بـررسی تاثیـر رهبـری تحول آفریـن بر به کارگیری سبک رهبری حمایتی با در نظـر گـرفتن نقش میانجی سلامت روان کارکنـان در اداره انتقـال خـون کهگیلویه و بویراحمد
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانیمحمد احمدی پور 1 * , داوود حیدرنسب 2 , مهرداد همراهی 3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون
2 - دانشجو دکتری مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران.
کلید واژه: رهبری تحول آفرین, سبک رهبری حمایتی, سلامت روان کارکنان, اداره انتقال خون یاسوج,
چکیده مقاله :
عدم توجه به سلامت روان در محل کار و مدیری که با سبک رهبری حمایتی همراه باشد نیز می‌تواند تبعات منفی برای سازمانها به همراه داشته باشد، در نتیجه یک رویکرد معتبر به رهبری در هر دو حوزه تحقیق و تمرین اهمیت پیدا کرده است. از این رو در تحقیق حاضر به بـررسی تاثیـر رهبـری تحول آفریـن بر به کارگیری سبک رهبری حمایتی با در نظـر گـرفتن نقش سلامت روان کارکنـان در اداره انتقـال خـون یاسوج پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان اداره انتقال خون یاسوج به تعداد 76 نفر تشکیل میدهند و در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون کهکیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معنی داری دارد و رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد. یافتهها نشان میدهد که رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد و رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبتی دارد.
سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد و رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی با میانجی گری سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبتی دارد.
Lack of attention to mental health in the workplace and a manager with a supportive leadership style can also have negative consequences for organizations. As a result, an authentic approach to leadership has become important in both research and practice areas. Therefore, in this research, the impact of transformational leadership on the use of supportive leadership style has been investigated, taking into consideration the role of mental health of employees in the Blood Transfusion Department of Yasuj. The statistical population of this research consists of 76 employees of the blood transfusion department in Yasuj, and a standard questionnaire was used in this research. The results show that transformational leadership has a positive and significant effect on the supportive leadership style in the blood transfusion department of Yasuj, and transformational leadership has a positive and significant effect on mental health at work in the blood transfusion department of Yasuj. The findings show that transformational leadership has a positive and significant effect on the supportive leadership style in the Blood Transfusion Department of Yasuj, and transformational leadership has a positive and significant effect on mental health at work in the Blood Transfusion Department of Yasuj. you have Mental health in the workplace has a positive and significant effect on the supportive leadership style in the blood transfusion department Yasuj, and transformational leadership has a positive and significant effect on the supportive leadership style with the mediation of mental health in the workplace in the blood transfusion department of Yasuj has it
Arnold, K. A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E. K., & McKee, M. C. (2023). Transformational leadership and psychological well-being: the mediating role of meaningful work. Journal of occupational health psychology, 12(3), 193.#
Chaudhary, R., & Panda, C. (2022). Authentic leadership and creativity: The intervening role of psychological meaningfulness, safety and work engagement. International Journal of Productivity and Performance Management, 67(9), 2071-2088.#
Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G. R., & Avey, J. B. (2022). Authentc leadership and positve psychological capital: The mediatng role of trust in the group. Journal of Leadership & Organizatonal Studies, 15, 231–232.htps://doi.org/10.1177/ 1548051808326596#
Deloitte. (2021). Tracking the trends. Retrieved from http://www.deloitte.com/.../deloitte/.../dttl-er-tracking-the-trends-2014#
Maximo, N. D. D. (2021). Authentic leadership, trust and work engagement: The mediating role of psychological safety(Doctoral dissertation.#
Gilbert, M. H., Dagenais-Desmarais, V., & St-Hilaire, F. (2020). Transformational leadership and autonomy support management behaviors. Leadership & Organization Development Journal.#
Maximo, N., Stander, M. W., & Coxen, L. (2020). Authentic leadership and work engagement: The indirect effects of psychological safety and trust in supervisors. SA Journal of Industrial Psychology, 45, 11.#
Hassan, A., & Ahmed, F. (2019). Authentic leadership, trust and work engagement. International Journal of Human and Social Sciences, 6(3), 164–1. Retrieved from http://ejournal.narotama.ac.id/files/v6-3-24.pdf#
Rehman, S. U., Kraus, S., Shah, S. A., Khanin, D., & Mahto, R. V. (2020). Analyzing the relationship between green innovation and environmental performance in large manufacturing firms. Technological Forecasting and Social Change, 120481.#
Seki, K. S., Ishikawa, H., & Yamazaki, Y. (2020). Participative climate as a key for creating healthy workplaces. In Creating Healthy Workplaces (pp. 209-228). Routledge.#
Hassan, A., & Ahmed, F. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement. International Journal of Human and Social Sciences, 6(3), 164–1. Retrieved from http://ejournal.narotama.ac.id/files/v6-3-24.pdf#
Jia, J., Liu, H., Chin, T., & Hu, D. (2018). The continuous mediating effects of GHRM on employees’ green passion via transformational leadership and green creativity. Sustainability, 10(9), 3237.#
Maximo, N. D. D. (2015). Authentic leadership, trust and work engagement: The mediating role of psychological safety(Doctoral dissertation).#
Maximo, N., Stander, M. W., & Coxen, L. (2019). Authentic leadership and work engagement: The indirect effects of psychological safety and trust in supervisors. SA Journal of Industrial Psychology, 45, 11.#
Singh, S. K., Mittal, S., Sengupta, A., & Pradhan, R. K. (2019). A dual-pathway model of knowledge exchange: linking human and psychosocial capital with prosocial knowledge effectiveness. Journal of Knowledge Management#
McAuliffe, N., Bostain, N. S., & Witchel, A. D. (2019). The Relationship Between Authentic Leadership, Trust, and Engagement in Library Personnel. Journal of Library Administration, 59(2), 129-148.#
Slemp, G. R., Zhao, Y., Hou, H., & Vallerand, R. J. (2021). Job crafting, leader autonomy support, and passion for work: Testing a model in Australia and China. Motivation and Emotion, 45(1), 60-7
Nielsen, K., Randall, R., Yarker, J., & Brenner, S. O. (2008).#
The effects of transformational leadership on followers’ perceived work characteristics and psychological well-being: A longitudinal study. Work & Stress, 22(1), 16-32.#
Gilbert, M. H., Dagenais-Desmarais, V., & St-Hilaire, F. (2017). Transformational leadership and autonomy support management behaviors. Leadership & Organization Development Journal.#
زارع زاده ابرقوئی، سمیه. (1399). بررسی ارتباط بین رهبری اخلاقی و خودکارآمدی با نقش میانجی سلامت روان در پرستاران شاغل در مراکز منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد در سال 1399، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد. #
سلطانی بهرام، سعید.، و علیزاده اقدم، محمدباقر.(1400). مطالعۀ جامعه‌شناختی سلامت سازمانی کارکنان دانشگاه تبریز، فصلنامه مطالعات و تحقیقات اجتماعی در ایران، 10(1)، 174-145.#
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 8، شماره 1، بهار 1404 صص. 1- 14 |
بـررسی تاثیـر رهبـری تحولآفریـن بر بهکارگیری سبک رهبری حمایتی با در نظـر گـرفتن نقش میانجی سلامت روان کارکنـان در اداره انتقـال خـون کهگیلویه و بویراحمد
محمد احمدیپور*1، داوود حیدرنسب2، مهرداد همراهی3
تاریخ دریافت: 02/07/1403
تاریخ پذیرش: 10/03/1404
https://doi.org/10.71837/jhce.2025.hp1t-nz36
چكيده
عدم توجه به سلامت روان در محل کار و مدیری که با سبک رهبری حمایتی همراه باشد نیز می‌تواند تبعات منفی برای سازمانها به همراه داشته باشد، در نتیجه یک رویکرد معتبر به رهبری در هر دو حوزه تحقیق و تمرین اهمیت پیدا کرده است. از این رو در تحقیق حاضر به بـررسی تاثیـر رهبـری تحول آفریـن بر به کارگیری سبک رهبری حمایتی با در نظـر گـرفتن نقش سلامت روان کارکنـان در اداره انتقـال خـون یاسوج پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان اداره انتقال خون یاسوج به تعداد 92 نفر تشکیل میدهند. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد گیلبرت و همکاران (2017) استفاده شده است. روایی و پایایی پرسشنامهها به ترتیب به وسیله تکنیکهای تحلیل عاملی اکتشافی و ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون کهکیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معنیداری دارد و رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنیداری دارد. یافتهها نشان میدهد که رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنیداری دارد و رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبتی دارد. سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنیداری دارد و رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی با میانجیگری سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبتی دارد.
کلید واژهها: رهبری تحولآفرین، سبک رهبری حمایتی، سلامت روان کارکنان، اداره انتقال خون یاسوج
مقدمه
امروزه، سرعت بیامان تغییر، عدم قطعیت ایجاد شده با تغییر پویایی نیروی کار و اهمیت روزافزون سرمایه اجتماعی نگرانی‌های جدیدی را در مورد وضعیت معیارهای اخلاقی و اخلاقی جهانی در تجارت ایجاد میکند (ماکسیمو ، 2015). علاوه بر این، افراد نیز در سازمانها، با مسائلي همچون ناامني در محیطهای شغلي و احساس عدم امنيت و اعتماد در محيط كار روبه رو می شوند. ميزان فعاليت و چگونگی عملکرد افراد در سازمانها بستگي به ميزان ادراك آنها از امنيت دارد.بر اين اساس تا زماني كه از نظر فرد، امنيت در سازمان وجود نداشته باشد، احساس امنيت نيز وجود نخواهد داشت. در این میان، عدم توجه به سلامت روان در محل کار و رهبری که با سبک رهبری حمایتی همراه باشد نیز می‌تواند تبعات منفی برای سازمانها به همراه داشته باشد. یک رویکرد معتبر به رهبری در هر دو حوزه تحقیق و تمرین اهمیت پیدا کرده است. در واقع طی چند دهه گذشته، رهبران تحت تاثیر تحولات اقتصادی، ژئوپلیتیکی و تکنولوژیکی قرار گرفته اند که آنها را ملزم به شفاف سازی و آگاهی از ارزش‌های آنها کرده و سازمانهایی را با دیدگاه اخلاقی راهنمایی می کند (ماکسیمو و همکاران ، 2019) در نتیجه، سازمانها برای تعیین چگونگی انتخاب و توسعه رهبرانی که از طریق بهبود خط مشی کوتاه مدت، ایجاد یک چشم انداز بلند مدت و ایجاد هدایت با ارزش‌هایی که منعکس کننده آن دسته از ذینفعان باشد، به تحقیقات متکی هستند (کلاپ اسمیث و همکاران ، 2009). کفلا (2012) پیشنهاد می کند که رهبران رویکردهای جدیدی را ایجاد کنند تا بتوانند آنها را با چالش‌های یک محیط تجاری پر تلاطم که در آن رقابت باقی بمانند، روبرو کنند. رهبران باید سازمانی انعطاف پذیر ایجاد کنند که به انتظارات ذینفعان برسد. آنها باید اعتماد را ترغیب كنند كه به چندین پیامد مثبت مانند تعامل كاری تبدیل شود (چادوری و پاندا ، 2018) در واقع رهبری یکی از محبوب ترین موضوعات تحقیقاتی در علوم اجتماعی و رفتاری طی قرن گذشته بوده است. رهبری تحول آفرین در 20 سال گذشته بسیار مورد توجه قرار گرفته است و با طیف گسترده ای از نتایج مثبت مرتبط است چندین مطالعه تأثیر سودمند رهبری تحول آفرین بر سلامت روانشناختی کارکنان را نشان داده است. اگرچه بسیاری از مطالعات بر رابطه بین سبک های خاص رهبری یا رفتارهای مدیریتی و سلامت روان کارکنان زیردستان متمرکز شده اند، اما در مورد فرآیند تأثیر متغیرهای مدیریتی بر سلامت روان کارکنان زیردستان کمتر اطلاعاتی در دست است (به عنوان مثال آرنولد و همکاران ، 2007).
شیوع مشکلات روانی در میان پرسنل بیمارستان منجر به اختلال در انجام وظایف، کاهش انگیزه و اضطراب شده و توان و علاقه کافی برای فعالیت در سازمان را از فرد گرفته و با تهدید اهداف سازمانی موجب کاهش کیفیت عملکرد فرد می گردد. ارتقای بهداشت روانی محیط کار از مهم ترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی می باشد، زیرا به منظور پیشرفت و رشد کشور در همه زمینه‌ها ابتدا بایداز نیروی انسانی سالم، متفکر و خلاق استفاده کرد. اگر وضعیت سلامت روانی کارکنان مورد بررسی قرار بگیرد و به منظور بهبود کیفیت فعالیتهای آنها برنامه ریزی شود، عملکرد کل سازمان نیز بهتر میشود؛ لذا برخورداری از سلامت روان در میان کارکنان حائز اهمیت بسیاری است زیرا این گروه عظیم، نیازمند برقراری ارتباطات میان فردی موثر می‌باشند و ارتباط سازنده آنها با سایر اعضای سازمان و مراجعه کنندگان در سایه تعادل روانی صورت میپذیرد.
با توجه به اهمیت رهبری در ارزیابی فرآیند ها و فعالیت های مختلف ادارات کل انتقال خون که باعث ارتقاء کیفیت محصول و خدمات می شود، لازم است رهبران ویژگی و خصوصیات فردی و اخلاقی منحصر به فردای داشته باشند و این خصوصیات در کنار دانش فنی سازمانی ، تسلط به اصول تضمین کیفیت وشرایط خوب تولید GMP، همراه با تجربه کافی مجوب بهبود استاندارد فرآیند های سازمان می گردد. اداره کل انتقال خون، در شکل کلی آن، مجموعه واحدهایی است که درمان و تامین خون و فرآورد های خون مورد نیاز بیماران، مراکز درمانی حوزه تحت پوشش فعالیت می کنند و عهده دار خدماتی مدیریتی از جمله برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری در تامین خون و فرآورده های خون می باشد که ضعف سیستم مدیریت و عدم آشنایی مدیران به سبک-های رهبری در واحد های مختلف باعث هدر رفتن نیروی انسانی و منابع مالی و کاهش سلامت روان کارکنان در محیط کار شده است. مراکز انتقال خون، یکی از بسترهای حیاتی تحقق و تامین سلامت افراد و بیماران نیازمند به خون و فرآورده های خون جامعه هستند و سلامت روان کارکنان آنها به منظور ارایه‌ی خدمت موثر به جامعه، بسیار ضروری میباشد.در حالی که در صورت فراهم شدن شرایط امن در محیط کار و در نظر گرفتن سلامت روان نیروی انسانی خود می تواند به واسطه اینکه در ایران اهدای خون کاملا دواطلبانه هست ذهنیت مثبت را در اهداکنندگان خون و همچنین جامعه هدف (بیماران نیازمند) ایجاد نماید.
این مطالعه با بررسی فرایندهای ذاتی این رابطه از دریچه تئوری تعیین خود به خود، به ایجاد درک درستی از روابط بین رهبر و سلامت روانشناختی کارکنان کارمند کمک میکند. به طور خاص، این مطالعه رابطه بین رهبری تحول آفرین و سبک رهبری حمایتی را از طریق نقش واسطهای سلامت روانی کارکنان بررسی خواهد کرد. لذا میتوان بیان نمود که این مطالعه هم سبکهای رهبری و هم رفتارهای مدیریتی را ارزیابی میکند.
چهارچوب نظری پژوهش
امروزه سازمان ها به طور مداوم تحت تاثیر یک محیط بی ثبات که منجر به ایجاد چالش‌های جدی شده است، قرار گرفته اند (دلوئیت ، 2015). لذا بدیهی است که رهبری و نحوه درک کارکنان از رهبری خود، نقش اساسی در رفع چالش های پیش رو در این محیط در حال تغییر است؛ بنابراین بررسی رهبری و رابطه بین رهبران و زیردستان؛ ضروری است (حسن و احمد ، 2011). در واقع به دلیل تغییرات مداوم در محیط تجارت جهانی، سازمانها با چالش‌های بسیاری روبرو هستند. این چالشها، سازمانها را دچار بحران اقتصادی و اخلاقی بسیاری کرده است (دلوئیت، 2015). رهبران باید یکپارچگی، ارزش ها و هدف های قوی و همچنین توانایی توسعه سازمان های بادوام را با انگیزه زیردستان نشان دهند (گیلبرت و همکاران ، 2017). از آنجایی که در اداره انتقال خون استان کهگیلویه و بویراحمد، کارکنان به علت مسئولیت‌های متعدد از جمله تامین راحتی و آسایش مراجعه کنندگان و اهدا کنندگان خون، تحت تاثیر عوامل مختلف تنش زا قرار می‌گیرند. مطالعه عواملی که موجب فشار روانی در سازمان میشود به دو دلیل عمده ضروری است: اول کوتاهی در رسیدگی به عوامل استرس زا می‌تواند به توان منابع انسانی در یک سازمان زیان‌های فراوانی وارد آورد و پیامدهای اقتصادی منفی در پی داشته باشد. دوم اینکه هرگاه این عوامل بازشناخته شود رهبران سازمان یا هدایت و سرپرستی مناسب میتوان در بهبود کار، بالا رفتن رضایت پرسنل و افزایش بازدهی سازمان موثر باشند، بنابراین ضروری است کلیه عواملی را که سلامت روانی کارکنان اداره انتقال خون استان کهگیلویه و بویراحمد را به مخاطه می‌اندازد و یا تحت تاثیر قرار میدهد شناسایی نمود. لذا به منظور تحقق اهداف این مطالعه، رهبری تحول آفرین به عنوان نوعی از رهبری مورد بررسی قرار میگیرد، زیرا مشخص شده است که بر بسیاری از رفتارهای سازمانی و کارمندان تأثیر مثبت میگذارد. این رفتارها ممکن است شامل سبک رهبری حمایتی و سلامت روان در محل کار باشد؛ بنابراین با توجه به موارد ذکر شده، میتوان بیان نمود که هدف از این مطالعه بررسی نقش واسط سلامت روان در محل کار در تاثیر رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج میباشد.
رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ای برای موفقیت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. رهبری تحول آفرین از جدید ترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان به رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس پیروان اشاره کرد. اکثر پژوهشگران بر این عقیده اند که رهبران تحول آفرین از رهبران مبادله ای اثربخشی بالاتری دارند. این پژوهش تلاش دارد تا با بررسی ادبیات تحقیق رهبری تحول آفرین و مولفه های آن، پیشنهادهایی برای مدیران سازمانها در جهت افزایش بهره وری و رضایت کارکنان ارائه دهد (کشتگر و همکاران، 1401).
رهبری تحول آفرین جهانی رویکردی است که بر درک، پذیرش و هدایت تغییرات با ایجاد یک شبکه جهانی و کار تیمی و محیط یادگیری به منظور رقابت در عرصه جهانی تمرکز دارد. رهبری تحول آفرین جهانی توجه سازمانهایی را که در سطح جهانی فعالیت میکنند به خود جلب کرده است، لکن در مورد ابعاد مختلف آن، به‌ویژه راهبردهای توسعه شایستگی‌های آن در رهبران سازمانی، ابهاماتی وجود دارد (یزدانی و همکاران، 1403).
رهبری تحول آفرین یکی از نیروهای محرک کلیدی برای بهبود عملکرد سازمان ها است (سون و همکاران ، 2020). فیدلر (1996) با این استدلال که اثربخشی یک رهبر عامل تعیین کننده کلیدی موفقیت یا شکست سازمان ها است، بر نقش مهم رهبری
تأکید کرد. درواقع، به منظور مقابله با نوسانات و آشفتگی روزافزون محیط خارجی، بسیاری از سازمان ها سعی در آموزش و توسعه رهبران و همچنین تجهیز آنها به مهارت های لازم برای غلبه بر چالش ها دارند (آنیگ-درسون ، 2018؛ چن و همکاران ، 2020).
سلامت روان کارکنان
سلامت روان و توجه به آن در تمام عرصه هاي زندگي از جمله زندگي فردي، اجتماعي و شغلي از اهميت زيادي برخوردار است و بي توجهي به آن مي تواند در کاهش کارايي، از دست رفتن نيروي انساني و ايجاد عوارض جسمي و رواني تاثيرگذار باشد.بيشتر افراد، يک سوم طول روز خود را در محيط کار مي گذرانند، روندي كه تا زمان بازنشستگي و گاه حتي پس از آن ادامه دارد. بنابراين کارمندان انتظار دارند در محيطي كار كنند كه از هر نظر، رضايت خاطر آن ها را تامين كند.سلامت روان در محيط كار، سهم زيادي در بازدهي کارکنان دارد. علاوه بر اين، محيط سالم و پرشوري را ايجاد مي كند و در افزايش کارايي و بهره وري نيز تاثيرگذار است. در مقابل، محيط كار پرتنش و استرس زا كه آرامش در آن جايي ندارد، نه تنها منجر به اتلاف هزينه و انرژي مي شود، بلکه كارمندان را به سمت تنبلي، سستي و مشکلات روحي و رواني سوق مي دهد. با اين مقدمه مي توان گفت كه سلامت روان بر كل زندگي كارمندان حاكم است و تاثيراتي كه آن ها در طول ساعات کاري خود از محيط كارشان مي گيرند، بر تمام جنبه هاي فردي و اجتماعي از قبيل حالات روحي شخصي، اعتماد به نفس، اميد به زندگي، روابط اجتماعي و روابط خانوادگي اثرگذار است و اين يعني، سلامت روان کارکنان و محيط کار اثر متقابلي بر هم دارند. درست است كه انجام کار براي سلامت روان مفيد است، اما محيط کار منفي مي تواند مشکلات جسمي و روحي زيادي را ايجاد كند. سلامت روان در محل کار یک مسئله مهم در سراسر جهان است.
با پیچیده شدن روزافزون جوامع بشری، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآوردن انتظارات افراد جامعه حساس تر و با اهمیت تر می شود. به طور کلی می توان ادعا نمود دنیای ما، دنیای سازمان ها است و با فعال تر شدن این تشکل ها می توان مشکلات افراد و جامعه را مرتفع نمود. آنچه که امروزه در بین اهل فن مشهود است نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان ها می باشد. ممکن است نامناسب بودن بهداشت روانی اثرات ویژه ای روی فرد داشته باشد و منجر به ایجاد مشکلاتی نظیر اختلالات حافظه، پرخاشگری، اضطراب و یا اختلال در خواب شود و ممکن است مشکلات رفتاری در هنگام کار نظیر ارائه کار ضعیف، کارگریزی، اعتیاد به الکل و دارو رخ بدهد. کمال گرایی متغیر دیگری است که بدان پرداخته می شود. کمال گرایی به دو دسته سالم و بهنجار و ناسالم و نابهنجار تقسیم می شود. در کمال گرایی بهنجار شخص کمال گرا از انجام کارهای سخت و طاقت فرسا لذت می برد و زمانی که احساس می کند در انجام کارها آزاد است، می کوشد به بهترین صورت عمل کند و با موفقیت در انجام کارها به گونهای احساس رضایت و خشنودی می کند. در این نوع کمال گرایی انتظارات و توقعات منطقی به فرد اجازه می دهد از تلاش های خود لذت ببرد و در انجام وظایف بکوشد، رشد کند و کارش را به بهترین شیوه انجام دهد. اما کمال گرایی نابهنجار و ناسالم زمانی رخ می دهد که فرد برای معیارهای بسیار افراطی و غیر واقع گرایانه تلاش می کند و عملکردش را به شدت مورد ارزیابی شخصی قرار می دهد. کمال گرایان ناسالم با ترس از شکست برانگیخته می شوند و زمانی که کوچکترین اشتباهی رخ می دهد، نمی توانند احساس رضایت کنند. در سال های اخیر بسیاری از پژوهشگران، رویکردی چند بعدی برای مطالعه کمال گرایی در پیش گرفته اند. از جمله می توان به هویت و فلت اشاره کرد که سه بعد برای کمال گرایی قائل شده اند. این ابعاد عبارتند از: کمال گرایی خودمدار (وضع معیارهای بالا و غیرواقع گرایانه برای خود)، کمال گرایی دیگرمدار (داشتن انتظارات بالا و غیر واقع بینانه درباره دیگران)، و کمال گرایی جامعه مدار (باور فرد مبنی بر این که دیگران از فرد، انتظار کامل بودن دارند و او باید انتظارات آنان را برآورده سازند). یکی از سازه هایی که اخیراً توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده است، عزت نفس سازمانی است. به طور معمول، افراد در سازمانهایی که توجه زیادی به عزت نفس آن ها می شود، خود را در بافت سازمانی که مشغول به فعالیت هستند افرادی مهم، ارزشمند و مؤثر قلمداد می کنند. زمانی که کارمندان دریابند سرپرستان آن ها توجه واقعی به رفاه و آسایش آن ها دارند، عزت نفس سازمانی افزایش می یابد. کارکنان دارای عزت نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت جو، اگر طالب توان رقابت در بازار جهانی غیرمطمئن امروزی است به آن ها نیاز دارد، چرا که این کارکنان سخت کوش ترند، در شرایط بحرانی مسائل پیچیده را حل و فصل می کنند، مسئول ترند و خودهدایت گری و خودکنترلی بیشتری دارند.
طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی، سلامت روان حالتی از رفاه است که در آن فرد توانایی های خود را برای مقابله با استرس های عادی زندگی درک می کند و می تواند به طور مولد و ثمربخش کار کند و به جامعۀ خود کمک کند (هان و همکاران ، 2023). از طرفی، سلامت روان به عنوان بخشی مهم از مفهوم کلی سلامت شامل توانایی برقراری رابطۀ مثبت با دیگران، شیوۀ تطابق و سازگاری با محیط و نیز چگونگی کنترل استرس در زندگی روزمره در هنگام مواجهه با شرایط بحرانی است (حاتمیان و همکاران، 1401). با وجود این، مطابق رویکرد جامعه شناختی، کارکنان از طریق استفاده از مهارت ها و انجام وظایف خلاقانه و معنادار می توانند حس خودشکوفایی و هدف جمعی را به دست آورند که برای سلامت روان و رفاه آنها ضروری است (وانگ و همکاران ، 2022).
بنابراین، بهداشت و سلامت روانی کارکنان قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، اصلاح محیط فردی و ا جتماعی، حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب است و چیزی بیش از نبود بیماری روحی است؛ به این معنا که صرفاً به لحاظ نداشتن بیماری روحی نمی توان سلامت روانی را در فرد صددرصد تأیید کرد (امینی، 1401). از سوی دیگر، سلامت روانی کارکنان به میزان رضایت مندی افراد از حالت روانی خود و توانایی مواجهه با فشارهای روزمره و استرس های شغلی اشاره دارد که این وضعیت نشان دهندۀ تعادل درونی و عملکرد بهتر شخصیتی است (پانچال و همکاران ، 2023). همچنین، مؤلفه های اصلی بهداشت و سلامت روانی کارکنان شامل احساس رضایت مندی و شادابی معنوی، توانایی مواجهه و کنترل استرس، حس تعلق و انگیزه در کار، احساس خوب دربارۀ خود و اطمینان از توانمندی های شخصی، روابط سالم و حمایت اجتماعی هستند (جرگ، 2023).
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
به نظر می رسد رهبـری تحول آفریـن بر به کارگیری سبک رهبری حمایتی با در نظـر گـرفتن نقش میانجی سلامت روان کارکنـان در اداره انتقـال خـون یاسوج تاثیر مثبت و معنی دار دارد.
فرضیه های فرعی
1- رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
2- رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
3- سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
4- رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی با میانجی گری سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
پیشینه تحقیق
حمزوی و همکاران (1402) در تحقیقی با هدف تجزیه و تحلیل اثر سبک رهبری سلامت محور بر سلامت روانی کارکنان با نقش میانجی نیازهای روان شناختی منابع انسانی پرداختند. پژوهش فعلی از نظر هدف کاربردی است و از نظر گردآوری داده ها، پژوهشی با رویکرد توصیفی-پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل تمامی مدیران و کارکنان ادارۀ کل بهزیستی استان فارس به تعداد 254 نفر و حجم نمونۀ آمار ی بر اساس فرمول تخمین نمونۀ کوکران 153 نفر از کارکنان است. به منظور جمع آوری داده ها و سنجش ارتباط میان متغیرهای پژوهش از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. همچنین، برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و از نرم افزارهای تحلیل آماری SPSS22 و Lisrel استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد رهبری سلامت محور بر سلامت روانی کارکنان و نیازهای روان شناختی منابع انسانی تأثیری معنادار دارد و نیازهای روان شناختی منابع انسانی بر سلامت روانی کارکنان نیز تأثیری معنادار دارد و در نهایت، رهبری سلامت محور بر سلامت روانی کارکنان با نقش میانجی نیازهای روان شناختی منابع انسانی تأثیر معناداری دارد.
حیایی و همکاران (1401) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین ابعاد سبک رهبری و سلامت روان کارکنان در اداره دارایی استان گیلان پرداخت. تحقیق حاضر بر اساس منطق نتیجه کاربردی، از حیث ماهیت توصیفی و با استفاده از استراتژی پیمایشی و به روش همبستگی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان اداره دارایی استان گیلان در سال ۹۵-۱۳۹۵ که بر اساس آمار این سازمان به تعداد ۱۰۶۳ نفر گزارش گردید. که با توجه به جدول مورگان نمونه اماری برای این تعداد ۲۸۵ نفر برآورد می گردد.که از این تعداد ۲۷۸ پرسشنامه شرایط بررسی راداشت. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه استاندارد می باشد. نتایج بدست آمده حاصل از ضریب همبستگی پیرسون رابطه مستقیم و معنی داری بین سبک رهبری و مولفه های آن (سبک تحول گرا و تعاملی) با سلامت روانی کارکنان نشان داد. با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق می توان گفت که سبک رهبری بر سلامت روانی کارکنان ادارات دارایی استان گیلان تاثیر مستقیمی دارد.
پاگانین و همکاران (2023) در تحقیقی با هدف تاثیر رهبری سلامت روان بر کار تیمی در سازمان های مراقبت های بهداشتی: یک مطالعه میانجی گری پرداختند. پژوهش حاضر برای بررسی رابطه بین رهبری ویژه سلامت روان و کار تیمی استفاده شد. شرکت-کنندگان 118 متخصص مراقبت های بهداشتی بودند. یافتهها نشان داد که مدل میانجیگری نشان‌دهنده تأثیر غیرمستقیم رهبری سلامت روان بر کار تیمی از طریق تعارض و همکاری بین‌فردی است. نتایج رهبری مؤثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر کار تیمی متخصصان مراقبت‌های بهداشتی، به‌ویژه در زمان‌های بحران داشته باشد.
آرنولد و ریگوتی (2021). موضوعی با عنوان تأثیر رهبری سلامت محور و سرمایۀ روانشناختی به عنوان منابعی برای سلامت پایدار کارکنان مبتدی را بررسی کردند. نتایج پژوهش نشان می دهد آموزش سرپرستان در رهبری سلامت محور می تواند به کارکنان مبتدی کمک کند تا با عوامل استرس زا در طول آموزش کارکنان خود کنار بیایند. رهبری سلامت محور و سرمایۀ روانشناختی عضویت فرد را به طور جداگانه بررسی می کند و رابطۀ بین رهبری سلامت محور و عضویت توسط سرمایۀ روانشناختی میانجی گری می شود.
سانتا ماریا و همکاران (2019) در مطالعه ای تأثیر رهبری سلامت محور بر سلامت جسمانی، فرسودگی شغلی، افسردگی و بهزیستی کارکنان را بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان می دهد رهبر ی سلامت محور رابطۀ منفی با سطوح فرسودگی شغلی، افسردگی و شکایات جسمانی کارکنان دارد و با وضعیت بهزیستی و سلامت روان آنها رابطۀ مثبت دارد. رابطۀ بین رهبری سلامت محور و رفاه تا حدی توسط رفتارهای مرتبط با سلامتی خود کارکنان واسطه شد که نشان می دهد رهبری سلامت محور با ترویج خودمراقبتی مرتبط با سلامت در محل کار، بر رفاه پیروان تأثیر می گذارد.
مدل مفهومی پژوهش
رفتارهای مدیران باعث ترویج یا جلوگیری از سبک رهبری حمایتی از زیردستان می‌شوند از دریچه نظریه تعیین سرنوشت مورد بررسی قرار گرفته اند که بیانگر این است که سلامت روانشناختی توسط زمینههای بین فردی که از استقلال افراد حمایت میکنند تسهیل میشود. طبق این نظریه، رفتارهای مدیران می‌تواند در یک پیوستار قرار گیرد، از حمایتی خودمختاری گرفته تا کنترل روانی. مدیرانی که رفتارهای حمایتی خودمختاری را اتخاذ میکنند، کارمندان خود را به انتخاب خود ترغیب میکنند (شروع شخصی). اطلاعات مهم، مفید و منسجم در مورد کارهایی که باید اجرا شود و قوانینی که باید رعایت شود را در اختیار کارمندان قرار میدهند و احساسات کارکنان را با ابراز همدلی تشخیص میدهند. در مقابل، مدیرانی که رفتارهای کنترل روانشناختی از خود نشان میدهند از دستورات، گناه، تحریم‌ها و دستکاری برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود استفاده میکنند. در راستای این نظریه، تحقیقات نشان داده است که رفتارهای حمایت کننده خودمختاری با پیامدهایی مانند سلامت روان در محل کار مرتبط هستند. اگرچه تحقیقات کمی در مورد تأثیر خاص رفتارهای مدیریت کنترل روانشناختی وجود دارد، اما یک مطالعه نشان داد که این رفتارها با شادی و تحقق خود ارتباط منفی دارند (گیلبرت و همکاران، 2017). علاوه بر این، همانطور که وانگ و گاگنه (2013) متذکر شدند، بسیاری از شباهت‌های مفهومی را میتوان بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای حمایت از خودمختاری در محل کار ایجاد کرد. در واقع، مانند رهبران تحول آفرین، رهبران حامی استقلال، نیازها و دیدگاههای زیردستان خود را تشخیص میدهند (ملاحظه فردی)، انگیزه پیروان را افزایش میدهند (نفوذ ایده آل و انگیزه الهام بخش) و خود آغازگر کارمندان (تحریک فکری) را ارتقا میبخشند. با این حال، به نظر می‌رسد رفتارهای حمایت از خودمختاری نسبت به رهبری تحول آفرین خاص تر و ملموس تر است که نشان میدهد سبک رهبری تحول آفرین مدیر ممکن است منبع مهمی از تظاهرات رفتاری قابل مشاهده باشد. با توجه به روابط تجربی مستند در ادبیات بین رهبری تحول آفرین و سلامت روان در محل کار و بین رفتارهای مدیریت پشتیبانی خودمختاری و سلامت روان در محل کار، همراه با رابطه نظری بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای مدیریت پشتیبانی خودمختاری میتوان مدل مفهومی تحقیق را ترسیم نمود. این الگوی تأثیرات مستقیم همچنین ما را به این فکر سوق میدهد که مدیریت پشتیبانی خودمختاری و رفتارهای کنترل روانشناختی مکانیسم‌های قابل قبولی هستند که از طریق آن ها رهبری تحول آفرین می‌تواند تأثیر خود را بر سلامت روان در محل کار اعمال کند. تحقیقات قبلی رابطه غیرمستقیم بین رهبری تحول آفرین و بهزیستی را از طریق متغیرهای واسطه ای مانند معنی در کار و ویژگیهای شغلی (نایلسن و همکاران ، 2008) نشان داده است، اما تأثیر میانجی گری رفتارهای مدیریتی تا کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است؛ بنابراین مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ترسیم میگردد.
شکل 1. مدل مفهومی تحقیق برگرفته شده از گیلبرت و همکاران (2017)
روششناسی پژوهش
تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش، تحقیقی توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان اداره انتقال خون در کهگیلویه و بویراحمد به تعداد 76 نفر تشکیل میدهند با توجه به اين‌كه طرح نمونه در دسترس خواهد بود و از آنجا که قابلیت تعمیم پذیری در شیوه نمونه گیری تصادفی ساده بسیار بالا ميباشد، از این روش استفاده خواهد شد. لذا در این تحقیق، طرح نمونه گیری احتمالی، روش نمونه گیری تصادفی ساده میباشد. با توجه به اینکه تعداد دقیق کارکنان اداره انتقال خون یاسوج موجود است، لذا از شیوه نمونه گیری تصادفی ساده استفاده میشود. برای تعیین حجم نمونه از روشهای مختلفی میتوان استفاده کرد که در این تحقیق از روش سرشماری استفاده شده است. بنابراین باتوجه به تعداد اعضای جامعه آماری، حجم نمونه 76 نفر میباشد. لذا 76 پرسشنامه توزیع و 76 پرسشنامه قابل استفاده برگشت داده شد.
در این تحقیق جهت جمع‌آوری اطلاعات ثانویه مورد نیاز از روشهای کتابخانه‌ای و برای جمع آوری اطلاعات اولیه و جهت آزمون فرضیات تحقیق از روش میدانی با ابزار پرسشنامه استفاده میشود.
روش روایی
در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. بخش اول پرسشنامه مربوط به سوالات جمعیت شناختی است.
سوالات جمعیت شناختی این پرسشنامه شامل سوالات مربوط به جنسیت، سن، سطح تحصیلات، اندازه سازمان و حوزه فعالیت هستند و بخش دوم این پرسشنامه مربوط به سوالات استنباطی پیرامون متغیرهای تحقیق میباشد. به این صورت که متغیر رهبری تحول آفرین شامل 20 گویه، سبک رهبری حمایت گرایانه 7 گویه و سلامت روان 11 گویه برگرفته شده از گیلبرت و همکاران (2017) میباشد در این پژوهش برای سنجش متغیرها از شاخصهای استاندارد استفاده شده است. برای بررسی و تایید نهایی و روایی محتوایی از راهنمایی اساتید محترم راهنما استفاده شده است. بنابراین روایی پرسشنامه در حد قابل قبولی است. برای اندازه گیری روایی از روایی سازه استفاده میشود. روایی سازه از طریق روایی همگرا و روایی واگرا ارزیابی میشود. برای اینکه روایی همگرا قابل ملاحظه باشد، میانگین واریانس استخراج شده4 باید بیشتر از 5/0 و ضریب پایایی ترکیبی باید بیشتر از 6/. باشد. که نتایج روایی همگرا و واگرا به‌طور کامل در فصل چهارم ارائه شده است. جهت حصول اطمینان از مناسب و بالابودن رواییدر این تحقیق در صورتیکه مقدار بار عاملی برای یک گویهای کمتر از 3/0± باشد گویه مورد نظر از تجزیه و تحلیل کنار گذاشته میشود.
پایایی تحقیق
در این تحقیق برای سنجش پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامهها یا آزمون‌هایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه گیری میکنند به کار می‌رود. بنابراین به منظور اندازهگیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم‌افزار SPSS انجام گردیده است. نتایج پایایی پرسشنامه به طور کامل در ادامه گفته شده است.
نتايج بررسي پايايي
بررسي پايايي با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ صورت مي‌گيرد. در اين قسمت مقدار ضريب بدست آمده براي متغيرهاي تحقيق بعد از انجام روایی به شرح جدول 1 ارائه شده است. با توجه به اینکه ضریب پایایی تمامی متغیرها در این مطالعه از حداقل مقدار 7/0 بیشتر است، میتوان گفت که ابزار از پایایی مناسب برخوردار است.
جدول 1. ضريب آلفاي کرونباخ متغيرهاي اصلي تحقيق
متغیرها | آلفای کرونباخ متغیرها |
رهبری تحول آفرین | 83/0 |
سبک رهبری حمایتگرا | 92/0 |
سلامت روان کارکنان | 88/0 |
در پژوهشهای علمی، تجزیه‌وتحلیل دادههای آماری جمع‌آوری‌شده از نمونههای آماری، مرحله مهمیاز پژوهش تلقی میشود. چراکه در این مرحله از تحقیق، محقق با استفاده از یک روش پژوهش، دادههای جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل، فرضیهها را آزمون و درنهایت نتیجهگیری انجام خواهد شد. در این قسمت به تجزیه‌وتحلیل پرداخته میشود و اثر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته و تشریح میگردد. نخست متغیرهای تحقیق با استفاده از نرمافزازاکسل محاسبه و سپس دادهها به‌صورت سری زمانی با استفاده از نرمافزارهای SPSS و LISREL تجزیه و تحلیل شده است. در ادامه فرضیههای پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. پس از آن که محقق دادهها را جمعآوري کرد، استخراج و طبقهبندي نمود مرحلهي جديدي آغاز ميگردد که به تجزيه و تحليل دادهها معروف است. مرحله تجزيه و تحليل دادهها فرآيندي چند مرحلهاي است که طي آن دادههايي که از طريق بکارگيري ابزارهاي جمعآوري در نمونه (جامعه) آماري فراهم آمدهاند خلاصه، کدبندي و دستهبندي و در نهايت پردازش ميشوند تا زمينه برقراري انواع تحليلها و ارتباطها بين اين دادهها به منظور آزمون فرضيهها فراهم آيد. در واقع غايت نهايي هر پروژه تحقيقاتي اين فصل تحقيق ميباشد. در اين قسمت در بخش اول (آمار توصیفی)، به تجزيه و تحليل توصيفي دادههای جمعیت شناختی پرداخته شده است. در بخش دوم از آزمون كولموگروف – اسميرنوف برای نشان دادن توزیع دادهها و با توجه به نرمال بودن توزیع دادهها از آزمون تست5 برای بررسی معنی دار بودن متغیرهای تحقیق استفاده شده است.
آمار توصیفی
جنسیت
جدول 2. توزیع مشارکت کنندگان از منظر جنسیت
جنسیت | فراوانی | درصد |
مرد | 58 | 76 |
زن | 18 | 24 |
جمع | 76 | 100 |
دورههای تحصیلی
جدول 3. توزیع مشارکت کنندگان از منظردورههای تحصیلی
دوره تحصیلی | فراوانی | درصد |
لیسانس و ماقبل | 38 | 49 |
فوق لیسانس | 29 | 38 |
دکتری | 9 | 13 |
جمع | 76 | 100 |
سابقه کار
جدول 4. توزیع مشارکت کنندگان از منظر سابقه کار
سابقه كار | فراوانی | درصد |
1 تا 5 سال | 10 | 13 |
6 تا 15 سال | 25 | 33 |
16 تا 25 سال | 30 | 39 |
بیش از 25 سال | 11 | 15 |
جمع | 76 | 100 |
سن
جدول 5. توزیع مشارکت کنندگان از منظر سن
سن | فراوانی | درصد |
کمتر از 30 | 4 | 5 |
بین 31 تا 40 | 11 | 15 |
بین 40 تا 51 | 43 | 56 |
بالاتر از 51 | 18 | 24 |
جمع | 76 | 100 |
آزمون نرمالیتی متغیرها
· آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسميرنوف) براي مؤلفه رهبری تحول آفرین
:H0 دادهها نرمال است (دادهها از جامعه نرمال آمده اند)
H1: دادهها نرمال نيست (دادهها از جامعه نرمال نيامده اند)
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا (05/0) باشد فرض صفر را نتيجه ميگيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا (05/0) باشد فرض يك را نتيجه ميگيريم.
جدول 6. نتایج آزمو کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه رهبری تحول آفرین
متغير | سطح معني داري | مقدار خطا | تاييد فرضيه | نتيجه گيري |
رهبری تحول آفرین | 362/0 | 05/0 | H0 | نرمال است |
چون مقدار سطح معني داري برابر 0.362 و بزرگتر از مقدار خطا (05/0) مي باشد پس فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني مولفه رهبری تحول آفرین نرمال مي باشد.
· آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسميرنوف) براي مؤلفه سبک رهبری حمایتی
:H0 دادهها نرمال است (دادهها از جامعه نرمال آمده اند)
H1 : دادهها نرمال نيست (دادهها از جامعه نرمال نيامده اند)
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا (05/0)باشد فرض صفر را نتيجه ميگيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا (05/0)باشد فرض يك را نتيجه ميگيريم.
جدول 7. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه سبک رهبری حمایتی
متغير | سطح معني داري | مقدار خطا | تاييد فرضيه | نتيجهگيري |
سبک رهبری حمایتی | 149/0 | 05/0 | H0 | نرمال است |
چون مقدار سطح معني داري برابر 0.149و بزرگتر از مقدار خطا (05/0) ميباشد پس فرض صفر را نتيجه ميگيريم يعني مؤلفه سبک رهبری حمایتی نرمال ميباشد.
· آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسميرنوف) براي مؤلفه سلامت روان کارکنان
H0: دادهها نرمال است (دادهها از جامعه نرمال آمده اند)
H1: دادهها نرمال نيست (دادهها از جامعه نرمال نيامده اند)
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا (05/0)باشد فرض صفر را نتيجه ميگيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا (05/0)باشد فرض يك را نتيجه ميگيريم.
جدول 8. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه سلامت روان کارکنان
متغير | سطح معني داري | مقدار خطا | تاييد فرضيه | نتيجه گيري |
سلامت روان کارکنان | 295/0 | 05/0 | H0 | نرمال است |
چون مقدار سطح معني داري برابر 0.295 و بزرگتر از مقدار خطا (05/0) ميباشد پس فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني مؤلفه سلامت روان کارکنان نرمال ميباشد.
آزمون نهایی فرضیه و معادلات ساختاری
مدل معادلات ساختاری روشی برای بررسی روابط میان متغیرهای پنهان است که همزمان متغیرهای مشاهده‌پذیر را نیز در نظر میگیرد. منظور از متغیرهای پنهان همان عوامل اصلی هستند که در یک الگو یا مدل مفهومی نمایش داده می‌شوند. متغیرهای
مشاهده‌پذیر نیز همان گویه‌ها یا سوالات مربوط به سنجش عوامل اصلی می‌باشند. مدل معادلات ساختاری6 ابزاری قدرتمند در تحلیل‌های چند متغیره آماری محسوب میشود. این روش که به اختصار SEM نیز نامیده میشود، از روشهای یکه در تحلیل چند متغیره وجود دارد در حالت خاص استفاده کرده و مدل‌هایی مناسب برای داده‌هایی مربوط به تحقیقات کیفی ارائه میدهد. آزمون معادلات ساختاری در راستای استخراج اثرگذاری هر یک از شاخصها و مولفهها در مدل نهایی انجام میشود. در این بخش خروجی‌های مدل ران شده به وسیله نرم افزار لیزرل نمایش داده شده است. خروجی زیر شامل وزنهای بدست آمده برای مدل نهایی تحقیق است که مشخص مینمایید از شاخصهای به جا مانده در تحقیق هر کدام به چه مقدار بر مدل تاثیرگذار است.
شکل 2. مدل معادلات ساختاری
در مدل معادلاتی فوق متغیرهای C1، C2 و C3 به ترتیب بیانگر رهبری تحول آفرین، سبک رهبری حمایتی، سلامت روان در محل کار میباشد. بار عاملی یا لامبدا در حقیقت یک ضریب همبستگی بین متغیرهای مکنون و متغیرهای آشکار در یک مدل اندازه گیری است. این ضریب تعیین میکند که متغیر مکنون چقدر از واریانس متغیرهای آشکار را تبیین میکند و از آن جا که یک ضریب همبستگی است باید از نظر آماری معنادار باشد. تحلیل عاملی7 جهت پیبردن به متغیرهای زیر بنایی یک پدیده یا تلخیص مجموعهای از دادهها استفاده میشود. دادههای اولیه برای تحلیل عاملی، ماتریس همبستگی بین متغیرها است. بار عاملی در حقیقت یک ضریب بین متغیرها در یک مدل اندازه گیری است. این ضریب تعیین میکند که متغیر اولیه چقدر از واریانس متغیرهای ثانویه را تبیین میکند. بار عاملی بدست آمده توسط نمودار فوق برای هر یکاز مولفهها و شاخصها، توسط نرم افزار لیزرل اندازهگیری شده است که ضریب اهمیتهای بدست آمده از مدل فوق که توسط نرم افزار محاسبه گردیده است. ضرایب اهمیت یا به عبارتی بار عاملی از معیار را نسبت به فاکتورهای مورد نظر نشان میدهد.
فرضیه اول
فرضیه: رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون کهکیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت ومعنی داری دارد. بر اساس بار عاملی اندازهگیری شده توسط نرم افزار که در این فرضیه و ارتباط بین متغیرها به میزان 79. میباشد چون بالاتر از 0.4 است میتوان بیان کرد که ارتباط معنادار بین متغیرهای رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی بر قرار است و نهایتا فرضیه تحقیق تایید میگردد.
فرضیه دوم
فرضیه: رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون کهکیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معنی داری دارد. بر اساس بار عاملی اندازهگیری شده توسط نرم افزار که در این فرضیه و ارتباط بین متغیرها به میزان 91. می باشد چون بالاتر از 0.4 است میتوان بیان کرد که ارتباط معنادار بین متغیرهای رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار بر قرار است و نهایتا فرضیه تحقیق تایید میگردد.
فرضیه سوم
فرضیه: سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون کهکیلویه وبویراحمد تاثیر مثبت ومعنی داری دارد. بر اساس بار عاملی اندازهگیری شده توسط نرم افزار که در این فرضیه و ارتباط بین متغیرها به میزان 86. می باشد چون بالاتر از 0.4 است میتوان بیان کرد که ارتباط معنادار بین متغیرهای سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی بر قرار است و نهایتا فرضیه تحقیق تایید میگردد.
فرضیه چهارم
فرضیه: رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی با میانجی گری سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون کهکیلویه و بویراحمد تاثیر مثبت و معنی داری دارد. بر اساس بار عاملی اندازهگیری شده توسط نرم افزار که در این فرضیه و ارتباط بین متغیرها به میزان 85. می باشد چون بالاتر از 0.4 است میتوان بیان کرد که سلامت روان در محل کار بر ارتباط بین متغیرهای رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی تاثیر معنادار دارد و نهایتا فرضیه تحقیق تایید میگردد.
یافته‌های پژوهش
در این تحقیق از تحلیل عاملی8 جهت پیبردن به متغیرهای زیر بنایی یک پدیده یا تلخیص مجموعهای از دادهها استفاده شده است. دادههای اولیه برای تحلیل عاملی، ماتریس همبستگی بین متغیرها است. بار عاملی در حقیقت یک ضریب بین متغیرها در یک مدل اندازه گیری است. این ضریب تعیین میکند که متغیر اولیه چقدر از واریانس متغیرهای ثانویه را تبیین میکند. بار عاملی بدست آمده برای هر یکاز مولفهها و شاخصها، توسط نرم افزار لیزرل اندازهگیری شده است که ضریب اهمیتهای بدست آمده از مدل فوق که توسط نرم افزار محاسبه گردیده است.
نتایج آزمون فرضیات این تحقیق به صورت زیر است:
جدول 9. نتایج آزمون فرضیات
شماره | فرضیه | نتیجه |
1 | رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد. | تایید |
2 | رهبری تحول آفرین بر سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد. | تایید |
3 | سلامت روان در محل کار بر سبک رهبری حمایتی در اداره انتقال خون یاسوج تاثیر مثبت و معنی داری دارد. | تایید |
4 | رهبری تحول آفرین بر سبک رهبری حمایتی با میانجی گری سلامت روان در محل کار در اداره انتقال خون یاسوج مثبت و معنی داری دارد. | تایید |
بحث و نتیجه گیری
در محیطهای متلاطم، رهبران تحول آفرین احتمالا موثرترند، زیرا آنها به دنبال روشهای جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهای ی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح میدهند و احتمالا از وضع موجود کمتر حمایت میکنند. بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند. سبک رهبری تحول گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبکهای رهبری اثربخش شناخته شده است. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق میدهند، تعریف مینماید. سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگیهای رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کردهاند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب میکنند و میتوانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد میکنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته میشود و به افراد کمک میکنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند: آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه میکنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند. براساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است: موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی.انعطافپذیری این اطمینان را میدهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ میکند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای رضایت زیردستان قرار گرفته است. رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند براساس چه ویژگیها، تواناییها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌های ی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را میتوان تعیین کرد. تحولات جدید در نظریههای رهبری، از نظریههای کلاسیک رهبری کاریزماتیک به سمت نظریههای نئوکاریزماتیک سوق داده است.
در نظریههای کلاسیک، رهبر فردی غیرمعمولی فرض می‌شد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست. نظریههای نوین بر رهبری تحول آفرین تاکید دارد که به توسعه و توانمندسازی کارکنان جهت عملکرد مستقل توجه میکند. قرن جدید امواج تازهای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخ‌هایی برای این پویایی‌ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطافپذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحضه‌ای ایفا میکند. سازمانهای امروزی نمیتوانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس میشود. بدیهی استکه رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافتو جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق میکنند که اغلب یک دگرگونی در ارزش‌های فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری میسازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد. «بس» موهبت الهی را به عنوان یکی از چهار مشخصه رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داد. موهبت الهی یک آتش است، آتشی که انرژی و تعهد پیروان را مشتعل میسازد و نتایجی بیشتر و ماورای شرح وظایف آنها ایجاد میکند. یک بعد خیلی مرتبط با موهبت الهی، برانگیختن از طریق الهام است. انگیزش الهام‌بخش نیازمند این است که رهبران به اعضای سازمان انرژی و نیرو بدهند. رهبران تحول آفرین، اهمیت ماموریت و اهداف شرکت را به طور واضح به کارکنان ابلاغ میکنند. چنین ابلاغ واضحی، به کارکنان اجازه تلاش سخت و اغلب دستیابی به اهداف ماورای شرح وظایف آنها را میدهد. یک رهبر تحول آفرین، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق میکند. به هر حال محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت میکند، نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا، ایفا میکند. الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام میدهد تمرکز میکند.
در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمانها را ملزم میکند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمانها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمانهایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا میشود میتوان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت میپذیرد. از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی میتوانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین میتوانند شیوههای جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند. مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق میدهند، تعریف کرد. این رهبران سعی میکنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل‌های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می‌ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد میتوانند بر همتایانو مافوق‌ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان میگذارد. سازمانها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان میشود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند. از طرفی امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته میشود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیتهای گروه‌های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل میکند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش‌های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول میکنند. رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب میکنند. اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشفویژگی‌ها و خصوصیاترهبران موفقدر سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است. از جدیدترین این دیدگاهها میتوان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبکهای رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است. رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول میکنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری میکنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است. از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری‌ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا مطرح میکند که خود کارآمدی، توان سازندهای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخشساماندهی میشود.به نظر ویداشتن دانش،مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. “افراد کاملاً می‌دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند. با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبکهای مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمانها، زمینه ایجاد، رشد و توسعه خودکارآمدی را در سازمان فراهم سازند. به نظر می‌رسد اتخاذ سبک مناسب رهبری در سازمان ها، باعث با بوجود آوردن احساس بهتر در میان کارکنان و سپس موجب خود کارآمدی بیشتر آنها خواهد شد. کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از خودکارآمدی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را نا آگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در خودکارآمدی درگیر می‌شوند. خودکارآمدی بیشتر منجر به تلاشو استقامتبیشتر با موانع و مشکلاتمیشود. همچنین خودکارآمدی از طریق هدف گذاری بر انگیزش تأثیر میگذارد. در صورتی که فرد در زمینه ای خاص احساس کارآمدی بالایی داشته باشد، اهداف بالاتری را برای خود تعیین میکند، کمتر از شکست میترسد و در صورت ناموفق بودن استراتژی‌های قدیمی، استراتژی‌های جدیدی را مییابد. اما در صورت پائین بودن احساس کارآمدی، فرد یا به طور کامل از تکلیف اجتناب میکند. تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و داراییهای مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیتها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینشها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونهای به كار می‌گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم میسازند.این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می‌آورند كه در برابر چالشها و فرصتهای احتمالی واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی كه با مسئولیت پذیری و به كارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایدهها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده هدایت میكنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی مینامند. رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینه‌ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایههای مذکور را به اثربخشترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. دنیای امروز دنیای سازمانها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا میکنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینههای تحقق اهداف سازمانی را فراهم میکنند. از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط، دانش، ادراکات و خصیصه‌های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل میشود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می‌شوند. در حقیقت فلسفه توانمندسازی می‌گوید که سازمان می‌تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می‌تواند یک برد- برد باشد. توانمند سازی با پرورش كاركنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امكان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند. محققان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما میتوان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند. قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار دادهاند. برخی از آنها بر رویخصائص و ویژگیهای مورد نیاز رهبران ارشد پرداختهاند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشتهاند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان میدارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان میدارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاهها، ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول مینمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد میکند رهبری یک گرایش ادراکی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک دیدگاه رهبری است که تشریح میکند چگونه رهبران تیمها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازیدیدگاه‌ها تغییر میدهند و به کارکناندر راستای تلاش جهتدستیابی به اهداف امید میبخشند.
منابع
یزدانی، پروانه، شیرازی، رحیم نیا، مرتضوی. (1403). راهبردهای توسعه شایستگی‌های رهبری تحول آفرین جهانی در وزارت نیرو ایران. پژوهشهای مدیریت عمومی، 17 (63), 65-90.
حمزوی، کاملی، آذرپرا، کریمی. (2023). تجزیه و تحلیل اثر سبک رهبری سلامت‌محور بر سلامت روانی کارکنان با نقش میانجی نیازهای روانشناختی منابع انسانی. پژوهشهای روانشناختی در مدیریت (نشریه علمی-رتبه ب)، 9 (2)، 37-60.
امینی، امین (1401). تأثیر هوش هیجانی بر سلامت روان کارکنان از طریق نقش تعهد سازمانی. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، 6 (4)، 39-47.
حاتمیان، پیمان، سوری، احمد، و کولیوند، علیرضا (1401). نقش دشواری در تنظیم هیجان و افکار تکرارشوندۀ منفی در پیش-بینی
حیایی، افخم و میرزایی، محسن و رضوانی چمن زمین، موسی،1401، بررسی رابطه بین ابعاد سبک رهبری و سلامت روان کارکنان در اداره دارایی استان گیلان، دهمین کنفرانس بینالمللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران.
سلامت روان کارکنان ناجا (مطالعۀ موردی شهر تهران). طب نظامی، 24 (8)، 1548.
کشتگر، نفیسه، کاخکی، حسین‌پور، توسلی. (1401). رهبری تحول آفرین، کنفرانس بین¬المللی و ملی مطالعات مدیریت، حسابداری و حقوق، 7 (7)، 72-82.
Garg, M. (2023). Mental health analysis in social media posts: a survey. Archives of Computational Methods in Engineering, 30 (3), 1819-1842. doi.org/10.1007/s11831-022-09863-z.
Paganin, G., De Angelis, M., Pische, E., Violante, F. S., Guglielmi, D., & Pietrantoni, L. (2023). The impact of mental health leadership on teamwork in healthcare organizations: a serial mediation study. Sustainability, 15 (9), 7337.
Panchal, U., Salazar de Pablo, G., Franco, M., Moreno, C., Parellada, M., Arango, C., & Fusar-Poli, P. (2023). The impact of COVID-19 lockdown on child and adolescent mental health: systematic review. European child & adolescent psychiatry, 32 (7), 1151-1177. doi.org/10.1007/s00787-021-01856-w.
Wang, S., Kamerāde, D., Burchell, B., Coutts, A., & Balderson, S. U. (2022). What matters more for employees’ mental health: job quality or job quantity?. Cambridge Journal of Economics, 46 (2), 251-274. doi:10.1093/cje/beab054
Han, C., Zhang, R., Liu, X., Wang, X., & Liu, X. (2023). The virus made me lose control: The impact of COVID-related work changes on employees’ mental health, aggression, and interpersonal conflict. Frontiers in public health, 11, 1119389. doi.org/10.3389/fpubh.2023.1119389.
Arnold, M., & Rigotti, T. (2021). Is it getting better or worse? Health‐oriented leadership and psychological capital as resources for sustained health in newcomers. Applied Psychology, 70 (2), 709-737. doi.org/10.1111/apps.12248
Son, T. T., Phong, L. B., & Loan, B. T. T. (2020). Transformational Leadership and Knowledge Sharing: Determinants of Firm’s Operational and Financial Performance. Sage Open, 10 (2), 2158244020927426.
Chen, R., Lee, Y.-D., & Wang, C.-H. (2020). Total quality management and sustainable competitive advantage: serial mediation of transformational leadership and executive ability. Total Quality Management & Business Excellence, 31 (5-6), 451-468.
Santa Maria, A., Wolter, C., Gusy, B., Kleiber, D., & Renneberg, B. (2019). The impact of health-oriented leadership on police officers’ physical health, burnout, depression and well-being. Policing: A Journal of Policy and Practice, 13 (2), 186-200. doi.org/10.1093/police/pay067
Maximo, N., Stander, M. W., & Coxen, L. (2019). Authentic leadership and work engagement: The indirect effects of psychological safety and trust in supervisors. SA Journal of Industrial Psychology, 45, 11.
Chaudhary, R., & Panda, C. (2018). Authentic leadership and creativity: The intervening role of psychological meaningfulness, safety and work engagement. International Journal of Productivity and Performance Management, 67 (9), 2071-2088.
Anning-Dorson, T. (2018). Innovation and competitive advantage creation: The role of organisational leadership in service firms from emerging markets. International Marketing Review, 35 (4), 580-600.
Gilbert, M. H., Dagenais-Desmarais, V., & St-Hilaire, F. (2017). Transformational leadership and autonomy support management behaviors. Leadership & Organization Development Journal.
Maximo, N. D. D. (2015). Authentic leadership, trust and work engagement: The mediating role of psychological safety (Doctoral dissertation.
Deloitte. (2015). Tracking the trends. Retrieved from http://www.deloitte. com/.../deloitte/.../dttl-er-tracking-the-trends-2014
Wang, Z., & Gagné, M. (2013). A Chinese–Canadian cross-cultural investigation of transformational leadership, autonomous motivation, and collectivistic value. Journal of leadership & organizational studies, 20 (1), 134-142.
[1] کارشناسیارشد، گروه مدیریت اقتصاد، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران
[2] دانشجوی دکتری، گروه مدیریت اقتصاد، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران
[3] استادیار، گروه مدیریت اقتصاد، واحد کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی، کازرون، ایران
ایمیل نویسنده مسئول: mohammad_t200@yahoo.com
[4] AVE
[5] T-Test
[6] Structural Equation Modeling
[7] FA
[8] FA