• الصفحة الرئيسية
  • شناسایی عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون

شارک

عنوان URL للمقالة


رقم المقالة : 140311091197867 زيارة : 17 الصفحة: -

نوع المخطوط: ابحاث

شناسایی عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون

الموضوعات : title1

صدیقه مهدویان 1 , امین نیک پور 2 , زهرا شکوه 3 , شهین شرفی 4 , حمید رضا ملایی 5

1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
3 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
4 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
5 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

تاريخ الإرسال : 28 الثلاثاء , رجب, 1446 تاريخ التأكيد : 03 الإثنين , رمضان, 1446 تاريخ الإصدار : 16 الأربعاء , ربيع الثاني, 1447

الکلمات المفتاحية: اجرای خط¬مشی, جانشین¬پروری, خط¬مشی¬های جانشین¬پروری, سازمان ثبت احوال, تحلیل مضمون,

ملخص المقالة :

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون است. این پژوهش، دارای رویکردی کیفی است و از نظر هدف، توسعه­ای- کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش به منظور ساخت مدل، شامل 16 نفر از اساتید دانشگاه در رشته‌ مدیریت با تخصص­های خط­مشی­گذاری و مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان ثبت احوال ایران هستند که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوري داده­ها، مراجعه به اسناد و مصاحبه با خبرگان بود که روایی و پایایی مصاحبه به ترتیب با استفاده از شاخص لينكلن و گوبا و روش پایایی بازآزمون به تأیید رسیده است. در این پژوهش، به منظور تجزیه­وتحیل داده­ها از تکنیک تحلیل مضمون و نرم­افزار NVIVO ویراست 11 استفاده شد. نتایج حاصل از بخش کیفی (تحلیل مضمون)، نشان داد که عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران شامل 87 کد اولیه، 28 مضمون پایه (عامل فرعی) و 9 مضمون سازمان­ دهنده (عامل اصلی) همسویی ساختار سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، همسویی فرهنگ ‌سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، شفافیت خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، عدالت‌محوری، برنامه‌ریزی راهبردی، آموزش و بهسازی، تخصص مجریان، مدیریت فرآیندهای جانشین‌پروری و تعهد و حمایت مجریان هستند.

المصادر:

Ahadzadeh, A., Sayadshirkesh, S., Jamshidi Avanaki, M., (2020). Identifying factors affecting the implementation of public policies in the Ministry of Energy. Public Policy, 7(1), PP: 79-96.
Akbari, F.; Khairandish, M ;Timornejad, K. ;(2024). Presenting an organizational learning model based on succession planning in government organizations, Development and Transformation Management, Issue 56, pp: 96-113.
Alvani, M.; Shalviri, M., (2018). Implementation of Public Policy (Theoretical Perspectives and Scientific Solutions). Tehran: Public Administration Training Center Publications.
Arash, M., Hanifenejad, A., (2014). Factors affecting the effective implementation of the succession system for professional empowerment of nurses with a mixed approach, 8th National Conference on Interdisciplinary Research in Management and Medical Sciences
Babashahi, J., Batmani, M., Tavassoli Maimandi, O., (2020). Presenting a policy framework for human resource management subsystems. Sustainable Human Resource Management, 3(4), PP: 201-230.
Bano, Y., Omar, S. S., & Ismail, F. (2022). Succession planning best practices for large and small organizations. Mediterranean Journal of Social Sciences. 13(2), 11-21.
Beasley, S. F., & Ard, N. (2021). The future of nursing: Succession planning. Teaching and Learning in Nursing, 16(2), 105-109.
Birkland, T. A. (2019). An Introduction to the Policy Process: Theories, Concepts, and Models of Public Policy Making. New York: Routledge, 5th Edition.
Birkland, T. A. (2019). An introduction to the policy process: Theories, concepts, and models of public policy making. Routledge.
Christensen, J. (2021). Expert knowledge and policymaking: a multi-disciplinary research agenda. Policy & Politics, 49(3), 455-471.
Dadrasan, M. ;Rizqi Rostami, A.; Haghighi, M. ;(2022). Presenting a model of factors affecting the effective implementation of the succession system in Iran Mobile Communications Company, Studies on Strategic Management of National Defense, Issue26, pp: 41-66.
Gabriel, P. I., Biriowu, C. S., & Dagogo, E. L. J. (2020). Examining succession and replacement planning in work organizations. European Journal of Business and Management Research, 5(2).
Gholipour, Rahmatullah, Danaeifard, Hassan, Amiri, Ali Naghi, and Attardi, Mohammad Reza. (2015). Conceptualizing the Policy Gap Phenomenon in the Cultural Policy-Making Process. Parliament and Strategy, 22(81), 91-125.
Habibollah, N.; Mehrabi, J. ;Seyed Naqvi, Mir Ali ;(2024). Investigating the cause-disability relationships of the criteria of the integrated model of succession planning for managers .Development and Transformation Management, Issue 56, pp: 71-78.
Holsti, O. R. (1969). Content analysis for the social sciences and humanities, Reading, MA: Addison-Wesley.
Hoque, K. E., & Zheng, C. (2024). Succession planning in higher education: A systematic literature review (2012–2022). Human Resources Management and Services, 6(4), 3391-3391.
Howlett, M.; Ramesh, M; Poul, A., (2020). Public Policy Studies (Policy Cycles and Policy Subsystems). Translated by: Abbas Manovarian and Ebrahim Golshan. Tehran: Mehraban Book Publishing House, 3rd edition.
Jones, J. M. (2024). Succession Planning for Executive Leadership Positions in the Federal Government Amid a Multigenerational Workforce: A Systematic Review (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).
Khodabakhshi, N., Amini Sabeq, Z., Ghorban Hosseini, M., Sadeh, E., (2017). Designing a model for implementing rural cooperative policies based on resistance economy policies. Rural-Urban Local Development (Rural Development), 9(1), pp: 121-144.
Komatz, D. G. (2018). Business Succession. CreateSpace Independent Publishing Platform.
Kpinpuo, S. D., Antwi, J., & Akparep, J. Y. (2023). Succession management and corporate sustainability in Ghana: a leadership succession paradox. Industrial and Commercial Training, 55(1), 124-142.
Lincoln, Y. S. & Guba, E. G. (1985). Naturalistic Inquiry. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
Magambo, E., Nyamwesa, A., Mgulunde, A., & Magasi, C. (2024). Factors affecting succession planning in family-owned fish trading SMEs in Mwanza City, Tanzania. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 13(2), 84-97.
Maples, E. A. (2024). Formalized Succession Planning: A Need in East Tennessee Health Departments.
Maples, E. A. (2024). Formalized Succession Planning: A Need in East Tennessee Health Departments.
Martin, C. M., & O'Shea, K. (2021). Succession planning for organizational stability. Nursing management, 52(4), 12-20.
McKee, G., Kagan, A., & Ghosh, A. (2019). Small asset credit union executive succession concerns. Journal of Co-operative Organization and Management, 7(1), 26-33.
Mohammadi, M., (2016). Presenting a model for implementing human resources policies according to the organizational structure dimension, International Conference on Management Elites, Tehran
Mohammadi, M.; Alvani, M.; Memarzadeh Tehran, G.; (2016). Designing a governance model for implementing human resources policies in the Iranian public sector; Case study: Civil Service Management Law, Management of Government Organizations Spring 2016, Issue14, PP: 11-26.
Mohammadzadeh Kalati, M.; Memarzadeh Tehran, G.; Kameli, M.; Seyed Naqvi, M.; Kazemi, M.; (2021). Designing a Model for Implementing Human Resources Policies in Iranian Government Organizations with an Emphasis on the General Policies of the Administrative System, Strategic and Macro Policies Winter 2021, Issue 40, pp: 155- 178.
Muraina, J. M., Adetayo O. A., Joseph Olanrewaju, I., & Adedayo A. A. (2023). Government policy: Meaning, types, manifestations, theories, and policy cycles. Insights into Regional Development, 5(2), 83-99.
Njigua, L. N. (2014). Succession planning of executive directors and its effect on organizational performance: A case of natural resource management organizations. Master Thesis, United States International University, Nairobi, Kenya.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2018). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. New York: McGraw-Hill.
Pettrachin, A. (2024). The politics of multi-level migration policymaking: a network-centred perspective. Policy Studies, 45(1), 89-112.
Rothwell, W. J. (2023). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within. New York: AMACOM, 4th Edition.
Sadeghi, Farzaneh; Khairandish, Mehdi; Pilehvari, Nazanin ;Danesh Fard, Karamullah ;(2024). Identifying Succession Management Categories in Iranian Government Organizations (Case Study: Statistical Center of Iran and Deputy for Statistics of the Provincial Management and Planning Organization), New Approaches to Jihadi Management and Islamic Governance, Issue 13, pp: 77 -91.
Siambi, J. K. (2022). Leadership succession planning and organization transition: A review of literature. International Journal of Managerial Studies and Research, 10(3), 16-30.
Suri, Kh., Zamani Moghadam, A,. (2020). Investigating and explaining human resource management in client-oriented government organizations (case study: National Civil Registration Organization). Public Policy Making in Management (Public Administration Mission), 12(43), PP: 113-127.
Taboli, H.; Nobari Aidisheh, S.; Nikpour, A.; Chamanifard, R. ;(2014). Investigating the implementation of the succession planning system and determining its relationship with employee job satisfaction in the Economic and Financial Affairs Organization of Kerman Province, Productivity Management, Issue 28, Scientific-Research, pp: 165-189.
Tucker, C. A. (2020). Succession planning for academic nursing. Journal of Professional Nursing, 36(5), 334-342.
Williams, J. (2024). Evidence for Implementing an Executive Succession Planning Strategy.
Zarei Sartipabadi, E., (2021). A review of the factors affecting the implementation of public policies in municipalities (Case study: Tehran Municipality), The Sixth Scientific Conference on New Achievements in Management, Accounting and Economics Studies in Iran, Ilam
نص كامل:


شناسایی عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون        مهدویان و همکاران

140311091197867

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد

سال ششم: شماره سوم، پیاپی 20- پاییز 1404

 

ISSN 2783-2422

 

 

Journal of Training and

Improvement of Human Resources

 

http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

 

img0 

شناسایی عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون

صدیقه مهدویان1، امین نیک‌پور2*، زهرا شکوه3، شهین شرفی4، حمیدرضا ملایی5

1- دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.

2*- دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران (نویسنده مسئول: nikpour2003@yahoo.com)

3-  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

4-  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

5-  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

اطلاعات مقاله

 

چکیده

تاریخ ارسال

09/11/1403

تاریخ پذیرش 

13/12/1403

(مقاله پژوهشی)

img0                        

 

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران با رویکرد تحلیل مضمون است. این پژوهش، دارای رویکردی آمیخته (کیفی-کمی) است و از نظر هدف، توسعه­ای- کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی، شامل 16 نفر از اساتید دانشگاه در رشته‌ مدیریت با تخصص­های خط­مشی­گذاری و مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان ثبت احوال ایران هستند که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه‌آماری بخش‌کمی شامل کارکنان سازمان ثبت احوال ایران است. حجم‌نمونه براساس جدول کوهن 185 نفر می‌باشد که به‌صورت خوشه‌ای دومرحله‌ای انتخاب ‌شده‌اند. ابزار گردآوري داده­ها، مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود. در این پژوهش، به منظور تجزیه­وتحیل داده­ها از نرم­افزارهای NVIVO، SPSS و Smart PLS استفاده شد. نتایج حاصل از بخش کیفی (تحلیل مضمون)، نشان داد که عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران شامل 87 کد اولیه، 28 مضمون پایه (عامل فرعی) و 9 مضمون سازمان­ دهنده (عامل اصلی) همسویی ساختار سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، همسویی فرهنگ ‌سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، شفافیت خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، عدالت‌محوری، برنامه‌ریزی راهبردی، آموزش و بهسازی، تخصص مجریان، مدیریت فرآیندهای جانشین‌پروری و تعهد و حمایت مجریان هستند. که اعتبار مدل توسط جامعه پژوهش مورد تایید قرار گرفت.

 

 

کلمات کلیدی:  اجرای خط­مشی، جانشین­پروری، خط­مشی­های جانشین­پروری، سازمان ثبت احوال، تحلیل مضمون

مقدمه

در عصر حاضر، اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن‌چنان دستخوش تغییر بوده است که به‌زحمت می‌توان اندك شباهتی میان ساختار سازمان‌ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان‌هایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش­های جدید بهره گیرند. پیش‌‌نیاز یک جامعه توسعه‌یافته، برخورداری از سازمان‌های توسعه‌یافته است و سازمان‌های توسعه‌یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به‌واسطه وجود منابع ‌‌انسانی متخصص به‌منزله سرمایه‌‌های استراتژیک به دست می‌آورند. بنابراين اهمیت این منبع باارزش و کارساز بايد در سازمان‌های ما تبيين شود. در چنين شرايطي يكي از اقداماتي كه به نظر می‌‌رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان‌یافته در حوزه منابع ‌‌انسانی است، اجراي برنامه‌های جانشين‌‌پروري1 در سازمان‌ها مي‌باشد (Rothwell, 2023). نتایج مطالعات و بررسی­ها نیز نشان داده است که اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری می‌تواند نرخ ترک خدمت کارکنان را پایین آورد، روحیه کارکنان را افزایش دهد و باکیفیت‌ترین کارکنان را در پست‌های مهم و کلیدی قرار دهد (Njigua, 2014, Komatz, 2018). جانشین‌‌پروری، اشاره به فرایندی دارد که طی آن، استعدادهای ‌‌انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و پست­های کلیدی در آینده شناسایی می­شوند و از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع و آموزش‌وپرورش، برای تصدی این مشاغل آماده می­گردند(Magambo et al, 2024). همچنین باید گفت نیاز سازمان‌ها به «جانشین‌‌پروری»، برای نخستین بار در سال 1916 میلادی توسط «هنری فایول2» تشخیص داده شد. او تلاش کرد تا مدیران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبات در نیروی کار خود، آگاه سازد (Hoque & Zheng, 2024).

باتوجه به مشکل نایاب شدن استعدادها، بسیاری از کارشناسان معتقدند که سازمان‌ها برای شناسایی و توسعه کارکنان کلیدی خود باید نظام جانشین پروری را اجرا نمایند (Martin & O'Shea, 2023). برنامه‌ریزی جانشینی به‌منظور توسعه وظایف افراد باید به‌گونه‌ای باشد که تمام موقعیت‌های اصلی سازمان را در برگیرد. سازمان‌ها از طریق پرورش کارکنان متعهد می‌شوند که استعدادهای داخلی خود را پرورش دهند و این احساس را در آنان ایجاد کنند که در حال رشد کردن هستند و از این طریق موجب تشویق و ترغیب آنان شوند، و اینکه تعهدی نسبت به نامزدهای خارجی نداشته و در این صورت احتمال یافتن فرد مناسب با مهارت‌های مناسب و در زمان مناسب به‌طور داخلی افزایش می‌یابد. آنچه حائز اهمیت است آن است که افراد دریابند که مدیران ارشد هرگز یک‌شبه به اینجا نرسیده، بلکه از طریق سال‌ها برنامه‌ریزی دقیق و دوراندیشی است که این‌گونه توسعه و پرورش یافته‌اند (Siambi, 2022).

از این رو است که سازمان‌های موفق دنیا و حتی در کشور ما، فرآیند استعدادیابی و پرورش مدیران را به‌مثابه یک فعالیت حیاتی و ضروری برای تداوم موفقیتشان مطرح می‌کنند که در این سازمان‌ها مدیران ارشد نقش اساسی در این فرآیند را دارند و حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد را از یک طرف و پرورش شایستگی‌های مدیران بالقوه را از سوی دیگر در اولویت‌های اصلی خود قرار می‌دهند و می‌توان بیان داشت که برنامه‌ریزی جانشینی دقیق می‌تواند عامل توسعه شایستگی‌های محوری و قابلیت راهبردی در سازمان‌ها باشد (Gabriel et al, 2020). اجرای برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری، مانند همه طرح‌ها و برنامه‌های مشابه آن، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و زمینه‌ها در سازمان ذی‌ربط است. بسیاری از این نوع برنامه‌ها به دلیل فقدان این زمینه‌ها و آمادگی‌ها شکست می‌خورند یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند (Kpinpuo et al, 2023). پژوهش‌های قابل اتکا نشان می‌دهد كه حدود 70 درصد از برنامه‌ها و تلاش‌هایی که با هدف ایجاد تحول در سازمان‌ها آغاز می‌شود (از قبیل برنامه‌های کیفیت گرایی، مشتری‌گرایی، بهبود بهره‌وری و مدیریت مشارکتی) گرفتار همین پایان ناتمام و ناکام شده‌اند و مهم‌ترین دلیل این ناکامی نبود خط‌مشی مناسب است (Maples, 2024). حال آنکه تحقق برنامه‌های جانشین­پروری در سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های دولتی، مستلزم خط‌مشی­گذاری (تدوین و اجرای خط‌مشی) در این زمینه است.

در طرف دیگر، باید گفت هر خط‌مشی3 سه فرایند کلی را طی می‌کند. بدین ترتیب که کار خط‌مشی با تدوین شروع شده، سپس اجرا و در نهایت ارزیابی می‌شود. حال آنکه بنا بر نظر بسیاری از نظریه‌پردازان و صاحب­نظران، اجرا مهم‌ترین مرحله در این فرایند است. اجرای خط‌مشی در ساده‌ترین شکل، انجام کامل نیات خط‌مشی توسط کارکنان دولتی معرفی می‌شود (Khodabakhshi et al, 2017). در گذشته، اجرا در فرایند خط­مشی­گذاری چندان مورد توجه قرار نمی­گرفت. اغلب درخواست­ها و نیازهای اجرایی در فرایند خط­مشی­گذاری نادیده گرفته می­شد و اکثر تصمیمات و خط­مشی­های دولتی بدون توجه به جنبه­های اجرایی آن تهیه و تصویب می­شد. حال آنکه اخیراً نتایج مطالعات و بررسی‌ها صورت گرفته در خصوص اجرای خط‌مشی‌ها، بر مشکلات و چالش‌های اجرا و تبعات آن بر دستیابی به اهداف خط‌مشی‌ها و لزوم شناسایی عوامل مؤثر بر اجرا تأکید دارند. بررسی وضعیت موجود نیز بیانگر اشکالات اساسی در اجرای خط‌مشی‌ها است (Ahadzadeh et al, 2020). در واقع، مرحله اجرا یکی از مهم‌ترین و پرچالش‌ترین مراحل فرایند خط­مشی­گذاری است و به عنوان یکی از مراحل اصلی خط­مشی­گذاری، از سال ۱۹۷۰ میلادی به بَعد مورد توجه خاص محققان و نظریه‌پردازان خط‌مشی گرفته است (Khodabakhshi et al, 2017).

از سوی دیگر، باید گفت که در بُعد اجرای خط‌مشی‌ها، مطالعات زیادی صورت گرفته که حوزه‌های مختلفی همچون خط‌مشی‌های آموزشی، اجتماعی، تکنولوژی اطلاعات، اقتصاد و ... را در بر می‌گیرد. اگرچه مطالعات بسیاری در زمینه اجرا چه در بُعد مفهومی و چه در بُعد تجربی صورت گرفته است، اما در ارتباط با اجرای خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی مطالعات زیادی انجام‌نشده است. در ایران نیز پژوهش‌های عمده‌ای در این زمینه که خط‌مشی­گذاری‌های انجام شده در حوزه منابع انسانی با چه موانعی در بخش اجرا روبه‌رو است و برای حل مسائل اجرایی چه راه‌حل‌هایی را می‌توان برگزید، فعالیتی صورت نگرفته است (Mohammadi, 2016). همچنین، تاکنون پژوهش‌های زیادی در حوزه تک‌تک استراتژی‌های منابع انسانی انجام شده است، اما در حوزه خط‌مشی­های زیرسیستم‌های منابع انسانی پژوهش‌های زیادی انجام نگرفته است (Babashahi et al, 2020).

خلاء دیگر جهت انجام این پژوهش، آن است که علی­رغم مطالعات و پژوهش‌های بسیار محدود انجام‌گرفته در رابطه با تدوین و اجرای خط‌مشی­های مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی، تاکنون مطالعه و پژوهشی در زمینه اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در بخش دولتی انجام نگرفته است. از این‌رو، پژوهش حاضر سعی دارد این مطالعات و پژوهش‌ها را تکمیل نموده و یک مدل جامع، و کامل در این زمینه که قابل‌استفاده برای بخش دولتی است، ارائه دهد. از طرفی، باید گفت سازمان ثبت احوال به‌عنوان یک‌نهاد دولتی، در حال حاضر با چالش‌های مختلفی در زمینه منابع انسانی از جمله عدم رعايت تناسب شغل با شاغل، عدم رعايت شایسته‌سالاری، عدم تناسب حقوق و دستمزد، سيستم ارزيابي عملکرد سلیقه‌ای و ... دست‌وپنجه نرم می‌کند (Suri & Zamani Moghadam, 2020). همچنین، نتایج مطالعه و بررسی اولیه در این سازمان قبل از انجام این تحقیق (از طریق گفت­وگو با برخی از کارکنان و ارباب رجوع‌های این سازمان)، نشان داد که میزان رضایت کارکنان و ارباب رجوع این سازمان در حد قابل قبولی نیست و یکی از مهم‌ترین علل آن، ضعف مدیریت عنوان گردیده است. همچنین، طبق این مطالعه و بررسی اولیه، مشخص شد علی‌رغم تأکید و برگزاری دوره‌های مختلف آموزشی جهت اجرای موفق خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی، به‌ویژه خط‌مشی‌های مرتبط با جانشین­پروری، در این سازمان، در این امر توفیق قابل‌توجهی حاصل نشده است. با توجه به مطالب گفته شده، سؤال اصلی پژوهش عبارت است از: عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران کدامند؟

 

مبانی نظری پژوهش

فرآیند خط‌مشی‌گذاری

خط‌مشی‌گذاری به صورت یک چرخه و دارای چندین فعالیت و مرحله است که این مراحل به ‌طور جدا از هم طی نمی‌شوند، بلکه به صورت فرآیندی پویا و دارای ارتباط چندسویه با هم شکل‌ می‌گیرد (Alvani & Shalviri, 2018).

1- تدوین خط‌مشی

تدوین یا شکل‌گیری خط‌مشی، مرحله‌ای اساسی در فرآیند خط‌مشی است. زیرا طراحی‌های انجام گرفته در این مرحله توسط تصمیم‌گیران، به‌ طور مستقیم بر انتخاب نهایی خط‌مشی مؤثر است (Christensen, 2021). شکل‌گیری خط‌مشی، شامل دو بُعد مجزا و به ‌هم ‌پیوسته است. اولین بُعد، یعنی تنظیم دستور کار به اینکه مسائل چگونه تعریف شده و چگونه به درون دستور کار خط‌مشی رسمی وارد می‌شود، می‌پردازد. دومین بُعد آن به طراحی خط‌مشی باز می‌گردد (Birkland, 2019).

2- اجرا خط‌مشی

پاپادوپلوس4 (2000) مرحله اجرا در فرایند خط‌مشی‌گذاری را مرحله‌ای می‌داند که در طی آن خط‌مشی عملیاتی می‌شود، مسئولین دولتی خط‌مشی را عملی خواهند یا کرد یا برای آن تلاش می‌کنند و بنابراین اهداف خط‌مشی تحقق پیدا خواهد کرد یا برای تحقق یافتن آن‌ها تلاش خواهد شد. در واقع اجرای خط‌مشی به معنای اجرای قانون است و سازمان‌ها تلاش می‌کنند اهداف یک برنامه یا خط‌مشی پیشنهادی را به نتیجه مطلوب و مثبت برسانند (Pettrachin, 2024).

در گذشته مرحله اجرا چندان ورد توجه نبود و تا اوایل دهه 1975 میلادی تحقیقات اندکی در این زمینه انجام شده بود. در واقع در گذشته تصور خط‌مشی‌گذاران بر این بود که خط‌مشی‌ها بَعد از تنظیم و تصویب بلافاصله اجرا می‌شوند (Gholipour et al, 2015). اما به مرور زمان خط‌مشی‌های تصویب شده در عمل به واقعیت نپیوستند و عملی نشدند. به عنوان مثال «پرسمن و ویلداوسکی5» نشان دادند که اجرا بدون پشتیبانی خط‌مشی‌گذران اتفاق نخواهد یافت. آن‌ها نشان دادند برنامه‌های جامع دولت تا سال 1968 میلادی به علت مشکلات اجرایی به اهداف مورد نظر دست نیافتند. تحقیقات سایر کشورها هم نتایج مشابهی را نشان داد (Howlett et al, 2020).

3- ارزیابی خط‌مشی

ارزیابی خط‌مشی، پی بردن به پیامدهای خط‌مشی عمومی است. در ارزیابی خط‌مشی باید علاوه بر خروجی‌های ملموس، به آثار کوتاه‌مدت و بلندمدتی که خط‌مشی بر گروه‌های هدف و غیرهدف خود می‌گذارد و هزینه‌های مادی و معنوی آن برای جامعه نیز توجه شود (Birkland, 2020). در واقع در ارزیابی خط‌مشی به این سؤال پاسخ‌ داده می‌شود که آیا خط‌مشی به اهداف تعیین ‌شده برای آن دست پیدا کرده است یا خیر؟ اگر اهداف آن محقق نشده‌اند، موانع چه بوده و چگونه باید رفع گردند (Howlett et al, 2020).

جانشین­پروری

جانشین‌پروری، یک فرایند منظم است که از طریق آن، توسعه حرفه‌ای و فردی با برنامه راهبردی سازمان منطبق می­گردد تا اطمینان حاصل شود افراد آماده برای تکمیل هر پستی که بلاتصدی می‌شود، با مهارت‌ها و نگرش­های درست و در زمان مناسب وجود دارند (Maples, 2024). جانشین‌پروری، عبارت است از برنامه‌ریزی در خصوص تعداد مناسب و باکیفیت مدیران و کارکنان سازمان به منظور پوشش بازنشستگی اعضای سازمان، مرگ‌ومیر اعضای سازمان، بیماری جدی اعضای سازمان، ارتقاء اعضای سازمان یا هر موقعیت جدیدی که ممکن است در برنامه‌های آینده سازمان ایجاد شود (Williams, 2024). جانشین‌‌پروری، اشاره به فرایندی دارد که طی آن، استعدادهای ‌‌انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و پست­های کلیدی در آینده شناسایی می­شوند و از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع و آموزش ­‌و­ پرورش، برای تصدی این مشاغل آماده می­گردند. جانشين‌پروري، برنامه‌ريزي براي جايگزين‌هاي بالقوه‌ پست‌هاي فعلي رهبري است. اين امر، مي‌تواند شناسایی افرادی كه كاملاً واجد شرايط براي پست‌هاي فعلي هستند، شناسایی افرادی كه انتظار مي‌رود آماده تصدی پست‌هاي مورد نظر در چند سال آينده باشند يا شناسایی افرادی كه انتظار مي‌رود در اثر توسعه‌ شايستگي‌هاي خاصي آماده شوند را در بر گيرد (Jones, 2024). جانشین‌پروری، برنامه­ای برای آماده کردن سازمان و کارکنان در جهت پُر کردن پست‌های بلاتصدی آینده سازمان است (Taboli et al, 2014). جانشین‌پروری، فرایند شناسایی و آماده کردن کارکنان با پتانسیل بالا به منظور جایگزین کردن آنان به جای اداره ‌کنندگان اصلی سازمان -وقتی که آنان از سازمان خارج می‌شوند- است (Noe et al, 2018).

 

پیشینه پژوهش

در همین راستا حبیب‌الله و همکاران (1403) پژوهشی تحت عنوان بررسی روابط علت -معلولی معیارهای الگوی یکپارچه برنامه‌ریزی جانشین پروری مدیران انجام دادند. نتایج نشان داد مقوله‌های فرعی عوامل ساختاری، عوامل سازمانی و عوامل فردی بر روی مقوله اصلی ارزیابی کاندید تأثیرگذار است. مقوله‌های فرعی عوامل آموزشی و عوامل ضمن خدمت بر روی مقوله اصلی توسعه تأثیرگذار بوده و مقوله‌های فرعی عوامل عملکردی سازمانی و عوامل عملکردی فردی بر روی مقوله اصلی ارزیابی اثربخشی تأثیرگذار می‌باشند؛ که عوامل عملکردی فردی، عوامل ضمن خدمت و عوامل سازمانی بیشترین اثر بر مقوله‌های اصلی را داشته‌اند (Habibollah et al, 2024). اکبری و همکاران (1403) پژوهشی با عنوان الگوی تسهیل یادگیری سازمانی در چارچوب جانشین‌سازی در سازمان‌های دولتی انجام دادند. الگوی پژوهش شامل پنج بعد فرهنگی (ایجاد فرهنگ یادگیری مناسب، فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران، فضای اعتماد و اطمینان در سازمان، فرهنگ یادگیری و یاد دهندگی و فضای همدلی در سازمان)، آموزشی(آمادگی سیستم برای یادگیری، ارائه آموزش‌های ضمن خدمت و رشد فردی، راه‌اندازی حوزه‌های پژوهشی در دستگاه‌ها، کارایی و اثربخشی آموزش، سرمایه‌گذاری برای توسعه حرفه‌ای کارکنان، ابزارهای یادگیری اثربخش و داشتن گروه‌های آموزشی فعال)، مدیریتی (احساس ثبات مدیریتی، سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش و کارا، تمرکززدایی، تدوین چشم‌انداز و برنامه‌ریزی استراتژیک، شایسته‌سالاری، مدیریت جانشین‌پروری در سازمان، مدیریت یادگیری در سازمان و حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان)، نوآورانه (آمادگی برای پذیرش تغییرات، بازطراحی فرایندها و رویه‌ها، پذیرش ایده‌های نو در سازمان، پایش تغییرات محیطی و هوشمند سازی آموزش و یادگیری) و فردی (ویژگی‌های کارکنان و نگرش) است (Akbari et al, 2024). صادقی و همکاران (1403) پژوهشی تحت عنوان شناسایی مقوله‌های جانشین پروری در سازمان‌های دولتی ایران (موردمطالعه: مرکز آمار ایران و معاونت آمار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها) انجام دادند. نتایج نشان داد در نهایت ابعاد شش‌گانه شامل تعیین شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی،استعدادیابی،تعیین بانک اطلاعات جانشینی،جانشین گزینی، آموزش و توسعه جانشین منتخب، ماندگاری و هم‌راستایی راهبردی، همراه با مقوله‌های اصلی شناسایی و مدل نهایی استخراج شد (Sadeghi et al, 2024). محمدزاده کلاتی و همکاران (1401) پژوهشی را تحت عنوان «طراحی مدل اجرای خط‌مشی‌های منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با تأکید بر سیاست‌های کلی نظام اداری» انجام دادند. نتایج تحلیل مدل نشان داد که عوامل وابسته به خط‌مشی، شامل سیستم نظارت و ارزیابی، دانش و مهارت تدوین‌ کنندگان خط‌مشی و تجربه تدوین‌کنندگان خط‌مشی بیشترین اثرگذاری و هم‌زمان بیشترین تعامل با سایر عوامل را در مدل اجرای خط‌مشی‌های منابع انسانی دارا است (Mohammadzadeh Kalati, 2021). مورانیا و همکاران (2023) پژوهشی را تحت عنوان «خط‌مشی دولت: معنا، انواع، مظاهر، نظریه‌ها و چرخه‌های سیاست» انجام دادند. نتایج نشان داد که سیاست دولت بیشتر تحت تأثیر کسانی است که به دانش و نفوذ دسترسی دارند (Muraina et al, 2023). بانو و همکاران (2022) پژوهشی را تحت عنوان «بهترین روش‌های برنامه‌ریزی جانشین‌پروری برای سازمان‌های بزرگ و کوچک» انجام دادند. این پژوهش، شواهد کافی برای استفاده از برنامه‌ریزی جانشین‌پروری به‌عنوان ابزاری در سازمان‌ها در فرآیند استخدام استراتژی‌های، حفظ کارکنان و توسعه آینده مدیریت ارشد در سازمان ارائه کرد (Bano et al, 2022). بیسلی و آرد (2021) پژوهشی را تحت عنوان «برنامه جانشینی نیروی انسانی» انجام داده‌اند. نتایج نشان داد که برنامه جانشینی، یک برنامه مدون و رسمی است که باید با راهبرد بلندمدت سازمان همسو باشد (Beasley & Ard, 2021). تاکر (2020) پژوهشی را تحت عنوان «اجرای موفق و مؤثر نظام جانشین‌پروری در سازمان‌ها» انجام است. نتایج نشان داد که عوامل متعددی هستند که به اجرای موفق و مؤثر نظام جانشین‌پروری در سازمان‌ها کمک می‌کنند. نخست، مدیران عالی و اجرایی بایستی مفهوم جانشین‌پروری را باور داشته باشند و از اجرای نظام آن پشتیبانی کنند و کارکنان نیز لازم است تا فعالیت‌های برنامه جانشین‌پروری را حمایت کنند. از سوی دیگر، لازم است تا ارتباط نزدیکی بین نظام جانشین‌پروری و سایر زیرسیستم‌های منابع انسانی و فعالیت‌های آن برقرار باشد (Tucker, 2020).

 

روش پژوهش

با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران است؛ روش پژوهش برحسب هدف، بنیادی -کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها از نوع کیفی-کمی برحسب زمان گرداوری داده، مقطعی و برحسب ماهیت پژوهش، پیمایشی است. در این پژوهش به‌منظور تبیین کدها و مضامین ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت‌احوال ایران، ابتدا کدها و مضامین متغیرهای پژوهش از طریق مطالعات کتابخانه‌اي (مراجعه به اسناد و مدارك مکتوب از قبیل کتب، مجلات و ...) و مصاحبه با خبرگان به روش تحلیل مضمون6 مورد شناسایی قرارگرفته است سپس قابليت كاربرد مدل طراحی‌شده، الگوی مربوطه در جامعه هدف مورد آزمون قرار گرفت. تحلیل مضمون فراگردی بازگشتی است؛ که در آن حرکت‌به‌عقب و جلو در بین مراحل ذکرشده وجود دارد. به‌علاوه تحلیل مضمون فراگردی است که در طول زمان انجام می‌پذیرد. مراحل مختلفی برای انجام تحلیل مضمون معرفی‌شده که شباهت‌هایی زیادی دارند. فرآیند تحلیل مضمون یكی از راهبردهای پژوهش محسوب می‌شود که از طریق آن نظریه بر مبنای مفاهیم اصلی حاصل از داده‌ها شكل می‌گیرد؛ یعنی روند شكل‌گیری نظریه در این راهبرد حركت از جز به‌کل است. در فرایند تحلیل مضمون داده‌های مصاحبه‌ای و متنی در قالب مضمون‌های اولیه قرار می‌گیرند. سپس مضمون‌های اولیه در سه دسته قرار می‌گیرند: مضمون‌های پایه، مضمون‌های سازمان دهنده و مضمون فراگیر. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد شناسایی مضامین و کدهای مربوط به مدل پژوهش و ارائه شبکه نهایی مضامین می‌باشد.

جامعه آماری بخش کیفی پژوهش شامل اساتید دانشگاه و مدیران ارشد سازمان ثبت احوال هستند. به‌ طور خلاصه، جامعه آماری موردنظر شامل کلیه افرادی است که: دارای دانش لازم در حوزه مورد مطالعه هستند، دارای سابقه آموزشی و اجرایی در حوزه مورد مطالعه هستند و دارای سابقه پژوهشی در حوزه مورد مطالعه هستند.

جدول 1: مشخصات جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان در کیفی

مورد

جنسیت

مدرک تحصیلی

سابقه شغلی

حوزه تخصصی

محل فعالیت

خبره 1

مرد

دکتری

20 سال

مدیریت

سازمان ثبت‌احوال

خبره 2

زن

کارشناسی ارشد

27 سال

مدیریت

سازمان ثبت احوال

خبره 3

مرد

کارشناسی ارشد

18 سال

حقوق

سازمان ثبت احوال

خبره 4

مرد

دکتری

25 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 5

مرد

دکتری

35 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 6

زن

دکتری

6 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 7

زن

کارشناسی ارشد

19 سال

مدیریت

سازمان ثبت احوال

خبره 8

مرد

کارشناسی ارشد

23 سال

حقوق

سازمان ثبت احوال

خبره 9

مرد

دکتری

15 سال

مدیریت

سازمان ثبت احوال

خبره 10

مرد

دکتری

24 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 11

مرد

دکتری

20 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 12

زن

دکتری

19 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 13

مرد

دکتری

15 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 14

مرد

دکتری

9 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 15

مرد

دکتری

8 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

خبره 16

زن

دکتری

8 سال

مدیریت

مدرس دانشگاه

در مرحله اعتبارسنجی مدل، جامعه آماری شامل کارکنان سازمان ثبت احوال ایران می‌باشد. حجم نمونه با توجه به جدول کوهن 185 نفر می باشد. روش نمونه‌گیری خوشه‌ای دومرحله‌ای بوده است. بدین‌صورت که ابتدا از بین 31 مرکز استان کشور ایران، 5 مرکز استان به‌صورت تصادفی انتخاب‌شده است، در نهایت کلیه کارکنان سازمان ثبت احوال ایران در هر مرکز استان به‌عنوان حجم جامعه انتخاب‌شده‌اند.

جدول 2: تعداد و حجم نمونه کارکنان اداره کل ثبت احوال مراکز استان­های منتخب

ردیف

استان

تعداد کارکنان

حجم نمونه

1

تبریز

35

20

2

تهران

86

49

3

مشهد

37

21

4

شیراز

56

33

5

کرمان

42

24

6

زاهدان

67

38

جمع

323

185

 

ابزار جمع­آوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه‌ نیمه ساختاریافته است که با توجه به هدف پژوهش، ابتدا متن هر مصاحبه بررسی، سپس با توجه به جملات و نکات کلیدی در مصاحبه برچسب‌های مفهومی برای آن‌ها انتخاب می‌شود. محقق پس از کدگذاری اولیه، کدها را با هم ترکیب می‌کند و آن‌هایی را که مشابه هستند در طبقات انتزاعی به نام مفاهیم قرار می‌دهد، در نهایت نیز با قرار دادن مفاهیم مشابه در یک سطح مقوله شناسایی می‌کند. معیارهای انتخاب مصاحبه‌شوندگان: کلیدی بودن، شناسایی‌شده توسط سایرین، فهم نظری موضوع، تنوع و موافقت و مشارکت می‌باشد.

هدف از انجام مصاحبه‌، فهم و تبیین مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران بود. اکثر مصاحبه‌ها در دفتر کار افراد ترتیب داده شد. بیشتر زمان مصاحبه‌ها به شناسایی عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال اختصاص یافت. پژوهشگر در هر واحد سازمانی به انجام مصاحبه، مشاهده‌ رفتارها و وقایع و در مواردی مطالعه برخی از مستندات پرداخت. در این مطالعه، جمع‌آوری داده‌ها تا مرحله‌ اشباع نظری مقوله‌ها به بیان واضح‌تر تا جایی که امکان دست‌یابی به داده‌های جدید دیگر فراهم نبود، ادامه یافت. مصاحبه‌ها به صورت فردی، رودررو، عمیق و با طرح سؤال­های باز و بسته انجام شده و زمان هر مصاحبه بین 1 ساعت (حداقل) تا 2 ساعت (حداکثر) متغیر بوده است. تمامی مصاحبه‌ها ضبط و جهت کدگذاری، اصلاح و اخذ بازخورد، مورد بهره‌برداری قرار گرفته‌اند. مصاحبه نیمه ساختاریافته ضمن ایجاد انعطاف لازم با ارائه سؤال‌های باز به‌منظور کشف و استخراج حقایقی از زمینه‌ مطالعه، نوعی نظم و توالی در جمع‌آوری اطلاعات ایجاد می‌کند.

به منظور بررسی روایی بخش کیفی از نظریه لينكلن و گوبا7 (1985) استفاده‌شده است ایشان معتقدند كه روایی در پژوهش کیفی دربرگيرنده چهار معيار جداگانه، اما به هم مرتبط هستند که این معیارها شامل باورپذيري، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری هستند (Lincoln & Guba, 1985).

الف) باورپذيري: در اين پژوهش، باورپذيري از طريق تحلیل‌های انجام‌شده در حين پژوهش، درگيري طولانی‌مدت، ارائه بازخورد از مشارکت‌کنندگان و یافته‌های پژوهش تأمین‌شده است.

ب) انتقال‌پذیری: در اين پژوهش، مصاحبه‌شوندگان از كساني انتخاب‌شده است که همه جزئيات مرتبط با فرايند اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران را داشته باشند.

ج) اطمینان‌پذیری: در اين پژوهش، به‌منظور دستيابي به اطمینان‌پذیری داده‌ها، روش‌ها و تصمیم‌های مربوط به پژوهش مستندسازي شده تا امكان رسيدگي توسط ديگر پژوهشگران فراهم شود.

د) تأییدپذیری: در اين پژوهش، براي تأمين تأییدپذیری پژوهش از استراتژي ارائه جزئيات روش‌ها و داده‌های پژوهش استفاده‌شده است تا امكان ارزيابي روش‌های جمع­آوری و تحليل داده‌ها براي پژوهشگران ديگر و خوانندگان فراهم شود.

برای سنجش پایایی بخش کیفی (مصاحبه) این پژوهش، از روش پایایی باز آزمون8 استفاده شد. بدین ترتیب که از میان مصاحبه‌های انجام‌گرفته، چند مصاحبه به‌عنوان نمونه انتخاب شد و هرکدام از آن­ها در یک‌فاصله زمانی کوتاه و مشخص دوباره کدگذاری شدند. سپس کدهای مشخص‌شده در دو فاصله زمانی برای هرکدام از مصاحبه­ها با هم مقایسه شدند و از طریق میزان توافقات و عدم توافقات موجود در دو مرحله کدگذاری، شاخص ثبات برای آن محاسبه شد. به عبارتی، در هر کدام از مصاحبه­ها، کدهایی که در دو فاصله زمانی با هم مشابه بودند با عنوان توافق و کدهای غیرمشابه با عنوان عدم توافق مشخص شدند (Holsti, 1969). به طور خلاصه از طریق رابطه ذیل میزان پایایی بخش کیفی تعیین گردید.

= پایایی

جدول 3: سنجش پایایی بخش کیفی (مصاحبه­ها)

ردیف

شماره مصاحبه

تعداد کل کدها

تعداد توافق‌ها

پایایی بازآزمون

1

اول

23

9

782/0

2

نهم

27

11

814/0

3

دوازدهم

26

10

769/0

جمع کل

76

30

789/0

 

با توجه به جدول 3، مقدار پایایی بخش کیفی (مصاحبه) 789/0 محاسبه ‌شد. از آنجا که پایایی بین دو کدگذاری برای متن مصاحبه‌ها بالاتر از 7/0 است، بنابراین میزان پایایی بخش کیفی (مصاحبه) مناسب است.

روایی بخش کمی به کمک روایی محتوا 871/0 محاسبه شده و پایایی به کمک ضریب آلفای کرونباخ 874/0 محاسبه شده است.

در این پژوهش به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده­ها، از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شده است و داده­ها از طریق نرم­افزارهای NVIVO ویراست 11، SPSS ویراست 26 و Smart PLS ویراست 3/3 مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفته‌اند.

 

یافته‌های پژوهش

سؤال1. عوامل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران کدام‌اند؟

برای پاسخ به این سؤال، از تکنیک تحلیل مضمون استفاده‌شده است. این تکنیک که ماهیت تفسیری دارد، فرآیندی است که به‌وسیله آن می‌توان داده‌های پراکنده متن را به داده‌های غنی و تفضیلی تبدیل نمود. فرایند انجام این تکنیک در سه مرحله انجام شد که عبارت‌اند از:

1- خُرد کردن متن و کُدگذاری پاره‌گفتارها؛

2- اکتشاف شبکه مضمون‌ها از متن؛

3- یکپارچه کردن اکتشاف‌ها و ارائه الگو.

گام‌های اجراشده شناسایی کدها و مضامین ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران

خلاصه مراحل اختصاص کدهای اولیه به پاره‌گفتارهای مشارکت‌کنندگان، اختصاص کدهای اولیه به پاره‌گفتارهای استخراج‌شده، ادغام کدهای اولیه و استخراج مضامین پایه، دسته‌بندی مضامین پایه به مضامین سازمان دهنده، دسته‌بندی مضامین سازمان دهنده به مضمون فراگیر، مربوط به ابعاد مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران در جدول 4 بیان‌شده است.

جدول 4: تحلیل مضمون‌های سه‌گانه مربوط به مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران

مضمون فراگیر

مضامین سازمان دهنده

مضامین پایه

کدهای اولیه

ردیف

مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران

همسویی ساختار سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

ساختار سازمانی منعطف

ایجاد ساختار سازمانی غیرمتمرکز

1

رشد ساختار سازمانی غیرسلسله مراتبی

2

الگوهای کاری منعطف

3

آینده­نگری در ساختار سازمانی

تشخیص فرصت‌های توسعه و پیشرفت

4

در نظر گرفتن تغییرات سریع محیطی

5

مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده

6

همسویی فرهنگ ‌سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

جو همدلی و روحیه کار گروهی مدیران

درگیری احساسی و فکری کارکنان

7

صداقت در موضع­گیری‌های سازمانی

8

تصمیم‌گیری‌های مشارکتی

9

عدم مقاومت کارکنان در برابر برنامه‌های جانشین‌پروری

ارتقا توانايي افراد براي مواجهه با محيط متغير

10

اعتمادسازی در سازمان

11

جو پویا و انگیزاننده

12

ترویج فرهنگ جانشین‌پروری

بستر فرهنگی مناسب

13

فرهنگ انگیزاننده و پویا جانشین‌پروری در سازمان

14

تمایل سازمان به جانشین‌پروری

15

شفافیت خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

آگاهی کارکنان از اصول و قواعد جانشین‌پروری

اجرای سیاست‌های تحول نظام اداری

16

قانونمندی مجریان در چارچوب اخلاق حرفه‌ای

17

تهیه بانک اطلاعاتی جامع از منابع انسانی سازمان

18

اعتقاد به افشای اهداف و برنامه‌های جانشین‌پروری

تدوین برنامه‌های عملیاتی منسجم و هماهنگ با قوانین

19

تشویق پرسش‌های نقادانه و داشتن نگرشی باز

20

ارتباطات اثربخش

کانال‌های ارتباطی باز

21

روابط سیاسی- نهادی مؤثر

22

ایجاد انگیزه و به همکاری گرفتن

23

شنود مؤثر

24

متقاعدسازی

25

عدالت­محوری

عدالت در استخدام و ارتقاء

کاهش استخدام‌های بی‌ضابطه

26

عینی­سازی معیارهای انتخاب

27

تجربه­مداری در انتخاب

28

مقاومت در برابر فشارهای سیاسی

اجتناب از حسادت و تنگ‌نظری­های کاری

29

دخالت دادن گرایش‌ها و سوگیری‌های فکری

30

ضابطه­مداری در سازمان

31

برنامه‌ریزی راهبردی

برنامه­ریزی راهبردی منابع انسانی

برنامه­­های منابع انسانی زمان‌بندی شده

32

ایجاد فرصت براي افراد با عملكرد برتر

33

تعیین اهداف جانشین‌پروری

تعیین اولویت‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان

34

حس تعلق کارکنان نسبت به اهداف سازمان

35

توانایی برنامه در کمک به بقاي سازمانی

36

همسویی برنامه‌های جانشین‌پروری با برنامه‌های راهبردی منابع انسانی

ایجاد یک زبان مشترک برای اجرای فرایند جانشین­پروری

37

مستندسازی و ابلاغ معیارهای اجرای جانشین­پروری

38

ایجاد چشم‌انداز مشترک

39

آموزش و بهسازی

توانمندسازی

گردش شغلی

40

اصلاح نظام آموزشی سازمان

41

تقویت روحیه ریسک‌پذیری

42

آماده ساختن افراد برای پذیرش مسئولیت‌های بالاتر

43

ثبات هیجانی و تسلط بر خود

44

توسعه مسیر شغلی

سازگار کردن مدل‌ مسیر ارتقاء با‌ نیازهاي جانشینی سازمان

45

ایجاد فرهنگ یادگیری دائمی

46

رشد چرخه مدیریت دانش

47

برنامه­های توسعه­ای

 

تجویز راه‌حل‌هایی‌ براي استفاده از فرصت‌های توسعه

48

تشویق توسعه گروه‌های متنوع سازمان

49

آموزش نحوه برخورد با شرایط خاص تصمیم‌گیری

50

تخصص مجریان

آشنایی مجریان با نظام جانشین‌پروری

سنجش توانایی و شایستگی مدیران

51

آگاهی سازمانی نسبت جانشین­پروری

52

آشنایی با اسناد بالادستی، آیین‌نامه‌ها و قوانین

53

استفاده از مجریان در تدوین خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

ایجاد احساس تعلق خاطر به سازمان

54

مشارکت و همراهی مدیران ارشد با فرآیند جانشین­پروری

55

انگیزه کسب موفقیت‌های ویژه در مجریان

56

کل‌نگری و تفکر سیستمی مجریان

هم‌افزایی و ایجاد هماهنگی راهبردی و نظم سازمانی

57

همسوسازی استراتژیک

58

مدیریت تغییرات سازمانی

59

حفظ یکپارچگی نظام سازمان

60

مدیریت فرآیندهای جانشین‌پروری

تخصیص منابع لازم

تخصیص ردیف بودجه در سازمان برای اجرای فرایند جانشین­پروری

61

رفع محدودیت‌های قانونی و مدیریتی

62

ایجاد ثبات و امنیت شغلی در مسیر اجرای فرایند

63

تعیین شایستگی‌های مورد نیاز

ارزیابی عملكرد شغلی فردی

64

ارزیابی نیازها و شرایط کار فعلی

65

توان یادگیري در مواجهه با شرایط جدید

66

استعدادیابی و تشکیل خزانه استعدادها

تعیین و آماده‌سازی نامزدهای جانشینی

67

شناسايي شایستگی‌های مورد نياز منصب‌های كليدی

68

کاندید کردن و‌ شناسایی افراد با ‌قابلیت‌ پیشرفت

69

آماده­سازی استعدادها

بستن شکاف‌های توسعه

70

تعیین شرح شغل

71

استفاده از روش‌های آموزش ضمن خدمت

72

ارزیابی استعدادها

ارزیابی دانش کارکنان انتخاب‌شده

73

ارزیابی تغییرات رفتاري کاندیداها ناشی از آموزش

74

ارزیابی تعهد کاندیداها

75

نظارت مستمر نظام جانشین‌پروری

سنجش پیشرفت کارکنان به‌صورت مستمر

76

ارائه بازخورد مناسب به پیشرفت کارکنان

77

حفظ شایستگی‌های برتر سازمانی

78

تعهد و حمایت مجریان

همراهی مجریان با واحد مدیریت منابع انسانی

تبعیت مجریان

79

پیاده‌سازی علم در عمل

80

فضیلت اخلاقی مجریان

81

نگرش مثبت مجریان نسبت به نظام و خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

ایجاد یک اصول‌ مشترك براي تعیین‌ معیارهایی براي عملكرد و‌ قابلیت در سازمان

82

تقویت فرهنگ مثبت سازمانی

83

ایجاد احساس خود اثربخشی

84

عدم گرایش‌های سیاسی مجریان

بررسی دلایل جبهه‌گیری و مخالفت کارکنان

85

حفظ استقلال سازمانی به دور از گرایش سیاسی

86

مدیریت تنش‌ها و رقابت‌های سیاسی

87

 

سوال 2. مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران کدام است؟

در نهایت، پس از طی مراحل اختصاص کُدهای اولیه به پاره‌گفتارهای مشارکت‌کنندگان، اختصاص کُدهای اولیه به پاره‌گفتارهای استخراج ‌شده، ادغام کُدهای اولیه و استخراج مضمون‌های پایه، دسته‌بندی مضمون‌های پایه به مضمون‌های سازمان دهنده، دسته‌بندی مضمون‌های سازمان دهنده به مضمون فراگیر و تدوین نهایی مضمون‌های و ارائه بازخورد به مشارکت‌کنندگان، بازبینی و موضع‌گیری محقق، شبکه نهایی مضمون‌های استخراج و در شکل 1 آورده شده است. نتایج نشان داد که مفاهیم استخراج ‌شده مربوط به مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین‌پروری در سازمان ثبت احوال ایران شامل 87 کُد اولیه، 28 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده می‌باشد.

img0 

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق

بررسی مدل ساختاری

برازش مدل، با استفاده از سه معیار، متقاطع (Cv Com) جهت بررسی برازش مدل بیرونی، شاخص اعتبار حشو یا افزونگی (Cv Red) جهت بررسی برازش مدل درونی و در نهایت معیار  GOFجهت برازش مدل کلی مورد بررسی قرار گرفته شده است. نتایج حاصل از این آزمون، نشان داد که شاخص اشتراک با روایی متقاطع برای مدل تحقیق برابر با 387/0 به دست آمده است که این مقدار بیانگر کیفیت مطلوب مدل بیرونی ارائه شده است. نتایج حاصل از بررسی مدل درونی نشان داد که شاخص افزونگی برای مدل تحقیق برابر با 435/0کسب شده است که این مقدار بیانگر کیفیت مطلوب مدل درونی ارائه شده است.

 

جدول 5: بررسی برازش مدل پژوهش

مضمون سازمان‌دهنده

CV Red

CV Com

آموزش و بهسازی

507/0

394/0

برنامه‌ریزی راهبردی

380/0

526/0

تخصص مجریان

430/0

339/0

تعهد و حمایت مجریان

431/0

282/0

خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

-

396/0

شفافیت خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

434/0

456/0

عدالت­محوری

362/0

320/0

مدیریت فرآیندهای جانشین‌پروری

412/0

396/0

همسویی ساختار سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

485/0

378/0

همسویی فرهنگ ‌سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری

482/0

387/0

میانگین

435/0

387/0

رابطه متغیرهای یا بررسی مدل اصلی، بر اساس معادلات ساختاری با تکنیک حداقل مربعات جزئی انجام شده است. در این آزمون، مدل با استفاده در دو حالت معناداری و استاندارد مورد بررسی قرار می­گیرد. در ادامه خروجی این آزمون به همراه توضیحات ارائه شده است:

C:\Users\GANJALI\Desktop\t.vvvvv.png 

شکل 2: مدل تحقیق در حالت معناداری

شکل 2، نتایج آزمون معادلات ساختاری را در حالت معناداری نشان می­دهد. در حالت معنی­داری، باید مقدار بار عاملی t باید بیشتر از مقدار ۹۶/۱ کسب شود تا رابطه بین متغیرها معنی­دار باشد.

C:\Users\GANJALI\Desktop\s.tttt.png 

شکل 3: مدل تحقیق در حالت استاندارد

نتایج آزمون معادلات ساختاری در حالت استاندارد در شکل 3 نشان داده شده است. ضریب مسیر یا بار عاملی در حالت استاندارد، بیان کننده وجود رابطه علی خطی و شدت و جهت این رابطه بین دو متغیر مکنون است. بار عاملی در حالت استاندارد بین 1- تا +1 قرار می­گیرد که اگر برابر با صفر شوند، نشان دهنده­ نبود رابطه علی خطی بین دو متغیر پنهان است.

 

بحث و نتیجه گیری

عوامل مؤثر بر اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران کدام‌اند؟

برای پاسخ به این سؤال، از تکنیک تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج نشان داد مفاهیم استخراج‌شده مربوط به مدل اجرای خط‌مشی‌های جانشین­پروری در سازمان ثبت احوال ایران شامل 87 کُد اولیه، 28 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده همسویی ساختار سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، همسویی فرهنگ‌سازمانی با خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، شفافیت خط‌مشی‌های جانشین‌پروری، عدالت‌محوری، برنامه‌ریزی راهبردی، آموزش و بهسازی، تخصص مجریان، مدیریت فرآیندهای جانشین‌پروری و تعهد و حمایت مجریان می‌باشد.

در تبیین و توجیه این یافته می‌توان گفت در این خط‌مشی نظام‌یافته جانشین پروری، پرورش شخصی و حرفه‌ای با راهبرد ترکیب می‌شود و این اطمینان به دست می‌آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می‌شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند در این فراگرد، شایستگی‌ها و قابلیت‌های ضروری معین می‌شود و سپس بر آن مبنا، خزانه‌ی استعدادهای انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب‌های کلیدی فراهم می‌شود و سپس بر آن مبنا خزانه‌ی استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری برای منصب‌های کلیدی فراهم می‌شود و سازمان اطمینان می‌یابد که به‌منظور پر کردن نقش‌های مهم درون سازمان، به‌تدریج کارکنانی استخدام‌شده و پرورش می‌یابند. فرآیند جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی و تقویت سرمایه‌های فکری سازمان است که بتواند شایستگی‌های و قابلیت‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند. با توجه به تغییرات فزاینده ملی، منطقه‌ای و جهانی و کاهش وابستگی شغلی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و به وجود آمدن یک محیط پیچیده، ناپایدار و نامطمئن، سازمان‌ها و مدیران ارشد بایستی استعدادها را شناسایی و خزانه استعداد در سازمان به وجود بیاورند، پست‌های کلیدی را شناسایی و برای همۀ مشاغل کلیدی هم به صورت افقی و هم عمودی برنامه جانشین پروری را تدارک ببینند. در واقع شناسایی و معرفی استعدادها با توجه به‌تمامی این مخاطراتی که مطرح شد و ممکن است خزانه استعداد سازمان را با آن مواجه سازد، بایستی درصدد شناسایی و معرفی این استعدادها باشد و درصدد حفظ و نگاهداشت این نیروها تلاش کند. جانشین پروری اطمینان یافتن از در دسترس بودن استعداد مدیریت سطح بالا برای سازمان است. همچنین، شامل جستجو برای کارکنان با پتانسیل بالای متناسب با فرهنگ سازمان و ویژگی‌های شخصیتی موردنیاز سازمان است. جانشین پروری باید به‌تدریج در فرهنگ جاری سازمان، نهادینه گردد. هنگامی‌که فرهنگ‌سازی مناسبی از نظام جانشین پروری و نحوه مدیریت استعدادها در سازمان صورت گیرد، اجرای موفق چنین برنامه‌هایی تسهیل خواهد گردید. هنگامی‌که فرهنگ‌سازی مناسبی از نظام جانشین پروری و نحوه مدیریت استعدادها در سازمان صورت گیرد، اجرای موفق چنین برنامه‌هایی تسهیل خواهد گردید.

در راستای نتایج حاصل از یافته‌های پژوهش Dadrasan et al (1402)، در تحقیقات خود عوامل ساختاری را از جمله عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی اثربخش نظام جانشین‌پروری شناسایی کردند. Mohammadi (1395)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که ساختار سازمانی بر اجرای خط‌مشی‌های منابع انسانی تأثیرگذار است. Arash & Hanifenejad (1403)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی و عدالت از جمله عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی اثربخش نظام جانشین‌پروری است. Beasley & Ard (2021)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که برنامه جانشینی یک برنامه مدون و رسمی است که باید با راهبرد بلندمدت سازمان همسو باشد. زمانی­فروشانی و همکاران، در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هدف‌گذاری و تعیین خط‌مشی از جمله عوامل مؤثر بر اجرای خط‌مشی‌ها است. McKee et al (2019)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که عدم برنامه‌ريزي استراتژيك، موانع بزرگي را در راه اجراي برنامه مديريت جانشين‌پروري ايجاد مي‌كند. Zarei Sartipabadi (1401)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که عوامل مربوط به مجریان خط‌مشی از جمله عوامل مؤثر بر اجرای خط‌مشی‌ها هستند. Tucker (2020)، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که عوامل متعددی هستند که به اجرای موفق و مؤثر نظام جانشین‌پروری در سازمان‌ها کمک می‌کنند که مهم­ترین باور و پشتیبانی مدیران عالی و اجرایی از مفهوم و اجرای نظام جانشین‌پروری است.

در محیط رقابتی و پویای امروزی، جانشین پروری به علت رقابت شدید بین‌المللی و تکنولوژی در حال تغییر، بیش از پیش مطرح می‌شود. اساساً جانشین پروری فرآیندی دانش‌محور بوده و محصول و نتیجه کاربست دانش است. تحولات فناوری، جهانی‌شدن، نیاز به واکنش سریع به تغییرات محیطی و کاهش هزینه‌ها در صحنه رقابت‌های فشرده، کاهش وفاداری در کارکنان، جابجایی، جهانی‌سازی، تمایل به اقتصاد دانش‌محور، توسعه و پیشرفت تکنولوژی، مسیر شغلی بدون مرز، تغییرات فزاینده، تنوع نیروی کار، تغییر در سلایق و انتظارات کارکنان و... ضرورت جانشین پروری را تشدید می‌کند. در واقع جانشین پروری در صورتی محقق خواهد شد که مدیران سازمان و افرادی که دانش سازمانی را در اختیار دارند، این دانش را با خزانه استعداد سازمان تسهیم کرده و به اشتراک بگذارند. عدم اشتراک دانش سازمانی مدیران ارشد سازمان با جانشینان خود موجب خواهد شد تا این افراد دانش و آگاهی کامل در خصوص قبول پست‌های احتمالی را نداشته و در نتیجه خزانه استعداد سازمان بی‌بهره از دانش جاری سازمان شود. در پایان نیز پیشنهاد می‌شود: ایجاد ساختار مناسب و شفاف درباره مفهوم جانشین پروری و فناوری های نوین که باعث کاهش بحث و اختلافات و کم‌هزینه‌تر شدن پیاده‌سازی سیستم‌های این چنینی می‌گردد در دستور کار سازمان ثبت احوال قرار گیرد. ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی حمایت گر از طریق مشارکت فعال مدیریت ارشد و مدیران اجرایی در برنامه‌های توسعه‌ای و سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش که وفاداری و تعهد مدیریت ارشد سازمان را تقویت کند و تشکیل کمیته مستقل جانشین پروری و مشخص و مستند کردن نقش‌ها در وضعیت مناسب و با توجه به اهمیت بالای آن، نیاز مبرم به توجه جدی به‌منظور تشکیل نظام‌مند آن با دستورالعمل مشخص موردتوجه مدیران ثبت احوال قرار گیرد.

منابع

 

Ahadzadeh, A., Sayadshirkesh, S., Jamshidi Avanaki, M., (2020). Identifying factors affecting the implementation of public policies in the Ministry of Energy. Public Policy, 7(1), PP: 79-96. (In persian)

Akbari, F.; Khairandish, M ;Timornejad, K. ;(2024). Presenting an organizational learning model based on succession planning in government organizations, Development and Transformation Management, Issue 56, pp: 96-113. (In persian)

Alvani, M.; Shalviri, M., (2018). Implementation of Public Policy (Theoretical Perspectives and Scientific Solutions). Tehran: Public Administration Training Center Publications. (In persian)

Arash, M., Hanifenejad, A., (2014). Factors affecting the effective implementation of the succession system for professional empowerment of nurses with a mixed approach, 8th National Conference on Interdisciplinary Research in Management and Medical Sciences(In persian)

Babashahi, J., Batmani, M., Tavassoli Maimandi, O., (2020). Presenting a policy framework for human resource management subsystems. Sustainable Human Resource Management, 3(4), PP: 201-230. (In persian)

Bano, Y., Omar, S. S., & Ismail, F. (2022). Succession planning best practices for large and small organizations. Mediterranean Journal of Social Sciences. 13(2), 11-21.

Beasley, S. F., & Ard, N. (2021). The future of nursing: Succession planning. Teaching and Learning in Nursing, 16(2), 105-109.

Birkland, T. A. (2019). An Introduction to the Policy Process: Theories, Concepts, and Models of Public Policy Making. New York: Routledge, 5th Edition.

Christensen, J. (2021). Expert knowledge and policymaking: a multi-disciplinary research agenda. Policy & Politics, 49(3), 455-471.

Dadrasan, M. ;Rizqi Rostami, A.; Haghighi, M. ;(2022). Presenting a model of factors affecting the effective implementation of the succession system in Iran Mobile Communications Company, Studies on Strategic Management of National Defense, Issue26, pp: 41-66. (In persian)

Gabriel, P. I., Biriowu, C. S., & Dagogo, E. L. J. (2020). Examining succession and replacement planning in work organizations. European Journal of Business and Management Research, 5(2).

Gholipour, Rahmatullah, Danaeifard, Hassan, Amiri, Ali Naghi, and Attardi, Mohammad Reza. (2015). Conceptualizing the Policy Gap Phenomenon in the Cultural Policy-Making Process. Parliament and Strategy, 22(81), 91-125. (In persian)

Habibollah, N.; Mehrabi, J. ;Seyed Naqvi, Mir Ali ;(2024). Investigating the cause-disability relationships of the criteria of the integrated model of succession planning for managers .Development and Transformation Management, Issue 56, pp: 71-78. (In persian)

Holsti, O. R. (1969). Content analysis for the social sciences and humanities, Reading, MA: Addison-Wesley.

Hoque, K. E., & Zheng, C. (2024). Succession planning in higher education: A systematic literature review (2012–2022). Human Resources Management and Services, 6(4), 3391-3391.

Howlett, M.; Ramesh, M; Poul, A., (2020). Public Policy Studies (Policy Cycles and Policy Subsystems). Translated by: Abbas Manovarian and Ebrahim Golshan. Tehran: Mehraban Book Publishing House, 3rd edition.

Jones, J. M. (2024). Succession Planning for Executive Leadership Positions in the Federal Government Amid a Multigenerational Workforce: A Systematic Review (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).

Khodabakhshi, N., Amini Sabeq, Z., Ghorban Hosseini, M., Sadeh, E., (2017). Designing a model for implementing rural cooperative policies based on resistance economy policies. Rural-Urban Local Development (Rural Development), 9(1), pp: 121-144. (In persian)

Komatz, D. G. (2018). Business Succession. CreateSpace Independent Publishing Platform.

Kpinpuo, S. D., Antwi, J., & Akparep, J. Y. (2023). Succession management and corporate sustainability in Ghana: a leadership succession paradox. Industrial and Commercial Training, 55(1), 124-142.

Lincoln, Y. S. & Guba, E. G. (1985). Naturalistic Inquiry. Beverly Hills, CA: Sage Publications.

Magambo, E., Nyamwesa, A., Mgulunde, A., & Magasi, C. (2024). Factors affecting succession planning in family-owned fish trading SMEs in Mwanza City, Tanzania. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 13(2), 84-97.

Maples, E. A. (2024). Formalized Succession Planning: A Need in East Tennessee Health Departments.

Martin, C. M., & O'Shea, K. (2021). Succession planning for organizational stability. Nursing management, 52(4), 12-20.

McKee, G., Kagan, A., & Ghosh, A. (2019). Small asset credit union executive succession concerns. Journal of Co-operative Organization and Management, 7(1), 26-33.

Mohammadi, M., (2016). Presenting a model for implementing human resources policies according to the organizational structure dimension, International Conference on Management Elites, Tehran (In persian)

Mohammadi, M.; Alvani, M.; Memarzadeh Tehran, G.; (2016). Designing a governance model for implementing human resources policies in the Iranian public sector; Case study: Civil Service Management Law, Management of Government Organizations Spring 2016, Issue14, PP: 11-26. (In persian)

Mohammadzadeh Kalati, M.; Memarzadeh Tehran, G.; Kameli, M.; Seyed Naqvi, M.; Kazemi, M.; (2021). Designing a Model for Implementing Human Resources Policies in Iranian Government Organizations with an Emphasis on the General Policies of the Administrative System, Strategic and Macro Policies Winter 2021, Issue 40, pp: 155- 178. (In persian)

Muraina, J. M., Adetayo O. A., Joseph Olanrewaju, I., & Adedayo A. A. (2023). Government policy: Meaning, types, manifestations, theories, and policy cycles. Insights into Regional Development, 5(2), 83-99.

Njigua, L. N. (2014). Succession planning of executive directors and its effect on organizational performance: A case of natural resource management organizations. Master Thesis, United States International University, Nairobi, Kenya.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2018). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. New York: McGraw-Hill.

Pettrachin, A. (2024). The politics of multi-level migration policymaking: a network-centred perspective. Policy Studies, 45(1), 89-112.

Rothwell, W. J. (2023). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within. New York: AMACOM, 4th Edition.

Sadeghi, Farzaneh; Khairandish, Mehdi; Pilehvari, Nazanin ;Danesh Fard, Karamullah ;(2024). Identifying Succession Management Categories in Iranian Government Organizations (Case Study: Statistical Center of Iran and Deputy for Statistics of the Provincial Management and Planning Organization), New Approaches to Jihadi Management and Islamic Governance, Issue 13, pp: 77 -91. (In persian)

Siambi, J. K. (2022). Leadership succession planning and organization transition: A review of literature. International Journal of Managerial Studies and Research, 10(3), 16-30.

Suri, Kh., Zamani Moghadam, A,. (2020). Investigating and explaining human resource management in client-oriented government organizations (case study: National Civil Registration Organization). Public Policy Making in Management (Public Administration Mission), 12(43), PP: 113-127. (In persian)

Taboli, H.; Nobari Aidisheh, S.; Nikpour, A.; Chamanifard, R. ;(2014). Investigating the implementation of the succession planning system and determining its relationship with employee job satisfaction in the Economic and Financial Affairs Organization of Kerman Province, Productivity Management, Issue 28, Scientific-Research, pp: 165-189. (In persian)

Tucker, C. A. (2020). Succession planning for academic nursing. Journal of Professional Nursing, 36(5), 334-342.

Williams, J. (2024). Evidence for Implementing an Executive Succession Planning Strategy.

Zarei Sartipabadi, E., (2021). A review of the factors affecting the implementation of public policies in municipalities (Case study: Tehran Municipality), The Sixth Scientific Conference on New Achievements in Management, Accounting and Economics Studies in Iran, Ilam (In persian)

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identifying the factors of implementing succession policies in the Civil Registration Organization of Iran using the content analysis approach

 

Sedigheh Mahdaviyan1, Amin Nikpour2*, Zahra Shokoh3, shahin sharafi4, hamidreza molaei5

 

1- PhD student in Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.

2- Associate Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran (Corresponding author: nikpour2003@yahoo.com)

3- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

4- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

5- Assistant Professor, Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

 

Abstract

The aim of the present study is to identify the dimensions of the model of implementing succession policies in the Civil Registration Organization of Iran using thematic analysis approach. This study has a mixed approach (qualitative-quantitative) and is developmental-applied in terms of purpose and survey in terms of method. The statistical population of the qualitative part includes 16 university professors in the field of management with specializations in policy-making and human resource management, as well as senior managers of the Civil Registration Organization of Iran, who were selected using purposive sampling. The statistical population of the quantitative part includes employees of the Civil Registration Organization of Iran. The sample size is 185 people based on the Cohen table, who were selected in a two-stage cluster. The data collection tools were referring to documents, interviews with experts, and a questionnaire. In this study, NVIVO, SPSS, and Smart PLS software were used to analyze the data. The results of the qualitative section (theme analysis) showed that the factors of implementing succession policies in the Civil Registration Organization of Iran included 87 primary codes, 28 basic themes (sub-factors) and 9 organizing themes (main factors): alignment of organizational structure with succession policies, alignment of organizational culture with succession policies, transparency of succession policies, justice-oriented, strategic planning, training and improvement, expertise of implementers, management of succession processes and commitment and support of implementers. The validity of the model was confirmed by the research community.

 

 

Keywords: Policy implementation, succession planning, succession planning policies, Civil Registration Organization, Content analysis

 

 

13

 

[1] .Succession planning

[2] . Henri Fayol

[3] . Policy

[4]  .Papadopoulos

[5] . Pressman & Widavsky

[6] 1. Thematic analysis

[7] . Lincoln & Guba

[8] . Re-test reliability


سند

Sanad is a platform for managing Azad University publications

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية

حقوق هذا الموقع الإلكتروني مملوكة لنظام SANAD Press Management. © 1442-1447

الصفحة الرئيسية| دخول| معلومات عنا| اتصل بنا|
[English] [فارسی] [en] [fa]