تحلیل کیفی مولفه های موثر بر کارراهه شغلی مدیران
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
حسین علیزاده
1
,
سعید باقر سلیمی
2
,
محمدرضا آزاده دل
3
*
1 - مدیریت دولتی واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران.
3 - گروه مدیریت، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
کلید واژه: کارراهه شغلی, استراتژی های منابع انسانی, روسای شعب بانک صادرات, تحلیل مضمون.,
چکیده مقاله :
هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر، طراحی مدل کارراهه شغلی روسای شعب بانک صادرات ایران در راستای استراتژی‌های منابع انسانی است.
روش: این پژوهش از نوع کاربردي و به‌صورت کیفی با به‌کارگیري روش تحلیل مضمون و با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی انجام شد. داده‌ها با استفاده از روش‌های مطالعات کتابخانه‌ای، اسنادی و میدانی جمع‌آوری شدند. برای شناسایی کارراهه شغلی، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان حوزه شامل اساتید دانشگاهی، کارشناسان منابع انسانی و مدیران عالی بانک صادرات به روش نمونه‌گیری هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. تحلیل اطلاعات با استفاده از روش کدگذاري و به‌کارگیري نرم‌افزار مکس‌کیودا انجام شد. روایی و پایایی داده‌ها از طریق روش‌های مختلف کیفی (بازبینی توسط مشارکت‌کنندگان و همکاران) و کمّی، شامل محاسبه شاخص‌های نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) که همگی بالاتر از حداقل استاندارد (به ترتیب 0.49 و 0.79) بودند، تضمین گردید. پایایی نیز با استفاده از روش بازآزمون به میزان 85% برای مصاحبه‌ها محاسبه و تأیید شد.
یافته ها: در فرایند کدگذاری باز 202 کد اولیه استخراج گردید که پس از حذف موارد تکراری، به 84کد پایه تقلیل یافت. این کدها در قالب سه مضمون اصلی «سرباز وفادار»، «متخصص متعهد» و «نیروی کار پیمانکارانه« و 25 مضمون فرعی دسته‌بندی شدند. تحلیل نهایی نشان داد که مدل کارراهه شغلی بانک صادرات یک مدل ترکیبی و اقتضایی است. به طور مشخص، استراتژی «سرباز وفادار» بیشتر متناسب با شعب درجه 3، 4 و 5؛ استراتژی «متخصص متعهد» متناسب با شعب درجه 1، 2، ممتاز و مستقل؛ و استراتژی «پیمانکارانه» متناسب با شعب خارج از کشور می‌باشد.
نتیجه گیری: کاربست مدل پیشنهادی می‌تواند مبنای علمی و عملی مناسبی برای بازطراحی نظام مدیریت منابع انسانی، بهبود مسیرهای پیشرفت شغلی مدیران و در نهایت، تحقق بهتر اهداف استراتژیک بانک صادرات ایران فراهم کند.
Purpose: The primary objective of this research is to design a career path model for branch managers of Bank Saderat Iran, aligned with human resource strategies.
Method: This applied study employed a qualitative approach, utilizing thematic analysis within a sequential exploratory mixed-methods design. Data were collected through library research, documentary analysis, and field studies. To identify the career paths for branch managers, semi-structured interviews were conducted with 18 domain experts, including university professors, HR specialists, and senior bank executives, selected via purposive sampling until theoretical saturation was achieved. Data analysis was performed through coding using MAXQDA software. The validity and reliability of the data were ensured through various qualitative methods (review by participants and peers) and quantitative measures, including the calculation of Content Validity Ratio (CVR) and Content Validity Index (CVI), all of which exceeded the minimum standard thresholds (0.49 and 0.79, respectively). Reliability was confirmed using a test-retest method, yielding a rate of 85% for the interviews.
Findings: During the open coding process, 202 initial codes were extracted. After removing duplicates and merging similar concepts, these were refined to 84 core codes. These codes were categorized into three main themes—'Loyal Soldier,' 'Committed Expert,' and 'Contractual Workforce'—and 25 sub-themes. The final analysis revealed that the career path model for Bank Saderat is a hybrid and contingency-based model. Specifically, the 'Loyal Soldier' strategy is most suitable for Grade 3, 4, and 5 branches; the 'Committed Expert' strategy fits Grade 1, 2, premier, and independent branches; and the 'Contractual' strategy is appropriate for overseas branches.
Conclusion: The application of the proposed model can provide a sound scientific and practical basis for redesigning the human resource management system, improving the career progression paths of branch managers, and ultimately, better achieving the strategic goals of Bank Saderat Iran.
احمدی، ح.، و قاسمی، ر. (1402). تأثیر الگوی کارراهه شغلی چابک بر عملکرد سازمانی. فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات، 90-75: (3)10.
داورزنی، ا.، گلراد، پ.، مدیری، م.، و توحیدی، ح. (1399). طراحی مدلی برای کارراهه شغلی کارکنان دانشی در شهرداری تهران. فصلنامه سیاست‌گذاری عمومی، 20-1:(3)6.
رضایی، م.، و حسینی، س. (1401). طراحی الگوی کارراهه شغلی مبتنی بر شایستگی‌ها در سازمان‌های ایرانی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی، 60-45: (1)13.
رضایی، م.، و حسینی، س. (1400). تأثیر استراتژی‌های منابع انسانی بر توسعه کارراهه شغلی در سازمان‌های ایرانی. فصلنامه مدیریت منابع انسانی، 82-67: (4)12.
شهرابی فراهانی، ا.، و تیمورنژاد، ک. (1399). مدیریت کارراهه شغلی راهبردی برای توسعه منابع انسانی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 25-1: (26)7.
کریمی، ع.، و نوروزی، م. (1401). بررسی الگوی کارراهه شغلی چند مسیره در سازمان‌های ایرانی. مجله مدیریت استراتژیک منابع انسانی، 125-110: (2)9.
کریمی، ع.، و نوروزی، م. (1399). نقش مدیریت استعداد در توسعه کارراهه شغلی و استراتژی‌های منابع انسانی. مجله مدیریت استراتژیک منابع انسانی، 125-110: (2)8.
محمودی، س.، و رحیمی، م. (1402). بررسی الگوی کارراهه شغلی مبتنی بر توسعه پایدار. مجله توسعه پایدار در مدیریت، 120-105: (11)8.
محمودی، س.، و رحیمی، م. (1399). تاثیر استراتژی‌های یادگیری و توسعه بر کارراهه شغلی در سازمان‌های ایرانی. مجله آموزش و توسعه منابع انسانی، 110-95: (3)7.
Anderson, K., & Harris, D. (2023). Career paths in project-based organizations: A longitudinal study. Project Management Journal, 54(1), 78–93.
Armstrong, M. (2020). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page.
Bagdadli, S., & Gianecchini, M. (2019). Organizational career management practices and objective career success: A systematic review and framework. Human Resource Management Review, 29(3), 353–370.
Bamberger, P., & Fiegenbaum, A. (2019). The role of strategic reference points in explaining the nature and consequences of human resource strategy. Academy of Management Review, 21(4), 926–958.
Bessen, J. E., & Goos, M. (2022). Career paths in the age of automation: Skills for the future. Journal of Labor Economics, 40(1), 289-326.
Boxall, P. (2022). Strategy and HRM resource management. Human Resource Management Journal, 6(3), 59–75.
Brown, E., & Davis, M. (2022). Multi-career path models: Enhancing employee satisfaction and retention. Career Development International, 27(1), 45–60.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson.
Greenhaus, J. H., & Callanan, G. A. (2019). Career management for life (5th ed.). Sage Publications.
Hirschi, A. (2023). Career adaptability and career success in the 21st century. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
Hesselin, C. (2019). How do situational codes and dominant attitudes shape the effects of personality on career outcomes? Journal of Vocational Behavior, 115, 103340.
Johnson, L., & Lee, K. (2022). Digital transformation and career paths design: Opportunities and challenges. Human Resource Management Review, 32(2), 100–115.
Martinez, R., & Nguyen, T. (2021). Competency-based career paths: A framework for talent development. International Journal of Human Resource Management, 33(4), 567–582.
Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2021). Toward a comprehensive model of career development. Journal of Applied Psychology, 106(5), 657–684.
Smith, J. R., & Brown, A. (2021). Agile career paths: A new model for the modern workforce. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 345–360.
Smith, J. R., & Johanson, L. (2023). Career path for bank managers: Challenges and strategies in the digital era. International Journal of Bank Marketing. Advance online publication.
Sullivan, S. E., & Baruch, Y. (2020). Career paths in the digital age: Challenges and opportunities. Career Development International, 25(3), 301–320.
Taylor, S., Beechler, S., & Napier, N. (2023). Toward an integrative model of strategic international HRM. Academy of Management Review, 21(2), 259-285.