بررسي ارتباط بين مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم(مطالعه موردي شرکت روان‌ترانس آپادانا)
الموضوعات :
طاهره حسومی
1
,
ابراهیم روشنی
2
1 - استادیار گروه علم اطلاعات و دانش شناسی، دانشگاه ازاد اسلامی، رودهن ، ایران
2 - دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن،ایران
الکلمات المفتاحية: نوآوری سازمانی, مدیریت استراتژيك, مدیریت دانش,
ملخص المقالة :
هدف از انجام اين پژوهش تعيين ارتباط بين مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم(مطالعه موردي شرکت روان‌ترانس آپادانا) بود. اين پژوهش توصيفي- همبستگي بود. جامعه‌ى آماري، شامل كليه كاركنان شرکت روان‌ترانس آپادانا بود. براي تعيين حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. نمونه برآورد شده با استفاده از اين جدول 127 نفر بود. براي انتخاب تعداد نمونه آماري از روش نمونه‌گيري تصادفي ساده استفاده شد. براي اندازه‌گيري متغيرهاي پژوهش از پرسشنامههاي نوآوري كاركنان از پرسشنامه چوپانی و همكاران، پرسشنامه مديريت دانش لاوسون و پرسشنامه مديريت استراتژيك از مدل هیل و جونز استفاده شد. براي تجزيه و تحليل داده‌هاي گردآوري شده از روش‌هاي مختلف آمار توصيفي (ميانگين و انحراف معيار) و آمار استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چندمتغيره) استفاده شد. تجزيه و تحليل آماري داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 انجام گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد که مدیریت دانش و مديريت استراتژيك بر نوآوری سازمانی و همچنین تأثیر مثبت و معني‌داري داشته است. طبق تحليل رگرسيوني حدود 7/59 درصد از تغییرات در متغیر وابسته(نوآوري) ناشی از تغییرات متغیرهاي باقیمانده در مدل رگرسیونی(مديريت استراتژيك و مديريت دانش) بوده است.
# احسانی، علی؛ مشبكی، اصغر؛ هادي‌زاده، ميلاد. (1391). شناسايی شايستگی‌هاي كليدي براي اجراي اثربخش مديريت دانش در بيمارستانها با رويكرد مدل‌يابی معادلات ساختاري. فصلنامه مديريت اطلاعات سلامت،(49)،11-1#.
اجلی، مهدی؛ مظفری، محمد مهدی؛ # طلوعی، هومن. (1401). تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت نوآوری#. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 13(53)،264-245.
#بالوندی، علی‌حیدر، زردشتیان، شیرین. (1398). اثر شیوه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری سازمانی در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان. مدیریت منابع انسانی در ورزش،6(2)، 221-239.#
# بهرامي، سوسن،رجايي پور، سعيد، آقاحسيني، تقي، بختيار نصرآبادي، حسنعلي. (1390). تبيين رابطه كاركردهاي مديريت استراتژيك منابع انساني و نوآوري فني در دانشگاه‌هاي دولتي استان اصفهان. پژوهش‌نامه مديريت تحول،3(6)، 96-115.#
# بهرامی، شهاب؛ مشتاقی، مهتاب، رک رک، مریم. (1397). بررسی تأثیر رفتارهای تسهیم دانش کارکنان بر نوآوری در خدمات و فرآیندها در فدراسیون‌های منتخب ورزشی. مطالعات دانش‌شناسی،4(16)، 1-19.#
# پرهیزگار، محمدمهدی، دهکردی، فروزنده؛ لطف‌اله،جوکار، علی‌اکبر، درینی، ولی‌محمد. (1392). شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی با تکیه بر پارادایم نوآوری باز مطالعه موردی: صنعت نشر کشور. مطالعات مدیریت صنعتی،11(31)، 101-125.#
# پيل‌پا، حسين،فرخيان، ساحل. (1399). تأثير مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه گرایش کارآفرینانه. پژوهش‌های کاربردی در مدیریت و حسابداری،(17)، 96-110.#
# حاجی‌زاده، پیمان،سرداری، احمد. (1397). تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی قائد بصیر). فصلنامه مدیریت دانش سازمانی،1(2)، 63-93.#
# رستگار، عباسعلی؛ همتی، امين. (1395). تأثیر مؤلفه‌های مدیریت دانش بر نوآوری سازمان در میان کارکنان دانشگاه سمنان. مطالعات دانش‌شناسی،2(7)، 119-140.#
#سعیدی مبارکه، مسعود. (1400). بررسی اثرگذاری مدیریت استراتژِيک منابع انسانی بر ماندگاری سازمانی. فصلنامه علمی منابع و سرمایه انسانی،1(1)، 1-17.#
#لطفی یامچی، خدیجه، کلاته سیفری، معصومه، حسینی، الهه. (1396). مدل ساختاری تأثیر مدیریت استعداد بر بهره‌وری نیروی انسانی و نوآوری در سازمان‌های ورزشی (مورد مطالعه اداره ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی). نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش،5(1)، 35-48.#
#مومیوند، حجت‌اله، نوري، جلال، اسکندری، احمدرضا؛ اخوان، پیمان. (1400). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت خلاقیت و نوآوری سازمانی (موردمطالعه یک سازمان تحقیقاتی نظامی). فصلنامه توسعه تكنولوژي صنعتي،(45)، 49-61.#
#Armstrong, M. (2006). A Hand book of Human Resource Management Practice,10ed,Kogan Page, London and Philadelphia#
# Akhondzade, A., & Vazife, Z. (2016). Evaluation of the Effective Factors on the Success of Knowledge Management in Jahad Nasr Contracting and Construction Company in Sistan Baluchestan. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS), 1(1), 1-17.#
#Ben-Roy, Do., Pi-Wen, Yeh, & Madsen, Jean (2016). Exploring the relationship among human resource flexibility, organizational innovation and adaptability culture. Chinese Management Studies, 4 (10), 233-254.#
#Byukusenge, E.; Munene, J. C. (2017). Knowledge management and business performance: Does innovation matter? Cogent Business & Management, 4: 1368434 https://doi.org/ 10.1080/ 23311975.2017.1368434.#
#Chao, C. W., Reid, M. & Mavondo, F. T. (2012). Consumer innovativeness influence on really new product adoption. Australasian Marketing Journal, 20, 211-217.#
#Damanpour, F., & Marguerite S. (2008). Characteristics of innovation and innovation adoption in public organizations: Assessing the role of managers. Journal of public administration research & theory, 19, 495- 522.#
#Gursoy, A. and Guven, B. (2016). Effect of innovative culture on intrapreneurship. International Journal of Business and Social Science, Vol. 7, No. 1, pp. 152-162.#
#Hani, J. B. (2021). The Impact of Human Resource Planning (HRP) in Achieving the Strategic Goal of the Firm With the Moderating Role of Organizational Innovation. International Journal of System Dynamics Applications (IJSDA), 10(4), 1-22.#
#Huang, J. W & Chen, C. J. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance - The mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62(1), 104-114.#
#Xu, J., Houssin, R., Caillaud, E. and Gardoni, M. (2015). Macro process of knowledge management for continuous innovation. Journal of Knowledge Management, 14(4), pp. 573-591.#
بررسي ارتباط بين مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم (مطالعه موردي شرکت روان‌ترانس آپادانا)
طاهره حسومی1*، ابراهیم روشنی2
اطلاعات مقاله | چکیده |
نوع مقاله: مقاله پژوهشي
تاریخ دریافت: 03/05/1404 تاریخ پذیرش: 05/05/1404
| هدف از انجام اين پژوهش تعيين ارتباط بين مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم (مطالعه موردي شرکت روان‌ترانس آپادانا) بود. اين پژوهش توصيفي- همبستگي بود. جامعه آماري، شامل تمامی كاركنان شرکت روان‌ترانس آپادانا بود. براي تعيين حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. نمونه برآورد شده با استفاده از اين جدول 127 نفر بود. براي انتخاب تعداد نمونه آماري از روش نمونه‌گيري تصادفي ساده استفاده شد. براي اندازه‌گيري متغيرهاي پژوهش از پرسشنامههاي نوآوري كاركنان از پرسشنامه چوپانی و همكاران، پرسشنامه مديريت دانش لاوسون و پرسشنامه مديريت استراتژيك از مدل هیل و جونز استفاده شد. براي تجزيه و تحليل داده‌هاي گردآوري شده از روش‌هاي گوناگون آمار توصيفي (ميانگين و انحراف معيار) و آمار استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چندمتغيره) استفاده شد. تجزيه و تحليل آماري داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 انجام گرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدیریت دانش و مديريت استراتژيك بر نوآوری سازمانی و همچنین، تأثیری مثبت و معني‌دار داشته است. طبق تحليل رگرسيوني حدود 7/59 درصد از تغییرات در متغیر وابسته(نوآوري) ناشی از تغییرات متغیرهاي باقیمانده در مدل رگرسیونی(مديريت استراتژيك و مديريت دانش) بوده است. |
کلیدواژهها | نوآوری سازمانی، مدیریت استراتژيك، مدیریت دانش |
ناشر: دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس
* نویسنده مسئول: طاهره حسومی ایمیل: thasoomi@gmail.com
1. گروه علم اطلاعات و دانش شناسی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن،ایران (نویسنده مسئول)
2. دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن،ایران
مقدمه
در دنیاي امروزي، توان سازگاري و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقاي هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوري افراد است. سازمان‌هاي موفق، سازمان‌هایی هستند که نوآوري و خلاقیت، نوك پیکان حرکت آنان را تشکیل می‌دهد. به بیان دیگر، سازمان‌هاي امروزي براي ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آنها، افرادي خلاق و نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با این تحولات منطبق ساخته و جواب‌گوي نیازهاي جامعه باشند. می‌توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، نوآوري در حکم بقا و کلید موفقیت سازمان است (به نقل از پرهيزكار و همكاران،1392).
ضرورت وجود خلاقیت و نوآوري در سازمان‌ها تا حدي رسیده است که برخی منابع نبود آن را با نابودي سازمان در درازمدت یکی دانسته‌اند (محمدي، 1384). سازمانی که خلاقیت و نوآوري نداشته باشد، نمی‌تواند بقا یابد و در طول زمان از صحنه محو می‌شود. از این رو سازمان‌ها پیوسته در جستجوي راه‌هایی هستند تا خلاقیت و نوآوري را (هم در سطح فردي و هم در سطح سازمانی) تقویت کرده و موانع آن را در سازمان برطرف نمایند (همان منبع) زیرا افزایش خلاقیت در سازمان‌ها می‌تواند به ارتقاي کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها، جلوگیري از اتلاف منابع، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره‌وري، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی منجر شود (رانگ1، 2003). نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیت، به بیان دیگر، در خلاقیت دادههای بدست می‌آید و در نوآوری، آن داده‌ها به صورت‌های گوناگون عرضه می‌شود. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که خلاقیت و نوآوری، نوک پیکان حرکت آنان را تشکیل می‌دهد (چائو و همکاران2، 2012). سازمانی که خلاقیت و نوآوری نداشته باشد، نمی‌تواند بقا یابد و در طول زمان از صحنه محو می‌شود (ژائو و همکاران3،2015). براساس روند كنوني جهان، نوآوري نقشی مهم در توسعه اجتماعي و اقتصادي ايفا مي‌كند و به‌عنوان منبع اصلي رشد اقتصادي شناخته مي‌شود (گورسوي4،2016). بنابراين، نوآوری به عنوان یک عنصر فعال‌کننده حیاتی شرکت‌ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و در حال تغییر امروزی بشمار می‌آید. شرکت‌هایی که از نوآوری بالاتری برخوردار می‌باشند، در زمینه اعمال واکنش در برابر محیط‌های در حال تغییر سریع‌تر عمل کرده و توانایی توسعه قابلیت‌های نوینی را خواهند داشت که به آنها اجازه می‌دهد به عملکرد بهتری دست یابند (هونگ و چان5،2009).نقطه آغازین نوآوری به شدت به دانش و تخصص و تعهد منابع انسانی به عنوان ورودی‌های اصلی در فرایند خلق ارزش و نوآوری وابسته است. با استفاده از اقدام‌های متمایز مدیریت استراتژيك يا مديريت منابع انساني (آموزش، پاداش، ارزیابی عملکرد، استخدام، مشارکت كاركنان)، سازمان‌ها می‌توانند کارکنان را وادار به تفکر خلاقانه و نوآوری کنند (دامن‌پور و مارگیوریت6،2008). لزوم نگاه مديريت استراتژيك در سازمان‌ها و شركت‌ها موضوعی انکارناپذیر است که با تحولات محیطی بر اهمیت آن افزوده می‌شود (آرمسترانگ7،2006). رویکرد استراتژیک منابع انسانی بر تمام جنبه‌های کلی سازمان، رفتارهای خلاق و نوآورانه، اثربخشی و یکپارچگی و هماهنگی استراتژیک متمرکز است. این تمرکز منجر به بروز رفتارهایی در کارکنان می‌شود که برتری و مزیت رقابت، سودآوری، رشد و ارزش بازار را به همراه می‌آورد (هوسه لید8 و همکاران، 1997؛ به نقل از بالوندی و زردشتیان،1398). پژوهش‌های متعدد با تأیید این مطلب نشان می‌دهند، بنگاه‌ها و سازمان‌ها جهت ادامه حیات نیازمند نوآوری هستند. سازمان‌ها با ظرفیت بالای نوآوری می‌توانند با انطباق مناسب محیطی و توسعه توانمندی‌های نوین به مزیت رقابتی و عملکرد بالا دست یابند. برای توسعه نوآوری در سازمان مدیران باید کارکنان خلاقی را استخدام کنند که انعطاف‌پذیر، ریسک‌پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند (لطفی یامچی و همکاران، 1396). از عوامل ديگري كه با نوآوري سازمان‌ها و كاركنان مرتبط است، مي‌توان به مديريت دانش اشاره داشت. هر سازمانی كه قادر به دانش‌آفرينی نباشد يا اين كه نتواند دانش موجود را جهت بهره برداري از آن در حال و آينده سازماندهی و درنهايت مديريت کند به احتمال زياد نمی‌تواند انتظار نوآوري داشته باشد چرا كه چنين سازمانی نه تنها قادر به استفاده از دانسته‌هايش نيست بلكه به احتمال فراوان به صورت پياپی اقدام به دوباره كاري کرده، دقت و انرژي از دست خواهد داد سازمان‌هاي فاقد نوآوري در محيط كسب‌وكار امروزي شانس زيادي در برابر رقبا نخواهند داشت (فراپوئولو9،2006؛ به نقل از رستگار و همتي،1395). مبناي ثروت‌آفرينی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است، به گونه‌اي كه كارآفرينان از دانش و داده‌ها ثروت می‌آفرينند. ليسترو تارو10 در كتاب ثروت‌آفرينان از انقلابی خبر داد كه حركت خود را از انديشه‌ها گرفته و دوران معاصر، دوره چيره شدن دانش و تخصص‌هاي جديد است هم‌چنين، در برنامه‌ريزي به اهميت نقش دانش، فناوري و مهارت به عنوان اصلی‌ترين عوامل ايجاد ارزش‌افزوده توجهی ويژه نشان دادند (احسانی، مشبكی و هادي‌زاده، 1391). یکی از مهم‌ترین کمک‌های مدیریت دانش در این زمینه، آسان‌سازی نوآوری در سازمان است؛ به بیان دیگر، در فضای فناورانه امروزی، نوآوری برای سازمان‌ها الزامی و راز بقای آنها در نوآوری نهفته است. بنابراین، بیش‌تر سازمان‌ها در جستجوی افکار تازه و نوآوری هستند تا از این راه به بهبود عملکرد مالی دست یابند (رحیمی،1396). در همین راستا، متخصصان سازمان تلاش می‌کنند تا برای استفاده از دانش برای عرضه محصولات یا خدمات نوین مورد نیاز مشتریان، گام بردارند و زیرساختی ایجاد کنند که نوآوری به فرایندی مستمر در سازمان تبدیل شود. متخصصان مدیریت دانش بر این عقیده هستند که ساختارهای نوآوری و فرایندهای مدیریت دانش قابل انطباق است(محمدزاده،1389).
اجلی، مظفری و طلوعی(1401) مطالعه‌اي تحت عنوان «تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت نوآوری بر عملکرد نوآوری» انجام دادند. یافته‌ها حاکی از آن بود که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد نوآوری از راه نقش میانجی قابلیت نوآوری؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر قابلیت نوآوری؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد نوآوری، و قابلیت نوآوری تاثير معني‌داري دارد. مومیوند، نوری، اسکندری و اخوان (1400) با بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت خلاقیت و نوآوری سازمانی نشان دادند بین ابعاد مدیریت دانش شامل کسب دانش، خلق دانش، کاربرد دانش، انتقال دانش، حفظ دانش، نوآوری در مدیریت دانش و مستندسازی نتایج مدیریت دانش با مدیریت خلاقیت و نوآوری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین، ضریب پیرسون برای فرضیه‌های پژوهش نشان از شدت این رابطه و همسویی دارد. این نتایج توجه مدیران را برای بهبود نوآوری در سازمان به ابعاد مدیریت دانش ضروری میکند. سعیدی مبارکه (1400) در مطالعه‌اي به «بررسی اثرگذاری مدیریت استراتژِيک منابع انسانی بر ماندگاری سازمانی» پرداخته است. نتایج حاصل نشان‌دهنده رابطه همبستگی مثبت بین استراتژی انتخاب و استخدام کارکنان و آموزش و ارتقا شغلی و ارزیابی عملکرد شغلی و ماندگاری سازمانی و عدم وجود همبستگی بین نظام جبران و پاداش و ماندگاری سازمانی در جمعیت آماری مورد مطالعه بود. پيل پا و فرخيان (1399) پژوهشي با عنوان «تأثير مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه گرایش کارآفرینانه» انجام دادند. نتایج این پژوهش حاکی از تاثير مثبت و معنادار مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر گرایش کارآفرینانه و تاثير مثبت و معنادار مدیریت استراتژیک منابع انسانی و گرایش کارآفرینانه بر عملکرد سازمانی بود. هم‌چنين، نقش گرایش کارآفرینانه به عنوان متغير واسط، مورد تایيد قرار گرفت. با توجه به نتایج این پژوهش، پيشنهاد شده است كه سازمان‌ها، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به کار گيرند و عوامل موثر بر تقویت گرایش کارآفرینانه را شناسایی و از این راه عملکرد خود را افزایش دهند. بالوندی و زردشتیان (1398) در پژوهشي به بررسی اثر شیوه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری سازمانی در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان» پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با ضریب (44/0)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با ضریب ( 77/0) و نوآوری سازمانی با ضریب (58/0) بر عملکرد سازمانی، اثر معنی داری دارد. نتایج معادلات ساختاری نیز نقش میانجی نوآوری سازمانی را در جامعه پژوهش تایید کرد. بهرامی، مشتاقی و رکرک (1397) در مطالعه‌اي تأثیر رفتارهای تسهیم دانش کارکنان بر نوآوری در خدمات و فرآیندها در فدراسیون‌های منتخب ورزشیرا مورد مطالعه قرار دادند.نتایج پژوهش نشان داد وضعیت متغیر وضعیت متغیرهای تسهیم دانش و نوآوری در خدمات و فرآیندها از حد متوسط بیش‌تر است. همچنین، نتایج حاصل از مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داد رفتارهای تسهیم دانش بر نوآوری در خدمات و نوآوری در فرآیندها تأثیر مثبتی دارد. جهت بهبود تسهیم دانش در فدراسیون‌های ورزشی نیاز به ارتقا نوآوری در خدمات و فرایندها وجود دارد. به بیان دیگر، نوآوری در خدمات و فرایندها سبب ایجاد بستری جهت بهبود رفتارهای تسهیم دانش می‌شود.حاجی‌زاده و سرداری (1397) با بررسی تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی در هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی قائد بصیر) به این نتیجه دست یافتند که مدیریت دانش با مدنظر قرار دادن یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی بر عملکرد نوآورانه در هولدینگ مورد مطالعه، تأثیری مثبت و مستقیم داشته است. همچنین، فرضیات فرعی پژوهش تأیید میکند که زیرفرایندهای مدیریت دانش اعم از خلق، ذخیرهسازی، تسهیم و به کارگیری دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد. هانی11 (۲۰۲۱) در مطالعه خود ارتباط متغیرهای برنامه‌ریزی منابع انسانی، هدف استراتژیک و نوآوری سازمانی را مورد آزمون قرار داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر نوآوری سازمانی در نهایت، با تغییرات متغیرهای برنامه ریزی منابع انسانی و هدف استراتژیک می‌تواند تغییر کند. بیوکوزنگ و مونین12 (2017) در پژوهشي «مدیریت دانش و عملکرد سازمانی با تأکید بر اهمیت نوآوری» را بررسي كردند. یافته‌های پژوهش آنها نشان داد که نوآوری، رابطه مدیریت دانش و عملکرد سازمانی شرکت‌های خرد و کلان را به طور کامل میانجیگری میکند.بن روی13 و همکاران (2016) در پژوهشی به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و نوآوری در بخش بانکداری کشور پرتقال پرداختند. نتایج این بررسی که در بانکها و مؤسسات خصوصی کشور پرتقال انجام گرفت، نشان داد که با انتخاب کارکنان آگاه، نوآور و متخصص و پرورش چنین کارکنانی، نوآوری را در صنعت بانکداری شاهد خواهیم بود. فیگوئه ریدو14 (2016) با بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی را بر مدیریت دانش در شرکت‌های خصوصی نشان دادند که بهره‌برداری از دخالت و مشارکت کارکنان از راه مدیریت دانش برای سازمان‌ها مهم است و مدیریت منابع انسانی رویکردهای اصلی به استنباط و تقویت دانش کارکنان و تخصصی کردن نیازهای اصلی سازمان است. کاسترو و همکاران15 (2013) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که فرایندهای مدیریت دانش از قبیل اکتساب دانش، اشتراک دانش، تولید دانش و دیگر سرمایه‌های دانشی از قبیل سرمایه انسانی و نیز روابط و ساختار سازمانی بر نوآوری تأثیرگذار است.
در واقع، می‌توان گفت که در محیط متغیر و دانش محور کنونی تنها سازمان‌هاي نوآور می‌توانند موجودیت خود را حفظ کرده و به نیازهاي مشتریان و ذي‌نفعان در اسرع وقت پاسخ دهند. در واقع می‌توان گفت که سازمان‌هاي نوآور بهتر و سریع‌تر از سایر سازمان‌ها می‌تواند به چالش‌هاي محیطی پاسخ دهند. نوآوري را می‌توان فرآیند ایجاد تعییرات نو، سازنده و موفق در بازار تعریف کرد. نوآوري پنجره‌اي از فرصت‌هاي نوین را به روي سازمان می‌گشاید. براين اساس در پژوهش حاضر به بررسي نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم و عوامل مؤثر در آن از جمله مديريت استراتژيك و مديريت دانش پرداخته شده است. در این پژوهش سه متغیر شیوه‌های مدیریت استراتژیک، مديريت دانش و نوآوری كاركنان با هم مورد بررسی قرار مي‌گيرد. با توجه به اینکه تاکنون پژوهشی با این سه متغیر و ابعاد آنها در کنار هم در سطح واحدهای توليدي صورت نگرفته است و یا اینکه اگر پژوهشی انجام شده ناکافی است نشان از نو بودن این پژوهش دارد. در این راستا با توجه به مطالبی که در بالا گفته شد این پژوهش به دنبال پاسخگویی به اين سوال است که رابطه بین مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوری كاركنان واحد توليدي تسمه تايم(روان ترانس آپادانا) چگونه است؟
روش‌شناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف، از نوع پژوهش‌های کاربردی بشمار می رود.همچنین، از حیث گردآوری دادههای این پژوهش توصیفی از آن حیث که به شناخت بیش‌تر شرایط موجود و یاری دادن به فرایند تصمیمگیری منجر می‌شود و از نوع همبستگی است. جامعه آماري پژوهش شامل تمامی كاركنان شركت روان‌ترانس آپادانا بوده است كه در سال 1401 تعداد 200 نفر در آن شركت مشغول به كار بودند. در اين پژوهش براي تعیـین حجم نمونه نیز از جدول مورگان استفاده شد که بر اساس این جدول تعداد نمونه آماري برابر 127 بدست آمد. شيوه نمونه‌گيري به صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده بوده است. در این پژوهش براي سنجش مدیریت استراتژیك از پرسشنامه مدل هیل و جونز (۲۰۰۷) شامل پنج مؤلفه هدف‌گذاری، تحلیل محیطی، تنظیم استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی استراتژی و همچنین، پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون (2003) برای سنجش شش مولفه دانش‌آفرینی، جذب، سازماندهي، ذخیره، انتشار و بکارگیري دانش و براي سنجش نوآوري كاركنان از پرسشنامه چوپانی و همكاران (1390) که دارای سه بعد تولیدی، فرایندی و اداری است استفاده گردید. ضریب پایایی پرسش‌نامه‌ها بر اساس آلفای کرونباخ به ترتیب 962/0 ، 953/0 و 884/0 برآورد شده است. تجزيه و تحليل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماري SPSS نسخه 26 انجام گرفت.برایآزمون فرضیه‌ها نیز پس از اطمینان از تست نرمال بودن متغیرها با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنف؛ از آزمون‌هاي ضريب همبستگي پيرسون و ضريب رگرسيون خطي و چندمتغيره استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
آزمون فرضیات پژوهش
آزمون فرضیه اول پژوهش: بين مديريت استراتژيك با نوآوري كاركنان رابطه‌ای معني‌دار وجود دارد.
جدول 1. همبستگی بین مديريت استراتژيك و نوآوري كاركنان
متغیرها | نوآوري | ||||
N | r | P | R2 | ||
مديريت استراتژيك | 217 | 520/0 | 000/0 | 207/0 | |
بر اساس آنچه در جدول 1 قابل مشاهده است، در رابطه بین مديريت استراتژيك و نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي سطح معنی‌داری آزمون 000/0p= و زیر 05/0 و مقدار 520/0 r = و 207/0 = R2مي‌باشد. در نتیجه بین دو متغیر رابطه مستقیم و متوسط معنی‌داری وجود دارد .بر این اساس می‌توان گفت مديريت استراتژيك به میزان 20 درصد می‌تواند میزان نوآوري را در كاركنان پیش بینی کند.
آزمون فرضیه دوم پژوهش: ابعاد مديريت استراتژيك بر نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي تأثيری معني‌دار دارد.
جدول 2. همبستگی بین ابعاد مديريت استراتژيك و نوآوري كاركنان
متغیرها | نوآوري | ||||
N | r | P | R2 | ||
هدف گذاري | 127 | 525/0 | 000/0 | 275/0 | |
تحليل محيطي | 127 | 475/0 | 000/0 | 225/0 | |
تنظيم استراتژي | 127 | 463/0 | 000/0 | 214/0 | |
اجراي استراتژي | 127 | 391/0 | 000/0 | 152/0 | |
ارزيابي استراتژي | 127 | 432/0 | 000/0 | 187/0 | |
آزمون فرضیه سوم پژوهش: بين مديريت دانش با نوآوري كاركنان رابطه‌ای معني‌دار وجود دارد.
جدول 3. همبستگی بین مديريت دانش و نوآوري كاركنان
متغیرها | نوآوري | ||||
N | r | P | R2 | ||
مديريت دانش | 217 | 763/0 | 000/0 | 582/0 | |
بر اساس آنچه در جدول 3 ملاحظه مي‌شود، در رابطه بین مديريت دانش و نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي سطح معنی‌داری آزمون 000/0p= و زیر 05/0 و مقدار 763/0 r = و 582/0 = Rمي‌باشد. در نتیجه بین دو متغیر رابطه مستقیم و متوسط معنی‌داری وجود دارد. بر این اساس می‌توان گفت مديريت دانش به میزان 58 درصد می‌تواند میزان نوآوري در كاركنان پیش‌بینی کند.
آزمون فرضیه چهارم پژوهش: ابعاد مديريت دانش بر نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي تأثيری معني‌دار دارد.
جدول 4. همبستگی بین ابعاد مديريت دانش و نوآوري كاركنان
متغیرها | نوآوري | ||||
N | r | P | R2 | ||
خلق دانش | 127 | 659/0 | 000/0 | 434/0 | |
جذب دانش | 127 | 653/0 | 000/0 | 426/0 | |
سازماندهي دانش | 127 | 660/0 | 000/0 | 435/0 | |
ذخيره دانش | 127 | 640/0 | 000/0 | 409/0 | |
انتشار دانش | 127 | 683/0 | 000/0 | 466/0 | |
كاربرد دانش | 127 | 686/0 | 000/0 | 470/0 | |
آزمون فرضیه پنجم پژوهش: نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي براساس مديريت استراتژيك و مديريت دانش قابل تبيين است.
هدف از كاربرد تحليل رگرسيون چندمتغيره، پيش‌بيني و تبيين تغييرات و واريانس متغير وابسته از راه متغيرهاي مستقل است، به بیان دیگر، تغيير در متغير وابسته معمولا نتيجه اثرات متغيرهاي مستقل متعددي است كه هم‌زمان عمل مي‌كنند. در اين پژوهش نيز نوآوري كاركنان از عوامل متعددي تأثير مي‌پذيرد، هر يك از اين متغيرهاي مستقل عاملي براي برآورد جنبه‌هايی متفاوت از متغير وابسته بشمار مي‌رود و مي‌توان انتظار داشت كه هر يك از عوامل و متغيرها، سهمي در شكل‌گيري نوآوري كاركنان داشته باشد. در تحليل رگرسيون چندمتغيره، براي پيش‌بيني و تبيين متغير وابسته از متغيرهاي مستقل استفاده مي‌شود. براي پردازش شكل‌هاي تبيين كننده تأثير مديريت استراتژيك و مديريت دانش از شكل رگرسيوني به روش گام به‌گام16 استفاده شد. در روش رگرسيون گام‌به‌گام، متغيرهاي مستقلي كه در رگرسيون داراي سطح معني‌داري نزديك به صفر باشند، براي شكل‌هاي بعدي انتخاب مي‌شوند. برای اجرای این آزمون می‌بایست پیش فرضیه تحلیل رگرسیون اجراء شود تا نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون قابل استناد باشند. این پیش‌فرض‌ها عبارتند از: 1- تبیین مدل: با استفاده از مجذور R تنظیم شده بررسی می‌شود. 2- استقلال بین خطاها: با آزمون دوربین واتسون مورد سنجش قرار می‌گیرد. 3- نرمال بودن باقیمانده استاندارد رگرسیون: با نمودار هیستوگرام مورد سنجش قرار می‌گیرد. 4- بررسی معنی‌داری و برازش مدل: با آزمون آنوا مورد سنجش قرار می‌گیرد(با استفاده از این آزمون می‌توان نتیجه گرفت که نتایج به دست آمده در نمونه قابل تعمیم به جامعه می‌باشد و به بیان دیگر، مدل معنادار بوده و قابلیت برازش دارد). جدول 5 به بررسی میزان تبیین مدل رگرسیون و استقلال بین خطاها می‌پردازد.
جدول 5. تبيين مدل رگرسيون و استقلال بين خطاها
گام | R | مجذور R | مجذور R تنظيم شده | دوربين واتسون |
1 | 763/0 | 582/0 | 579/0 |
|
2 | 777/0 | 603/0 | 597/0 | 617/1 |
براساس آنچه در جدول 5 مشاهده می‌شود مجذورR تنظيم شده برابر 597/0مي‌باشد، بطوريكه حدود 7/59 درصد از تغييرات در متغير وابسته ناشي از تغييرات متغيرهاي باقيمانده در مدل رگرسيوني (مديريت استراتژيك و مديريت دانش) مي‌باشد. مقدار دوربين واتسون مابين 5/1 تا 5/2 مي‌باشد، لذا، فرض استقلال بين خطاها پذيرفته مي‌شود و بين خطاهاي ايجاد شده در جهت تأثیر متغيرهاي پيش‌بين بر متغير ملاك، هم‌خطي وجود ندارد.
جدول 6. بررسي معني‌داري و برازش مدل
مدل | مجموع مربعات | درجه آزادي | ميانگين مربعات | آماره F | سطح معني‌داري |
رگرسيون | 175/7543 | 1 | 588/3771 | 323/94 | 000/0 |
باقيمانده | 273/4958 | 125 | 986/39 | ||
مجموع | 1449/12501 | 126 | -- |
بر اساس جدول 6 سطحی معناداری بدست آمده از آماره F کم‌تر از 001/0 می‌باشد، لذا مدل رگرسیون معنادار می‌باشد و مدل رگرسیون از برازش مطلوبی برخوردار بوده و می‌توان نتایج به دست آمده از نمونه را به جامعه تعمیم داد. با توجه به اینکه هر چهار پیش شرط استفاده از آزمون رگرسیون رعایت شد، می‌بایست به ارائه تابعی پرداخته تا با استفاده از آن میزان پیش‌گویی نوآوري كاركنان براساس مديريت استراتژيك و مديريت دانش را نشان داد.
جدول7. ضرايب متغيرهاي رگرسيوني به روش گام‌به‌گام
متغيرهاي پيش‌بين | ضرايب خام | ضرايب استانداردشده | t | Sig. | |
B | Std.Error | Beta | |||
مقدار ثابت | 917/16 | 798/2 | -- | 045/6 | 000/0 |
مديريت دانش | 382/0 | 037/0 | 674/0 | 204/10 | 000/0 |
مديريت استراتژيك | 082/0 | 032/0 | 171/0 | 590/2 | 011/0 |
بر اساس دادههای جدول 7 مقدار ثابت برابر است با 91/16، ضریب تأثیر مديريت دانش برابر است با 382/0 و مديريت استراتژيك 082/0، به بیان دیگر در ازای تغییر مديريت دانش به میزان ضرایب مربوطه، نوآوري كاركنان به میزان یک انحراف معیار تغییر می‌یابد. در نهايت، با حذف مقدار ثابت آلفا مديريت دانش با بتاي 674/0 و مديريت استراتژيك با 171/0 مي‌توانند تغييرات متغير نوآوري را تبيين كنند. در پی پاسخ به این سؤال که بین متغيرهاي مستقل بیش‌ترین تأثیر مربوط به کدام متغیر است، مشخص شد كه هر دو متغير در مدل رگرسيوني باقي ماندند.
بحث و نتیجه گیری
این پژوهش با هدف بررسي ارتباط بين مديريت استراتژيك و مديريت دانش با نوآوري در واحدهاي توليدي تسمه‌تايم شرکت روان‌ترانس آپادانا به انجام رسید. بررسی آمار جمعیت‌شناختی نشان داد که بیش‌ترین فراوانی مربوط به جنسیت مرد می‌باشد. در ارتباط با مدرک تحصیلی بیش‌ترین فراوانی مربوط به مدرک كارداني بود. مطالعه تجربه كاري پاسخگویان نشان داد که بیش‌ترین فراوانی مربوط به 6 تا 10 سال می‌باشد. نمره میانگین وضعیت نوآوري در بين كاركنان مورد مطالعه برابر 86/52 با انحراف معيار 96/9 بدست آمده است. با توجه به دامنه نمرات طیف از 17 تا 85، وضعیت نوآوري در بين كاركنان 18/62% می‌باشد و می‌توان گفت وضعيت نوآوري در بين کارکنان بالاتر از حد متوسط می‌باشد. نمره میانگین وضعیت مديريت دانش در بين كاركنان مورد مطالعه برابر 41/75 با انحراف معيار 58/17 می‌باشد؛ دامنه نمرات طیف از 24 تا 120 بوده است و نمره درصدي برابر 84/62% بدست آمده است و می‌توان گفت وضعيت مديريت دانش در بين کارکنان بالاتر از حد متوسط می‌باشد. نمره میانگین وضعیت مديريت استراتژيك در بين كاركنان مورد مطالعه برابر 32/87 با انحراف معيار 85/20 می‌باشد و دامنه نمرات طيف بين 27 تا 135 بوده است. وضعیت مديريت استراتژيك در كاركنان 68/64% و می‌توان گفت وضعيت مديريت استراتژيك در بين کارکنان بالاتر از حد متوسط می‌باشد.
نتايج آزمون فرضیه اول پژوهش نشان داد بين مديريت استراتژيك با نوآوري كاركنان رابطه مستقیم و متوسط معنی‌داری وجود دارد. هم‌چنين، فرضیه دوم مبني بر ارتباط بين ابعاد مديريت استراتژيك و نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي رابطه مستقیم و متوسط معنی داری وجود داشت. يافته‌های این فرضیه همسو با نتایج پژوهش‌های هانی (۲۰۲۱)، بن روی و همکاران (2016)، اجلی، مظفری و طلوعی (1401) می‌باشد. اين پژوهش‌ها نيز بيانگر تأثير مثبت مدیریت استراتژیک بر نوآوري سازمانی بود. در توضيح این نتيجه‌گيری می‌توان گفت هدف از مدیریت استراتژیک در سازمان‌ها، کمک به کارکنان در جهت رفع نيازها و هم‌چنين، پيشبرد اهداف سازمان است. این هدف از راه کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از راه توسعه مهارت‌ها، دانش کارکنان و نوآوري برای دست‌يابی به نيازهای آتی واحد کاری تحقق می‌یابد. موفقيت هر سازمانی در بکارگيری مناسب ابراز، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌پذیر است که سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانایی‌ها و خصوصيات فردی و جمعی بويژه استعدادها و خلاقيت‌هاي کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گيرند. نيروی انسانی یکی از ورودی‌های سيستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروی شایسته‌تر و نوآورتری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده‌ای موثرتر کند در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پيش‌تر است. منابع انسانی مهم‌ترین و حساس‌ترین منبع سازمانی است که می‌تواند هم عامل موفقيت سازمان و هم باعث شکست آن شود. مدیران نمی‌توانند انتظار نتایج عالی از کارکنان خود داشته باشند، مگر این که از راه آموزش مناسب و بسترسازي زمينه‌های ایجاد چنين نتایجی را در کارکنان خود ایجاد کنند. مدیران همواره درگير برنامه‌ها و استراتژی‌هایی هستند که نتایج و تأثيرات خود را به طور مستقيم و غيرمستقيم بر منابع انسانی می‌گذارند. بنابراین، توسعه برنامه‌های خلاقانه و نوآور در سازمان‌ها بدون توجه به عامل انسانی، نظام مدیریت منابع انسانی و نوآوري و بهره‌وري دركل منجر به شکست خواهد شد چرا كه مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود، به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که سازمان دارای ابتکار عمل شود و فعالیت‌هایش را به گونه‌ای درآورد که به بهترین شکل سرنوشت خود را تحت کنترل درآورد. در این گونه سازمان‌ها، همواره به آینده توجه می‌شود و افراد به تفکر و آینده‌نگری وادار می‌شوند. همچنین، این سازمان‌ها به عملکرد و رشد بلندمدت، توجه ویژه می‌کنند چرا که دلیل اصلی بقاء سازمان در عرصه رقابت فراگیر است. سازمان‌هایی که مدیریت استراتژیک را به کار گرفته‌اند نسبت به سازمان‌هایی که تمرکز آنها صرفاً بر فن‌آوری‌ها و یا زیرساخت‌هاست به مراتب عملکرد بهتری داشته‌اند و موفق‌تر بوده‌اند.
آزمون فرضیه سوم پژوهش نشان داد بين مديريت دانش و نوآوري كاركنان رابطه مستقیم و متوسط معنی‌داری وجود دارد. هم‌چنين، آزمون فرضیه چهارم مبني بر ابعاد مديريت دانش بر نوآوري كاركنان در شركت‌هاي توليدي رابطه مستقیم و قوي معنی‌داری وجود دارد. یافته‌های این پژوهش با مطالعات وان دیود (2021)، سینگ و همکاران (2019)، بیوکوزنگ و مونین (2017)، کاسترو و همکاران (2013)، سیبوچی و مارتین (2012)، مومیوند، نوری، اسکندری و اخوان (1400)، پيل پا و فرخيان (1399)، بالوندی و زردشتیان (1398)، بهرامی، مشتاقی و رک رک (1397)، حاجی‌زاده و سرداری (1397)، هاشمی، اکرادی و يوسفي (1395)، مرتضوی و منیریان (1394)، صفرزاده، تدین، حرمحمدی (1391) در یک راستا می باشد.
در اين پژوهش‌ها نيز ارتباطي مثبت ميان مديريت دانش و نوآوري وجود دارد که نشان‌دهنده تایید پنجمین فرضیه پژوهش می‌باشد.
بر مبناي یافته‌های این پژوهش پیشنهاد می‌شود تا با استفاده از روش‌هاي گوناگون ميزان آگاهي مديران و كاركنان از مزياي مديريت دانش ارتقاء داده شود. براي اين منظور واحد آموزش مي‌تواند دوره‌هاي متناسب در زمينه اهميت مديريت دانش و مفاهيم مربوط به آن برگزار کند. هم‌چنين، واحد روابط عمومي مي‌تواند از راه نصب تابلو، فرستادن پيام به وسيله اتوماسيون اداري و هم‌چنين، قرار دادن مطالب مرتبط در سايت سازمان، در اين زمينه فرهنگ‌‌سازي نمايد. استقبال مديران از ايده‌هاي نو و تقويت نظام پيشنهادها، تقويت فرهنگ مشاركتي و ايجاد جو باز در سازمان باعث خواهند شد تا نوآوري تقويت شود. گسترش ارتباطات دروني، تيم سازي، مشاركت‌دادن كاركنان در تصميم‌گيري‌ها و تقويت روابط غير رسمي از راه ايجاد فرصت براي افراد براي عضويت در گروهها و تشكل‌هاي سازماني مي‌تواند باعث ارتقاي جو باز و نوآور در سازمان يا شركت شود. هم‌چنين، واحد آموزش مي‌تواند از راه برگزاري دوره‌هاي مناسب، كارگاهها و سيمنارها، كاركنان را با جنبه‌هاي گوناگون فناوري داده‌ها آشنا کند. ايجاد سامانه مديريت دانش براي تسهيم دانش كاركنان و هم‌چنين، نگهداري دانش سازماني و آموزش افراد در زمينه استفاده از اين سامانه مي‌تواند در بهبود فرايند نوآورانه و منعطف‌پذير در سازمان بسيار موثر باشد.
منابع
احسانی، علی.، مشبكی، اصغر.، و هادي‌زاده، ميلاد. (1391). شناسايی شايستگی‌هاي كليدي براي اجراي اثربخش مديريت دانش در بيمارستانها با رويكرد مدل‌يابی معادلات ساختاري. فصلنامه مديريت اطلاعات سلامت، (49)،11-1.
اجلی، مهدی.، مظفری، محمد مهدی.،و طلوعی، هومن. (1401). تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت نوآوری بر فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 13(53)،264-245.
بالوندی، علی‌حیدر.، و زردشتیان، شیرین. (1398). اثر شیوه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری سازمانی در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان. مدیریت منابع انسانی در ورزش،6(2)، 221-239.
بهرامي، سوسن.، رجايي پور، سعيد.، آقاحسيني، تقي.، و بختيار نصرآبادي، حسنعلي. (1390). تبيين رابطه كاركردهاي مديريت استراتژيك منابع انساني و نوآوري فني در دانشگاه‌هاي دولتي استان اصفهان. پژوهش‌نامه مديريت تحول،3(6)، 96-115.
بهرامی، شهاب؛ مشتاقی، مهتاب، رک رک، مریم. (1397). بررسی تأثیر رفتارهای تسهیم دانش کارکنان بر نوآوری در خدمات و فرآیندها در فدراسیون‌های منتخب ورزشی. مطالعات دانش‌شناسی،4(16)، 1-19.
پرهیزگار، محمدمهدی.، جوکار، علی‌اکبر.، و درینی، ولی‌محمد. (1392). شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی با تکیه بر پارادایم نوآوری باز مطالعه موردی: صنعت نشر کشور. مطالعات مدیریت صنعتی،11(31)، 101-125.
پيل‌پا، حسين.، فرخيان، ساحل. (1399). تأثير مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطه گرایش کارآفرینانه. پژوهش‌های کاربردی در مدیریت و حسابداری،(17)، 96-110.
حاجی‌زاده، پیمان.، و سرداری، احمد. (1397). تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی قائد بصیر). فصلنامه مدیریت دانش سازمانی،1(2)، 63-93.
رستگار، عباسعلی.، و همتی، امين. (1395). تأثیر مؤلفه‌های مدیریت دانش بر نوآوری سازمان در میان کارکنان دانشگاه سمنان. مطالعات دانش‌شناسی،2(7)، 119-140.
سعیدی مبارکه، مسعود. (1400). بررسی اثرگذاری مدیریت استراتژِيک منابع انسانی بر ماندگاری سازمانی. فصلنامه علمی منابع و سرمایه انسانی،1(1)، 1-17.
لطفی یامچی، خدیجه.، کلاته سیفری، معصومه.، و حسینی، الهه. (1396). مدل ساختاری تأثیر مدیریت استعداد بر بهره‌وری نیروی انسانی و نوآوری در سازمان‌های ورزشی (مورد مطالعه اداره ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی). نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش،5(1)، 35-48.
مومیوند، حجت‌اله.، نوري، جلال.، اسکندری، احمدرضا.، و اخوان، پیمان. (1400). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت خلاقیت و نوآوری سازمانی (موردمطالعه یک سازمان تحقیقاتی نظامی). فصلنامه توسعه تكنولوژي صنعتي،(45)، 49-61.
Armstrong, M. (2006). A Hand book of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
Akhondzade, A. & Vazife, Z. (2016). Evaluation of the Effective Factors on the Success of Knowledge Management in Jahad Nasr Contracting and Construction Company in Sistan Baluchestan. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS), 1(1), 1-17.
Ben-Roy, D., Pi-Wen, Y. & Madsen, J. (2016). Exploring the relationship among human resource flexibility, organizational innovation and adaptability culture. Chinese Management Studies, 4 (10), 233-254.
Byukusenge, E. & Munene, J. C. (2017). Knowledge management and business performance: Does innovation matter? Cogent Business & Management, 4: 1368434 https://doi.org/ 10.1080/ 23311975.2017.1368434.
Chao, C. W., Reid, M. & Mavondo, F. T. (2012). Consumer innovativeness influence on really new product adoption. Australasian Marketing Journal, 20, 211-217.
Damanpour, F., & Marguerite, S. (2008). Characteristics of innovation and innovation adoption in public organizations: Assessing the role of managers. Journal of public administration research & theory, 19, 495- 522.
Gursoy, A., & Guven, B. (2016). Effect of innovative culture on intrapreneurship. International Journal of Business and Social Science, Vol. 7, No. 1, pp. 152-162.
Hani, J. B. (2021). The Impact of Human Resource Planning (HRP) in Achieving the Strategic Goal of the Firm With the Moderating Role of Organizational Innovation. International Journal of System Dynamics Applications (IJSDA), 10(4), 1-22.
Huang, J. W. & Chen, C. J. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance - The mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62(1), 104-114.
Xu, J., Houssin, R., Caillaud, E. & Gardoni, M. (2015). Macro process of knowledge management for continuous innovation. Journal of Knowledge Management, 14(4), pp. 573-591.
[1] . Wrong
[2] . Chao et al
[3] . Xu et al
[4] . Gursoy
[5] .Huang & Chen
[6] .Marguerite
[7] . Armstrong
[8] . Huselid
[9] .Frappaolo
[10] . Listero taro
[11] . Hani
[12] . Byukusenge & Munene
[13] . Ben Roy
[14] . Figueiredo
[15] .Castro et al
[16] . Stepwise
Investigating the relationship between strategic management and knowledge management with innovation in timing belt production units (case study of Ravan Trans Apadana Company)
Tahereh Hasoomi1*, Ebrahim Roushani2
Abstract | Article Info |
The purpose of this research was to determine the relationship between strategic management and knowledge management with innovation in the time belt production units (case study of Rovantrans Apadana). This research was descriptive-correlational. The statistical population included all the employees of Ravantrans Apadana. Morgan's table was used to determine the sample size. The estimated sample using this table was 127 people. A simple random sampling method was used to select the number of statistical samples. In order to measure the variables of the research, employee innovation questionnaires from Shepherd and colleagues questionnaire, Lawson's knowledge management questionnaire and strategic management questionnaire from Hill and Jones model were used. Different methods of descriptive statistics (mean and standard deviation) and inferential statistics (Pearson's correlation coefficient and multivariate regression) were used to analyze the collected data. Statistical analysis of data was done using SPSS version 24software. The research findings showed that knowledge management and strategic management had a positive and significant impact on organizational innovation. According to the regression analysis, about 59.7% of the changes in the dependent variable (innovation) were caused by the changes in the remaining variables in the regression model (strategic management and knowledge management). |
Article type: Research Article
|
Organizational innovation, strategic management, knowledge management | Keywords |
Publisher: Islamic Azad University Qods Branch
Corresponding Author: Tahereh Hasoomi
Email: thasoomi@gmail.com
1. Department of Knowledge and Information Science, Islamic Azad University,Roudehen Branch, Roudehen, Iran (Corresponding Author)
2. Department of Management, Islamic Azad University,Roudehen Branch, Roudehen, Iran
مدیریت نوآفرینی / دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس / سال سوم / شماره سوم/ پاییز ۱۴۰2
