بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و جلوگیری از شایعه در سازمان(مورد مطالعه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان تهران)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتداریوش طهماسبی 1 , غلامرضا سلیمی 2 , منوچهر گل لاله 3
1 - دانشجوی دکتری
2 - استادیار دانشکده مدیریت دانشگاه عالی دفاع ملی
3 - کارشناسی ارشد
کلید واژه: عملکرد, معنویت سازمانی, شایعه,
چکیده مقاله :
زمینه: سازمان ها در خلاء فعالیت نمى‌کنند، بلکه دائماً تحت تأثیر عوامل و فشارهایى هستند که از داخل و بیرون سازمان، بر آنها تحمیل مى شود. بنابراین معنویت و شایعه متغیرهایی هستند که در عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر گذاری قابل توجهی دارند. هدف: پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و جلوگیری از ایجاد شایعه در سازمان می‌پردازد. روش: جامعه آماری حاضر، کارکنان ادارات تربیت بدنی استان تهران است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 220 نفر تعیین شد. همچنین برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه معنویت سازمانی میلیمن و شایعه محقق ساخته بین 220 نفر توزیع گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار پی ال اس و اس پی اس اس تجزیه و تحلیل شد. نتیجه گیری: براساس یافته های پژوهش می توان نتیجه‌گیری کرد که معنویت و ابعاد آن یعنی(کار با معنا، همسویی کارکنان با اهداف سازمان، احساس همبستگی، فردی) بر شایعه در ادارات تربیت بدنی استان تهران دارای تاثیر معناداری هستند.
Background: Organizations do not operate in a vacuum, but are constantly affected by factors and pressures imposed on them from within and outside the organization. So The investigation confirmed that spirituality and rumor variables that have a significant impact on the performance of employees and organizations. Purpose: The present study aims to investigate the relationship between organizational spirituality and Prevention of rumors in the organization. Method: The present statistical population is the staff of physical education departments of Tehran province. The sample size was determined using the Cochran formula 220. Two Milliman Organizational Spirituality Questionnaires and a researcher-made rumor distributed among 220 were distributed to collect data. The collected data was analyzed using the PLS and SPSS software. Conclusion: Based on research findings can be concluded that spirituality and its components (meaningful work, employee alignment with organizational goals, solidarity and individual) are rumored to have significant impact on physical education in Tehran province. nn n n n n n n n n n n n n n n n n
_||_
بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و جلوگیری از شایعه در سازمان(مورد مطالعه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان تهران)
چکیده
زمینه: سازمان ها در خلاء فعالیت نمى‌کنند، بلکه دائماً تحت تأثیر عوامل و فشارهایى هستند که از داخل و بیرون سازمان، بر آنها تحمیل مى شود. بنابراین معنویت و شایعه متغیرهایی هستند که در عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر گذاری قابل توجهی دارند.
هدف: پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و جلوگیری از ایجاد شایعه در سازمان می‌پردازد.
روش: جامعه آماری حاضر، کارکنان ادارات تربیت بدنی استان تهران است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 220 نفر تعیین شد. همچنین برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه معنویت سازمانی میلیمن و شایعه محقق ساخته بین 220 نفر توزیع گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار پی ال اس و اس پی اس اس تجزیه و تحلیل شد.
نتیجه گیری: براساس یافته های پژوهش می توان نتیجه‌گیری کرد که معنویت و ابعاد آن یعنی(کار با معنا، همسویی کارکنان با اهداف سازمان، احساس همبستگی، فردی) بر شایعه در ادارات تربیت بدنی استان تهران دارای تاثیر معناداری هستند.
کلید واژه‌ها: شایعه؛ عملکرد؛ معنویت سازمانی
مقدمه
پخش شایعه و خبرچینی در سازمانها می تواند پیامدهای مثبت و منفی داشته باشد، شناخت نوع و ماهیت آن برای سازمانها ضروری است. تحقیقات نشان می دهند که شایعه در واکنش به اوضاع و شرایطی به وجود می آید که برای افراد اهمیت دارد، آن اوضاع و موقعیتها مبهم اند یا اینکه موجب اضطراب می شوند. غالبا اوضاع و شرایط کاری داری هر سه رکن یاد شده هستند و به همین علت است که شایعات زیادی در سازمانها(به ویژه در سازمانها تربیت بدنی) ساخته می شوند و شایعه تا زمانی که خواسته ها و انتظاراتی را که موجب به وجود آمدن آن شده است، تامین و برآورد نشوند یا اینکه هیجان و اضطراب کاهش نیابد، به قوت خود باقی می ماند(تایم، 2007). یکی از عوامل مهم کاهش و عدم ایجاد شایعه در سازمانها وجود معنویت سازمانی است که مهمترین هدف هر مدیر سازمانی، دستیابی به کمترین شایعات در سازمانهایشان است(وینستون، 2013). با این وصف سازمان ها در خلاء فعالیت نمى‌کنند، بلکه دائماً تحت تأثیر عوامل و فشارهایى(شایعات) هستند که از داخل و بیرون سازمان، بر آنها تحمیل میشود(فریشمن، 2015). سازمان هایى موفق هستند که خود را با شرایط به وجود آمده، تطبیق داده و با تغییرات به وجود آمده، همراه شوند(وینستون، 2013)، و فقط سازمانهایى مى توانند این گونه عمل کنند که کارکنانشان از قدرت معنویت سازمانی بالایی برخوردار باشد. به همین دلیل، برخی از تئوری پردازان علم مدیریت، مقوله معنویت در کار را برای مقابله با تغییرات دنیای پیچیده امروز، پیشنهاد می‌کنند(ماریوس، 2006). همچنین بند پنجم سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری(مدظله العالی) به بحث ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارت‌های آن پرداخته است(نقشه راه اصلاح نظام اداری، 1389). از آنجایی که دغدغه امروز سازمانها همواره پرداختن به معنویت است(کاراکاس، 2012) بنابراین یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، معنویت در سازمان است. یک سازمان معنوی یا مبتنی بر ارزش، بر توسعه فردی و نسز محیط کاری حمایتی و فعال متکی می باشد. موریس(2005) اشاره می کند که مردم خوب در محیط خوب کار خوب انجام می دهند(خنیفر و همکاران، 2009). معنویت یکی از مهمترین موضوعاتی است که امروزه جهت ایجاد پیوند میان ارزشهای دنیای سنتی و دنیای نوین در حوزه های مختلف مورد توجه قرار گرفته است(ناصحی فر و الماسی فر، 1388). با توجه حضور گسترده سازمانها در جوامع و پیامدهای خواسته و ناخواسته‌ای که سازمان ها منشاء شکل گیری آنها هستند، حضور معنویت در حوزه سازمانی امری ضروری به نظر می‌رسد. به دلیل حاکمیت الگوهای ماشینی و عقلایی، محیط های کاری به شدت نیازمند شکوفایی معنویت در خود میباشد(فرهنگی، 1385). طبق نظر پالمر(2001) معنويت در محيط هاي كاري رواج يافته است، به منظور خاطرنشان كردن ديدگاه وي، او اشاره دارد كه شركت هاي بزرگ نظير اينتل، فورد، هارلي - ديويدسون - وال -مارت از معنويت در محيط‌هاي كاري خود حمايت كرده‌اند(پالمر، 2001). در حال حاضر بخش اعظمی از ادبیات رایج معنویت، غربی است و کمتر با زاویه دید اسلامی به مفهوم معنویت و معنویت در سازمان پرداخته شده است. بر این اساس چالشی که سازمانهای ایرانی(مخصوصا سازمانهای تربیت بدنی) با آن مواجه هستند، عدم توجه به بحث معنویت از دید اسلامی است که در این پژوهش از هر دو دیدگاه به آن پرداخته شده است. با توجه به اهمیت معنویت سازمانی و مانع ایجاد شایعات که در سازمانهای تربیت بدنی بیشترچشمگیر است و همچنین با عنایت به اینکه معنویت بر همه جنبه های زندگی شخصی و زندگی کاری تاثیر بسزایی دارد. گوش شنیدن شایعات را همگان داری، زبان انتقالش را هم داریم وگرچه بارها ازشایعات ضربه وآسیب دیده‌ایم اما گویی بدون شایعه زندگی ما نمی تواند تداوم داشته باشد. نکته مهمی که مدیران باید به یاد داشته باشند این است که محافل شایعه پراکنی همواره وجود داشتهاند و وجود خواهد داشت. بنابراین باید این واقعیت را بپذیرند و درباره اینکه چگونه باید از آن کنترل ویا به نفع خودشان بهره برداری کنند، تصمیم بگیرند. لذا در این پژوهش سعی شده است تا تاثیر معنویت سازمانی بر جلوگیری از شایعه، که به عنوان یک عامل پنهان تلقی می‌گردد، مورد بررسی قرار گیرد و همچنین با توجه به رایج بودن معنویت و لزوم بررسی آن در سازمانهای امروزی جهت جلوگیری از ایجاد شایعه بین کارکنان سازمان تربیت بدنی استان تهران این پژوهش را بر آن داشته است که درصدد کاهش شایعات ایجاد شده در سازمانهای مربوط گام موثری برداشته باشد. براین اساس با اذعان به اینکه تاکنون هیچگونه پژوهشی معنویت را از بعد همه جانبه برای جلوگیری از شایعه نپرداخته‌اند. بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و جلوگیری شایعه در ادارات تربیت بدنی استان تهران پرداخته شده است. اهمیت پژوهش حاضر از این رو است که به مدیران عالی سازمان تربیت بدنی استان تهران کمک موثری داشته باشد تا از طریق معنویت سازمانی بتوانند از بروز شایعات در سازمانشان جلوگیری نمایند.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
معنویت
از نظرگاه تاريخي و تطبيقي فقط ميتوان از كثرت معنويت سخن گفت. معنويتهاي گوناگون و مكاتب معنويتی بسياري ميتوان يافت كه تعابير فرهنگي خاصي را از آرمانهاي ديني سنتهاي گوناگون نشان مي‌دهند. در واقع، تقريباً از نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور كلي اعم از اروپاي باختر و آمريكا و كانادا بحثي تحت عنوان معنويت مطرح شد و گفته شد كه همه نظامهاي اجتماعي در چيزي تحت عنوان معنويت مشترك هستند ولو اينكه به اديان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند(دانیل، 2016). با اين وجود، گرايش به معنويت را از لحاظ تاريخي ميتوان به مسيحياني باز گرداند كه ميان مكاتب گوناگون معنويت، مانند معنويت عرفاي اسپانيا يا فلاندري، يا مثلاً ارتدكس روسي، تفاوت قائل شدهاند. نويسندگان از زوايايي مختلف به معنويت نگاه كرده و تعاريف گوناگوني براي آن ارائه دادهاند به طوري كه ميتوان گفت هيچ توافقي بر سر تعريف معنويت وجود ندارد(فریشمن، 2015).
کلمه معنویت از ریشه اسپرایتوس(spiritus) به معنی «روح و جان» گرفته شده است. برای برخی از افراد، معنویت در کار، نوعی اتصال دینی است، در حالی که برای دیگران این معنی را نمیدهد. معنویت درباره خودآگاهی و یکی شدن با دیگران است. معویت ترکیبی از فلسفه اصلی زندگی ما و ارزشها و اعمال ماست(مقیمی و همکاران، 1386). از آنجایی که واژه معنویت در زمینههای گوناگونی به کار میرود، تعریف آن مشکل است. معنویت نیرویی روحبخش و انگیزاننده زندگی است، انرژی که الهام بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین یا هدفی به سوی ورای فردیت میباشد(فرهنگی، 1385). در تعریفی دیگر، معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی مطرح شده است(کاواناق، 1999). اما تعريفی كه تقريباً جامعتر از بقيه تعاريف ميباشد، معنويت را اين گونه تعريف كرده است؛ تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، محيط طبيعي و متافيزيك(ماوراءالطبيعه) كه اين تلاش و كوشش همواره در پي وحدت بخشيدن و يگانگي به اين حساسيتهاست و جهت دادن به سوي سعادت درجهت انسان شدن كامل ميباشد(کاراکاس، 2012). معنويت، يكي از عناصر انسان بودن است بگونهای که بازسازي و تعالي شخصيت معنوي آدمي، هدف اصلي همه رسولان الهي بوده است(مارگیوس، 2016). در قاموس مصلحان آسماني براي علومي كه بدون واسطه در خدمت اين آرمان مقدس نباشند،كاركردي ابزاري تصوير شده است. هر پژوهشگر حقيقتجو با اندك كنكاشي در منابع اوليه اسلام، معنويتسالاري و اخلاقمحوري را در تاروپود تعاليم آن آشكارا نظاره خواهد كرد(دیلیمیان و آذربایجانی، 1389).
صاحبنظران برای سنجش معنویت در محیط های کاری بر چهار بعد زیر بیشترین توافق را دارند. کار با معنا؛ یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصوددر کار است(آزاد مردی، 1394). احساس همبستگی وتعلق؛ این بعد ازمعنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می دهد و برتعاملات بین کارکنانو همکاران دلالت دارد(میلیمن و همکاران، 2003). همسویی با اهداف و ارزشهای سازمان؛ این بعد از معنویت در محیط کار، تعامل کارکنان را با مقصود سازمانی بزرگتر در بر دارد(میتروف و دانتون، 1999). معنویت فردی: به وسیله حالتی مثبت از انرژی یا نشاط توصیف میشود، حسی از تکامل، تعالی و تجربهای از شادی است(کنجرسکی و اسکریپ، 2008).
تعریف مورد تاکید و استفاده در این پژوهش، تعریف اشموس از معنویت در کار است که بدین شرح می باشد: معنویت در محیط کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد که درونی و قابل پرورش است تعریف می شود و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد. ورود مفاهیمی چون اخلاق، حقیقت، باور به خدا، درستکاری، وجدان، رادمردی، اعتماد، بخشش، مهربانی، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق کارکنان، حس صلح و نوعدوستی و غیره به پژوهشهای جدید در حوزه مدیریت و سازمان، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی بنام معنویت در کار دارد(اشموش، 2000).
شایعه
شایعه یا همان دروغ بزرگ اجتماعی یکی از معضل‌های اخلاقی جامعه ما به ویژه در سازمانها است كه هر روز در لباسی جدید رخ‌نمایی می‌کند. شایعه‌پردازی می‌تواند بر اساس عوامل مختلفی بروز کند که از آن جمله می‌توان به بی مبالاتی در نقل اخبار نامطمئن، تأمین منافع، حب و بغض های شخصی، غلو نمایی در نقل اخبار، سوءاستفاده از اعتماد مردم و گمانه زنی خواص اشاره کرد(حسینی مقدم، 1379). توماس لاسول(2005) شایعه را از طبیعی ترین پدیدههای اجتماعی و یکی از رایج ترین شیوه‌های کنش اجتماعی می‌داند که تاکنون کمتر شناخته شده است. شایعه یک معقوله اجتماعی و روانی با ابعاد گسترده است که ابعاد مختلف آن بویژه در زمان های بحرانی حالتی به مراتب حادتر به خود می گیرد. هرچند کارکردهای اجتماعی شایعه، کاملا شناخته شده نیست، اما بیشتر در وضعیت‌های بی نظمی در جامعه ساخته میشود(سید جوادین و همکاران، 1388). در واقع شایعه گزارش تائید نشده ای از وقایع است که به تعریف و تبیین وضعیت های مهمی که به صورت دوپهلو ظاهر می شوند، کمک می‌کند(ستوده، 1997).
انگيزه بيان شايعه؛ انگيزه نقل شایعه معمولا پيچيده است. اما گاهي این نيازهاي فردي هستند كه خود را در فرایند شایعه سازي نمود مي دهند. خودنمايي؛ خودنما يی تلاشي براي جلب توجه دیگران است. فرد ممكن است براي افزاش اعتبار خود نزد دیگران، شایعه را بازگو كند تا آنها فكر كنند كه او آدم مطلعي است. اطمينان بخشي و حمايت هيجاني؛ در این حالت شا یعه به آن اميد بيان مي‌شود كه شنونده آن را تكذب كند یا بپذیرد. بازگو كردن شایعات ممكن است تنش گوینده را با شركت كردن دیگران در تحمل آن كاهش دهد. در این مورد ، فرد ممكن است به جاي انكار درپي جلب هم احساسي باشد. فرافكني؛ فرد ممكن است بدین سبب شایعه را بازگو كند كه بخواهد ترسها، آرزوها و خصومتهايی را كه احتمالا از وجود آنها در خود آگاه نيست، برون ریزي كند. پرخاشگري؛ ممكن است فردي به منظور صدمه زدن به افراد دیگر، شایعه را انتقال دهد. به عبارت دیگر قصد تهمت زدن و سپر قرار دادن دیگران را داشته باشد. پيشكش كردن مطالب خوشايند؛ شایعه ممكن است به منظور خود شيریني نزد شنونده یا ارائه اخبار خوشایند به وي بازگو شود. این كار ممكن است با اظهارات تمجيد آميزي كه یا ميزان كمي از حقيقت را در بر دارد و یا اصلا حقيقت ندارد، شروع شود و پس از مدتي به حقيقت مسلم تبدیل شود(فتحی، 1384).
معنویت سازمانی و شایعه
شایعه‌ها در سازمان می تواند منجر به کاهش عملکرد سازمان گردد و یکی از راههای جلوگیری از آن وجود معنویت سازمانی است که باعث کاهش و در نهایت از بین بردن شایعه در سازمانها گردد. در تحقیقات گذشته، یکی از جالبترین بیش‌ها در باره بررسی نقش شایعه، بعد وجدان اخلاقی بوده است. براین اساس، افرادی که در دریافت و انتقال شایعه ها مشارکت می کنند، بارها به احساس گناه و چندگانگی دچار می شوند(میشلسون و مولی، 2002). محققان و پژوهشگران زیادی بر اهمیت معنویت سازمانی بر جلوگیری از شایعه تأکید کردند که در ذیل به آنها اشاره میشود. گروسر و کیدول(2010) در مقاله ای با عنوان تحلیل شبکه های اجتماعی شایعه های مثبت و منفی در چرخه حیات سازمانی به این نتیجه رسیدند که در نهایت، عملکرد شایعه سازی کارکنان(مثبت و منفی) با ارزیابی ناظران عملکرد کارکنان منفی است، در حالی که فعالیت های شایعه نگر به طور مثبت با ارزیابی همکاران با نفوذ غیررسمی کارکنان مرتبط است. بردبار و باقرزاده در سال 1395 به بررسی شایعات سازمانی و راههای کنترل آن پرداختند و به این نتیجه رسیدند که انتشار شایعه در سازمان منجر به بی اعتمادی بین کارکنان و مدیران، اضطراب و نگرانی، احساس عدم امنیت شغلی و غیره می شود. آزاد مرزآبادی و همکارانش در سال(1391) پژوهشی با عنوان رابطه معنویت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت، هوش معنوی، استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه، انجام داده و به این نتیجه رسیدند که معنویت از مهمترین متغیرهای مؤثر بر توانمندسازی و خلاقیت کارکنان است که سیاستگذاران سازمانها باید با بهره گیری از آن، حداکثر توان کارکنان را در جهت تحقق اهداف سازمانی بسیج کنند. نیک پور و حسینی نژاد در مطالعه ای با عنوان نقش معنویت محیط کاری در رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که در سال 1391 صورت گرفت به این نتیجه رسیدند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردد. سالارزهی و همکارانش در سال 2017 در پژوهش خویش با عنوان افزایش معنویت سازمان با استفاده از رفتار شهروندسازمانی یک مطالعه موردی در ایران پس از بررسی های بسیار به این نتیجه رسیدند که رفتار شهروند سازمانی مانند نوعدوستی، تواضع، مهربانی، وظیفه شناسی، مردانگی، پرهیزکاری و تقوا می تواند سبب افزایش معنویت سازمانی شود. دنیل در سال 2016 در پژوهشی با عنوان تاثیر معنویت در محیط کار بر کارایی گروه به این نتیجه رسیدند که معنویت در محیط کار یکی از عناصر فرهنگ سازمانی بوده و تاثیر بسزایی در اثربخشی گروه دارد. همچنین در سازمانهایی که معنویت مورد تشویق قرار می گیرد سه ویژگی مهم، اعتماد بین کارکنان، خلاقیت و احترام بطور قابل توجهی به چشم می خورد.کاراکاس(2012) در پژوهش خود با عنوان معنویت و عملکرد در سازمانها به این نتیجه رسید که معنویت سازمانی بر رفاه کارکنان، احساس معنا و هدف و نیز احساس تعهد و اتصال به سازمان تاثیر بسزایی داشته و این فاکتورها به نوبۀ خود سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمانی می شوند. گريبر و جانسون(2001) عقلانيت بعد معنويت را در زندگي سازماني مورد بحث و بررسي قرار مي دهند. آنها چنين نتيجه گيري مي‌كنند كه تحقيق و رشد معنوي نبايد از كار تفكيك شود و اين به دليل چالش متعادل ساخت عوامل فردي، دروني و غيرارادي تجربه اشخاص با عقلانيت كارآيي و ازخودگذشتگي مورد نظر سازمانها مي باشد. رستگار و نوبری در سال 1394 به بحث معنویت قدسی مبتنی بر قرآن در سازمان پرداخته اند و نتیجه حاصله حاکی از این است که معنویت در سازمان ضرورتی انکارناپذیر است و معنویت قدسی دارای چهار اثر مهم ؛ حیات بخشی، رضایت، خیر خواهی و آرامش است که باعث می شود انسان در رشدی دائمی همراه با رضایت و آرامش ماندگار زندگی مسالمت آمیزی را با جامعه و محیط کار داشته باشد.
با بررسی پیشنیه‌ها و پژوهش های انجام شده، محققان در مدل خود یک متغیر مستقل که دارای چهار عامل تاثیرگذار و یک متغیر وابسته آوردند که رابطه بین این متغیرها سنجیده خواهد شد. بنابراین فرضیه‌ها و مدل مفهومی پژوهش(شکل 1) در ذیل آورده شده است.
فرضیه 1: معنویت سازمانی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 1-1: کار با معنا بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 1-2: همسویی کارکنان با اهداف سازمان بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 1-3: احساس همبستگی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 1-4: معنویت فردی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد.
شکل 1 : مدل مفهومی پژوهش(برگرفته از پژوهشهای دانیل(2016) و کاراکاس(2012))
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی است، از حیث نحوۀ گردآوری داده‌ها از نوع پژوهشهای توصیفی(غیر آزمایشی) از شاخۀ مطالعات میدانی بهشمار میرود و از حیث ارتباط بین متغیرهای پژوهش از نوع همبستگی قلمداد میشود. همچنین روش انجام پژوهش بهصورت پیمایشی است. مهمترین مزیتی که پژوهشهای پیمایشی دارند قابلیت تعمیم نتایج آنها است(نرگسیان، طهماسبی آقبلاغی و دیندار، 1393).
جامعه آماري تحقيق شامل كليه کارکنان رسمی لیسانس و بالاتر ادارات تربیت بدنی استان تهران می‌باشند که تعداد آنها 500 نفر است. نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 220 نفر تعیین گردید. روش نمونهگیری در این پژوهش نمونهگیری تصادفی ساده است. ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه میباشد. جهت ارزيابي روایی پرسشنامه‌ها از ديدگاه 10 نفر از خبرگان استفاده شده است. اين ارزيابي در اصل بر روايي محتوايي شاخص‌هاي ارائه شده براي سنجش ابعاد موردنظر در طرح تحقيق تمركز داشت. آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که 52/80 درصد پاسخگویان مرد و 48/19 درصد زن هستند. حدود 54/64 درصد لیسانس، 87/24 درصد دارای مدرک فوقلیسانس و 59/10 درصد دکتری می‌باشند؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که اکثر پاسخ‌دهندگان دارای تحصیلات بالا هستند و به‌خوبی با معنویت و شایعه سازمانی آشنا هستند و این شناخت بالا اعتبار پاسخ‌ها را در این پژوهش بالا میبرد. از طرفی سابقه کاری افراد پاسخ‌دهنده شامل 94/51 درصد دارای سابقه کاری 5 تا 10 ساله، 06/35 درصد دارای سابقه کاری 10 تا 20 سال و 68/11 درصد دارای سابقه کاری 20 تا 30 ساله می‌باشند. برای سنجش پایایی متغیرهای پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده است. این مقدار برای تأیید کننده بودن باید بیشتر از 7/0 باشد. در جدول شماره 1 متغیرها، ابعاد،گویه‌ها، منبع استخراج شده گویه‌ها و آلفای کرونباخ مربوط به آنها آمده است.
جدول 1. متغیرها، ابعاد، شماره گویه‌ها، منبع استخراج‌شده گویه‌ها و آلفای کرونباخ
متغير | ابعاد | تعداد گويه ها | طیف | ضریب پایایی | منبع استخراج شده |
معنویت | کار با معنا | 3 | پنج گزینه‌ای لیکرت | 89% | میلمن و همکاران(2003) |
همسویی کارکنان با اهداف سازمان | 3 | پنج گزینه‌ای لیکرت | 91% | ||
احساس همبستگی | 3 | پنج گزینه‌ای لیکرت | 91% | ||
معنویت فردی(دینی) | 3 | پنج گزینه‌ای لیکرت | 88% | ||
شایعه | -------- | 7 | پنج گزینه‌ای لیکرت | 92% | محقق ساخته |
همانطور كه مشاهده مي‌شود ضرايب آلفاي كرونباخ همه متغيرها و ابعاد بزرگتر از 0.70 هستند كه نشانگر تائيد پايايي بالاي پرسشنامه است. علاوه بر این، برای اندازه گیری روایی از روایی سازه استفاده میشود. روایی سازه از طریق روایی همگرا و روایی واگرا اندازه‌گیری میشود. برای اینکه روایی همگرا قابل ملاحظه باشد، میانگین واریانس استخراج شده (AVE) باید بیشتر از 5/0و ضریب پایایی ترکیبی (CR) باید بیشتر از 6/0 باشد. در جدول 3 روایی واگرا برای متغیرهای مدل آمده است. روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان AVE برای هر سازه بیشتر از از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر (یعنی مربع مقدار ضرایب همبستگی بین سازه‌ها) در مدل باشد. در نرم افزار Smart PLS 2.0، بررسی این امر به وسیله یک ماتریس صورت می‌گیرد که خانه‌های این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه ها و جذر مقادیر AVE مربوط به هر سازه است. جدول 2 نشان می‌دهد که مدل اندازه گیری روایی واگرای مناسبی دارد.
جدول 2. روایی سازه
CR | AVE | (4) | (3) | (2) | (1) |
|
952/0 | 731/0 |
|
|
| 819/0 | 1- کار با معنا |
914/0 | 551/0 |
|
| 917/0 | 802/0 | 2- همسویی کارکنان با اهداف سازمان |
953/0 | 524/0 |
| 954/0 | 782/0 | 727/0 | 3- احساس همبستگی |
931/0 | 438/0 | 933/0 | 766/0 | 712/0 | 733/0 | 4- معنویت فردی |
یافته‌های پژوهش
نتایج حاصل از ضریب مسیر(76/.) و آماره T در سطح اطمینان 95 درصد نشان می‌دهد که معنویت سازمانی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد، بنابراین فرضیه اصلی تأیید میشود. براساس آماره T در سطح اطمینان 99 درصد و ضریب مسیر(76/.) نشان می‌دهد که کار با معنا بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد، بنابراین فرضیه فرعی اول تأیید میشود. مثبت بودن ضریب مسیر (8/.) و آماره T در سطح اطمینان 95 درصد همسویی کارکنان با اهداف سازمان بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد، بنابراین فرضیه فرعی دوم تأیید میشود. ضریب مسیر (76/.) و آماره T در سطح اطمینان 99 درصد احساس همبستگی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد، بنابراین فرضیه فرعی سوم نیز تأیید میشود. براساس آماره T در سطح اطمینان 99 درصد و ضریب مسیر(79/.) نشان می‌دهد که معنویت فردی بر جلوگیری از شکل گیری شایعه در سازمان تاثیر معناداری دارد، بنابراین فرضیه فرعی چهارم هم تأیید میشود.
خروجی مدل براساس ضرایب مسیر و آماره T مربوط به هر یک از فرضیه‌های اصلی و فرعی در نمودارهای 1، 2، 3 و 4 نشان داده شده است.
نمودار 1. خروجی مدل براساس ضرایب مسیر فرضیه اصلی
نمودار 2. خروجی مدل براساس ضرایب مسیر فرضیه‌های فرعی
اعداد داخل بیضی نمودارهای 1 و2 شاخص ضریب تعیین می‌باشند. ضریب تعیین (R2) بررسی می‌کند چند درصد از واریانس یک متغیر وابسته توسط متغیر(های) مستقل تبیین میشود. بنابراین طبیعی است که این مقدار برای متغیر مستقل مقداری برابر صفر و برای متغیر وابسته مقدار بیشتر از صفر باشد. هر چه این میزان بیشتر باشد، ضریب تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته بیشتر میباشد. بنابراین می توان گفت که متغیر مستقل روی هم رفته توانسته اند (8/0) از واریانس متغیر وابسته را تبیین کنند. درصد باقیمانده مربوط به خطای پیش بینی می باشد و می تواند شامل دیگر عوامل تاثیر گذار بر این متغیر باشند که در این پژوهش آنها در نظر گرفته نشدند.
نمودار 3. خروجی مدل براساس آماره T برای فرضیه اصلی
نمودار 3. خروجی مدل براساس آماره T برای فرضیه‌های فرعی
نمودارهای 2و 3 مدل متفاوت پژوهش را در حالت ضرایب معناداری(t-value) نشان می‌دهد. این مدل در واقع تمامی معادلات اندازه گیری(بارهای عاملی) و معادلات ساختاری(ضرایب مسیر) را با استفاده از آماره T، آزمون می‌کند. طبق این مدل اگر مقدار آماره‌ی Tبرای مسیرها بزرگتر از 96/1 شود، ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان 95 درصد معنادار میباشد و اگر مقدار آماره‌ی T برای مسیرها کمتر از مقدار 96/1 باشد، در نتیجه بار عاملی یا ضریب مسیر، معنادار نیست. همچنین اگر مقدار آماره‌ی Tبیشتر از 58/2 گردد در این صورت ضریب مسیر و بار عاملی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار میباشد.
برازش مدل؛ تعیین کننده درجه‌ای است که داده‌های واریانس- کوواریانس نمونه‌ای، مدل معادلات ساختاری را حمایت می‌کند. در واقع برازش مدل به دنبال پاسخ به این سوال است که مدل تدوین شده محقق بر مبنای چارچوب نظری و پیشینه تئوریک آن تا چه اندازه با واقعیت انطباق دارد؟ لازم به ذکر است که معیار استون- جیسر قدرت پیش بینی مدل را مشخص می‌سازد. این معیار با نماد Q2 نشان داده میشود. در صورتی که مقدار Q2 در مورد یک سازه درون زا سه مقدار، 02/0، 15/0 و 35/0 را کسب نماید، به ترتیب نشان از قدرت پیش بینی ضعیف، متوسط و قوی سازه یا سازه‌های برون‌زای مربوط به آن دارد. همچنین هرچه مقدار میانگین افزونگی‌ها بیشتر باشد، نشان از برازش مناسب‌تر بخش ساختاری مدل در یک پژوهش دارد. برای ارزیابی بخش کلی مدل پژوه از معیار GOF استفاده میشود. مقادیر 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده اند(داوری و رضازاده، 1395، ص234-237). مقدار GOF در جدول شماره 3 آمده است که نشان از برازش مناسب مدل پژوهش دارد.
جدول 3. برازش مدل
معیار | مقدار |
Redundancy | 567/0 |
Q2 | 533/0 |
GOF | 765/0 |
نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش به شرح جدول 4 میباشد.
نتیجه‌ی آزمون | آماره t | ضریب مسیر | نوع فرضیه | متغیر وابسته | متغیر مستقل |
پذیرش فرضیه | 21/14 | 76/. | اصلی | شایعه | معنویت |
پذیرش فرضیه | 40/9 | 76/. | فرعی | شایعه | کار با معنا |
پذیرش فرضیه | 33/11 | 80/. | فرعی | شایعه | همسویی کارکنان با اهداف سازمان |
پذیرش فرضیه | 30/8 | 76/. | فرعی | شایعه | احساس همبستگی |
پذیرش فرضیه | 57/10 | 79/. | فرعی | شایعه | معنویت فردی |
نتیجه گیری و پیشنهادها
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزشترین اجزای هر سازمان، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروزی قلمداد میشود. با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه‌های کلاسیک و ابزارگرایانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شده و در نتیجه پژوهشات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافته و قلمرویی با عنوان اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شده است. اخلاق کاری در میان کارکنان و سرپرستان جلوه‌های متعددی دارد. یکی از بارزترین جلوه‌های اخلاق کاری، وجود نگاه برابر و عادلانه در سازمان است. در واقع، برابری در ابعاد گوناگون اجتماعی_اقتصادی نه تنها به عنوان ضرورت اخلاقی؛ بلکه به عنوان راهی سوی آبادانی و پیشرفت ملت‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد.
ارزيابي نيازهاي کارکنان در سازمانها و اهميت و اولويتي كه براي هر كدام از آنها قائلند در خور توجه فراوان ميباشد و براي مدیران درسازمان آگاهي از مسئله انگيزش پرسنل كه در واقع پي جويي علت و سبب حركت و رفتارهاي اعضاء سازمان است، ضرورت خاص دارد. از طرف ديگر مساله شناخت نيازها و عوامل انگيزشي کارکنان در سازمان به شرايط خاص آن سازمان بستگي دارد و بايد توجه خاصي به آن مبذول داشت؛ چرا که نيروي انساني با ارزشترين دارايي سازمانبه شمار میرود و عملكرد افراد مستقيم و غیرمستقیم با اهداف سازمان مرتبط است. با وجود اين، در برخی سازمانها انگیزه‌های كاري، تشويق، تنبيه و ارج نهادن به كار خوب چندان مدنظر نيست. مدیران يا آنقدر خود را در مسائل مختلف گرفتار كردهاندكه فرصتي براي اين كار ندارند يا اصلاً توجهي به اين موضوع نمی‌کنند.
احساس همبستگی در سازمان باعث ایجاد جوی صمیمانه و دوستانه در سازمان گشته که این امر مانعی برای شایعه پراکنی در سازمان می شود. مثلا توجه به ملی گرایی به جای قومیت گرایی در میان کارکنان سازمان باعث کاهش استرس در بین آنها گردیده و احساس همبستگی بین افراد را افزایش داده به طوری که افراد خود را بعنوان عضوی از پیکره سازمان می دانند و سعی در همکاری دارند تا ایجاد شایعه.
همسویی با ارزشهای سازمان نیز مانع ترویج شایعه می گردد چرا که این همسویی بر این منطق استوار است که اهداف جمعی بزرگتر و مهمتر از اهداف فردی بوده و هر فرد باید در قبال جامعه و دیگران مساعدت و همکاری بعمل آورد. البته در این راستا باید رسالت و ماموریت سازمان کاملا برای افراد مشخص باشد و از نظرات افراد برای تدوین این اهداف استفاده گردد. حال اگر افراد سازمان معتقد به باشند این اصول افراد را تشویق به رعایت حال هم و مشارکت و همکاری می نماید پس می توان گفت که داشتن اعتقادات واقعی سبب ساز ممانعت از ترویج شایعه می گردد.
کار با معنا باعث ایجاد مانع برای شایعه پراکنی در سازمان می شود. این بعد از معنویت نشان دهنده این است که چگونه کارکنان با کارهای روزمره خود تعامل برقرار می کنند. هرکس که از این انگیزه برخوردار باشد، به کارهایی مشغول می شود که معنایی وسیع به زندگی او و دیگران می بخشد. اینکه افراد در سازمان بدانند که کار آنها برای سازمان و رسیدن به اهداف سازمان مهم و لازم است احساس همبستگی با سازمان و مهم بودن به آنها دست می دهد و ارزش خود را بالاتر از این می دانند که اطلاعات بی پایه و اساس را ترویج دهند.
ازآنجا كه دين اسلام يك نظام آموزشي خاص مي باشد بنابراين تاكيد فراوان بر تعاون وهمكاري شده و امر اقتصادي واجتماعي تعاون به عنوان يك اصل اساسي پذيرفته شده است وحاكميت نظام اقتصادي اسلام در يك جامعه اسلامي متجلي مي شود واصل يكپارچگي وروح تعاون وايثار از خصوصيات اين نظام مي باشد وجامعه اسلامي جلوه گاه بالاترين ارزشهاي انساني واخلاقي وكانون محبت و نيكي ، برادري ، دوستي ، برابري ، گذشت ، بخشش وتعاون است. وهمچنين صحنه برپاداري نماز ، اعطاي زكات ، تخصيص خمس ، پرداخت قرض الحسنه وانفاق وانجام كارهاي عام المنفعه مي باشد ودر اين جامعه اصول برادري ، برابري ، تعاون ، نيكو كاري وپرهيز كاري مكررا تاييد شده است ومومنان ، برادران ودوستان يكديگر ند وتعاون ونيكوكاري وظيفه آنهاست. . حال اگر افراد سازمان معتقد به آمیزههای اسلامی باشند این اصول که افراد را تشویق به رعایت حال هم ، برابری، برادری و تعاون می نماید ممکن نیست از غیبت ، بدگویی و ... جلوگیری ننماید. پس می توان گفت که داشتن اعتقادات واقعی سبب ساز ممانعت از ترویج شایعه می گردد.
به طور کلی به نظر می رسد معنویت با رواج فرهنگ نوعدوستی در درون سازمان، موجب می گردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند، و این امر موجب می شود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه بیشتری داشته باشند. همچنین معنویت در سازمان باعث شکل گیری اعتقادات معنوی و ایمان به کار در کارکنان می گردد و این امر به عنوان یک محرک درونی در کارکنان باعث توسعه خود، اینکه وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند و در نهایت باعث افزایش مسئولیت پذیری در کارکنان می شود. در واقع، اگر مدیر اسلامی با یک برنامه حساب شده، روح معنویت و ایمان به خدا را در دل کارکنان بارور سازد، مسلما نه در درون سازمان ها ، بلکه در کل جامعه، مسئله کارشکنی، فرار از زیر مسئولیتها و اشاعه شایعه حل خواهد شد. بنابر این به مدیران پیشنهاد می شود که هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی در جهت بهبود معنویت تلاش کنند.
پژوهش حاضر با محدودیت های زمانی و مکانی جهت انجام پژوهش جامع مواجه بود لذا پیشنهاد می شود برای تایید نتیجه این پژوهش محققان می توانند در سایر سازمانها بررسی نمایند. لزوم تاثیر معنویت از دیدگاه مقام معظم رهبری را بر روی عملکرد سازمانها مورد بحث و مداقه قرار دهند. همچنین به ابعاد دیگر معنویت سازمانی همانند کیفیت زندگی کاری و غیره بپردازند.
منابع
آزاد مرزآبادی، اسفندیار، هوشمندجا، منیجه، پورخلیل، مجید، (1391) رابطه معنویت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت، هوش معنوی، استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه، مجله علوم رفتاری، دوره 1. شماره 2، صص 617.
داوری، علی، رضا زاده، آرش. (1392). مدل سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS. تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.
رستگار، عباسعلی و نوبری، علیرضا(1394). مدل مفهومی معنویت قدسی مبتنی بر قرآن در سازمان. فصلنامه مطالعات تفسیری، شماره 23، صص 81-102.
حسني‌مقدم، ابوالفضل(1379). بررسي نقش شايعه در سازمان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه امام صادق(ع).
سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری(1389). نقشه راه اصلاح نظام اداری. بند پنجم.
ستوده، هدایت الله(1376). درآمدی بر روانشناسی اجتماعی، انتشارات آوای نور چاپ دوم.
سید جوادین، سید رضا، فراحی، محمد مهدی، طاهری عطار، غزاله(1387). شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، مجله مدیریت بازرگانی، دوره 1 ، شماره1، صص: 55-70.
طهماسبي پور، علی(1386) . بررسي ارتباط نگرش مـذهبي بـا ميـزان افـسردگي و سـلامت روان گروهي از بيماران بيمارستانهاي شهداي 7 تير و مجتمع حضرت رسول اكرم(ص). پايان نامه دكتري، دانشگاه علوم پزشكي ايران، 1386.
فتحی آشتیانی، علی(1382). مقدمه ای بر روانشناسی سیاسی، انتشارات بعثت، چاپ سوم.
فرهنگی ، علی اکبر(1385) . معنویت درمحیط کار ونقش آن دربهبود رفتار شهروندی سازمانی ، نشریه فرهنگ مدیریت، شماره سیزدهم ، سال چهارم، ص 9- 17
فولادگر، بهروز (1386). مدیریت و ارتباطات، روزنامه همشهری، 3شهریور 1384.
عنبری، محمود(1383). شایعه و نقش آن در ساختار مدیریت یک سازمان، فصلنامه بانک، شماره 30، ص75.
ناصحی فر،وحید ، الماسی فرد، محمد رسول(1388). جایگاه معنویت کاری در جامعه سازمانی امروز. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال چهارم، شماره های3و4.
نیک پور، امین.، حسینی نژاد، سید محمد رضا(1391). نقش معنویت محیط کاری در رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، شماره 641، صص 1.
نرگسیان، عباس.، طهماسبی آقبلاغی، داریوش.، دیندار، یاشار (1393). مطالعۀ تأثیر ابزارهای بازاریابی سیاسی بر مشارکت عمومی (موردمطالعه: شهروندان منطقۀ 5 شهر تهران). نشریه علمی پژوهشی مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 6 (3)، 624-603.
مقیمی، سید محمد، رهبر، امیر حسین و اسلامی، حسن(1386). معنویت سازمانی و تاثیر آن در خلاقیت کارکنان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 3، صص 89-98.
Ashmos, D.p., & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and measure, journal of Management, 9(3), 134-45.
Cavanagh, G. (1999). Spirituality for managers: context & critique, Journal of organizational change management, 12(3), 186-19.
Daniel, J.L. (2016). The effect of workplace spirituality on team effectiveness, Journal of Management Development, 29(5), 42–456.
Freshman, B. (2015). An exploratory analysis of definitions & applications of spirituality in the workplace, Journal of organizational change management, 12(4), 318-329
Grosser, T. (2010). A Social Network Analysis of Positive and Negative Gossip in Organizational Life. Master of Science in Business Management. University of Kentucky.
Karakas, F. (2012). Spirituality and Performance in Organizations: A Literature Review, Journal of Business Ethics 94(10), 89–106.
Khanifar, H., Jandaghi, G., & Shojaie, S. (2012). Organizational consideration between spirituality and professional commitment. European Journal of Social Sciences, 12(4), 558-571.
Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008). measuring the intangible: development of the spirit at work scale. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2006, No. 1, pp. A1-A6.
Mishra, J. (2008). managing the grapevine, personal management available at http://web ebscost.com.
Marques, J.; Dhiman, S., & King, R. (2016). Spirituality in the workplace: Developing an Integral model and a Comprehencive Definition, Journal of American Academy of Business, Cambridge, 7(1), 81- 91.
Marques, J.F. (2016). The spiritual worker: An examination of the ripple effect that enhances quality of life in-and outside the work environment, Journal of Management, 25(9), 884-95.
Michelson, G.; Iterson, Van; Kathryn, Waddington (2010). Gossip in Organizations: Contexts, Consequences, and Controversies. Group & Organization Management, 35(4), 371–390
Milliman, J.; zaplewski, A.J., & Ferguson, J. (2003). orkplace sipirituality and employee work attitudes, An exploratory empirical assess-ment. Journal of organizational change management, 16(8), 426-47.
Mitroff, I.A. & Denton, E. A. (1999). spirituality audit of corporate America: A hard look at spirituality, religion and values in workplace Jossey-Bass, Son Francisco. Available at www.researchandmarkets.com.
Obrien,T .)2007(. What really orga-nizations tapping the power of the grape-vine? Available at: http://www.ebscohost.com
Sotodeh, H. (1997). Introduction to Social Psychology, (2st ed), Tehran: Publishing Sound of Light.
Sharifzade, F. (2009). The relationship between employee empowerment and human resource personnel productivity of staffs of Lorestan Police. J Manage Stud Police Officer, 4(1), 7-19.
Salarzehi, H.; Oraee Yazadani, B.; Kord Tamini, B., & Mohamadi, M. (2017). Increasing Organizational Spirituality by Using Organizational Citizenship Behaviors (A Case Study in Iran), Journal of organizational change management, 4(2), 5-18.
Winston, B. E. (2013). Spirituality at Workplace: Changing Management Paradigm. International Journal on Spirituality & Organizational Leadership, 1(1): 21-33.
Investigating the Relationship between Organizational Spirituality and Prevention of Rumors in Organization (Case Study of Physical Education Officers State of Tehran)
Abstract
Background: Organizations do not operate in a vacuum, but are constantly affected by factors and pressures imposed on them from within and outside the organization. So The investigation confirmed that spirituality and rumor variables that have a significant impact on the performance of employees and organizations.
Purpose: The present study aims to investigate the relationship between organizational spirituality and Prevention of rumors in the organization.
Method: The present statistical population is the staff of physical education departments of Tehran province. The sample size was determined using the Cochran formula 220. Two Milliman Organizational Spirituality Questionnaires and a researcher-made rumor distributed among 220 were distributed to collect data. The collected data was analyzed using the PLS and SPSS software.
Conclusion: Based on research findings can be concluded that spirituality and its components (meaningful work, employee alignment with organizational goals, solidarity and individual) are rumored to have significant impact on physical education in Tehran province.
Key words: Performance, Rumor, Organization Spirituality