بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت‌های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب

محورهای موضوعی : تعالی منابع انسانی

مهران دریا قلی بیگی ¹ (1. دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران)
علیرضا منظری توکلی ² (دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران)
سنجر سلاجقه ³ (دانشیار، رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران.)
ایوب شیخی ⁴ (استادیار دانشگاه شهید باهنر، کرمان، ایران)

تاریخ دریافت : 1402/08/23 تاریخ پذیرش : 1402/12/12 تاریخ انتشار : 1403/03/13

کلید واژه: فرهنگ سازمانی, سلامت سازمانی, شرکت گاز استان کرمان, شرکت آب و فاضلاب شهری,

چکیده مقاله :

این پژوهش با هدف بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت‌های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب (مطالعه موردی تطبیق شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) انجام شد. ابتدا مولفه‌های هر یک از متغیرها با توجه به مطالعات کتابخانه‌ای مورد شناسایی قرار گرفت و در ادامه با استفاده از نظرات خبرگان مورد تایید قرار گرفت. این پژوهش بر حسب هدف، توسعه‌ای- کاربردی است. روش گردآوری اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی است. ابتدا مولفه‌های فرهنگ سازمانی از طریق مطالعات کتابخانه‌ای شناسایی شد و با استفاده از روش دلفی و نظرخواهی از خبرگان تحقیق مورد تائید قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه خبرگان و کارمندان شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان می‌باشد. برای بررسی فرضیات از آزمون t تک نمونه‌ای، آزمون t دو نمونه‌ای و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌ افزار 25 spss و اسمارت پی‌ال‌اس (Smart pls3) استفاده شد. نتایج حاصل از تطبیق نشان داد که از دیدگاه خبرگان مولفه‌ها در دو جامعه آماری تفاوتی ندارد و با مولفه‌های یکسان می توان فرهنگ سازمانی در دو شرکت را مورد سنجش قرار داد اما فرهنگ سازمانی در دو شرکت تفاوت معنی داری داشتند. همچنین نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مولفه‌های آن: فرهنگ مشارکتی، فرهنگ همانندی، فرهنگ انطباق‌پذیری و فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

چکیده انگلیسی:

This research was conducted with the aim of comparative investigation of the relationship between organizational culture and organizational health in Iran's state-owned companies in order to provide a suitable model. First, the components of each of the variables were identified according to library studies and then confirmed using experts' opinions. According to the purpose, this research was developmental-applicative. The data collection method was a combination of library and field studies. First, the components of organizational culture were identified through library studies and confirmed by using the Delphi method and asking the opinions of research experts. The statistical population of this research includes two groups of experts and employees of the Gas, Water and Urban Wastewater Company of Kerman province. One-sample t-test, two-sample t-test and structural equation modeling were used to check the hypotheses. 25 spss and Smart pls3 software were used for data analysis. The results of the comparison showed that from the point of view of the experts, the components in the two statistical communities were not different, and with the same components, the organizational culture in the two companies can be measured, but the organizational culture in the two companies had a significant difference. Also, the results showed that there was a positive relationship between the organizational culture and its components: collaborative culture, identity culture, adaptability culture, mission culture and organizational health in the city gas and water and sewage company of Kerman province.

متن کامل:



 

فصلنامه تعالی منابع انسانی، سال پنجم ، شماره  اول، بهار 1403

 

بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت‌های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب

 

مهران دریا قلی بیگی1، علیرضا منظری توکلی2، سنجر سلاجقه3 ، ایوب شیخی4

تاریخ دریافت: 23/08/1402 تاریخ پذیرش: 12/12/1402

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت‌های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب (مطالعه موردی تطبیق شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) انجام شد. ابتدا مولفه‌های هر یک از متغیرها با توجه به مطالعات کتابخانه‌ای مورد شناسایی قرار گرفت و در ادامه با استفاده از نظرات خبرگان مورد تایید قرار گرفت. این پژوهش بر حسب هدف، توسعه‌ای- کاربردی است. روش گردآوري اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه‌اي و میدانی است. ابتدا مولفه‌های فرهنگ سازمانی از طریق مطالعات کتابخانه‌ای شناسایی شد و با استفاده از روش دلفی و نظرخواهی از خبرگان تحقیق مورد تائید قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه خبرگان و کارمندان شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان می‌باشد. برای بررسی فرضیات از آزمون t تک نمونه‌ای، آزمون t دو نمونه‌ای و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌ افزار 25 spss و اسمارت پی‌ال‌اس (Smart pls3) استفاده شد. نتایج حاصل از تطبیق نشان داد که از دیدگاه خبرگان مولفه‌ها در دو جامعه آماری تفاوتی ندارد و با مولفه‌های یکسان می توان فرهنگ سازمانی در دو شرکت را مورد سنجش قرار داد اما فرهنگ سازمانی در دو شرکت تفاوت معنی داری داشتند. همچنین نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مولفه‌های آن: فرهنگ مشارکتی، فرهنگ همانندی، فرهنگ انطباق‌پذیری و فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

 

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، شرکت گاز استان کرمان، شرکت آب و فاضلاب شهری

 

 

 

 

 . دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

2 . دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران (نویسنده مسئول).

[e-mail]

3. دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

4.       استادیار دانشگاه شهید باهنر کرمان، ایران.

 

 

مقدمه

سازمان‌های اثربخش مهمترین وسایل دستیابی پیشرفت در یک جامعه هستند. در این میان سازمان‌هایی به اثربخشی می‌رسند که علاوه بر دیگر شرایط ضروری، از سلامت نیز برخوردار باشند (عباسپور، 1401: 2). اصطلاح سلامت سازمانی که آن را در برابر تخلفات اداری و بعضاً در مقابل فساد اداری به کار می‌برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره تخلفات دستگاه‌های دولتی را می‌توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست (متحدیان، 1401: 123). اختلال و ضعف در سلامت سازمانی از جمله پدیده‌های سازمانی است که روند توسعه کشورها را به طور چشمگیری با مشکل روبرو می‌کند. در عین حال با تمام برنامه‌ریزی‌ها و توجهی که از سوی کشورها در زمینه مبارزه با این پدیده صورت گرفته ولی باز شاهد روند روبه رشد آن در ابعاد گوناگون جامعه هستیم. در زمینه مبارزه با عوامل ضعف در سلامت سازمانی، صاحبنظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند که بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای باشد، تا اینکه بخواهد از طریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنین پدیده گسترده‌ای مبارزه کند (حاجلو و همکاران، 1401: 12).

از دیدگاه رویکردهای نظری مختلف در خصوص سلامت اداری مختلف در علم مدیریت سلامت به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است. سلامت نظام اداری مجموعه‌ای است از خصایص نسبتاً پایدار که انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی کار، کفایت برای حل مشکلات، سرعت عمل و... را به همراه دارد. به طور کلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام کار اثربخش تاکید دارد که عوامل مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و فردی بر آن موثر می‌باشند (کیانی، 1393: 88).

تخلفات اداري از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت‌های نادرست براي دستیابی به درآمدهاي سهل‌الوصول، زمینه رکود در تمام ابعاد را فراهم می‌کند منجر به اختلال در روند توسعه می‌شود و دارای پیامدهای منفی دیگری چون عدم ثبات اقتصادی، بی‌انضباطی و رکود، توزیع نامناسب امکانات و تسهیلات و عدم عدالت اقتصادی و اجتماعی و آثار وضعی فراوانی چون تورم لجام گسیخته، کاهش درآمدها و قدرت خرید مردم و اختصاصی به جای خصوصی‌سازی و رانت‌خواری و... به دنبال دارد (حسنی، 125:1395). نظریه پردازان علم مدیریت معتقدند که عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب اختلال و کاهش سلامت سازمانی به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم در نظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در افزایش و رشد سلامت سازمانی و اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می‌شود، می‌تواند تاثیر بیشتری در بهبود وضعیت سلامت اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری، شیوه رهبری، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، اخلاق حرفه‌ای، معنویت کاری، تعهد سازمانی و... در این زمینه موثرند. که در میان این عوامل و مولفه‌ها، متغیرهای فرهنگ سازمانی¹ از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است(بیگلر و چترروز، 1394: 76).

فرهنگ سازمانی یکی دیگر از متغیرها و عوامل سازمانی می باشد. فرهنگ سازماني شيوه زندگي يك سازمان مي باشد (منوریان، 1390 14). فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی که به طور علنی اعلام شده اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ای از آموخته‌های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد. مک نامارا² در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش فرض‌ها، ارزش‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنها است (شاین، ترجمه فارسی، 1396: 89) دیل و کندی³ در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می شناسد و در جهت آنها کار می کنند (شیخعلی زاده هریس، 1394).

متأسفانه بر اساس گزارشات بین‌المللی، ایران از نظر مولفه‌ها و شاخص‌های سلامت اداری در سال 2016 بین ۱۳۳ کشور در رتبه ۷۹ قرار داشته است براساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار ۰ تا ۱۰ امتیاز، برابر ۳/۷ است (رمضانی، 1395: 87) که نشان‌دهنده گسترده بودن نسبتاً بالای پدیده تخلفات اداری و کاهش سلامت اداری در فضای اداری- اجرایی کشور بوده و علیرغم بکارگیری راهکارهای سلبی و برخورد‌های حقوقی و قانونی و اعمال مجازات و برخورد با کارکنان خاطی، متاسفانه هر روز در حال گسترش می‌باشد بر همین اساس به نظر می‌رسد وقت آن رسیده است که توجه بیشتری به رویکرد‌ها و راهکارهای پیشگیرانه داشته و در این رابطه مطالعه و پژوهش در راستای علت‌یابی و سبب‌شناسی عوامل مختلف (فردی، دورن‌سازمانی و برون‌سازمانی) انجام نشده است. با توجه به آنچه مطرح شد تحقیق در پی بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت‌های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب (مطالعه موردی تطبیق شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) است.

 

روش‌شناسی پژوهش

در این پژوهش براي ارزیابی تطبیقی فرهنگ سازمانی و ارائه یک الگوی بومی (در شرکت گاز استان کرمان و شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) از مطالعات کتابخانه‌اي (مراجعه به اسناد و مدارك مکتوب از قبیل کتب، مجلات و... ) استفاده شد و همزمان با شناسایی مؤلفه‌هاي فرهنگ سازمانی، از پرسشنامه دلفی فازی برای نظرسنجی از خبرگان مربوطه (شامل اساتید و متخصصان آگاه به موضوع مدیریت و تطبیقی) در راستای تائید مولفه‌ها استفاده شد. به منظور نظرسنجی از خبرگان، از نوعی خاصی پرسشنامه به صورت باز و بسته استفاده شد. مولفه‌های شناسایی شده در اختیار خبرگان تحقیق قرار داده شد تا نظرشان را در مورد مناسب بودن مولفه‌ها با استفاده از متغیرهای کلامی بیان کنند. در ادامه متغیرهاي کلامی به اعداد فازي مثلثی تبدیل شدند و میانگین فازی مثلثی با استفاده از فرمول مینکووسکی دفازی یا فازی‌زدایی شدند. میانگین قطعی به‌دست آمده نشان دهنده شدت موافقت خبرگان با هر کدام از مؤلفه­های الگوی پژوهش بود. به منظور فازي‌سازي نظرات خبرگان از اعداد فازي استفاده شد. اعداد فازي، مجموعه­هاي فازي هستند که در مواجه با عدم قطعیت در مورد یک پدیده به همراه داده­هاي عددي تعریف می­شود. در این مطالعه از عدد فازي مثلثی استفاده شده است. عدد فازي مثلثی با 3 عدد حقیقی به صورت (L, M, U) نمایش داده می­شود. کران بالا U بیشینه مقادیر عدد فازي، L کران پایین کمینه مقادیر عدد فازي و M محتمل­ترین مقدار یک عدد فازي است. اعداد فازی قطعی شده با استفاده از فرمول مینکووسکی به شکل زیر محاسبه شده است.

فرمول (1):

χ= L + (U-M)/4

در گام بعدي، براي محاسبه میانگین نظرات پاسخ دهنده، میانگین فازي آنها محاسبه شد. بدین منظور از روابط زیر استفاده شد.

فرمول (2):                       Ai = (a1(i), a2(i), a3(i)),i = 1,2,3,…,n                                                         

فرمول (3):

Aave = (m1, m2, m3) = 

 

در این رابطه Ai   بیانگر دیدگاه خبره i ام و Aave  بیانگر میانگین دیدگاه­های خبرگان است.

سپس براي اعتبارسنجی و قابلیت کاربرد مدل در جامعه آماری، مدل طراحی شده در جامعه هدف مورد آزمون قرار گرفت. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد ارزیابی تطبیقی مولفه‌های فرهنگ سازمانی و ارائه یک الگوی بومی است. همچنین بعد از تهیه و تعیین روایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی برای گردآوری داده‌های مربوط به سنجش وضعیت متغیرهای تحقیق و آمار استنباطی از پرسشنامه‌های ذیل استفاده شد: 

پرسشنامه فرهنگ سازمانی: در این تحقیق برای سنجش فرهنگ سازمانی از مولفه‌های: فرهنگ مشارکتی، فرهنگ همانندی، فرهنگ انطباق پذیری و فرهنگ ماموریتی و پرسشنامه ۵۳ سوالی استفاده شد. ‏

پرسشنامه سلامت سازمانی: برای سنجش سلامت سازمانی از مدل مایلز (1969 ذکر شده در زندمقدم، 1392) و مولفه‌های: تمرکز بر هدف، شایستگی ارتباطات، مشارکت در اختیار، به کارگیری منابع، اتحاد و همبستگی، نوآوری، استقلال، انطباق‌پذیری، شایستگی حل مساله و روحیه استفاده شد. هر سوال دارای 5 گزینه است که طیف و امتیازبندی سوالات به صورت کاملاً موافقم نمره 5، موافقم نمره 4، نسبتاً موافقم نمره 3، مخالفم نمره 2 و کاملاً مخالفم نمره 1 است.

با توجه به موارد گفته شده، این پژوهش از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر هدف، توسعه‌اي- کاربردي است که به شیوه تحقیقات میدانی به جمع‌آوري داده‌ها پرداخته است. جامعه آماري این پژوهش از سه گروه تشکیل شده است: جامعه آماری خبرگان آگاه موضوع که در فرآیند ساخت مدل مشارکت داشته‌اند و شامل 20 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه مدیریت و تطبیق که به صورت گزینشی و هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری به عنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه آماری دوم شامل کارکنان شرکت گاز استان کرمان که در زمان انجام پژوهش که 800 نفر بودند و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 260 نفر در نظر گرفته شد. جامعه آماری سوم شامل کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمان که در زمان انجام پژوهش تعداد آنها 844 نفر بود که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 266 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه گیری در جامعه آماری دوم و سوم به علت همگن بودن افراد جامعه آماری تصادفی ساده در نظر گرفته شد. برای سنجش روایی محتوایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی از نظرات 5 نفر از خبرگانی که در ساخت مدل به روش دلفی فازی مشارکت داشته‌اند، بهره گرفته شد. روایی محتوا نوعي روایی است كه براي بررسي اجزاي تشكيل‌دهنده‌ی يك ابزار اندازه‌گيري به‌كار برده مي‌شود (سکاران، ترجمه فارسی، 1390: 214). روایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی با ضریب 96/0 مورد تائید قرار گرفت. ‌همچنین برای سنجش پایایی ابزار سنجش از آلفاي کرونباخ استفاده شد و آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی در شرکت گاز پایایی به میزان 88/0 و در پرسشنامه سلامت سازمانی پایایی به میزان 91/0 تعیین گردید. همچنین در شرکت آب فاضلاب شهری پرسشنامه فرهنگ سازمانی پایایی به میزان 93/0 و در پرسشنامه سلامت سازمانی پایایی به میزان 89/0 تعیین گردید. در اين پژوهش در قسمت توصیف داده‌ها به توصیف متغیرهای پژوهش توسط توزیع فراوانی و آماره‌های توصیفی پرداخته شد. برای بررسی فرضیات از آزمون آزمون t تک نمونه‌ای، t دو نمونه‌ای و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار 25 spss و اسمارت پی‌ال‌اس (Smart pls3) استفاده شد.

 

یافته‌های پژوهش

1-مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان کدامند؟ این مرحله در پنج گام اصلی اجرا خواهد شد: در پاسخ به این سوال که مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان کدامند؟ به استخراج مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان پرداخته شده است. در این مرحله تعداد 4 مولفه فرهنگ سازمانی به صورت زیر استخراج گردید:

جدول 1-مولفه‌ها در خصوص تعیین مولفه‌های ­­ فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان

بعد	مولفه‌ها	منبع
فرهنگ سازمانی	مشارکتی	بوزوویچ (2007)، جکس و بریت4 (2010)، شاین (1396)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)، بارتن و گلد (2003)، مرزوقی و همکاران (1397)
	همانندی	جکس و بریت (2010)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)
	انطباق پذیری	بوزوویچ (2007)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، کامرون و کویین (2006)، برتن و گلد(2003)
	ماموریتی	بوزوویچ (2007)، جکس و بریت (2010)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)، برتن و کلد (2003)، مرزوقی و همکاران (1397)

 

پالایش و غربال شاخص‌ها با تکنيک دلفی فازی برای مولفه فرهنگ سازمانی در شرکت گاز: در این مرحله از خبرگان خواسته شده است که میزان تاثیرگذار بودن هر یک از مولفه‏ها در خصوص تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی ‌و همچنین تعیین میزان اهمیت هر یک را به صورت گزینه‌های کم، زیاد، متوسط انتخاب نماید.

 

جدول 2- نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه اول برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز
مولفه	کم	متوسط	زیاد
فرهنگ مشارکتی	2	2	16
فرهنگ همانندی	3	1	16
فرهنگ انطباق پذیری	2	4	14
فرهنگ ماموریتی	5	5	10

 

جدول 3- میانگین دیدگاه­های خبرگان حاصل از پرسشنامه اول برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز
1	فرهنگ مشارکتی	8/8، 4/8، 4/6، 8/4
2	فرهنگ همانندی	3/9، 1/9، 1/7، 3/5
3	فرهنگ انطباق پذیری	7/9، 5/9، 5/7، 7/5
4	فرهنگ ماموریتی	9، 7/8، 7/6، 5

 

جدول 4-نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه دوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های ساختار سازمانی در شرکت گاز
		کم	متوسط	زیاد
1	فرهنگ مشارکتی	1	1	18
2	فرهنگ همانندی	1	1	18
3	فرهنگ انطباق پذیری	2	1	17
4	فرهنگ ماموریتی	4	1	15

 

جدول 5-میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از پرسشنامه دوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های  فرهنگ سازمانی در شرکت گاز
1	فرهنگ مشارکتی	5/9، 3/9، 3/7، 5/5
2	فرهنگ همانندی	5/9، 3/9، 3/7، 5/5
3	فرهنگ انطباق پذیری	7/8، 2/8، 2/6، 7/4
4	فرهنگ ماموریتی	9، 5/7، 7/6، 5

 

جدول 6-اختلاف میانگین نظرات خبرگان در پرسشنامه اول و دوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی شرکت گاز
1	فرهنگ مشارکتی	4/0
2	فرهنگ همانندی	575/0
3	فرهنگ انطباق پذیری	725/0
4	فرهنگ ماموریتی	471/0

 

با توجه به آنکه اختلاف میانگین‏ها بیش از 2/0 می‏باشد بنابراین می‏توان نتیجه گرفت که هنوز اجماع قابل قبولی بین نظر خبرگان وجود ندارد. لذا پس از محاسبه اختلاف نظر هر خبره نسبت به میانگین طبق رابطه (3)، پرسشنامه جدید طراحی وتوزیع گردید.

 

جدول 7-نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه سوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز
		کم	متوسط	زیاد
1	فرهنگ مشارکتی	2	4	14
2	فرهنگ همانندی	1	1	18
3	فرهنگ انطباق پذیری	2	1	17
4	فرهنگ ماموریتی	3	2	15

 

جدول 8-میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از پرسشنامه سوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز
1	فرهنگ مشارکتی	8/9، 8/9، 8/7، 8/5
2	فرهنگ همانندی	9، 7/8، 7/6، 5
3	فرهنگ انطباق پذیری	3/9، 1/9، 1/7، 3/5
4	فرهنگ ماموریتی	3/9، 1/9، 1/7، 3/5

 

جدول 9-اختلاف میانگین نظرات خبرگان در پرسشنامه دوم و سوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی شرکت گاز
1	فرهنگ مشارکتی	2/0
2	فرهنگ همانندی	175/0
3	فرهنگ انطباق پذیری	0
4	فرهنگ ماموریتی	0

در جدول 9 با توجه به اینکه میانگین نظرات خبرگان در دو گام دوم و سوم برای فرهنگ سازمانی شرکت گاز در همه سوالات پژوهش کمتر از 0.2 است بنابراین شرط توقف روش دلفی برآورده شده است و دیگر نیازی به تکرار روش دلفی نیست.

نتایج حاصل از نظرسنجی از خبرگان نشان داد که مولفه‌های سنجش فرهنگ سازمانی در دو شرکت یکسان است.

2-مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری کدامند؟ این مرحله در پنج گام اصلی اجرا خواهد شد: در پاسخ به این سوال که مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری کدامند؟ به استخراج مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان پرداخته شده است. در این مرحله تعداد 4 مولفه فرهنگ سازمانی به صورت زیر استخراج گردید:

 

جدول 10-مولفه‌ها در خصوص تعیین مولفه‌های ­­ فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

بعد	مولفه‌ها	منبع
فرهنگ سازمانی	مشارکتی	بوزوویچ (2007)، جکس و بریت (2010)، شاین (1396)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)، بارتن و گولد5(2003)، مرزوقی و همکاران (1397)
	همانندی	جکس و بریت (2010)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)
	انطباق پذیری	بوزوویچ (2007)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، کامرون و کویین (2006)، بارتن و گولد (2003)
	ماموریتی	بوزوویچ (2007)، جکس و بریت (2010)، شاین (1396)، کمرون (1994)، دنیسون (2001)، پاتل (2014)، سنگ (2010)، کامرون و کویین (2006)، بارتن و گولد (2003)، مرزوقی و همکاران (1397)

 

در این مرحله از خبرگان خواسته شده است که میزان تاثیرگذار بودن هر یک از مولفه‏ها در خصوص تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی ‌و همچنین تعیین میزان اهمیت هر یک  را به صورت گزینه‌های کم، زیاد، متوسط انتخاب نماید.

 

جدول 11-نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه اول فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان
مولفه	کم	متوسط	زیاد
فرهنگ مشارکتی	1	4	15
فرهنگ همانندی	2	2	16
فرهنگ انطباق پذیری	1	4	15
فرهنگ ماموریتی	2	4	14

 

جدول 12-میانگین دیدگاه­های خبرگان حاصل از پرسشنامه اول فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب
1	فرهنگ مشارکتی	7/8، 2/8، 2/6، 7/4
2	فرهنگ همانندی	9، 5/7، 7/6، 5
3	فرهنگ انطباق پذیری	7/9، 5/9، 5/7، 5
4	فرهنگ ماموریتی	8/9، 8/9، 8/7، 8/5

 

جدول 13-نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه دوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب
		کم	متوسط	زیاد
1	فرهنگ مشارکتی	1	4	15
2	فرهنگ همانندی	2	4	14
3	فرهنگ انطباق پذیری	1	1	18
4	فرهنگ ماموریتی	2	1	17

 

جدول 14-میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از پرسشنامه دوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های  فرهنگ سازمانی در شرکت آب
1	فرهنگ مشارکتی	7/9، 5/9، 5/7، /5
2	فرهنگ همانندی	8/9، 8/9، 8/7، 8/5
3	فرهنگ انطباق پذیری	9، 7/8، 7/6، 5
4	فرهنگ ماموریتی	3/9، 1/9، 1/7، 3/5

 

جدول 15-اختلاف میانگین نظرات خبرگان در پرسشنامه اول و دوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی شرکت آب
1	فرهنگ مشارکتی	075/0
2	فرهنگ همانندی	175/0
3	فرهنگ انطباق پذیری	0
4	فرهنگ ماموریتی	1/0

 

 

جدول 16-نتایج حاصل از شمارش پاسخ‌های پرسشنامه سوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها				تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب
کم		متوسط	زیاد
1	فرهنگ مشارکتی				2	4	14
2	فرهنگ همانندی				2	10	8
3	فرهنگ انطباق پذیری				1	4	15
4	فرهنگ ماموریتی				2	2	16

 

جدول 17-میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از پرسشنامه سوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب
1	فرهنگ مشارکتی	2/9، 9/8، 9/6، 2/5
2	فرهنگ همانندی	8/9، 8/9، 8/7، 7/5
3	فرهنگ انطباق پذیری	7/8، 2/8، 2/6، 7/4
4	فرهنگ ماموریتی	9، 5/7، 7/6، 5

 

جدول 18-اختلاف میانگین نظرات خبرگان در پرسشنامه دوم و سوم فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان

ردیف	مولفه‌ها	تعیین مولفه‌های فرهنگ سازمانی شرکت آب
1	فرهنگ مشارکتی	2/0
2	فرهنگ همانندی	175/0
3	فرهنگ انطباق پذیری	0
4	فرهنگ ماموریتی	05/0

 

در جدول 18 با توجه به اینکه میانگین نظرات خبرگان در دو گام دوم و سوم در همه سوالات پژوهش کمتر از 0.2 است بنابراین شرط توقف روش دلفی برآورده شده است و دیگر نیازی به تکرار روش دلفی نیست.

3-آیا بین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان تفاوت وجود دارد؟ براي مقايسه ميانگين مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان از روش تحليل t دو نمونه‌اي (متغیر‌ها کمی نرمال) استفاده شده است. نتايج حاصل از اين تحليل در جدول 19 آورده شده است.

 

جدول 19- نتایج تحلیل t دو نمونه‌اي جهت نظرات آزمودنی‌ها در خصوص مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان 

متغیر	شرکت	ميانگين	انحراف معيار	T	درجه آزادی	p- مقدار
فرهنگ مشارکتی	گاز	4/2363	70327/0	97/129	259	*001/0>
	آب	4/2714	69051/0	100/889	265	*001/0>
فرهنگ همانندی	گاز	4/2474	74729/0	91/648	259	*001/0>
	آب	4/3171	66289/0	106/217	265	*001/0>
فرهنگ انطباق پذیری	گاز	4/2279	74483/0	91/528	259	*001/0>
	آب	4/2692	66698/0	104/394	265	*001/0>
فرهنگ ماموریتی	گاز	4/2698	68666/0	100/266	259	*001/0>
	آب	4/2766	65554/0	106/399	265	*001/0>

*در سطح 05/0 معنی‌دار (05/0>p)

 

نتايج نشان دهنده آن است كه تفاوت معني داري بين میانگین مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان وجود دارد (05/0P<) و با توجه به میانگین محاسبه شده مولفه‌های فرهنگ سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان  نسبت به شرکت گاز بیشتر است.

4-آیا بین مولفه‌های سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان تفاوت وجود دارد؟ براي مقايسه ميانگين مولفه‌های سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان از روش تحليل t دو نمونه‌اي (متغیر‌ها کمی نرمال) استفاده شده است. نتايج حاصل از اين تحليل در جدول 20 آورده شده است.

 

جدول 20-نتایج تحلیل t دو نمونه‌اي جهت نظرات آزمودنی‌ها در خصوص مولفه‌های سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان 

متغیر	شرکت	ميانگين	انحراف معيار	T	درجه آزادی	p- مقدار
تمرکز بر هدف	گاز	4/1564	0/83282	80/474	259	*001/0>
	آب	4/1727	0/77281	88/062	265	*001/0>
شایستگی ارتباطات	گاز	4/1064	0/81347	81/397	259	*001/0>
	آب	4/2281	0/81888	84/209	265	*001/0>
مشارکت در اختیار	گاز	4/1784	0/65546	102/788	259	*001/0>
	آب	4/2155	0/75034	91/630	265	*001/0>
بکارگیری منابع	گاز	4/2115	0/72708	93/399	259	*001/0>
	آب	4/2152	0/55705	123/414	265	*001/0>
اتحاد و همبستگی	گاز	4/2262	0/69633	97/863	259	*001/0>
	آب	4/2382	0/68221	101/321	265	*001/0>
نوآوری	گاز	4/2615	0/63045	108/994	259	*001/0>
	آب	4/2642	0/63634	109/291	265	*001/0>
استقلال	گاز	4/2966	0/60637	114/255	259	*001/0>
	آب	4/2577	0/69247	100/279	265	*001/0>
انطباق پذیری	گاز	4/2974	0/71719	96/619	259	*001/0>
	آب	4/2986	0/68041	103/036	265	*001/0>
شایستگی حل مساله	گاز	4/2962	0/63134	109/724	259	*001/0>
	آب	4/2669	0/66048	105/364	265	*001/0>
روحیه	گاز	4/2214	0/67125	101/405	259	*001/0>
	آب	4/2356	0/72466	95/328	265	*001/0>

*در سطح 05/0 معنی‌دار (05/0>p)

 

نتايج نشان دهنده آن است كه تفاوت معني داري بين میانگین  مولفه‌های سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان وجود دارد (05/0P<) و با توجه به میانگین محاسبه شده بیشتر مولفه‌های سلامت سازمانی در شرکت آب بیشتر از شرکت گاز است.

5-آیا بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان که به مقدار 792/0 و همچنین آماره t به مقدار 006/10 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد.

6-آیا بین فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان که به مقدار 499/0 و همچنین آماره t به مقدار 968/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد.

7-آیا بین فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان که به مقدار 635/0 و همچنین آماره t به مقدار 394/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد.

8-آیا بین فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان که به مقدار 506/0 و همچنین آماره t به مقدار 433/8 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد.

9-آیا بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان که به مقدار 421/0 و همچنین آماره t به مقدار 852/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز استان کرمان رابطه وجود دارد.

10-آیا بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان که به مقدار 871/0 و همچنین آماره t به مقدار 293/11 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد.

11-آیا بین فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان که به مقدار 809/0 و همچنین آماره t به مقدار 968/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد.

12-آیا بین فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان  که به مقدار 582/0 و همچنین آماره t به مقدار 394/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد.

13-آیا بین فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان که به مقدار 637/0 و همچنین آماره t به مقدار 433/8 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد.

14-آیا بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد؟ ضریب مسیر بین متغیر بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان که به مقدار 611/0 و همچنین آماره t به مقدار 852/7 می باشد. بنابراین می‌توان گفت: بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه وجود دارد.

 

نتیجه گیری و پیشنهادها

1-نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق همسو با نتایج تحقیقات مرزوقی و همکاران(1397)، عظیمی و همکاران (1399)، الماسی و نعمتی (1395)، احمدي و همکاران (1391)، ربيعي و بيگدلي (1390)، بهشتي راد و صادقي فر (1393)، دودک و همکاران (2012)، پاتريک (2007) و ماهر (2005) است. نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران(1397) نشان داده است که انواع فرهنگ سازمانی قبیله اي، موقتی، بازاري و سلسله مراتبی و جوّ سازمانی توسعه اي با سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنادار و جوّ داخلی، منطقی و گروهی با سلامت سازمانی رابطه منفی و معنادار دارد. سلامت سازمانی دانشگاه به وسیله فرهنگ سازمانی قبیله‌اي، موقتی و بازاري و جوّ سازمانی توسعه اي، داخلی و منطقی به صورت مستقیم پیش بینی شده است و فرهنگ سلسله مراتبی از طریق جوّ داخلی و منطقی و فرهنگ قبیله اي از طریق جوّ توسعه اي و منطقی، به صورت غیرمستقیم، سلامت سازمانی دانشگاه را پیش‌بینی نموده اند. همچنین همه شاخص‌هاي برازش مطلق و نسبی، برازش مطلوب داده‌ها را نشان دادند. عظیمی و همکاران (1399) در پژوهشی دریافتند که بین عوامل اجتماعی و فرهنگی با سلامت سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد. نتایج تحقیق الماسی و نعمتی (1395) نشان داد که فرهنگ سازمانی بر سلامت سازمانی با نقش میانجی یگانگی فردی و سازمانی اثر مثبت و معنی داری دارد. احمدي و همکاران (1391) در پژوهش خود رابطه مثبت و معناداري بين فرهنگ سازماني و با سلامت سازماني را نشان دادند. بررسي ربيعي و بيگدلي (1390) مشخص شد که فرهنگ سازماني در جهت ارتقاي سلامت نظام اداري مؤثر بوده است. بهشتي راد و صادقي فر (1393) مشخص شد که بين فرهنگ سازماني و سلامت سازماني از نظر اعضاي هيأت علمي رابطه مثبت و معني‌داري وجود دارد.  دودک و همکاران (2012) در پژوهش به اين نتيجه رسيدند که توزيع نمرات فرهنگ سازماني با توزيع نمرات در سلامت سازماني به شکل معناداري با يکديگر ارتباط دارند. نتايج پژوهش‌هاي پاتريک (2007) و ماهر (2005) به طور جداگانه نشان داد که فرهنگ سازماني منجر به افزايش متغيرهاي سازماني نظير عملکرد سازماني، انگيزه و موفقيت شغلي، نوآوري، ابتکار و سلامت سازماني مي شود. فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی به شکل معناداري با یکدیگر در ارتباط هستند و فرهنگ سازمانی منجر به افزایش متغیرهاي سازمانی نظیر عملکرد، انگیزه، نوآوري، ابتکار و سلامت سازمانی می‌شود(دودك و همکاران، 2012). فرهنگ به عنوان باورهاي مشترك بین افراد سازمان و یا ارزش‌هایی که به وسیله سازمان حمایت می‌شوند، خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند و به کمک آنها کارها و امور روزمره انجام می گیرد که تاثیر بیشتري بر اثربخشی سازمان می گذارد. چنین ارزش‌هاي مشترك تأثیري بر رفتار اعضاي سازمانی دارد، زیرا آنها بر اساس ارزش‌ها براي رفتار خود تصمیم می گیرند، در واقع یک فرهنگ منسجم و قوي، آگاهی بیشتري پیرامون اهداف و استراتژي‌هاي سازمان براي کارکنان به همراه خواهد داشت که احساس مسئولیت و تعهد و ارزش‌ها و هنجارها و در نهایت سلامت سازمانی را افزایش می‌دهد.

2-نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین فرهنگ مشارکتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق همسو با نتایج تحقیقات احمدي و همکاران (1391)، ربيعي و بيگدلي (1390) و بهشتي راد و صادقي فر (1393) است. احمدي و همکاران (1391) در پژوهش خود رابطه مثبت و معناداري بين فرهنگ مشارکتی با سلامت سازماني را نشان دادند. بررسي ربيعي و بيگدلي (1390) مشخص شد که فرهنگ سازماني مشارکتی در جهت ارتقاي سلامت نظام اداري مؤثر بوده است. بهشتي راد و صادقي فر (1393) مشخص شد که بين فرهنگ مشارکتی و سلامت سازماني از نظر اعضاي هيأت علمي رابطه مثبت و معني‌داري وجود دارد.  میزانی که یک سازمان بر مشارکت، همکاري و کار تیمی در میان کارکنان تأکید دارد به میزان قابل توجهی بر بهبود روابط و در نتیجه سلامت سازمانی موثر خواهد بود. سازمان‌ها با فرهنگ مشارکتی افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر محور گروه‌هاي کاري تشکیل می‌دهند، اعضاي سازمان را به کارشان متعهد کرده و خود را به عنوان پاره‌اي از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همه سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم گیري نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیرشدن بالاي کارکنان در کار به معناي درگیرشدن ذهنی کامل با کار است، به طور قوي درگیري و مشارکت کارکنان را در فعالیت‌هاي مختلف سازمان، مورد تشویق قرار می‌دهد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آورد. حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتري به سازمان شده و قابلیت‌هاي استقلال را در کارکنان افزایش داده و در نتیجه التزام به دستیابی به سلامت اداری و دوری از فساد افزایش خواهد یافت.

3-نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین فرهنگ همانندی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق با نتایج حاصل از تحقیقات احمدي و همکاران (1391) و دودک و همکاران (2012) است. احمدي و همکاران (1391) در پژوهش خود رابطه مثبت و معناداري بين فرهنگ سازماني و با سلامت سازماني را نشان دادند. دودک و همکاران (2012) در پژوهش به اين نتيجه رسيدند که توزيع نمرات فرهنگ سازماني با توزيع نمرات در سلامت سازماني به شکل معناداري با يکديگر ارتباط دارند. همانندی و هماهنگی درونی توجه به الزامات محیط کاري در فعالیت سازمان‌هاي انعطاف‌پذیر است که در برگیرنده سیستمی از هنجارها و اعتقاداتی هستند که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علایم محیطی را در تغییرات رفتاري درونی سازمان افزایش می‌دهند و شانس بقاء، رشد و توسعه سازمان را بالا می‌برد. همانندی و انطباق با ارزش‌ها، آداب و رسوم سازمانی و استفاده از آنها در جهت بهبود عملکرد سازمانی موجب ارتقای سلامت سازمانی خواهد شد.

4-نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین فرهنگ انطباق پذیری و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق با نتایج حاصل از تحقیق عباسی مقدم و حسین علیزاده (1390) همخوان است. در صورتی که فرهنگ انطباق و انعطاف در سازمان وجود داشته باشد، سازمان و کارکنان می‌تواند رفتار، ساختار و سیستم خود را براي بقا در تغییرات محیطی تغییر دهد و کارکنان خود را به فعالیت و تلاش به بهترین نحو، مورد نظر مشتري تشویق کند که این انطباق پذیري بیرونی را می‌توان مزیت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمان‌هاي انطباق پذیر به وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک می‌کنند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر و توانایی پاسخگویی منطبقانه را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن براي مشتریان هستند. تمرکز به مشتري یا مشتري مداري، اهمیت دادن به ادراك مشتریان از کیفیت خدمات، وفاداري و خدمت به مشتري، رفتارهاي مشتري مدارانه و توجه به فروش نشان دهنده انطباق پذیري سازمان است. انطباق پذیري بیرونی با شاخص‌هاي یادگیري سازمانی، مشتري مداري و پیشرو فعال مشخص شده است و زمینه بهبود و ارتقای سلامت سازمانی را فراهم خواهد آورد.

5-نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق همسو با نتایج تحقیقات الماسی و نعمتی (1395) و احمدي و همکاران (1391) است. نتایج تحقیق الماسی و نعمتی (1395) نشان داد که فرهنگ ماموریتی بر سلامت سازمانی اثر مثبت و معنی داری دارد. احمدي و همکاران (1391) در پژوهش خود رابطه مثبت و معناداري بين فرهنگ ماموریتی با سلامت سازماني را نشان دادند. سازمانی که به دنبال فرهنگ ماموریتی است می کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه‌های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملاً در جریان امور و مسیری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و در راستای تحقق سلامت اداری و سلامت سازمانی گام بر خواهند داشت. 

در این راستا پیشنهاد می‌گردد تا کارکنان برای انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله علاقمندی و اشتیاق زیادی از خود نشان دهند، تصمیم‌گیری توسط سطوحی از سازمان صورت گیرد که بهترین و کاملترین اطلاعات سازمان در آن موجود باشد، دسترسی کلیه افراد این سازمان به اطلاعات ضروری مورد نیاز، به سهولت انجام شود، افراد به اثرات مثبت نقش خود در انجام امور سازمان معتقد باشند، کلیه افراد سازمان در فرایند برنامه‌ریزی سهیم باشند، اعضای سازمان فعالانه به همکاری همه جانبه با بخش‌ها و واحدهای سازمانی و با یکدیگر تشویق شوند، وظایفی که توسط افراد سازمان انجام می‌گیرد بگونه‌ای طراحی شود که خود را عضوی از تیم کاری مربوطه بدانند، سازمان بر همکاری‌های افقی بجای کنترل‌های عمودی تکیه داشته باشد، بهره‌گیری از تیم‌های کاری، به عنوان اولین سنگ بنا و شالوده سازمان در نظر گرفته شود، کارها در این سازمان، به گونه‌ای سازماندهی شود که ارتباط بین کارها با اهداف سازمان توسط کارکنان به آسانی قابل درک باشد، افراد در تصمیم­گیری، از توانایی لازم برخوردار باشند، توانایی­های افراد برای کسب قابلیت تصدی سایر مشاغل افزایش یابد، بطور مداوم سرمایه‌گذاری بر روی مهارت کارکنان انجام شود و به قابلیت­های افراد سازمان به عنوان یک منبع مهم از مزیت رقابتی نگریسته شود تا سلامت سازمانی بهبود یابد.

 

منابع

Abbaspour, Sakineh, 2023, Identifying and prioritizing the factors affecting the invisibility of employees in the workplace using the Fuzzy Dimtel technique (Case study: Social Security Organization of Kerman), Master's Thesis of Public Administration, Islamic Azad University, Kerman Branch. (Persian).

Ahmadi, Seyyed Fakhreddin and Najarian Kakhki, Mohammad and Sediqi, Seyyed Mahdi. (2011). Investigating the relationship between organizational culture and organizational health of employees of Islamic Azad University, Kainat branch, the second international conference on management, entrepreneurship and economic development. (Persian).

Almasi, Mustafa & Nemati, Leila (2016). The effect of organizational culture on organizational health with mediating role of individual union organization. Journal of Cultural Management, 10(32), 99-11.

Azimi, H., Jafari, M., & Fallahi, L. (2020). Studying the Effect of Social - Cultural Factors on Organizational Health and the Mediating Role of Core Value. Management Studies in Development and Evolution, 29(95), 137-160. doi: 10.22054/jmsd.2020.43485.3358 (Persian).

Beheshtirad, Ruqiyeh and Sadeghifar, Majid (2014). Explaining the relationship between organizational culture and organizational health from the perspective of academic staff members of Urmia University. Educational Leadership & administration, 8(2), 67-87. (Persian).

Bigler, Mahmoud and Chatrooz, Azadeh (2014). Corruption and administrative health, Tehran, Tandis Publications. (Persian).

Bratton, J & Gold, J. (2003). Human resource management. New York: Palgrave Macmillon.

Bozovic, Jelena, 2007, Business ethics banking- UDC 174: 336,7, Economics and organization- vol.4, no.2, pp.173-182.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Denison, D, 2001, Organizational Culture and Corporate Social Responsibility: Can it be a key lever for Driving Organizational Chang? International Institute for Management Development. Denison@imd, Chapter 2.

Dodek, Peter M. MD, MHSc and et al. (2012). Organizational and safety culture in Canadian intensive care units: Relationship to size of intensive care unit and physician management model. Journal of Critical Care, 27, 11–17.

Hajlo, Mohammad Hossein & Pourqaz, Gurban Mohammad & Rostami, Golnaz & Mousavi-Ortebalaghi, Sayyed Rafi. (2022). Improving administrative health and combating corruption: in line with the implementation of courses approved by the strategic committee for the education of government employees, published by Jihad Academic Publishing Organization, Tehran. (Persian).

Jex, S. M & Britt, T. W. (2015). Organizational Psychology, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., Hoboken

Kayani, B., 2013, the relationship between family functioning and identity styles, self-differentiation and the ability to resolve conflicts in adolescents, applied psychology master's thesis, Razi University. (Persian).

Maher, M. (2005). School culture, Motivation and achievement: Michigan E. J. 310- 385.

Patel, T.G. (2014) . Gender differences in perceptions of organizational climate . MSc. thesis, Auburn University.

Manourian, Abbas (2015). Dennison Model Organizational Culture, Tehran, Jame Kitab Publishing House. (Persian).

Marzooqi Rahmat Elah, Turkzadeh Jafar, Badri Gregari Rahim, Raboi Rajab. (2017). Examining the structural relationships between types of culture and organizational health through the mediation of types of organizational climate. Education and training scientific-research quarterly. 34 (2):113-132. (Persian).

Patricia, K. (2007). An investigation of the relationship between transformational leadership and constructive organizational culture, marywood, university, abstract internet.

Rbee\'i, A., & Bigdeli, M. (2013). Boosting Administrative Integrity of State and Public Organizations; A Cultural Pathology. Religion & Communication, 18(39), 187-205. doi: 10.30497/rc.2013.1318 (Persian).

Ramezani, Qasim and Noorani Moghadam, Abdul Reza (2016). Solutions for increasing administrative health in organizations, management and entrepreneurship studies, winter, third period, number 4, pp. 1 to 14. (Persian).

Senge, Peter M. (2010). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Century Business.

Shain, Edgar. (2016). Management culture. Translated by Mohammad Ibrahim Mahjoub. Fra publications. Tehran. (Persian).

Sheikh Alizadeh Haris, Mehboob. (2014). the effect of organizational culture on the level of organizational commitment of sports managers. Research in Sports Management and Movement Behavior (Motion and Sports Sciences), 11(22), 191-200. (Persian).

Tahidian, Reza (2022). Improving administrative health and combating corruption, Tehran, Farazma Pardazash Publications. (Persian).

Zandmoghadam, Razieh. (2012). Investigating the relationship between the spiritual intelligence of employees with their level of creativity and organizational health in the executive bodies of Kerman city, master's thesis in public administration, Islamic Azad University, Rafsanjan branch. (Persian).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A comparative study of the relationship between organizational culture and organizational health in Iran's state-owned companies in order to provide a suitable model

 

 

Mehran Darya Qolibeigi1⁶, Alireza Manzari Tavakoli⁷*, Sanjar Selajgeh⁸, Ayoub Sheikhi⁹

 

 

Abstract

This research was conducted with the aim of comparative investigation of the relationship between organizational culture and organizational health in Iran's state-owned companies in order to provide a suitable model (a case study of the comparison of the Gas Company of Kerman province with the urban water and Sewage Company of Kerman province). First, the components of each of the variables were identified according to library studies and then confirmed using experts' opinions. According to the purpose, this research was developmental-applicative. The data collection method was a combination of library and field studies. First, the components of organizational culture were identified through library studies and confirmed by using the Delphi method and asking the opinions of research experts. The statistical population of this research includes two groups of experts and employees of the Gas, Water and Urban Wastewater Company of Kerman province. One-sample t-test, two-sample t-test and structural equation modeling were used to check the hypotheses. 25 spss and Smart pls3 software were used for data analysis. The results of the comparison showed that from the point of view of the experts, the components in the two statistical communities were not different, and with the same components, the organizational culture in the two companies can be measured, but the organizational culture in the two companies had a significant difference. Also, the results showed that there was a positive and significant relationship between the organizational culture and its components: collaborative culture, identity culture, adaptability culture, mission culture and organizational health in the city gas and water and sewage company of Kerman province.

 

Key words: organizational culture, organizational health, Gas Company of Kerman province, urban water and Sewage Company

 

---

[1]  Corporate culture

[2]  Carter McNamara

[3]  Deal & Kennedy

[4]  Jex & Britt

[5]  Bratton & Gold

[6]  . Ph.D student, Department of Public Administration, Kerman Branch, Faculty of Literature and Humanities, Islamic Azad University, Kerman, Iran

[7]  . Associate Professor, Educational Management Department, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran, responsible author: [e-mail]

[8]  . Associate Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran

[9]  . Assistant Professor of Shahid Bahonar University, Kerman, Iran