پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان براساس هوش فرهنگی و اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم
محورهای موضوعی : مدیریت تعالی آموزشی
معصومه پایانی فر
1
(گروه مدیریت آموزشی، واحدقم، دانشگاه آزاد اسلامی، قم، ایران)
سیف اله فضل الهی قمشی
2
(گروه علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم. ایران.)
کلید واژه: معلمان, عملکرد شغلی, هوش, هوش فرهنگی, هوش اجتماعی,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش پیش‌بینی عملکرد شغلی براساس هوش فرهنگی و هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه‌آماری1043 نفر از معلمان مقطع متوسطه ناحیه یک شهر قم در سال تحصیلی 99-98 و نمونه‌آماری 280 نفر از اعضای جامعه‌آماری بود که براساس جدول مورگان و کرجسی به شیوه تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای مورداستفاده شامل پرسش‌نامه عملکرد شغلی پاترسون، مقیاس هوش اجتماعی ترومسو و پرسش‌نامه هوش فرهنگی آنگ به ترتیب با پایایی 86/0 ،83/0 و 85/0 بودند. تجزیه‌وتحلیل توصیفی و استنباطی (آزمون‌های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس چند متغیره) داده‌ها بر اساس نرم‌افزار spss20 نشان داد: پردازش اطلاعات اجتماعی رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارد، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. عوامل فراشناختی، انگیزشی و رفتاری رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. عوامل شناختی رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارد و در نهایت قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی و هوش فرهنگی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت نمی‌باشد.
cultural intelligence, social intelligence, job performance, teachers.
_||_
این مقاله از پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد با عنوان"پیش بینی عملکرد شغلی براساس هوش فرهنگی و هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم" استخراج شده است. این پایان نامه در بهار 1399 در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم دفاع شده است.
پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان براساس هوش فرهنگی و اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم
چکیده
هدف پژوهش پیش‌بینی عملکرد شغلی براساس هوش فرهنگی و هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه‌آماری 1043 نفر از معلمان مقطع متوسطه ناحیه یک شهر قم در سال تحصیلی 99-98 و نمونه‌آماری 280 نفر از اعضای جامعه‌آماری بود که براساس جدول مورگان و کرجسی به شیوه تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای مورداستفاده شامل پرسش‌نامه عملکرد شغلی پاترسون، مقیاس هوش اجتماعی ترومسو و پرسش‌نامه هوش فرهنگی آنگ به ترتیب با پایایی 86/0 ،83/0 و 85/0 بودند. تجزیه‌وتحلیل توصیفی و استنباطی (آزمون‌های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس چند متغیره) داده‌ها بر اساس نرم‌افزار spss20 نشان داد: پردازش اطلاعات اجتماعی رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارد، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. عوامل فراشناختی، انگیزشی و رفتاری رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. عوامل شناختی رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارد و در نهایت قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی و هوش فرهنگی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت نمی‌باشد.
واژگان کلیدی: هوش، هوش فرهنگی، هوش اجتماعی، عملکرد شغلی، معلمان.
مقدمه
مهم‌ترین و اساسی‌ترین مسئله هر سازمانی، عملکرد شغلی1 نیروهای انسانی آن سازمان است. عملکرد به‌عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان، از بخش‌های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می‌دهد (چینومونا2، 2012). در تعریف دیگری عملکرد شغلی را ارزش‌های کلی مورد انتظار سازمان از بخش‌های مختلف سازمانی تعریف می‌کنند که به تفکیک افراد فعال در آن بخش ارائه می‌شود و هر فرد در طول دوره‌ای مشخص از زمان آن را انجام می‌دهد (پلاتیس3 و همکاران، 2015). در سازمان‌های آموزشی با توجه به حساسیت و زیربنایی بودن آن، بحث ارزیابی و توجه به عملکرد معلمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است به‌طوری‌که هر ساله عملکرد معلمان براساس کاربرگ های خاصی موردسنجش و مقایسه قرار می‌گیرد (چندلر4، 2010).
ازجمله جنبه‌هایی از محیط شغلی که فرد شاغل، خواه یا ناخواه در تعامل با آن‌ها قرار خواهد گرفت، مسائل فرهنگی محیط شغلی و نحوه ارتباطات و مسائل اجتماعی مربوط به آن است؛ زیرا اگر فرد شاغل به‌خوبی فرهنگ محیط شغلی را نشناسد و با آگاهی کافی وارد آن نشود، چه‌بسا که در تعارض با آن قرارگرفته و زمینه برای ایجاد تنش و ناسازگاری در شغل ایجاد شود. در محیط‌های کاری متنوع قرن حاضر، لازم است فشارهای روانی ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحوه مطلوب اداره شود. برخی از جنبه‌های فرهنگ؛ ازجمله هنر، موسیقی و سبک‌رفتاری را به‌راحتی می‌توان دید؛ اما بیشتر بخش‌های چالش‌انگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزش‌ها، انتظارات، نگرش‌ها و مفروضات، عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی‌شوند؛ اما بر رفتار افراد موثرند و گاهی موجب تعارضات و تناقضات کاری می‌شوند. برای این منظور، به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ‌ها نیاز است (یار محمد زاده و داداش زاده،1394). یکی از عواملی که در این زمینه بسیار موردتوجه قرارگرفته و عامل تعدیل‌کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی است.
هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند، دیگران چگونه فکر می‌کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می‌دهند، درنتیجه موانع ارتباطی میان فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی را می‌دهد (پالوی و نیلو5، 2010). توجه به مفهوم هوش فرهنگی در آموزش‌وپرورش (شو، مک ابی و آیمان6، 2017) و همچنین آموزش عالی (برانسو، مانتیانو و گلت7، 2016) موردتوجه محققان بوده است. مطالعات نشان‌دهنده این است که هوش فرهنگی در هر بعد (فراشناختی، شناختی، رفتاری و انگیزشی)، به‌عنوان یک عامل رمزگذاری و کدگذاری دانش، به معلمان در روند انتقال دانش کمک می‌کند (ولاجسیس، کاپوتو، مرزی و دابیس8،2018) و معلمان و رهبران مدرسه در کارگاه‌های ضمن خدمت باید برای ایجاد یک فرهنگ مدرسه چند فرهنگی، از طریق یادگیری چگونگی مقابله با روابط متعارض بین‌المللی آماده باشند (ویروات، وان هوت و استیونس9، 2018). هوش فرهنگی مهم‌ترین ابزاری است که می‌تواند برای مواجهه مناسب با فرهنگ‌های متفاوت بکار گرفته شود. افراد هوشمند فرهنگی جزء دارایی‌های ارزشمند سازمان هستند و به‌خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نشان می‌دهند. آن‌ها قادر هستند به‌آسانی اختلاف‌ها را رفع نموده و سینرژی (هم افزایی) فرهنگی به وجود آورند (حسنی و خضری، 1397).
در افزایش هوش فرهنگی برخی از ویژگی‌ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می‌شوند؛ این ویژگی‌ها عبارتنداز: خودآگاهی، گشودگی، استواری و سرسختی. برای فردی که به دنبال رشد هوش فرهنگی است زندگی و کار در خارج از کشور برای یک دوره زمانی می‌تواند بسیار ارزشمند باشد. ولی پرورش هوش فرهنگی به‌طور خودکار اتفاق نخواهد افتاد. فرد مجبور خواهد بود روی آن تمرکز نموده، برای آن زحمت بکشد و هر رویداد میان فرهنگی در کار و زندگی اجتماعی خود را حتی موقع خرید، یک فرصت برای تأمل، یادگیری و تجربه بداند (خیراندیش و لطیفی جلیسه، 1396).
ابعاد هوش فرهنگی
1. هوش فرهنگی فراشناختی (استراتژی هوش فرهنگی): به سطح آگاهی فرهنگی هشیارانه در خلال تعامل‌های بین فرهنگی مربوط است و شامل استراتژی‌های شناختی سطح بالاتر است که به افراد اجازه می‌دهد مکاشفه‌ها و قوانین جدیدی را برای تعامل اجتماعی در محیط فرهنگی نوین و بدیع از طریق ارتقای پردازش اطلاعات یک سطح عمیق‌تر توسعه دهند (توماس واینکسون، 2005).
2. هوش فرهنگی شناختی (دانش هوش فرهنگی): به دانش فرد در مورد فرهنگ و همچنین نقش آن در شکل‌دهی طرز فکر و رفتار اشاره دارد (لیورمور10، 2010).
3. هوش فرهنگی انگیزشی (انگیزش هوش فرهنگی): این بعد توانایی فرد را در هدایت انرژی و زمان خود به سمت یادگیری و عمل کردن در شرایط میان فرهنگی نشان می‌دهد (وارد و فیشر11، 2008).
4. هوش فرهنگی رفتاری (رفتار هوش فرهنگی): اینکه فرد در برخورد با سایر فرهنگ‌ها چه نوع کنش یا واکنشی از خود نشان می‌دهد مربوط به بعد رفتاری هوش فرهنگی است (انگ و همکاران، 2007).
هوش اجتماعی نیز به‌عنوان یکی از مهم‌ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی ازجمله در حوزه مدیریتی، سازمانی و آموزشی موردتوجه قرارگرفته و همواره کاربردها و توانایی‌های آن در مقایسه با دیگر هوش‌ها موردتوجه بوده است. درواقع، افراد در موقعیت‌های اجتماعی به سبب تفاوت‌های فردی، یکسان عمل نمی‌کنند که این تفاوت‌های فردی در ادبیات روانشناسی، به هوش اجتماعی اشاره دارد. افزون بر آن، سازمان‌ها نیز برای موفقیت و کامیابی به آمیزه‌ای از مهارت‌های فنی، توانایی‌های شناختی و ویژگی‌های شخصیتی نیروی انسانی خود نیاز دارند و مسائلی همچون: درک دیگران، جهت‌گیری‌های مشتری مدار و رشد فردی را در اولویت قرار می‌دهند و از همان ابتدا در گزینش کارکنان و آموزش آن‌ها بر مهارت‌های فنی و ویژگی‌های شخصیتی تأکید دارند (بهزادی و اسماعیلی زاده، 1394).
این هوش علت توفیقات ما در ارتباطات اجتماعی است و با آموزش و مطالعه به دست نیامده، هرچند که می‌توان در طی دوران کودکی و حتی بزرگ‌سالی آن را پرورش داد و همچنین هوش اجتماعی یعنی مهارت عاطفی که برای حفظ ارتباط‌های نزدیک در دوستی‌ها، ازدواج یا ارتباط شغلی، اساسی است (گلمن12، 2007، به نقل از آزاد، 1394) و می‌تواند منجر به رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی شود. براساس یافته‌های گلمن (1988؛ نقل از آقامحمدی و همکاران، 1391) افرادی که از هوش اجتماعی بالا برخوردارند می‌دانند که چگونه هیجانات و احساسات خود و دیگران را کنترل و هدایت نمایند. پژوهش‌های گوناگون مدعی شده‌اند که هوش هیجانی و هوش اجتماعی در عملکرد13 و بهره‌وری14 نقش دارند و بر تمام وجوه مدیریت تأثیر گذارند. این موضوع در میان کارکنانی که در طول خدمت خود با مراجعان بسیاری در تعامل هستند و با واکنش‌ها و رفتارهای هیجانی مختلفی روبه‌رو می‌شوند، بسیار دارای اهمیت است و می‌تواند موجب افزایش بهره‌وری در سازمان گردد (فریدی، 1391).
مولفه های هوش اجتماعی
سیلورا و همکارانش در سال 2001 مولفه های هوش اجتماعی را شامل پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت های اجتماعی و آگاهی های اجتماعی می دانند. سیلورا معتقد است هوش اجتماعی ساختاری چندوجهی دارد.
1. پردازش اطلاعات اجتماعی: به معنای توانایی فهم و پیش بینی رفتارها و احساسات دیگران است.
2. مهارت‌های اجتماعی: جنبه‌های رفتاری ساخت هوش اجتماعی از راه سنجش توانایی ورود به موقعیت‌های جدید اجتماعی و نیز توانایی سازگاری اجتماعی است.
3. آگاهی های اجتماعی: جریانات غیرمنتظره ناشی از رخداد ها در موقعیت‌های اجتماعی را می سنجد.
هوش اجتماعی در جامعه یا سازمان از جمله سرمایه‌های مهم محسوب می‌شود و این به خاطر آن است که از طریق هوش اجتماعی می‌توان به ارتقاء سطح بهداشت روانی جامعه و سازمان کمک نمود. هوش اجتماعی سازه‌ای است برای ارزیابی قدرت رهبری که بیشتر بر محور روابط میان افراد استوار است. رهبران دارای هوش اجتماعی بهتر می‌توانند در بین همکاران تعامل ایجاد نموده و از توان اجتماعی آنان بهره گیرند. تقویت مهارت اجتماعی و در نتیجه افزایش عملکرد آنان از آثار هوش اجتماعی است.
طبق مطالعات صورت گرفته، عوامل متعددی بر عملکرد شغلی اثرگذارند. در کنار عوامل روانی- اجتماعی، سازمانی و محیطی، عوامل فردی متعددی هم بر عملکرد شغلی تأثیر دارند (مسافرچی و همکاران، 1397). عملکرد شغلی با عوامل بسیاری ازجمله: انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی‌های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی، 1392). همچنین پژوهش ها نشان داده است که بین عملکرد شغلی، رفتارهای خلاقانه و تعهدات سازمانی با افزایش فعالیت کارکنان (جو15 و همکاران، 2018)، هوش هیجانی16 و مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی (روئین و میرزاگل زاده گنجی، 1398)، هوش اجتماعی با عملکرد زمینه‌ای (بهزادی و اسماعیلی زاده،1394)، هوش هیجانی با عملکرد شغلی (شمس‌الدین و عبدالرحمان، 2013)، هوش فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار اخلاقی (باقری، کیانی و تهمتنی، 1398) رابطه وجود دارد.
به‌طورکلی مطالعاتی در ارتباط با هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و عملکرد شغلی در داخل و خارج از ایران انجام شده است. مرور مطالعات انجام شده در این زمینه تأکید محققان بر اهمیت این دو مبحث در سازمان‌های مختلف را نشان می‌دهد. در همین راستا، در تحقیقات داخلی باقری، کیانی و تهمتنی (1398) در پژوهشی به بررسی نقش میانجی‌گری رفتار اخلاقی در رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداختند. یافته‌ها نشان می‌دهد که هوش فرهنگی بر عملکرد شغلی و رفتار اخلاقی و همچنین رفتار اخلاقی بر عملکرد شغلی دارای اثر مثبت و معناداری می‌باشد.
روئین و میرزاگل زاده گنجی (1398)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی معلمان متوسطه شهرستان بابل است. نتایج نشان داد هوش هیجانی و مهارت ارتباطی با عملکرد شغلی رابطه مستقیم و معناداری دارند، ابعاد خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه مستقیم معناداری دارد، بین جنسیت معلمان دبیرستان‌ها در مهارت‌های ارتباطی و عملکرد شغلی تفاوت معنی‌داری دارد.
امیرمضاهری، نویدنیا و جامه داران (1396)، در پژوهشی به بررسی رابطه میزان هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان موسسه علمی- فرهنگی دارالحدیث پرداختند. نتایج حاکی از آن است که چهار بعد (هوش فراشناختی، هوش شناختی، هوش رفتاری و هوش انگیزشی) رابطه مثبت و معناداری با هوش فرهنگی و عملکرد سازمانی دارند. کروبی، امیری و محمودزاده (1395)، در پژوهشی به بررسی هوش فرهنگی راهنمایان تور ورودی و تاثیرش بر عملکرد شغلی آنان پرداختند. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که هوش فرهنگی راهنمایان تور ورودی بر عملکرد شغلی آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.
بهزادی و اسماعیلی زاده (1394)، در پژوهشی به بررسی وضعیت هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه‌ای و زمینه‌ای) مدیران کتابخانه‌های آستان قدس رضوی و وجود رابطه بین این دو متغیر پرداختند. نتایج نشان داد بین هوش اجتماعی مدیران با عملکرد شغلی وظیفه‌ای آنان و نیز بین هوش اجتماعی با عملکرد زمینه‌ای آنان رابطه معناداری وجود دارد؛ اما بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی مدیران (وظیفه‌ای و زمینه‌ای) رابطه‌ی معناداری مشاهده نشد. همچنین بین متغیرهای جمعیت شناختی و عملکرد شغلی مدیران نیز تفاوت معناداری وجود نداشت و هوش اجتماعی مدیران بر حسب جنسیت متفاوت بود.
درویش، نوده فراهانی، خلیلی و شعبانی (1392)، در پژوهشی به بررسی رابطه‌ی هوش فرهنگی با عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان اقبال در تهران پرداختند. نتایج نشان داد که جنسیت با میزان هوش فرهنگی رابطه معناداری دارد و میزان هوش فرهنگی در گروه‌های سنی و مقاطع تحصیلی مختلف، یکسان بود. در مورد عملکرد در پرستاران نیز با سطح تحصیلی مختلف متفاوت بود اما جنسیت و گروه‌های سنی مختلف با آن رابطه معنی‌داری نداشت.
سارابیلیر و یسیل17 (2019)، در پژوهشی که با عنوان تأثیر هوش فرهنگی بر فرهنگ متقابل، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط بین‌المللی انجام دادند. دریافتند که هوش فرهنگی با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارد، ولی بین هوش فرهنگی و عملکرد مرتبط بین‌المللی رابطه‌ای مشاهده نشد.
نام و پارک18 (2019)، در پژوهشی که با عنوان "عوامل مؤثر به عملکرد شغلی: فرهنگ یادگیری سازمانی، هوش فرهنگی و رهبری تحول‌گرا" انجام دادند، دریافتند که فرهنگ یادگیری سازمانی، ضریب هوشی و رهبری تحول‌آفرین بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارد. علاوه بر این، نتایج نشان داد فرهنگ یادگیری سازمانی و هوش فرهنگی به‌طور معناداری بر رهبری تحول‌گرا تأثیرگذارند و همچنین سطح بالای ضریب هوشی کارکنان می‌تواند به آن‌ها کمک کند رفتارهای تحول‌گرا رهبر خود را بشناسند و عملکرد شغلی کارکنان را ارتقا دهند.
هاتینی، فخروازی و رابیعول19 (2019)، در پژوهشی که با عنوان تأثیر فهم فرهنگی در کارایی و عملکرد متقابل: یک امر تجربی مطالعه در مورد شاغلان بخش اجتماعی در مالایا انجام دادند، دریافتند که دانش فرهنگی و هوش فرهنگی تأثیر مثبتی بر عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد متنی کارکنان دارد. همچنین نتایج نشان داد هوش فرهنگی می‌تواند به‌عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی کارکنان در یک وضعیت متقابل فرهنگی باشد.
جیوتی و کور20 (2017)، در پژوهشی که با عنوان هوش فرهنگی و عملکرد شغلی: بررسی تجربی متغیرهای تعدیل و واسطه انجام دادند، دریافتند که سازگاری متقابل فرهنگی نقش واسطه‌ای بین رابطه ضریب هوشی و عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این، تجربه کار قبلی و توانایی زبان به‌عنوان تعدیل‌کننده بین هوش فرهنگی و سازگاری متقابل فرهنگی عمل می‌کنند. علاوه بر این تحلیل میانجی‌گری تعدیل‌شده نیز تأثیر غیرمستقیم معنی‌داری را تایید کرد.
شمس‌الدین و عبدالرحمان (2013)، در پژوهشی که با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی نمایندگی یک مرکز تماس انجام دادند، دریافتند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین، هوش هیجانی به ابعاد عملکرد شغلی کمک می‌کند، اما بین جنسیت و تأثیر آن بر هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه‌ای وجود ندارد.
با توجه به مطالب ذکر شده، دغدغه محقق پر نمودن خلاء پژوهشی است که پیرامون عوامل موثر بر عملکرد شغلی معلمان از منظر هوش فرهنگی و هوش اجتماعی وجود دارد و به دلیل آن که در هیچ پژوهشی تاکنون به صورت همزمان تاثیرات این دو هوش بر عملکرد شغلی سنجیده نشده است، محقق قصد دارد تا به پیش‌بینی عملکرد شغلی براساس هوش فرهنگی و هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم بپردازد و به این سوال پاسخ دهد که آیا هوش اجتماعی و هوش فرهنگی معلمان ناحیه یک استان قم می‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمایند؟
با توجه به مواد بالا فرضیه‌های تحقیق به صورت زیر می‌باشد.
فرضیه اصلی: هوش اجتماعی و هوش فرهنگی پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند.
فرضیه‌های فرعی:
1- هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید.
2- هوش فرهنگی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید.
3- قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت است.
4- قدرت تبیین‌کنندگی هوش فرهنگی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت است.
روش تحقیق
تحقیق حاضر ازلحاظ اهداف پژوهش، کاربردی و از نظر گردآوری داده‌ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه‌آماری این تحقیق تمامی معلمان مقطع متوسطه ناحیه یک شهر قم در سال تحصیلی 99-98 که تعداد آن‌ها، 1043 نفر می‌باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 280 نفر به دست آمده است که به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب‌شده‌اند. برای گردآوری داده‌ها از سه پرسش‌نامه استاندارد، عملکرد شغلی پاترسون (1989)، هوش اجتماعی ترومسو (2001) و هوش فرهنگی آنگ و همکاران (2004) استفاده شد. پایایی برای پرسش‌نامه پاترسون معادل 86/0 ، پرسش‌نامه هوش اجتماعی معادل 83/0 و پرسش‌نامه هوش فرهنگی معادل 85/0 به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی قابل قبولی برای ابزار است. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و روش استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرها و از آزمون رگرسیون چندگانه، آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس برای تصمیم‌گیری در مورد فرضیه‌ها در قالب نرم‌افزار Spss استفاده شده است.
یافته‌ها:
در این قسمت یافته‌های پژوهش براساس و به ترتیب فرضیه‌ها در قالب جداول زیر ارائه‌شده است:
جدول 1. ضریب همبستگی پیرسون بین زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی و زیر مقیاس‌های هوش فرهنگی با عملکرد شغلی
متغیرها | عملکرد شغلی |
پردازش اطلاعات اجتماعی | 046/0 |
مهارت اجتماعی | 168/0** |
آگاهی اجتماعی | 130/0* |
عامل فراشناختی | 154/0* |
عامل شناختی | 062/0 |
عامل انگیزشی | 162/0 ** |
عامل رفتاری | 206/0 ** |
** همبستگی در سطح 01/0
*همبستگی در سطح 05/0
به‌منظور بررسی رابطه بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی با عملکرد شغلی معلمان متوسطه ناحیه یک شهر قم از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. با توجه به جدول 1 مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین پردازش اطلاعات اجتماعی و عامل شناختی با عملکرد شغلی معنادار نشد، ولی بین متغیرهای مهارت اجتماعی، آگاهی اجتماعی، عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی: هوش اجتماعی و هوش فرهنگی پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند.
جدول 2. خلاصه مدل رگرسیون چندگانه هوش اجتماعی و هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری متغیرهای واردشده | ضریب همبستگی چندگانه | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی اصلاح‌شده | دوربین واتسون |
هوش اجتماعی | 363/0 | 132/0 | 109/0 | 750/1 |
هوش فرهنگی |
جهت بررسی فرضیه فوق از روش رگرسیون بهره گفته شد. طبق جدول 2، آماره دوربین واتسون 750/1 به دست آمده، چون مقدار آن به 2 نزدیک می‌باشد، لذا مشکل خود همبستگی وجود ندارد. در تحلیل رگرسیون، زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) و زیر مقیاس‌های هوش فرهنگی (عامل فراشناختی، عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) با عملکرد شغلی دارای همبستگی چندگانه می‌باشند که مقدار ضریب همبستگی برابر با 363/0 است. با توجه به مقدار مجذور ضریب همبستگی، حدود 2/13 درصد عملکرد شغلی معلمان توسط زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی و زیر مقیاس‌های هوش فرهنگی پیش‌بینی می‌شود.
جدول 3. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه هوش اجتماعی و هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
منبع تغییرات | مجموع مربعات | درجه آزادی | میانگین مربعات | آماره F | سطح معناداری |
رگرسیون | 789/1122 | 7 | 398/160 | 888/5 | 000/0 |
باقیمانده | 779/7409 | 272 | 242/27 | - | - |
کل | 568/8532 | 279 | - | - | - |
طبق جدول 3 تحلیل واریانس، اعتبار رگرسیون چندگانه را در پیش‌بینی عملکرد شغلی (05/0>p و 888/5=F) تایید می‌کند.
جدول 4. ضرایب رگرسیون هوش اجتماعی و هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری | ضرایب غیراستاندارد | ضرایب استاندارد | سطح معناداری | ||
|---|---|---|---|---|---|
متغیر | بتا | خطای معیار | بتا | t | |
مقدار ثابت | 803/26 | 198/7 | - | 724/3 | 000/0 |
پردازش اطلاعات اجتماعی | 068/0 | 120/ | 032/0 | 564/0 | 574/0 |
مهارت اجتماعی | 317/0 | 114/0 | 159/0 | 794/2 | 006/0 |
آگاهی اجتماعی | 230/0 | 105/0 | 125/0 | 201/2 | 029/0 |
عامل فراشناختی | 319/0 | 123/0 | 148/0 | 601/2 | 010/0 |
عامل شناختی | 076/0 | 106/0 | 041/0 | 72/0 | 472/0 |
عامل انگیزشی | 284/0 | 114/0 | 142/0 | 481/2 | 014/0 |
عامل رفتاری | 245/0 | 073/0 | 189/0 | 334/3 | 000/0 |
طبق جدول 4. پردازش اطلاعات اجتماعی و عامل شناختی با ضرایب بتای 068/0 و 076/0 رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارند (05/0<P). مهارت اجتماعی، آگاهی اجتماعی، عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری با ضرایب بتای 317/0، 230/0، 319/0، 284/0 و 245/0 رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارد (01/0>P). معادله رگرسیون برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان به شرح زیر است:
Y=26/803+0/317X1+0/230X2+0/319X3+0/284X4+0/245X5
مقادیر X1، X2، X3،X4وX5 به ترتیب، مهارت اجتماعی، آگاهی اجتماعی، عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری و مقدار Y عبارت است از عملکرد شغلی.
بر طبق معادله رگرسیون، متغیرهای مهارت اجتماعی و عامل فراشناختی بیشترین تأثیر را بر عملکرد شغلی دارند. بنا بر معادله، هوش اجتماعی (مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) و هوش فرهنگی (عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند.
فرضیه فرعی 1: هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید.
جدول 5. خلاصه مدل رگرسیون چندگانه هوش اجتماعی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری متغیرهای واردشده | ضریب همبستگی چندگانه | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی اصلاح‌شده | دوربین واتسون |
هوش اجتماعی | 211/0 | 045/0 | 034/0 | 738/1 |
با توجه به جدول بالا مشکل خود همبستگی وجود ندارد. در تحلیل رگرسیون، زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با عملکرد شغلی دارای همبستگی چندگانه می‌باشند که مقدار ضریب همبستگی برابر با 211/0 است. با توجه به مقدار مجذور ضریب همبستگی، حدود 5/4 درصد عملکرد شغلی معلمان توسط زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی پیش‌بینی می‌شود.
جدول 6. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه هوش اجتماعی براساس عملکرد شغلی
منبع تغییرات | مجموع مربعات | درجه آزادی | میانگین مربعات | آماره F | سطح معناداری |
رگرسیون | 163/381 | 3 | 054/127 | 302/4 | 005/0 |
باقیمانده | 405/8151 | 276 | 534/29 | - | - |
کل | 568/8532 | 279 | - | - | - |
طبق جدول 6 تحلیل واریانس، اعتبار رگرسیون چندگانه را در پیش‌بینی عملکرد شغلی (05/0>p و 302/4=F) تایید می‌کند.
جدول 7. ضرایب رگرسیون هوش اجتماعی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری | ضرایب غیراستاندارد | ضرایب استاندارد | سطح معناداری | ||
متغیر | بتا | خطای معیار | بتا | t | |
مقدار ثابت | 552/44 | 428/6 | - | 931/6 | 000/0 |
پردازش اطلاعات اجتماعی | 091/0 | 125/0 | 043/0 | 730/0 | 466/0 |
مهارت اجتماعی | 324/0 | 118/0 | 162/0 | 750/2 | 006/0 |
آگاهی اجتماعی | 219/0 | 109/0 | 119/0 | 010/2 | 045/0 |
طبق جدول 7. پردازش اطلاعات اجتماعی با ضرایب بتای 091/0 رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارند (05/0<P). مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی با ضرایب بتای 324/0 و 219/0 رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارد (05/0>P). معادله رگرسیون برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان به شرح زیر است:
Y=44/552+0/324X1+0/219X2
مقادیر X1، X2 به ترتیب، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی و مقدار Y عبارت است از عملکرد شغلی. بر طبق معادله رگرسیون، متغیرهای مهارت اجتماعی بیشترین تأثیر را بر عملکرد شغلی دارند. بنا بر معادله هوش اجتماعی (مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند.
فرضیه فرعی 2: هوش فرهنگی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید.
جدول 8. خلاصه مدل رگرسیون چندگانه هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری متغیرهای واردشده | ضریب همبستگی چندگانه | مجذور ضریب همبستگی | ضریب همبستگی اصلاح‌شده | دوربین واتسون |
هوش فرهنگی | 296/0 | 087/0 | 074/0 | 752/1 |
با توجه به جدول بالا، مشکل خود همبستگی وجود ندارد. در تحلیل رگرسیون، زیر مقیاس‌های هوش فرهنگی (عامل فراشناختی، عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) با عملکرد شغلی دارای همبستگی چندگانه می‌باشند که مقدار ضریب همبستگی برابر با 296/0 است. با توجه به مقدار مجذور ضریب همبستگی، حدود 7/8 درصد عملکرد شغلی معلمان توسط زیر مقیاس‌های هوش فرهنگی پیش‌بینی می‌شود.
جدول 9. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
منبع تغییرات | مجموع مربعات | درجه آزادی | میانگین مربعات | آماره F | سطح معناداری |
رگرسیون | 265/746 | 3 | 566/186 | 589/6 | 000/0 |
باقیمانده | 303/7786 | 276 | 314/28 | - | - |
کل | 568/8532 | 279 | - | - | - |
طبق جدول 9 تحلیل واریانس، اعتبار رگرسیون چندگانه را در پیش‌بینی عملکرد شغلی (05/0>p و 589/6=F) تایید می‌کند.
جدول 10. ضرایب رگرسیون هوش فرهنگی براساس عملکرد شغلی
شاخص‌های آماری | ضرایب غیراستاندارد | ضرایب استاندارد | سطح معناداری | ||
متغیر | بتا | خطای معیار | بتا | t | |
مقدار ثابت | 695/43 | 974/3 | - | 995/10 | 000/0 |
عامل فراشناختی | 300/0 | 125/0 | 139/0 | 407/2 | 017/0 |
عامل شناختی | 083/0 | 108/0 | 045/0 | 769/0 | 443/0 |
عامل انگیزشی | 275/0 | 116/0 | 138/0 | 370/2 | 018/0 |
عامل رفتاری | 258/0 | 075/0 | 199/0 | 451/3 | 001/0 |
طبق جدول 10 عامل شناختی با ضرایب بتای 083/0 رابطه معناداری با عملکرد شغلی ندارند (05/0<P). عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری با ضرایب بتای 300/0، 275/0 و 258/0 رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارد (05/0>P). معادله رگرسیون برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان به شرح زیر است:
Y=43/695+0/300X1+0/275X2+0/258X3
مقادیر X1، X2، X3 به ترتیب، عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری و مقدار Y عبارت است از عملکرد شغلی. بر طبق معادله رگرسیون، متغیر عامل فراشناختی بیشترین تأثیر را بر عملکرد شغلی دارند. بنا بر معادله هوش فرهنگی (عامل فراشناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند.
فرضیه فرعی 3: قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت است.
فرضیه فرعی 4: قدرت تبیین‌کنندگی هوش فرهنگی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت است.
جدول 11. آزمون ام باکس جهت بررسی فرض همگنی ماتریس واریانس- کوواریانس متغیرهای پژوهش
متغیرها | Boxes M | F | سطح معناداری |
پردازش اطلاعات اجتماعی مهارت اجتماعی آگاهی اجتماعی | 306/8 | 818/0 | 612/0 |
عامل فراشناختی عامل شناختی عامل انگیزشی عامل رفتاری | 387/25 | 525/1 | 064/0 |
به‌منظور بررسی پیش‌بینی فرض همگنی ماتریس واریانس-کوواریانی متغیرهای پژوهش (عملکرد شغلی، پردازش اطلاعت اجتماعی، مهارت اجتماعی، آگاهی اجتماعی، عامل فراشناختی، عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) از آزمون ام باکس استفاده شده است. طبق جدول 11، مقدار سطح معناداری متغیرهای پژوهش بزرگ‌تر از 05/0 می‌باشد، بنابراین نشان‌دهنده آن است که شرط همگنی ماتریس واریانس-کوواریانس رعایت شده است.
جدول 12. نتایج آزمون لوین جهت بررسی یکسانی واریانس‌های متغیرهای پژوهش
متغیرها | زیرمقیاس ها | F | درجه آزادی 1 | درجه آزادی 2 | سطح معناداری |
هوش اجتماعی | عملکرد شغلی | 235/1 | 1 | 278 | 267/0 |
پردازش اطلاعات اجتماعی | 602/1 | 1 | 278 | 161/0 | |
مهارت اجتماعی | 837/0 | 1 | 278 | 361/0 | |
آگاهی اجتماعی | 618/0 | 1 | 278 | 432/0 | |
هوش فرهنگی | عملکرد شغلی | 235/1 | 1 | 278 | 267/0 |
عامل فراشناختی | 000/0 | 1 | 278 | 994/0 | |
عامل شناختی | 583/1 | 1 | 278 | 209/0 | |
عامل انگیزشی | 660/1 | 1 | 278 | 199/0 | |
عامل رفتاری | 434/1 | 1 | 278 | 232/0 |
جهت بررسی پیش‌فرض برابری واریانس‌های متغیرهای پژوهش (عملکرد شغلی، پردازش اطلاعت اجتماعی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) و (عملکرد شغلی، عامل فراشناختی، عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) در گروه‌های آزمایش (معلمان زن و مرد) از آزمون لوین استفاده شده است. طبق جدول 12 آزمون لوین و عدم معناداری آن برای همه متغیرهای پژوهش (05/0<P)، شرط همسانی واریانس‌های بین گروهی رعایت شده است. لذا استفاده از آزمون تحلیل واریانس چندمتغیری بلامانع است.
جدول 13. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیری مربوط به عملکرد شغلی و زیر مقیاس‌های هوش اجتماعی وهوش فرهنگی معلمان زن و مرد
| نام آزمون | مقدار | مقدار آماره F | درجه آزادی اثر | درجه آزادی خطا | سطح معناداری |
هوش اجتماعی | آزمون اثر پیلایی | 020/0 | 396/1 | 000/4 | 000/275 | 236/0 |
آزمون لامبدای ویلکز | 980/0 | 396/1 | 000/4 | 000/275 | 236/0 | |
آزمون اثر هتلینگ | 020/0 | 396/1 | 000/4 | 000/275 | 236/0 | |
بزرگ‌ترین ریشه روی | 020/0 | 396/1 | 000/4 | 000/275 | 236/0 | |
هوش فرهنگی | آزمون اثر پیلایی | 015/0 | 843/0 | 000/4 | 000/275 | 236/0 |
آزمون لامبدای ویلکز | 985/0 | 843/0 | 000/4 | 000/275 | 236/0 | |
آزمون اثر هتلینگ | 015/0 | 843/0 | 000/4 | 000/275 | 236/0 | |
بزرگ‌ترین ریشه روی | 015/0 | 843/0 | 000/4 | 000/275 | 236/0 |
طبق جدول 13، یافته‌های حاصل از تحلیل واریانس چندمتغیری نشان‌دهنده آن است که مقدار F چند متغیری در تمامی آزمون‌ها در سطح 05/0<P از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد؛ بنابراین فرضیه فوق رد می‌شود. لذا می‌توان نتیجه گرفت قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی (پردازش اطلاعت اجتماعی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی) و هوش فرهنگی (عامل فراشناختی، عامل شناختی، عامل انگیزشی و عامل رفتاری) برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت نمی‌باشد.
نتیجه‌گیری
هوش فرهنگی، توانایی و مهارت ویژه‌ای است که به فرد این امکان را می‌دهد تا در موقعیت‌های چند فرهنگی بتواند به طور اثربخش به انجام وظیفه بپردازد. این هوش یکی از کاراترین ابزارها برای انجام اثربخش وظایف در محیط‌های دارای تنوع و ناهمگون نیروی کار می‌باشد، به‌این‌ترتیب قدرت بخشیدن به متغیر هوش فرهنگی، عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین می‌کند. از طرفی دیگر باید گفت، افراد در موقعیت‌های اجتماعی به سبب تفاوت‌های فردی، یکسان عمل نمی‌کنند که این تفاوت‌های فردی در ادبیات روانشناسی، به هوش اجتماعی اشاره دارد. افزون بر آن، سازمان‌ها نیز برای موفقیت و کامیابی به آمیزه‌ای از مهارت‌های فنی، توانایی‌های شناختی و ویژگی‌های شخصیتی نیروی انسانی خود نیاز دارند که در این راستا هوش فرهنگی و هوش اجتماعی می‌توانند به مدیریت بهتر شرایط کمک نموده و عملکرد شغلی کارکنان را افزایش دهند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و هوش اجتماعی با عملکرد شغلی معلمان ناحیه یک قم بود. بر طبق فرضیه اصلی، هوش اجتماعی و هوش فرهنگی پیش‌بینی کننده مناسبی برای عملکرد شغلی معلمان هستند. این نتیجه با یافته‌های باقری و همکاران (1398) و کروبی و همکاران (1395) مبنی بر همبستگی بین هوش فرهنگی و عملکرد شغلی تطابق دارد و با یافته‌های پوریزدانی و همکاران (1394) مبنی بر همبستگی بین هوش اجتماعی و عملکرد تطابق دارد و با یافته‌های هایتی و همکاران (2019)، سراینیواس و هارولد (2018)، جیوتی و کور (2017) و تلی و زهیر (2016) تا حدودی تطابق دارد. فرضیه فرعی اول، هوش اجتماعی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید. نتیجه این پژوهش با یافته‌های پوریزدانی و همکاران (1394)، بویاتزیس و همکاران (2015) و بهزادی و اسماعیلی زاده (1394) تطابق دارد. فرضیه فرعی دوم، هوش فرهنگی معلمان ناحیه یک استان قم می‌تواند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نماید. نتیجه این پژوهش با یافته‌های باقری و همکاران (1398)، روئین و میرزاگل زاده گنجی (1398)، امیرمظاهری و همکاران (1396)، سازبیلیر و یسیل (2019)، افسارا و همکاران (2019) و کیانگ و سان یانگ (2019) تطابق دارد. در فرضیه فرعی سوم، قدرت تبیین‌کنندگی هوش اجتماعی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد متفاوت نیست. نتیجه این پژوهش با یافته‌های بهزادی و اسماعیلی زاده (1394) و شمس‌الدین و عبدالرحمان (2013) تطابق دارد و در نهایت در فرضیه فرعی چهارم، قدرت تبیین‌کنندگی هوش فرهنگی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی معلمان زن و مرد تفاوتی ندارد. نتیجه این پژوهش با یافته‌های درویش و همکاران (1394) مبنی بر تفاوت معنادار جنسیت در هوش فرهنگی پرداخته است مطابقت ندارد. همچنین نتایج پژوهش‌های این تحقیق بر عدم رابطه جنسیت در عملکرد پرستاران داشت که با یافته‌های این پژوهش مطابقت دارد.
پیشنهادها:
· پیشنهاد می‌شود که مدیران مدارس با ایجاد کردن اهداف و برنامه‌های متنوع با مدارس و سازمان‌های دیگر، این امکان را برای معلمان فراهم کنند که بعد فراشناختی، انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی خود را بهبود و ارتقا بخشند و با تعدیل و کنترل دانش فرهنگی خود شرایط ایجاد روابط مناسب و انجام دادن وظایف محوله را فراهم سازند.
· تشویق معلمان به داشتن آگاهی اجتماعی و فرهنگی که تنها به‌وسیله تحصیلات و آموزش امکان‌پذیر است.
· معرفی هوش اجتماعی به معلمان و مدیران مدارس و اهمیت آن‌ها و ارتقا کیفی و کمی ارتباطات آنان
· پیشنهاد می‌شود تا جایی که امکانش هست معلمان را در خصوص فرهنگ‌های مختلف از قبیل سیستم اقتصادی و قانونی، قواعد و دستور زبان آن‌ها، ارزش‌ها و باورهای فرهنگی به عبارتی با فرهنگ ازدواج، صنایع و هنرهای دستی و... اقوام مختلف آشنا سازند تا با افزایش یافتن میزان آگاهی معلمان، آنان بتوانند در مواقع لزوم چگونه با مراجعین خود که از فرهنگ‌های مختلف می‌باشند، رفتار نمونه و باعث افزایش عملکرد معلمان گردند.
· پیشنهاد می‌گردد که به دلیل آموزش پذیر بودن هوش اجتماعی مدیران آموزش‌وپرورش تدابیر لازم برای برگزاری دوره‌های آموزش تکنیک‌های ارتقاء هوش اجتماعی را برای معلمان فراهم نمایند.
منابع:
امیرمظاهری، ا، نویدنیا، م، جامعه داران، ع.(1396). بررسی رابطه میزان هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان موسسه علمی- فرهنگی دارالحدیث، دو فصلنامه دین و سیاست فرهنگی، 4(1):87-65.
آزاد، ر، (1394). نقش هوش اجتماعی در فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان نمین در سال تحصیلی 94-93، فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری، 1(1):53-45.
آقامحمدی، ق ع، حلیمی، ص.(1391). بررسی رابطه‌ی هوش اجتماعی بامهارت کارآفرینی دانشجویان دانشگاه آزاد شهرستان چالوس، کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب‌وکارهای دانش‌بنیان، دانشگاه مازندران.
باقری، م، کیانی، م، تهمتنی، م.(1398). رابطه هوش فرهنگی و عملکرد شغلی: نقش میانجی رفتار اخلاقی، فصلنامه اخلاق در علوم رفتاری،4(1).
بهزادی، ح، اسماعیلی زاده، م ه.(1394). بررسی وضعیت و رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی مدیران کتابخانه‌های آستان قدس رضوی، دوفصلنامه کتابداری و اطلاع‌رسانی، 18(4):30-3.
پوریزدانی، ع، علیخانی، ن، شیخ، ع، خطیری، خ.(1394). رابطه بین هوش اجتماعی با عملکرد و رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نوشهر. دومین کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، کوالالامپور- مالزی، موسسه سرآمد کارین.
حسنی، ر، خضری، ر.(1397). مدل‌یابی معادلات ساختاری ارتباط بین هوش فرهنگی و فرهنگ مدرسه. فصلنامه مدیریت مدرسه،6(1):152-135.
خیراندیش، م، لطیفی جلیسه، س.(1396). مطالعه ای در زمینه فراتحلیل پژوهش های هوش فرهنگی در سازمان، مطالعات میان فرهنگی،31(12): 41-65.
درویش، ح، نوده فراهانی، م، خلیلی، م، شعبانی، ف.(1392). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرستاران، نشریه علمی پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی،23(82):45-40.
روئین، ح، میرزاگل زاده گنجی، م.(1398). رابطه بین هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی معلمان دبیرستان. سومین کنفرانس بین‌المللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روانشناسی، تهران، دبیرخانه دائمی کنفرانس.
علیرضایی، ن، مساح، ه، اکرمی، ن.(1392). رابطه وجدان کاری با عملکرد شغلی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 8(2):25-11.
فریدی، ر.(1391). مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی با عملکرد کارکنان آموزشی دانشگاه شاهد، پایان‌نامه منتشرنشده کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، دانشکده علوم انسانی.
کروبی، م، امیری، ز، محمودزاده، م.(1395). تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد شغلی (مطالعه موردی: راهنمایان تور ورودی شهر تهران)، فصلنامه برنامه‌ریزی و توسعه گردشگری،5(18):136-119.
مسافرچی، س، سپیدارکیش، م، مرتضی پور صوفیانی، ع، مومنیان، س، نصیری، ز، ذاکریان، ا، یاسری، م.(1397). نقش عوامل فردی در عملکرد شغلی پرستاران (مطالعه موردی: بیمارستان‌های منتخب شهر تهران)، فصلنامه علمی تخصصی طب کار، 10(1):61-54.
یارمحمدزاده، پ، داداش زاده، م.(1394). بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی معلمان: آزمون نقش میانجی سرمایه اجتماعی، رویکردهای نوین آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان،10(1):66-41.
Ang, S. Van Dyne, L. Koh, C. Ng, K. Y. Templer, K. J. Tay, C. & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review, 3(3), 335-371.
Arora, P. & Rohmetra, N. (2010). Cultural intelligence: Leveraging differences to bridge the gap in the international hospitality industry. International Review of Business Research Papers, 6(5), 216-234.
Boyatzis, R. E. Gaskin, J. & Wei, H. (2015). Emotional and social intelligence and behavior. In Handbook of intelligence (pp. 243-262). Springer, New York, NY.
Brancu, L. Munteanu, V. & Golet, I. (2016). Understanding cultural intelligence factors among business students in Romania. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 221, 336-341.
Chandler. p. (2010). Teaching disturbed and disturbing student. (2nd.ed).Austin, Texas. Pro.ed.
Joo, B. K. B. & Bennett III, R. H. (2018). The influence of proactivity on creative behavior, organizational commitment, and job performance: evidence from a Korean multinational. Journal of International & Interdisciplinary Business Research, 5(1), 1-20.
Nam, K. A. & Park, S. (2019). Factors influencing job performance: organizational learning culture, cultural intelligence, and transformational leadership. Performance Improvement Quarterly, 32(2), 137-158.
Patterson.c.(1989). the future of optimism.am psychol.55:44-55.
Platis, C. Reklitis, P. & Zimeras, S. (2015). Relation between job satisfaction and job performance in healthcare services. PROCEDIA-Social and behavioral sciences, 175, 480-487.
Richard, C. (2012). The impact of organizational support on work spirituality, organizational citizenship behaviour and job performance: The case of Zimbabwe’ s small and medium enterprises (SME) sector. African Journal of Business Management, 6(36), 10003-10014.
Shamsuddin, N. & Rahman, R. A. (2014). The relationship between emotional intelligence and job performance of call centre agents. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 75-81.
Shu, F. McAbee, S. T. & Ayman, R. (2017). The HEXACO personality traits, cultural intelligence, and international student adjustment. Personality and individual differences, 106, 21-25.
Silvera, D.H. Martinussen, M, Dahl, T.I. (2001). The Tromso Intelligence Scale, a self-report measure of social intelligence. Scandinavian journal of psychology, 42:313-319.
Subramaniam, A. Ramalu, I. Wei, C. C. & Rose, R. C. (2011). The effects of cultural intelligence on cross-cultural adjustment and job performance amongst expatriates in Malaysia. International Journal of Business and Social Science, 2(9):59-71.
Thomas, D. C. & Inkson, K. (2005). People skills for a global workplace. Consulting to management, 16(1), 5.
Van Dyne, L. Ang, S. & Livermore, D. (2010). Cultural intelligence: A pathway for leading in a rapidly globalizing world. Leading across differences, 4(2), 131-138.
Vervaet, R. Van Houtte, M. & Stevens, P. A. (2018). Multicultural school leadership, multicultural teacher culture and the ethnic prejudice of Flemish pupils. Teaching and Teacher Education, 76, 68-77.
Vlajčić, D. Caputo, A. Marzi, G. & Dabić, M. (2019). Expatriates managers’ cultural intelligence as promoter of knowledge transfer in multinational companies. Journal of Business Research, 94, 367-377.
Ward, C. & Fischer, R. (2008). Personality, cultural intelligence and cross-cultural adaptation. Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications, 159-173.
Predicting job performance based on cultural intelligence and social intelligence of teachers in district one of Qom province
Abstract
The purpose of this study was to predict job performance based on cultural intelligence and social intelligence of teachers in district one of Qom province. The descriptive research method was correlation type. The statistical population is 1043 secondary school teachers of one district of Qom city in the academic year 2018-2019 and the statistical sample includes 280 male statistical population members who were selected based on the Morgan table by stratified random sampling. The tools used included Patterson's Job Performance Questionnaire, Troms Social Intelligence Scale, and Ang's Cultural Intelligence with reliability of 0.86, 0.83 and 0.85, respectively. For statistical analysis of data, spss20 software was used for descriptive and inferential levels (Pearson correlation tests, multiple regression and multivariate analysis of variance). The results showed that social information processing has no significant relationship with job performance, social skills and social awareness have a positive and significant relationship with job performance. Metacognitive factor, motivational factor and behavioral factor have a positive and significant relationship with job performance. Cognitive factor has no significant relationship with job performance. The result showed that the explanatory power of social intelligence and cultural intelligence for predicting the job performance of male and female teachers is not different.
Keywords: intelligence, cultural intelligence, social intelligence, job performance, teachers.
[1] Job performance
[2] chinomona
[3] platis
[4] chendller
[5] Pallvi & neelu
[6] Shu, Mcabee and Ayman
[7] Brancu, Munteanu and Golet
[8] Vlajcic, Caputo, Marzi and Dabic
[9] Vervaet, van Houtte And stevans
[10] Livermore
[11] Ward & Fischer
[12] Goleman
[13] performance
[14] Efficiency
[15] Joo
[16] Emotional Intelligence
[17] Sozbilir & Yesil
[18] Nam & Park
[19] Hartini, Fakhrorazi & Rabiul
[20] Jyoti & Kour