مدل شايسته‌سالاري مديران در سازمانهاي دولتي ايران مبتني بر حرفه‌اي گرايي
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانیعلی علاسوندیان لشکری 1 , محمدرضا سعدی 2 * , المیرا مشایخی نظام ابادی 3
1 - گروه مدیریت، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوین، ایران
2 - دانشگاه علامه طباطبایی تهران، گروه اقتصاد، تهران، ایران.
3 - مدریت صنعتی, مدیریت, دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین, قزوین ,ایران
کلید واژه: شایسته سالاری , رویکرد حرفه‌اي گرایی , بانک سپه,
چکیده مقاله :
مدیران ستادی نقشي کلیدی در سیاستگذاری، خط مشی‌گذاری، برنامه‌ریزی کلان و نظارت بر عملکرد نظام بانکداری ایفا می‌نمایند. بنابراين انتخاب این دسته از مدیران از حساسیت ویژه‌ای برخوردار است. هـدف مطالعـة حاضـر، بررسـی و ارائه مـدلی از عوامـل، معیارهـا و شـاخص‌هـاي شکل دهنده شایسته سالاری مدیران ستادی در سازمان‌های دولتی ایران مبتنی بر حرفه‌اي گرایی مـی باشـد؛ برای تدوینِ چارچوب پژوهش، ابتدا ابعاد مفهوم شایسته سالاری با رویکرد حرفه‌ای‌گرایی در بانک سپه از طریق مرور اسناد و مدارك، مطالعات کتابخانه‌اي و با بهره‌گیري از فیش برداري استخراج گردید. سپس طی سه مرحله اجرای روش دلفی و بهره‌گیری از نظرات 29 نفر از خبرگان، مهمترین ابعاد شایسته سالاری با رویکرد حرفه‌ای‌گرایی شناسایی شد. در مرحلة بعد پس از تعیین حجم نمونه براساس جدول مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 329 نفر از مدیران و کارکنان ستادی بانک سپه (ادارات ستادی، مدیریت شعب مناطق و شعب ممتاز مستقل) انتخاب و ابعاد و عوامل شناسایی شده در قالب پرسشنامهای در اختیار آن‌ها قرار گرفت. داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل و مدل شایسته سالاری مدیران سازمان‌های دولتی با رویکرد حرفه‌اي‌گرایی در بانک سپه شامل 9 متغیر در دو بخش ابعاد شایسته سالاری (شامل شایستگی فردی، شایستگی اجرایی، شایستگی رهبری و شایستگی محیطی) و نیز عوامل حرفه‌گرایی مؤثر بر آن (شامل عوامل سازمانی، عوامل فراسازمانی، مدیریت منابع‌انسانی حرفه‌ای، عوامل کارکردی مدیریت منابع انسانی و توسعه مدیران حرفه‌ای) طراحی شد. در انتهاي مطالعه نیز با تکیه بر نتایج و یافته‌هاي حاصـل، پیشنهادهايي ارائه شده است.
Staff managers play a key role in policy making, macro planning and monitoring the performance of the banking system. Therefore, the selection of this category of managers has special sensitivity. The aim of this study is to examine and present a model of the factors, criteria and indicators that shape the meritocracy of staff managers in Iran's government organizations based on professionalism; To compile the research framework, first, the dimensions of the concept of meritocracy with a professional approach in Sepeh Bank were extracted by reviewing documents and library studies by taking advantage of receipts. Then, during the three stages of implementing the Delphi method and using the opinions of 29 experts, the most important aspects of meritocracy with a professional approach were identified. Next stage, after determining the sample size based on the Morgan table and simple random sampling method, 329 managers and employees of Sepeh Bank headquarters were selected and the dimensions and factors identified in the form of a questionnaire. It was given to them. The data was analyzed with the structural equation modeling method and the meritocracy model of the managers of government organizations with a professionalism approach in Sepeh Bank, including 9 variables in two parts of the meritocracy dimensions (including individual competence, executive competence, leadership competence and environmental competence) as well as the factors of professionalism affecting It (including organizational factors, extra-organizational factors, professional human resources management, functional factors of human resources management and development of professional managers) was designed.
اسدی، احمد؛ محمدی، نبی الله؛ درودی، هما و فرهمندیان، ارشد (1400). مدل حرفه‌اي گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی (مورد مطالعه: وزارت صنعت، معدن و تجارت). مدیریت سازمان های دولتی، 9(4)، 12- 26.
اسلامیان, موسی, قلی پور, رحمت اله, همتیان, هادی. (1398). طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران ارشد بانک های دولتی با تأکید بر سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی, 10(19), 61-87.
باتمانی محمد امین، باباشاهی جبار، اخوان‌علوی سید‌حسین، یزدانی حمیدرضا، زارعی‌متین حسن (۱۳۹۷). تبیین ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه‌ای‌گرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی: پژوهشی فراترکیب. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۰ (۳۷) : 34-3.
بامبرگر، پیتر و مشولم، لن، (1384)، استراتژی منابع انسانی (تدوین، اجرا، آثار)، ترجمه پارساییان، علی، و اعرابی، سید محمد، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
خوبرو, محمدتقی, ابراهیمی, روح الله. (1398). عوامل کلیدی موفقیت در خط مشی گذاری بخش خدمات عمومی ایران. مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی, 9(32), 2-23.
حراقی, مسعود, درویشی, علی. (1398). ارائه مدل انتخاب مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی, 8(4), 51-86.
داودی احسان، ودادی احمد، رضاییان علی، غلامزاده داریوش. طراحی مدل شایستگی مدیران ارشد پالایشگاه‌‌های گاز در مجتمع گاز پارس جنوبی. فرایند مدیریت و توسعه. ۱۳۹۹; ۳۳ (۴) :۷۱-۹۶
رهنورد، فرج اله، آفا حسینعلی شیرازی، محمود، قیصری، فرهاد. (1392). شناخت عوامل بازدارنده استقرار نظام شايسته‌سالاري در سطح مدیران حرفه‌اي سازمان های دولتی شهرستان اهواز، مدیریت بهره وری، سال هفتم، شماره 25، صص 32-15.
رضایی یزدلی مهدی، ودادی احمد، ربیعی مندجین محمدرضا، جمشیدی اوانکی مینا (1402). طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران تاثیرگذار بر عملکرد بیمارستان‌های تامین اجتماعی استان تهران. پایش. 22 (2) :175-183.
درگاهی حسین، جعفری پویان ابراهیم، عزتی فرد اکرم. تاثیر ارتباط حرفه گرایی بر رضایت شغلی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌اي : یک مطالعه مروری. نشریه آزمایشگاه و تشخیص. ۱۳۹۸; ۱۱ (۴۵) :۴۲-۶۷
سالارزهی, حبیب الله. (1399). مدیریت ارزش عمومی: پارادایم نوین در مدیریت دولتی بر پایه ارزش های عمومی. پژوهش های مدیریت عمومی, 13(47), 189-218
عاشقی، حسن؛ قهرمانی، محمد و قلی قورچیان، نادر (1396). شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران صنعت بانکداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره 14 ،صص 57-76
فتاح پور مرندی مرتضی، کاشف سیدمحمد، سیدعامری میرحسن، شجیع رضا. الگوی شایستگی مدیران ادارات کل ورزش و جوانان ایران با رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد. رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی. ۱۳۹۵; ۴ (۱۵) :۲۳-۳۸
فرهادي نژاد محسن.، خروتی ملیحه (1401). «جستاري در چگونگی انتصاب مدیران در مؤسسات آموزش عالی؛ تبیین سندروم نزدیک بینی»، اولین همایش ملی دانشگاه آرمانی در گام دوم انقلاب، دانشگاه محقق اردبیلی، 26 آبان.
Aldamen, H., et al. (2021). Core competencies for the global workplace: A cross-cultural and skill-based simulation project in accounting. Accounting Education, 30(4), 385–412. https://doi.org/10.1080/09639284.2021.1906719
Bahrami, D., Teimoornejad, K., Dehgan, M.(2022). Presenting a Model of Competencies of Central Bank Managers in the Conditions of Sanctions, Islamic Life Style. 6:130-140.
Breit E, Rossestol K, Tone Alm A. (2018).From pure to hybrid professionalism is post - NPM activation reform: the institutional work of frontline managers. Journal of Profession and Organization; 5(1):28-44 Doi: 10.1093/ jpo/jox013.
Boshoff, W, Malan, J,(2019), Board member success: The development of a director competency framework, Management Dynamics Volume 28 No 3, 2019.
Burns,E W, Smith,L, and Ulrich. (2012),” Competency Models With Impact: Research Findings From the Top Companies for Leaders”, HR People & Strategy - Volume 35 Issue 3,2012.
Dierdorff , Erich. Rubin, Robert.Morgeson, Frederick. (2009). The Milieu of Managerial Work: An Integrative Framework LinkingWork Context to Role Requirements.
Elsawah, S., Bakhanova, E., Hämäläinen, R.P. et al. A Competency Framework for Participatory Modeling. Group Decis Negot 32, 569–601 (2023). https://doi.org/10.1007/s10726-023-09818-0
Gonzalez García A, Pinto-Carral A, Sanz Villorejo J, Marques-Sanchez P. Nurse manager core competencies: a proposal in the Spanish Health System. Int J Environ ResPubl Health 2020;17(9):3173. https://doi.org/10.3390/ ijerph17093173.
Jarvalt, J. & Veisson, M. (2016), Developing Public Sector Leaders: An Analysis of The Competency Framework for The Stonian Senior Civil Service, Estonia: Tartu University.
Lincoln, Y. S., Guba, E. G. (1989). Naturalistic inquiry, Thousand Oaks, CA: Sage. P: 124.
Mumford, Troy., Campion, Michael., Morgeson ,Frederick.(2007).The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels.
Racko G, Obora E, Barret M.( 2019). Developing collaborative professionalism: an investigation of status differentiation in academic organizations in knowledge transfer partnerships. The International Journal of Human Resource Management. 30(3):457–78, Doi: 10.1080/09585192.2017.1281830.
Saunders, M., Lewis P., Thornhill A. (2016). Research methods for business students (7th ed). Pearson Education.
Skorková, Z. (2016). Competency Models in Public Sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230, 226–234. doi:10.1016/j.sbspro.2016.09.029.
Traicoff, D., Pope, A., Bloland, P., Lal, D., Bahl, J., Stewart, S., … Sandhu, H. (2019). Developing standardized competencies to strengthen immunization systems and workforce. Vaccine, 37(11), 1428–1435.
Trivellasa,Panagiotis Reklitis,(2014), Leadership competencies profile and managerial effectiveness in Greece,Procedia Economics and Finance 9 ( 2014 ) 380 – 390.
Van Den Berg, M. J., Stander, M. W., & Van Der Vaart, L. (2020). An exploration of key human resource practitioner competencies in a digitally transformed organisation. SA Journal of Human Resource Management, 18, 1–13.
Warshawsky N, Cramer E. Describing nurse manager role preparation and competency: findings from a national study. J Nurs Adm 2019;49(5):249-55. https://doi.org/10.1097.
ziekonski, Krzysztof (2017). Project Managers’ Competencies Modelfor Construction Industry in Poland.