Gölgeci, and David A. Johnston. (2019) Power-based behaviors between supply chain partners of diverse national and organizational cultures: the crucial role of boundary spanners’ cultural intelligence. J Bus Ind Mark 35(2):204–218

ü       Peterson, Brooks. (2004), Cultural Intelligence: A Guide to Working with People from Other Cultures, Intercultural Press, Yarmouth, ME.

ü       Progoulaki, Maria, and Ioannis Theotokas. (2010) Human resource management and competitive advantage: an application of resource-based view in the shipping industry. Mar Policy 34(3):575–582

ü       Ponomareva, Yuliya, Timur Uman, Virginia Bodolica, and Karl Wennberg. (2022). Cultural diversity in top management teams: Review and agenda for future research. Journal of World Business, 57(4), 101328.

ü       Reilly, Michael, and Dirk Willenbockel .(2010), Managing uncertainty: a review of food system scenario analysis and modeling, Journal of Philosophical transactions the royal socity,365,3049-3063.

ü       Rockstuhl, Thomas, Stefan Seiler, Soon Ang, Linn Van Dyne, and Hubert Annen .(2011). Beyond General Intelligence (IQ) and Emotional Intelligence (EQ): The Role of Cultural Intelligence (CQ) on Cross-Border Leadership Effectiveness in a GlobalizedWorld, Journal of Social Issues, 67(4), 825-840.

ü       Rutherford ,Amanda.(2016). The effect of top-management team heterogeneity on performance in institutions of higher education Public Performance & Management Review, 40 ,119-144.

ü       Şahin, Faruk, Sait Gurbuz, and Onur Köksal. (2014), “Cultural intelligence (CQ) in action: the effects of personality and international assignment on the development of CQ”, International Journal of Intercultural Relations, 39 (2),152-163.

ü       Sharma, Tanu; Singh,Sandeep.(2018)."Relationship of emotional intelligence with cultural intelligence and change readiness of Indian managers in the service sector", Journal of Organizational Change Management.

ü       Thomas, David C., Yuan Liao, Zeynep Aycan, Jean-Luc Cerdin, Andre A. Pekerti, Elizabeth C. Ravlin, Günter K. Stahl et al. (2015), Cultural intelligence: A theory-based short form measure. Journal of International Business Studies, 46 (9), 1099-1118.

ü       Thomas, David. C. (2006). Domain and development of cultural intelligence. The importance of mindfulness. Group & Organization Management, 31, 78-99.

ü       Van Dyne, Linn, Soon Ang, Kok Yee Ng, Thomas Rockstuhl, Mei Ling Tan, and Christine Koh. (2012). Sub‐dimensions of the four factor model of cultural intelligence: Expanding the conceptualization and measurement of cultural intelligence. Social and personality psychology compass, 6(4), 295-313.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  Rutherford

[2]  Earley

[3]  Ang

[4]  Bridget Anderson

[5]  Sharma

[6]  Singh

[7]  Digman

[8]  Bucher

[9]  Patricia

[10]  Christofi

[11]  Charles

---