طراحی مدل رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی: مورد مطالعه استان آذربایجان غربی
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
بهکام مصطفوی قوشچی
1
(
دانشجوی دکترای گروه مدیریت آموزشی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند ایران
)
جعفر قهرمانی
2
(
استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران.
)
محمد حسنی
3
(
استاد، گروه علوم تربیتی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران
)
کلید واژه: رهبری سطح پنج, مدارس ابتدایی, مدیران مدارس,
چکیده مقاله :
هدف: رهبری عنصر کلیدی برای موفقیت همه سازمان ها است به همین دلیل، هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی استان آذربایجان غربی بود. روش: طرح پژوهش کیفی بود. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر، مدیران مدارس دوره ابتدایی و اساتید رشته مدیریت آموزشی مشغول تدریس در دانشگاه های استان آذربایجان غربی بودند که با رویکرد نمونه گیری هدفمند 20 نفر از مدیران مدارس ابتدایی و اساتید دانشگاه برای شناسایی ادراکات و دیدگاه آن ها نسبت به رهبری سطح پنج انتخاب شدند. انتخاب مشارکت کنندگان بر مبنای اشباع نظری و ابزار مورد استفاده جهت جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بود. برای بررسی اعتبار اولیه اطلاعات از معیارهای قابل قبول بودن و قابلیت اعتماد بودن داده های کیفی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل تم و نرم افزار MAXQDA 2020 انجام شده است. یافته ها: یافته ها نشان داده است که مدل مفهومی رهبری سطح پنج از 1 مضمون فراگیر و 5 مضمون سازمان دهنده (ویژگی های فردی، فرهنگ انضباط، مهارت های رهبری، توسعه حرفه ای معلمان، روابط اجتماعی بالا) تشکیل شده است. نتیجه گیری: یافته های این تحقیق نشان می دهند که مدل رهبری سطح پنج در مدارس ابتدایی استان آذربایجان غربی می تواند به مدیران این مدارس کمک کند تا مدل مذکور را در مدارس خود پیاده ساخته و از این طریق بتوانند مدارس خود را از خوب به عالی برسانند.
Abstract Purpose: Leadership is a key element for the success of all organizations. For this reason, the purpose of this research was to design a level five leadership model in elementary schools of West Azerbaijan Province. Method: The research design was qualitative. The participants of the current research, principals of primary schools and professors of educational management were teaching in universities of West Azerbaijan province, with a purposeful sampling approach of 20 principals of primary schools and university professors to identify their perceptions and views on level five leadership were chosen. The selection of participants was based on theoretical saturation and the tools used to collect information from semi-structured interviews. To check the initial validity of the information, the criteria of acceptability and reliability of qualitative data were used. Data analysis was done using the theme analysis method and MAXQDA 2020 software. Findings: The findings showed that the level five leadership conceptual model consists of 1 dimension and 5 components (personal characteristics, culture of discipline, leadership skills, professional development of teachers, high social relations). Conclusion: The findings of this research show that the level five leadership model in primary schools of West Azerbaijan province can help the principals of these schools to implement the mentioned model in their schools and in this way they can improve their schools from good to great.
احمدی، غلامعلی و ابراهیمی، اکرم. (1390). شناسایی رابطه میان رهبری روسای آموزشکده های فنی استان تهران و رضایت شغلی کارکنان بر اساس الگوی رهبری تراز پنج کالینز، رهبری و مدیریت آموزشی، 6(1): 27-40.
جعفری، نسرین و میرکمالی، سید محمد و صالح صدق پور، بهرام. (1392).رابطه رهبری تراز پنج و تحصیلات با رضایت شغلی با توجه به نقش واسطه ای جوسازمانی، کنفرانس بین المللی مدیریت چالش ها و راهکارها، شیراز.
چم آسمانی، معصومه؛ صباغیان، زهرا و صالح صدق پور، بهرام. ( 1389). رهبری سطح پنج در روسای دانشگاه های جامع، مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی،3(5): 121-146.
سلیمی، اکبر و عباس نژاد، محمد حسین. (1394). تدوین الگوی منابع انسانی بر اساس رهبرس سطح پنج، نظارت و بازرسی، 10(35): 126-159.
سید نقوی، میر علی؛ قلی پور، آرین، وجه اله و نصیری، محمد حسین. (1389). رابطه رهبری سطح پنج با رفتار ضد شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبائی.
شفیعی، صابر و ناصری، مسعود. (1399). بررسی فرهنگ سازمانی معلمان ابتدایی، مجله دستاوردهای نوین در مطالعات علوم انسانی، 3 (28):20-30.
شریعت نژاد، علی؛ سپهوند، رضا؛ اسماعیلی، محمودرضا و موسوی، سید نجم الدین. (1397). طراحی و تعیین مدل رهبری سطح پنج در سازمان های دانش بنیان، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، 31(1): 3-26.
صالح صدق پور، بهرام؛ ساکی، رضا و رضایی، امیر. (1390). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، هوش فرهنگی و رضایت شغلی با رهبری سطح پنج. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه شهید رجائی.
معجونی، حسین؛ اردلان، محمدرضا؛ قنبری، سیروس و افضلی، افشین. (1402). بررسی رابطه ی رهبری سطح پنج و رهبری توزیعی با تعالی سازمانی مدارس بواسطه توانمند سازی ساختاری و روان شناختی اساتید، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 14(2): 61-85.
معجونی، حسین؛ اردلان، محمدرضا؛ قنبری، سیروس و افضلی، افشین. (1400). بررسی رابطه ی رهبری سطح پنج و توانمند سازی ساختاری با تعالی سازمانی مدارس بواسطه و روان شناختی اساتید، فصلنامه جامعه شناسی کاربردی، 32(4):97-118.
زین آبادی، حسن رضا، عبدالهی ، بیژن، عباسیان، حسین و کائیدی، زهرا. (1401). تاملی بر ویژگی های معلمان مبتلا به فلات شغلی: یافته های یک مرور نظامند، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، (50): 50-80.
همت یار، زهرا، عبدالهی، بیژن، نوه ابراهیم، عبدالرحیم و زین آبادی، حسن رضا. (1401). شناسایی و اعتبارسنجی پیشایندهای، پیامدها و موانع رهبی آموزشی در مدارس، فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی، 18(3): 27-51.
خمری، زهرا، بیانی، علی اصغر، فکوری حاجی یار، حسین و صاعمی، حسن. (1402). طراحی الگوی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران دوره ابتدایی : یک مطالعه آمیخته، مجله علوم روانشاختی، 22(127): 1471-1783.
Asterhan, C. S., & Lefstein, A. (2024). The search for evidence-based features of effective teacher professional development: a critical analysis of the literature. Professional development in education, 50(1), 11-23.
Atstsaury, S., Hadiyanto, H., & Supian, S. (2024). Principal’s Strategy to Improve Teachers Professional Competence. Munaddhomah: Journal Manajemen Pendidikan Islam, 5(1), 1-10.
Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405.
Brinson, D., & Steiner, L. (2007). Building Collective Efficacy: How Leaders Inspire Teachers to Achieve. Issue Brief. Center for comprehensive school reform and improvement.
Caldwell, C., Ichiho, R., & Anderson, V. (2017). Understanding level 5 leaders: the ethical perspectives of leadership humility. Journal of Management Development, 36(5), 724-732.
Cheng, Y. C. (2024). A Typology of Multiple School Leadership. Education Sciences, 14(1), 70.
Collins, J. (2001). Good to great: Why some companies make the leap . . . and others don’t. New York: Harper Collins.
Collins, J. (2005), “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve”, Harvard Business Review, 83: 136-146.
DeNeal, D. A. (2019). Level 5 leadership and pastoral effectiveness: A study of lead pastors’ level 5 leadership score to church growth indicators. Johnson University
Dong, J., & Wang, C. H. (2024). From good to great: International faculty’s efficacy in teaching and language and teaching philosophy evolution in the United States. Social Sciences & Humanities Open, 9, 100761.
Garengo, P., & Betto, F. (2024). The role of rganizational culture and leadership style in performance measurement and management: a longitudinal case study. Production Planning & Control, 35(2), 151-169.
Hayes, K. N., Preminger, L., & Bae, C. L. (2024). Why does teacher learning vary in professional development? Accounting for rganizational conditions. Professional development in education, 50(1), 108-128.
Itoya, J., & Igbokwe, I. C. (2020). Level 5 & charismatic leadership styles and employee’s Performance. European Journal of Social Sciences Studies, 5(4).
London, M., Volmer, J., Zyberaj, J., & Kluger, A. N. (2023). Attachment style and quality listening: Keys to meaningful feedback and stronger leader-member connections. Organizational Dynamics, 100977.
MacNeil, A., Prater, D., & Buch, S. (2009). The effects of school culture and climate on student achievement. International journal of leadership in education,12(1),73-84.
Morris, J. A., Brotheridge, C. M., and Urbanski, J. C. (2005), “Bringing Humility to Leadership: Antecedents and Consequences of Leader Humility”, Human Relations, 58 (10):1323-1350.
Ogunode, N. J. (2023). Leadership Styles and School Effectiveness. Excellencia: International Multi-Disciplinary Journal of Education, 1(4), 102-114.
Owems. B. P., and Hekman, D. R. (2016), “How Does Leader Humility Influence Team Performance? Exploring the Mechanisms of Contagion and Collective Promotion Focus”, Academy of Management Journal, 59 (1): 1088-1111.
Owens, B. P., Johnson, M. J., & Mitchell, T. R. (2013), “Expressed Humility in Organizations: Implications for Performance, Teams, and Leadership”, Organization Science, 24: 1517-1538.
Paige, M. (2023). The Influence of School Leadership that Cultivates Teachers’ Instructional Capacity, (Doctoral dissertation, University of Georgia).
Pizzolitto, E., Verna, I., & Venditti, M. (2023). Authoritarian leadership styles and performance: a systematic literature review and research agenda. Management Review Quarterly, 73(2): 841-871.
Reid III, W. A., Bud West, G. R., Winston, B. E., & Wood, J. A. (2014). An instrument to measure level 5 leadership. Journal of Leadership Studies, 8(1), 17-32.
Strobl, A., Niedermair, J., Matzler, K., & Mussner, T. (2019). Triggering subordinate innovation behavior: the influence of leader, s derk personality traits and level 5 leadership behavior. International Journal of Innovation Management, 23(05), 1950045.
فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال هفدهم، شماره 4، زمستان 1402 صص 198-171 |
طراحی مدل رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی: مورد مطالعه آذربایجان غربی
بهکام مصطفوی قوشچی1، جعفر قهرمانی2، محمد حسنی3
چکیده:
هدف: رهبری عنصر کلیدی برای موفقیت همه سازمان ها است به همین دلیل، هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی استان آذربایجان غربی بود.
روش: طرح پژوهش کیفی بود. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر، مدیران مدارس دوره ابتدایی و اساتید رشته مدیریت آموزشی مشغول تدریس در دانشگاه های استان آذربایجان غربی بودند که با رویکرد نمونه گیری هدفمند 20 نفر از مدیران مدارس ابتدایی و اساتید دانشگاه برای شناسایی ادراکات و دیدگاه آن ها نسبت به رهبری سطح پنج انتخاب شدند. انتخاب مشارکت کنندگان بر مبنای اشباع نظری و ابزار مورد استفاده جهت جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بود. برای بررسی اعتبار اولیه اطلاعات از معیارهای قابل قبول بودن و قابلیت اعتماد بودن داده های کیفی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل تم و نرم افزار MAXQDA 2020 انجام شده است.
یافته ها: یافته ها نشان داده است که مدل مفهومی رهبری سطح پنج از 1 مضمون فراگیر و 5 مضمون سازمان دهنده (ویژگی های فردی، فرهنگ انضباط، مهارت های رهبری، توسعه حرفه ای معلمان، روابط اجتماعی بالا) تشکیل شده است.
نتیجه گیری: یافته های این تحقیق نشان می دهند که مدل رهبری سطح پنج در مدارس ابتدایی استان آذربایجان غربی می تواند به مدیران این مدارس کمک کند تا مدل مذکور را در مدارس خود پیاده ساخته و از این طریق بتوانند مدارس خود را از خوب به عالی برسانند.
کلید واژه ها: مدل رهبری، رهبری سطح پنج، مدارس ابتدایی، مدیران مدارس.
پذیرش مقاله: 3/4/ 1403 دریافت مقاله: 19/1/1403
مقدمه
هدف اساسی رهبری در مدارس، تسهیل و بهبود فرایند یاددهی و یادگیری است که برای تحقق هدف مذکور، مدیران مدارس باید فراتر از وظایف مدیریت کلاسیک فعالیت کنند. در مدیریت آموزشی مدرن از اصطلاحاتی نظیر مدیریت موفق، مدارس اثربخش نام برده می شود (خمری، بیانی، فکوری حاجی یار و صاعمی، 1402: 1480). رهبری مهمترین عامل کارایی و اثربخشی هر سازمانی بوده و عملکرد کارکنان نیز متاثر از سبک رهبری است (گارنگو و بتو4، 2029: 49؛ پیزولیتو، ورنا و وندیتی 5 ،2023؛ سرفراز، راثور، علی، خان و زبیر6،2022). یکی از سبک های جدید و کاربردی که نظر بیشتر پژوهشگران مدیریت و سازمان را به خود جلب کرده است، سبک رهبری سطح پنج می باشد (محجونی اردلان، قنبری و افضلی، 1402؛ سرفراز، راثور، علی، خان و زبیر، 2022). سبک رهبری مذکور از سوی کالنیز7 در سال 2001 ارائه شد.
رهبری سطح پنج باعث افزایش رفتار شهروندی فردی و سازمانی کارکنان می شود. رهبران سطح پنج با تواضع و فروتنی نسبت به کارکنان خود رفتار می کنند. آنها همچنین عزم راسخی را در دستیابی به اهداف سازمانی نشان می دهند. این رهبران از سبک رهبری مشارکتی استفاده می کنند، کار گروهی را ترویج داده و به کارکنان خود کمک می کنند، به آنها انگیزه می دهند و پذیرای انتقادها و پیشنهادهای کارکنان برای بهبود اثربخشی سازمانی هستند. چنین رفتار سازنده و حمایتی از سوی این رهبران باعث ارتقای رفتار شهروندی در بین کارکنان می شود (سرفراز، راثور، علی، خان و زبیر،2022 : 14 ). این سبک رهبری همچنین نوآوری و خلاقیت کارکنان را نیز افزایش می دهد و در نهایت عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد (استروبل، نیدرمیر، ماتسلر و ماسنر8 ، 2019: 27-28). نتایج پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از این سبک منجر به افزایش تصمیم گیری مشارکتی در میان معلمان شده و خود انضباطی معلمان، خود کار آمدی جمعی معلمان، انگیزه و روحیه آنها را نیز افزایش می دهد (سرسی، اسنودگرس و کاپل9، 31:2010-33).
معلمان در مدارس عالی، خود نظم ده هستند و موفقیت مدرسه هدف اصلی آنها است (اشموکر10، 2006). علایق شخصی برای مدرسه عالی کنار گذاشته می شود. از ویژگی های یک مدرسه عالی می توان به فروتنی و کار تیمی برای تضمین موفقیت مدرسه اشاره کرد (ریوز11، 2008 به نقل از سرسی، اسنودگرس و کاپل، 2010: 31). مدارس موفق از کارآمدی جمعی معلمان استفاده می کنند و معلمان این احساس را دارند که تلاش کل آنها با هم تأثیر مثبتی بر یادگیری دانش آموزان دارد (برینسون و اشتاینر12، 2007 به نقل از سرسی، اسنودگرس و کاپل، 2010: 31). طبق نظر برینسون و استاینر (2007)، مدرسه‌ای که خودکارآمدی جمعی معلمان بالایی داشته باشد، پیشرفت دانش‌آموزان را افزایش می دهد، روابط مثبت معلم یا والدین را ایجاد می‌کند و اثرات منفی دانش‌آموزان را با پس‌زمینه‌های اجتماعی-اقتصادی پایین کاهش می‌دهد. در مدارس موفق، رهبران مدرسه، معلمان را در تصمیم گیری مشارکت می دهند و فرصت هایی را برای همکاری فراهم می کنند، تمجید رهبران سطح پنج باعث ایجاد جو و فرهنگ یادگیری دانش آموز می شود و تمرکز رهبران مذکور بر بهبود رهبری آموزشی و تدریس است (مک نیل و همکاران13، 2009: 75)
در زمنیه ابعاد و مولفه های رهبری سطح پنج در میان پژوهشگران و محققان توافق نظری وجود ندارد و ابعاد و مولفه های مختلفی از سوی پژوهشگران ارائه شده که در ادامه به شرح و بسط این مولفه ها و ابعاد پرداخته می شود. کالنیز (2001) سازه رهبری سطح پنج را ارائه داد و معتقد است که این سازه دو مولفه به نام های« فروتنی شخصی » و« اراده حرفه ای » دارد. کالینز رهبران سطح پنج را افرادی متواضع، فروتن، ساکت، کم حرف و غیرخودپسند توصیف نموده است. از نظر کالینز، ویژگی کلیدی رهبری موفق، فروتنی است. اراده حرفه ای یک عزم شدید و تزلزل ناپذیر است. رهبران سازمان های خود را در اولویت قرار می دهند. علاوه بر این، یک رهبر با اراده قوی، علیرغم هرگونه هزینه شخصی مرتبط با سازمان، هر کاری را انجام می دهد تا نتایج بهینه بلند مدت برای سازمان ایجاد کند. رهبران سطح پنج، افراد بسیار توانمندی هستند که می توانند رفتار کارکنان را شکل دهند و در نتیجه آنها را در رسیدن به موفقیت سازمانی سهیم کنند (سرفراز، راثور، علی، خان و زبیر، 2022: 3).
کالدول، ایچیهو و اندرسون14 (2017) معتقدند که فروتنی رهبران سطح پنج، دوازده مولفه را در بر می گیرد که رهبر فروتن را قادر می سازد تا در موفقیت یک سازمان سهیم باشد. این دوازده مولفه عبارتند از:
1) خودشناسی و خودآگاهی15: فروتنی در نهایت درک صحیح از خود است. دانستن توانایی‌ها، ارزش‌ها، تعهدات و مأموریت‌های شخصی، جهت و تمرکز واضحی را فراهم می‌کند (اونز ، جانسون و میشل16 ، 2013).
2) قابلیت آموزش17 ( آموزش پذیری): رهبران متواضع پذیرای نظرات دیگران هستند، به دنبال بهبود درک خود هستند و از اعتراف به این که در همه زمینه ها متخصص نیستند هراسی ندارند (موریس و همکاران18، 2005).
3) تایید محدودیت های شخصی19: دانستن کاری که فرد به خوبی انجام می دهد کافی نیست. همچنین باید محدودیت های شخصی و چگونگی به حداقل رساندن اثرات منفی آنها را درک کرد. فروتنی همچنین نیاز به مشارکت و توانمندسازی دیگران را در تعقیب هدف های ارزشمند تصدیق می کند (کالینز، 2005).
4) تعهد به یادگیری و بهبود مستمر20: زمانی که فرد توانایی خود و اهمیت آماده شدن برای مؤثرتر بودن در دستیابی به یک نتیجه ارزشمند را تشخیص دهد، میل به یادگیری و بهبود مداوم به یک وسواس پرشور تبدیل می شود (موریس و همکاران، 2005).
5) تعهد به یک هدف اصیل یا هدف بالاتر21: فروتنی تشخیص می دهد که خود مرکز وجود فرد نیست و اهداف اصیل و مهمی برای دستیابی به آنها وجود دارد که فراتر از خود است (کالینز، 2001).
6) پذیرش مسئولیت یاپاسخگویی شخصی22: فروتنی مشتمل بر تمایل شخصی برای پاسخگویی در قبال مأموریت و هدف های خود است. تمایل به مسئولیت پذیری در قبال نتایج با این شناخت همراه است که هر فرد هدف مهمی در زندگی دارد که باید به دنبال آن باشد (کالینز، 2005).
7) تمایل به تقسیم اعتبار برای دستاوردها23: فروتنی تصدیق می کند که موفقیت مرهون تلاش دیگران غیر از خودشان است. کسانی که به این موفقیت کمک می کنند، برای دستیابی به آن سزاوار اعتبار و قدردانی هستند (کالینز، 2001).
8) تعهد به توانمندسازی دیگران24: رهبر فروتن می داند که بهترین نتایج زمانی حاصل می شود که افراد توانمند شوند، نظام هایی وجود داشته باشند که موانع موفقیت را از بین ببرند و وقتی منابعی فراهم شود که دیگران را قادر به موفقیت کند (موریس و همکاران، 2005).
9) درک عوامل در تصویر بزرگ25: فروتنی شامل آگاهی وسیع تری از دیدگاه کلی است. زمینه، ماهیت روابط و اهمیت رفتار با دیگران به عنوان شرکای ارزشمند را درک می کند (کالینز، 2001).
10) شناخت نیاز به خدمت به دیگران26: فروتنی مستلزم این است که یک رهبر خدمتگزار و بدهکار باشد و متعهد به احترام به نیازهای دیگران در یک سازمان باشد تا اعتماد و تعهد آنها را در یک مشارکت مشترک جلب کند. فروتنی هم نشان دهنده احترام به دیگران و هم سپاسگزاری از دیگران است (موریس و همکاران، 2005).
11) تمایل به توانمندسازی دیگران27: رهبران فروتن می دانند که دیگران ممکن است مهارت های بیشتری نسبت به آنها داشته باشند. این رهبران با میل و رغبت قدرت خود از دست می دهند، زیرا می دانند که با انجام این کار ، عملکرد کلی سازمان را به شیوه های مختلف بهبود می یابد (اونز و هکمن، 2016).
12) احساس یکپارچه آگاهی اخلاقی28: رهبران فروتن می دانند که مجموعه پیچیده ای از وظایف اخلاقی در رهبر وجود دارد، تکریم این وظایف مسئولیتی است که بر دوش رهبران تحمیل میشود و آنها را ملزم می کند تا تعهد خودشان را نسبت به ایده‌آل‌های اخلاقی نشان دهند (کالینز، 2001).
رید و همکاران (2014) معتقدند که سازه رهبری سطح پنج دو مولفه دارد و مولفه فروتنی شخصی دارای پنج شاخص به نام های: (الف) اصالت، (ب) تواضع، (ج) بازیکن تیمی، (د) نگرش خدمتگزار و (ه) به دنبال کانون توجه نبودن است. همچنین مولفه « اراده حرفه ای » دارای پنج شاخص به نام های: (الف) عزم شدید، (ب) تعهد به سازمان، (ج) یک تسهیلگر واضح در دستیابی به نتایج، (د) اخلاق کاری قوی و (ه) خودانگیختگی است. همچنین سرسی، اسنودگرس و کاپل (2010) معتقدند که سازه رهبری سطح پنج شامل معلمان خود نظم ده، خودکارآمدی جمعی، رهبری آموزشی، استخدام معلمان با کیفیت، نظام ارزیابی عملکرد، استفاده از معلمان خلاق، صدای معلمان، تصمیم گیری مشارکتی است. علاوه براین، بروان29 (2010) معتقد است که سازه رهبری سطح پنج شامل بیانیه‌های مأموریت و چشم‌انداز، اصول و بیانیه‌های اعتقادی، یادداشت‌های منطقه ای، برنامه‌های راهبردی، هدفهای منطقه، برنامه‌های هیئت مدیره و سیاست‌ها است.
در مورد رهبری سطح پنج هر چند در کشور پژوهش های معدودی انجام شده است ولی بیشتر این تحقیقات در سازمان صنعتی و بازرگانی و برخی در دانشگاه های کشور انجام شده است و تنها یک مطالعه در حوزه مدارس صورت گرفته است که در آن تحقیق نیز از مدل چم آسمانی، صباغیان و صالح صدق پور (1389) که شاخص های آن مربوط به روسای دانشکده های دانشگاه تهران بود، استفاده شده است. لذا تاکنون مدل جامعی برای رهبری سطح پنج در مدارس کشور از سوی محققان ارائه نشده است. در بررسیهای به عمل آمده در داخل کشور، پژوهشهای معدودی در حوزه رهبری سطح پنج انجام یافته است که در ادامه به آنها اشاره میشود:
معجونی، اردلان، قنبری و افضلی(1400) در پژوهشی با عنوان « بررسی رابطه رهبری سطح پنج و توانمندسازی ساختاری با تعالی سازمانی مدارس به واسطه نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی» پرداختند که نتایج پژوهش نشان داد متغیر رهبری سطح پنج رابطه مستقیم، مثبت و معناداری با توانمندسازی روان شناختی و تعالی سازمانی مدارس دارد. شریعت نژاد، سپهوند، اسماعیلی و موسوی (1397) در پژوهشی با عنوان « طراحی و تبیین مدل رهبری سطح پنج در سامان های دانش بنیان » به این نتیجه دست یافتند که رهبری سطح پنج دارای پنج بعد به نام های ویژگی های موقعیتی، نوع مبادله رهبری-عضو، مهارت ها و ویژگی های شخصیتی و رفتاری است. سلیمی و عباسنژاد (1394) در پژوهشی به تدوین الگوی رهبری منابع انسانی بر اساس رهبری سطح پنج پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که وقتشناسی و دوستی با زیردستان در کنار کنترل و نظارت بر آنها از مهمترین مؤلفههای رهبری سطح پنج میباشد. جعفری، میرکمالی و صالح صدق پور (1392) پژوهشی با عنوان « رابطه رهبری تراز پنج و تحصیلات با رضایت شغلی با توجه به نقش واسطه ای جو سازمانی » انجام دادند که نتایج این پژوهش نشان داد بین رهبری سطح پنج و جو سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت، مستقیم و معناداری وجود دارد. احمدی و ابراهیمی (1391) پژوهشی با عنوان « شناسایی رابطه میان رهبری روسای دانشکده های فنی استان تهران و رضایت شغلی کارکنان بر اساس الگوی رهبری سطح پنج » انجام دادند که نتایج نشان داد روسای دانشکده های فنی استان تهران، ویژگی های حرفه ای رهبران سطح پنج را دارند.
صالح صدق پور، ساکی و رضایی (1390) پژوهشی با عنوان « ارتباط فرهنگ سازمانی، هوش فرهنگی و رضایت شغلی با رهبری سطح پنج » انجام دادند که نتایج نشان داد بین فرهنگ سازمانی، هوش فرهنگی و رضایت شغلی با رهبری سطح پنج رابطه مثبت و مستقیم و معناداری وجود دارد. چم آسمانی و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان « رهبری تراز پنج در میان روسای دانشکده های دانشگاههای جامع شهر تهران » پرداختند. نتایج حاصل از اين بررسي نشان داد: 1. رؤساي دانشكدهها داراي ويژگيهاي رهبران تراز پنج هستند. 2. رؤساي دانشكدهها از ويژگيهاي حرفهاي رهبران تـراز پنج برخوردار نيستند. 3. بين ويژگيهاي شخصيتي و حرفهاي رؤسـاي تـراز پـنج دانشكدهها رابطه معناداري وجود دارد. 4. از نظر اعضاي هيأت علمي، رؤساي تـراز پنج دانشكدهها در مقايسه با رؤساي غير تراز پنج، رهبران اثربخشتري هستند. سید نقوی، قلی پور، و نصیری (1389) پژوهشی با عنوان « بررسی رابطه بین رهبری سطح پنج و رفتار ضد شهروندی در دانشگاه تهران » انجام داد ندکه نتایج نشان داد که رهبری سطح پنج با رفتار ضد شهروندی رابطه معکوس دارد.
سرفراز، راثور، علی، خان و زبیر (2022 ) پژوهشی با عنوان « رهبری سطح پنج چگونه رفتار شهروندی سازمانی را در بخش مخابرات پاکستان افزایش می دهد؟: بررسی نقش میانجی مخالفت سازمانی» انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که بین رهبری سطح پنج و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. علاوه بر این، نتایج نشان داد که رابطه غیرمستقیم بین رهبری سطح پنج و و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی از طریق نارضایتی سازمانی معنادار است. ایتویا و ایگبوکوه30 (2020) پژوهشی با عنوان « سبک های رهبری سطح 5 ، کاریزماتیک و عملکرد کارکنان » انجام دادند که نتایج پژوهش مذکور نشان داد که رهبری سطح پنج عملکرد کارکنان را افزایش می دهد. استروبل و همکاران (2019) پژوهشی را با عنوان « برانگیختن رفتار نوآوری زیردستان: تأثیر ویژگی های شخصیتی تاریک رهبران و رفتار رهبری سطح پنج » انجام دادند. نتایج نشان می دهد که رهبران سطح پنج رفتار نوآوری را در میان زیردستان خود افزایش می دهند. دانیل31 (2019) پژوهشی با عنوان « رهبری سطح پنج و اثربخشی معنوی: مطالعه رهبری کشیش سطح پنج با شاخص های توسعه کلیسا » انجام داد و به این نتیجه دست یافت که بین رهبری سطح پنج و شاخص های توسعه و اثربخشی معنوی رابطه وجود دارد. بروان (2010) پژوهشی با عنوان « راهنمای ناظران مدارس خوب به عالی: بررسی ویژگی های رهبری خوب به عالی جیم کالینز » انجام داد و به این نتیجه دست یافت که ویژگی ها و رفتارهای رهبری سطح پنج در راهنمای ناظران مدارس وجود دارد .
لذا عواملی نظیر رضایت شغلی پایین معلمان، عدم توجه به توسعه حرفه ای معلمان، کاهش عملکرد معلمان، عدم بروز خلاقیت در تدریس و عملکرد، حضور منفعلانه در محیط کار و روحیه پایین معلمان باعث ایجاد نگرش نامطلوب و منفی به مدیران و رهبران آموزشی در مدارس کشور شده است (زین آبادی، عبدالهی، عباسیان و کائیدی 1401 : 72). مدیران مدارس ابتدایی نیاز به مدلی دارند تا بتوانند نقش مدیریت و رهبری خود را صورت مطلوب انجام دهند و باعث بهبود کیفیت تدریس معلمان و یادگیری دانش آموزان دوره ابتدایی شوند. لذا مدل رهبری سطح پنج مدیران مذکور قادر می سازد مدارس خود را از حالت خوب به عالی تغییر دهند . همچنین بررسی پیشینه تحقیقات در حوزه رهبری نشان می دهد که تاکنون مدلی جامع برای مدارس کشور به طوری کلی از سوی محققان کشور در مورد رهبری سطح پنج ، به ویژه در مقطع ابتدایی ارائه نشده است. لذا تحقیق حاضر در جهت پر کردن خلا پژوهشی موجود در ادبیات رهبری سطح پنج انجام می شود و این ادبیات را غنی می سازد و بینش های جدید را به این حوزه اضافه می کند. لذا هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل رهبری سطح پنج در مدارس ابتدای استان آذربایجان غربی است.
سوالات تحقیق
1) مولفه های رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی کدامند؟
2) مدل مناسب رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی کدام است؟
روش تحقیق
روش پژوهش حاضر از نوع کیفی می باشد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی نظرات و عقاید مدیران مدارس ابتدایی و اساتید مدیریت آموزشی در زمینه رفتارها و ویژگی های رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی استان آذربایجان غربی می باشد. در این راستا، تجارب، نظرها، عقاید و دیدگاه های مشارکت کنندگان مورد بررسی و تحلیل دقیق قرار گرفت. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر شامل مدیران مدارس ابتدایی و اساتید مدیریت آموزشی استان آذربایجان غربی می باشند که نظرات افراد مصاحبه شونده در این پژوهش از مصاحبه 18 به بعد به اشباع رسید و اما فرآیند مصاحبه تا 20 نفر ادامه یافت.
جدول 1. مشارکت کنندگان بالقوه پژوهش
کد مصاحبه | جنسیت | مدرک و رشته تحصیلی | پست سازمانی | سمت / رتبه علمی | سابقه |
م. 1 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | استاد و معاون پشتیبانی دانشگاه فرهنگیان ارومیه | استادیار | 29 سال |
م. 2 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | مدیرمدرسه و مدرس دانشگاه فرهنگیان ارومیه | مدیر مدرسه | 12 سال |
م. 3 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | استاد و مدیر گروه علوم تربیتی پیام نور ارومیه | دانشیار | 12 سال |
م. 4 | مرد | دکتری مدیریت منابع انسانی | مدیر مدرسه | مدیر | 10 سال |
م. 5 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه | مدیر | 5 سال |
م. 6 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه | مدیر | 17 سال |
م. 7 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | سر گروه آموزشی دروه ابتدایی استان و مدرس دوره های آموزشی | مدرس دوره ها | 10 سال |
م. 8 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر و مدرس دوره ها ضمن خدمت | مدرس دوره ها | 12 سال |
م. 9 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه | مدیر | 6 سال |
م. 10 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | استادیار دانشگاه آزاد ارومیه | استادیار | 21 سال |
م. 11 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه و مدرس دانشگاه فرهنگیان و آزاد | مدیر و مدرس دانشگاه | 22 سال |
م. 12 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه | مدیر | 5 سال |
م. 13 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه و مدرس دانشگاه آزاد و فرهنگیان | مدیر و مدرس دانشگاه | 16 سال |
م. 14 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر، مدرس دوره های ضمن خدمت معلمان | مدیر | 25 سال |
م. 15 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر و سابقه کارشناسی اداره آموزش و پرورش استان | مدیر | 35 سال |
م. 16 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | استادیار دانشگاه ازاد واحد خوی | استادیار | 17 سال |
م. 17 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | استادیار دانشگاه ازاد واحد خوی | استادیار | 28 سال |
م. 18 | زن | دکتری مدیریت آموزشی | استادیار، مدیر گروه علوم تربیتی دانشگاه ازاد واحد خوی | استادیار | 18 سال |
م. 19 | مرد | دکتری فلسفه آموزش و پرورش | استادیار دانشگاه ازاد واحد خوی | استادیار | 24 سال |
م.20 | مرد | دکتری مدیریت آموزشی | مدیر مدرسه و مدرس دانشگاه | مدیر | 12 سال |
ابزار مورد استفاده در جهت شناسایی دیدگاه های مدیران و اساتید از رهبری سطح پنج مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. مصاحبه ها تقریباً 30 تا 35 دقیقه به طول انجامید. متن جلسات مصاحبه به صورت مکتوب پیاده سازی شد و با استفاده از یادداشت های برداشته شده در طی جلسات مصاحبه تکمیل گردید. داده ها با استفاده از روش تحلیل تم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در مرحله ی بعدی با مطالعه دقیق متون، در ابتدا برای هریک از مصاحبه های تهیه شده، تمامی ایده های مستقل در قالب مضامین پایه شناسایی شد. بعدا به هر کدام کد اختصاصی داده شد و به عنوان مضامین پایه از آن ها استفاده گردید. سپس تمام مضامین پایه شناسایی شده در کل پژوهش، دسته بندی های کلی تری شدند که منجر به شناسایی مضامین سازمان دهنده گردید و در نهایت مضامین سازمان در قالب مضمون فراگیر طبقه بندی شد. در مرحله اجرا، توضیحات لازم در مورد پژوهش، قبل از مصاحبه به شرکت کنندگان داده شد و مصاحبه ها در یک محیط گفتگوی طبیعی انجام شد. مصاحبه ها تقریباً 30 تا 35 دقیقه به طول انجامید و پاسخ های شرکت کنندگان در بخش یافته ها با نقل قول مستقیم ارائه شد.
یافته های بخش کیفی به تعدادی از خبرگان ارائه شد و از این افراد خواسته شد تا ضمن مطالعه نتایج حاصل، به این سوال پاسخ دهند که آیا محقق دیدگاه و نظرات آنها را به درستی استنباط کرده است؟ آیا نتایج بخش حاصل مفهوم رهبری سطح پنج را به خوبی تبیین می کند؟ خبرگان بیان کردند که محقق نظرات آنها را به دقت ادراک کرده و تحلیل درستی از مصاحبه ها داشته است؛ که این مسئله روایی یافته های حاصل از کد گذاری ها را تایید می کند. علاوه بر این، از روش بررسی اعضای خبرگان نیز استفاده شد. برای محاسبه پایایی یافته های حاصل از کدگذاری، از پایایی توافق بین دو کد گذار نیز استفاده شد. میزان توافقی درون موضوعی دو کد گذار باید 60 درصد یا بیشتر باشد ( همت یار و همکاران، 1401: 36). پژوهشگر و کدگذار همکار، تعداد سه مصاحبه را به صورت تصادفی کد گذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی به عنوان شاخص پایایی با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد. پایایی حاصل از دو کد گذار با توجه به محاسبات زیر 75/0 به دست آمد.
جدول 2. محاسبه پایایی کد گذاری
ردیف | کد مصاحبه شونده | مجموع کدها در دو کد گذار | تعداد کدهای مورد توافق | تعداد کدهای نا توافق | پایایی کد گذارها ( درصد) |
1 | م.14 | 61 | 22 | 9 | 7213/0 |
2 | م.2 | 36 | 15 | 5 | 833/0 |
3 | م.18 | 23 | 8 | 3 | 695/0 |
مجموع | 120 | 45 | 17 | 75/0 | |
یافته‌ها
در این پژوهش نخست مصاحبه های صورت گرفته با مدیران و اساتید استان آذربایجان غربی به روش تحلیل تم مورد تحلیل قرار گرفته و کدهای معنایی اولیه استخراج گردید و در مرحله بعدی، 73 مضمون پایه استخراج گردید. برای دستیابی به مضامین سازمان دهنده، بر اساس تمام مضامین پایه شناسایی شده در قسمت قبل، دسته بندی کلی صورت گرفت که منجر به شناسایی مضامین پنج گانه سازمان دهنده و مضمون فراگیر گردید. بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها، رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی مشتمل بر یک مضمون فراگیر، 5 مضمون سازمان دهنده (ویژگی های فردی، فرهنگ انضباط، مهارت های رهبری، توسعه حرفه ای معلمان و روابط اجتماعی بالا ) و 73 مضمون پایه است که در ادامه مضامین پایه تشکیل دهنده هر مضمون سازمان دهنده به همراه نمونه هایی از شواهد استخراج برخی از این مضامین ذکر شده است. در این قمست از پژوهش، جدول مضامین فراگیر، مضامین سازمان دهنده و مضامین پایه ارائه می شود.
مضامین پایه: در این بخش با 20 نفر از خبرگان مصاحبه شد و از نرم افزار مکس کیودای 322020، برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه استفاده شد. در مرحله اول مصاحبه ها در مکس کیودای 2020 وارد و تحلیل شدند. نتیجه حاصل نشان داد 73 مضمون پایه در این تحقیق وجود دارد. با توجه به محدودیت حجم مقاله از ارائه متون مصاحبه صرف نظر شد.
جدول3. مضامین پایه مستخرج از مصاحبه ها
کدهای پایه ( مضامین پایه) |
v شور و اشتیاق داشتن v انتقاد پذیر بودن v تلاشگر بودن v اهل ریسک بودن v فداکار بودن v صبور و مسئولیت پذیر بودن v خود بین نبودن v افتاده و فروتن بودن v زود جوش و مشارکت پذیر بودن v شجاع بودن v با اراده بودن v صداقت داشتن v اخلاق مداری v درکنار کارکنان بودن v دنبال خودنمایی، میز و پست و مقام نبودن v تعهد و پاسخگویی v رازدار بودن v آزادی عمل همراه با قبول مسئولیت v خود انگیزشی بودن v خود کار آمدی جمعی v مسئولیت گرا بودن تا شغل گرا v خود انضباطی v عدم استفاده از زور و قدرت برای کنترل v جدی بودن مدیر v زودآمدن و دیر رفتن v ایجاد محیط منظم v داشتن افکار منظم v درست انجام دادن کارها v نظم داشتن در انجام کارها v برنامه ریزی برای عملکرد بهتر معلمان v عملگرا بودن v روحیه خدمتگزاری داشتن v توجه به خلاقیت و نوآوری معلمان v مقاومت در برابر فشارها و خواسته های نابجا v توجه به توسعه و یادگیری دانش آموزان v توجه به کیفیت تدریس v افزایش کیفیت یاددهی-یادگیری v توانمند، کارآمد و خلاق بودن v مشوق معلمان بودن v داشتن مهارت های حل تعارض v انگیزه دادن به معلمان v اشتراک گذاری تجارب v شنونده و مشاور خوب معلمان v توانمندسازی معلمان v ایجاد جو صمیمی و باز v ثبات در رفتار و تصمیم گیری v توانایی کار تیمی v جامعیت فکری v جانشین پروری v عدالت داشتن v تفویض اختیار v تأکید بر نیازهای حرفه‌ای معلمان v به نیازهای آموزشی معلمان توجه کردن v نظارت بر کار معلمان وحسن اجرای امور v برنامه‌ریزی برای یادگیری حرفه‌ای معلمان v افزایش فرصت‌های یادگیری حرفه‌ای v برگزاری دوره های آموزشی برای معلمان و کارکنان مدرسه v استفاده از تخصص حرفه ای معلمان v ایجاد جو یادگیری بین معلمان v برگزاری کارگاه های درون مدرسه ای v استناد عوامل شکست به خود و عوامل موفقیت به معلمان v ارزش قائل شدن به معلمان و دانش آموزان v داشتن روحیه مشارکت پذیری v حمایت از تصمیم گیری مشارکتی v عدم منت گذاری v کاهش دستوردهی v هوش هیجانی بالا v دارای روحیه همکاری v مورد قبول دیگران بودن v داشتن ارتباط خوب با همکاران v خوش برخورد بودن v تعاملات اجتماعی بالا v نظر خواهی و احترام به نظرات دیگران |
مضامین سازمان دهنده (مولفه ها): پس از بررسی لیست مضامین پایه و تحلیل دقیق، مضامین مشابه گروه بندی داده ها انجام شد. برخی از مفاهیم به آسانی از داده حاصل شدند و برخی از طریق تحلیل و مقایسه های بیشتر استخراج گردید. پس از تحلیل داده ها (مضامین پایه) 5 مضامین سازمان دهنده بدست آمد که حاصل این مرحله در جدول 4 ارائه شده است.
جدول 4. مضامین سازمان دهنده و مضامین پایه
مولفه : ویژگی های فردی |
شور و اشتیاق داشتن، انتقاد پذیر بودن، تلاشگر بودن، اهل ریسک بودن، فداکار بودن، صبور و مسئولیت پذیر بودن، خود بین نبودن، افتاده و فروتن بودن، زود جوش و مشارکت پذیر بودن، شجاع بودن، با اراده بودن، صداقت داشتن، اخلاق مداری، درکنار کارکنان بودن، دنبال خودنمایی و پست و مقام نبودن، تعهد و پاسخگویی و رازدار بودن. |
مولفه: فرهنگ انضباط |
آزادی عمل همراه با قبول مسئولیت، خود انگیزشی بودن، خود کار آمدی جمعی، مسئولیت گرا بودن تا شغل گرا، خود انضباطی، عدم استفاده از زور و قدرت برای کنترل، جدی بودن مدیر، زودآمدن و دیر رفتن، ایجاد محیط منظم، داشتن افکار منظم، درست انجام دادن کار، نظم داشتن در انجام کارها و برنامه ریزی برای عملکرد بهتر معلمان. |
مولفه: مهارت های رهبری |
عملگرا بودن، روحیه خدمتگزاری داشتن، توجه به خلاقیت و نوآوری معلمان، مقاومت در برابر فشارها و خواسته های نابجا، توجه به رشد و یادگیری دانش آموزان، توجه به کیفیت تدریس، افزایش کیفیت یاددهی-یادگیری، توانمند، کارآمد و خلاق بودن، مشوق معلمان بودن، داشتن مهارت های حل تعارض، انگیزه دادن به معلمان، اشتراک گذاری تجارب، شنونده و مشاور خوب معلمان، توانمندسازی معلمان، ایجاد جو صمیمی و باز، ثبات در رفتار و تصمیم گیری، توانایی کار تیمی، جامعیت فکری، جانشین پروری، عدالت داشتن، تفویض اختیار. |
مولفه: توسعه حرفه ای معلمان |
تأکید بر نیازهای حرفه‌ای معلمان، به نیازهای آموزشی معلمان توجه کردن، نظارت بر کار معلمان و حسن اجرای امور، برنامه‌ریزی برای یادگیری حرفه‌ای معلمان، افزایش فرصت‌های یادگیری حرفه‌ای، برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان مدرسه، استفاده از تخصص حرفه ای معلمان، ایجاد جو یادگیری بین معلمان، برگزاری کارگاه های درون مدرسه ای. |
مولفه: روابط اجتماعی بالا |
استناد عوامل شکست به خود و عوامل موفقیت به معلمان، ارزش قائل شدن به معلمان و دانش آموزان، داشتن روحیه مشارکت پذیری، حمایت از تصمیم گیری مشارکتی، عدم منت گذاری، کاهش دستور دهی، هوش هیجانی بالا، دارای روحیه همکاری، مورد قبول دیگران بودن، داشتن ارتباط خوب با همکاران، خوش برخورد، تعاملات اجتماعی بالا، نظر خواهی و احترام به نظرات دیگران. |
مضامین فراگیر: در مرحله سوم فرایند تحلیل مضمون، مضامین سازمان دهنده که از مقایسه و دسته بندی مضامین پایه حاصل شده اند، دسته بندی شده و تحت اصلاح کلی بنام مضامین فراگیر قرار گرفت. شبکه مضامین شامل 1 بعد و 5 مولفه است و این دسته بندی در جدول 5 ارائه داده شد.
جدول 5. مضامین فراگیر، سازمان دهنده و پایه رهبری سطح پنج
مضمون فراگیر | مضامین سازمان دهنده اول | مضامین پایه |
رهبری سطح پنج | ویژگی های فردی | شور و اشتیاق داشتن |
انتقاد پذیر بودن | ||
تلاشگر بودن | ||
اهل ریسک بودن | ||
فداکار بودن | ||
صبور و مسئولیت پذیر بودن | ||
خود بین نبودن | ||
افتاده و فروتن بودن | ||
زود جوش و مشارکت پذیر بودن | ||
شجاع بودن | ||
با اراده بودن | ||
صداقت داشتن | ||
اخلاق مداری | ||
درکنار کارکنان بودن | ||
دنبال خودنمایی، میز و پست و مقام نبودن | ||
تعهد و پاسخگویی | ||
رازدار بودن | ||
فرهنگ انضباط | آزادی عمل همراه با قبول مسئولیت | |
خود انگیزشی بودن | ||
خود کار آمدی جمعی | ||
مسئولیت گرا بودن تا شغل گرا | ||
خود انضباطی | ||
عدم استفاده از زور و قدرت برای کنترل | ||
جدی بودن مدیر | ||
زودآمدن و دیر رفتن | ||
ایجاد محیط منظم | ||
داشتن افکار منظم | ||
درست انجام دادن کارها | ||
نظم داشتن در انجام کارها | ||
برنامه ریزی برای عملکرد بهتر معلمان | ||
مهارت های رهبری
| عملگرا بودن | |
روحیه خدمتگزاری داشتن | ||
توجه به خلاقیت و نوآوری معلمان | ||
مقاومت در برابر فشارها و خواسته های نابجا | ||
توجه به توسعه و یادگیری دانش آموزان | ||
توجه به کیفیت تدریس | ||
افزایش کیفیت یاددهی-یادگیری | ||
توانمند، کارآمد و خلاق بودن | ||
مشوق معلمان بودن | ||
داشتن مهارت های حل تعارض | ||
انگیزه دادن به معلمان | ||
اشتراک گذاری تجارب | ||
شنونده و مشاور خوب معلمان | ||
توانمندسازی معلمان | ||
ایجاد جو صمیمی و باز | ||
ثبات در رفتار و تصمیم گیری | ||
توانایی کار تیمی | ||
جامعیت فکری | ||
جانشین پروری | ||
عدالت داشتن | ||
تفویض اختیار | ||
توسعه حرفه ای معلمان | تأکید بر نیازهای حرفه‌ای معلمان | |
به نیازهای آموزشی معلمان توجه کردن | ||
نظارت بر کار معلمان و حسن اجرای امور | ||
برنامه‌ریزی برای یادگیری حرفه‌ای معلمان | ||
افزایش فرصت‌های یادگیری حرفه‌ای | ||
برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان مدرسه | ||
استفاده از تخصص حرفه ای معلمان | ||
ایجاد جو یادگیری بین معلمان | ||
برگزاری کارگاه های درون مدرسه ای | ||
روابط اجتماعی بالا | استناد عوامل شکست به خود و عوامل موفقیت به معلمان | |
ارزش قائل شدن به معلمان و دانش آموزان | ||
داشتن روحیه مشارکت پذیری | ||
حمایت از تصمیم گیری مشارکتی | ||
عدم منت گذاری | ||
کاهش دستوردهی | ||
هوش هیجانی بالا | ||
دارای روحیه همکاری | ||
مورد قبول دیگران بودن | ||
داشتن ارتباط خوب با همکاران | ||
خوش برخورد بودن | ||
تعاملات اجتماعی بالا | ||
نظر خواهی و احترام به نظران دیگران |
برای پاسخگویی به سوال دوم تحقیق " مدل مناسب رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی کدام است؟» از روش تحلیل شبکه مضامین آترید-استرلینگ33 (2001) استفاده شد که در شکل 1 نمایش داده شده است.
شکل 1. خروجی مکس کیودا از ابعاد و مولفه های رهبری سطح پنج در مدارس دوره ابتدایی استان آذربایجان غربی
بحث و نتیجهگیری
اولین مولفه رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی از دیدگاه اساتید و مدیران استان آذربایجان غربی، ویژگی های فردی است که شامل 17 مضمون پایه یعنی: « شور و اشتیاق داشتن، انتقاد پذیر بودن، تلاشگر بودن، اهل ریسک بودن، فداکار بودن، صبور و مسئولیت پذیر بودن، خود بینی نبودن، افتاده و فروتن بودن، زود جوش و مشارکت پذیر بودن، شجاع بودن، با اراده بودن، صداقت داشتن، اخلاق مداری، درکنار کارکنان بودن، به دنبال خودنمایی و پست و مقام نبودن، تعهد و پاسخگویی و رازدار بودن» است. نتایج تحقیقات چم آسمانی و همکارن (1398)؛ شریعت نژاد و همکاران ( 1397)؛ کالدول، ایچیهو و اندرسون (2017) و رید و همکاران (2014) مولفه ویژگی های فردی را تایید می کنند.
دومین مولفه مدل رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی از دیدگاه اساتید و مدیران استان آذربایجان غربی فرهنگ انضباط است که شامل: 13 مضمون پایه یعنی: «آزادی عمل همراه با قبول مسئولیت، خود انگیزشی بودن معلمان، خود کار آمدی جمعی معلمان، مسئولیت گرا بودن تا شغل گرا، خود انضباطی معلمان، عدم استفاده از زور و قدرت برای کنترل معلمان، جدی بودن مدیر، زودآمدن و دیر رفتن، ایجاد محیط منظم، داشتن افکار منظم، انجام کارهای درست، نظم داشتن در کارها، برنامه ریزی برای عملکرد بهتر معلمان» می باشد. نتایج تحقیقات چم آسمانی و همکارن (1398)؛ شریعت نژاد(1397) و کالنیز (2001) مولفه فرهنگ انضباط را تایید می کنند. نتایج پژوهش ها بیانگر آن است که فرهنگ انضباط بر تعیین اهداف و راهبردها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی موثر است (شفیعی و ناصری، 1399). فرهنگ انضباط، مدیران خلاق را جذب کرده و به آنها آزادی عمل می دهد تا آنها اهداف موثر را انتخاب کنند. همچنین این افراد به نظام موجود در سازمان پایبند و در مقابل عملکرد خود و کارکنانشان پاسخگو باشند (شریعت نژاد و همکاران،1397).
سومین مولفه مدل رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی از دیدگاه اساتید و مدیران مدارس ابتدایی استان آذربایجان غربی، مهارت های رهبری شناخته می شود که شامل 21 مضمون پایه: «عملگرا بودن، روحیه خدمتگزاری داشتن، توجه به خلاقیت و نوآوری معلمان، مقاومت در برابر فشارها و خواسته های نابجا، توجه به رشد و یادگیری دانش آموزان، توجه به کیفیت تدریس، افزایش کیفیت یاددهی-یادگیری، توانمند، کارآمد، خلاق بودن، مشوق معلمان بودن، داشتن مهارت های حل تعارض، انگیزه دادن به معلمان، اشتراک گذاری تجارب، شنونده و مشاور خوب معلمان، توانمندسازی معلمان، ایجاد جو صمیمی و باز، ثبات در رفتار و تصمیم گیری، توانایی کار تیمی، جامعیت فکری، جانشین پروری، عدالت داشتن و تفویض اختیار» می باشد. نتیجه تحقیق شریعت نژاد و همکاران (1397) مولفه مهارت های رهبری را تایید می کند.
چهارمین مولفه مدل رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی از دیدگاه اساتید و مدیران استان آذربایجان غربیتوسعه حرفه ای معلمان است که شامل 9 مضمون پایه یعنی: «تأکید بر نیازهای حرفه‌ای معلمان، نظارت بر کار معلمان، برنامه‌ریزی برای یادگیری حرفه‌ای معلمان، توجه کردن به نیازهای آموزشی معلمان، افزایش فرصت‌های یادگیری حرفه‌ای، برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان مدرسه، استفاده از تخصص حرفه ای معلمان، ایجاد جو یادگیری بین معلمان، برگزاری کارگاه های درون مدرسه ای» می باشد. نتایج تحقیقات دانیل (2019) و پیج34، (2023) مولفه توسعه حرفه ای معلمان را تایید می کنند. اثربخشی تدریس معیاری کلیدی برای سنجش خود شایستگی درک شده در تدریس است معلمانی که تسلط بیشتری در حوزه دانش خود نشان می دهند معمولاً خود را کارآمدتر می دانند (دونگ و وانگ35، 2024: 2). توسعه حرفه ای به طور کلی برای یادگیری معلم و اجرای شیوه های آموزشی ضروری در نظر گرفته می شود (هیز، پرمینگر و بی36،2024 :108). ادبیات درباره توسعه حرفه ای معلمان نشان می دهد که درباره مجموعه‌ای از ویژگی‌های توسعه حرفه‌ای معلمان اتفاق نظر وجود دارد و این ویژگی ها عبارتند از: (الف) تمرکز بر محتوای موضوعی و نحوه یادگیری آن محتوا توسط دانش آموزان، (ب) همکاری و تعامل با همکاران، (ج) مشارکت در وظایف یادگیری فعال برای معلمان ، (د) انسجام با برنامه های درسی و خط مشی های موجود (آسترهان و لفشتاین37، 2024: 11). شواهد پژوهشی نشان می دهند که اجرای راهبرد اصلی در حوزه توسعه شایستگی بر این واقعیت استوار است که مدیر مدرسه معلمان را در سمینارها، آموزش ها و کارگاه های آموزشی با هدف ارتقا و ارتقای شایستگی معلمان مشارکت می دهند. در حالی که رویکرد اصلی در افزایش عملکرد معلم شامل مربیگری عملکرد معلم، نظارت یا نظارت بر عملکرد معلم، ارتقای نظم و انضباط معلم، تشویق و جوایز است (آتستسوری، هادیانتو و سوپیان38،2024 :1). لذا وقتی مدیران بر بعد توسعه حرفه ای معلمان تاکید می کنند بر یادگیری فعال آنان، مشارکت در یادگیری و همکاری با سایر همکاران باعث افزایش دانش محتوایی شده و مدیریت کلاس و کیفیت تدریس آنان افزایش می یابد که در نهایت موفقیت مدرسه را به ارمغان می آورد.
پنجمین مولفه مدل رهبری سطح پنج در دوره ابتدایی از دیدگاه اساتید و مدیران استان آذربایجان غربی روابط اجتماعی بالای مدیران مدارس است که شامل شامل 13 مضمون پایه یعنی: «استناد عوامل شکست به خود و عوامل موفقیت به معلمان، ارزش قائل شدن به معلمان، داشتن روحیه مشارکت پذیری در برخورد با معلمان، حمایت از تصمیم گیری مشارکتی، عدم منت گذاری، کاهش دستوردهی، هوش هیجانی، دارای روحیه همکاری، مورد قبول دیگران بودن، داشتن ارتباط خوب با همکاران، خوش برخورد بودن، تعاملات اجتماعی بالا، نظر خواهی و احترام به نظرات دیگران» می باشد.
نتایج تحقیقات لندن، ولمر، زیبراج، و کلوگر 39 ( 2023) و اوگونود40، 2023 مولفه روابط اجتماعی بالا را تایید می کنند. رهبری مدرسه و اقدامات مرتبط عمدتاً در یک زمینه اجتماعی انجام می شود که در آن عوامل انسانی مانند نیازها و توسعه انسانی، روابط اجتماعی و انتظارات اجتماعی می توانند ماهیت، اهداف و نتایج رهبری را عمیقاً تحت تأثیر قرار داده و شکل دهند. سنت طولانی در حوزه های رهبری اجتماعی و مدیریت سازمانی با تمرکز بر تأثیر روابط اجتماعی و نیازهای انسانی بر عملکرد سازمانی و رفتار انسانی وجود دارد. رهبری اجتماعی منعکس کننده نگرانی ها و ارزش ها در مورد عوامل انسانی و اجتماعی دخیل در کنش مدرس مبتنی بر عقلانیت های اجتماعی است که بر اهمیت و ضرورت روابط اجتماعی و ابتکار انسانی برای تکمیل عمل و دستیابی به اهداف یک مکتب تأکید دارد. در رهبری اجتماعی، رهبر مدرسه از اعضای مدرسه حمایت می کند، مشارکت را تقویت می کند، تعهد و رضایت کارکنان را افزایش می دهد و روابط بین فردی مثبت را تشویق می کند (چنگ، 2024 : 5). مکالمات بازخورد یک فرآیند دو طرفه است که شامل صحبت کردن و گوش دادن مداوم است. گوش دادن، سبک دلبستگی و بازخورد به دوتایی خاص شنونده -گوینده بستگی دارد. کیفیت گوش دادن تابعی از ترکیب منحصر به فرد رهبر و عضو است. هم رهبر و هم یکی از اعضای تیم ممکن است در سبک دلبستگی متفاوت باشند و ممکن است به گونه‌ای عمل نکنند که با انتظارات یا خواسته‌هایشان مطابق با نوع رابطه مورد نظرشان باشد. همچنین، تفاوت قدرتی بین رهبر و عضو وجود دارد که ممکن است هنگام دریافت بازخورد از رهبر، اعضا را مضطرب‌تر یا اجتنابی‌تر کند. ممکن است عضو تیم تمایل نداشته باشد احساسات یا قضاوت هایی را که از رهبر دارد، از خود بروز دهد. لذا داشتن روابط اجتماعی بالا عملکرد حرفه ای کارکنان را افزایش می دهد (لندن، ولمر، زیبراج، و کلوگر، 2023) و منجر به موفقیت سازمان می شود و سازمان را از خوب به عالی تبدیل می کند. این پژوهش دارای محدودیت هایی نیز می باشد. اولاً اینکه تحقیق کاملاً بر اساس طرح تحقیق کیفی طراحی شده است و جامعه آماری می توانست کل کشور باشد که این ها خود یک محدودیت هستند. این وضعیت به عدم توانایی در تعمیم نتایج به دست آمده در تحقیقات کیفی به جامعه مربوط می شود. ثانیا، محدودیت دیگر این است که پژوهش بر نظرات مدیران مدارس دوره ابتدایی و اساتید دانشگاه متمرکز شده است. با این حال تجربیات دانش‌آموزان و والدین نیز می‌تواند زاویه متفاوتی را به تصویر بکشد. مطالعاتی که نظرات سایر اعضای مهم مدرسه را منعکس می کند، می تواند یک دیدگاه کل نگر ارائه دهد.
منابع
احمدی، غلامعلی و ابراهیمی، اکرم. (1390). شناسایی رابطه میان رهبری روسای آموزشکده های فنی استان تهران و رضایت شغلی کارکنان بر اساس الگوی رهبری تراز پنج کالینز، رهبری و مدیریت آموزشی، 6(1): 27-40.
جعفری، نسرین و میرکمالی، سید محمد و صالح صدق پور، بهرام. (1392).رابطه رهبری تراز پنج و تحصیلات با رضایت شغلی با توجه به نقش واسطه ای جوسازمانی، کنفرانس بین المللی مدیریت چالش ها و راهکارها، شیراز.
چم آسمانی، معصومه؛ صباغیان، زهرا و صالح صدق پور، بهرام. ( 1389). رهبری سطح پنج در روسای دانشگاه های جامع، مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی،3(5): 121-146.
سلیمی، اکبر و عباس نژاد، محمد حسین. (1394). تدوین الگوی منابع انسانی بر اساس رهبرس سطح پنج، نظارت و بازرسی، 10(35): 126-159.
سید نقوی، میر علی؛ قلی پور، آرین، وجه اله و نصیری، محمد حسین. (1389). رابطه رهبری سطح پنج با رفتار ضد شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبائی.
شفیعی، صابر و ناصری، مسعود. (1399). بررسی فرهنگ سازمانی معلمان ابتدایی، مجله دستاوردهای نوین در مطالعات علوم انسانی، 3 (28):20-30.
شریعت نژاد، علی؛ سپهوند، رضا؛ اسماعیلی، محمودرضا و موسوی، سید نجم الدین. (1397). طراحی و تعیین مدل رهبری سطح پنج در سازمان های دانش بنیان، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، 31(1): 3-26.
صالح صدق پور، بهرام؛ ساکی، رضا و رضایی، امیر. (1390). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، هوش فرهنگی و رضایت شغلی با رهبری سطح پنج. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه شهید رجائی.
معجونی، حسین؛ اردلان، محمدرضا؛ قنبری، سیروس و افضلی، افشین. (1402). بررسی رابطه ی رهبری سطح پنج و رهبری توزیعی با تعالی سازمانی مدارس بواسطه توانمند سازی ساختاری و روان شناختی اساتید، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 14(2): 61-85.
معجونی، حسین؛ اردلان، محمدرضا؛ قنبری، سیروس و افضلی، افشین. (1400). بررسی رابطه ی رهبری سطح پنج و توانمند سازی ساختاری با تعالی سازمانی مدارس بواسطه و روان شناختی اساتید، فصلنامه جامعه شناسی کاربردی، 32(4):97-118.
زین آبادی، حسن رضا، عبدالهی ، بیژن، عباسیان، حسین و کائیدی، زهرا. (1401). تاملی بر ویژگی های معلمان مبتلا به فلات شغلی: یافته های یک مرور نظامند، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، (50): 50-80.
همت یار، زهرا، عبدالهی، بیژن، نوه ابراهیم، عبدالرحیم و زین آبادی، حسن رضا. (1401). شناسایی و اعتبارسنجی پیشایندهای، پیامدها و موانع رهبی آموزشی در مدارس، فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی، 18(3): 27-51.
خمری، زهرا، بیانی، علی اصغر، فکوری حاجی یار، حسین و صاعمی، حسن. (1402). طراحی الگوی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران دوره ابتدایی : یک مطالعه آمیخته، مجله علوم روانشاختی، 22(127): 1471-1783.
Asterhan, C. S., & Lefstein, A. (2024). The search for evidence-based features of effective teacher professional development: a critical analysis of the literature. Professional development in education, 50(1), 11-23.
Atstsaury, S., Hadiyanto, H., & Supian, S. (2024). Principal’s Strategy to Improve Teachers Professional Competence. Munaddhomah: Journal Manajemen Pendidikan Islam, 5(1), 1-10.
Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405.
Brinson, D., & Steiner, L. (2007). Building Collective Efficacy: How Leaders Inspire Teachers to Achieve. Issue Brief. Center for comprehensive school reform and improvement.
Caldwell, C., Ichiho, R., & Anderson, V. (2017). Understanding level 5 leaders: the ethical perspectives of leadership humility. Journal of Management Development, 36(5), 724-732.
Cheng, Y. C. (2024). A Typology of Multiple School Leadership. Education Sciences, 14(1), 70.
Collins, J. (2001). Good to great: Why some companies make the leap . . . and others don’t. New York: Harper Collins.
Collins, J. (2005), “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve”, Harvard Business Review, 83: 136-146.
DeNeal, D. A. (2019). Level 5 leadership and pastoral effectiveness: A study of lead pastors’ level 5 leadership score to church growth indicators. Johnson University
Dong, J., & Wang, C. H. (2024). From good to great: International faculty’s efficacy in teaching and language and teaching philosophy evolution in the United States. Social Sciences & Humanities Open, 9, 100761.
Garengo, P., & Betto, F. (2024). The role of rganizational culture and leadership style in performance measurement and management: a longitudinal case study. Production Planning & Control, 35(2), 151-169.
Hayes, K. N., Preminger, L., & Bae, C. L. (2024). Why does teacher learning vary in professional development? Accounting for rganizational conditions. Professional development in education, 50(1), 108-128.
Itoya, J., & Igbokwe, I. C. (2020). Level 5 & charismatic leadership styles and employee’s Performance. European Journal of Social Sciences Studies, 5(4).
London, M., Volmer, J., Zyberaj, J., & Kluger, A. N. (2023). Attachment style and quality listening: Keys to meaningful feedback and stronger leader-member connections. Organizational Dynamics, 100977.
MacNeil, A., Prater, D., & Buch, S. (2009). The effects of school culture and climate on student achievement. International journal of leadership in education,12(1),73-84.
Morris, J. A., Brotheridge, C. M., and Urbanski, J. C. (2005), “Bringing Humility to Leadership: Antecedents and Consequences of Leader Humility”, Human Relations, 58 (10):1323-1350.
Ogunode, N. J. (2023). Leadership Styles and School Effectiveness. Excellencia: International Multi-Disciplinary Journal of Education, 1(4), 102-114.
Owems. B. P., and Hekman, D. R. (2016), “How Does Leader Humility Influence Team Performance? Exploring the Mechanisms of Contagion and Collective Promotion Focus”, Academy of Management Journal, 59 (1): 1088-1111.
Owens, B. P., Johnson, M. J., & Mitchell, T. R. (2013), “Expressed Humility in Organizations: Implications for Performance, Teams, and Leadership”, Organization Science, 24: 1517-1538.
Paige, M. (2023). The Influence of School Leadership that Cultivates Teachers’ Instructional Capacity, (Doctoral dissertation, University of Georgia).
Pizzolitto, E., Verna, I., & Venditti, M. (2023). Authoritarian leadership styles and performance: a systematic literature review and research agenda. Management Review Quarterly, 73(2): 841-871.
Reid III, W. A., Bud West, G. R., Winston, B. E., & Wood, J. A. (2014). An instrument to measure level 5 leadership. Journal of Leadership Studies, 8(1), 17-32.
Strobl, A., Niedermair, J., Matzler, K., & Mussner, T. (2019). Triggering subordinate innovation behavior: the influence of leader, s derk personality traits and level 5 leadership behavior. International Journal of Innovation Management, 23(05), 1950045.
[1] - دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران. Behkam.m61@gmail.com
[2] - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران. (نویسنده مسئول). jafarmn21@yahoo.com
[3] - استاد گروه علوم تربیتی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران. m.hassani@urmia.ac.ir
[4] . Garengo & Betto
[5] . Pizzolitto, Verna & Venditti
[6] . Sarfraz, Rathore, Ali, Khan, & Zubair
[7] . Collins
[8] . Strobl, Niedermair, Matzler & Mussner
[9] . Searcey, Snodgrass, & Copple II
[10] . Schmoker
[11] . Reeves
[12] . Brinson and Steiner
[13] . MacNeil el.al.
[14] . Caldwell, Ichiho & Anderson
[15] . Self-knowledge and self-awareness
[16] . Owens, Johnson & Mitchell
[17] . Teachability
[18] . Morris, et al
[19] . Acknowledgement of personal limitations
[20] . Commitment to constant learning and improvement
[21] . Dedication to a noble objective or higher purpose
[22] . Acceptance of personal responsibility/accountability
[23] . Willingness to share credit for achievements
[24] . Commitment to the empowerment of others
[25] . Understanding of factors in the big picture
[26] . Recognition of the need to serve others
[27] . Willingness to empower others
[28] . An integrated sense of ethical awareness
[29] . Brown
[30] . Itoya & Igbokwe
[31] . DeNeal
[32] . MAXQDA 2020
[33] - Attride-Stirling
[34] . Paige
[35] . Dong, and Wang
[36] . Hayes, Preminger & Bae
[37] . Asterhan, & Lefstein
[38] . Atstsaury, Hadiyanto & Supian
[39] . London, Volmer, Zyberaj & Kluger
[40] . Ogunode
Designing the level five leadership model in primary schools: Case study: West Azerbaijan province
Behkam Mostafavi Ghushchi, Jafar Ghahramani, Mohammad Hassani
Abstract:
Purpose: Leadership is a key element for the success of all organizations. For this reason, the purpose of this research was to design a level five leadership model in elementary schools of West Azerbaijan Province.
Method: The research design was qualitative. The participants of the current research, principals of primary schools and professors of educational management were teaching in universities of West Azerbaijan province, with a purposeful sampling approach of 20 principals of primary schools and university professors to identify their perceptions and views on level five leadership were chosen. The selection of participants was based on theoretical saturation and the tools used to collect information from semi-structured interviews. To check the initial validity of the information, the criteria of acceptability and reliability of qualitative data were used. Data analysis was done using the theme analysis method and MAXQDA 2020 software.
Findings: The findings showed that the level five leadership conceptual model consists of 1 dimension and 5 components (personal characteristics, culture of discipline, leadership skills, professional development of teachers, high social relations).
Conclusion: The findings of this research show that the level five leadership model in primary schools of West Azerbaijan province can help the principals of these schools to implement the mentioned model in their schools and in this way they can improve their schools from good to great.
Key words: level 5 leadership, primary schools, school principals.