طراحی مدل توسعه شایستگی کارکنان با استفاده از کانون ارزیابی و توسعه
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانیمصطفی عابدی اردکانی 1 , محمدعلی سرلک 2 , حسن درویش 3 , حسن فراتی 4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، مرکز تحصیلات تکمیلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، مرکز تحصیلات تکمیلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
3 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، مرکز تحصیلات تکمیلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، مرکز تحصیلات تکمیلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
کلید واژه: روش دلفی, مدل شایستگی, توسعه شایستگی, کانون ارزیابی و توسعه,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل توسعه شایستگی کارکنان با استفاده از کانون ارزیابی و توسعه" انجام شد. این پژوهش از نوع مطالعات اکتشافی، با هدف کاربردی و به صورت آمیخته انجام شد. در ابتدا با بررسی ادبیات موضوع پژوهش و سپس با روش دلفی، ابعاد و شاخص‌های توسعه شایستگی کارکنان، شناسایی و در گام بعد، اجرای معادلات ساختاری انجام گرفت. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل 14 نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و در بخش کمی شامل کلیه کلیه کارکنان دستگاههای وابسته به قوه قضاییه استان یزد به تعداد 650 نفر و با استفاده از معادله کوکران، 241 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از نرم افزار 22SPSS و نرم‌افزار PLS Smart نسخه 2 و لیزرل استفاده شد. بر اساس یافته های پژوهش برای مدل پیشنهادی 6 بعد و 32 شاخص شناسایی و ابعاد اصلی مدل شامل عوامل ساختاری، زمینه‌ای، رفتاری، عوامل مربوط به ویژگی‌های ارزیابان، ویژگی‌های ارزیابی شوندگان و ابزارهای سنجش شایستگی شناسایی شد که بیشترین میانگین مربوط به ابعاد "عوامل زمینه‌ای" و " رفتاری" و کمترین بعد مربوط به "ویژگی ارزیابان" می‌باشد. همچنین ضمن شناسایی شاخص‌های هرکدام از ابعاد براساس ضرایب بارعاملی تحلیل عاملی تائیدی شاخص های مربوطه شناسایی و رتبه بندی گردید. پیشنهاد می‌گردد به منظور توسعه منابع انسانی و سنجش شایستگی‌های کارکنان دستگاههای مورد مطالعه، پیاده سازی کانون ارزیابی در دستور کار قرار گرفته و به منظور توسعه شایستگی کارکنان، توجه به عوامل ساختاری، زمینه‌ای و رفتاری برای زمینه‌سازی استقرار مدل پیشنهادی بسیار راهگشا می‌باشد.
The aim of this study was to "design a model for the development of employee competence using the Center for Evaluation and Development." This research was an exploratory study with an applied purpose and in a mixed form. First, by reviewing the literature of the research subject and then by Delphi method, the dimensions and indicators of staff competency development were identified and in the next step, the implementation of structural equations was performed. The statistical population in the qualitative field includes 14 experts in the field of human resources and in the quantitative part includes all employees of the judiciary affiliated to the judiciary of Yazd province to 650 people and using Cochran's equation, 241 people as a statistical sample randomly selected Were. Based on the research findings, for the proposed model, 6 dimensions and 32 identification indicators and the main dimensions of the model including structural, contextual, behavioral factors, factors related to the characteristics of evaluators, characteristics of the evaluated and competency assessment tools were identified. It is related to the dimensions of "contextual factors" and "behavioral" and the lowest dimension is related to the "characteristics of evaluators". It is suggested that in order to develop human resources and assess the competencies of the employees of the studied devices, the implementation of the evaluation center is on the agenda and in order to develop the competencies of the employees, attention should be paid to structural, contextual and behavioral factors. Establishing the establishment of the proposed model is helpful.
ابوالعلایی، ب.، حبیبی، م.، جواهری زاده، ب. ،و وروانی،م. (1390). کانون‌های ارزیابی و توسعه : بیم‌ها و امیدها . ماهنامه تدبیر، شماره 233، ص 12-24.
آذر، ع، لطیفی،م.(1387). درآمدی بر الزامات فرایندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت. اندیشه مدیریت،2 دوره7، ص 37-69.
اکبری زنجانی، ب (1398). تاثیر شایستگی مدیران بر خلاقیت سازمانی با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری ، مدیریت و نوآوری در کسب و کار ، مرداد 1398.
بالانتاین،ی. و پوا، ن. (2004). کانون های ارزیابی و توسعه مدیران، ترجمه مسعود سلطانی (1385). چاپ اول انتشارات آسیا تهران.
بدلی، ز. امیرخانی، ا.(1392)، تعیین شایستگی‌های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی . فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، شماره 4، دوره 1 ، ص61-81 .
تسلیمی، م؛ راعی، ر؛ فرزین وش، ا؛ برقی، م (1392). طراحی و تبیین مدل شایستگی های مدیران پروژه های ملی کشور با تمرکز بر ریسک". نشریه مدیریت دولتی، دوره پنجم، شماره 4 ، زمستان 1392 ، ص81-91 .
تیموری، ن؛ رنگریز، ح، عبداللهی، ب، زین‌آبادی، ح (1397). اولویت‌بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی‌بر نظام شایستگی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره 9. ص 21-50.
حسینیان، ش. اکبری، م. و شاهرضا، م.(1390). بررسی فرایند انتصاب مدیران میانی آماد و پشتیبانی ناجا ، فصلنامه توسعه، شماره 22، دوره6 ص 161-187.
خشوعی، م (1392). رساله دکتری: طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران(مطالعه موردی: شرکت گاز استان اصفهان) دانشکده روانشناسی دانشگاه اصفهان.
خورشیدى، ع؛ اکرامى، م (1390)، شناسایى عوامل سازنده شایستگى هاى مدیران،. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامى، ص 580-592.
دهقانان، ح(1386). مدیریت بر مبنای شایستگی، مجله مجلس و پژوهش ، سال 13، شماره 53، مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی.
دیانتی، محمد و عرفانی، مریم(1388). شایستگی، مفاهیم و کاربردها. نشریهتدبیر ، شماره 206 .19 -14.
رحیم نیا، ف، هوشیار، و (1392). ارائه مدل شایستگی مدیران شعب در سیستم بانکی، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 13 صص 55-68.
زاهدی، ش.، و شیخ، ا. (1389). الگوی قابلیت های راهبردی مدیران میانی دولتی. مطالعات مدیریت راهبردی, 1(1), 95-139.
عریضی، ح. و براتی، م (1393). نقش واسط‌های پهنای نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی‌های شناختی و خودپیروی در شغل با عملکرد شغلی . دو فصلنامه روانشناسی معاصر، شماره 9، دوره 2، ص 101- 112.
عریضی، ح.، خشوعی، م و نوری،ا.(1391). کاربرد کانون ارزیابی و تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌های مدیریتی ، دو فصلنامه روانشناسی معاصر، شماره1،دوره 7، ص 85-98.
عسکری،آ، حاجی فر، س، هاشمی، س(1396). ادراک عدالت سازمانی: کاربرد کانون ارزیابی در سازمان، پنجمین کنفرانس ملی پژوهش های کاربردی درمدیریت و حسابداری.
قربانی،د (1397). تأملی بر ایجاد مراکز ارزیابی بهعنوان رویکرد نوین نظام جانشین‌پروری در نظام بانکی، مطالعات مدیریت و کارآفرینی، شماره سوم، ص 44-54.
مطهری‌نژاد، ح (1397).جذب منابع انسانی برمبنای شایستگی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره ،9 ص 21-50.
موحدزاده ا.(1393). ارائه مدلی جهت ارتقاء اثربخشی کانون های توسعه و پرورش مدیران مبتنی بر شایستگی. سومین همایش ره آوران آموزش با محوریت بهسازی و توسعه با آموزش تهران.
Ben-Shahar, T. H. (2016). Equality in Education–Why we must go all the way. Ethical Theory and Moral Practice, 19(1), 83-100.
Boyatzis, R., Stubbs, E.C. and Taylor, S.N. (2002), “Learning cognitive and emotional intelligence competencies through graduate management education”, Academy of Management Learning and Education, 1, 2, pp. 150-162.
Byham, William c. (2003), “What is Assessment Center? The Assessment Method, Applications, and the Iconologies, Development Dimensions International Co”. available from: www.assessment centers.com
Cochran, G. (2009). “Developing a Competency Model for a ٢١th Century Extension Organization”, Ohio State University, a doctor of dissertation, pp.45-82.
Dewberry, C., & Jackson, D. J. R. ((2020)). The Perceived Nature and Incidence of Dysfunctional Assessment Center Features and Processes: Dysfunctional Elements of Assessment Centers. International Journal of Selection and Assessment, 24(2), 189 - 196. https://doi.org/10.1111/ijsa.12140 Selection and Assessment, 25(4), 317 - 332. https://doi.org/10.1111/ijsa.12187
Draganidis, Fotis; Mentzas, Gregoris. (2006). "Competency based management: a review of systems and approaches". Information Management & Computer Security, Vol 14, No 1, pp 51 – 64.
Kuncel, N.R., & Beatty, A.S. (2015). “Thinking at work: Intelligence, critical thinking, job knowledge, and reasoning”. In K.F. Geisinger (Editor in Chief), APA Handbook of testing and assessment: Vol. 1. Test theory and testing and assessment in industrial and organizational psychology, D.C.: American Psychological Association, Washington, pp. 417 – 436.
Lee, J., Connelly, B. S., Goff, M., & Hazucha, J. F. ((2019)). Are assessment center behaviors’ meanings consistent across exercises? A measurement invariance approach. International Journal of
MCcelland, Rich & Boyatzis (1982). The Competent Manager measurement. New York: Sage Pub.Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). “Competence at Work: Model for Superior Performance”. New York: John Wiley & Sons, Inc, pp.45-82.
McLagan, P. A. (1997). “Competencies: The next generation”. Training and Development Journal, 51, 2, PP.40-47.
Prabawati, I., & AOktariyanda, T. (2018). Competency-based training model for human resource management and development in public sector. Journal of Physics: Conference Series, 953(1), 012157 IOP Publishing.
Thornton III, G. C., Mueller-Hanson, R. A., & Rupp, D. E. (2017). Developing organizational simulations: A guide for practitioners, students, and researchers. Routledge.
Traicoff, D., Pope, A., Bloland, P., Lal, D., Bahl, J., Stewart, S, Ahrendts, J. J. V. (2019). Developing standardized competencies to strengthen immunization systems and workforce, pp.115-185.
_||_