واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری های بورس اوراق بهادار در تهران با تکنیک دلفی فازی

الموضوعات :

محمد هادی عسگری، ¹ (استادیار گروه مدیریت بازرگانی،واحد تنکابن ، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن ،ایران . رئیس انجمن مدیریت کسب کار ایران)
مهدی خداپرست ² (گروه مدیریت ، واحد قائمشهر،دانشگاه آزاداسلامی ،قائمشهر،ایران)
نازی محمودی، ³ (کارشناس ارشد رشته مدیریت دولتی - طراحی سازمان های دولتی،گروه مدیریت ،واحد تهران شمال ،دانشگاه ازاد اسلامی ،تهران ،ایران)

تاريخ الإرسال : 17 الخميس , شعبان, 1444 تاريخ التأكيد : 02 الإثنين , ذو القعدة, 1444 تاريخ الإصدار : 08 الأربعاء , جمادى الأولى, 1445

الکلمات المفتاحية: سلامت روان, دلفی فازی, تاب‌آوری, کارگزاری‌های بورس, تاب‌آوری روانی کارکنان,

ملخص المقالة :

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس اوراق بهادار در تهران می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد و برای گردآوری اطلاعات از روش دلفی فازی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل 10 نفر از خبرگان و صاحب‌نظران و متخصصین در رشته‌های مدیریت، مدیریت مالی، حسابداری می‎باشند که به روش هدفمند از آن‌ها نمونه‌گیری شده و با استفاده از روش دلفی فازی نظرات آنها استخراج گردیده و مورد پالایش قرار گرفته است. با توجه به تحلیلی که از روش دلفی فازی جهت تعیین ابعاد و مولفه‎های موثر بر تاب آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس به اجرا در آمده است، 2 بعد، 3 مولفه و 29 شاخص شناسایی و تایید شده است. بعد تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری شامل دو مولفه به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری و تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری و بعد تاب‌آوری رفتاری شامل یک مولفه ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری شناسایی گردیده است. جهت تأیید مدل نهایی پژوهش، تحلیل عاملی تأییدی انجام گرفت. بنابر نتایج به‌دست آمده بار عاملی هر سه مؤلفه به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری و تمایلات شناختی اجتماعی‌شدن فرد در محیط کاری و ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری بیشتر از مقادیر توصیه بیشتر بود و شاخص‌های برازش مدل مقادیر قابل قبولی را نشان داد.

المصادر:

ابراهیمی، سید عباس؛ فیض، داود؛ چیت کران، حسین. (1396). «تحلیل جامع عوامل مؤثر بر تاب‌آوری سازمانی در صنایع کوچک و متوسط». 7 (3). 58-37
احمدی، سعید. (1395). «تاب‌آوری، نظریه‌های آن و ویژگی‌های افراد تاب‌آور». سومین همایش ملی راهکارهای توسعه و ترویج علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره و آموزش در ایران، تهران، https://civilica.com/doc/594619
افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن. و ضرغامی، محمدحسین. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای تاب‌آوری روان‌شناختی نیروهای عملیاتی ناجا. فصلنامه انتظام اجتماعی، 7 (4)، 35-62.
پیدایی، میرمهرداد؛ پیله‌وری سلماسی، نازنین. و شهریاری، محمدرضا. (1400). «شناسایی ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی در شرایط پندمی کرونا از دیدگاه اسلام با رویکرد دلفی فازی». مدیریت فرهنگی, 15 (51)، 71-81.
تکه ئی، عبدا قادر و صدری، مریم. (1400). «عوامل موثر بر تاب آوری سازمانی». اولین کنفرانس بین المللی جهش علوم مدیریت اقتصاد و حسابداری
جعفرطباطبایی، سمانه سادات؛ جعفرطباطبایی، تکتم سادات. و جوادی، سید وحید. (۱۳۹۹). «بررسی نقش تاب‌آوری در آسیب‌پذیری روانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بیرجند در بحران پاندمی کووید-۱۹». مجله روانشناسی و روانپزشکی شناخت، ۷ (۶)، ۱۱۵-۱۲۵.
چیت کران، حسین. (1395). «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری سازمانی در صنایع کوچک و متوسط (مورد مطالعه: صنایع کوچک و متوسط شهر سمنان)»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، دانشگاه سمنان
حسن زاده، محمد رضا؛ ملکی، محمد حسن؛ جهانگیرنیا، حسین و غلامی جمکرانی، رضا. (1399). «شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر تاب‌آوری بازار سرمایه ایران». مدیریت صنعتی، 12 (1)، 172-205.
داعی نیاکی، سیدمهران؛ جعفر نژادچقوشی، احمد؛ قیدرخلجانی، جعفر و حامدی، مهدیه. (۱۳۹۹). «شناسایی و ارزیابی عوامل مؤثر بر تاب آوری فناوری در شرایط تحریم با استفاده از رویکرد الگوسازی ساختاری – تفسیری». فصلنامه مدیریت و پژوهشهای دفاعی، 19 (88). ۵۵-۸۶
سلطانی امین. (1401). «نقش توانمندسازی روانشناختی بر تاب آوری شغلی و رضایت شغلی کارکنان شرکت های دانش بنیان». سومین کنفرانس بین المللی چالش ها و راه حل های نوین در مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری.
سید محمودي، سید جواد؛ رحیمی، چنگیز. و محمدي، نوراله. (1390). «عوامل مؤثر بر تاب‌آوري در افراد مواجه شده با ضربه روانی». پژوهش‌هاي روان‌شناسی بالینی و مشاوره، 1 (1). 5-14.
شاره، حسین. (1390). «تأثیر تنش‌های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب‌آوری و سلامت روانی در رضایت شغلی تکنسین‌های بی‌هوشی». مجله اصول بهداشت روانی، 13 (49)، 20-29.
غیاثوند، ابوالفضل و عبدالشاه، فاطمه. (1394). «مفهوم و ارزیابی تاب‌آوری اقتصادی ایران». پژوهشنامه اقتصادی، 15 (59)، 161-187.
فروتن، راضیه؛ محروقی، نجمه؛ ملک زاده، جواد. و مظلوم، سید رضا. (1397). «تأثیر اجرای برنامه مدیریت استرس بر اضطراب و تاب‌آوری کارکنان فوریت پزشکی». روان پرستاری، ۶ (۳)، ۴۶-۵۳.
مالکی طبس، فاطمه؛ غفاری، حسن؛ آهنگ، فرحناز و پورانجنار، گل بهار. (1401). «بررسی تأثیر مؤلفه‌های هوش معنوی بر بهزیستی روان‌شناختی دانش‌آموزان با نقش میانجی تاب‌آوری ذهنی در مطالعه دانش‌آموزان پسر سال دوم دبیرستان ناحیه یک شهر زاهدان». اولین همایش ملی رویکردهای نظری و فناوری های نوین در علوم اداری
محمدی، تیمور؛ شاکری، عباس؛ تقوی، مهدی.و احمدی، مهدی. (1396). «تبیین مفهوم، ابعاد و مؤلفه‌های تاب‌آوری اقتصادی». مطالعات راهبردی بسیج، 20 (75)، 89-120.
موغلی، علیرضا. و وجدانی، فخرالسادات. (1398). «تاب‌آوری و امنیت شغلی و سلامت روان کارکنان». چهارمین کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های نوین در مدیریت، اقتصاد و توسعه.
Annarelli,A. & Nonino,F. (2016).Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega,62,1-18
Connor, K. M. & Davidson, J. R. T. (2003). Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson resilience scale (CD-RISC). Depression and Anxiety, 18 (2), 76–82. doi:10. 1002/da. 10113.
Deng, B., Bligh, M., & Kohles, J. (2010). To err is human, to lead is divine? The role of leaders in learning from workplace mistakes
Felipe, J., & Estrada, G. (2020). What Happened to the World's Potential Growth after the 2008-2009 Global Financial Crisis? Journal of the Japanese and International Economies, 101072. DOI: 10.1016/j.jjie.2020.101072.
Holling, C. (1973), “Resilience and Stability of Ecological Systems”, Annual Review of Ecology and Systematics, Vol. 4, PP. 1–23.
Kimeu,C N. Anyango, W. Rotich,G. (2016)BEHAVIOURAL FACTORS INFLUENCING INVESTMENT DECISIONS AMONG INDIVIDUAL INVESTORS IN NAIROBI SECURITIES EXCHANGE, The Strategic Journal of Business & Change Management, Vol. 3, Iss. 4 (65), pp 1243-1258.
Rehak, D. (2020). Assessing and strengthening organisational resilience in a critical infrastructure system: Case study of the Slovak Republic. Safety Science, 123, 104573.
Tang, J., Heinimann, H., & Khoja, L. (2019). Quantitative evaluation of consecutive resilience cycles in stock market performance: A systems-oriented approach. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 532, 121794. https://doi.org/10.1016/j.physa.2019.121794
Tracey, S. (2015). Organizational Resilience Indicators Based on a Salutogenic Orientation (Doctoral dissertation, Université d'Ottawa/University of Ottawa). http://dx.doi.org/10.20381/ruor-2856
Strenberg, Robert J. (2006). The Nature of Creativity. Creativity Journal Research, 18 (1), 87–98.

نص كامل:



        تبیین رابطه رهبری دانش با سرمایه فکری از دیدگاه معلمان مدارس مقطع ابتدایی                         حیدری و ستاری 

مجله توانمندسازی سرمایه انسانی

دوره6، شماره3، پائیز 1402

صص. 295-308

 

 

واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری های بورس اوراق بهادار در تهران با تکنیک دلفی فازی

محمدهادی عسگری¹، مهدی خداپرست*²، نازی محمودی³

        

 

تاریخ دریافت: 18/12/1401 

تاریخ پذیرش: 01/03/1402          

چکیده  

 

کارگزاری‌های بورس در بازارهای مالی، به دلیل تغییرات گسترده و روزمره در ابزارهای مبادلات و معاملات و همچنین حجم فراوان گردش مالی در این بخش از اقتصاد، ظرفیت ایجاد بحران‌ها و تکانه‌های بالقوه زیادی دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس اوراق بهادار در تهران می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد و برای گردآوری اطلاعات از روش دلفی فازی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل 10  نفر از خبرگان و صاحب‌نظران و متخصصین در رشته‌های مدیریت، مدیریت مالی، حسابداری می‎باشند که به روش هدفمند از آن‌ها نمونه‌گیری شده و با استفاده از روش دلفی فازی نظرات آنها استخراج گردیده و مورد پالایش قرار گرفته است. با توجه به تحلیلی که از روش دلفی فازی جهت تعیین ابعاد و مولفه‎های موثر بر تاب آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس به اجرا در آمده است، 2 بعد،  3 مولفه و  29 شاخص شناسایی و تایید شده است. بعد تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری شامل دو مولفه به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری و تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری و بعد تاب‌آوری رفتاری شامل یک مولفه ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری شناسایی گردیده است. جهت تأیید مدل نهایی پژوهش، تحلیل عاملی تأییدی انجام گرفت. بنابر نتایج به‌دست آمده بار عاملی هر سه مؤلفه «به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری» و «تمایلات شناختی اجتماعی‌شدن فرد در محیط کاری» و «ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری بیشتر» از مقادیر توصیه بیشتر بود و شاخص‌های برازش مدل مقادیر قابل قبولی را نشان داد.

 

 

کلید واژه‌ها: تاب‌آوری، کارگزاری‌های بورس، سلامت روان، مهارت‌هاي ارتباطي

 

مقدمه  

یکی از عوامل تأثیرگذار بر سلامت روانی افراد، شغل آن‌ها است. اشتغال صرف‌نظر از تأمین منابع مالی و ارضا برخی نیازهای اساسی انسان نظیر احساس خود ارزشمندی، می‌تواند منبع فشار روانی بوده و تأثیر بر سلامت روانی و جسمی کارکنان بگذارد. سازمان جهانی بهداشت، سلامت روانی را چنین تعریف می‌کند: ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به‌طور منطقی و مناسب می‌داند. امنیت شغلی درون سازمانی یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کار کیفی و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان از طریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. این موضوع به ارتقای سطح تاب‌آوری کارکنان منجر خواهد شد و باعث می‌گردد مسیر شغلی آنان هموارتر گردد و تجربه‌های بهتری را نسبت به گذشته تجربه نمایند (Mughli & Vajdani, 2019). تاب‌آوری به معنای آماده‌شدن و برنامه‌ریزی برای تحمل کردن، بازیابی یا سازگاری موفق‌تر با حوادث ناخوشایند بالقوه است و تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش بینی اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می‎شود. این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارایی پس از اختلال و ایجاد قابلیت های لازم قبل از پاسخ به بحران است (Daei Niyaki et al, 2020). تاب آوری در بحران‎ها یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران در سالهای اخیر بوده است. در همین راستا اخيراً توجه نسبتاً زیادی به سازمانهای تاب آور در برابر بحران به عنوان یکی از اجزای مهم و کلیدی در تاب آوری جامعه، معطوف گردیده است (Tekei & Sadri, 2021). سازمانهای تاب آور سازمانهایی هستند که به دلیل برنامه ریزی، موثر آمادگی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می‎نمایند قادر هستند بحرانها را با هزینه‎های کم پشت سر بگذارند. ارتقاء تاب آوری موجب رشد افراد و به دست آوردن تفکر و مهارتهای خودمدیریتی بهتر و دانش بیشتر می‎شود (Deng et al, 2010). تاب‌آوری ارتقا یافته امکان پیش‌بینی بهتر بلایا و شرایط سخت و برنامه‌ریزی بهتر را به‌منظور کاهش لطمات این شرایط سخت فراهم می‌کند. تاب‌آوری به‌وسیله بونابو به‌عنوان توانایی فرد در حفظ سطح ثابتی از عملکرد پس از حوادث دلخراش و به‌عنوان خط سیری از سلامت عملکرد در طول زمان تعریف شده است. بر اساس این دیدگاه، تاب‌آوری فردی به توانایی فرد در استمرار عملکرد مناسب، در حین و بعد از بحران، یا حوادث دلخراش در همه سطوح رفتاری و فائق‌شدن موفقیت‌آمیز بر الزامات در حال تغییر محیط اشاره دارد (Jafar Tabatabai et al, 2020).  

کارگزاری‌های بورس در بازارهاي مالي، به دليل تغييرات گسترده و روزمره در ابزارهاي مبادلات و معاملات و همچنين حجم فراوان گردش مالي در اين بخش از اقتصاد، ظرفيت ايجاد بحران‌ها و تكانه‌هاي بالقوه زيادي دارد. امروز، بحران‌هاي مالي زيادي در دنيا رخ داده است كه اغلب از ماهيت بازارها نشئت گرفته‌اند (Felipe & Estrada, 2020). بازارهای مالی در اثر تغییر و تحولات سایر بازارها و تصمیمات سرمایه‌گذاران دچار تغییرات مهم و نوسانات فراوانی می‌شوند. مجموعه عواملی تحت عنوان عوامل رفتاری وجود دارند که بر تصمیمات سرمایه‌گذاران اثر گذاشته و بورس اوراق بهادار را به‌عنوان اصلی‌ترین ارکان بازار سرمایه در کشور تحت تأثیر قرار می‌دهند (Ahmadi, 2016). از سویی وظایف کارگزاری‌های بورس این می‌باشد، تا اطلاعات دقیق در اختیار سرمایه‌گذاران قرار دهند که امکان سرمایه‌گذاری برای افراد حقیقی و حقوقی به وجود بیاید. یعنی افراد و یا نهادها بتوانند با استفاده از خدمات کارگزاری‌ها، (که همان ارائه اطلاعات لحظه به لحظه و تغییرات بازار بورس است) سهام شرکت‌های مختلف را خرید و فروش کنند. لذا اختلال و یا عدم اطلاعات درست و به موقع باعث تاب‌آوری خریداران و فروشندگان می‌گردد (Mohammadi et al, 2017). از این رو فشار کاری و روانی این کار می‌تواند اثرات زیادی در تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های داشته باشد. تاب‌آوری روانی موجب سازگاري موفق در زندگی می‌شود. در عین حال کامپفر به این نکته اشاره می‌کند که سازگاري مثبت با زندگی، هم می‌تواند پیامد تاب‌آوري به شمار آید و هم به‌عنوان پیش آیند، سطح بالاتري از تاب‌آوري را موجب شود (Tang et al, 2019). بررسی مطالعات صورت گرفته در زمینه تاب‌آوری روانی در گروه‌های شغلی کارکنانی که در معرض آسیب‌های روانی و جسمانی ناشی از فشارهای روانی هستند نشان می‌دهد، عموماً این پژوهش‌ها افراد آسیب‌پذیر جامعه و به‌طور اخص کارکنان مشاغل سخت و پراسترس از جمله پرستاران، آتش‌نشانان، نظامیان، کارکنان ارائه‌دهنده خدمات درمانی اضطراری و امدادگران را به‌عنوان جامعه هدف مورد توجه قرار داده‌اند. این بررسی نشان می‌دهد که تاکنون الگوی خاصی که منطبق بر ویژگی‌های شغلی و شرایط محیط کاری کارکنان کارگزاری بورس باشد، برای ارتقای تاب‌آوری روانی در این کارکنان طراحی و به بوته آزمایش گذاشته نشده است و تحقیقی در حوزه تاب‌آوری روانی در کارگزاری بورس چه در داخل کشور و چه در خارج کشور مورد بررسی قرار دهد، صورت نگرفته است. بازار سرمایه ایران در وضعیت فعلی کشور با تحریم‌ها و فشارهای بسیاری مواجه است، با جذب نقدینگی سرگردانی که به رشد اقتصادی منجر شده، از تلاطم بازارهای موازی مانند ارز و طلا جلوگیری کند. به همین خاطر، بحث تاب‌آوری کارکنان کارگزاری‌های بورس اوراق بهادار در وضعیت فعلی اهمیت زیادی پیدا کرده است. انجام پژوهش درباره این موضوع می‌تواند به ارتقای سطح تاب‌آوری کارکنان کارگزاری‌های بورس منجر شود و باعث می‌گردد مسیر شغلی آنان هموارتر شود و تجربه‌های بهتری را نسبت به گذشته تجربه نمایند.

با توجه به فشارهای روانی که بر روی کارکنان کارگزاری‌های بورس اوراق بهادار شهر تهران به وجود آمده است؛ علی‌رغم تلاش‌های صورت گرفته برای جلوگیری از عامل‌های فشارزای روانی، متأسفانه تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های بورس کاهش یافته است. شواهد نشان می‌دهد که کارکنان در این تلاطم‌های روانی سهامداران دچار فشارهای روانی فراوانی می‌گردند؛ و این مشکل تأثیر منفی بر تاب‌آوری آن‌ها گذاشته است. برخی عوامل همچون، استرس، اضطراب، پرخاشگری، بی‌خوابی، دلایل رخداد این مسأله می‌باشد. از این رو شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های بورس در تهران قطعاً می‌تواند کمک شایانی در رفع مشکل این نوع مشاغل و کارکنان که بار روانی زیادی را تحمل می‌نماید گردد. از این رو محقق تلاش دارد باتوجه به هدف پژوهش که شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس اوراق بهادار در تهران می‎باشد، به سوال پژوهش به شرح زیر بپردازد:

سوال پژوهش

ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس اوراق بهادار در تهران چه می‌باشد؟

چهارچوب نظری پژوهش

تاب آوری

روان‌شناسی سلامت به دنبال شناسایی سازه‌ها و شیوه‌هایی است که سلامت و بهداشت روان را به دنبال دارد. به این دلیل عواملی که به انسان در سازگاري و انطباق با مشکلات و تهدیدات زندگی کمک کند، از موضوعات مورد توجه این حوزه خواهد بود. در این ارتباط یکی از موضوعات قابل توجه در روان‌شناسی سلامت و بهداشت روانی، تاب‌آوري می‌باشد (Seyed Mahmoudi et al, 2011). هالینگ اولین کسی بود که تاب‌آوري را در بوم‌شناسی تعریف کرد: او تاب‌آوری را توانایی سیستم‌ها در جذب تغییرات و ایستادگی در مقابل آنها تعریف نمود (Holling, 1973). همچنین تاب‌آوری را «توانایی یک سیستم جهت جذب آشفتگی و سازماندهی مجدد در حالی که متحمل تغییر شده»، تعریف می‌نمایند به‌طوری‌که سیستم هنوز وظیفه، ساختار، مشخصات و بازخورهای یکسانی خود را حفظ می‌نماید (Ghiathund & Abdul Shah, 2015). تاب آوری صرفا به منزله سازگاری و تطبیق سازنده و مثبت در برخورد با مشکلات و گرفتاری ها اطلاق شده است. افراد تاب آور ویژگیهای شخصی مثل شایستگی اجتماعی خود مختاری، نظم، صبر و هوش بالایی دارند. آنها مهارت حل مسئله خوبی دارند و احساس هدفمندی و کنترل شخصی، عزت نفس بالا اهداف آینده و تمرکز بر نقاط قوت نه نقاط ضعف نیز از دیگر ویژگیهای آنها است. گرچه تعاریف زیادی از تاب آوری ارائه شده اما به طور کلی واژه تاب آوری به عوامل و فرایندهایی اطلاق می‎شود که خط سیر رشد را از خطر به رفتارهای مشکل زا و آسیب روانشناختی قطع کرده و به رغم وجود شرایط ناگوار به پیامدهای سازگارانه منتهی می‎گردد (Memarzadeh et al, 2018). به باور (Connor & Davidson, 2003) تاب‌آوري فردی، توانمندي فرد در برقراري تعادل زيستي - رواني در شرايط خطرناك است. افرادي كه داراي تاب‌آوري فردی هستند، اغلب با ايجاد هيجانات مثبت پس از رويارويي‌هاي تنش‌زا، به حالت طبيعي بازمي‌گردند و بدون اينكه سلامت روانشان كاهش يابد و دچار بيماري رواني شوند، رويدادهاي تنش‎زا را پشت سر مي‌گذارند. برخي تاب‌آوري را به‌عنوان صفت يا ويژگي فردي در نظر گرفته‌اند؛ درحالي كه برخي ديگر، آن را به‌عنوان يك فرايند رشدي جاري در نظر گرفته‌اند كه منعكس‌كننده سازگاري با شرايط ناگوار است. باوجوداينكه تاب‌آوري را يك ويژگي شخصيتي قلمداد مي‌كنند و اعتقاد بر اين است كه ويژگي‌هاي شخصيتي درگذر زمان و تحت شرايط خاص شكل مي‌گيرد و نسبتاً پايدار و غيرقابل تغيير است؛ متخصصاني چون (Strenberg, 2006) بر آموختني بودن مهارت‌هاي گوناگون تاب‌آوري تأكيد ورزيده‌اند. به باور آنان، مي‌توان با آموزش مهارت‌هايي مانند مهارت‌هاي ارتباطي، مقابله، جرئت‌دهي و ابراز خود مي‌توان سطح سلامت رواني و هيجاني آنان را افزايش داد و از اين رو احساس رضايتمندي از زندگي را در آن‌ها ارتقا بخشيد.  تاب آوری دارای سه مولفه می باشد که به تشریح هریک می پردازیم:

ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری: ارتباط بین تاب‌آوری اشخاص و تاب‌آوری سازمانی یک عمل متقابل بین سیستم‌ها و زیر سیستم‌ها را منعکس می‌کند. توانایی‌های سطوح سازمانی یک ترکیب افزایشی از توانایی‌های شخصی نیست. هم عمل اشخاص و هم واکنش آن‌ها بر این موضوع اثر می‌گذارد. یک شبکه اجتماعی پیچیده که هم تغییرات و هم درک ظرفیت سازمانی برای تاب‌آوری در راه‌های مهم را توسعه می‌دهد، ایجاد شده است. بنابراین وقتی که توجه ما به سوی توسعه‌ی دانش، مهارت و توانایی مربوط به تاب‌آوری در بین کارمندان یک شرکت جلب می‌شود، تمرکز نهایی ما بر روی این می‌باشد که چگونه اشخاص به‌طور جمعی سازمان را قادر به تاب‌آوری می‌سازند. (Lengnick hall, 2005) و (Back, 2009) پیشنهاد می‌کنند که ظرفیت یک، و شرکت برای توسعه‌ی تاب‌آوری از یک مجموعه از قابلیت‌های سازمانی خاص، کارهای روتین، عملکردها و فرآیندها مشتق می‌شود که شرکت خود را هدایت و راهنمایی می‌کند تا به سمت جلو حرکت کند و یک مجموعه‌ی سازگار و متنوع را خلق کند. لنجنیگ هال و بک بحث می‌کنند که ظرفیت برای تاب‌آوری از ترکیب در کارهای روتین و توانایی‌های بافتی، رفتاری و ادارکی سطح سازمانی توسعه یافته است. در این پژوهش، بیان می‌کنیم که این کارهای روتین و توانایی‌های سازمانی در عوض، از ترکیب دانش، مهارت، توانایی و دیگر ویژگی‌های سطحی مشتق می‌شوند که از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی یک شرکت توسعه می‌یابند و یکپارچه می‌شوند (Lengnick hall, 2011).

تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری: از رویکرد شناختی، انسان سازگار به کسی اطلاق می‌شود که توانایی و قدرت پردازش صحیح اطلاعات را دارا است و چون قادر به چنین کاری است، یک نظام ارزشی واقع‌بینانه برای خود تنظیم می‌نماید تا تحت تأثیر نوسانات روانی دردناک و اختلاف با دیگران دچار آسیب نشود. این روند به او کمک می‌کند تا احساس بهتری دست یابد. افراد سازگار از این رویکرد کسانی هستند که به زندگی منطقی پای‌بند هستند. زندگی که در آن از منطق و تجربی نگری برای حل مشکلات استفاده می‌کنند، از انتقاد منطقی دیدگاه‌ها و روش‌ها استقبال می‌کنند. به محدودیت‌های خود واقف‌اند، انتظار ندارند که زندگی باغ پر از گل رز باشد و می‌دانند که در زندگی هر کسی دردسرهای آزارنده‌ای وجود دارد. امّا آن‌ها را به بیماری مرگ بار تبدیل نمی‌کنند، به عبارت دیگر رویدادهای ناخوشایند را از آنچه هستند، ناخوشایندتر نمی‌کنند (Procheska & Nurkras, 1999). (Peidaei et al, 2020) نشان دادند، همدلی و حفظ اعتقادات مذهبی با تاب‌آوری روانی و معنوی رابطه دارد. در این رابط می‌توان گفت توجه به ارزش‌ها و باورهای مذهبی از طرفی باعث افزایش سلامت معنوی در افراد شده که خود می‌تواند باعث افزایش تاب‌آوری در افراد شود. یافته‌های (Afshar et al, 2016) نیز تأییدکننده این موضوع برای کارکنان یگان‌های عملیاتی پلیس نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بوده است. (Share et al, 2011) نشان داند که راهبردهای مقابله‌ای حل مسئله و جلب حمایت اجتماعی با کاهش تنش در محیط کار و افزایش تاب‌آوری پرستاران رابطه دارد. پژوهش حاضر نیز همسو با آنان مهارت‌های حل مسئله و ارتباطات محکم اجتماعی را از عوامل افزایش تاب‌آوری در بین کارکنان می‌داند. به بیان دیگر، این پژوهش در همگرایی با تحقیقات فوق مبین این واقعیت است که آموزش مهارت‌های اساسی حل مسئله، موجبات افزایش تاب‌آوری و مقاومت بیشتر تا حصول به یک تصمیم منطقی‌تر را فراتر می‌سازد.

به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری: سازمان های تاب آور از طریق راهکارهای نوآورانه و جدیدی توانایی تطبیق با شرایط متغیر و همچنین توانایی سازگاری با ابزارهایی که از عهده شرایط پیش بینی نشده و جدید بر می آیند را دارا است. سازمان های تاب آور افراد را در به چالش کشیدن و توسعه خود تشویق می‌کند و افراد سازمان در توانایی‌شان در به‌کارگیری روش‌های جدید شناخته شده هستند (Tekeai & Sadri, 2021). همچنین افراد سازمان برای خلاقیت و نوآوری و فکر کردن خارج ار دایره خودشان تشویق می‌شوند. در همین راستا پژوهش (Noruzi et al, 2020) نشان داد که استفاده از نظرات و ایده‌های پرستاران در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند سبب افزایش تاب‌آوری پرستاران شود. این یافته در زمینه کارگزاری‌های بورسی نیز صادق است و مشارکت کارکنان در امر تصمیم‌گیری می‌تواند افزایش کارآمدی و احساس مفید بودن را در کارکنان افزایش داده و تاب‌آوری آن‌ها را افزایش دهد. در این زمینه (Salehi, 2015) نیز به نتایج یکسانی در کارکنان شرکت معادن کوثر دست یافته است.

بازار بورس اوراق بهادار

در دنیاي متلاطم و نااطمینان امروز، سیستم‌هاي اقتصادي و اجتماعی با مخاطرات متعددي روبه رو هستند که قابلیت پیش‌بینی پایین داشته و دانش بشر در خصوص آثار و پیامدهاي آن‌ها اندك است. بهترین راه مقابله با این مخاطرات، ارتقاي تاب‌آوري است. در این رویکرد، سیستمی تاب‌آور است که بتواند مخاطرات موقت یا دائم را جذب کرده و خود را با شرایط به سرعت در حال تغییر انطباق دهد بدون اینکه کارکرد خود را از دست بدهد (Ghiyasvand & Ahmadshah, 2015). صاحب‌نظران اقتصادي باور دارند كه بورس‌هاي كشورهاي در حال توسعه، در جذب نقدينگي‌هاي بين‌المللي بعد از عبور از بحران مالي 2008، نقش مهمي داشته‌اند (Ahmadi, 2016). بازار سرمايه ايران هم مي‌تواند در وضعيت فعلي كه كشور با تحريم‌ها و فشارهاي بسياري مواجه است، با جذب نقدينگي سرگرداني كه به رشد اقتصادي منجر شده، از تلاطم بازارهاي موازي مانند ارز و طلا جلوگيري كند. به همين خاطر، بحث تاب‌آوري کارکنان کارگزاری‌های بورس اوراق بهادار در وضعيت فعلي اهميت زيادي پيدا كرده است (Hassanzadeh et al, 2020). الگوهايي كه تاكنون براي ارتقاي تاب‌آوري روانی ارائه شده‌اند، عموماً افراد آسيب‌پذير جامعه و به‌طور اخص كاركنان مشاغل سخت و پراسترس از جمله پرستاران، آتش‌نشانان، نظاميان، كاركنان ارائه‌دهنده خدمات درماني اضطراري و امدادگران را به‌عنوان جامعه هدف مورد توجه قرار داده‌اند؛ اما واقعيت اين است كه کارگزاری‌های بورس، مخصوصاً كاركنان آنان که با توجه به فشارهای روانی بسیاری که مراجع‌کنندگان (خریداران و فروشندگان) سهام در نوسانات به وجود می‌آید؛ قطعاً این فشار روانی را به کارکنان کارگزاری نیز منتقل می‌نمایند. لذا انتظار می‌رود که این کارکنان نیز با تاب‌آوری روانی خاصی که به شغل آن‌ها مربوط می‌باشد رو برو باشد و انتظار مي‌رود، این نيروها با تسلط كامل بر احساسات و عواطف شخصي و بدون آنكه تحت تأثير اقدامات رواني مراجع‌کننده قرار گيرند، در راستاي اهداف و خدمات سهامداران خود اقدام كنند. از این رو دفع این نوسانات روانی نیازمند تاب‌آوری روانی این کار‌کنان می‌باشد و قطعاً کم‌کردن فشار روانی شغل می‌تواند کمک شایانی به تاب‌آوری روانی آن‌ها گردد.

در پژوهش‎های داخلی و خارجی مختلف به تاب آوری کارکنان و سازمان اشاره شده است که در ادامه به بررسی تعدادی از پیشینه‎های مرتبط اشاره کردیم.

ریهاک (2020) در پژوهشي به ارزيابي و توانمندسازي تاب‌آوري سازماني در زيرساخت‌هاي اساسي مانند خدمات سلامت، نفت و گاز، آب و برق براي شهروندان کشور چک پرداخته است. روش ارائه شده در اين پژوهش، به شناسايي عوامل تاب‌آوري سازماني در زيرساخت‌هاي اساسي پرداخته و سطح تاب‌آوري در اين بخش‌ها را اندازه‌گيري كرده و توانمند مي‌سازد. نقطه شروع روش مدنظر، شناسايي ضعف‌هاي سيستم و برنامه‌ريزي براي تقويت نقاط آسيب‌پذير سيستم است. از مزاياي استفاده از اين روش، به حداقل رساندن ريسك و پيامدهاي منفي احتمالي اختلال‌هاي زيرساخت‌هاي اساسي روي شهروندان و استفاده‌كنندگان خدمات آن‌هاست. در نهايت، مقاله اين روش را براي تقويت كيفيت، قابليت اطمينان، پايداري و تاب‌آوري زيرساخت‌هاي برق كشور چك استفاده كرده است.

کیمئو و همکارانش (2016) در مقاله‌ای با عنوان عوامل رفتاری مؤثر بر تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری در بین سرمایه‌گذاران حقیقی در بورس اوراق بهادار «نایروبی» به بیان چهار دسته عوامل اثرگذار پرداخته‌اند. عامل اکتشافی اولین عامل مورد اشاره ایشان است که از سه جنبه اعتماد، تورش‌های موجود در بازار و اطمینان بیش از حد بررسی شده است. دومین عامل عوامل مورد انتظار سرمایه‌گذاران حقیقی است که عبارت‌اند از: زیان‌گریزی، جلوگیری از پشیمانی و محاسبات ذهنی سرمایه‌گذار. عامل سوم حرکت‌های توده‌وار در فضای بورس اوراق بهادار است که ناشی از اطلاعات بازار و حجم معاملات است. این مطالعه در وهله آخر به عامل عقلانیت به منزله عاملی کلیدی توجه کرده و آن را متاثر از تغییرات قیمتی و ترجیحات مشتریان معرفی کرده است. این چهار عامل در نهایت ساختار رفتاری تصمیم‌گیری سهامداران حقیقی برای سرمایه‌گذاری را تشکیل می‌دهند که در عملیات خرید و فروش سهم، انتخاب سهم، مدت زمان نگهداری و میزان و حجم سهم تبلور می‌یابد.        

سلطانی (1401) به بررسی نقش توانمندسازی روانشناختی بر تاب آوری شغلی و رضایت شغلی کارکنان شرکت‎های دانش بنیان پرداختند. پژوهش حاضر توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش را شرکت‎های دانش بنیان عضو پارک علمی و فناوری استان آذربایجان شرقی تشکیل می‎دهد که تعداد آن از بین شرکتهای دانش بنیان ۱۴ شرکت انتخاب شد که حجم نمونه در این پژوهش برابر با ۵۰ نفر می‎باشد. برای جمع آوری داده‎ها از پرسشنامه‎های توانمندسازی روانشناختی، تاب آوری و رضایت شغلی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‎ها و آزمون فرضیه‎های تحقیق از آزمون رگرسیون در نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که توانمندسازی روانشناختی با تاب آوری شغلی و رضایت شغلی کارکنان شرکتهای دانش بنیان رابطه مستقیمی دارد.

مالکی طبس و همکاران (1401) به بررسی اثرات مولفه های هوش معنوی بر بهزیستی روانشناختی دانش آموزان  با نقش میانجی تاب آوری روانی انجام پذیرفت. پژوهشاز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه دانش آموزان پسرمتوسط دوم شهر زاهدان است که از میان ایشان به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گیری از جدول مورگان، نمونه پژوهش انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد بود که پایایی آنها با بهره‎گیری از آلفای کرونباخ و روایی آنها با بهره گیری از روایی محتوا تعیین شد. برای بررسی مدل مفهومی پژوهش، از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel، استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از اثر مثبت و معنی‎دار هوش معنوی بر تاب آوری و بهزیستی روانشناختی و اثرمثبت و معنی‎دار تاب آوری بر بهزیستی روانشناختی بود. در نهایت، اثر هوش معنوی بر بهزیستی روانشناختی با نقش میانجی تاب آوری برابر با 63/0 بدست آمد که نشان از مثبت بودن اثر است.

پیدایی و همکاران (1400) در تحقیق خود با عنوان شناسایی ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی در شرایط پندمی کرونا از دیدگاه اسلام با رویکرد دلفی فازی پرداختند. مقاله حاضر با هدف شناسایی ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی در شرایط پندومی ‌بیماری کرونا مبتنی بر آموزه‌های اسلامی‌تعریف گردیده و بدین منظور ضمن بهره‌گیری از آموزه‌های دینی و اخذ نظر کارشناسان خبره مذهبی، به دنبال ارائه راهکارهای جامع جهت افزایش تاب‌آوری منابع انسانی در مقابله با ویروس کرونا می‌باشد. نمونه آماری این پژوهش 30 نفر از کارشناسان مذهبی شاغل در سازمان‌های دولتی بوده و به روش نمونه‌گیری گلوله برفی شناسایی و انتخاب شده‌اند. در فرایند شناسایی ابعاد تاب‌آوری از روش دلفی فازی بهره گرفته شده و در طی سه مرحله نظرسنجی ابعاد تاب‌آوری در چهار بعد اصلی تاب‌آوری مالی- اقتصادی، تاب‌آوری جسمی- زیستی، تاب‌آوری فرهنگی- اجتماعی و تاب‌آوری روانی – معنوی در بیست مؤلفه مورد شناسایی قرار گرفته شده که می‌تواند چارچوب مناسبی جهت تدوین برنامه‌های ارتقای سطح تاب‌آوری منابع انسانی جهت مقابله با پندومی ‌کرونا در سازمان‌های امروزی باشد.

جعفرطباطبایی و همکاران (1399) در تحقیق خود با عنوان بررسی نقش تاب‌آوری در آسیب‌پذیری روانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بیرجند در بحران پاندمی کووید-۱۹ پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین نمره کلی تاب‌آوری با آسیب‌پذیری روانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. در بین خرده مقیاس‌ها هم به ترتیب؛ افسردگی، حساسیت در روابط متقابل، وسواس، اضطراب و پرخاشگری بیشترین همبستگی با تاب‌آوری را داشتند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون خطی نشان داد که تاب‌آوری توانست به طور کلی ۴۰% میزان آسیب‌پذیری روانی و خرده مقیاس‌های آن را پیش‌بینی کند.

روش‌شناسی پژوهش  

این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع‌آوری داده‌ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش از نوع پژوهش دلفی فازی می‎باشد. انتخاب نمونه تحقیق در پژوهش‌های کیفی، به صورت هدفمند و در دسترس است؛ یعنی اعضای نمونه با توجه به هدف پژوهش انتخاب می‌شوند. در تحقیق حاضر برای نمونه‌برداری هدفمند، از روش نمونه‌برداری در دسترس استفاده شده است. در این روش، هر شرکت‌کننده با توجه به شرایط از طریق اعضای شناسایی شده دیگر، انتخاب می‌شوند. جامعه آماری پژوهش خبرگان و صاحب‌نظران اساتید رشته مدیریت، مدیریت مالی و همچنین مدیران کارگزاری‌های شهر تهران هستند که 10 نفر از آن‌ها برای اجرای مصاحبه نیمه ساختار به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون سؤال‌ پژوهش جهت شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس اوراق بهادار در تهران محقق مصاحبه با خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی بر روی پاسخ‌های آن‌ها عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری بورس را شناسایی می‌نماید. تکنیک دلفی یک فرآیند قوی مبتنی بر ساختار ارتباط گروهی است. این روش برای اولین بار توسط دالکلی و هلمرده در سال ۱۹۵۰ برای مؤسسه راند ارائه شد. این روش در مواردی که دانشی ناکامل و نامطمئن در دسترس باشد و یا محدودیت‌هایی از لحاظ کاربرد قوانین، فرمول‌ها و مدل‌های ریاضی مشاهده شود، مورد استفاده قرار می‌گیرد. بدین منظور نظرها و قضاوت‌های افراد در یک حیطه معین جمع‌آوری می‌شوند. به عبارت دیگر قضاوت به متخصصان آن امر سپرده می‌شود. روش دلفی عمدتاً با هدف کشف ایده‌های خلاقانه و قابل اطمینان و یا تهیه اطلاعاتی مناسب به‌منظور تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌گیرد. این روش به‌منظور بررسی نگرش‌ها و قضاوت‌های افراد و گروه‌های متخصص و نیز ایجاد هماهنگی بین دیدگاه‌ها، به نظرسنجی از افراد می‌پردازد. این نظرسنجی‌ها با استفاده از پرسشنامه و بدون الزام افراد به حضور در محلی معین، طی چندین مرحله انجام می‌شود. در پایان جمع‌بندی، ارزش‌گذاری و تحلیل مجموعه دیدگاه‌ها و نظرهای افراد، مبنای هدف‌گذاری، تدوین برنامه و یا تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد (Khorshidi, 2011). در شکل 1 گام‌های روش دلفی در سه مرحله آورده شده است (Delavar, 2018).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1- گام‌های روش دلفی در سه راند: (دلاور، 1397)

 

شکل 1. گام­های روش دلفی

یافته های پژوهش

برای استخراج و شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های بورس از روش دلفی فازی استفاده شده است. در این پژوهش دلفی فازی در سه مرحله صورت گرفته است که در آن متغیرهای زبانی جدول 1، برای بیان اهمیت هر شاخص به کار می‌روند. در این پژوهش از اعداد فازی مثلثی استفاده شده است.

جدول 1. عبارات زبانی و اعداد دلفی فازی (میر سپاسی و همکاران، 1395؛ موسوی و همکاران، 1394)

عبارات زبانی	اعداد فازی مثلثی
خیلی کم	(25/0، 0، 0)
کم	(5/0، 25/0، 0)
متوسط	(75/0، 5/0، 25/0)
زیاد	(1، 75/0، 5/0)
خیلی زیاد	(1، 1، 75/0)

تائید و غربالگری شاخص‌ها از طریق مقایسه مقدار ارزش اکتسابی هر شاخص با مقدار آستانه 𝑆 صورت می‌پذیرد. مقدار آستانه با استنباط ذهنی تصمیم‌گیرنده معین می‌شود و مستقیم بر روی تعداد عواملی که غربال می‌شوند تأثیر خواهد داشت هیچ راه ساده و قانونی برای تعیین مقدار آستانه وجود ندارد. در این پژوهش مقدار 5/0 به‌عنوان مقدار آستانه در نظر گرفته شده است (Rahdari & Nasr, 2017). برای این کار ابتدا باید مقادیر فازی مثلثی نظرهای خبرگان محاسبه شده سپس برای محاسبه میانگین نظرات n پاسخ‌دهنده، میانگین فازی آن‌ها محاسبه شود. محاسبه عدد فازی τ برای هر یک از شاخص‌ها با استفاده از روابط زیر صورت می‌گیرد (Rahdari & Nasr, 2017؛ Seyfeddin et al, 2017).

 (1)                                                              

 (2)                                                                                                                                                           

 (3)                                                                                                                                                            

 (4)                                                                                                                                                             

در روابط بالا اندیس i به فرد خبره و اندیس j به شاخص تصمیم‌گیری اشاره دارد. همچنین مقدار دیفازی شده میانگین عدد فازی از رابطه زیر به دست می‌آید (Rahdari & Nasr, 2017).

 (5)                                                                                                                                                 

مرحله اجماع و اتمام دلفی فازی: در این مرحله چنانچه اختلاف میانگین دو راند متوالی دلفی فازی از 1/0 کمتر باشد دلفی فازی به اتمام می‌رسد (Cheng & Lin, 2002).

در مرحله اول میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی نخست جهت ابعاد و مؤلفه‌ها تحقیق در جدول زیر نشان داده شد:

جدول 2. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی راند اول

ابعاد	مؤلفه‌ها	میانگین فازی زدایی شده
تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری (633/0)	به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری	627/0
	تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری	638/0
تاب آوری رفتاری (656/0)	ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری	565/0

با توجه به اطلاعات به دست آمده بیشترین موافقت خبرگان در مرحله نخست نظرسنجی در بعد تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری مربوط به مؤلفه تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری با میانگین 638/0 و سپس به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری با میانگین 627/0 است در بعد تاب‌آوری رفتاری نیز مؤلفه ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری با میانگین 565/0 به دست آمده است در بخش ابعاد نیز خبرگان اجماع بیشتری بر روی بعد تاب‌آوری رفتاری با میانگین 656/0 دارند.

در مرحله دوم پرسشنامه مرحله اول دلفی به همراه شاخص‌هایی که از نظرات خبرگان استخراج شده است در پرسشنامه‌ای جدید طراحی و در اختیار خبرگان قرار داده شد؛ همچنین در این دور، میانگین قطعی دور اول نیز قرار داده شده است تا خبرگان از میزان میانگین هر شاخص در مرحله قبل نیز مطلع شوند.

در این مرحله تفاوت میانگین قطعی مرحله دوم و اول نیز آورده شده است. بر اساس نظر چنگ لین و همکاران، چنانچه اختلاف بین دو مرحله نظرسنجی کمتر از حد آستانه خیلی کم (1/0) باشد، فرایند نظرسنجی متوقف می‌شود یعنی به اجماع رسیده‌ایم (Cheng & Lin, 2002)؛ که نتایج نشان می‌دهد در تمامی شاخص‌هایی که از مرور ادبیات استخراج شده است اختلاف میانگین کمتر از 1/0 می‌باشد پس به اجماع رسیده‌ایم و سپس برای تائید سایر شاخص‌هایی که اختلاف میانگین بیشتر از 1/0 وارد مرحله سوم دلفی فازی می‌شویم.

 

نمودار 1. نمودار راداری میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی دوم مؤلفه‌ها

 

 

نمودار 2.  نمودار ستونی میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی دوم مؤلفه‌ها

 

 

نمودار 3. نمودار راداری مقایسه میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی مرحله اول و دوم مؤلفه‌ها

 

 

نمودار4. نمودار ستونی مقایسه میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی مرحله اول و دوم مؤلفه‌ها

 

 

نمودار 5.  نمودار ستونی مقایسه میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی مرحله اول و دوم ابعاد

 

جدول 3. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی راند اول و دوم

ابعاد	مؤلفه‌ها	میانگین فازی زدایی شده راند دوم	میانگین فازی زدایی شده راند اول	اختلاف دو راند
تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری راند دوم (677/0) راند اول (633/0) اختلاف (044/0)	به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری	669/0	627/0	042/0
	تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری	684/0	638/0	046/0
تاب آوری رفتاری راند دوم (663/0) راند اول (656/0) اختلاف (007/0)	ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری	663/0	565/0	098/0

با توجه به اطلاعات به دست آمده در مرحله دوم بیشترین اجماع خبرگان در بعد تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری در مؤلفه تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری با میانگین ۶84/0 و سپس متغیر به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری با میانگین ۶۶9/0 است همچنین در بعد تاب‌آوری رفتاری مؤلفه ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری میانگین ۶63/0 را به دست آورده است. در بخش ابعاد نیز میزان توافق خبرگان در بعد تاب‌آوری رفتاری فرد در‌ محیط کاری با میانگین 677/0 بیشتر از بعد تاب‌آوری رفتاری با میانگین ۶63/0 است.

در مرحله سوم، پرسشنامه‌ای از شاخص‌هایی که به اجماع نرسیده‌اند تشکیل می‌شود و در اختیار خبرگان قرار می‌گیرد. همچنین در این دور نیز میانگین شاخص‌های در دور دوم، در پرسشنامه قرار داده می‌شود تا خبرگان از میانگین دور قبل شاخص‌ها نیز مطلع شوند

در این دور نیز به طریق مشابه با استفاده دور قبل از روابط (1) تا (4) میانگین فازی امتیازات محاسبه شده و توسط رابطه (5) امتیازات قطعی محاسبه می‌شود.

جدول 4: نتایج دور سوم دلفی فازی

ردیف	شاخص	میانگین فازی مرحله سوم			میانگین قطعی مرحله سوم	میانگین قطعی مرحله دوم	اختلاف	وضعیت
1	ارتقا قابلیت انطباق فرد در یک سازمان	950/0	800/0	550/0	767/0	717/0	050/0	تائید
2	من توانایی منطبق شدن در یک محیط آشفته و به سرعت برگشتن به حالت اولیه بعد از مواجهه با یک فاجعه را دارم.	925/0	850/0	600/0	792/0	758/0	034/0	تائید
3	ارتباطات درون و بیرون از سازمان برای تسهیل‌کردن پاسخ‌های مؤثر به پیچیدگی‌های محیطی	950/0	800/0	550/0	767/0	717/0	075/0	تائید

در این مرحله میانگین شاخص «ارتقا قابلیت انطباق فرد در یک سازمان» از 717/0 در مرحله دوم به 767/0؛ شاخص «من توانایی منطبق شدن در یک محیط آشفته و به سرعت برگشتن به حالت اولیه بعد از مواجهه با یک فاجعه را دارم» » از 758/0 در مرحله دوم به 792/0 و شاخص «ارتباطات درون و بیرون از سازمان برای تسهیل‌کردن پاسخ‌های مؤثر به پیچیدگی‌های محیطی» از 692/0 در مرحله دوم به 767/0 افزایش پیدا کرده است.

براساس اطلاعاتی که در جدول (4) مشاهده می‌شود تفاوت میانگین تمامی شاخص‌ها در مرحله سوم و دوم دلفی فازی کمتر از 1/0 شده است که نشان می‌دهد در این بخش نیز به اجماع رسیده‌ایم. همچنین تمامی شاخص‌های پژوهش که در دور دوم و سوم دلفی تائید شده‌اند دارای میانگین بالاتر از دامنه خیلی کم دارند (Mosavi et al, 2015) که معمولاً این دامنه 5/0 در نظر گرفته می‌شود. پس تمامی شاخص‌ها تائید نهایی شده‌اند و به‌عنوان فاکتورهای مهم عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های بورس انتخاب شدند. براساس تحلیل دلفی که نظرات خبرگان در 2 بعد، 3 مؤلفه و 29 شاخص شناسایی گردیده است و در نمودار (6) به‌عنوان عوامل مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری‌های بورس نمایش داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار6. مدل حاصل از بخش کیفی

 

بحث و نتیجه گیری

جهت پاسخ به سؤال پژوهش در ابتدا شاخص‌ها و مؤلفه‌هایی که بیشترین فراوانی را در پژوهش‌های انجام شده در این حوزه به خود اختصاص داده‌اند به‌عنوان مبنای اولیه پژوهش انتخاب شدند. سپس این شاخص‌ها و مؤلفه‌ها در طی یک فرآیند سه مرحله‌ای در اختیار خبرگان منتخب قرار گرفتند و از آن‌ها خواسته شد با توجه به میزان اهمیت هر یک از این شاخص به آن‌ها امتیاز بدهند. پس از انجام سه دور نظرسنجی از خبرگان در نهایت 29 شاخص در 2 بعد و 3 مؤلفه استخراج شد؛ که مدل پژوهش را ایجاد کردند. در این مدل چندین عامل مورد آزمون قرار گرفتند که عبارت بودند از «به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری»، «تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری» و «ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری».

شاخص‌های «به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری» شامل موارد زیر است: 1- ارتقا قابلیت انطباق فرد در یک سازمان 2- من می‌توانم یک مزیت رقابتی برای محیط کاری خودم به ارمغان آورم. 3-من می‌توانم در شرایط سخت در شرایط بحرانی محیط کاری به صورت عادی عمل می‌نمایم. 4-حساس‌بودن نسبت به محیط پیرامونی و رویدادهایی که در آن در حال رخ دادن است برایم مهم می‌باشد. 5- آگاهی نسبت به هویت و موجودیت خود در سازمانی که در حال کار هستم لازم است. 5- توسعه قابلیت‌های جدید و افزایش توانایی هماهنگ و به روز شدن 6- میزان حساسیت و توجه سازمان نسبت به تأثیر بحران‌های مالی جهت افزایش تاب‌آوری کارکنان خود 7- مدیریت سازمان برای کارکنان جهت چالش‌های محیطی و رفتاری، نقش حمایتی دارد. 8- من توانایی منطبق‌شدن در یک محیط آشفته و به سرعت برگشتن به حالت اولیه بعد از مواجهه با یک فاجعه را دارم. 9- من در محیط کاری چابکی و انعطاف‌پذیری لازم را دارم. 10- ما در محیط کاری، برای خلاقیت و نوآوری و فکرکردن خارج از وظایف خودمان تشویق می‌شویم. 11- من توانایی برای تبدیل بحران‌ها به منبعی برای فرصت استراتژیک را دارم. 12- من در محیط کاری خودم توانایی آینده نگری و آگاهی از موقعیت به‌منظور جلوگیری از بحران‌های قابل ظهور را دارم. بیشترین میزان موافقت خبرگان بین شاخص‌های مؤلفه «به‌کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری» مربوط به «من توانایی منطبق‌شدن در یک محیط آشفته و به سرعت برگشتن به حالت اولیه بعد از مواجهه با یک فاجعه را دارم» و کمترین میزان موافقت خبرگان مربوط به «من می‌توانم در شرایط سخت در شرایط بحرانی محیط کاری به صورت عادی عمل می‌نمایم» می‌باشد.

شاخص‌های «تمایلات شناختی اجتماعی‌شدن فرد در محیط کاری» شامل این موارد است: 1- ظرفیت یک سیستم در جذب اختلالات2- هویت و بازخوردهای قبلی 3- ظرفیت جذب فشارها 4-حفظ ساختارها و عملکردهای اساسی و ویژه در طی سوانح و نیز ظرفیت بازیابی 5- از ظرفیت‌های فردی و روانی 6- تقویت‌های مثبت و ایمان قوی 7- میزان آگاهی افراد سازمان از نقششان در شرایط بحرانی 8-آگاهانه و هشیار عمل می‌کنند. 9- دارای منبع کنترل درونی هستند. 10-         از مهارت‌های حل مسئله برخوردارند. 11- ارتباطات محکم اجتماعی دارند. بیشترین میزان موافقت خبرگان بین شاخص‌های مؤلفه «تمایلات شناختی اجتماعی شدن فرد در محیط کاری» مربوط به «تقویت‌های مثبت و ایمان قوی» و کمترین میزان موافقت خبرگان مربوط به «ظرفیت یک سیستم در جذب اختلالات» و «ظرفیت جذب فشارها» می‌باشد.

شاخص‌های «ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری» شامل موارد زیر است:1. تمرکز نهایی بر روی این که چگونه می‌توان اشخاص در سازمان را به‌طور جمعی قادر به تاب‌آوری گرداند.2. طرز فکر مشترک همراه با انعطاف‌پذیری 3. رفتارها و نگرش‌های فردی4.        ارتباطات درون و بیرون از سازمان برای تسهیل‌کردن پاسخ‌های مؤثر به پیچیدگی‌های محیطی 5. افراد سازمان با هرکس لازم باشد صرف‌نظر از محدودیت‌های سازمانی کار می‌کنند تا کارشان را به خوبی انجام دهند. بیشترین میزان موافقت خبرگان بین شاخص‌های مؤلفه «ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری» مربوط به «ارتباطات درون و بیرون از سازمان برای تسهیل‌کردن پاسخ‌های مؤثر به پیچیدگی‌های محیطی» و کمترین میزان موافقت خبرگان مربوط به «طرز فکر مشترک همراه با انعطاف‌پذیری» می‌باشد.

باتوجه به نتایج به دست آمده، پژوهش حاضر همسو  با نتایج پیدایی و همکاران (1399)، فروتن و همکاران (1397)، افشار و همکاران (1395)، تراسی (2015)، آننارلی و نانینو (2015) می‎باشد که بر نقش آموزش در ارتقای سطح آگاهی کارکنان و تفکر انتقادی آنان تأکید دارد. در این زمینه می‌توان گفت آموزش تفکر انتقادی موجب می‌شود، افراد فعالانه درگیر مسائل شوند و در برخورد با مشکلات تمام راه‌حل‌های احتمالی را به بوته آزمون بگذارند و بیش از آن که با روش معین و قالبی با مسائل برخورد کنند، نگرشی جامع و تیزبینانه داشته و با بررسی مسائل از زوایای مختلف به تصمیم‌های خلاقانه‌ای دست یابند. همچنین با نتایج پژوهش ابراهیمی و همکاران (1396) و چیت کران (1395)  همسو می باشد که بر روی تأثیر بیشتر عوامل درون سازمانی نسبت به عوامل بیرون سازمانی تأکید دارد. در این باره می‌توان گفت در بین عوامل درون سازمانی مدیریت نقش بسیار مهمی دارد، از این رو پژوهش حاضر لزوم توجه هرچه بیشتر به ارتقا سطح دانش مدیریتی و یادگیري شیوه‌هاي نوین مدیریت را به مدیران گوشزد می‌کند. شاره و همکاران (1390) نشان داند که راهبردهای مقابله‌ای حل مسئله و جلب حمایت اجتماعی با کاهش تنش در محیط کار و افزایش تاب‌آوری پرستاران رابطه دارد. پژوهش حاضر نیز همسو با آنان مهارت‌های حل مسئله و ارتباطات محکم اجتماعی را از عوامل افزایش تاب‌آوری در بین کارکنان می‌داند. به بیان دیگر، این پژوهش در همگرایی با تحقیقات فوق مبین این واقعیت است که آموزش مهارت‌های اساسی حل مسئله، موجبات افزایش تاب‌آوری و مقاومت بیشتر تا حصول به یک تصمیم منطقی‌تر را فراتر می‌سازد. دمر وهمکاران (2011) بر نقش نیروی دانش محور، کارآفرین و نوآوري و به‌عنوان عاملی که بر روی تاب‌آوری تأثیرگذار است تأکید کرده‌اند. از این رو نتایج پژوهش حاضر همسو با این یافته بر توانمندسازی کارکنان جهت توسعه فردی و مهارت‌های اجتماعی تأکید دارد. در این باره می‌توان گفت تاب‌آوری ویژگی یا خصلتی نیست که برخی افراد دارای آن باشند و برخی آن را نداشته باشند، به بیان دقیق‌تر تاب‌آوری مسئله‌ای است که آموزش‌پذیر است و می‌توان افراد را با آموزش‌های مناسب توانمند کرد.. سید محمودی و همکاران (۱۳۹۰) نیز نشان دادند از طریق آموزش مهارت‌های ارتباطی می‌توان تاب‌آوری را افزایش داد و آن‌ها را در مقابل خطرات احتمالی در آینده مقاوم کرد. فروتن و همکاران (1397) و افشار و همکاران (1394) بر نقش آموزش در ارتقای سطح آگاهی کارکنان و تفکر انتقادی آنان تأکید دارد. در این زمینه می‌توان گفت آموزش تفکر انتقادی موجب می‌شود، افراد فعالانه درگیر مسائل شوند و در برخورد با مشکلات تمام راه‌حل‌های احتمالی را به بوته آزمون بگذارند و بیش از آن که با روش معین و قالبی با مسائل برخورد کنند، نگرشی جامع و تیزبینانه داشته و با بررسی مسائل از زوایای مختلف به تصمیم‌های خلاقانه‌ای دست یابند.

پیشنهادات براساس مؤلفه «به کارگیری خلاقیت و نوآوری فرد در محیط کاری»:

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها پیش‌بینی لازم جهت دسترسی متخصصان از سایر بخش‌ها در صورت بروز مسائلی که افراد توانایی حل و برخورد با آن را ندارند، داشته باشند.

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها زمینه مشارکت کارکنان در یافتن راه‌حل‌ها یا فراهم‌کردن زمینه ارائه پیشنهادات توسط آنان را فراهم کنند.

پیشنهادات براساس مؤلفه «تمایلات شناختی اجتماعی‌شدن فرد در محیط کاری»:

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها کارکنان را در به چالش کشیدن و توسعه خود تشویق کنند.

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها جهت توانمندسازی کارکنان خود به صورت مستمر اقدام به برگزاری کارگاه‌های آموزشی در زمینه مهارت‌های ارتباطی، تفکر انتقادی و مدیریت استرس نمایند.

پیشنهادات براساس مؤلفه «ایجاد ظرفیت برای تاب‌آوری»:

به مدیران پیشنهاد می شود تا حد امکان و ضرورت، پیش‌بینی‌های لازم جهت جایگزینی افراد کلیدی با سایر افراد در صورت عدم وجود آن‌ها را از قبل داشته باشند.

به مدیران پیشنهاد می‌شود ضمن استقبال از تغییر و تحول، قابلیت‌هاي مورد نیاز براي مدیریت تغییر اثربخش را در خود پرورش دهند و استراتژي‌هاي مدیریت تغییر را با توجه به شرایط شرکت تدوین کنند.

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها برنامه‌ریزی مناسب و کافی برای وقایع غیرمنتظره در سازمان را به صورت دوره‌ای تمرین نمایند.

پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها عوامل مؤثر در بروز بحران‌ها را شناسایی و این عوامل را اولویت‌بندی نمایند.

 پیشنهاد می‌شود کارگزاری‌ها امکانات و زمینه‌های لازم برای حل، کنترل یا کاهش بحران فراهم کنند.

از محدودیت های پژوهش حاضر می توان به این موارد اشاره کرد که وابسته بودن نتایج پژوهش به شرایط ویژه زمانی و گستردگی موضوع و ابعاد مختلف آن از محدودیت‌های این مطالعه به شمار می‌رود. همچنین این پژوهش به کارکنان کارگزاری بورس تهران محدودشده است؛ بنابراین در تعمیم نتایج به دست آمده از این پژوهش به سایر سازمان‌ها باید احتیاط شود. به پژوهشگران آینده پیشنهاد می شود با توجه به اینکه در پژوهش حاضر، ابعاد مدل کیفی ارائه شده به صورت کلی بررسی شده‌اند و هریک از این ابعاد نیازمند بررسی‌های عمیق و گسترده‌تری هستند پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی هر یک از این ابعاد به طور مفصل مورد بررسی قرار گیرند. همچنین تاب‌آوری، یکی از موضوع‌های مهم در سازمان‌ها به شمار می‌رود و قابلیت بالایی برای پژوهش در این زمینه وجود دارد. در پژوهش حاضر با هدف ارائه الگو به صورت کلان به این موضوع پرداخته شده، لذا پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی با دید جزئی‌تر به بررسی ابعاد مختلف براساس دیدگاه‌های ارائه شده در فصل دوم به بررسی تاب‌آوری در کارگزاری‌های بورسی پرداخته شود.

منابع 

ابراهیمی، سید عباس؛ فیض، داود؛ چیت کران، حسین. (1396). «تحلیل جامع عوامل مؤثر بر تاب‌آوری سازمانی در صنایع کوچک و متوسط». 7 (3). 58-37

احمدی، سعید. (1395). «تاب‌آوری، نظریه‌های آن و ویژگی‌های افراد تاب‌آور». سومین همایش ملی راهکارهای توسعه و ترویج علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره و آموزش در ایران، تهران، https://civilica.com/doc/594619

افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن. و ضرغامی، محمدحسین. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای تاب‌آوری روان‌شناختی نیروهای عملیاتی ناجا. فصلنامه انتظام اجتماعی، 7 (4)، 35-62.

پیدایی، میرمهرداد؛ پیله‌وری سلماسی، نازنین. و شهریاری، محمدرضا. (1400). «شناسایی ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی در شرایط پندمی کرونا از دیدگاه اسلام با رویکرد دلفی فازی». مدیریت فرهنگی, 15 (51)، 71-81.

تکه ئی، عبدا قادر و صدری، مریم. (1400). «عوامل موثر بر تاب آوری سازمانی». اولین کنفرانس بین المللی جهش علوم مدیریت اقتصاد و حسابداری

جعفرطباطبایی، سمانه سادات؛ جعفرطباطبایی، تکتم سادات. و جوادی، سید وحید. (۱۳۹۹). «بررسی نقش تاب‌آوری در آسیب‌پذیری روانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بیرجند در بحران پاندمی کووید-۱۹». مجله روانشناسی و روانپزشکی شناخت، ۷ (۶)، ۱۱۵-۱۲۵.

چیت کران، حسین. (1395). «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری سازمانی در صنایع کوچک و متوسط (مورد مطالعه: صنایع کوچک و متوسط شهر سمنان)»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، دانشگاه سمنان

حسن زاده، محمد رضا؛ ملکی، محمد حسن؛ جهانگیرنیا، حسین و غلامی جمکرانی، رضا. (1399). «شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر تاب‌آوری بازار سرمایه ایران». مدیریت صنعتی، 12 (1)، 172-205. 

داعی نیاکی، سیدمهران؛ جعفر نژادچقوشی، احمد؛ قیدرخلجانی، جعفر و حامدی، مهدیه. (۱۳۹۹). «شناسایی و ارزیابی عوامل مؤثر بر تاب آوری فناوری در شرایط تحریم با استفاده از رویکرد الگوسازی ساختاری – تفسیری». فصلنامه مدیریت و پژوهشهای دفاعی، 19 (88). ۵۵-۸۶

سلطانی امین. (1401). «نقش توانمندسازی روانشناختی بر تاب آوری شغلی و رضایت شغلی کارکنان شرکت های دانش بنیان». سومین کنفرانس بین المللی چالش ها و راه حل های نوین در مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری.

سید محمودي، سید جواد؛ رحیمی، چنگیز. و محمدي، نوراله. (1390). «عوامل مؤثر بر تاب‌آوري در افراد مواجه شده با ضربه روانی». پژوهش‌هاي روان‌شناسی بالینی و مشاوره، 1 (1). 5-14.

شاره، حسین. (1390). «تأثیر تنش‌های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب‌آوری و سلامت روانی در رضایت شغلی تکنسین‌های بی‌هوشی». مجله اصول بهداشت روانی، 13 (49)، 20-29.

غیاثوند، ابوالفضل و عبدالشاه، فاطمه. (1394). «مفهوم و ارزیابی تاب‌آوری اقتصادی ایران». پژوهشنامه اقتصادی، 15 (59)، 161-187.

فروتن، راضیه؛ محروقی، نجمه؛ ملک زاده، جواد. و مظلوم، سید رضا. (1397). «تأثیر اجرای برنامه مدیریت استرس بر اضطراب و تاب‌آوری کارکنان فوریت پزشکی». روان پرستاری، ۶ (۳)، ۴۶-۵۳.

مالکی طبس، فاطمه؛ غفاری، حسن؛ آهنگ، فرحناز و  پورانجنار، گل بهار. (1401). «بررسی تأثیر مؤلفه‌های هوش معنوی بر بهزیستی روان‌شناختی دانش‌آموزان با نقش میانجی تاب‌آوری ذهنی در مطالعه دانش‌آموزان پسر سال دوم دبیرستان ناحیه یک شهر زاهدان». اولین همایش ملی رویکردهای نظری و فناوری های نوین در علوم اداری

محمدی، تیمور؛ شاکری، عباس؛ تقوی، مهدی.و احمدی، مهدی. (1396). «تبیین مفهوم، ابعاد و مؤلفه‌های تاب‌آوری اقتصادی». مطالعات راهبردی بسیج، 20 (75)، 89-120.

موغلی، علیرضا. و وجدانی، فخرالسادات. (1398). «تاب‌آوری و امنیت شغلی و سلامت روان کارکنان». چهارمین کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های نوین در مدیریت، اقتصاد و توسعه.

Annarelli,A. & Nonino,F. (2016).Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega,62,1-18

Connor, K. M. & Davidson, J. R. T. (2003). Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson resilience scale (CD-RISC). Depression and Anxiety, 18 (2), 76–82. doi:10. 1002/da. 10113.

Deng, B., Bligh, M., & Kohles, J. (2010). To err is human, to lead is divine? The role of leaders in learning from workplace mistakes

Felipe, J., & Estrada, G. (2020). What Happened to the World's Potential Growth after the 2008-2009 Global Financial Crisis? Journal of the Japanese and International Economies, 101072. DOI: 10.1016/j.jjie.2020.101072.

Holling, C. (1973), “Resilience and Stability of Ecological Systems”, Annual Review of Ecology and Systematics, Vol. 4, PP. 1–23.

Kimeu,C N. Anyango, W. Rotich,G. (2016)BEHAVIOURAL FACTORS INFLUENCING INVESTMENT DECISIONS AMONG INDIVIDUAL INVESTORS IN NAIROBI SECURITIES EXCHANGE, The Strategic Journal of Business & Change Management, Vol. 3, Iss. 4 (65), pp 1243-1258.

Rehak, D. (2020). Assessing and strengthening organisational resilience in a critical infrastructure system: Case study of the Slovak Republic. Safety Science, 123, 104573.

Tang, J., Heinimann, H., & Khoja, L. (2019). Quantitative evaluation of consecutive resilience cycles in stock market performance: A systems-oriented approach. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 532, 121794. https://doi.org/10.1016/j.physa.2019.121794

Tracey, S. (2015). Organizational Resilience Indicators Based on a Salutogenic Orientation (Doctoral dissertation, Université d'Ottawa/University of Ottawa). http://dx.doi.org/10.20381/ruor-2856

Strenberg, Robert J. (2006). The Nature of Creativity. Creativity Journal Research, 18 (1), 87–98.

 

 

 

 

 نحوه استناد به مقاله:  

عسگری، محمدهادی؛ خداپرست، مهدی؛ محمودی، نازی. (1402).   واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های مؤثر بر تاب‌آوری روانی کارکنان کارگزاری های بورس اوراق بهادار در تهران با تکنیک دلفی فازی. مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، 6 (3). 308-295. 

https://sanad.iau.ir/Journal/jhce/Article/1038785

---

[1]  استادیار،گروه مدیریت بازرگانی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران 

[2]  دکترای مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران

[3]  کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی-طراحی سازه­های دولتی، گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]