بررسی توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارتهای آیندهپژوهی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
محورهای موضوعی : آینده پژوهی
امیر احسان اسحاقیه
1
(دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد سمنان،دانشگاه آزاد اسلامی ،سمنان، ایران)
حسین اسلامی
2
(استادیار، مدیریت رسانه، دانشکده مدیریت، واحد سمنان دانشگاه آزاد اسلامی،سمنان ، ایران)
هادی همتیان
3
(گروه علوم انسانی، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران)
کلید واژه: تعالی منابع انسانی, شرکت های کاشی و سرامیک, مهارت های آینده پژوهی,
چکیده مقاله :
زمینه: منابع انسانی با کیفیت مهمترین منبع هر شرکت است و صنایع پیشرو با درک این واقعیت، تلاش وصفناپذیری جهت به-کارگیری بهینه این منبع کلیدی برای رسیدن به اهداف خود مبذول داشتهاند. لذا پژوهش حاضر با توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارتهای آیندهپژوهی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد انجام شد. روش: این پژوهش، از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش مدیران و پرسنل شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد است که تعداد آنها 22000 نفر می باشد و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، حداقل تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و تعداد390 پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری دردسترس، توزیع و داده ها جمع آوری گردید. گردآوری اطلاعات به روش میدانی صورت پذیرفت و ابزارگردآوری، پرسشنامه محقق ساخته شده بود. درتجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیهها و مدل مفهومی پژوهش و از SmartPLS برای روایی و پایایی پرسشنامه استفاده گردید.یافته ها: یافته ها نشان داد که ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی و همچنین سایر ابعاد آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی معنادار می باشدو مهارتهای آیندهپژوهی 3/25 درصد توان پیشبینی تعالی منابع انسانی کاشی و سرامیک استان یزد را دارد. نتیجه گیری: مدیران شرکتهای کاشی و سرامیک می توانند براساس روند کاری گذشته، شناسایی سیگنالهای تغییر کنونی وضعیت های محتمل و قابل رخ دادن در آینده و همچنین شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا به تعالی منابع انسانی دست پیدا کنند.
Background:Quality human resources are the most important resource of any company and leading industries,realizing this fact,have made an indescribable effort to make optimal use of this key resource to achieve their goals.Therefore,the present study was conducted with the ability to predict human resource excellence through futures study skills in ceramic tile companies of Yazd province. Method:This research is applied in terms of purpose and is from a descriptive-correlational type.The statistical population of this study is the managers and personnel of ceramic tile companies of Yazd province,whose number is 22,000people and using Krejcie and Morgan table,at least384people were selected as a statistical sample and 390 questionnaires were collected based on an available sampling process,distribution, and data. Data collection was done by the field method and the collection tool was a researcher-made questionnaire.In data analysis,the SPSS software was used to test the hypotheses and conceptual model of the research,and the SmartPLS was used for the validity and reliability of the questionnaire.Findings:The findings showed that the correlation coefficient between futures study skills and human resource excellence as well as other dimensions of futures study and human resource excellence is significant and future study skills have25.3%of the ability to predict the human resource excellence of ceramic tiles of Yazd province.Conclusion:The managers of ceramic tile companies can achieve human resource excellence based on the past work process to identify the current changes signals of possible situations that may occur in the future,as well as to shape the desired world of tomorrow.
_||_
بررسی توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارتهای آیندهپژوهی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
امیراحسان اسحاقیه فیروزآبادی 1
حسین اسلامی2(مسئول مکاتبات)
هادی همتیان3
چکیده
منابع انسانی با کیفیت مهمترین منبع هر شرکت است و صنایع پیشرو با درک این واقعیت، تلاش وصفناپذیری جهت به-کارگیری بهینه این منبع کلیدی برای رسیدن به اهداف خود مبذول داشتهاند. در همین راستا پژوهش حاضر با توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارتهای آیندهپژوهی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد انجام شد. هدف این پژوهش،کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه کارکنان شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد که تعداد آنها 22000 نفر بود و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، حداقل تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و تعداد390 پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری دردسترس، توزیع و داده ها جمع آوری گردید. گردآوری اطلاعات به روش میدانی صورت پذیرفت و ابزارگردآوری، پرسشنامه محقق ساخته شده بود. درتجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیهها و مدل مفهومی پژوهش و از SmartPLS برای روایی و پایایی پرسشنامه استفاده گردید. یافته ها نشان داد که ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی (249/0r=) ، ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و تعالی منابع انسانی (281/0r=)، ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و تعالی منابع انسانی (14/0r=) و ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (193/0r=)معنیدار است. همچنین مهارتهای آیندهپژوهی 3/25 درصد توان پیشبینی تعالی منابع انسانی کاشی و سرامیک استان یزد را دارد و نتایج رگرسیون چند متغیره نشان میدهد که مهارت آیندهپژوهی ( p<0.000)واجد شرایط پیشبینی تعالی منابع انسانی هستند.
کلید واژه ها: تعالی منابع انسانی، مهارتهای آیندهپژوهی، شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
مقدمه
تقريباً از اوايل دهه 90 میلادی در ادبيات منابع انساني تغييرات قابل توجهي رخ داده است. به عبارت واضحتر در طي دو دهه اخير، حرفه منابع انساني به خاطر انتقال از رويكرد عملياتي به استراتژيك، کيفي به کمي، خطمشيگذاري به شراکت، کوتاهمدت به بلندمدت، اداري به مشاوره، وظيفهمداري به کسب و کارمداري، درونگرايي به برونگرايي و مشتريگرايي، انفعالي به فعال و فعاليتمحور به راهحلمحور، تغييرات قابل ملاحظهاي را تجربه کرده است. اين انتقالها نشان دهنده تحول و تكامل حرفه منابع انساني است. از اينرو، اکنون بسياري از مديران منابع انساني آمادگي دارند که از رويكرد سنتي منابع انساني به رويكرد جديد منابع انساني تغيير جهت دهند(قليچلي، 1386). طرفداران اخير مديريت منابع انساني بر اين باورند که سازمانها بايد از ديوانسالاري مديريت پرسنلي دوري کرده و به سوي انعطافپذيري و پاسخگويي مديريت منابع انساني4 حرکت کنند (هاپ هایلی5 و دیگران، 1998؛ فیلیپس6، 2004).
از جمله داغترين مباحث اخير منابع انساني، تضمين پاسخگويي، محاسبه بازدهي سرمايهگذاري، بهکارگيري رويكرد ارزشافزوده و کمك به نتايج کليدي عملكرد سازمان هستند. وقتي هريك از اين موضوعات، محور بحث قرار داده ميشود، توجه مخاطبين منابع انساني را به خود جلب ميکند؛ به دليل اين كه امروزه بيش از پيش فشار بيشتري براي نشان دادن کمك يا سهم منابع انساني7 در بهرهوري سازمان و کسب و کار وجود دارد. اين فشار عمدتاً از طرف مديران ارشد که خواهان پاسخگويي منابع انساني براي سرمايهگذاري عظيم در سرمايه انساني سازمان هستند، ناشي ميشود. بهعلاوه، مديران صف از واحد منابع انساني ميخواهند که به آنها در کسب نتايج عملكردي از طريق ايجاد سازمان بهرهورتر و مؤثرتر کمك کند. و سرانجام اين که، مديران منابع انساني پيشروي مديران کسب و کار هستند و سپس، حرفهاي منابع انساني. آنها ميدانند که بايد به سازمان به طور واقع بينانه و به روش قابل درک مديران( که همان نتايج کليدي عملكرد از جمله سود، کيفيت، بهرهوري، فروش، درآمد و.... هستند) کمك کنند. در همين راستا، منابع انساني بايد با برنامهريزي استراتژيك و چارچوب عملياتي سازمان يكپارچه شود(قليچلي، 1386).
به اعتقاد آرمسترانگ8 (2001) مديريت منابع انساني رويكردي استراتژيك و منسجم به مديريت با ارزشترين داراييهاي يك سازمان است؛ يعني افرادي که به صورت فردي و گروهي در نيل به اهداف سازماني سهيم هستند. پس، ضروري است منابع انساني نه تنها در جهتگيري استراتژيك کلي سازمان، بلكه در برنامهريزي عملياتياش به طور فعال مشارکت کند. در غير اينصورت، اهميت پيوند بين منابع انساني و نتايج عملكردي سازمان نه تنها به طور مشخص معلوم نميشود، بلكه همچنين به طور کامل درک نميشود.
طبق نظر الريچ9 (1997) يكي از باورهاي سنتي منابع انساني اين است که، منابع انساني به جنبه نرم کسب و کار مربوط است، پس در قبال ارزش کسب وکار پاسخگو نيست. در حالي که يكي از واقعيتهاي جديد حرفه منابع انساني اين است که تأثير رويههاي منابع انساني بايد بر نتايج کسب و کار اندازهگيري شود. حرفهايهاي منابع انساني بايد ياد بگيرند که چگونه نتايج کارشان را مثل عملكرد مالي گزارش کنند. اين در حالي است که تحقيقات اخير نشان ميدهد که منابع انساني به سوي شريك استراتژيك شدن پيشرفتي نكرده و کمتر توانايي نشان دادن ارزش و سهم منابع انساني در نتايج و بهرهوري سازمان را دارا است. يكي از دلایلی که موجب اين امر ميشود شايد اين باشدکه منابع انساني فاقد قابليت تصميمگيري مبتني بردادههاي مورد نياز براي تأثيرگذاري بر استراتژي کسب وکار است. به عبارت روشن، منابع انساني فاقد شاخصهاي اندازهگيري و مدلهاي تحليلي مناسب است. براي مثال، منابع انساني درمقايسه با حوزههاي مالي و بازاريابي، وقتي که موضوع ايجاد شاخصهاي ارزيابي فرآيندها و رويههاي منابع انساني از ديدگاه استراتژيك مطرح ميشود، اغلب عاجز ميماند. نكته مهم در تعالي سازماني، تأمین رضايتمندي تمام ذينفعان به طور متناسب و متعادل و حفظ نتايج خوب براي سازمان در درازمدت است. براي دستيابي به اين هدف، بايد تمام سيستمها در تعامل با یکدیگر كار كرده و همديگر را تقويت كنند. به عبارت ديگر، همسو و همراستا با استراتژيهاي سازمان باشند و در نهايت بتوانند اهداف استراتژيك سازمان را محقق كنند. اگر بتوانيم اين فرايند را به گونهاي طراحي و اجرا كنيم كه نتايج خوب در سازمان حفظ و پايدار بماند، اين سازمان يك سازمان متعالي است (همایونفر، 1388).
همانطور که پیشتر اشاره شد، یکی از عواملی که بهطور عام در طول تاریخ و بهطور خاص در عصر کنونی وآینده باعث تغییر و تحولات میشود و همچنین برتری ملتها و کشورها را از سطح منطقهای و بینالمللی رقم میزند، افزایش دانش و آگاهی همه جانبهی منابع انسانی و توسعه و تعالی آن است. یکی از الزامات توسعه و پیشرفت در هر زمینه، داشتن بینش نسب به محیط، تصمیمگیری به موقع و داشتن برنامهی هدفمند جامع و مانع است و این امر میسر نمیشود مگر اینکه امر آیندهپژوهی بهصورت صحیح و موفق انجام گیرد.
مطالعهی سند چشمانداز کاشی و سرامیک در افق 10 ساله نشان میدهد که صنعت کاشی و سرامیک در ایران در سالهای اخیر به علت رکود حاکم بر بازار مسکن و مشکلات صادرات روندهای تولید کاشی و سرامیک روند نزولی به خود گرفته است. از منظر صادرات چین در رتبه نخست قرار دارد و ایران جایگاه چهارم در میان کشورهای صادرکننده کاشی و سرامیک دارد که جایگاه مناسبتری نسبت به تولید و مصرف در جهان را کسب کرده است، اما نسبت به سال 2013 اين صادرات با کاهش جدی مواجه شده است. لازم به ذکر است متوسط قیمت صادرات هر متر مربع کاشی و سرامیک ایران نسبت به سایر کشورها بسیار پایین است که دلیل عمده آن را ميتوان ضعف در سیستم صادرات کشور دانست و در حال حاضر مراکز و کارخانهجات تولید کاشی و سرامیک پایینتر از 60 تا 70 درصد ظرفیت خود مشغول به فعالیت هستند( شريف فرد،1397). بنابراین میتوان گفت تلاش برای برگشت جایگاه ایران در صادرات صنعت کاشی و سرامیک، امری مهم و حائز اهمیت است. بنابراین،برای تحقق این هدف آرمانی، صنعت کاشی و سرامیک نیازمند نیروی انسانی متناسب با موقعیت راهبردی آینده است و باید با کوشش و مطالعه در دنیای آینده، این مساله مهم را کشف کند که برای انجام فعالیتهای آینده، نیازمند چه نیروی انسانی با چه ویژگیهایی است؟کشف این حلقهی مفقوده، جز از طریق مطالعه و بررسی آینده و بهره_گیری از دانش آن وسازو کارهایی در جهت تعالی منابع انسانی آینده کاشی و سرامیک امکان_پذیر نمی_باشد.
نگاه آینده پژوهی به آینده بسیط نیست و باور به متکثر بودن آینده یا همان آینده های بدیل (آینده های گوناگونی که ممکن است برای افراد، گروه ها و رویدادها وجود داشته باشد) دارد. انسان در این رویکرد مختار و کنش گرا است تا مجبور و واکنش گرا، بنابراین انسان قادر به ساختن آینده های مبتنی بر امیال و آرزوهای خود است. امروزه از این مهم تحت عنوان رشته دانشگاهی علم و هنر ساخت آینده یاد می شود و کشورهای جهان سعی دارند ابتدا به کسب این دانش تحت عنوان ابزاری راهبردی دست یابند و سپس به بازآفرینی آن متناسب با ارزش ها و هنجارهای اجتماعی خود بپردازند. این رویکرد در عرصه مطالعات آینده به سرعت در میان کشورها گسترش یافته و با گذشت کمتر از دو دهه، عرصه های مختلف علوم را نیز در نوردید( خسروی پور و دیگران، 1395).
بهطورخاص، آینده پژوهی از مباحثی است که میتوان آن را در زمره اصلیترین دغدغههاي دولتمردان، اندیشمندان و البته، پژوهشگران در دهههاي اخیر تلقی کرد. آینده پژوهیهاي متعدد علمی در زمینههایی همچون بازار کار، بازارهاي مالی، بورس و سهام، فناوریهاي مختلف و توسعه پایدار مؤید حضور پر رنگ دانشگاهیان در این پژوهشهاست( گالوین و گالوین10، 2013). با توجه به اهمیت آیندهپژوهی دراین مقوله مطالعات زیادی انجام شده است. اما، عدم انجام پژوهشی مستقل در زمینه تاثیر مهارتهای آینده پژوهی بر تعالی منابع انسانی در شرکت_های کاشی و سرامیک استان یزد و اهمیت صادرات غیر نفتی در ایران مخصوصا در سالهای تحریم و همچنین افزایش نرخ بیکاری و در اخر مساله خودکفایی در این صنعت و کاهش خروج ارز از کشور محقق را برآن داشت تا به این مهم بپردازد. محقق امیدوار است مدیران حوزهی منابع انسانی، در پایان پژوهش از ادبیات موضوع بهمنظور درک هرچه بیشتر دانش و فن آوری آینده پژوهی بهره مند گردند. هم-چنین با بهره مندی از روابط ارائه شده، به مطالعات آینده پژوهی منابع انسانی بپردازند و احتمالات لازم برای رشد و تعالی منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهند و توسعهی مستمر و آیندهنگرانه منابع انسانی را محقق سازند.
اهداف تحقیق
هدف کلی
تعیین تاثیر مهارتهای اینده پژوهی بر تعالی منابع انسانی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
اهداف جزئی
1- تعیین تاثیر ضرورتهای آینده پژوهی بر مشارکت مردمی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
2-تعیین تاثیر ابعاد آینده پژوهی با توجه به وظیفه اجرایی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
3- تعیین تاثیر ابعاد آینده پژوهی با توجه به عملکرد فرهنگی بر تعالی منابع انسانی و ابعاد آن در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
4-تعیین توان پیش بینی تعالی منابع انسانی از طریق مهارتهای آیندهپژوهی در شرکتهای کاشی و سرامیک استان یزد
مبانی نظری
آينده پژوهی
پیچیدگی روز افزون محیط و پویایی آن که منجر به ناکار آمدی روش ها ی برنامه ریزی در دهههای اخیر شده باعث گردیده تا مباحث اینده پژوهی در محافل مختلف علمی و اجرایی مورد توجه و استفاده قرار گیرد( نظری زاده و میرشاه ولایتی، 1390).
در یک تعریف ساده و در عین حال بسیار ژرف آینده پژوهی" علم و هنر کشف آینده شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا عنوان شده است . در این تعریف رسا، سه مولفظ وجود دارد . اول آنکه آینده پژوهی تنها یک علم صرف نیست، بلکه شناخت بر اساس روند داده های گذشته، شناسایی سیگنال ها تغییر کنونی و وضعیتهای محتمل و قابل رخ دادن در آینده است( ملکی فر و دیگران، 1385).
مولفه سوم و بسیار حائز اهمیت در این تعریف شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا است. این مولفه کلیدی نشانگر آن است کظ آینده پژوهی درصدد است تا پا را فراتر از پیش بینی و کشف آینده گذارده و بر شکل دادن به آینده تأکید نماید؛ آیندهای که مد نظر و مطلوب برنامه ریزان آن باشد، به دیگر سخن ، ساختن آینده به گونهای که مطلوب و دلخواه است.
آینده پژوهی که از آن به عنوان یک علم تمدن ساز یاد می گردد، گونهای از علوم نرم است که مغز این خانواده از علوم و فناورها را تشکیل میدهد( پورداریانی، 1385) در حقیقت یکی از چندین کارکرد ارزشمند آیندهپژوهی، مدیریت حوزههای علم بهخصوص علوم نرم و جهت دهی هوشمندانه به مطالعات و پژوهشهای سایر حوزههای علمی میباشد.
این حوزه از دانش، به موضوع فناوری11 نیز ورود پیدا کرده است و دارای محصولات خاص با طراحی پیچیده و کارآمدی بالا است. امروزه از آینده پژوهی انتظار میرود پا را از کشف آینده فراتر گذارد و به مهندسی هوشمند آینده12 بپردازد. مطمئناً ملتی که به مرز های جهانی این دانش برسد ، می تواند امیدوار و بلکه مطمئن به توسعه سایر فناوریها نیز باشد. دو رویکرد اساسی در علم آینده پژوهی وجود دارد . رویکرد اول را پیش بینی13 مینامند( احمدپور و دیگران، 1385).
این رویکرد به دنبال آینده و نه صرفاً پیش گویی آن است . در این خصوص عنوان می شود که ارزش پیش بینی در سودمندی آن است، نه در تحقق آن. همچنین در جهت پیشبرد اهداف این رویکرد که همزمان با شکل گیری علم آینده پژوهی، ظهور یافت، بیش از یکصد تکنیک توسعه یافته است.
رویکرد دوم که در چند دهه اخیر به آن توجه ویژه ای شده است و در جایگاه بسیار مهمی قرار دارد آینده نگاری است( ملکی فر و همکاران، 1385) در این رویکرد، پارادایم اصلی ، شکل بخشیدن به دنیا مطلوب فردا است . لذا آنچه در قبال آینده مهم است ، تعالی آن است و نه پیشبینی آن.
مفهوم تعالی
تعالی در لغتنامه دهخدا به معني بلندشدن و برآمدن( تقوی و دیگران، 1397) ، در لغتنامه آكسفورد به معني بالاترين حد كيفيت و در لغتنامه وبستر به معني فضيلت، برتري و ويژگي برجسته تعريف شده است .با وجود كاربرد گسترده اين واژه در سازمانها، تاكنون تعاريف منسجم و جامعي از واژه تعالي در ادبيات مديريت ارائه نگرديده است. هر چند محققين زيادي در اين زمينه اقدام به پژوهش نموده و مدلهاي گوناگوني نيز ارائه گرديده اما به نظر ميرسد جايگاه يك تعريف علمي در اين زمينه خالي است. آنچه كه اغلب بر آن اتفاق نظر وجود دارد اين است كه تعالي در تداوم مسير كيفيت بوده و آن را تكميل نموده است( اسمیت، 2006).
هر چند دال و ويليامز(2000) متعتقدند واژه تعالي نه تنها تداوم مسير كيفيت نيست بلكه نقطه انحرافي آن نيز محسوب ميشود و لباس جديدي بر پيكره الگوهاي سنتي كيفيت محسوب ميشود. ديويس و گويچ( 2000) متعقدند كيفيت همانند چشم يك بيننده بوده و تعالي بينشي است كه در پس آن قرار داشته و افقهاي دور دست را ترسيم مينمايد. حاجي ميرعرب( 1383) با يك رويكرد زيباييشناختي14به تعالي پرداخته و آن را در ايجاد تعادل و كسب كمال در سه حوزه علم( دانایی و حقیقت)، هنر( زیبایی) و اخلاق( نیکی) تعريف نموده در حالي كه ميرسپاسي( 1388) تعالي را نقطه كمال سازمانها تلقي نكرده و گامي ديگر تحت عنوان تمدن سازماني15 را در مسير تكامل مفهوم تعالي در سازمانها ترسيم نموده و آن را در ايجاد تعادل منطقي در بروكراسي، تكنوكراسي و دموكراسي سازماني تعريف نموده است.
با وجود اشتراك مفهومي زيادي كه بين كيفيت و تعالي وجود دارد وستون( 2009) معتقد است تعالي نه تنها برآورد نيازهاي مشتري بلكه فرا رفتن از انتظارات مشتري نيز ميباشد .در تعريفي ديگر تعالي عبارت است از برآورد كامل نيازهاي ذينفعان با كمترين هزينه سازماني و با بالاترين سطح كيفيت( مولین، 2002). اسميت نيز تعالي را يك رويكردي مستمر و اقدامي راهبردي جهت برآورد كامل رضايت مشتريان تعريف نموده است.
جدول 1: تعاریف تعالی
نویسنده | سال | تعریف |
اسميت | 2006 | رويكرد مستمر و اقدامي راهبردي جهت برآورد كامل رضايت مشتريان |
ديويس و گويچ | 2000 | بينش تحليل و برآورد سازي انتظارات در افق دراز مدت |
وستون | 2009 | فرا رفتن از انتظارات مشتري و مشعوف ساختن آنها |
مولين | 2002 | برآورد كامل نيازهاي ذينفعان با كمترين هزينه سازماني و با بالاترين كيفيت |
دال و ويليامز | 2000 | همان كيفيت در مفهوم سنتي است اما در لباس جديد |
كاپلان و نورتن | 1996 | ايجاد تعادل بين وجوه مالي، فرايندي، مشتري و رشد و يادگيري جهت تحقق اهداف |
شارما و تالوار | 2007 | رسيد ن به حد کمال در امر كيفيت |
جلوداري ممقاني | 1387 | برآورد سازي انتظارات جامعه و احترام به ارزشهاي محوري آن |
گرامي و عليزاده | 1384 | عملكرد برجسته مديريت يك سازمان كه منجر به نتايج درخشان مي شود |
حاجي مير عرب | 1384 | رسيدن به تعادل و كمال در سه حوزه علم، هنر و اخلاق |
با مروري بر تعاريف فوق ميتوان چند ويژگي محوري بر مفهوم تعالي برشمرد كه از مهمترين آنها ميتوان به برآورد كامل نيازهاي ذينفعان ، استمرار در حفظ رضايت و خشنودي مشتريان و فرا رفتن از حد انتظارات آنها اشاره كرد( میرسپاسی و دیگران، 1389).
تعالی و سرآمدی نیروی انسانی
تحولات گسترده اقتصادي، سياسي و اجتماعي، تنوعطلبي انسانها، رقابت سازمانها براي جذب مشتري بيشتر، پيشرفت تكنولوژي صنعتي، پيچيدگي فرآيندهاي كسب و كار، محدوديت منابع، كوچك شدن جهان هستي با پيشرفت تكنولوژي ارتباطات، تغييرات مداوم، درخواستها و انتظارات ذيفنعان و موارد ديگر باعث شده كه سازمانها و شركتهاي توليدي، صنعتي و خدماتي در فضاي رقابتي سختي قرار گيرند، كه هرگونه بیتوجهي به عوامل كسب و كار از جمله نيروي انساني ميتواند آنها را از صحنه رقابت حذف كند .
در اين شرايط و با توجه به عوامل متعدد آنچه مهم است، آن است كه مديران و رهبران سازمانها بتوانند با نگرشي علمي، جامع و فراگير راهكارهايي را ارائه و اجراء نمايند تا هم به اهداف اقتصادي سازمان نائل آيند و هم رضايت ذيفنعان سازمان را تأمين كنند. لذا بدين خاطر هم بايد توانمنديهاي خود را ارتقاء بخشيده و هم راهكارهاي علمي و مناسب براي توانمندسازي نيروي انساني تحت سرپرستي خود را شناسايي و اجرا نمايند .
سازمانها براي رسيدن به قلههاي تعالي و سرآمدي، بايد نيروي انساني متعالي و سرآمد در اختيار داشته باشند. مديران و رهبران سازمان وظيفه طراحي و ساخت نردبان تعالي را بهعهده داشته و بقيه كاركنان مسئوليت پيمودن نردبان تعالي را جهت دستيابي به اهداف سازمان بهعهده دارند. با اين تعاريف ميتوان نتيجه گرفت موفقيت هر سازمان ارتباط مستقيم به نيروي انساني متعالي و سرآمد دارد (عمرانی، 1393).
پیشینه پژوهش
عابدینی و دیگران ( 1397) در پژوهشی تحت عنوان نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی: مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی، اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق پرسشنامه محقق ساخته به روش دلفی و طی انجام دو راند متوالی تدوین شده که مشتمل بر چهار بُعد انتخاب، توسعه منابع انسانی، جبران خدمات و ارتباطات و برای سنجش سرمایه اجتماعی سازمانی از پرسشنلمه استاندارد استفاده نمودند. در این پژوهش نتایج بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هر یک از اقدامات چهارگانه مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سهگانه سرمایه اجتماعی سازمانی بود. همچنین تاثیر متغیر توسعه منابع انسانی بر بُعد ساختاری و متغیر جبران خدمات بر بُعد ارتباطی سرمایه اجتماعی مورد تایید قرار نگرفت. بیشترین تاثیر را زیرسیستم انتخاب بر سرمایه اجتماعی داشت بهگونهای که تا 91درصد تغییرات مربوط به سرمایه اجتماعی شناختی را می توان متاثر از انتخاب منابع انسانی برشمرد. نتایج پژوهش نشانگر تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر روندهای در حال ظهور HRبود.
یساولی و دیگران ( 1397) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی، بر اساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی ( مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی مشهد) ، به بررسی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی براساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی بهمنظور تبیین رویکردهای بهبود و نگارش سناریوهای محتمل در راستای توسعه و تعالی منابع انسانی آینده دانشگاه علوم پزشکی مشهد پرداختند. بر اساس نتایج این پژوهش، در مجموع 15 عامل از قبیل استراتژی های منابع انسانی، فرهنگ و ارزش های سازمانی، نیازهای کمی و کیفی نیروی انسانی مورد نیاز، آموزش و توسعه کارکنان و عدالت محوری در پرداخت های متغیر، به عنوان عوامل موثر (پیشران) بر تعالی منابع انسانی شناسایی و در شش گروه، در چارچوب معیارهای مدل جایزه تعالی منابع انسانی دسته بندی گردید.
ریزارت و لوانس16(2016) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آینده نگری بر کارآفرینی: مطالعه موردی ولز در سال 2010 ارتباط بین آینده نگری و کارآفرینی در طولانی مدت مورد بررسی قرار دادند . به همین ترتیب، دو خلا متمایز در دانش و ادبیات آینده نگری -یعنی ارتباط بین آینده نگری و کارآفرینی، و ارزیابی طولی فعالیت های آینده نگری در مناطق سیاسی خاص مطرح شد. هدف از این مقاله ارزیابی تاثیرآینده نگری بر کارآفرینی در یک چشم انداز دراز مدت است. در سال 1993، نتایج یک تمرین چشم اندازآینده نگری هجده ماهه ولز 2010 منتشر گردید. این تحقیق چشم انداز سازمانی را که بر روی درک دیدگاه ها و دیدگاه های مختلفی از بازیگران اقتصادی و اجتماعی ساخته شده است، تهیه و برنامه ای از مداخلات لازم برای کمک به توسعه فرهنگ کارآفرینی پیشنهاد می کند. هفت سال پس از تنظیم این چشم انداز، برنامه کاری کارآفرینی ایجاد شد که در نوع خود اولین نوع در اروپا بود. در سال های بعد تا سال 2005 فعالیت های کارآفرینی در ولز به طور قابل ملاحظه ای پیشرفت کرد و از انگلستان پیشی گرفت. با این حال، از بین رفتن تمرکز بر کارآفرینی در سالهای 2005 تا 2011 به علت عوامل سازمانی و عدم تجدید آینده نگری، با کاهش فعالیت کارآفرینی همراه بود که اخیرا بهبود یافته است. ولز 2010 یک میراث آینده نگری برجای گذاشت: تمرکز برآینده نگری پيشرفتی در جهت توسعه خط مشی کارآفرينی و باعث رشد قابل توجه در کارآفرينی بود.
روبرگ17(2012) در پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان استفاده از آیندهپژوهی در نظام مدیریتی کانادا نشان داد که علیرغم وجود ظرفیتهای قابل اتکا در آیندهپژوهی و تاثیراتی که میتواند بر مدیریت داشته باشد، میزان استفاده از این علم در نظام مدیریتی کانادا، چندان قابل قبول نیست. وی معتقد است اساسا میزان بهره-مندی از آیندهپزوهی در نظامهای مدیریتی در سراسر جهان ( بنا به دلایل متعدد از جمله تعاملات پیچیده-ی نظام مدیریتی با نظامهای سیاستی)، چندان برجسته نبوده و تحقیق وی از معدودترین تحقیقات در این حوزه است.
مدل مفهومی پژوهش
با توجه به مطالعات انجام شده و نظر خبرگان صنعت کاشی و سرامیک استان یزد عوامل بسیاری بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی تاثیرگذار هستند، ولی با توجه به زمان پژوهش و شرایط صنعت کاشیس و سرامیک در این استان و وجود رقبای خارجی و داخلی چهار عامل توانمندی، معنویت و اجتماعی- انگیزشی نیروی انسانی و بعد مالی سازمان دارای اهمیت بالاتری قرار گرفتند. همچنین ابعاد مهارتهای آینده پژوهی را میتوان در سه دسته ضرورت، عملکرد فرهنگی و وظیفه اجرایی تقسیم نمود. بنابراین مدل مفهومی پژوهش به شرح زیر است.
شکل1: مدل مفهومی پژوهش
روش‌شناسی تحقیق
پژوهش حاضر از نوع کاربردی و یک مطالعه توصیفی-همبستگی میباشد. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه پرسنل کاشی و سرامیک استان یزد که تعداد آنها 22000نفر در سال 1398 گزارش گردید، میباشد. نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان384 نفرتعیین گردید و 390 پرسشنامه قابل استفاده برگشت داده شد. چنانکه در جدول 1 نشان داده شده، پرسشنامه مورد استفاده برای سنجش تعالی منابع انسانی ومهارت-های آینده پژوهی محقق ساخته شده است و در طیف لیکرت طراحی شدهاند. روایی محتوایی پرسشنامه با توجه به نظرات50 نفر از اساتید مدیریت و خبرگان کاشی و سرامیک استان یزد و روایی صوری از نظرات تعدادی از پاسخگویان در خصوص سوالات سنجیده شد. روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و پایایی پرسشنامه با استفاده ازآلفای کرونباخ سنجیده شد. جهت بررسی روایی سازه از دو شاخص پایایی مرکب، متوسط واریانس استخراج شده استفاده گردید و چنانکه در جدول 1 نشان داده شده، مقادیر پایایی مرکب از 0.7، و متوسط واریانس استخراج شده از 0.5 بیشتر شده است. همچنین چنانکه در جدول 1 ذکر شده، آلفای کرونباخ برای هر یک از متغیرها بیش از 7/0 می باشد که بیانگر پایایی ابزار مورد استفاده میباشد. این مطالعه جهت آزمون فرضیه ها از نرم افزار spss استفاده نموده است.
جدول 1- ابزار، روایی و پایایی
متغیر | منبع سوالات | آلفای کرونباخ (Cronbach alpha) | متوسط واریانس استخراج شده (AVE) | پایایی مرکب (CR) |
تعالی منابع انسانی بعد توانمندی نیروی انسانی بعد معنوی نیروی انسانی بعد اجتماعی و انگیزشی نیروی انسانی بعد مالی سازمان
| محقق ساخته | 902/0 7/0 78/0 ............834/0 814/0 | 601/0 658/0 690/0 667/0 675/0 | 916/0 806/0 847/0 883/0 845/0 |
مهارتهای آینده پژوهی ضرورتهای آینده پژوهی بر مشارکت مردمی ابعاد آینده پژوهی با توجه به وظیفه اجرایی ابعاد آینده پژوهی با توجه به عملکرد فرهنگی
| محقق ساخته | 812/0 807/0 798/0 778/0
| 676/0 645/0 634/0 682/0
| 774/0 802/0 812/0 844/0 |
یافتهها
با بررسی کلی جمعیت جامعه آماری و اخذ توزیع فراوانی، یافتههای پژوهش به شرح می-باشد؛ مجموع افراد پاسخگو به پرسشنامه 92 درصد افراد مرد هستند و همچنین بیشترین درصد سابقه خدمت به پرسنل با سابقه 10تا 20 سال با 1/46 درصد سابقه خدمت قرار دارند. از طرف دیگر نیز 9/10 درصد از شرکتکنندگان، دیپلم و فوق دیپلم،7/52 درصد از شرکتکنندگان، کارشناس،3/27 درصد کارشناس ارشد و بالاتر هستند که نشاندهنده تحصیلات عالی در سطح کارکنان کاشی و سرامیک استان یزد میباشد. مدیران در شرکت کاشی و سرامیک استان یزد 6/15 درصد و کارشناسان 4/84 درصد کارکنان 7/69 درصد شرکتکنندگان قرارداد رسمی، 7/12 درصد افراد قرارداد مستقیم و 5/8 درصد دارای قرارداد پیمانکاری با شرکت هستند. بیشترین میانگین نمرات تعالی منابع انسانی بین 3-2 و مهارت-های اینده پژوهی بین 3 تا 4 میباشد. همچنین سطح معنیداری تمامی گروه نمرات صفر است که نشاندهنده نرمال بودن نمرات میباشد.
جدول2: نتایج آزمون همبستگی و بررسی فرضیهها
| تعالی منابع انسانی | توانمندی | معنوی | اجتماعی- انگیزشی | مالی | ||||||
| ضریب همبستگی | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی | مجذور ضریب همبستگی | |
مهارتهای آینده پژوهی | **249/0 | 062/0 | **249/0 | 062/0 | **226/0 | 051/0 | **261/0 | 068/0 | **243/0 | 06/0 | |
ضرورت | **281/0 | 079/0 | **0.253 | 0.064 | **171/0 | 029/0 | **301/0 | 091/0 | **298/0 | 09/0 | |
وظیفه اجرایی | *14/0 | 02/0 | *132/0 | 017/0 | **201/0 | 04/0 | *143/0 | 02/0 | **193/0 | 037/0 | |
عملکرد فرهنگی | *161/0 | 026/0 | ns074/0 | 005/0 | **198/0 | 04/0 | *167/0 | 028/0 | **187/0 | 035/0 | |
یافتههای جدول2 نشان میدهد ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی (249/0r=) معنیدار است. ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (249/0r=) معنیدار نیست، ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (226/0r=)معنیدار است و ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی ( 226/0r=)معنیدار است، همچنین ضریب همبستگی بین مهارتهای آینده پژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (243/0r=)معنیدار است
یافتههای جدول همچنین نشان میدهد ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و تعالی منابع انسانی (281/0r=)معنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (253/0r=)معنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (171/0r=)معنیدار است، ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (301/0r=)معنیدار است و ضریب همبستگی بین بعد ضرورت آیندهپژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (298/0r=)معنیدار است.
ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و تعالی منابع انسانی (14/0r=)معنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (132/0r=)معنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (201/0r=)معنیدار است، ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (143/0r=)معنیدار است و ضریب همبستگی بین بعد وظیفه اجرایی آیندهپژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (193/0r=)معنیدار است.
یافتههای جدول 2 همچنین نشان میدهند که ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آیندهپژوهی و تعالی منابع انسانی (161/0r=)معنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آیندهپژوهی و بعد توانمندی تعالی منابع انسانی (074/0r=) غیرمعنیدار است. ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آیندهپژوهی و بعد اجتماعی- انگیزشی تعالی منابع انسانی (198/0r=)معنیدار است، ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آیندهپژوهی و بعد معنوی تعالی منابع انسانی (167/0r=)معنیدار است و ضریب همبستگی بین بعد عملکرد فرهنگی آیندهپژوهی و بعد مالی تعالی منابع انسانی (187/0r=)معنیدار است.
در ادامه یافتههای استنباطی به این موضوع پرداخته شد که آیا مهارت آیندهپژوهی توان پیش بینی تعالی منابع انسانی را داراست،
جدول3: آنالیز واریانس مهارت آیندهپژوهی
| ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
مدل | مجموع مربعات | درجه آزادی | مبانگین مربعات | Fآماره | سطح معنیداری | |
1 | رگرسیون | 387/14 | 1 | 387/14 | 249/15 | 000/0 |
باقیمانده | 389/210 | 223 | 943/0 |
|
| |
کل | 776/224 | 224 |
|
|
| |
| ||||||
نتایج جدول 3 نشان میدهد که مهارتهای آینده پژوهی با تعالی منابع انسانی رابطه معنیداری دارد.
جدول 4 : مدل رگرسیونی چند متغیره مهارت آیندهپژوهی
| ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
مدل | ضریب همبستگی | ضریب همبستگی تعدیل شده | تخمین خطای انحراف معیار | Change Statistics | ||||||||||
آماره F | درجه آزادی 1 | درجه آزادی 2 | سطح معنیداری | |||||||||||
1 | 253/0 | 064/0 | 97/0 | 249/15 | 1 | 223 | 000/0 | |||||||
| ||||||||||||||
نتایج جدول4 نشان میدهد که مهارت آیندهپژوهی 3/25 درصد توان پیشبینی تعالی منابع انسانی کاشی و سرامیک استان یزد را دارد و نتایج رگرسیون چند متغیره ( جدول 5) نشان میدهد که مهارت آیندهپژوهی ( p<0.000)واجد شرایط پیشبینی تعالی منابع انسانی هستند.
هم چنین ضریب معیاری بتا بهعنوان مقیاسی از اهمیت نسبی متغیرها کاربرد دارد. از این رو از مقایسه به کارگیری مهارتهای آیندهپژوهی، میتوان به اهمیت بیشتر متغیر بهکارگیری بعد وظیفه اجرایی ( بتا= 281/0) در پیشبینی تغییرات تعالی منابع انسانی نسبت به سایر متغیرها پی برد.
جدول 5:: ضرایب رگرسیونی پیشبینی کننده تعالی منابع انسانی | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب بتای استاندارد | tآماره | سطح معنیداری | |||||||||
بتا | خطای معیار | ||||||||||||
1 | ضریب ثابت | 4/4 | 232/0 |
| 958/18 | 000/0 | |||||||
ضرورت وظیفه اجرایی عملکرد فرهنگی
| 399/0 503/0 307/0
| 104/0 115/0 095/0
| 249/0 281/0 212/0
| 845/3 376/4 848/2
| 000/0 000/0 015/0 | ||||||||
بنابراین پردازش معادله رگرسیون تعالی منابع انسانی با توجه به متغیرهای پیشبین براساس جدول 5 به شرح زیر است:
Y=4/4+0.249(X1)+0.281(X2)+ 0.212(X3)
Y = تعالی منابع انسانی
X1 = بعد ضرورت مهارت آیندهپژوهی
X2 = بعد وظیفه اجرایی مهارت آیندهپژوهی
X3 = بعد عملکرد فرهنگی مهارت آیندهپژوهی
بحث ونتیجه گیری
در کشور ایران که در سالهای اخیر تحت فشار تحریمهای شدید بوده است، صادرات غیر نفتی و تولید ملی در صنایع مختلف از اهمیت فوقالعادهای برخوردار است. یکی از این صنایع کاشی و سرامیک است که اگر بتوان به خودکفایی در این زمینه رسید و صادرات را افزایش داد موفقیت بزرگی نصیب کشور شده است. بررسیها نشان داد، آینده پژوهی تحقیق، مطالعه و برنامه ریزي هوشمندانه جهت نیل به آیندهاي متعالی و هدفمند است. در آینده پژوهی تلاشهایی صورت میگیرد که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر یا ثبات به تجسم آیندههاي بالقوه و برنامهریزي براي آنها میپردازد که چگونه با توجه به تغییرات، به تولید آنچه واقعیت دارد رسید. در نتیجه میتوان گفت اگر در سازمانی آیندهپژوهی به درستی صورت گیرد میتوان به راحتی تمامی عوامل موثر بر پیشرفت یک سازمان از جمله منابع انسانی را در راستای اهداف سازمان تقویت نمود. در دنياي پررقابت امروز، منابع انساني مولد مهمترين سرمايه سازمان تلقي ميگردد كه ميتواند موجبات تغيير و تحول در ساير عوامل سازماني و نتايج اساسي را فراهم آورد. اگر تا دهههاي گذشته معيار برتري يك كشور حجم نيروي انساني، سلاحهاي مدرن، ارتش نيرومند، سرزمين وسيع يا منابع زيرزميني گسترده و حق وتو در مجامع بينالمللي بود، از اين پس قدرت يك كشور به كيفيت نيروي انساني و سطح تعالی آن بستگي دارد. در همین راستا، در این پژوهش محقق به بررسی تاثیر مهارتهای آینده پژوهی در تعالی منابع انسانی پرداخته است. نتایج پژوهش حاضر نیز حاکی از تاثیر معنادار و مثبت آیندهپژوهی بر تعالی منابع انسانی است. نتایج پژوهش با پژوهشهای هاشمی و دیگران (1389)، کرایی و دیگران (1393) و عابدینی و دیگران (1397) همراستا میباشد. در این پژوهش ها نیز نتایج مانند نتایج پژوهش حاضر ، حاکی از آن است که توسعهی منابع انسانی و یا به-عبارتی تعالی منابع انسانی تحت تاثیر مهارتهای آیندهپژوهانه مدیران می-باشد . بنابراین نیاز است مدیران و مسئولین در شرکتها و سازمانهای مختلف برای تعالی و پیشرفت منابع انسانی تحت نظارت خود آیندهنگری لازم را داشته باشند. اقتدار، وفاداری، تعهد، وظیفهشناسی، توجه به نیاز هم-نوعان و عدم خودبرتربینی مدیران برای آینده-نگری نیروی انسانی اهمیت بالایی دارد. در همین راستا با توجه به اهمیت صنعت گاشی و سرامیک در کشور و نیز نتایج پژوهش( تاثیر معنادار مهارت-های آیندهپژوهی و ابعادش بر تعالی منابع انسانی) پیشنهاد می-گردد:
ü با تدوین چشم اندازهای راهبردی اجرایی برپایه تصمیم ها و اقدام های کنونی در قالب سناریوها، تعالی منابع انسانی را مدیریت نمود و از نیروی کار حاضر ، نیرویی متعالی در راستای اهداف شرکت تربیت نمود.
ü با پیش بینی و برآورد نیازها و فرآیند توسعه میان مدت و بلند مدت اجتماعی، اقتصادی و فن آوری می-توان سازمانی موفق داشت و نیروی انسانی در راستای تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر را در یک شرکت مدیریت نمود.
ü با دخالت ومشارکت طیف گسترده ای از شبکه¬های اجتماعی ذی نفع،(مردم)در بحث ها، تجزیه و تحلیل ها، پژوهش ها و تصمیم گیری ها را در راستای نیازهای آینده بازار مدیریت نمود و با این کار حس با ارزش بودن را در نیروی کاری شرکت پدید آورد.
ü راه اندازي گفتمان و سمینارهاي فرهنگی در شرکتها پیرامون آینده پژوهی و تعالی منابع انسانی با در نظر گرفتن تیمهاي متخصص در تمامی شرکتهای استان به منظور ارتباط و تبادل اطلاعات گوناگون میان مدیران و کارکنان در زمینه های علمی، کاری وتلاش برای دستیابی به مهارتهای آینده پژوهی
ü تست عملکردی مدیران در طول خدمت به منظور بالا بردن مهارت مدیران، استخدام مدیران با مهارت به منظور تسلط کامل بر سازمان و کارکنان ، برای برنامه-ریزی آینده سازمان ، آموزش لازم و کافی برای تمامی مدیران مسئول در شرکتهای کاشی و سرامیک برای کسب مهارتهای لازم مدیریتی و طراحی و یادگیری فنون و مهارتهای آینده پژوهی از طریق جادادن آن در شرکتهای کاشی و سرامیک
ü ارزش¬های فردی و توانایی¬های افراد برای انجام کارها و پذیرفتن مسئولیت توسط مدیران در نظر گرفته شود و توانایی¬ها فردی ارزشمند تلقی شوند تا انگیزه لازم را برای انجام کار داشته باشند در این زمینه می-توان آموزشهای لازم به کارکنان همزمان با پیشرفت تکنولوژی داده شود و استخدام کارکنان با مهارتهای بالا با استفاده از ازمون های مهارتی صورت پذیرد.
ü طراحی سیستم با توجه به امکانات رفاهی و نوآوری های جدید و به روز برای راحتی کار کارکنان
ü اجراییات شرکت به نوعی باشد که برنامهریزی های لازم را برای مقابله با هرگونه بحران ناگهانی در تمامی زمینه-ها بالاخص نیروی انسانی در نظر بگیرند.
منابع
احمد پور داریانی، محمود، مقیمی، سید محمد( 1385). مبانی کارآفرینی. تهران. نشر سریرا.
حاجي مير عرب،سيدمهدي(1384).مقدمه اي بر زيبايي شناسي و تعالي سازماني، شركت طراحي مهندسي و تامين قطعات ايران خودرو ،ساپكو، تهران، ص13.
خسرویپور، بهمن، پ.ورفاتح، نصیبه و روشنی، نسیم( 1395)، اثرات آینده پژوهی در آموزش های فنی حرفه ای و مهارت آموزی
دومین کنفرانس بین المللی پارادایم های نوین مدیریت، نوآوری و کارآفرینی
ریحانی یساولی، عبداله، احمدزاده خادمی، علی و پناهنده، نیرعه( 1397). شناسایی عوامل موثر بر تعالی منابع انسانی با رویکرد آینده پژوهی، بر اساس مدل جایزه تعالی منابع انسانی ( مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی مشهد ). سومین کنفرانس ملی تحول و نوآوری سازمانی با رویکرد الگوی اسلامی ایرانی پیشرفته، توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد.
سید تقوی، میر علی، واعطی، رضا، قربانی زاده، وجه الله و افکانه، محمد( 1397). الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان¬های دولتی ایران. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت سازمان¬های دولتی، دوره 6 شماره2. 26-11.
عابدینی جعفری، حسن، سلمانی، داوود و رادمند، محبوبه( 1397). بررسی نیازهای منابع انسانی برنامه پنجم توسعه: رویکردی آیندهپژوهی، فصلنامه راهبرد، سال نوزدهم، شماره 56، ص345-364.
عابدینی، مریم، میرسپاسی، ناصر و حقشناس، فریده( 1397). نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی: مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی، فصلنامه آینده-پژوهی مدیریت، سال بیست و نهم، شماره 115، ص 67-81.
قليچلي، بهروز، (1386). تعالی منابع انسانی، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود. تهران: انتشارات سرآمد.
ملکیفر، عقیل و همکاران( 1385). الفبای آیندهپژوهی( علم و هنر کشف آینده و شکل بخشیدن به دنیای مطلوب فردا). بی-جا: انتشارات کرانه-ی علم.
میرسپاسی، ناصر، طلوعی اشفقی، عباس، معمارزاده ، غلامرضا و پیدایی، میرمهرداد( 1389). طراحي مدل تعالي منابع انساني در سازمانهاي دولتي ايران با استفاده از تكنيك دلفي فازي. مجله پژوهش¬های مدیریت. شماره 87.
نظرزاده، فرهاد و میرشاه ولایتی، فرزانه( 1390). فرایند آیند هنگاری منطق های و دلالت های آن برای تدوین چشم انداز آینده پژوهانه منطقه آزاد قشم، همایش ملی قشم و چشم انداز آینده.
همایونفر، مسعود، (1388). بررسی جایگاه مدل تعالی منابع انسانی در مسیر رشد و تعالی سازمان های کشور: در مسیر تعالی منابع انسانی. نشریه منابع انسانی، شماره سوم، شهریور ماه.
هاشمی، غلامرضا حسین، علی اکبری، حسن، بازرگانی، محمد و نادری خورشیدی، علیرضا(1389). طراحی الگوی آیندهپژوهی در توسعه-ی منابع انسانی( مورد: سپاه پاسداران انقلاب اسلامی). فصلنامه-ی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، سال دوم، شماره، 2، ص 47-70.
Armstrong, M. (2001). Strategic human resource management: A guide to action. Kogan Page, Vol.3, Crest Publishing . India.
Gil-Galván, R., & Gil-Galván, F. J. (2013). How to use professional and life projects to guide university students towards optimal professional development. Procedia Social and Behavioral Sciences, 93, 1901-1905.
Hope – Hairely, v., Gratton, Mc Govern, p., Stiles p and Truss. (1998). A Chameleon Function? HRM in The 90s, Human Resource Management Journal, 7(3), pp 5-18.
Ulrich, D.(1997). Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Harvard business school press.
Moullin, M. (2002), Delivering Excellence in Health and Social Care: Quality, Excellence and Performance Measurement, Open University Press, Buckingham
Philips.E.,(2004),"Process Survey Tool for Human Resource Management", p.5
Rhisiart, M and Evans,G. (2016). Doing Educational Administration
,Pergamon /Elsevier,Oxford
Roberge, I. (2012). Futures construction in public management. International Journal of Public Sector Management,26(7),534-542.
Smith, A. (2005). Complexity theory for organizational futures studies. Foresight,7(3),22-30.
Weston ,E.,(2009),"HR Excellence", Excellence Media, San Francisco , California,p17
Williams,a.r.t,Dale,B.G.,Zairi,A.(2000),"Quality is Dead in Europe Long Live Excellence",Business
Excellence,No3,p.4
Investigating the Excellence Predictability Power of Human Resources through Future Research in Ceramic Tile Companies in Yazd Province
Amirehsan Eshaghiyeh Firozabadi,Hossein Eslami, Hadi Hematian
Abstract
High-quality human resources constitute the most important sources of every company and the leading companies consider this reality and try to employ this key aspect to achieve their goals. In this regard, the current study was conducted on the excellence predictability power of human resources through future research in ceramic tile companies in Yazd province. This study is an applied and descriptive-correlational study, the staff of ceramic tile companies in Yazd province including 22000 people constituted the population of this study and by using Morgan and Krejcie Table, 384 people were selected as the statistical sample and 390 questionnaires according to the available sampling process were distributed and data were collected. Data collection was according to the field method data collection tool was the researcher-made questionnaire. For data analysis, SPSS was used to test hypotheses and the conceptual model and SmartPLS was used for validity and reliability. The findings showed a significant correlation coefficient between future research skills and human resources excellence (r = 0/249), a significant correlation coefficient between future research and human resources excellence (r = 0/281), a significant correlation coefficient between future research executive accountability and human resources excellence (r = 0/14), and significant correlation coefficient between future research executive accountability and human resource excellence finance (r = 0/193). Also, future research skills can predict human resources excellence of this industry by 25/3% and the results of multivariate regression showed that these skills (0.000<p) can predict the excellence of human resources.
Keywords: human resources excellence, future research skills, ceramic tile companies, Yazd province
[1] دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد سمنان،دانشگاه آزاد اسلامی ،سمنان، ایران ،amirehsan.eshaghieh@gmail.com
[2] استادیار، مدیریت رسانه، دانشکده مدیریت، واحد سمنان دانشگاه آزاد اسلامی،سمنان ، ایران، ho.eslami2020@gmail.com
[3] استادیار، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی،. سمنان، ایران،H.Hematian@semnaniau.ac.ir
[4] HR Accountability
[5] Hope- Hailey
[6] Philips
[7] HR Contribution
[8] Armstrong
[9] Ulrich
[10] Galván & Galván
[11] Technolgy
[12] Intelligent Future Engineering
[13] Forecasting
[14] Aesthetics
[15] Organizational Civilization
[16] Rhisiart and Evans
[17] Roberge