• صفحه اصلی
  • شناسایی و اعتبارسنجی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : 140310111195168 بازدید : 140 صفحه: -

https://doi.org/10.71837/jhce.2025.eyeb-x876

نوع مقاله: پژوهشی

شناسایی و اعتبارسنجی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

منصور رحمنی 1 , مسعود بسطامی 2 * , سلیمان احمد زاده 3

1 - دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی،سنندج، ایران
2 - استادیار،گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی،سنندج، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

تاریخ دریافت : 1403/10/11 تاریخ پذیرش : 1403/11/10 تاریخ انتشار : 1404/03/20

کلید واژه: ارتباطات , بلوغ ارتباطی, سازمان¬های دولتی , پیامدهای بلوغ ارتباطی , ,

چکیده مقاله :

هدف از انجام این پژوهش، تحلیل و اعتبارسنجی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی ایران بود. این پژوهش با هدف کاربردی و با رویکرد آمیخته و استراتژی اکتشافی انجام شد. بخش کیفی با روش تحلیل مضمون و بخش کمی با روش توصیفی - پیمایشی انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدفمند ، 16نفر تا اشباع نظری کامل مورد مصاحبه قرار گرفتند. جامعه آماری بخش کمی نیزکارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی بودکه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای –نسبی تعداد180نفربه عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند.تجزیه وتحلیل داده ها دربخش کیفی از الگوی پیشنهادی براون وکلارک(2006) ودربخش کیفی برای سنجش روایی مضامین وشاخص های آن،از تحلیل عامل تاییدی استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که مدل پیامدهای بلوغ ارتباطی بر پنج مضمون فراگیر : (1) ارتقاء بهره‌وری، (2) ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان، (3) ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی، (4) ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان، و (5) دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی استوار است.  نتایج این پژوهش ضمن توسعه ادبیات نظری،به تقویت فرهنگ ارتباطات وبهبود عملکرد ارتباط سازمانی کمک فراوانی می کند وسبب توانمند سازی منابع انسانی از قبیل ، ارتقای مهارتهای ارتباطی بین فردی،مهارتهای شنیداری موثر ،مهارتهای مذاکره و مدیریت تعارض می شود.

چکیده انگلیسی:

The purpose of this research was to analyze and validate the consequences of communication maturity in Iran's government organizations. This research was done with a practical purpose and with a mixed approach and exploratory strategy. The qualitative part was done with thematic analysis method and the quantitative part was done with descriptive-survey method. The statistical population of the qualitative section was university and organizational experts who were interviewed by targeted sampling, 16 people until complete theoretical saturation. The statistical population of the quantitative part was also the employees of the Agricultural Jihad Organization of West Azerbaijan Province, who were selected as the sample of the study using stratified-proportional sampling method. The analysis and analysis of data in the qualitative part of the model proposed by Brown and Clark (2006) and in the qualitative part to measure the validity of the themes and the index  Confirmatory factor analysis was used. The findings showed that the model of the consequences of communication maturity on five overarching themes: (1) improving productivity, (2) improving the satisfaction and trust of stakeholders, (3) improving organizational innovation and competitiveness, (4) improving the mental and emotional health of employees, and (5) ) Achieving order and organizational integrity is solid.  The results of this research, while developing the theoretical literature, help a lot to strengthen the culture of communication and improve the performance of organizational communication and lead to the empowerment of human resources such as improving interpersonal communication skills, effective listening skills, negotiation skills and conflict management

منابع و مأخذ:

اخلاقی، حسین (1402). تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی (مطالعه موردی: شهرداری بندر عباس). نوزدهمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.
اسلامی، حسین.، و عطایی، محمد (1401). ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی. پژوهش های نوین در مدیریت و حسابداری، دوره 5، شماره 19، صص: 903-874.
خاک زاد بناب، مهرداد.، و مهاجران، بهناز (1402). تاثیر شفافیت سازمانی بر سکوت سازمانی با میانجیگری اعتماد سازمانی و ارتباطات سازمانی در بین معلمان مقطع ابتدایی. رهبری آموزشی کاربردی، پذیرفته شده انتشار آنلاین از تاریخ 24 خرداد 1402.
رهنورد، فرج اله.، معصومی، سمیه.، حاجی پور، بهمن (1402). تأثیر ارتباطات سازمانی بر مشروعیت سازمانی با نقش میانجی‌گری مسئولیت اجتماعی. فرایند مدیریت و توسعه، دوره 36، شماره 1، صص: 90-59.
زارع، رضا.، فتجی زاده، علیرضا.، و صفری، محمد (1401). واکاوی ارتباط هراسی در کارکنان با استفاده از پدیدارشناسی تجربی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دوره 31، شماره 104، صص: 149-123.
محمدنژاد فدردی، منصوره.، و صفری، احرام (1402). تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر اثربخشی ارتباطات تیمی در پژوهشگا‌های ایران (مطالعه موردی: پروژه های پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات). فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران، شماره 57، دوره 15، صص: 265-254.
مرادیان، سجاد.، جهانگیرفرد، مجید.، و مهدی زاده اشرافی، علی (1401). طراحی مدل روابط کارکنان با مافوق ها با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک. تعالی منابع انسانی، دوره 3، شماره 2، صص: 127-109.

References
Aririguzoh, S. (2022). Communication competencies, culture and SDGs: effective processes to cross-cultural communication. Humanities and Social Sciences Communications, 9(1), 1-11.
Akhlaqi, Hossein. (2023). The Effect of Internal Communication Management System on Organizational Silence (Case Study: Bandar Abbas Municipality). 19th National Conference on New Approaches in Management, Economics and Accounting.(in Persian)
Baker, K. A. (2003). Organizational communication. Management Benchmark Study.‏
Barrett, D. J. (2006). Strong communication skills a must for today’s leaders. Handbook of Business Strategy, 7(1), 385–390.
Bazileva, I.I. (2021). Maturity level of internal communication environment management and company’s efficiency. https://doi.org/10.33186/1027-3689-2021-8-24.
Bavunoglu, Z., & Gunaydin, H. M. (2015). A model for the communication maturity levels of construction companies. Int. J. Sci. Technol. Res, 1, 53-64.
Blazenaite, A. (2011). Effective organizational communication: In search of a system. Socialiniai mokslai, 4(74), 34-44
Bowen, S. A. (2009). What communication professionals tell us regarding dominant coalition access and gaining membership. Journal of Applied Communication Research, 37(4), 418–443.
Christensen, L. T., & Cornelissen, J. P. (2011). Corporate and organizational communication in conversation. Management Communication Quarterly, 25(3), 383–414.
Desanctis, Gerardine and Janet Fulk (eds.). 1999. Shaping Organizational Form: Communication, Connection, and Community. Thousand Oaks, CA: Sage Publications
Dolphin, R. R., & Fan, Y. (2000). Is corporate communications a strategic function? Management Decision, 38(2), 99–107.
Eslami, Hossein., and Ataei, Mohammad. (2022). Presenting a model of organizational communication with an ethical approach. Modern Research in Management and Accounting, Volume 5, Number 19, pp. 903-874. (in Persian)
Gilkerson, N. D., Swenson, R., & Likely, F. (2019). Maturity as a way forward for improving organizations’ communication evaluation and measurement practices: A definition and concept explication. Journal of Communication Management, 23(3), 246-264.
Goodman, M. B. (1998). Corporate communications for executives. Albany, NY: State University of New York Press.
Greenbaum, H. H. (1974). The audit of organizational communication. Academy of Management Journal, 17(4), 739-754.
‏ Grunig, J. E. and Grunig, L. A. 1992. "Models of public relations and communication. In J. E. Grunig (Ed.), Excellence in public relations and communication management", Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, pp.285-326
Hargie, O., & Tourish, D. (Eds.). (2009). Auditing organizational communication: A handbook of research, theory and practice. London: Routledge.
Heide, M., & Simonsson, C. (2011). Putting coworkers in the limelight: New challenges for communication professionals. International Journal of Strategic.
Jaafari, M. I., Amin, R., Latif, M. A., & Bin Ajjaj, H. A. (2023). Calibrating Internal Communication Satisfaction within Organizations as an Auditing Index. Sustainability, 15(16), 12105.
Johansson, C., Grandien, C., & Strandh, K. (2019). Roadmap for a communication maturity index for organizations—Theorizing, analyzing and developing communication value. Public Relations Review, 45(4), 101791.
Johansson, C., Miller, V. D., & Hamrin, S. (2014). Conceptualizing communicative leadership – A framework for analysing and developing leaders’ communication competence. Corporate Communication: An International Journal, 19(2), 147–165.
Khakzad Bonab, Mehrdad., and Mohajeran, Behnaz. (2023). The Effect of Organizational Transparency on Organizational Silence through the Mediation of Organizational Trust and Organizational Communication among Elementary School Teachers. Applied Educational Leadership, Accepted, Published Online on June 14, 2014. (in Persian)
Klimko, G. (2001), “Knowledge management and maturity models: building common understanding”, Proceedings of the 2nd European Conference on Knowledge Management,November,Bled, pp. 269-278
Lewis, L. K. (2011). Organizational change: Creating change through strategic communication. Malden, MA: Wiley-Blackwell.
Mogea, T. (2023). Cross-Cultural Communication Barriers in Organizations. CENDEKIA: Jurnal Ilmu Sosial, Bahasa dan Pendidikan, 3(2), 20-33.
Moradian, Sajjad., Jahangirfard, Majid., and Mehdizadeh Ashrafi, Ali. (2022). Designing a model of employee relations with superiors with a focus on the hermeneutic approach. Human Resources Excellence, Volume 3, Issue 2, pp. 109-127.Musheke, M. M., & Phiri, J. (2021). The effects of effective communication on organizational performance based on the systems theory. Open Journal of Business and Management, 9(2), 659-671.‏
Muszyńska, K. (2018). Communication maturity model for organizations realizing EU projects. Procedia computer science, 126, 2184-2193.
Nando Malmelin, (2007),"Communication capital", Corporate Communications: An International Journal, Vol. 12 Iss 3 pp. 298 – 310
Omilion-Hodges, L. M., & Baker, C. R. (2017). Communicating leader-member relationship quality. International Journal of Business Communication, 54(2), 115–145.
Putnam, L. L., & Nicotera, A. M. (Eds.). (2009). Building theories of organization: The constitutive role of communication. Routledge.
Pullen, W. (2007), “A public sector HPT maturity model”,Performance Improvement, Vol. 46 No. 4, pp. 9-15
Rachmad, Y. E. (2022). Communication Optimization Theory.
‏
Ruck, K., & Welch, M. (2012). Valuing internal communication: Management and employee perspectives. Public Relations Review, 38(2), 294–302.
Stoltzfus, K., Stohl, C., & Seibold, D. R. (2011). Managing organizational change: Paradoxical problems, solutions, and consequences. Journal of Organizational Change Management, 24(3), 349–367.
Tucker, Mary L., G. Dale Meyer, and James W. Westerman. 1996. Organizational Communication: Development of Internal Strategic Competitive Advantage. The Journal of Business Communication 33(1):51-69.
Turkalj, Z., & Fosić, I. (2009). Organizational communication as an important factor of organizational behaviour. Interdisciplinary Management Research, 5(2), 33-42.
Welch, M. (2013). Mastering internal communication: Knowledge foundations and postgraduate education. Public Relations Review, 39(5), 615–617.
Welch, M. (2012). Appropriateness and acceptability: Employee perspectives of internal communication. Public Relations Review, 38(2), 246–254.
Zare, Reza., Fatjizadeh, Alireza., and Safari, Mohammad. (2022). Analyzing the relationship of fear in employees using empirical phenomenology. Improvement and Change Management Studies, Volume 31, Number 104, pp. 123-149.(in persian)
Zerfass, A., Schwalbach, J., Bentele, G., & Sherzada, M. (2014). Corporate communications from the top and from the center: Comparing experiences and expectations of CEOs and communicators. International Journal of Strategic Communication, 8(2), 61-78.
Zerfass, A., Verčič, D., & Volk, S. C. (2017). Communication evaluation and measurement: Skills, practices and utilization in European organizations. Corporate Communications an International Journal, 22(1), 2–18. ‏
https://www.gallup.com/workplace/313367/internal-communications-execute-winning-strategy.aspx
متن کامل:
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، دوره 2، شماره1، بهار 1398

مجله توانمندسازی سرمایه انسانی

دوره 8، شماره 1، بهار 1404

صص‌‌. 79- 93

 

        

 

شناسایی و اعتبارسنجی  پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان­های دولتی ایران

منصور رحمنی1، مسعود بسطامی*2، سلیمان احمدزاده3

 

 

تاریخ دریافت: 11/10/1403

تاریخ پذیرش: 20/03/1404

https://doi‌. org/10‌. 71837/jhce‌. 2025‌. eyeb-x876

 

چكيده 

 

بلوغ ارتباطی به فرآیند تکاملی اشاره دارد که از طریق آن استراتژی‌ها و شیوه‌های ارتباطات داخلی سازمان در طول زمان توسعه می‌یابد و به سمت رویکردهای پیچیده‌، یکپارچه‌ و استراتژیکی‌ حرکت می‌کند که با اهداف سازمان و نیازهای کارکنان همسو باشد‌‌. هدف از انجام این پژوهش، تحلیل و اعتبارسنجی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی ایران بود‌‌. این پژوهش با هدف کاربردی و با رویکرد آمیخته و استراتژی اکتشافی انجام شد‌‌. بخش کیفی با روش تحلیل مضمون و بخش کمی‎ با روش توصیفی - پیمایشی انجام شد‌‌. جامعه آماری بخش کیفی16نفر خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدفمند، تا اشباع نظری کامل مورد مصاحبه قرار گرفتند‌‌. جامعه آماری بخش کمی‎نیزکارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی بودکه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی تعداد 180 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند‌. تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از الگوی پیشنهادی براون وکلارک (2006) و در بخش کمی‎برای سنجش روایی مضامین وشاخص‌های آن، از تحلیل عامل تاییدی استفاده شد‌‌. یافته‌ها نشان داد که مدل پیامدهای بلوغ ارتباطی بر پنج مضمون فراگیر، ارتقاء بهره‌وری،  ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان، ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی،  ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان، و دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی استوار است‌‌.  نتایج این پژوهش نشان می‎دهد که بلوغ ارتباطی باعث ارتقای مهارت­های ارتباطی بین فردی، مهارت­های شنیداری موثر، مهارتهای مذاکره و مدیریت تعارض می‎شود و فرهنگ ارتباطات و بهبود عملکرد ارتباطی سازمان را بهبود می­بخشد‌.

کلید واژه­ها: ارتباطات، بلوغ ارتباطی، سازمان­های دولتی، پیامدهای بلوغ ارتباطی

 

 

مقدمه

موفقیت در اهداف و بهبود کسب وکارهای مدرن امروزی به طور فزاینده ای به این بستگی دارد که مشتریان و سهامداران در مورد سازمان چگونه فکر می­کنند و این امر به جایگاه و نقش ارتباطات سازمانی اهمیت بیشتری بخشیده است (ناندو4، 2007)‌‌. ارتباطات مؤثر، هدف اصلی فعالیت‌های ارتباطی است و ارزیابی ارتباطات سازمانی نشان می­دهد که مهارت­های ارتباطی هر فرد بر اثربخشی فردی و سازمانی تأثیر می‎گذارد (براون وکوپر5، 2009)‌‌. ارتباطات موثر نه تنها شامل انتقال اطلاعات، بلکه حصول اطمینان از درک و دریافت خوب پیام توسط گیرنده است (راشمد6، 2022)‌‌. شکل­گیری وبرقراری ارتباطات موثر، رایج ترین مشکل برای هرسازمان است و تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های فردی کارکنان و توانایی ارتباطات اثر بخش، توسعه فرهنگ سازمانی مثبت، تقویت مهارت‌های ارتباطی برای بهینه‌سازی کارایی سازمان، جزء سیاست‌های لاینفک سازمانی باشد (سودی وهمکاران7، 2024 )‌‌.

    بررسی‌ها حاکی از آن است که در برقراری ارتباط، مشکلات مهمی ‎در مورد اثربخشی وجود دارد و برخی از محققین بیان کرده اندکه اکثرکارکنان سازمانها، از عدم آگاهی عمومی‎در مورد ارتباطات در محیط کار رنج می­برند که باید مورد مطالعه جدی قرار گیرد (گرین باوم، 1974)‌‌. از سویی دیگر، سازمان‌ها نیاز به ارزیابی و بهبود ارتباطات دارند ودانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند (راک و ولش، 2012)‌‌. یکی از بحث‌های رایج در تحقیقات ارتباط سازمانی این است که پیشرفت‌های شغلی درآینده به شدت به پذیرش و درک ارزش ارتباطات در سازمانها وابسته است و یافتن راههایی برای نشان دادن اینکه چگونه ارتباطات موثر به اهداف کلی سازمان کمک می‌کند‌‌. به همین دلیل برخی سازمانها به توسعه فرهنگ سازمانی مثبت و تقویت مهارت‌های ارتباطی برای بهینه‌سازی کارایی روی آورده اند (سودی وهمکاران، 2024 )‌‌. واکثررسانه‌های دیجیتال و اجتماعی، سخت گیری وکنترل پیام را از سازمان‌ها حذف کرده اند و خواستار رویکردی یکپارچه وشفاف برای روابط عمومی‎هستند (دوتورای و همکاران8، 2024)‌‌. وبسیاری از سازمانهای تجاری نیز آموزش ارتباطات میان فرهنگی جهت ایجاد تقویت پایداری کارگران ماهر در پیگیری مشاغل حرفه‌ای خودرا توسعه داده­اند (موگا، 2023)‌.

       داده‌های موسسه گالوپ (2020) نیز نشان می‎دهد که تنها 13 درصد از کارکنان به شدت موافق هستند که رهبری سازمان آنها به طور مؤثر با کارکنان ارتباط برقرار می‎کند‌‌. طبق نظریه بهینه سازی ارتباطی، چالش‌های پیش روی سازمانها شامل مقاومت در برابر تغییر، عدم درک اهمیت ارتباط موثر و منابع محدود برای توسعه و اجرای برنامه‌های ارتباطی است (راشمد، 2022 )‌‌. فقدان ارتباط موثر می‎تواند منجر به سردرگمی‎و برنامه ریزی ضعیف در بسیاری از سازمان‌ها شود‌. ضایعات و اشتباهات پرهزینه  نیزبه دلیل شکاف در ارتباطات بوجود می‎آید ( موشکه و فری9، 2021)‌‌. لذا برای توسعه ارتباطات موثر، سیستم ارتباطات سازمانی باید به خوبی تعریف و مدیریت شود تا کارآمدی داشته باشد‌‌. یک سیستم ارتباط سازمانی برای اثربخشی سازمان و رسیدن به سطح مطلوب بلوغ، باید فرآیندهایی که امکان تغییر، انطباق و نوآوری را فراهم کند، مدیریت کند ( بلازنایت10، 2011)‌‌ و برنامه‌های آموزشی مؤثر و کانال‌های ارتباطی شفاف را جهت افزایش رضایت، مشارکت، تعهد و کاهش نرخ جابجایی کارکنان در اولویت خود قرار دهند (هندراتی11 و همکاران، 2024)‌‌.

از یک سو، بررسی نتایج برخی نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که چالش اصلی سازمان­ها در سال‌های آینده، پیوند دادن ارزش ارتباطات به نتایج کسب‌وکار و اهداف سازمانی است (زرفاس وهمکاران، 2014)‌‌. از سویی دیگر، پدیده جهانی­شدن و تولد خلق الگوهای فرافرهنگی، فراملّی و صلابت وهمچنین پایداری فرهنگ­ بومی‎ در برابر آن، چالش­های جدیدی را برای سازمان­های دولتی علی الخصوص کشور ایران به وجود می‎آورد‌.

باتوجه به چالش‌های فوق، به نظر می‌رسد ارائه مدل بلوغ ارتباطی بتواند با ارائه راهنمایی مفید در این زمینه به مرتفع کردن مشکلات ارتباطی پیش روی سازمان‌های دولتی کمک کند‌‌. چرا که اتخاذ و استفاده از مدل بلوغ ارتباطی، امکان استانداردسازی ارتباطات و مستندسازی روش‌های ارتباطی در سازمان را فراهم می‌کند و به اعضای سازمان کمک می‌کند تا راه‌حل‌های ارتباطی کارا و اثربخش را به کار ببرند‌‌. مدیران سازمان­ها می‎توانند ضمن شناسایی موانع وچالشهای ارتباطات موثر، درجهت توسعه بلوغ ارتباطی گام بردارند‌. لذا هدف از این پژوهش واکاوی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی ایران براساس انحراف وضعیت موجود، به شناسایی مسئله تحقیق با آنچه در طرح مسئله تبیین گردیده، پرداخته و مطابق با پارادایم شناسی رویکرد تحقیق آمیخته در دو فاز کیفی و کمی ‎در سازمان جهاد کشاورزی آذربایجان غربی انجام گرفته است‌‌. نتایج این پژوهش از حیث غنی سازی دانش ومعلومات ارتباط سازمانی، کمک شایانی به مدیران سازمانها درجهت بهبود عملکرد ارتباطی و توانمندسازی نیروی انسانی خواهد کرد و به کارگیری مدل بلوغ ارتباطی درسازمانهای دولتی ایران نتایج مفیدی به دنبال خواهد داشت‌.

 

چهارچوب نظری پژوهش

بلوغ ارتباطی

بلوغ به معنای "شکل یا حالت بسیار پیشرفته یا توسعه یافته" است (فرهنگ کمبریج)، و بالغ شدن به معنای "کاملاً توسعه یافتن، پیشرفت" است (فرهنگ لغت مریام وبستر)‌‌. بر این اساس، بلوغ ارتباطی به عنوان سطح توسعه ادراکات و عملکرد رهبران سازمانی، خبرگان، متخصصان و کارکنان از ارتباطات در سازمان‌ها تعریف می‎شود (جوهانسون وهمکاران12، 2019)‌‌. بلوغ ارتباطی به توانایی فرد یا سازمان، برای برقراری ارتباط موثر در موقعیت‌ها و زمینه‌های مختلف اشاره دارد، که شامل داشتن درک عمیق از اصول ارتباط، توانایی تطبیق سبک ارتباطی با مخاطبان مختلف و داشتن مهارت‌هایی برای هدایت چالش‌های ارتباطی پیچیده است‌‌. در سطح سازمانی، بلوغ ارتباطی شامل داشتن فرهنگی است که برای ارتباطات باز و صادقانه ارزش قائل است، بازخورد و همکاری را تشویق می‌کند و حس اعتماد و احترام را در میان اعضای تیم تقویت می‌کند‌‌. همچنین مستلزم وجود فرآیندها و سیستم‌های ارتباطی مؤثر، مانند بررسی‌های منظم، انتظارات روشن و تصمیم‌گیری شفاف است (دی سالیتو جونیور13 وهمکاران، 2017)‌. هرمدل بلوغ، پیشرفت در طول زمان را نشان می‎دهد و درتحقیقات وپژوهش‌هایی که قصد بهبود عملکرد را دارند: مدل بلوغ، مجموعه ساختار یافته‌ای از عناصر است که ویژگی‌های فرآیندهای مؤثر را توصیف می‌کند و مراحل مختلف توسعه، نقاط مرزبندی بین مراحل و روش‌های انتقال از یک مرحله به مرحله دیگر را پیشنهاد می‌کند (پولن14، 2007)‌‌.  همچنین در برخی پژوهش‌ها، مدل‌ها بر تطبیق پذیری مفهوم بلوغ تأکید وبیان می‎کنند: «مدل‌های بلوغ توسعه یک موجودیت را در طول زمان توصیف می‎کنند‌‌. این موجودیت می‎تواند هر چیز مورد علاقه باشد: یک انسان، یک عملکرد سازمانی و غیره» (کلیمکو15، 2001)‌‌. درنتیجه مدلهای بلوغ، علیرغم توانمند سازی مدیران وکارکنان، فضای ارتباطی و یادگیری واحد را توسعه داده و ابزارهای تعامل اجتماعی کارآمد را برای پویایی محیط ارتباط داخلی جهت تسهیل نوآوری‌ها را مهیا می‌کنند‌.

مرور ادبیات نشان می‎دهد که ارتباطات به عنوان ساختاری برای سازماندهی (پاتنام و نیکوترا16، 2009)، به عنوان پیش نیاز برای موفقیت سازمانی (راک و ولش، 2012) و به عنوان یک ابزار استراتژیک برای مدیران اجرایی و رهبری سازمانها (گودمن17، 1998) مفهوم سازی شده است‌‌. بر اساس دیدگاه سازنده، مجموعه ذهنی ارتباطات، تصمیم‌گیری سازمانی را در مورد پروژه‌ها و منابع شکل می‌دهد و همچنین بر نحوه مدیریت اطلاعات سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد (کریستنسن و کورنلیسن18، 2011)‌‌. با این حال، اکثر مطالعات تجربی بر درک مدیران و رهبران از ارتباطات متمرکز نیستند، بلکه بر ادراک مدیران و متخصصان ارتباطات از نقش و عملکردشان در سازمان‌ها تمرکز دارند (بوون19، 2009؛ دلفین و فن20، 2000)‌‌. تحقیقات ارتباطی دارای سابقه طولانی مطالعه نقش ارتباطات در رابطه با نتایج سازمانی مانند جو سازمانی، روابط بین سازمان‌ها و سهامداران، اساسنامه رهبری، جابجایی کارکنان و نرخ بیماری، هویت، مسئولیت اجتماعی شرکتی و سازمانی است‌‌. (هارگی و توریش، 2009؛ لوئیس21، 2011؛ اومیلیون‌هاجز و بیکر22، 2017)‌‌. اتصال ارتباطات به عملکرد سازمانی مستلزم دانش روش شناختی و عملی در مورد ارزیابی و روش‌های علمی‎است (زرفاس  وهمکاران، 2017)‌‌. در ادبیات  پژوهش، چنین روش‌های ارزیابی به خوبی توسعه یافته‌اند و در تعدادی از زمینه‌های  پژوهشی، رابطه مستقیمی‎بین ارتباطات موثر و نتایج سازمانی وجوددارد‌‌. برخی تحقیقات نشان می‌دهد که ارتباطات داخلی مؤثر، پیش‌نیازمشارکت کارکنان و موفقیت سازمان است (راک و ولش، 2012)‌‌. به همین دلیل، مدیران سازمان بایدبرفرهنگ سازمان و شفافیت ارتباطات تاکید کنند تا اعتماد سازمانی شکل بگیرد (ولش، 2012)‌‌. تحقیقات نشان داده است که کسب شایستگی ارتباطی هم برای رهبران و هم برای کارکنان حیاتی است (بارت23، 2006؛ جوهانسون و همکاران، 2014)‌‌. آموزش و مشاوره‌ متخصصان ارتباطات، احساس قوی را در سازمان‌ها تسهیل می‌کنند (هیدی و سایمون24، 2011؛ ولش، 2013) وفعالیت‌های ارتباطی را تحت تأثیر قرار می‎دهند (زرفاس و همکاران، 2014)‌‌. اکثرشیوه‌های ارتباطی، بدون صلاحیت فرهنگی وعلمی‎توسط پارادوکس‌ها و تضادهای ارتباطی درسازمان با مشکل مواجه شوند‌. در نتیجه نیاز به آگاهی وکسب شایستگی در مدیریت تضادها و پارادوکس‌ها احساس می‎شود (استولتزفوس و همکاران25، 2011)‌‌.  

پیشینه پژوهش

مطالعات حوزه ارتباطات سازمانی نشان می‎دهد، مفهوم بلوغ ارتباطی اخیرا در ادبیات سازمانها و مدیریت ورهبری مطرح شده است‌. هرچند پژوهش‌هایی در خصوص برقراری ارتباطات موثر در داخل کشورانجام شده است اما بلوغ ارتباطی بررسی نشده است، اخیرا مدلهایی برای ارزیابی بلوغ ارتباطات در برخی سازمانها و شرکت‌های اروپایی انجام شده، که به منظورو هدف خاصی مورد پژوهش قرار گرفته است‌‌. محمدنژاد فدردی و صفری (1402)، به بررسی تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر اثربخشی ارتباطات تیمی‎ در پژوهشگا‌ه­های ایران پرداختندکه نتایج این مطالعه نشان داد: هوش هیجانی مدیران بر ارتباطات اثربخش در تیم‌ پروژه تأثیر دارد‌‌. با این حال، فقط مهارت‌های درون فردی، مهارت‌های میان فردی و سازگاری قادر به پیش بینی ارتباطات اثربخش در تیم پروژه هستند و ابعاد خلق و خوی عمومی‎ و کنترل استرس تأثیری بر این روابط ندارند‌‌. مرادیان، جهانگیرفرد، مهدی زاده اشرفی (1401)، نیز پژوهشی را با عنوان، طراحی مدل ارتباط کارکنان با مافوق‌ با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک انجام دادند‌‌. حاصل داده‌های به دست آمده، منتج به ایجاد مدل روابط با مافوق‌ها با افزایش اثربخشی، شناخت از کارکنان و سازمان، تعامل و هم افزیی و رشد و پیشرفت کارکنان شد‌‌. همچنین (اریریگوزه، 2022)، پژوهشی را با عنوان شایستگی‌های ارتباطی، فرهنگ و اهداف توسعه پایدار: فرآیندهای موثر برای (ارتباطات بین فرهنگی) انجام داد‌‌. این مطالعه از نوع تحلیل ثانویه و مروری بود و تجزیه و تحلیل داده‌های آن نشان داد؛ سوءتفاهم در ارتباطات، می‌تواند ناشی از پیام‌های رمزگذاری شده ضعیف باشد که گیرنده ممکن است به درستی آن را تفسیر نکند‌‌. درپژوهش دیگر (بازیلوا26، 2021)، با عنوان سطح بلوغ مدیریت محیط ارتباطات داخلی و کارایی شرکت انجام داد‌‌. در این مطالعه، عوامل نامشهود کلیدی (محرک‌ها) به عنوان یک جزء مدل بلوغ شناسایی شدند‌. ایجاد محیط ارتباطات داخلی شرکتی کارآمد، وظیفه حیاتی برای شرکت‌های نوآور با مالکیت فکری غالب و فزاینده در ارزش افزوده است‌‌. همچنین (گیلکرسون وهمکاران، 2019)، مطالعه ای را تحت عنوان "بلوغ به عنوان راهی برای بهبود ارزیابی ارتباطات و شیوه‌های اندازه گیری سازمان" انجام دادند‌‌. نتایج آن نشان داد: ارزیابی و شیوه‌های اندازه گیری ارتباطات از طریق چهار عنصر اساسی: رویکرد جامع، سرمایه گذاری، همسویی و فرهنگ مفهوم سازی می‌شود‌‌. همچنین مشخص شد که ارزیابی و شیوه‌های اندازه گیری ارتباطات منجر به حمایت مستقیم استراتژی شرکت از عملکرد ارتباطات و در نهایت افزایش ارزش آن می‌شود وعناصر عملیاتی بلوغ شامل سطوح تجزیه و تحلیل، زمان، بودجه، ابزارها، مهارت‌ها، فرآیندها، ادغام، انگیزه‌ها، روابط و استانداردها است‌‌. در تحقیق دیگری (جوهانسون و همکاران، 2019) پژوهشی را با عنوان "نقشه راه برای شاخص بلوغ ارتباطات برای سازمان‌ها و نظریه پردازی و تجزیه و تحلیل و توسعه ارزش ارتباطات" انجام دادند‌‌. مطالعه آنان نشان داد، سطوح بلوغ ارتباطی سازمان‌ها از نوظهور تا بالغ متفاوت است‌‌. وشاخص‌های بلوغ ارتباطی عبارتند از: درک ارتباطی، عملکرد ارتباطی، سازمان‌دهی ارتباطی، پیش نیازهای ارتباطی، شایستگی ارتباط و شیوه‌های ارتباطی و روش‌های ارزیابی‌‌. در پژوهشی دیگر (مازیسنکا، 2018)، پژوهشی راباعنوان "مدل بلوغ ارتباطی برای سازمان‌هایی که پروژه‌های اتحادیه اروپا را اجرا کرده‌اند" انجام داد‌‌. هدفش ارائه یک مدل بلوغ ارتباطی و ارزیابی سطح بلوغ ارتباطی یک سازمان در رابطه با مدیریت ارتباطات پروژه و همچنین حمایت از سازمان، بهبود عملکرد ارتباطی، قابلیت‌های مدیریت ارتباطات و تجربه پروژه بود‌‌. در این مطالعه مدل پیشنهادی مبتنی بر مدل بلوغ ارتباطی برای توسعه نرم افزار توزیع شده بود که با ویژگی‌های پروژه سازگار شده است‌‌. در تحقیق دیگری (جوهانسون وهمکاران، 2014) به مطالعه" مفهوم سازی رهبری ارتباطی، چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و توسعه شایستگی ارتباطی "پرداخته اند وبه این یافته‌ها دست پیدا کرده اند که چهار رفتار ارتباطی محوری رهبران (یعنی ساختار، تسهیل، ارتباط، و نمایندگی)، وهشت اصل رهبری ارتباطی و یک تعریف آزمایشی ارتباطی رهبران را در بر می‎گیرد‌‌. رهبر ارتباطی به عنوان کسی تعریف می‎شود که کارکنان را درگیر گفتگو می‎کند، فعالانه به اشتراک می‎گذارد و به دنبال بازخورد است، تصمیم گیری مشارکتی را تمرین می‎کند، و به عنوان بازوی درگیر تلقی می‎شود‌‌. با توجه به اهمیت ونقش بلوغ ارتباطی در موفقیت سازمانها، بررسی پیشینه نشان می‎دهد که تاکنون هیچ پژوهشی درخصوص پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمانهای دولتی انجام نشده است‌.

جدول 1‌‌. جمع بندی پیشینه پژوهش

محقق/محققین

عنوان پژوهش

نتایج

اریریگوزه (2022)

شایستگی‌های ارتباطی، فرهنگ و اهداف توسعه پایدار: فرآیندهای موثر برای (ارتباطات بین فرهنگی)

تجزیه و تحلیل داده‌های آن نشان داد؛ سوءتفاهم در ارتباطات، می‌تواند ناشی از پیام‌های رمزگذاری شده ضعیف باشد که گیرنده ممکن است به درستی آن را تفسیر نکند

بازیلوا (2021)

بررسی سطح بلوغ مدیریت محیط ارتباطات داخلی و کارایی شرکت تجاری 

در این مطالعه، عوامل نامشهود کلیدی (محرک‌ها) به عنوان یک جزء مدل بلوغ شناسایی شدند‌.

 (گیلکرسون، سوینسن، لایکلی، 2019)

"بلوغ به عنوان راهی برای بهبود ارزیابی ارتباطات و شیوه‌های اندازه گیری سازمان" 

نتایج آن نشان داد: ارزیابی و شیوه‌های اندازه گیری ارتباطات از طریق چهار عنصر اساسی: رویکرد جامع، سرمایه گذاری، همسویی و فرهنگ مفهوم سازی می‌شود‌.

جوهانسون و گراندین، استراند (2019)

"نقشه راه برای شاخص بلوغ ارتباطات برای سازمان‌ها و نظریه پردازی و تجزیه و تحلیل و توسعه ارزش ارتباطات" 

مطالعه آنان نشان داد، سطوح بلوغ ارتباطی سازمان‌ها از نوظهور تا بالغ متفاوت است‌.

جوهانسون وهمکاران (2014) 

" مفهوم سازی رهبری ارتباطی، چارچوبی برای تجزیه و تحلیل و توسعه شایستگی ارتباطی "

یافته‌ها نشان داد که چهار رفتار ارتباطی محوری رهبران (یعنی ساختار، تسهیل، ارتباط، و نمایندگی)، وهشت اصل رهبری ارتباطی و یک تعریف آزمایشی ارتباطی رهبران را در بر می‎گیرد‌.

جعفری وهمکاران (2023)

اعتبارسنجی مقیاس جدید توسعه‌یافته‌ای بلوغ ارتباطات داخلی در سازمان‌ها  از طریق رویکرد کارمند محور به جای مدیریت محور 

در این مطالعه برای سنجش رضایت کلی از ارتباطات داخلی پنج عامل آگاهی، قدردانی، رابطه، میزان مشارکت و سطح بلوغ در نظر گرفته شد و روایی و پایایی آن تأیید شده است‌‌.

 

 

روش­شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، از نوع مطالعات کاربردی به شمار می‌رود و با رویکرد ترکیبی (کیفی-کمی) و استراتژی اکتشافی انجام شده است‌. تجزیه وتحلیل بخش کیفی پژوهش با استفاده از روش تحلیل مضمون و بخش کمی ‎با روش توصیفی-پیمایشی صورت گرفته است‌‌. جامعه آماری بخش کیفی این پژوهش شامل کلیه خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند، که تعداد 16 نفر به روش نمونه گیری هدفمند تا اشباع کامل نظری مورد مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند‌‌. در بخش کمی‎ این پژوهش، ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه‌ (محقق ساخته) بود که بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از بخش کیفی تدوین شد‌‌. نمره‌دهی در پرسشنامه به صورت پنج‌گزینه‌ای بر اساس مقیاس لیکرت انجام شد‌‌. جامعه آماری بخش کمی‎شامل 384 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی بودند که برای بخش کمی‎این پژوهش از روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی‌شده نسبی یا متناسب با حجم27استفاده شد‌‌. دلیل استفاده از این روش، وجود پراکندگی جغرافیایی جامعه آماری در  نقاط مختلف استان آذربایجان غربی بود‌‌. در این روش، جامعه آماری ابتدا به طبقات جغرافیایی مختلف (شهرستان‌ها) تقسیم شد و سپس تعداد نمونه‌ها به نسبت جمعیت هر شهرستان در کل جامعه آماری تخصیص داده شد‌‌. این رویکرد باعث شد که هر شهرستان به تناسب تعداد کارکنان خود در نمونه نهایی حضور داشته باشد و نمونه‌ای نماینده از کل جامعه آماری فراهم شود‌. برای تعیین حجم نمونه، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده شده است‌‌. با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95 درصد (مقدار Z برابر با 96/1) و خطای نمونه‌گیری 5 درصد (مقدار e برابر با 05/0)، فرمول کوکران (رابطه1) به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفت:

img0       رابطه (1)

که پس از جایگذاری مقادیر زیر به دست آمد:

img0 

در این مطالعه، برای سنجش روایی در بخش کیفی از معیارهای قابلیت اعتبار28، قابلیت انتقال29، قابلیت تأیید30، اطمینان‌پذیری31، و برای پایایی ضریب کاپای کوهن استفاده شده است تا اعتبار نتایج پژوهش تضمین شود‌‌. در بخش کمی ‎این پژوهش نیز، برای ارزیابی روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری (پرسشنامه)، از روایی صوری، روایی سازه (تحلیل عاملی تأییدی) و آلفای کرونباخ استفاده شده است‌‌. این تحلیل‌ها با کمک نرم افزارهای SPSS نسخه 26 و SmartPLS نسخه 3 در سطح خطای 5 درصد انجام شد‌.

 جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها بخش کیفی از روش تحلیل مضمون الگوی پیشنهادی براون و کلارک32 که از شش گام تشکیل شده، مطابق شکل 1 انجام شد‌‌.

1234.png 

شکل 1‌‌. شش فاز تحلیل مضمون (براون و کلارک، 2006)

 

یافته‌های پژوهش

مشارکت‌کنندگان بخش کیفی این پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان و متخصصان دانشگاهی و سازمانی بودند که همگی دارای مدرک دکتری و تجربه کاری مرتبط با موضوع بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی داشتند‌‌. این افراد شامل اعضای هیأت علمی‎دانشگاه، کارشناسان و مدیران ارشد سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی و همچنین تعدادی از بازنشستگان این سازمان بودند‌. از نظر جنسیت، 12 نفر مرد و 4 نفر زن در این مطالعه شرکت داشتند‌‌. میانگین سنی مشارکت‌کنندگان بین 37 تا 70 سال بود که نشان‌دهنده تنوع سنی و تجربه کاری است‌‌. از نظر سابقه کاری، مشارکت‌کنندگان بین 20 تا 35 سال تجربه داشتند‌. زمینه‌های فعالیت مشارکت‌کنندگان شامل هیأت علمی‎دانشگاه، کارشناسان، معاونان و مدیران سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی بود که ترکیبی از تجربه‌های مدیریتی و آکادمیک را فراهم می‌آورد‌‌. کدگذاری داده‌ها یکی از مراحل کلیدی در تحلیل کیفی است که در آن پژوهشگر داده‌های خام را به واحدهای کوچکتری که به عنوان "کد" شناخته می‌شوند، تجزیه و تحلیل می‌کند‌‌. این کدها نمایانگر مفاهیم، ایده‌ها، موضوعات یا الگوهایی هستند که از داده‌ها استخراج می‌شوند و به پژوهشگر کمک می‌کنند تا به فهم عمیق‌تری از داده‌ها دست یابد‌‌. در جدول 2 نمونه ای از کدگذاری اولیه نشان داده شده است‌.

جدول2‌‌. نمونه کدگذاری اولیه داده‌ها

بلوغ ارتباطی باعث رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و ارباب رجوع، افزایش کارایی، بهبود وضعیت محیط کاری و افزایش روحیه همکاری و کار تیمی‎خواهد شد‌.

رضایت شغلی کارکنان (6S)، رضایت مشتریان و ارباب رجوع (6T)، افزایش کارایی (6U)، بهبود وضعیت محیط کاری (6V)، افزایش روحیه همکاری (6W)، افزایش کار تیمی‎(6X)

طبق جدول 2، از طریق فرآیند دقیق کدگذاری متن‌های مصاحبه، تعداد 79 کد معنادار استخراج شد‌‌. در مرحله بعدی، شناسایی مضامین پس از کدگذاری اولیه داده‌ها انجام می‌شود و شامل تطبیق دادن کدها با قالب مضامین، استخراج مضامین از کدهای اولیه و پالایش و بازبینی مضامین می­باشد‌.

جدول 3‌‌. مضامین حاصل شده از کدهای اولیه

مضامین شناسایی شده

کد مصاحبه

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

تکریم ارباب رجوع

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

رضایت ارباب رجوع

 

 

 

*

*

*

 

*

 

 

*

*

 

 

*

*

رضایت کارکنان

 

 

*

 

 

*

 

 

 

 

 

*

 

*

*

*

رضایت ذینفعان

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

بهبود کارایی

*

 

 

*

*

*

 

*

 

 

*

 

 

*

*

 

افزایش اثربخشی

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

*

 

 

 

 

تسریع در دستیابی به اهداف سازمانی

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بهبود عملکرد ارتباطات

 

*

*

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موفقیت سازمان‌ها

 

 

 

 

 

 

*

*

 

 

 

 

 

 

 

 

دستیابی به نوآوری‌ها و ابتکارات تازه

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تقویت نوآوری و خلاقیت

 

 

 

*

*

 

 

*

*

 

*

 

 

 

*

 

توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی

 

 

 

 

 

 

 

*

 

*

 

 

 

 

 

 

پیشی گرفتن از رقبا

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

افزایش رقابت‌پذیری

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

ایجاد اعتماد درون سازمانی

 

 

*

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

افزایش اعتماد ارباب رجوع به سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

افزایش اعتماد به فرستنده پیام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

افزایش انگیزه کارکنان

*

 

 

 

*

 

*

*

 

 

 

 

 

 

 

 

عشق و علاقه کارکنان به کار

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتقاد کارکنان به تکامل ارتباطات 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

افزایش روحیه همکاری

 

 

 

 

 

*

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مسئول بودن کارکنان در قبال سازمان

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

*

*

*

حسن انجام وظیفه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

افزایش سلامت روحی و روانی کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

افزایش نشاط و سلامت کارکنان

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تسهیل تصمیم‌گیری

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بهبود فرآیند تصمیم‌گیری

 

 

 

*

 

*

 

*

 

 

*

 

 

 

*

 

رعایت سلسله مراتب اختیارات

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رعایت دستورالعمل‌های رسمی

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ایجاد نظم در سازمان

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منظم انجام شدن وظایف شغلی

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یکپارچه‌سازی سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

*

 

افزایش جامعه‌پذیری کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

بهبود وضعیت محیط کاری

 

 

 

 

 

*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 با استناد به نتایج جدول3، در مرحله استخراج مضامین، پس از ترکیب کدهای مشابه و انجام فرآیند پالایش و بازبینی مضامین، تعداد 34 مضمون پایه به دست آمد‌‌.

ترسیم شبکه مضامین یک فرآیند سیستماتیک است که به سازمان‌دهی و نمایش بصری ارتباطات بین مضامین استخراج‌شده از داده‌ها کمک می‌کند‌‌. پس از مرتب‌سازی مضامین، ابتدا ساده‌ترین و خاص‌ترین مضامین که نمایانگر ایده‌های مشخصی از داده‌ها بودند انتخاب شدند‌‌. مطابق (جدول4) با ترکیب این مضامین پایه، مضامین سازمان‌دهنده ایجاد شدند که مفاهیم وسیع‌تری را پوشش می‌دادند‌‌. در نهایت، مضامین فراگیر که در بالاترین سطح قرار داشتند و نمایانگر ایده‌ها و مفاهیم کلی پژوهش بودند، به عنوان چارچوبی برای درک کلی موضوع پژوهش ایجاد شدند‌.

جدول 4‌‌. شبکه مضامین پایه، سازمان­دهنده و فراگیر مرتبط باپیامدهای بلوغ ارتباطی

مضامین پایه

مضامین سازمان­دهنده

مضامین فراگیر

بهبود کارایی

افزایش کارایی و اثربخشی

ارتقاء بهره­وری

تسریع در دستیابی به اهداف سازمانی

بهبود عملکرد ارتباطات

افزایش اثربخشی

تسهیل تصمیم‌گیری

تسهیل و بهبود فرآیندهای سازمانی

بهبود فرآیند تصمیم‌گیری

رعایت سلسله مراتب اختیارات

رعایت دستورالعمل‌های رسمی

تکریم ارباب رجوع

افزایش رضایت ذینفعان

ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان

رضایت ارباب رجوع

رضایت ذینفعان

رضایت کارکنان

ایجاد اعتماد درون سازمانی

افزایش اعتماد سازمانی

افزایش اعتماد ارباب رجوع به سازمان

افزایش اعتماد به فرستنده پیام

دستیابی به نوآوری‌ها و ابتکارات تازه

تقویت نوآوری و خلاقیت

ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی

تقویت نوآوری و خلاقیت

پیشی گرفتن از رقبا

توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی

توانایی تطبیق‌پذیری سازمانی

افزایش رقابت‌پذیری

موفقیت سازمان‌ها

افزایش انگیزه کارکنان

افزایش رضایت شغلی و انگیزه

ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان

اعتقاد کارکنان به تکامل ارتباطات

افزایش روحیه همکاری

عشق و علاقه کارکنان به کار

افزایش سلامت روحی و روانی کارکنان

توسعه سلامت روانی و روحی

افزایش نشاط و سلامت کارکنان

بهبود وضعیت محیط کاری

ایجاد نظم در سازمان

ایجاد نظم و انسجام سازمانی

دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی

منظم انجام شدن وظایف شغلی

یکپارچه‌سازی سازمان

مسئول بودن کارکنان در قبال سازمان

افزایش مسئولیت‌پذیری و جامعه‌پذیری

حسن انجام وظیفه

افزایش جامعه‌پذیری کارکنان

نتایج جدول4 نشان می‎دهد، که از ترسیم شبکه مضامین تعداد 34 مضمون پایه، 10مضمون سازمان دهنده، 5 مضامین فراگیر استخراج شدند‌.

به‌منظور ارزیابی دقت و همسانی در فرآیند کدگذاری و تحلیل داده‌ها، از کدگذاری موازی توسط دو ارزیاب مستقل استفاده شد‌‌. سپس، میزان توافق بین این ارزیابان با استفاده از شاخص کاپای کوهن سنجیده شد‌‌. در این پژوهش طبق جدول5، برای هر یک از مضامین ذکرشده، ارزیابان به‌طور مستقل مضامین را بررسی و رتبه‌بندی کردند‌‌.

جدول 5‌‌. نتایج ضریب کاپا برای مضامین

ردیف

مضمون

ضریب کاپا

ردیف

مضمون

ضریب کاپا

1

افزایش کارایی و اثربخشی

80/0

6

توانایی تطبیق‌پذیری سازمانی

84/0

2

تسهیل و بهبود فرآیندهای سازمانی

73/0

7

افزایش رضایت شغلی و انگیزه

77/0

3

افزایش رضایت ذینفعان

78/0

8

توسعه سلامت روانی و روحی

73/0

4

افزایش اعتماد سازمانی

90/0

9

ایجاد نظم و انسجام سازمانی

89/0

5

تقویت نوآوری و خلاقیت

73/0

10

افزایش مسئولیت‌پذیری و جامعه‌پذیری

76/0

 نتایج جدول 5 نشان می‎دهد که مقدار ضریب کاپا بدست آمده برای هرمضمون بیشتر از7/0 است که نشان‌دهنده اعتبار و دقت بالای مضامین استخراج‌شده در این مطالعه است‌‌.

یافته‌ها نشان داد که پیامدهای بلوغ ارتباطی بر اساس پنج مضمون فراگیر توسعه یافته از داده‌ها استوار است: (1) ارتقاء بهره‌وری، (2) ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان، (3) ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیریسازمانی، (4) ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان، و (5) دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی‌‌. این پنج مضمون با یکدیگر مرتبط هستند و هر یک به نحوی به عنوان پیامدهای مثبت بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی محسوب می‌شوند‌‌. هر کدام از این مضامین طبق شکل (2) با زیرمضامین مشخصی توصیف می‌شوند که به صورت یکپارچه تاثیرات بلوغ ارتباطی را تشریح می‌کنند‌.

 

 

 

 

img0 

شکل 2‌‌. پیامدهای بلوغ ارتباطی

همچنین برای بررسی و تأیید روابط بین متغیرها، از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم استفاده شده است‌‌. این تحلیل به منظور بررسی اینکه آیا متغیرهای مشاهده‌شده (سؤالات یا شاخص‌ها) به‌طور مناسبی در زیرمجموعه‌های متغیرهای مرتبه اول قرار می‌گیرند؟ و آیا این متغیرهای مرتبه اول به‌طور دقیق به متغیرهای مرتبه دوم مرتبط هستند؟، انجام شده است‌. برای ارزیابی پایایی، از آلفای کرونباخ و پایایی مرکب (CR) استفاده شد‌‌. این معیارها نشان می‌دهند که آیا متغیرهای مشاهده‌شده به‌طور منسجم یک سازه پنهان را اندازه‌گیری می‌کنند یا خیر‌‌. در این راستا آستانه 7/0 برای هر دو معیار (آلفای کرونباخ و CR) به عنوان نشان‌دهنده پایایی قابل قبول رایج است‌. برای بررسی روایی همگرا، از میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) استفاده شد‌‌. برای ارزیابی روایی واگرا نیز از شاخص نسبت ویژگی‌ناهمگن-ویژگی‌همگن (HTMT) استفاده شد‌‌. اگر مقدار HTMT برای جفت سازه‌ها کمتر از 90 درصد باشد، نشان‌دهنده این است که سازه‌ها به‌طور متمایز از یکدیگر اندازه‌گیری شده‌اند و روایی واگرا تأیید می‌شود‌‌. شکل 3 نتایج تحلیل عاملی تاییدی پیامدهای بلوغ ارتباطی درحالت استاندارد نشان می‎دهد‌.

 

img0 

شکل 3‌‌. تحلیل عاملی تأییدی سازه پیامدهای بلوغ ارتباطی در حالت استاندارد

نتایج ارزیابی تحلیل عامل تاییدی نشان می‎دهد که سازه پیامدهای بلوغ ارتباطی از نظر پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا مورد تأیید است‌‌.

جدول 6‌‌. نتایج ارزیابی تحلیل عاملی تاییدی پیامدهای بلوغ ارتباطی

 

سازه

متغیر پنهان اول

مقدار آلفا

پایایی ترکیبی

AVE

متغیر پنهان دوم

مقدار آلفا

پایایی ترکیبی

AVE

HTMT

 

پیامدهای بلوغ ارتباطی

ارتقاء بهره­وری

915/0

931/0

627/0

افزایش کارایی و اثربخشی

918/0

943/0

804/0

87/0

تسهیل و بهبود فرآیندهای سازمانی

910/0

937/0

787/0

ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان

938/0

949/0

729/0

افزایش رضایت ذینفعان

900/0

930/0

770/0

افزایش اعتماد سازمانی

856/0

912/0

776/0

ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی

923/0

940/0

723/0

تقویت نوآوری و خلاقیت

879/0

926/0

806/0

توانایی تطبیق‌پذیری سازمانی

858/0

913/0

778/0

ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان

945/0

955/0

751/0

افزایش رضایت شغلی و انگیزه

912/0

938/0

791/0

توسعه سلامت روانی و روحی

880/0

926/0

807/0

 

دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی

731/0

780/0

525/0

ایجاد نظم و انسجام سازمانی

888/0

931/0

818/0

افزایش مسئولیت‌پذیری و جامعه‌پذیری

854/0

910/0

771/0

اطلاعات جدول 6، نشان می‎دهد مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی مرکب برای این سازه بالاتر از آستانه 7/0 بوده و پایایی سازه‌ تأیید می‎شود‌. مقدار AVE برای هر مؤلفه­های بالاتر از 5/0 است، که نشان می‌دهد بیش از 50درصد واریانس متغیرهای مشاهده‌شده به‌خوبی توسط سازه مربوطه تبیین می‌شود‌‌. بنابراین، روایی همگرای این سازه تأیید می‎شود‌‌. همچنین مقدار HTMT برای جفت سازه‌ها کمتراز 90 درصد است که نشان می‎دهد سازه‌ها به‌طور متمایز از یکدیگر اندازه‌گیری شده‌اند و روایی واگرا نیز تأیید می‎شود‌.

 

بحث و نتیجه گیری

ارتباطات یک عنصر بسیار حیاتی و قابل توجه در یک سازمان است و برای ایجاد همکاری وتعامل کارکنان در محیط کاری که بر عملکرد و تصمیم گیری سازمان تأثیر می‎گذارد، رسیدن به سطح بلوغ ارتباطی ضروری است‌‌. هدف این مطالعه ضمن بررسی مفهوم بلوغ ارتباطی به بررسی پیامدهای بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی ایران با استفاده از رویکرد آمیخته واستراتژی اکتشافی پرداخته شد‌‌. یافته‌ها نشان داد که پیامدهای بلوغ ارتباطی بر اساس پنج مضمون فراگیر :ارتقاء بهره‌وری،  ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان، ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی، ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان، و دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی استوار است، این پنج مضمون به عنوان پیامدهای مثبت بلوغ ارتباطی در سازمان‌های دولتی محسوب می‌شوند‌‌. همچنین در این پژوهش روایی سازه پیامدهای بلوغ ارتباطی و شاخص‌های آن‌ها بررسی و تأیید شد‌‌. به این معنا که ابزارهای مورد استفاده برای سنجش این مضامین، توانسته‌اند به‌درستی ابعاد مختلف بلوغ ارتباطی را اندازه‌گیری کنند‌‌. این موضوع نشان‌دهنده دقت و کارایی ابزار اندازه‌گیری در تشخیص مضامین مختلف بلوغ ارتباطی است‌‌. علاوه بر روایی، پایایی ابزار نیز در این مطالعه تأیید شده است، به این معنا که اندازه‌گیری مضامین بلوغ ارتباطی در شرایط مختلف، نتایج مشابهی را به دست می‌دهد‌‌. همچنین مدل به دست آمده در این پژوهش، در هیچ یک از مطالعات قبلی ارائه نشده است که بیانگر نوآوری در حوزه ارتباط سازمانی است‌‌. یافته‌های این پژوهش می‎تواندضمن بهبود بخشیدن به آگاهی ودانش مدیران ورهبران سازمان را در خصوص مفهوم بلوغ ارتباطی، باعث بهبود عملکرد وموفقیت سازمانها خواهد شد‌. همانطور که در پژوهش (باکر، 2003) بیان شده است، یکی از عوامل موفقیت سازمانها در محیطهای پیچیده امروزی، افزایش سطح آگاهی ارتباطی وشیوه‌های صحیح ارتباطی است، تاکارمندان بهتر بتوانند با دنیای پیرامون خود بهتر وراحت تر ارتباط برقرار کنند‌‌.

براساس یافته‌ها، هرکدام از مضامین فراگیر پیامدهای بلوغ ارتباطی دارای چند مضامین سازمان دهنده هستند، که لازم است مدیران ورهبران سازمان‌های دولتی با شناخت از مضامین بدست آمده، در جهت توسعه وبهبود بلوغ ارتباطی سازمان خود گام بردارند‌.

ارتقاء بهره‌وری: به عنوان یکی از مضامین فراگیر، شامل دو مضمون سازمان‌دهنده است: (الف) افزایش کارایی و اثربخشی، و (ب) تسهیل و بهبود فرآیندهای سازمانی‌‌. این مضامین به نقش بلوغ ارتباطی در افزایش بهره‌وری سازمانی اشاره دارند، به طوری که ارتباطات مؤثر می‌تواند به بهبود کارایی و تسهیل فرآیندهای سازمانی منجر شود‌. این یافته‌ها با نتایج (رحیمی‎جاوید واکبری، ۱۴۰۲) همخوانی دارد‌.

ارتقاء رضایت و اعتماد ذینفعان: به عنوان یکی از مضامین فراگیر، شامل دو مضمون سازمان‌دهنده است: (الف) افزایش رضایت ذینفعان، و (ب) افزایش اعتماد سازمانی‌‌. این مضامین نشان می‌دهند که بلوغ ارتباطی می‌تواند منجر به افزایش رضایت و اعتماد ذینفعان سازمانی شود، که این امر خود به تقویت روابط بین سازمان و ذینفعان کمک می‌کند‌‌. شفافیت و افشای اطلاعات نقش بسزایی در افزایش رضایت ذینفعان دارد‌. این یافته‌ها با نتایج پژوهش (منطقی پوروهمکاران، 1403) و (جعفری وهمکاران، 2023) همخوانی دارد‌.

ارتقاء نوآوری و رقابت‌پذیری سازمانی: به عنوان یکی از مضامین فراگیر، شامل دو مضمون سازمان‌دهنده است: (الف) تقویت نوآوری و خلاقیت، و (ب) توانایی تطبیق‌پذیری سازمانی‌‌. این مضامین به نقش بلوغ ارتباطی در تقویت نوآوری و افزایش توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات محیطی اشاره دارند، که در نهایت به افزایش رقابت‌پذیری سازمانی منجر می‌شود‌. این یافته‌ها با نتایج پژوهش (طباطبایی نسب وهمکاران، 1399) همراستاست‌.

ارتقاء سلامت روانی و روحی کارکنان: به عنوان یکی دیگر از مضامین فراگیر، شامل دو مضمون سازمان‌دهنده است: (الف) افزایش رضایت شغلی و انگیزه، و (ب) توسعه سلامت روانی و روحی‌‌. این مضامین نشان می‌دهند که بلوغ ارتباطی می‌تواند تأثیرات عوامل استرس زا را کاهش دهد وباعث افزایش رضایت شغلی و انگیزه کارکنان ‌شود‌‌. لذا بهبود شرایط محیط کار و تعدیل عوامل استرس زا  از راهکارهای اصلی ارتقاء سلامت روان در کارکنان  می‎باشد‌‌. این یافته‌ها با نتایج پزوهش (جعفری ندوشن وهمکاران، 1399) همراستاست‌.

دستیابی به نظم و یکپارچگی سازمانی: به عنوان یکی از مضامین فراگیر، شامل دو مضمون سازمان‌دهنده است: (الف) ایجاد نظم و انسجام سازمانی، و (ب) افزایش مسئولیت‌پذیری و جامعه‌پذیری‌‌. این مضامین نشان می‌دهند که بلوغ ارتباطی می‌تواند به ایجاد نظم و انسجام در سازمان و افزایش مسئولیت‌پذیری و جامعه‌پذیری در بین کارکنان منجر شود‌.

 پیشنهادهای کاربردی

طبق نتایج به دست آمده از یافته‌های پزوهش، به مدیران وکارکنان سازمان‌های دولتی پیشنهاد می‎شودکه به طور مداوم، مهارت‌های ارتباطی خود را ارتقا داده تا به سطوح بالاتری از اثربخشی ارتباطی دست پیدا کنند‌‌. سازمان‌ها  جهت دست یابی به بلوغ ارتباطی باید راهکارهای زیر را دنبال کنند‌.

§       آموزش مهارت‌های ارتباطی

§       شناخت ویژگیهای روحی وروانی کارکنان 

§       ارزیابی وضعیت فعلی: شناسایی نقاط قوت و ضعف ارتباطات در سازمان

§       ایجاد فرهنگ بازخورد: تشویق به ارائه و دریافت بازخورد سازنده به کارکنان

ازمحدودیت‌های پژوهش می‎توان به تفاوت‌های ساختاری و فرهنگی بین سازمان‌های مختلف دولتی اشاره کرد، چون امکان دارد برخی از یافته‌ها در سایر سازمان‌های دولتی با تفاوت‌های معنی‌داری همراه باشند‌‌. جمع‌آوری داده‌های پژوهش به دلیل محدودیت‌های زمانی، موقعیت جغرافیایی وعدم دسترسی به برخی خبرگان با چالشها ومشکلاتی همراه بودکه ممکن است برخی از جنبه‌های تحقیق را محدود کرده باشد و بر دقت و گستردگی تحلیل‌ها تأثیر گذاشته باشد‌. همچنین نتایج این تحقیق ممکن است به‌طور کامل به سایر سازمان‌های دولتی تعمیم‌پذیر نباشد‌.

به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌گردد که این مطالعه را در برخی سازمان‌های دولتی وبخش خصوصی انجام دهند تا مقایسه‌ای جامع از بلوغ ارتباطی در میان سازمان‌های مختلف صورت گیرد‌‌. با توجه به اهمیت فناوری‌های نوین در تسهیل ارتباطات سازمانی، به پژوهشگران توصیه می‌شود که تحقیقات خود را به بررسی تأثیر ابزارها و تکنولوژی‌های نوین ارتباطی مانند سیستم‌های مدیریت اطلاعات، ارتباطات دیجیتال، و هوش مصنوعی بر بلوغ ارتباطی در سازمان‌ها بپردازند‌.

 

منابع

جعفری ندوشن، مهدی و محمدی، محمد و مقصودی، علی، (1399)، عوامل موثر بر سلامت روان و راهکارهای ارتقا آن در کارکنان بخش سلامت: مرور سیستماتیک، پنجمین کنفرانس بین المللی بهداشت، درمان و ارتقای سلامت، https://civilica‌. com/doc/1196633

 رحیمی‌جاوید, ‌انسیه، و اکبری، معصومه (1402)‌‌. تحلیل تاثیرات اتوماسیون اداری بر کارایی و اثربخشی (بهره‌وری) امور در سازمان‌ها و ادارات دولتی و خصوصی، همایش پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 802-796,11 (11)‌.

طباطبایی نسب، سیدمحمد، دشتی خویدکی، فرزانه، و محمدیان یزد، رقیه‌‌. (1399)‌‌. مدل رقابت پذیری سازمانی با تأکید بر قابلیت‌های بازاریابی و نوآوری سازمانی در شرکت‌های دانش بنیان (مورد مطالعه: شهر یزد)‌‌. رشد فناوری، 16 (62 )، 23-31‌‌. https://sid‌. ir/paper/357395/fa

محمدنژاد فدردی، منصوره‌. ، و صفری، احرام (1402)‌‌. تأثیر هوش هیجانی مدیران پروژه بر اثربخشی ارتباطات تیمی‎ در پژوهشگا‌های ایران (مطالعه موردی: پروژه‌های پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات)‌‌. فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران، شماره 57، دوره 15، صص: 265-254‌.

مرادیان، سجاد‌. ، جهانگیرفرد، مجید‌. ، و مهدی زاده اشرافی، علی (1401)‌‌. طراحی مدل روابط کارکنان با مافوق‌ها با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک‌‌. تعالی منابع انسانی، دوره 3، شماره 2، صص: 127-109‌.

منطقی پور، مهناز و پرنلو، الهه و خسروی، صبا و غفاری، مهدی و دراهکی، عارف، (1403)، نقش شفافیت و افشای اطلاعات در جلب اعتماد و رضایت ذینفعان، سی ویکمین همایش ملی و دوازدهمین همایش بین المللی بیمه و توسعه: رضایت مندی و اعتماد مردم به صنعت بیمه، تهران،  https://civilica‌. com/doc/2148883

Aririguzoh, S‌‌. (2022)‌‌. Communication competencies, culture and SDGs: effective processes to cross-cultural communication‌‌. Humanities and Social Sciences Communications, 9 (1) , 1-11‌.

Baker, K‌‌. A‌‌. (2003)‌‌. Organizational communication‌‌. Management Benchmark Study‌. ‏

Barrett, D‌‌. J‌‌. (2006)‌‌. Strong communication skills a must for today’s leaders‌‌. Handbook of Business Strategy, 7 (1) , 385–390‌.

Bazileva, I‌. I‌‌. (2021)‌‌. Maturity level of internal communication environment management and company’s efficiency‌‌. https://doi‌. org/10‌. 33186/1027-3689-2021-8-24‌.

Blazenaite, A‌‌. (2011)‌‌. Effective organizational communication: In search of a system‌‌. Socialiniai mokslai, 4 (74) , 34-44‌.

Brun, J‌‌. P‌. , & Cooper, C‌‌. L‌‌. (2009)‌‌. Missing pieces: 7 ways to improve employee well-being and organizational effectiveness‌‌. Houndsmill, UK: Palgrave Macmillan‌. ‏

Bowen, S‌‌. A‌‌. (2009)‌‌. What communication professionals tell us regarding dominant coalition access and gaining membership‌‌. Journal of Applied Communication Research, 37 (4) , 418–443‌.

Christensen, L‌‌. T‌. , & Cornelissen, J‌‌. P‌‌. (2011)‌‌. Corporate and organizational communication in conversation‌‌. Management Communication Quarterly, 25 (3) , 383–414‌.

De Sá Leitão Júnior, N‌‌. G‌. , de Farias Junior, I‌‌. H‌. , Marczak, S‌. , Santos, R‌. , Furtado, F‌. , & de Moura, H‌‌. P‌‌. (2017, May)‌‌. Evaluation of a preliminary assessment method for identifying the maturity of communication in distributed software development‌‌. In Proceedings of the 2nd Workshop on Social, Human, and Economic Aspects of Software (pp‌‌. 12-18)‌.

Dolphin, R‌‌. R‌. , & Fan, Y‌‌. (2000)‌‌. Is corporate communications a strategic function? Management Decision, 38 (2) , 99–107‌.

Dottori, M‌. , Sévigny, A‌. , & O'Reilly, N‌‌. (2024)‌‌. Sport Public Relations: An Evolution from Media Relations to Digital Image Management through Co-creational Strategy‌‌. Social Media in Sport, 177-194‌. ‏

Gilkerson, N‌‌. D‌. , Swenson, R‌. , & Likely, F‌‌. (2019)‌‌. Maturity as a way forward for improving organizations’ communication evaluation and measurement practices: A definition and concept explication‌‌. Journal of Communication Management, 23 (3) , 246-264‌.

Goodman, M‌‌. B‌‌. (1998)‌‌. Corporate communications for executives‌‌. Albany, NY: State University of New York Press‌.

Greenbaum, H‌‌. H‌‌. (1974)‌‌. The audit of organizational communication‌‌. Academy of Management Journal, 17 (4) , 739-754‌.

Hargie, O‌. , & Tourish, D‌‌. (Eds‌. )‌‌. (2009)‌‌. Auditing organizational communication: A handbook of research, theory and practice‌‌. London: Routledge‌‌.

Heide, M‌. , & Simonsson, C‌‌. (2011)‌‌. Putting coworkers in the limelight: New challenges for communication professionals‌‌. International Journal of Strategic‌.

Hendriati, Y‌. , Sufa, S‌‌. A‌. , Telaumbanua, E‌. , & Uhai, S‌‌. (2024)‌‌. Analysis of the Impact of Organizational Culture, Employee Training, and Internal Communication on Employee Retention: A Case Study in the Manufacturing Industry in Indonesia‌‌. International Journal of Business, Law, and Education, 5 (1) , 644-656‌. ‏

Jaafari, M‌‌. I‌. , Amin, R‌. , Latif, M‌‌. A‌. , & Bin Ajjaj, H‌‌. A‌‌. (2023)‌‌. Calibrating Internal Communication Satisfaction within Organizations as an Auditing Index‌‌. Sustainability, 15 (16) , 12105‌.

Johansson, C‌. , Grandien, C‌. , & Strandh, K‌‌. (2019)‌‌. Roadmap for a communication maturity index for organizations—Theorizing, analyzing and developing communication value‌‌. Public Relations Review, 45 (4) , 101791‌.

Johansson, C‌. , Miller, V‌‌. D‌. , & Hamrin, S‌‌. (2014)‌‌. Conceptualizing communicative leadership – A framework for analysing and developing leaders’ communication competence‌‌. Corporate Communication: An International Journal, 19 (2) , 147–165‌.

Klimko, G‌‌. (2001) , “Knowledge management and maturity models: building common understanding”, Proceedings of the 2nd European Conference on Knowledge Management,November,Bled, pp‌‌. 269-278‌.

Lewis, L‌‌. K‌‌. (2011)‌‌. Organizational change: Creating change through strategic communication‌‌. Malden, MA: Wiley-Blackwell‌.

Mogea, T‌‌. (2023)‌‌. Cross-Cultural Communication Barriers in Organizations‌‌. CENDEKIA: Jurnal Ilmu Sosial, Bahasa dan Pendidikan, 3 (2) , 20-33‌.

Muszyńska, K‌‌. (2018)‌‌. Communication maturity model for organizations realizing EU projects‌‌. Procedia computer science, 126, 2184-2193‌.

Nando Malmelin, (2007) ,"Communication capital", Corporate Communications: An International Journal, Vol‌‌. 12 Iss 3 pp‌‌. 298 – 310‌.

Omilion-Hodges, L‌‌. M‌. , & Baker, C‌‌. R‌‌. (2017)‌‌. Communicating leader-member relationship quality‌‌. International Journal of Business Communication, 54 (2) , 115–145‌.

Putnam, L‌‌. L‌. , & Nicotera, A‌‌. M‌‌. (Eds‌. )‌‌. (2009)‌‌. Building theories of organization: The constitutive role of communication‌‌. Routledge‌.

Pullen, W‌‌. (2007) , “A public sector HPT maturity model”,Performance Improvement, Vol‌‌. 46 No‌‌. 4, pp‌‌. 9-15‌.

Rachmad, Y‌‌. E‌‌. (2022)‌‌. Communication Optimization Theory‌.

‏Ruck, K‌. , & Welch, M‌‌. (2012)‌‌. Valuing internal communication: Management and employee perspectives‌‌. Public Relations Review, 38 (2) , 294–302‌.

Stoltzfus, K‌. , Stohl, C‌. , & Seibold, D‌‌. R‌‌. (2011)‌‌. Managing organizational change: Paradoxical problems, solutions, and consequences‌‌. Journal of Organizational Change Management, 24 (3) , 349–367‌.

Sudi, M‌. , Arisanti, I‌. , Hanim, S‌‌. A‌. , Sya’rani, R‌. , & Rahwana, K‌‌. A‌‌. (2024)‌‌. The Effect of Organizational Culture and Communication Skills on Administrative Performance in Higher Education Institutions in East Java‌‌. West Science Interdisciplinary Studies, 2 (02) , 440-447‌. ‏

Welch, M‌‌. (2013)‌‌. Mastering internal communication: Knowledge foundations and postgraduate education‌‌. Public Relations Review, 39 (5) , 615–617‌.

Welch, M‌‌. (2012)‌‌. Appropriateness and acceptability: Employee perspectives of internal communication‌‌. Public Relations Review, 38 (2) , 246–254‌.

Zerfass, A‌. , Schwalbach, J‌. , Bentele, G‌. , & Sherzada, M‌‌. (2014)‌‌. Corporate communications from the top and from the center: Comparing experiences and expectations of CEOs and communicators‌‌. International Journal of Strategic Communication, 8 (2) , 61-78‌.

Zerfass, A‌. , Verčič, D‌. , & Volk, S‌‌. C‌‌. (2017)‌‌. Communication evaluation and measurement: Skills, practices and utilization in European organizations‌‌. Corporate Communications an International Journal, 22 (1) , 2–18‌‌. ‏

https://www‌. gallup‌. com/workplace/313367/internal-communications-execute-winning-strategy‌. aspx

 

 

 

 

 

 

[1]  دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران

[2]   استادیار، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران

[3]  استادیار، گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: mbastami5@gmail‌. com 

[4] Nando

[5] Brun & Cooper

[6]  Rachmad

[7]  Sudi et al

[8]  Dottori et al

[9]  Musheke & Phiri

[10]  Blazenaite

[11] ‌ Hendriati

[12]  Johansson et al

[13]  De Sá Leitão Júnior

[14]  pullen

[15]  klimko

[16]  Putnam & Nicotera

[17]  Goodman

[18]  Christensen & Cornelissen

[19]  Bowen

[20]  Dolphin & Fan

[21]  Lewis

[22]  Omilion-Hodges & Baker

[23]  Barrett

[24]  Heide & Simonsson

[25]  Stoltzfus et al

[26]  Bazileva

[27]  Stratified Proportional Sampling

[28]  Credibility

[29]  Transferability

[30]  Confirmability

[31]  Dependability

[32]  Braun& Clarke


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1404-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]