تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی از طریق تعهد سازمانی سبز و سرمایه انسانی سبز (مورد مطالعه: سازمان امور اقتصادی و دارایی استان آذربایجان غربی)

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

سلیمان احمدزاده ¹ , علی آتش سوز ² , حسن کیانی راد ³

1 - گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران
3 - دانش آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

تاریخ دریافت : 1402/09/25 تاریخ پذیرش : 1402/12/15 تاریخ انتشار : 1403/03/29

کلید واژه: مدیریت منابع انسانی سبز, تعهد سازمانی سبز, سرمایه انسانی سبز, رفتارهای فرانقشی,

چکیده مقاله :

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز از طریق تعهد سازمانی سبز و سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی در کارکنان امور اقتصادی و دارایی استان آذربایجان غربی است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی در جنوب استان آذربایجان غربی 642 نفر بوده که با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و بر اساس فرمول کوکران تعداد 240 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای سنجش متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه سبز لیو و همکاران (2021)، رفتارهای فرانقشی سبز از پرسشنامه هو و همکاران (2021)، مدیریت منابع انسانی سبز از پرسشنامه مالک و همکاران (2021) و برای سنجش سرمایه انسانی سبز از پرسشنامه ما و همکاران (2021) استفاده شده است که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS انجام شد. نتایج نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار فرانقشی، تعهد سازمانی و سرمایه انسانی سبز تاثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج بیانگر این بود که تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار داشته و سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد و همچنین تعهدسازمانی و رفتارهای فرانقشی در تأثیر مدیریت منابع انسانی بر رفتارهای فرانقشی نقش میانجی دارند.

چکیده انگلیسی:

The aim of the current research is to investigate the impact of green human resource management through green organizational commitment and green human capital on extra-role behaviors in economic and financial affairs employees of West Azerbaijan province. The research method is applied in terms of purpose and descriptive in terms of data collection method. The statistical population of the employees of Economic Affairs and Property Organization in the south of West Azerbaijan province is 642 people, and 240 people were selected as a sample by stratified random sampling method and based on Cochran's formula. To measure the variable of organizational commitment from Liu et al.'s Sabz questionnaire (2021), green extra-role behaviors from Ho et al.'s questionnaire (2021), green human resource management from Malik et al.'s questionnaire (2021) and green human capital from Ma et al.'s questionnaire (2021). ) Used.. Data analysis was done using structural equation modeling in PLS software. The results showed that green human resources management has a positive and meaningful effect on extra-role behavior, organizational commitment and green human capital. Also, the results indicated that green organizational commitment has a significant effect on extra-role behaviors, and green human capital has a significant effect on extra-role behaviors, and organizational commitment and extra-role behaviors have a mediating role in the effect of human resource management on extra-role behaviors.

منابع و مأخذ:

احمدزاده، سلیمان؛ جانعلی زاده کاری و قاسم زاده، سمیرا (1402). بررسي تأثير مديريت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز با تأکید بر نقش میانجی مسئولیت اجتماعی سازمان و جور وانی سبز. فصلنامه مطالعات رفتاری در مدیریت. 14 (36). 92-69.
اسکندری، کریم و هاشمی، سید خلیل. (1401). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی با نقش تعدیلی مدیریت زنجیره عرضه سبز داخلی کارکنان شرکت زمزم ایران در شهر تبریز. مدیریت سبز. 1 (2). 16-1.
بابائی, یاور, فانی, مریم. (1400). اثر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار فرانقشی زیست محیطی و رفتارهای حامی محیط زیست کارکنان هتل. مطالعات مدیریت گردشگری, 16 (56), 211-249.
سادین، محمد و فاتحی پور، مرتضی. (1401). بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی و رفتار سبز در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست محیطی. مدیریت سبز. 2 (3). 147-128.
کريمي، مرضيه, درويش نوري سيمين, مربي هروي هلن. (1398). مقاله مروری: بررسی رابطه سرمایه های اجتماعی, تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی در محیط زیست. مدیریت محیط زیست و توسعه پایدار, 2, 6-1.
صفری، مریم و اونق، بی بی عایشه. (1402). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز با رفتارهای سبز با توجه به نقش میانجی آگاهی محیطی و نقش تعدیلی رهبری خدمتگزاری. مدیریت سبز. 3 (2). 139-122.
همدانیان, نیلوفر. (1400). تاثیر سرمایه فکری سبز بر مدیریت منابع انسانی سبز مورد مطالعه شرکت بهره برداری حمل و نقل تهران و حومه (مترو ). پژوهشنامه حمل و نقل, (),doi: 10.22034/tri.2021.253877.2822
هیر، جوزف، هالت، توماس، رینگل، کریستین و سارستد، مارکو (2016). مدلسازی معادلات ساختاری: کمترین مربعات جزئی (PLS-SEM). مترجمین: آذر، عادل و غلامزاده، رسول (1395). انتشارات: نگاه دانش.
Ahmed, L., Nasir, A., Nasir, A., & Bakhtawar, A. (2021). The Influence of Green Human Capital and Green Abilities on Employee Green Behavior with Moderating Role of Green Knowledge Sharing: A Conceptual Study. South Asian Journal of Social Science and Humanities, 2 (2), 1-12.‏
Alvarado, R.; Toledo, (2017) E. Environmental degradation and economic growth: Evidence for a developing country. Environ. Dev.Sustain., 19, 1205–1218.
Anwar, N.; Mahmood, N.H.N.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Faezah, J.N.; Khalid, W. (2020). Green Human Resource Management fororganisational citizenship behaviour towards the environment andenvironmental performance on a university campus. J. Clean.Prod., 256, 120401.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. (2000). Manufacturing Advantage: Why High- Performance Work Systems Pay off. Cornell University Press.
Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment:Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109 (4), 431–445.
Campbell, B. A., Coff, R., & Kryscynski, D. (2012). Rethinking sustained competitive advantage from human capital. Academy of Management Review,371, 376–395.
Chen, Y-S. (2008). The positive effect of green intellectual capital on competitive advantages of firms. Journal of business ethics,77 (3), 271–286.
Cop, S., Alola, U. V., & Alola, A. A. (2020). Perceived behavioral control as a mediator of hotels' green training, environmental commitment, and organizational citizenship behavior: A sustainable environmental practice. Business Strategy and the Environment, 29 (8), 3495-3508.‏
Das, S. C., & Kumar Singh, R. (2016). Green HRM and Organizational Sustainability: An Empirical Review. Kegels Journal of Social Science, 8, 227–236
Delgado-Verde, M., Amores-Salvadó, J., Martín-de Castro, G., & Navas-López, J. E. (2014).Green intellectual capital and environmental product innovation: the mediating role of green social capital. Knowledge Management Research & Practice, 12 (3), 261–275.
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values. Human resource management,56 (4), 613–627.
Emerson, R. M. (1976), "Social exchange theory", Annual review of sociology, Vol. 2, No.1, pp. 335-362.
Hooi, L. W., Liu, M. S., & Lin, J. J. (2021). Green human resource management and green organizational citizenship behavior: do green culture and green values matter? International Journal of Manpower.‏
Jabbour, Charbel José Chiappetta, & Santos, Fernando César Almada. (2008a). The central
role of human resource management in the search for sustainable organizations. The
International Journal of Human Resource Management, 19 (12), 2133-2154.
Jyoti, K. (2019). Green HRM–people management commitment to environmental sustainability. In proceedings of 10th international conference on digital strategies for organizational success.
Khan, N.; Shah, S.J.; Rauf, T.; Zada, M.; Yukun, C.; Harbi, J. Socioeconomic impacts of the billion trees afforestation program inKhyber Pakhtunkhwa Province (kpk), Pakistan. Forests 2019, 10, 703.
Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K (2019). The effect of green human resourcemanagement on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance. International Journal of HospitalityManagement 76, 83–93.
Likhitkar, P., & Verma, P. (2017). Impact of green HRM practices on organization sustainability and employee retention. International Journal for Innovative Research in Multidisciplinary Field,3 (5), 152–157.
Liu, H., Wang, Y., Xue, R., Linnenluecke, M., & Cai, C. W. (2021). Green commitment and stock prick crash risk. Finance Research Letters, 102646.‏
Liu, Z., Li, J., Zhu, H., Cai, Z., & Wang, L. (2019). Chinese firms’ sustainable development—The role of future orientation, environmental commitment, and employee training. Asia Pacific Journal of Management, 39 (9), 915-293.
Ma, Y., Chen, S. C., & Ruangkanjanases, A. (2021). Understanding the antecedents and consequences of green human capital. SAGE Open, 11 (1), 2158244020988867.
Malik, S. Y., Hayat Mughal, Y., Azam, T., Cao, Y., Wan, Z., Zhu, H., & Thurasamy, R. (2021). Corporate Social Responsibility, Green Human Resources Management, and Sustainable Performance: Is Organizational Citizenship Behavior towards Environment the Missing Link?. Sustainability, 13 (3), 1044.‏
Mishra, R. K., Sarkar, S., & Kiranmai, J. (2014). Green HRM: innovative approach in Indian public enterprises. World Review ofScience, Technology and Sustainable Development, 11 (1), 26-42.
Mohammad, N.; Bibi, Z.; Karim, J.; Durrani, D. Green Human Resource Management Practices and Organizational CitizenshipBehaviour for Environment: The Interactive Effects of Green Passion. Int. Trans. J. Eng. Manag. Appl. Sci. Technol. 2019, 11.
Mtutu, P., & Thondhlana, G. (2016). Encouraging pro-environmental behaviour: Energy use and recycling at Rhodes University, South Africa. Habitat International, 53, 142-150.‏
Paillé, P., & Mejía-Morelos, J. H. (2014), "Antecedents of pro-environmental behaviours
at work: The moderating influence of psychological contract breach", Journal of
Environmental Psychology, Vol. 38, pp. 124-131.
Pham, N. T., Tučková, Z., & Jabbour, C. J. C. (2019). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, 72, 386-399.‏
Raineri, N., & Paillé, P. (2016). Linking corporate policy and supervisory support withenvironmental citizenship behaviors: The role of employee environmental beliefs andcommitment. Journal of Business Ethics, 137 (1), 129–148.
Rayner, J.; Morgan, D. An empirical study of ‘green’workplace behaviours: Ability, motivation and opportunity. Asia Pac. J. Hum.Resour. 2018, 56, 56–78.
Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2008). Green HRM: A review, processmodel, and research agenda, Vol. 44, Discussion Paper the University of SheffieldManagement School1–46 0.
Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resourcemanagement: A review and research agenda. International Journal ofManagement Reviews, 15 (1), 1-14.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2017), "Toward a new measure of organizational
environmental citizenship behavior", Journal of Business Research, Vol. 75, pp. 57-
66.
Roig, R. A. (1998), ISO 14001 environmental management systems: a complete
implementation guide, North Vancouver, BC: STP Speciality Technical Publishers.
Sawang, S., & Kivits, R. A. (2014). Greener workplace: understanding senior management’s adoption decisions through the Theoryof Planned Behaviour. Australasian Journal of Environmental Management, 21 (1), 22-36.
Sharma, P., Kong, T. T. C., & Kingshott, R. P. (2016). Internal service quality as a driver of employee satisfaction, commitment and performance. Journal of Service Management., 27 (5), 773–797.
Sharma, Ridhi, & Gupta, Neha. (2015). Green HRM: An Innovative Approach toEnvironmental Sustainability. Paper presented at the Proceeding of the Twelfth AIMSInternational Conference on Management. 2–5 January, Calicut, India.
Shoaib, M., Abbas, Z., Yousaf, M., Zámečník, R., Ahmed, J., & Saqib, S. (2021). The role of GHRM practices towards organizational commitment: A mediation analysis of green human capital. Cogent Business & Management, 8 (1), 1870798.‏
Subramanian, N., Abdulrahman, M. D., Wu, L., & Nath, P. (2016). Green competence framework: evidence from China. The International Journal of Human Resource Management,27 (2), 151–172.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resourcemanagement practices: scale development and validity, Asia Pacific Journal of HumanResources, 56 (1): 31-55.
Wulandari, W., & Sugiyanto, S. (2022). Green Human Resource Management Dalam Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour Dan Kinera Lingkungan Pada PT. Woo In Indonesia. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), 2 (2).‏
Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., & Fawehinmi, O. O. (2019). Green human resource management: A systematic literature review from2007 to 2019. Benchmarking: An International Journal, 27 (7), 2005-2027.
Yoon, D., Jang, J., & Lee, J. J. (2016). Environmental management strategy and organizational citizenship behaviors in the hotel industry: The mediating role of organizational trust and commitment. International journal of Contemporary hospitality Management.‏
Yusliza, M. Y., Norazmi, N. A., Jabbour, C. J. C., Fernando, Y., Fawehinmi, O., & Seles, B. M. R. P. (2019). Top management commitment, corporate social responsibility and green human resource management: A Malaysian study. Benchmarking: An International Journal.‏

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 2، تابستان 1403 صص. 185- 198

 

        

 

تأثیر مديريت منابع انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی از طریق تعهد سازماني سبز و سرمایه انسانی سبز (مورد مطالعه: سازمان امور اقتصادي و دارايي استان آذربايجان­غربي)

سلیمان احمدزاده*¹، علی آتش­سوز²، فیروزه حسن کیانی­راد³

 

 

تاریخ دریافت: 25/09/1402

تاریخ پذیرش: 15/12/1402

 

چكيده 

 

هدف پژوهش حاضر بررسي تاثیر مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازماني سبز و سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی در کارکنان امور اقتصادي و دارايي استان آذربايجان غربي است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کارکنان سازمان امور اقتصادي و دارايي در جنوب استان آذربايجان غربي 642 نفر بوده که با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و بر اساس فرمول کوکران تعداد 240 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای سنجش متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه سبز لیو و همکاران (2021)، رفتارهای فرانقشی سبز از پرسشنامه هو و همکاران (2021)، مدیریت منابع انسانی سبز از پرسشنامه مالک و همکاران (2021) و برای سنجش سرمایه انسانی سبز از پرسشنامه ما و همکاران (2021) استفاده شده است که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS انجام شد. نتایج نشان داد مديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي، تعهد سازماني و سرمايه انساني سبز تاثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج بیانگر این بود که تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار داشته و سرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد و همچنین تعهدسازمانی و رفتارهای فرانقشی در تأثیر مدیریت منابع انسانی بر رفتارهای فرانقشی نقش میانجی دارند.

 

کلید واژه­ها: مديريت منابع انساني سبز، تعهد سازماني سبز، سرمایه انسانی سبز، رفتارهای فرانقشی

 

مقدمه

امروزه حوادث زیست محیطی و استفاده بی رویه از منابع طبیعی در صنایع مختلف و تبعات منفی زیست محیطی ناشی از آن (رنویک و همکاران⁴، ۲۰۱۳) زمینه نگرانی های زیست محیطی در سراسر جهان به وجود آورده است (صفری و اونق، 1402؛ شارمز و کوپتا⁵، 2015). از این رو، ضروری است سازمان‌ها به عنوان پیچیده سیستم اجتماعی، تأثیرات رفتارهای خود بر محیط زیست شناخته و در جهت کاهش اثرات منفی این رفتارها بر اکوسیستم های طبیعی اقداماتی را انجام دهند (کیم و همکاران⁶، 2019). یکی از این گام ها رفتارهای فرانقشی برای حفاظت از محیط زیست است (محمد و همکاران⁷، 2019). رفتار فرانقشی نسبت به محیط زیست، رفتار اجتماعی اختیاری کارکنان از جمله ایمنی و بهداشتی در محیط کار، یافتن راه حلی برای کاهش ضایعات، ترویج و اجرای فناوری سبز، شرکت در کنفرانس های محیط زیستی برای کسب دانش بیشتر در مورد مدیریت حفاظت از محیط زیست است (خان و همکاران⁸، 2019) که برای کمک به عملکرد مدیریت محیط زیست بهتر و پایدار برای سازمان می باشد و این رفتارها نقش مهمی در توسعه پایدار دارد (انور و همکاران، 2020؛ راینر و مورگان⁹، 2018). یکی ازمولفه های مهم که کمک شایانی جهت به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی دارد  مدیریت منابع انسانی سبز¹⁰ است. سازمان ها از طریق آن و با توسعه رفتارهای کارکنان سازگار با محیط زیست، شکل دادن به سیاست های زیست محیطی، بهبود عملکرد سازگار با محیط زیست و اجرای آنها در محل کار، مزیت رقابتی کسب کند (انور و همکاران، 2020؛ مالک و همکاران، 2021). به عبارتی دیگر، مدیریت منابع انسانی می تواند در راستای تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان ها و ایفای رفتار متناسب با زیست محیط تأثیرگذار باشد (احمدزاده، جانعلی زاده و قاسم زاده، 1402) و با اتخاذ سیاست‌ها و شیوه‌ها لازم بتواند کارکنان با رفتار سبز از محیط طبیعی محافظت کنند و از مزایای بیشتری در سطح فردی، اجتماعی و تجاری بهره ببرند (صهیب و همکاران¹¹، 2021). یعنی، مدیریت منابع انسانی سبز با برنامه‌های نوآورانه سازگار و از طرفی رفتارهای فرانقشی به محیط زیست کمک می‌کند (مشرا و همکاران¹²، 20؛ اسکندری و هاشمی، 1401؛ سوانگ و کیویتس¹³، 2014). از طرفی دیگر، مدیریت منابع انسانی سبز منجر به تعهد سازمانی کارکنان می شود ( الرهیل و همکاران¹⁴، 2019). بدین معنی که، مدیریت منابع انسانی با اصلاح نگرش کارکنان و از طریق آموزش باعث به وجود آمدن تعهد، سرمایه انسانی سبز و رفتارهای فرانقشی در کارکنان می شود (لی و همکاران، 2019) و تعهد سازمانی باعث به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی می‌شود (کریمی و همکاران، 1398) و سرمایه های انسانی سبز باعث بروز رفتارهای فرانقشی در کارکنان می‌شود (وی و همکاران، 2014). بنابراین می­توان سوال اصلی تحقیق را به شرح زیر مطرح کرد:

 آیا مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازماني سبز و سرمایه انسانی سبز باعث ایجاد رفتارهای فرانقشی سبز می‌شود؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

مديريت منابع انساني سبز و رفتار فرانقشي سبز

همانگونه که عنوان شد رفتار فرانقشی یک رفتار اختیاری و داوطلبانه  است که بخشی از الزامات شغلی کارکنان نیست  و برای این فعالیت ها پاداش نمی‌گیرد (بویرال و پیلی¹⁵، 2012). رفتار فرانقشی برای محیط زیست را می توان به عنوان رفتار اختیاری فردی در نظر گرفت که برای آن پاداشی در نظر گرفته نمی‌شود و به طور موثر به بهبود محیطی سازمان کمک می کند (فام و همکاران¹⁶، 2019). بر طبق نظریه تبادل اجتماعی امرسون¹⁷ ( 1976)، رفتارهای فرانقشی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان مزایایی را از آنچه سازمان‌شان ارائه می‌کند درک می‌کنند و احساس می‌کنند موظف به پاسخگویی هستند (جیانگ و همکاران¹⁸، 2012). در زمینه زیست محیطی، زمانی که یک شرکت با استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز برنامه های آموزشی را  ارائه می کند و فرصت های سبز را برای کارکنان ایجاد می کند، آنها نیز رفتار متقابلی نسبت به شرکت خود خواهند داشت. تحلیل و سنجش ارزیابی عملکرد رفتارهای فرانقشی کارکنان بسیار دشوار است زیرا رفتار سبز سازمانی بدون پاداش، یک مسئولیت اضافی برای آنان جهت کمک به اثربخشی سازمان است (مالک و همکاران¹⁹، 2021). تحقیقات نشان داده است که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تأثیر دارد از بابائی و فانی (1400) نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز تاثیر مثبت و معناداری بر مشارکت زیست‌محیطی کارکنان، رفتار فرانقشی زیست محیطی و رفتارهای حامی محیط زیست کارکنان دارد. وولنداری و سوگیانتو²⁰ (2022) نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز (شایستگی سبز، انگیزه سبز و مشارکت سبز کارکنان)، تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار فرانقشی سازمانی دارد. مدیریت منابع انسانی سبز به طور جزئی و همزمان تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد محیطی دارد. صفری و اونق (1402) در تحقیقی نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز با رفتار سبز رابطه دارد  که در این مورد آگاهی محیطی نقش میانجی و رهبری خدمتگزار نقش تعدیلگری دارد. کاپ و همکاران²¹ (2020) نیز نشان دادند که آموزش سبز به طور معناداری بر تعهد محیطی و رفتار فرانقشی تأثیر می‌گذارد. در نتیجه، انتظار می رود مدیریت منابع انسانی سبز نقش مهمی در بهبود مثبت رفتارهای فرانقشی ایفا کند. بنابراین می توان فرضیه 1 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 1: مديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي تاثیر معنادار دارد.

مديريت منابع انساني سبز و تعهد سازماني سبز 

طبق نظر تانگ و همکاران²² (۲۰۱۸) مدیریت منابع انسانی سبز به شیوه های مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که هدف از ترویج آن استفاده انسان دوستانه از منابع زیست محیطی است که عملکرد زیست محیطی را به طور کلی تقویت می کند و آگاهی و تعهدات کارکنان را در خصوص مدیریت زیست محیطی به طور خاص افزایش می دهد. همچنین رنویک و همکاران (2013) معتقدند که مدیریت منابع انسانی سبز از طریق توسعه «توانایی» کارکنان سبز که شامل جذب، انتخاب و آموزش نیروی کار است، به طور قابل توجهی به پایداری محیطی و انگیزه کارکنان سبز  را نیز شامل می‌شود که شامل تشویق نیروی کار از طریق کمک ابتکارات سبز و ایجاد فرصت‌ها  برای کارکنان می‌شود تا آنها در طرح‌های سبز انجام شده توسط شرکت مشارکت کنند. یعنی، شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز باعث افزایش یا ایجاد تعهد سازمانی (جیوتی²³، 2019) و به طور خاص تعهد کلی یک فرد نسبت به پایداری محیطی ارتقا می دهد (شارما و همکاران²⁴، 2016). همچنین، سبک رو و همکاران (1400) نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز در تعهد سازمانی کارکنان، توانمندساز فرهنگ سازمانی و رفتار دوستدار محیط زیستی تأثیر مثبت دارد. صهیب و همکاران (2021) بیان کردند ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز مانند : استخدام و گزینش سبز و آموزش و توسعه سبز تاثیر مستقیمی بر تعهد سازمانی دارد. سادین و فاتحی پور (1401) در تحقیقی نشان دادند که تعهد سازمانی و رفتار سازمانی به ظور غیر مستقیم بر تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست محیطی کارکنان بانک صادارت نقش دارند یعنی با اعمال شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر افزایش تعهد سازمانی تأثیر دارد (یوسلیزا و همکاران²⁵، 2019).. بنابراین می توان فرضیه 2 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 2: مديريت منابع انساني سبز بر تعهد سازماني سبز تاثیر معنادار دارد.

مديريت منابع انساني سبز و سرمايه انساني سبز

طبق نظریه دیدگاه مبتنی بر منبع، یک سازمان را می توان مجموعه ای از منابع انسانی، فیزیکی و سازمانی دانست. این منابع ارزشمند و غیرقابل تقلید هستند و منبع اصلی مزیت رقابتی پایدار و عملکرد بالاتر پایدار بوده و باعث زنده ماندن سازمان‌ها در بازار رقابت می شوند. این دارایی ها بر دو نوع مشهود و نامشهود هستند، دارایی های مشهود ساختمان، ماشین آلات، محصولات و کالاها و دارایی های نامشهود سرقفلی و علامت تجاری هستند، اما در بین این دارایی ها، سرمایه های انسانی مهم ترین آنهاست. بدون این منابع، هیچ سازمانی مزیت رقابتی به دست نمی آورد. علاوه بر این، یوسلیزا و همکاران²⁶ (2020) مدعی شدند که منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای شرکت ها هستند و سرمایه های انسانی سبز مهم‌ترین رکن برای به دست آوردن حداکثر مزیت از استراتژی های توسعه یافته و اجرا شده توسط مدیریت برای به دست آوردن پایداری از طریق اهداف سبز می باشند (یانگ و همکاران²⁷، 2019). سازمان‌ها از طریق مدیریت منابع انسانی سبز باید سرمایه های انسانی خود را آموزش دهند و از طریق سبز کزدن سرمایه های انسانی به پایداری زیست محیطی برسند. بر طبق گفته سینگ²⁸ (2018) بیشترین کسب سود برای شرکت ها، ارزش دادن به منابع انسانی، مراقبت از جوامع و افزایش آگاهی در مورد محیط زیست برای دستیابی به پایداری می باشد. سرمایه فکری سبز که عبارتند از سرمایه انسانی سبز، سرمایه ساختاری سبز و سرمایه رابطه ای سبز می باشد  بر مدیریت منابع انسانی سبز اثرگذار می باشد (احمد، 1400). تحقیقات نشان اده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز نقش مهمی در دستیابی به سرمایه های انسانی سبز دارد (صهیب و همکاران، 2021). بنابراین می توان فرضیه 3 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 3: مديريت منابع انساني سبز بر سرمایه انسانی سبز تاثیر معنادار دارد.

تعهد سازمانی سبز و رفتارهای فرانقشی 

برای تبیین رفتارهای فرانقشی و تعهد سازمانی سبز در این پژوهش از نظریه تبادل اجتماعی امرسون²⁹ ( 1976) بهره گرفته شده است (پایلی و میجا موریلس³⁰، 2014). با توجه به این نظریه که روابط بین کارکنان و مدیران را بررسی می کند می توان چنین استدلال کرد که روابط دو طرفه بین کارکنان و مدیران باعث به وجود آمدن نوعی تعهد سازمانی در آنان می‌شود و در سازمان‌های که بر حمایت ها از محیط زیست استوار هستند شاهد به وجود آمدن تعهد سازمانی سبز در کارکنان می شویم که این تعهد درک شده سبز در کارکنان باعث به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی در راستای حفاظت از محیط زیست می‌شود. سبک رو و همکاران (1400) نشان دادند که تعهد سازمانی کارکنان بر روی رفتارهای دوستدار محیط زیستی تأثیر مثبت دارد. نتايج  پژوهش کريمي و همکاران (1398) که به بررسی رابطه سرمایه های اجتماعی, تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی در محیط زیست پرداختند، نشان مي دهد رابطه نسبتا قوی و مثبتی بين تعهد سازماني با رفتارهاي فرانقشي وجود دارد. یون و همکاران³¹ (2016) نیز عنوان کردند که  استراتژی مدیریت زیست محیطی به طور مثبت بر اعتماد و تعهد سازمانی تأثیر می گذارد که در نهایت بر رفتار فرانقشی تأثیر می گذارد. بنابراین می توان فرضیه 4 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 4: تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

بر طبق نظریه توانایی- انگیزه- فرصت سرمایه انسانی سبز را می توان به عنوان «مجموعه دانش، توانایی، تجربه، خرد، خلاقیت و تعهدات کارکنان در مورد حفاظت از محیط زیستی نوآوری سبز توصیف کرد که در کارکنان تعبیه شده است نه در سازمان‌ها» (چن، 2008). سرمایه انسانی سبز یکی از سازه های مهم در علم سازمانی است (یونگ و همکاران، 2019) زیرا به عنوان متغیر قابل توجهی در انطباق شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز لقب گرفته است (چن و چانگ، 2013). استدلال شده است که مهارت ها و دانش کارکنان در مورد پایداری به طور قابل توجهی در انطباق مدیریت منابع انسانی سبز کمک می کند (کمپبل و همکاران 2012) و از سوی دیگر، دانش و مهارت های کارکنان باعث بروز رفتارهای فرانقشی در کارکنان خواهد شد. و نیز  مدیریت منابع انسانی سبز  از طریق سرمایه انسانی سبز باعث رفتارهای فرانقشی کارکنان می شود (دلگادو ورده و همکاران، 2014). بنابراین می توان فرضیه 5 و 6 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 5: سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

فرضیه 6: سرمایه انسانی سبز در تأثیر مديريت منابع انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی نقش میانجی دارد.

همانگونه که استدلال شد مدیریت منابع انسانی سبز بر تعهد کارکنان تأثیر دارد (سینگ و پاندی³²،2020) که این تعهد  از طریق عملکرد و پیشنهادات سازمانی، شیوه های سبز و پایدار شکل می گیرد (لیخیتکار و ورما³³، 2017). یعنی، تعهد در کارکنان توسط کارکنانی که به طور فعال در شیوه های سازگار با محیط زیست درگیر می شوند ایجاد می‌شود که می تواند به آنها کمک کند تا نیازهای اجتماعی و روانی حفظ محیط زیست را برآورده کنند (داس و کومار سینگ³⁴، 2016) و این تعهد سازمانی سبز ادراک شده باعث به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی در راستای محیط زیست در کارکنان می‌شود بنابراین می توان فرضیه 7 تحقیق را به صورت زیر پیشنهاد داد:

فرضیه 7: تعهد سازمانی سبز در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتارهای فرانقشی دارای نقش میانجی می باشد.

با استناد به آنچه که بیان شد، مدل مقهومی این پژوهش به صورت نمودار شماره 1 است:

 

نمودار شماره 1. مدل مفهومی تحقیق

روش شناسی پژوهش

این تحقیق  بر حسب هدف، کاربردی و  از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی، از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان امور اقتصادي و دارايي   استان آذربايجان غربي به تعداد 642 نفرمی‌باشد و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 240 نفر به عنوان نمونه اماری و  به روش تصادفی طبقه ای مطابق جدول 1 انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات به منظور تبیین ادبیات و پیشینه نظری تحقیق از روش مطالعات کتابخانه ای و برای جمع اوری داده های آماری به منظور آزمون فرضیه ها از پرسشنامه بر مبنای طیف لیکرت از (1) کاملاً مخالفم تا (5) کاملاَ موافقم استفاده شده که روایی آن تأیید و پایایی آن با استفاده ضریب آلفای کرونباخ بالای 7/0 بدست آمده به شرح جدول شماره 1 می باشد:

جدول شماره 1. مشخصات پرسشنامه استفاده شده و پایایی آن

شماره سنجه	متغیر	منبع	آلفای کرونباخ
1-8	تعهد سازمانی سبز	لیو و همکاران (2021)	922/0
9-16	رفتارهای فرانقشی سبز	هوو و همکاران (2021)	856/0
17-27	مدیریت منابع انسانی سبز	مالک و همکاران (2021)	948/0
28-32	سرمایه انسانی سبز	ما و همکاران (2021)	891/0

برای آماری توصیفی تحقیق از نرم افزار  SPSSو برای تجزیه و تحلیل داده  به منظور آزمون فرضیه ها ازمدل یابی معادلات ساختاری (روش حداقل مربعات جزئی) به کمک نرم افزار SmartPLS استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

نتایج تحلیل داده های نشان داد که 77 درصد پاسخ دهندگان را کارکنان مرد 23 درصد را کارکنان زن می باشد. در این مطالعه بیشتر پاسخگویان (1/47 درصد) در محدوده سنی 31 تا 40 سال قرار داشتند، و 4/35 درصد دارای سابقه ی خدمت بین 5 تا 10 سال سابقه ی خدمت و به لحاظ سطح تحصیلات اکثریت کارکنان (8/58 درصد) دارای مدرک لیسانس می باشند. در جدول شماره 2 توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی و در جدول شماره 3 آمار توصیفی متغیرها  نشان داده شده است.

جدول 2. توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی

متغیر جمعیت شناختی	طبقات	تعداد	درصد
جنسیت	زن مرد	56 184	3/23 7/76
سابقه خدمت	زیر 5 سال	41	1/17
	10-5 سال	85	4/35
	15-11 سال	74	8/30
	20-16 سال	40	7/16
تحصیلات	کاردانی و پایین تر	2	1/2
	کارشناسی	141	8/58
	تحصیلات تکمیلی	94	2/39
کل		240	100

جدول 3. شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق

متغیرها	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف استاندارد
تعهد سازمانی سبز	240	00/1	00/5	40/2	09/1
رفتارهای فرانقشی	240	38/1	88/4	00/3	866/0
مدیریت  منابع انسانی سبز	240	45/1	00/5	33/3	941/0
سرمایه انسانی سبز	240	00/1	00/5	97/2	07/1

 

در ادامه،  ابتدا شاخص‌های مدل اندازه‌گیری و ساختاری برای بررسی و نهایی سازی مدل تحقیق ارائه شده است و سپس چگونگی توزیع داده‌ها و در انتها فرضیه‌های تحقیق مورد تحلیل قرار گرفته‌اند. برای بررسی وضعیت نرمال یا غیرنرمال بودن داده‌ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شده است و نتایج مربوطه در جدول 4 نشان داده شده است.

جدول 4. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف

	کلموگروف اسمیرنوف
	آماره	درجه آزادی	سطح معنی داری
تعهد سازمانی سبز	081/0	240	001/0
رفتارهای فرانقشی	076/0	240	002/0
مدیریت  منابع انسانی سبز	109/0	240	000/0
سرمایه انسانی سبز	072/0	240	004/0

 

همانطور که جدول شماره 4 نشان می دهد که سطح معنی داری متغیرهای تحقیق کمتر از 05/0 است که می‌توان گفت که توزیع داده‌ها غیرنرمال است لذا مدل سازی معادلات ساختاری بر مبنای حداقل مجذورات با استفاده از  نرم افزار PLS انجام شد.

بررسی مدل اندازه گیری تحقیق

شاخص‌های مدل اندازه گیری که همان شاخص‌های برازش مدل بیرونی می‌باشند و در مورد ارتباط سؤالات پرسشنامه با متغیرها به کار می‌روند شامل شاخص‌های روایی و پایایی هستند که در آن برای پایایی به ضریب آلفای کرونباخ اشاره می‌شود و در روایی نیز به روایی همگرا (بارهای عاملی و مقدار AVE) و روایی تشخیصی (روایی واگرا) اشاره می‌شود مقادیر جدول شماره 5 نشان دهنده قابلیت اعتماد کافی و مناسب سازه ها است.

جدول 5. روایی و پایایی هر یک از متغیرهای پژوهش

	آلفا کرونباخ	پایایی ترکیبی	AVE
تعهد سازمانی سبز	922/0	936/0	646/0
رفتارهای فرانقشی	856/0	891/0	542/0
سرمایه انسانی سبز	891/0	921/0	699/0
مدیریت  منابع انسانی سبز	948/0	955/0	659/0

با توجه به جدول  شماره 6 جذر میانگین واریانس استخراج شده تمامی متغیرهای پژوهش بیشتر از همبستگی آن­ها با متغیرهای دیگر است. بنابراین روایی واگرای متغیرهای پژوهش نیز برقرار است.

جدول 6. ماتریس همبستگی و جذر میانگین واریانس استخراج شده هر یک از متغیرهای پژوهش

متغیر	1	2	3	4
تعهد سازمانی سبز	804/0
رفتارهای فرانقشی	**594/0	736/0
سرمایه انسانی سبز	**400/0	**462/0	836/0
مدیریت  منابع انسانی سبز	**595/0	**303/0	**473/0	812/0

توجه: اعداد روی قطرماتریس همبستگی جذر میانگین واریانس استخراج شده می باشند.

­­­­پس از تعیین مدل­های اندازه­گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی تحقیق، فرضیات تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری آزمون شدند. نتایج آزمون فرضیات پژوهش در شکل 1 منعکس شده اند.

برای برازش مدل ساختاری ضریب تعیینR2 نیز نشان می‌دهد که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل توضیح داده می‌شود و همچنین محققان تاکید کرده‌اند شاخص توان پیش بینی کنندگیQ2 مقداری بالاتر از صفر داشته باشد قابل قبول می‌باشد و هرچه به یک نیز نزدیکتر گردد نشان از توان پیش بینی کنندگی بالای آن می‌باشد بر این اساس نتایج به دست آمده مورد تأیید می‌باشد در صورتی که اندازه اثر یاF2 به معنای توان تبیین کنندگی مدل می‌باشد و رابطه‌ی بین سازه‌های مدل را تعیین می‌کند. عامل تورم واریانس (VIF)  شدت همخطی چندگانه را ارزیابی می‌کند. به عنوان یک قاعده تجربی مقدار VIF بزرگ‌تر از ۵ باشد همخطی چندگانه بالا می‌باشد همانطور که جدول شماره 7 نشان داده است کلیه مقادیر به دست آمده بالای متوسط مقادیر تعیین شده می‌باشند. در نتیجه مدل ساختاری نیز مورد تأیید قرار گرفت.

جدول7. نتایج مقادیر توان تبیین کنندگی F2، پیش بینی کنندگیQ2 و ضریب تعیینR2

	R Square	f Square	Q² (=1-SSE/SSO)	VIF
تعهد سازمانی سبز	354/0	549/0	213/0	000/1
رفتارهای فرانقشی	758/0	343/0	376/0	549/1
سرمایه انسانی سبز	223/0	288/0	145/0	000/1

­­­

جهت برازش کلی مدل از شاخص‌هایی همچون شاخص SRMR، RmsTheta، مقدار GOF و مقدار NFI استفاده شده است یافته‌های مربوط به شاخص‌های برازش مدل در جدول شماره 8 ارائه شده است. و مشخص است که همه شاخص‌های مورد بررسی دارای نمره مطلوبی می‌باشند یعنی اینکه مدل تحقیق از برازش مطلوبی برقرار است. یکی از شاخص‌های اصلی برازش مدل کلی معیار³⁵ GOF می‌باشد. مقدار GOF محاسبه شده به شرح زیر می‌باشد:

 

جدول8. شاخص‌های برازش مدل تحقیق

شاخص	آماره	مقدار استاندارد
SRMR	057/0	کمتر از 08/0
rms Theta	098/0	کمتر از 12/0
GOF	532/0	بیش از 25/0
NFI	926/0	بیشتر از 9/0
d_ULS	451/0	کمتر از 95/0
d_G	591/0	کمتر از 95/0

در نهایت با بررسی و تأیید شاخص‌های برازش، مدل نهایی اجرا شده در تحقیق حاضر به صورت شکل‌های شماره 1 و 2 به دست آمده است این مدل اجرا شده در دو حالت ضرایب استاندارد و ضرایب معنی داری ارائه شده است و در ادامه فرضیه‌های تحقیق بر اساس آن تجزیه و تحلیل گردیده‌اند.

 

شکل1. مدل اجراشده در حالت ضرایب استاندارد

 

 

شکل2. مدل اجرا شده در حالت ضرایب معنی داری

برای بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و تایید کل مدل، نتایج حاصل از خروجی PLS نشان می دهد تمامی فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفته‌اند. جدول شماره 9 ضریب معناداری و نتایج روابط مطرح شده در مدل تحقیق را به طور خلاصه نشان می‌دهد.

جدول 9. بررسی معناداري ضرایب تاثیر برآورده شده مدل تحقیق

تأثیر متغیر پیش بین بر ملاک	ضریب مسیر	انحراف استاندارد	مقدار تی	سطح معنی داری
مدیریت  منابع انسانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	359/0	052/0	876/6	0001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز -> تعهد سازمانی سبز	595/0	046/0	077/13	001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز -> سرمایه انسانی سبز	473/0	045/0	550/10	001/0
تعهد سازمانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	296/0	063/0	728/4	001/0
سرمایه انسانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	356/0	054/0	610/6	001/0

 

با توجه به یافته های مندرج در جدول 9 و نیز از آنجایی که عدد معنی­داری مسیر مابین کلیه متغیرها، بزرگتر از 96/1می باشد، از این رو روابط فوق مورد تایید قرار می گیرد.

براي آزمودن اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی سبز با رفتارهای فرانقشی، از طریق تعهدسازمانی سبز و سرمایه انسانی سبز، از روش «بوت استراپ» و فاصله‌ي اطمینان حاصل از آن استفاده گردید. این روابط غیر مستقیم از طریق روش بوت استرپ در جدول شماره 10 نشان داده شده است.

جدول10. نتایج تجزیه و تحلیل مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی

تأثیر متغیر پیش بین بر ملاک	نوع اثر	ضریب تأثیر (مسیر)	ضریب معنی داری (t)	سطح معنی‌داری (P)
مدیریت  منابع انسانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	مستقیم	359/0	876/6	001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز ->تعهد سازمانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	غیر مستقیم	176/0	693/4	001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز ->رفتارهای فرانقشی سبز	کل	535/0	549/10	001/0
اثرغیرمستقیم ÷ اثر کل	شمول واریانس	329/0	20% ≤VAF

 

نتایج یافته ها نشان داده است که ضریب مسیر مستقیم مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 359/0 است که سطح معنی‌داری آن نیز 001/0 به دست آمده است لذا این اثر مثبت و معنی‌داری می‌باشد. همچنین تأثیر غیر مسقیم مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 176/0 است و سطح معنی داری آن 001/0 محاسبه شده است که این اثر نیز مثبت و معنی‌دار بوده است زیرا سطح معنی‌داری به دست آمده کمتر از 05/0  بوده است. در نهایت اثر کل مديريت منابع انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی 535/0 محاسبه شده است و همچنانکه نتایج سطح معناداری نشان داده است این اثر نیز مثبت و معنی دار است. از طرفی نتیجه شمول واریانس 329/0 محاسبه شده است چون شمول واریانس از 20% بیشتر است در نتیجه می‌توان گفت فرض صفر رد و فرض پژوهش تأیید می‌گردد یعنی اینکه مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازماني سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

همچنین یافته ها حاکی از آن است که ضریب مسیر مستقیم مدیریت  منابع انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 359/0 است که سطح معنی‌داری آن نیز 001/0 به دست آمده است لذا این اثر مثبت و معنی‌داری می‌باشد. همچنین تأثیر غیر مسقیم مديريت منابع انساني سبز از طریق سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 168/0 است و سطح معنی داری آن 001/0 محاسبه شده است که این اثر نیز مثبت و معنی‌دار بوده است زیرا سطح معنی‌داری به دست آمده کمتر از 5 صدم بوده است. در نهایت اثر کل مديريت منابع انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی527/0 محاسبه شده است و همچنانکه نتایج سطح معناداری نشان داده است این اثر نیز مثبت و معنی دار است. از طرفی نتیجه شمول واریانس 319/0 محاسبه شده است چون شمول واریانس از 20% بیشتر است در نتیجه می‌توان گفت فرض صفر رد و فرض پژوهش تأیید می‌گردد یعنی اینکه مديريت منابع انساني سبز از طریق سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

جدول 11. نتایج تجزیه و تحلیل مديريت منابع انساني سبز از طریق سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی

تأثیر متغیر پیش بین بر ملاک	نوع اثر	ضریب تأثیر (مسیر)	ضریب معنی داری (t)	سطح معنی‌داری (P)
مدیریت  منابع انسانی سبز -> رفتارهای فرانقشی سبز	مستقیم	359/0	876/6	001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز -> سرمایه انسانی سبز -> رفتارهای فرانقشی سبز	غیر مستقیم	168/0	852/5	001/0
مدیریت  منابع انسانی سبز -> رفتارهای فرانقشی  سبز	کل	527/0	021/10	001/0
اثرغیرمستقیم ÷ اثر کل	شمول واریانس	319/0	20% ≤VAF

 

بحث و نتیجه گیری

همان طور که نتایج پژوهش نشان داد، مديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي سبز، تعهد سازماني و سرمايه انساني سبز تاثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج بیانگر این بود که تعهد سازمانی سبز بر  رفتارهای  فرانقشی تاثیر معنادار دارد و سرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد و در نهایت نتایج تحقیق بیانگر این بود که مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازماني سبز و سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد که در ادامه به بحث و نتجه گیری هریک از فرضیه های تحقیق می پردازیم.

فرضیه 1: مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تأثیر معنادار دارد.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که ضریب تأثیرمديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي سبز 359/0 می‌باشد و این ضریب با توجه به آماره تی (87/6) و سطح معنی داری (001/0)، مثبت و معنی دار می‌باشد لذا می‌توان نتیجه گرفت که مديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي تأثیر دارد. نتیجه این فرضیه با نتایج تحقیقات صفری و اونق (1402)، بابائی و فانی (1400) و ولنداری و سوگیانتو³⁶ (2022) که نشان دادند مديريت منابع انساني سبز بر رفتار فرانقشي سبز تاثیر معنا دار دارد همسو می باشد. با توجه به اینکه یکی از دلایل اصلی آلودگی های محیط زیستی و خطر نابودی محیط زیست رفتارهای است که انسان در رابطه با محیط زیست انجام می دهند و اگر این شیوه رفتار مردم در برابر محیط زیست زیست تغییر کند اکثر مشکلات محیط زیست حل خواهد شد و یکی از مواردی که تاثیر به سزایی در رفتارهای فرانقشی دارد مديريت منابع انساني سبز است. مديريت منابع انساني سبز می تواند از طریق آموزش و جذب و پاداش و ارزیابی عملکرد سبز کارکنان باعث به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی در آنان شود (وولنداری و سوگیانتو،2022).

فرضیه 2: مديريت منابع انساني سبز بر تعهد سازماني سبز تاثیر معنادار دارد.

 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که ضریب تأثیر مديريت منابع انساني سبز بر تعهد سازماني سبز به اندازه 595/0 می‌باشد این مقدار اثر با توجه به ضریب معنی داری077/13 و سطح معنی داری001/0 به دست آمده نشانگر آن است که مديريت منابع انساني سبز بر تعهد سازماني سبز تأثیر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه این فرضیه با نتایج تحقیقات سادین و فاتحی پور (1401)، سبک رو و همکاران (1400)؛ صهیب و همکاران (2021)؛ کاپ و همکاران (2020) و یوسلیزا و همکاران ( 2019) که نشان دادند مديريت منابع انساني سبز بر تعهد سازماني سبز تاثیر معنا دار دارد همسو می باشد. بنابراین می توان گفت که سرمایه انسانی، سازمان را در مقابل افزایش قابلیت‌های انسانی، که منجر به بهره‌وری، کاهش ضایعات، کیفیت و سود بالاتر می‌شود را بهبود می‌بخشد. به گفته رنویک و همکاران  (2013) مدیریت منابع انسانی سبز از طریق توسعه "توانایی" کارکنان سبز (A) که شامل جذب، انتخاب و آموزش نیروی کار است، به طور قابل توجهی به پایداری محیطی کمک می کند. علاوه بر این، انگیزه کارکنان سبز (M) را نیز شامل می‌شود که شامل تشویق نیروی کار از طریق کمک ابتکارات سبز و ایجادفرصت‌ها (O) برای کارکنان می‌شود تا آنها در طرح‌های سبز انجام شده توسط شرکت مشارکت کنند. شایستگی‌های سبز اکتسابی ارزش بیشتری نسبت به شایستگی‌های سبز طبیعی دارند، به همین دلیل است که آموزش سبز برای ارتقای قابلیت‌های کارکنان ضروری است تا بتوانند به شیوه‌ای بهتر عمل کنند (سوبرامانیان و همکاران، 2016).

فرضیه 3: مديريت منابع انساني سبز بر سرمايه انساني سبز تاثیر معنا دار دارد.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که ضریب تأثیر مديريت منابع انساني سبز بر سرمايه انساني سبز 473/0 و مقدار تی 55/10 به دست آمده است و با توجه به اینکه سطح معنی‌داری 001/0 محاسبه شده است لذا با سطح اطمینان بالای 95 درصد می‌توان گفت که مديريت منابع انساني سبز بر سرمايه انساني سبز تأثیر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه این فرضیه با نتایج تحقیقات سینگ  (2018)؛ همدانیان (1400) و صهیب و همکاران (2021) که نشان دادند مديريت منابع انساني سبز بر سرمايه انساني سبز تاثیر معنا دار دارد همسو می باشد. با توجه به نظر یوسلیزا و همکاران (2020) که مدعی شدند که منابع انسانی باارزش ترین منابع برایسازمان‌ها هستند و سرمایه های انسانی سبز مهم ترین رکن برای به دست آوردن حداکثر مزیت از استراتژی های توسعه یافته و اجرا شده توسط مدیریت برای به دست آوردن پایداری از طریق اهداف سبز می باشند (یانگ و همکاران، 2019). سازمان‌ها برای رسیدن به مدیریت منابع انسانی سبز باید سرمایه های انسانی خود را آموزش دهند و از طریق سبز کزدن سرمایه های انسانی به پایداری زیست محیطی برسند. بر طبق گفته سینگ  (2018) بیشترین کسب سود برای شرکت ها، ارزش دادن به منابع انسانی، مراقبت از جوامع و افزایش آگاهی در مورد محیط زیست برای دستیابی به پایداری می باشد.

فرضیه 4: تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که ضریب تأثیر تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی برابر با 296/0 می‌باشد سطح معنی داری محاسبه شده 001/0 و کوچکتر از 05/0 می‌باشد در نتیجه باید گفت اثر تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی مثبت و معنی دار است. نتایج این فرضیه با نتایج تحقیقات سبک رو و همکاران (1400)؛ کريمي و همکاران (1398) و یون و همکاران (2016) که نشان دادند تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد همسو می باشد. همانطور که مطرح شد طبق نظریه تبادل اجتماعی امرسون  ( 1976) که روابط بین کارکنان و مدیران را بررسی می کند می توان چنین استدلال کرد که روابط دو طرفه بین کارکنان و مدیران باعث به وجود آمدن نوعی تعهد سازمانی در آنان می‌شود و در سازمان‌های که بر حمایت ها از محیط زیست استوار هستند شاهد به وجود آمدن تعهد سازمانی سبز در کارکنان می شویم که این تعهد درک شده سبز در کارکنان باعث به وجود آمدن رفتارهای فرانقشی در راستای حفاظت از محیط زیستمی‌شود.

فرضیه 5: سرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که ضریب تأثیرسرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی 356/0 به دست آمده است و چون سطح معنی داری متناظر این ضریب 001/0 و کوچکتر از 05/0 محاسبه شده است در نتیجه باید با اطمینان 95 درصد گفت که سرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه فاین فرضیه با نتایج تحقیقات احمد و همکاران  (2021)؛ وی (2014) و عرب رحمتی پور و همکاران  (2021) که نشان دادند سرمايه انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی تاثیر معنادار دارد همسو می باشد.یعنی، سرمایه انسانی سبز که به مجموعه دانش کارکنان، توانمندی های کارکنان، تجربه کارکنان، خلاقیت و تعهد کارکنان نسبت به اتخاذ سیاست ها و رویه های حفاظت از محیط زیست گفته می‌شود و شیوه های نوآورانه سبز باید در رفتار کارکنان نهادینه شود تا بتوان به سیاست های حفاظت از محیط زیست جامه عمل پوشاند  (یانگ و یولسدا، 2019). تحقیقات نشان داده اند که دانش، مهارت ها و توانایی های کارکنان در پایداری سازمان و سیاست ها و رویه های منابع انسانی سبز نقش دارد و رفتارهای فرانقشی سازمانی را افزایش می‌دهد و سازمان را قادر می‌سازد تا نگرانی‌های زیست‌محیطی خود را حفظ کنند (شعیب، عباس و همکاران 2021). یعنی، کارکنان سازمان با آموزشهای لازم دانش، مهارت های کافی را در راستای محیط زیست به دست می‌آورند و درک لازم را از محیط زیست پیدا می‌کنند که این درک و دانش می تواند منجر به رفتارهای فرانقشی در آنان شود.

فرضیه 6: سرمایه انسانی سبز در تأثیر مديريت منابع انساني سبز بر رفتارهای فرانقشی نقش میانجی دارد.

همانگونه که نتایج تحلیل داده نشان داد که تأثیر غیر مسقیم مديريت منابع انساني سبز از طریق سرمایه انسانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 168/0 است که این اثر مثبت و معنی‌دار بوده است. یعنی، مدیریت منابع انسانی سبز  از طریق سرمایه انسانی سبز باعث رفتارهای فرانقشی کارکنان می شود که این نتیجه با نتایج تحقیق دلگادو ورده و همکاران (2014) همسو می باشد. یعنی مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم و همچنیناز طریق تقویت دانش و مهارت زیست محیطی در سازمانی به طور غیر مستقیم  نیز می­تواند رفتارهای فرانقشی در راستای سیاست های محیط زیست نهادینه کند.

فرضیه 7: تعهد سازمانی سبز در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتارهای فرانقشی دارای نقش میانجی می باشد.

 همانگونه که نتایج تحلیل داده نشان داد که تأثیر غیر مسقیم مديريت منابع انساني سبز از طریق تعهد سازمانی سبز بر رفتارهای فرانقشی 168/0 است که این اثر مثبت و معنی‌دار بوده است دارد. یعنی، مدیریت منابع انسانی سبز  از طریق تعهد سازمانی سبز باعث رفتارهای فرانقشی کارکنان می شود که این نتیجه با نتایج تحقیق داس و کومار سینگ³⁷ ( 2016) همسو می باشد بناببراین با عمال مدیریت منابع انسانی در فرایندهای مختلف جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد و فرهنگ ساز می تواند تعهد سازمانی سبز ایجاد و به تبع آن رفتارهای فرانقشی سبز را در سازمان به عنوان یک انگیزه و اهداف فردی و سازمانی ایجاد گردد.

با توجه به نتایج بدست آمده و اهمیت موضوع پیشنهاد می‌شود که در سازمان‌ برای ایجاد تعهد سازمانی سبز، رفتارهای فرانقشی سبز و نیز سرمایه انسانی سبز در کارکنان خود، در اجرای  فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی اعم از نظام جذب، بهسازی، نگهداشت و کاربرد، نگرش و فلسفه سبز و سیاست های زیست محیطی در اولویت برنامه های مدیران باشد و با اهیمت دادن به مقوله زیست محیطی بتوانند دانش کارکنان در رابطه با محیط زیست افزایش دهند تا بتوان نگرش آنها تغییر و به تبع آن رفتار فردی کارکنان در مسیر سبز و  سیاست های زیست محیطی قرار بگیرد یعنی، سازمان بتواند نگرش های شغلی از جمله تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی کارکنان به سمت و سوی سبز شدن هدایت نماید. با توجه به اینکه در این تحقیق سرمایه انسانی و نگرش های فردی مورد بررسی واقع شده است لذا پیشنهاد  می شود محققان آتی نقش سایر متغیرهای رفتار سازمانی در بُعد فردی، گروهی و سازمانی و متغیرهای حوزه  منابع انسانی مانند سرمایه فکری سبز، سرمایه اجتماعی سبز، تعادل سبز کار و زندگی، و سلامت و ایمنی سبز و... در رابطه با محیط زیست را بررسی نمایند.

منابع

احمدزاده، سلیمان؛ جانعلی زاده کاری و  قاسم زاده، سمیرا (1402). بررسي تأثير مديريت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز با تأکید بر نقش میانجی مسئولیت اجتماعی سازمان و جور وانی سبز. فصلنامه مطالعات رفتاری در مدیریت. 14 (36). 92-69.

اسکندری، کریم و هاشمی، سید خلیل. (1401). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی با نقش تعدیلی مدیریت زنجیره عرضه سبز داخلی کارکنان شرکت زمزم ایران در شهر تبریز. مدیریت سبز. 1 (2). 16-1.

بابائی, یاور, فانی, مریم. (1400). اثر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار فرانقشی زیست محیطی و رفتارهای حامی محیط زیست کارکنان هتل. مطالعات مدیریت گردشگری, 16 (56), 211-249.

سادین، محمد و فاتحی پور، مرتضی. (1401). بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی و رفتار سبز در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست محیطی. مدیریت سبز. 2 (3). 147-128.

کريمي، مرضيه, درويش نوري سيمين, مربي هروي هلن. (1398). مقاله مروری: بررسی رابطه سرمایه های اجتماعی, تعهد سازمانی و رفتار فرانقشی در محیط زیست. مدیریت محیط زیست و توسعه پایدار, 2, 6-1.

صفری، مریم و اونق، بی بی عایشه. (1402). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز با رفتارهای سبز با توجه به نقش میانجی آگاهی محیطی و نقش تعدیلی رهبری خدمتگزاری. مدیریت سبز. 3 (2). 139-122.

همدانیان, نیلوفر. (1400). تاثیر سرمایه فکری سبز بر مدیریت منابع انسانی سبز مورد مطالعه شرکت بهره برداری حمل و نقل تهران و حومه (مترو ). پژوهشنامه حمل و نقل, (),doi:  10.22034/tri.2021.253877.2822

هیر، جوزف، هالت، توماس، رینگل، کریستین و سارستد، مارکو (2016).  مدلسازی معادلات ساختاری: کمترین مربعات جزئی (PLS-SEM). مترجمین: آذر، عادل و غلامزاده، رسول (1395). انتشارات: نگاه دانش.

Ahmed, L., Nasir, A., Nasir, A., & Bakhtawar, A. (2021). The Influence of Green Human Capital and Green Abilities on Employee Green Behavior with Moderating Role of Green Knowledge Sharing: A Conceptual Study. South Asian Journal of Social Science and Humanities, 2 (2), 1-12.‏

Alvarado, R.; Toledo, (2017) E. Environmental degradation and economic growth: Evidence for a developing country. Environ. Dev.Sustain., 19, 1205–1218.

Anwar, N.; Mahmood, N.H.N.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Faezah, J.N.; Khalid, W. (2020). Green Human Resource Management fororganisational citizenship behaviour towards the environment andenvironmental performance on a university campus. J. Clean.Prod., 256, 120401.

Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. (2000). Manufacturing Advantage: Why High- Performance Work Systems Pay off. Cornell University Press.

Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment:Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109 (4), 431–445.

Campbell, B. A., Coff, R., & Kryscynski, D. (2012). Rethinking sustained competitive advantage from human capital. Academy of Management Review,371, 376–395.

Chen, Y-S. (2008). The positive effect of green intellectual capital on competitive advantages of firms. Journal of business ethics,77 (3), 271–286.

Cop, S., Alola, U. V., & Alola, A. A. (2020). Perceived behavioral control as a mediator of hotels' green training, environmental commitment, and organizational citizenship behavior: A sustainable environmental practice. Business Strategy and the Environment, 29 (8), 3495-3508.‏

Das, S. C., & Kumar Singh, R. (2016). Green HRM and Organizational Sustainability: An Empirical Review. Kegels Journal of Social Science, 8, 227–236

Delgado-Verde, M., Amores-Salvadó, J., Martín-de Castro, G., & Navas-López, J. E. (2014).Green intellectual capital and environmental product innovation: the mediating role of green social capital. Knowledge Management Research & Practice, 12 (3), 261–275.

Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values. Human resource management,56 (4), 613–627.

Emerson, R. M. (1976), "Social exchange theory", Annual review of sociology, Vol. 2, No.1, pp. 335-362.

Hooi, L. W., Liu, M. S., & Lin, J. J. (2021). Green human resource management and green organizational citizenship behavior: do green culture and green values matter? International Journal of Manpower.‏

Jabbour, Charbel José Chiappetta, & Santos, Fernando César Almada. (2008a). The central
role of human resource management in the search for sustainable organizations. The
International Journal of Human Resource Management, 19 (12), 2133-2154.

Jyoti, K. (2019). Green HRM–people management commitment to environmental sustainability. In proceedings of 10th international conference on digital strategies for organizational success.

Khan, N.; Shah, S.J.; Rauf, T.; Zada, M.; Yukun, C.; Harbi, J. Socioeconomic impacts of the billion trees afforestation program inKhyber Pakhtunkhwa Province (kpk), Pakistan. Forests 2019, 10, 703.

Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K (2019). The effect of green human resourcemanagement on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance. International Journal of HospitalityManagement 76, 83–93.

Likhitkar, P., & Verma, P. (2017). Impact of green HRM practices on organization sustainability and employee retention. International Journal for Innovative Research in Multidisciplinary Field,3 (5), 152–157.

Liu, H., Wang, Y., Xue, R., Linnenluecke, M., & Cai, C. W. (2021). Green commitment and stock prick crash risk. Finance Research Letters, 102646.‏

Liu, Z., Li, J., Zhu, H., Cai, Z., & Wang, L. (2019). Chinese firms’ sustainable development—The role of future orientation, environmental commitment, and employee training. Asia Pacific Journal of Management, 39 (9), 915-293.

Ma, Y., Chen, S. C., & Ruangkanjanases, A. (2021). Understanding the antecedents and consequences of green human capital. SAGE Open, 11 (1), 2158244020988867.

Malik, S. Y., Hayat Mughal, Y., Azam, T., Cao, Y., Wan, Z., Zhu, H., & Thurasamy, R. (2021). Corporate Social Responsibility, Green Human Resources Management, and Sustainable Performance: Is Organizational Citizenship Behavior towards Environment the Missing Link?. Sustainability, 13 (3), 1044.‏

Mishra, R. K., Sarkar, S., & Kiranmai, J. (2014). Green HRM: innovative approach in Indian public enterprises. World Review ofScience, Technology and Sustainable Development, 11 (1), 26-42.

Mohammad, N.; Bibi, Z.; Karim, J.; Durrani, D. Green Human Resource Management Practices and Organizational CitizenshipBehaviour for Environment: The Interactive Effects of Green Passion. Int. Trans. J. Eng. Manag. Appl. Sci. Technol. 2019, 11.

Mtutu, P., & Thondhlana, G. (2016). Encouraging pro-environmental behaviour: Energy use and recycling at Rhodes University, South Africa. Habitat International, 53, 142-150.‏

Paillé, P., & Mejía-Morelos, J. H. (2014), "Antecedents of pro-environmental behaviours
at work: The moderating influence of psychological contract breach", Journal of
Environmental Psychology, Vol. 38, pp. 124-131.

Pham, N. T., Tučková, Z., & Jabbour, C. J. C. (2019). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, 72, 386-399.‏

Raineri, N., & Paillé, P. (2016). Linking corporate policy and supervisory support withenvironmental citizenship behaviors: The role of employee environmental beliefs andcommitment. Journal of Business Ethics, 137 (1), 129–148.

Rayner, J.; Morgan, D. An empirical study of ‘green’workplace behaviours: Ability, motivation and opportunity. Asia Pac. J. Hum.Resour. 2018, 56, 56–78.

Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2008). Green HRM: A review, processmodel, and research agenda, Vol. 44, Discussion Paper the University of SheffieldManagement School1–46 0.

Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resourcemanagement: A review and research agenda. International Journal ofManagement Reviews, 15 (1), 1-14.

Robertson, J. L., & Barling, J. (2017), "Toward a new measure of organizational
environmental citizenship behavior", Journal of Business Research, Vol. 75, pp. 57-
66.

Roig, R. A. (1998), ISO 14001 environmental management systems: a complete
implementation guide, North Vancouver, BC: STP Speciality Technical Publishers.

Sawang, S., & Kivits, R. A. (2014). Greener workplace: understanding senior management’s adoption decisions through the Theoryof Planned Behaviour. Australasian Journal of Environmental Management, 21 (1), 22-36.

Sharma, P., Kong, T. T. C., & Kingshott, R. P. (2016). Internal service quality as a driver of employee satisfaction, commitment and performance. Journal of Service Management., 27 (5), 773–797.

Sharma, Ridhi, & Gupta, Neha. (2015). Green HRM: An Innovative Approach toEnvironmental Sustainability. Paper presented at the Proceeding of the Twelfth AIMSInternational Conference on Management. 2–5 January, Calicut, India.

Shoaib, M., Abbas, Z., Yousaf, M., Zámečník, R., Ahmed, J., & Saqib, S. (2021). The role of GHRM practices towards organizational commitment: A mediation analysis of green human capital. Cogent Business & Management, 8 (1), 1870798.‏

Subramanian, N., Abdulrahman, M. D., Wu, L., & Nath, P. (2016). Green competence framework: evidence from China. The International Journal of Human Resource Management,27 (2), 151–172.

Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resourcemanagement practices: scale development and validity, Asia Pacific Journal of HumanResources, 56 (1): 31-55.

Wulandari, W., & Sugiyanto, S. (2022). Green Human Resource Management Dalam Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour Dan Kinera Lingkungan Pada PT. Woo In Indonesia. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), 2 (2).‏

Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., & Fawehinmi, O. O. (2019). Green human resource management: A systematic literature review from2007 to 2019. Benchmarking: An International Journal, 27 (7), 2005-2027.

Yoon, D., Jang, J., & Lee, J. J. (2016). Environmental management strategy and organizational citizenship behaviors in the hotel industry: The mediating role of organizational trust and commitment. International journal of Contemporary hospitality Management.‏

Yusliza, M. Y., Norazmi, N. A., Jabbour, C. J. C., Fernando, Y., Fawehinmi, O., & Seles, B. M. R. P. (2019). Top management commitment, corporate social responsibility and green human resource management: A Malaysian study. Benchmarking: An International Journal.‏

 

 

 

 

 

---

[1]  استادیار، گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

[2]  استادیار، گروه مدیریت، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

[3]  دانش آموخته کارشناسی­ارشد، مدیریت دولتی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[4] . Renwick, D. W. S., & et al.

[5] . Sharma, S., et al.

[6] . Kim, Y. J., et al.

[7] . Mohammad N et al.

[8] . Khan, N.; et al.

[9] . Rayner, J.; Morgan

[10] . Green human resource management

[11] . Shoaib M., et al.

[12] . Mishra R. K., et al.

[13] . Sawang, S., & Kivits, R. A.

[14] . Elrehail, H., et al.

[15] . Boiral, O., & Paillé, P.

[16] . Pham, N. T& et al.

[17] . Emerson

[18] . Jiang, K& et al.

[19] . Malik, S. Y., et al.

[20] . Wulandari, W., & Sugiyanto,

[21] . Cop, S., & et al.

[22] .Tang  G., & et al.

[23] . Jyoti

[24] . Sharma, P., & et al.

[25] . Yusliza, M-Y& et al.

[26] . Yusliza etal.

[27] . Yong etal

[28] . Singh

[29] . Emerson

[30] . Paillé, P., & et al.

[31] . Yoon, D., & et al.

[32] . Singh & Pandey

[33] . Likhitkar, P., & Verma

[34] . Das, S. C.,& et al.

[35] .GOf: Goodness of Fit

[36] Wulandari, W., & Sugiyanto,

[37] . Das, S. C.,& et al.

---