کد مقاله : BSM-2312-1429 بازدید : 186 صفحه: 54 - 74

نوع مقاله: پژوهشی

تاثیرآموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت

محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریت

1 - کارشناس ارشد مهندسی عمران، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ايران

تاریخ دریافت : 1402/09/17 تاریخ پذیرش : 1402/09/23 تاریخ انتشار : 1403/09/03

کلید واژه: آموزش های مهارتی کوتاه مدت, شایستگی‌های رفتاری, مربیان مهد کودک, شهرستان مینودشت,

چکیده مقاله :

این تحقیق در راستای بررسی تاثیر آموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مربیان مهد کودک شرکت کننده در دوره های آموزش های مهارتی کوتاه مدت شهر شهرستان مینودشت در سال 1401 می باشند که تعداد مربیان آموزش دیده حدود 132 نفر بوده است. به علت محدود بودن جامعه آماری، برای حجم نمونه از تمام شماری استفاده شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در سه بعد و 21 گویه براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه مورد پرسش قرار گرفته اند. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون ناپارامتری همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، آموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت اثر مثبت و معنی داری دارد.

چکیده انگلیسی:

This research was conducted in order to investigate the effect of short time skill training on the behavioral Competencies of kindergarten teachers in Minoudasht. The research method used in this study is descriptive and correlational in terms of its applied purpose, quantitative in terms of data type, and in terms of data collection method. The statistical population of this research includes all kindergarten teachers who participated in short time skill training courses in Minoudasht in 2022, and the number of trained teachers was about 132 people. Due to the limited statistical population, the entire population was used for the sample size, and then using a researcher-made questionnaire in three dimensions and 21 items based on a five-point Likert scale, and extracted items were questioned. In the descriptive statistics section, the description of the data is presented in two sections, background variables and main variables, and in the inferential statistics section, non-parametric Pearson correlation test, T test and regression were used to check the hypotheses. According to the research data, it can be said that short time skill training (perceptual skills, human skills and technical skills) has a positive and significant effect on the behavioral Competencies of kindergarten teachers in Minoudasht

منابع و مأخذ:

متن کامل:

بررسی تاثیرآموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت

چكيده :

کلمات کلیدی: آموزش های مهارتی کوتاه مدت ، شایستگی‌های رفتاری ، مربیان مهد کودک ، شهرستان مینودشت

Abstract:

Keywords: short time skill training, behavioral Competencies, kindergarten teachers, Minoudasht

مقدمه

جذب، پرورش، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی به‌عنوان ارزنده‌ترین منبع استراتژیک یا به عبارت دیگر مدیریت مبتنی بر شایستگی‌ها و استلزامات آن (باتمانی، 1399)، نیاز به تدابیر و اقدامات آگاهانه دارد. بدین منظور باید مدیران و متخصصان شایسته، دانشمند و باتجربه تربیت گردند تا سازمان‌های خرد و کلان را به سرمنزل مطلوب اقتصادی_اجتماعی هدایت کنند. درواقع این توانایی یک هنر تخصصی به‌حساب می‌آید (میرسپاسی،1391). در حال حاضر موفقیت و عظمت سازمان‌ها تنها مربوط به کسب منابع مالی و درآمد نمیباشد؛ بلکه این مورد مربوط سرمایۀ انسانی، دانش و مهارت‌های آنان نیز میباشد. عوامل موثر در این زمینه عبارتاند از نگرش‌های فراگیر و توانایی‌های فنی و ویژه‌ای که ارزش‌آفرین هستند (بایرام، 2020). مهارت‌های سرمایۀ انسانی می‌توانند یک سازمان را با پیچیدگی‌های دوره‌ای، زمانی و مکانی خود، پایدار و تثبیت نمایند؛ زیرا نیروی انسانی کارآمد، توانمند و دانش‌مدار است. قابلذکر میباشد که جذب و شناسایی ویژگی‌های کارکنان دانشآفرین و مهارتمحور می‌تواند باعث ارتقاء اراثربخشی و بهره‌وری در سازمان شود (فتحی، 1393). بیل گیتس¹، مشهورترین مدیر سازمانی در قرن حاضر میگوید: «تمام سرمایۀ من، هرروز عصر هنگام اتمام ساعت کاری از شرکت من خارج می‌شوند». درواقع بیل گینس معتقد است که موجودیهای حسابهای بانکی، سرمایۀ حقیقی وی نمیباشند؛ بلکه تأکید می‌کند که کارکنان و نیروی انسانی شاغل در سازمان، سرمایۀ اصلی هستند.

پژوهش‌های مختلفی به دانش، مهارت‌ها، رفتار، صفات و ارزش‌های مربیان به عنوان شایستگی‌های نیروي انسانی پرداخته‌اند و مدل‌های شایستگی مربیان ، شایستگی‌های مورد نیاز افرادی که عهده‌دار تربیت دیگران هستند را تعریف می‌کند و معمولاً ترکیبی از صفات مورد انتظار مربی، ارزش‌هایی که مورد تأکید سازمان بوده و مربی می‌بایست، به آن‌ها پایبند باشد و نیز مهارت‌های فنی و کارکردی در حیطه تخصصی مربی را شامل می‌شود . پی بردن به مفهوم شایستگی‌های نیروي انسانی نیازمند درک مفهوم شایستگی است. نهضت شایستگی، عمری در حدود نیم قرن دارد و افراد تأثیرگذار بسیاری در این حوزه در طول این برهه زمانی منشأ اثر بوده‌اند در اواخر دهه 1950، رابرت وایت، روانشناس، خصیصه‌های انسانی را به عنوان یک توانایی ارگانیسم جهت تعامل اثربخش با محیط توصیف کرد اما فردی که بیش از همه نامش با واژه شایستگی عجین شده است مک کللند، روانشناس دانشگاه هاروارد و پدر رویکرد شایستگی آمریکاست که شایستگی را جایگزین نمره هوشی نمود(مکی‌نژاد اصفهانی،۱۳۹۳).

از سویی آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان و يك فرآيند مداوم و هميشگي است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند. (عاشقی و دیگران، 1396)

آموزش های مهارتی جایگاه ویژه ای در توسعه اقتصادی پایدار دارند. آموزش های مهارتی، انجام فعالیت هایی است که می تواند فرد را برای احراز شغل، حرفه ها و کسب و کار آماده کند یا کارآیی و توانایی وی را در انجام آن افزایش دهد. این چنین آموزش هایی کمک می کند تا در راستای فناوری و علوم وابسته، به همراه دانش های خاص مربوط به شغل و در بخش های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مهارت های لازم کسب گردد. آموزش مهارت های لازم باید در راستای نیازهای جامعه و بخش های مختلف جامعه مانند کشاورزی، صنعت، خدمات و غیره باشد؛ در غیر اینصورت، جامعه قدرت جذب آن ها را نخواهد داشت. (شریف زاده، 1395 :14)

بنابراین می توان گفت که همه صاحب نظران مدیریت بر این عقیده اند که توانایی کارکنان در پیشبرد سازمان به سوی اهداف تعیین شده خود نقش بسزایی دارد، اما آنچه ذهن محقق را به خود مشغول ساخته این است که مدیران مهد کودک شهر تهران به منظور توانمندسازی مربیان خود،چه تمهیداتی را فراهم کرده اند و اثربخشی سازمانی را چگونه دنبال می کنند؟ مهد های کودک شهر تهران از جمله سازمان های مهم و تأثیرگذار در جامعه بوده و هدف آن مانند بقیه سازمان ها،ایجاد اثربخشی است. از جمله عوامل ایجاد اثربخشی در سازمان ها،نیروهای شاغل در آن هستند. در مهد های کودک شهر تهران نیز به مثابه همه سازمان ها،نیروهای انسانی، سرمایه هایی پر اهمیت تلقی می شوند که مدیران بایستی برای ارتقای توانمندی ها و کارآیی های آنان،سرمایه گذاری های لازم را انجام بدهند. یکی از مسائل چالشی که سازمان ها در ایران،از جمله مهد های کودک شهر تهران با آن روبه رو هستند،مسئله توانمندسازی کارکنان است. عدم توجه به مسئله توانمندسازی کارکنان، ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می کند. لذا شکی نیست که باید با انجام تحقیقات گسترده در این رابطه، در جهت افزایش احساس توانمندی کارکنان و در نتیجه آن، بهبود اثربخشی سازمان،کوشش‌هایی صورت گیرد. بنابراین سؤال اساسی که در این تحقیق مطرح می‌شود این است که آموزش های مهارتی کوتاه مدت چه تأثیری بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت دارد؟

در همین راستا پژوهش حاضر در پی آن است تا تاثیر آموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت را بررسی نمايد.

پیشینه تحقیق:

ازجمله پژوهش‌های انجام‌شده در این حوزه می‌توان به پژوهشی که ولایتی و حاتمی خلجی ،(1402) با عنوان تاثیر مهد کودک بر رشد هوش علمی کودکان انجام داده اند، اشاره کرد. نتایج پژوهش نشان داد تاثیر پذیری کودکان در مهد کودک به مراتب بیشتر از خانه و خانواده است. اگر مربیان ، افرادی آموزش دیده ، کارآمد و متخصص در زمینه تربیت کودکان باشند، خواهند توانست به بهترین شکل ممکن کودکان را تربیت کنند. رضایی و همکاران ،(1402) پژوهشی با عنوان بررسی عملکرد آموزش انواع مهارت های زندگی در دوره ابتدایی و روش های تدریس آن انجام داده اند. نتایج پژوهش نشان می دهد که آموزش مهارت های زندگی اثرات درازمدت و عمیقی بر زندگی فردی و اجتماعی کودکان دارد. در آموزش های مهارت های زندگی به دانش آموزان هدف، تغییر رفتار است. این مهارت ها برای دانش آموزان باید از همان دوران دبستان آغاز شود تا در وجود آنها نهادینه شود و استعداد دانش آموزان را نمایان کند. آموزش مهارت های زندگی کودک را قادر می سازد تا دانش، ارزش ها و نگرش ها را به توانایی های بالفعل تبدیل کند مثلا اینکه چه کاری باید بکند و چگونه آن را انجام دهد. یوسف زاده چوسری و زارعی، (1401)پژوهشی با عنوان بررسی میزان آموزش مهارتهای زندگی در مراکز پیش دبستانی شهر همدان از دیدگاه مربیان انجام داده اند. نتایج پژوهش نشان داد از دیدگاه مربیان، مراکز پیش دبستانی به مهارت همدلی، در حد زیاد، به مهارت های خود آگاهی، روابط بین فردی، ارتباط موثر، مهارت مقابله با هیجانات، مهارت تفکر خلاق و مهارت تفکر انتقادی در حد متوسط، به مهارت های تصمیم گیری و حل مساله در حدکم و مهارت مقابله با استرس در حد بسیار کم توجه کرده اند و بین دیدگاه مربیان ناحیه یک و دو در میزان توجه مراکز به مهارت های زندگی تفاوت معنی داری وجود نداشت. رمضان پور ،(1401) پژوهشی با عنوان بررسی میزان توجه مربیان پیش دبستانی به آموزش طرح بازی و یادگیری در دوره پیش دبستانی شهرستان مهاباد انجام داده است. در تبیین نتیجه بدست آمده در این تحقیق می توان گفت که چون کودک در فرآیند انجام بازی ها مطالب و موضوعات مهیجی را می آموزد، با انجام بازی های آموزشی و فکری، ظرفیت ها و توانایی های خویش را افزایش داده و آنها را غنی می سازد. در این میان، علاوه بر تقویت هوش یکی از فرآیندهایی که به وفور تقویت می شود، خلاقیت و نهایتا افزایش مولفه اصالت خلاقیت در کودک است. نتایج پژوهش خنیفر و همکاران (1399) نشان داد مولفه های الگوی شایستگی مدیران آموزش و پرورش جهت استفاده در کانون ارزیابی عبارتند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفه ای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرای اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی؛ که هر کدام از این مولفه ها شامل زیرمولفه ها و شاخص هایی هستند که بیشتر آنها در بین مدیران مدارس، میانی و عالی آموزش مشترک است و در بعضی شاخص ها هم متمایز هستند. سعیدپناه و همکاران (1399) در پژوهشی نشان داده اندکه مهمترين لايه هاي شايستگي مديران حوزه فناوري اطلاعات در بعد شايستگي هاي بنيادي شامل لايه شايستگي هاي عمومي فردي و لايه شايستگي هاي آموزشي و در بعد شايستگي هاي فناورانه شامل لايه شايستگي هاي عمومي و لايه شايستگي هاي حرفه ايي مديران فناوري اطلاعات است. نتایج پژوهش طلوعیان (1398) نشان داد چهار معیار اصلی مدل شامل (ویژگی هاي فردي، مهارت هاي مدیریتی، توانایی هاي فردي و عوامل سازمانی) است. یوسری و همکاران² (2017) در پژوهش خود با عنوان «بهره‌گیری از منابع الکترونیکی به منظور غنی‌سازی و پرورش اعضای هیأت علمی برای رسیدن به شایستگی‌های حرفه‌ای» دریافتند که باید با هر امکاناتی در جهت توسعۀ منابع انسانی و رشد آن گام برداشت تا سازمان به اطفاء نیازهای خود از طریق منابع انسانی نائل آید. سان اوگلو³ (2017) در پژوهش خود با عنوان «تأثیر آموزش‌های دوران کودکی بر فهم شهروندی» نتیجه گرفت که شهروندان سازمانی می‌بایست حقوق شهروندی و بسیاری از باید و نبایدها را در دوران کودکی، فهم و درک میکردند تا امروز برای درک بیشتر سازمان بهعنوان منابع انسانی مؤثرتر حضور می‌یافتند. کورسو⁴ (2017) در پژوهش خود با عنوان «جذب نیروی انسانی دانشمدار در سازمان» نتیجه گرفت که سازمان‌ها همواره خود را آماده می‌کنند تا افرادی را به‌کارگیرند که در چرخۀ فرهنگ سازمانی، هنجارها و ارزش‌های سامان مقید بوده و معتقد به اشتراک‌گذاری دانش و تجربه باشند. موارد مذکور الزاماتی هستند که می‌توانند یک سازمان را در مسیر رشد و بالندگی قرار دهند. همچنین ریشا (2019) اعتقاد و اذعان دارد که ارادهمندی کارکنان به موفقیت‌های سازمانی و توجه و اهتمام آنها به کار تیمی و چشم‌انداز سازمانی نیازمند انگیزه و خواست درونی آنها است.

چارچوب نظري تحقیق

شایستگی‌های رفتاری مربیان :

شایستگی مجموعه ای از رفتار، مهارت، دانش، نگرش و ویژگیهای شخصیتی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند و به تعالی خدمت دهی منجر شده و به افراد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک میکند. امروزه، شایستهسالاری از یک سو لازمه و رمز موفقیت حرکتهای اصلاحی و شرط بقاء، دوام و تداوم نظامهای سیاسی میباشد و از سوی دیگر یکی از عوامل اساسی توانمندی دولتها جهت ارتقای سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است (دری و نجات، 1384). شایستگی در مفهومی گسترده به عنوان یک روش گفتار منحصـر بـه فـرد، دانـش، مهـارت هـا ،گرایش ارزشها ، رفتارها، جریانات عادی و الگوهای تفکری تعریف میشود که افـراد یـا گـروه هـا میتوانند به طور مؤثر و موفقیت آمیز برای حل مشکلات و رو به رو شدن با چالش و فرصتها به کار برند ( قشلاقی و همکاران،1394).

رویکرد شایستگی در حوزه مدیریت منابع انسانی، رویکرد جدیدی نیست. وایت⁵(1959) برای اولین بار اصطلاح شایستگی را مطرح کرد. وی با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگی های فردی مرتبط با عملکرد برتر معروف شد. این مفهوم توسط مک کلند⁶(1973) و تحت واژه شایستگی حرفه ای در انتقاد به ارزیابی صرف افراد بر مبنای آزمون های هوش ذهنی وارد ادبیات مدیریت شد (رمضان پناه و همکاران، 1399). در تعریف شایستگی می توان عنوان نمود که شایستگی عبارت است از ویژگی هاي شناختی(مانند دانش و مهارت)، احساسی(مانند نگرش ها و ارزش ها)، رفتاري و انگیزشی که فرد را قادر به عملکرد موفق در شغل یا جایگاه خاص میسازد (عصاری و همکاران، 1399). شایستگی بیانگر ترکیبی از انگیزش، صفات ،خودپنداره، نگرش ها، ارزش ها، محتواي دانش یا مهارت هاي رفتارشناختی است که می تواند میان کارکنان متوسط و برتر تمایز ایجاد کند(میر⁷، 2014). مفهوم شايستگي، در قلب مديريت منابع انساني است كه مبنايي را براي يكپارچگي فعاليت هاي كليدي منابع انساني فراهم مي كند. در نتيجه يك رويكرد جامعي را نسبت به مديريت افراد در سازمان ها توسعه مي دهد (تهسین⁸، 2019).

آموزش های مهارتی

فرهنگ سیاست های جامع آموزشی و تحصیلاتی اروپا⁹، مهارت را به عنوان توانایی انجام وظایف و حل مشکلات تعریف میکند. (یونسکو،2008 :164) بعبارتی آموزش مهارتی؛ آموزشی است که دانش و مهارت های عملی مورد نیاز برای کسب و کاری خاص، استخدام شدن یا ماهر و متخصص شدن در کسب و کار فعلی، ارائه می دهد. این نوع آموزش به جنبه های از آموزش اشاره دارد که به کسب مهارتهای کاربردی و عملی و دانش علمی پایه درباره شغل منجر می شود. (ابیومی الوماد¹⁰ ،2016 :1842)

سازمان یونسکو در همایش عمومی آموزش مهارتی مشترک بین یونسکو و سازمان کار، درسال 2011، آموزش مهارتی را اینطور تعریف کرده است: "جنبههای مختلفی از فرآیند آموزش، علاوه بر آموزش عمومی، آموزش فناوری ها، علوم مرتبط با فناوری، کسب مهارت های عملی و دانش مرتبط با شغل در بخش های مختلف زندگی اجتماعی و اقتصادی." (عاشقی و دیگران، 1396)

از دیدگاه جامعه شناسی، آموزش روش انتقال علم و انطباق آن در شرایط ویژه اجتماعی با نیاز های جامعه است. آموزش از جمله رفتار هایی است که کلیه ی افراد بشر بطور دائم و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به آن مبادرت می ورزند. هیچ فعالیتی بدون انجام فرآیند یادگیری و یاددهی صورت نمی گیرد و این امر تا لحظه ی آخر حیات انسان را همراهی می کند. با توجه به مطالب بیان شده آموزش ، فرآیندی است مستمر که مقصد نهایی آن بالا بردن توانایی ها، لیاقت ها و اطلاعات افراد برای انجام وظایف محوله و رشد شخصی وی باشد. (ابیومی الوماد¹¹ ؛ 2016 :1842)

از طرفی توسعه عامل انسانی در سازمان‌ها به ویژه در سازمان‌های با تکنولوژی سطح بالا نیز به فراخور تغییرات سریع، تغییر کرده است. هم‌چنان که ابیلی و مزاری (1394) عنوان نموده‌اند، هزاره سوم، عصر شکوفایی سازمان‌های پیشرویی ‌است که مدیران و کارکنان توسعه‌یافته با سطوح بالای نیاز به خودشکوفایی¹² و خودتحقق‌بخشی¹³، زمام پیشرفت آن‌ها را بر عهده گرفته‌اند. اکنون، بلوغ سازمان‌ها و ظهور کارکنان استقلال‌طلب و خودمسئولیت‌پذیر¹⁴، رویکردهای توسعه فردی را طلب می‌کند. از میان سرمایه‌های انسانی مختلف سازمان‌ها، نقش آموزش های مهارتی پررنگ و ضروری بوده و تأکید شده است که آموزش های مهارتی برای اداره انواع سازمان‌ها ضروری است و آموزش های مهارتی خوب، ستون فقرات سازمان‌‌های موفق می‌باشد (آدین احمد¹⁵، 2019). پیتر دراکر¹⁶ درباره اهمیت موضوع پرورش عامل انسانی در سازمان‌ها می گوید اگر ما در دنیای مدیریت امروز فقط در یک چیز اتفاق نظر داشته باشیم و به صورت قطعی در مورد آن حرف بزنیم، این است که عامل انسانی در سازمان‌ها ساخته می شوند و به دنیا نمی آیند. سازمان‌ها باید یک روش سیستماتیک برای مدیریت استعدادها و بهبود و ارتقای مهارت های مورد نیاز کارکنان عصر آینده را طراحی و عملیاتی نمایند (عاشقی و دیگران، 1396) زیرا درک بالای عامل انسانی سازمان‌ها از اهمیت بالایی برخودار است؛ آن‌ها جنبه‌های قابل مشاهده و نامرئی سازمان را ایجاد می‌کنند (والدو، بلیدو و والدو¹⁷، 2019).

مدل تحقيق:

متغیر مستقل: آموزش های مهارتی کوتاه مدت (مهارت‌های ادراکی ، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های فنی)

متغیر وابسته: شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت

نمودار شماره-1- مدل تحليلي تحقيق - محقق ساخته برگرفته ازادبیات تحقیق

فرضیه های تحقيق:

فرضیه اصلی:

آموزش های مهارتی کوتاه مدت (مهارت‌های ادراکی ، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های فنی) بر شایستگی‌های رفتاری رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

فرضیه های فرعی

1. آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

2. آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

3. آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

روش تحقيق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی می‌باشد زيرا هدف از انجام اين تحقيق توسعه دانش کاربردی در يک زمينه خاص، به‌قصد کاربرد نتايج يافته‌ها برای توسعه قابلیت اعتماد می‌باشد. همچنین درزمینه‌ی نحوه گردآوری داده‌ها نیز مطالعه حاضر مطالعه‌ای توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مربیان مهد کودک شرکت کننده در دوره های آموزش های مهارتی شهرستان مینودشت در سال 1401 می باشند که تعداد مربیان آموزش دیده حدود 132 نفر بوده است. به علت محدود بودن جامعه آماری، برای حجم نمونه از تمام شماری استفاده شده است.

در این مطالعه به‌منظور تحلیل داده‌ها از دو رویکرد کلی آماری آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید. آمار توصیفی به‌منظور توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه آماری در کنار سنجش شاخص‌های پراکندگی داده‌ها مورداستفاده قرار گرفت. همچنین، آمار استنباطی و به‌کارگیری آزمون‏ رگرسیون خطی برای بررسی معناداری تأثیر مفروض متغیرها بر یکدیگر مورداستفاده قرار گرفت. مطالعه حاضر دربردارنده یک فرضیه اصلی و 3 فرضیه فرعی میباشد.

یافته های تحقیق:

آزمون فرضیه ها ی تحقیق

فرضیه فرعی اول: آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

H0: آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر نمی باشد.

H1: آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول 1- ضریب همبستگی فرضیه اول

		شایستگی‌های رفتاری مربیان	آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی
شایستگی‌های رفتاری مربیان	ضریب پیرسون	1	550/0
	سطح معناداری		000/0
	تعداد	140	140
آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی	ضریب پیرسون	550/0	1
	سطح معناداری	000/0
	تعداد	140	140

همان طور که در جدول 1- مشاهده می کنید، مقدار سطح معناداری فرضیه اول کمتر از 05/0 است؛ بنابراین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین می توان گفت که فرضیه اول تایید و فرض صفر آن رد می شود. مقدار و علامت ضریب این آزمون نیز جهت و قدرت رابطه را نشان می دهد. از آنجایی که علامت ضریب مثبت است بنابراین رابطه مستقیم بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان وجود دارد. پس می توان گفت که آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول2- خلاصه مدل

تعیین خطای استاندارد	ضریب تعیین تعدیل شده	ضریب تعیین	ضریب همبستگی
314/0	297/0	302/0	550/0

مقدارضریب همبستگی برابر است با 550/0که اشاره دارد به همبستگی ساده بین دو متغیر و به عبارتی شدت همبستگی بین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان میدهد. همانطور که از مقدارR (همبستگی پیرسون بین دو متغیر) نمایان است، بین دو متغیر یعنی بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت ، همبستگی ساده وجود دارد. مقدار ضریب تعیین نشان میدهد که چه مقدار از متغیر وابسته شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت میتواند توسط متغیر مستقل آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی تبیین شود.

جدول 3- آزمون F جهت معنادار بودن رگرسیون

متغیر	مجموع مربعات	میانگین مربعات	درجه آزادی	F	سطح معناداری
رگرسیون	910/5	910/5	1	760/59	000/0
باقی مانده	647/13	099/0	138
کل	556/19		139

جدول 3- میزان تاثیر متغیر مستقل یعنی آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر متغیر وابسته یعنی شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان می دهد. همان طور که مشاهده می کنید مقدار معنی داری کوچکتر از 05/0 است بنابراین به طور کلی می توان گفت متغیر مستقل بر متغیر وابسته اثرگذار است.

جدول4- ضرایب تاثیر رگرسیون

متغیر	بتا	T	سطح معناداری
مقدار ثابت	-	648/12	000/0
آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی	550/0	730/7	000/0

مقدار ثابت همان عرض از مبدا است و میزان متغیر وابسته را بدون دخالت متغیر مستقل نشان می دهد. با توجه به نتایج جدول فوق می توان گفت با ارتقا یک واحد از متغیر مستقل به میزان ضریب نوشته شده متغیر وابسته ارتقا پیدا خواهد کرد. آماره t اهمیت نسبی متغیر مستقل را نشان می دهد. با توجه به مقدار این آماره و سطح خطای کمتر از 0.05 می توان گفت متغیر مورد نظر تاثیر آماری معنی داری در تبیین تغییرات متغیر وابسته داشته است. ضرایب رگرسیون نیز تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته را تایید می کند. با توجه به ضریب آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی ، فرضیه پژوهش مورد تایید قرار می گیرد. در نتیجه می توان گفت آموزش های مهارتی کوتاه مدت ادراکی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

فرضیه فرعی دوم: آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

H0: آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

H1: آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول 5- ضریب همبستگی فرضیه دوم

		شایستگی‌های رفتاری مربیان	آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی
شایستگی‌های رفتاری مربیان	ضریب پیرسون	1	553/0
	سطح معناداری		000/0
	تعداد	140	140
آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی	ضریب پیرسون	553/0	1
	سطح معناداری	000/0
	تعداد	140	140

همان طور که در جدول 5- مشاهده می کنید، مقدار سطح معناداری فرضیه دوم کمتر از 05/0 است؛ بنابراین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین می توان گفت که فرضیه دوم تایید و فرض صفر آن رد می شود. مقدار و علامت ضریب این آزمون نیز جهت و قدرت رابطه را نشان می دهد. از آنجایی که علامت ضریب مثبت است بنابراین رابطه مستقیم بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت وجود دارد. پس می توان گفت که آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول 6- خلاصه مدل

تعیین خطای استاندارد	ضریب تعیین تعدیل شده	ضریب تعیین	ضریب همبستگی
313/0	301/0	306/0	553/0

مقدارضریب همبستگی برابر است با 553/0که اشاره دارد به همبستگی ساده بین دو متغیر و به عبارتی شدت همبستگی بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان میدهد. همانطور که از مقدارR (همبستگی پیرسون بین دو متغیر) نمایان است، بین دو متغیر یعنی آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت ، همبستگی ساده وجود دارد. مقدار ضریب تعیین نشان میدهد که چه مقدار از متغیر وابسته شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت میتواند توسط متغیر مستقل آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی تبیین شود.

جدول 7- آزمون F جهت معنادار بودن رگرسیون

متغیر	مجموع مربعات	میانگین مربعات	درجه آزادی	F	سطح معناداری
رگرسیون	978/5	978/5	1	757/60	000/0
باقی مانده	578/13	098/0	138
کل	556/19		139

جدول 7- میزان تاثیر متغیر مستقل یعنی آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر متغیر وابسته یعنی شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان می دهد. همان طور که مشاهده می کنید مقدار معنی داری کوچکتر از 05/0 است بنابراین به طور کلی می توان گفت متغیر مستقل بر متغیر وابسته اثرگذار است.

جدول 8- ضرایب تاثیر رگرسیون

متغیر	بتا	T	سطح معناداری
مقدار ثابت	-	118/8	000/0
آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی	553/0	795/7	000/0

مقدار ثابت همان عرض از مبدا است و میزان متغیر وابسته را بدون دخالت متغیر مستقل نشان می دهد. با توجه به نتایج جدول فوق می توان گفت با ارتقا یک واحد از متغیر مستقل به میزان ضریب نوشته شده متغیر وابسته ارتقا پیدا خواهد کرد. آماره t اهمیت نسبی متغیر مستقل را نشان می دهد. با توجه به مقدار این آماره و سطح خطای کمتر از 0.05 می توان گفت متغیر مورد نظر تاثیر آماری معنی داری در تبیین تغییرات متغیر وابسته داشته است. ضرایب رگرسیون نیز تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته را تایید می کند. با توجه به ضریب آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی ، فرضیه پژوهش مورد تایید قرار می گیرد. در نتیجه می توان گفت آموزش های مهارتی کوتاه مدت انسانی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

فرضیه فرعی سوم: آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

H0: آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر نمی باشد.

H1: آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول 9- ضریب همبستگی فرضیه سوم

		شایستگی‌های رفتاری مربیان	آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی
شایستگی‌های رفتاری مربیان	ضریب پیرسون	1	757/0
	سطح معناداری		000/0
	تعداد	140	140
آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی	ضریب پیرسون	757/0	1
	سطح معناداری	000/0
	تعداد	140	140

همان طور که در جدول 9- مشاهده می کنید، مقدار سطح معناداری فرضیه سوم کمتر از 05/0 است؛ بنابراین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین می توان گفت که فرضیه سوم تایید و فرض صفر آن رد می شود. مقدار و علامت ضریب این آزمون نیز جهت و قدرت رابطه را نشان می دهد. از آنجایی که علامت ضریب مثبت است بنابراین رابطه مستقیم بین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت وجود دارد. پس می توان گفت که بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

جدول 10- خلاصه مدل

تعیین خطای استاندارد	ضریب تعیین تعدیل شده	ضریب تعیین	ضریب همبستگی
245/0	570/0	573/0	757/0

مقدارضریب همبستگی برابر است با 757/0که اشاره دارد به همبستگی ساده بین دو متغیر و به عبارتی شدت همبستگی بین بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان میدهد. همانطور که از مقدارR (همبستگی پیرسون بین دو متغیر) نمایان است، بین دو متغیر یعنی بین آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی و شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت ، همبستگی ساده وجود دارد. مقدار ضریب تعیین نشان میدهد که چه مقدار از متغیر وابسته شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت میتواند توسط متغیر مستقل آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی تبیین شود.

جدول 11- آزمون F جهت معنادار بودن رگرسیون

متغیر	مجموع مربعات	میانگین مربعات	درجه آزادی	F	سطح معناداری
رگرسیون	210/11	210/11	1	348/185	000/0
باقی مانده	346/8	060/0	138
کل	556/19		139

جدول 11- میزان تاثیر متغیر مستقل یعنی آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر متغیر وابسته یعنی شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت نشان می دهد. همان طور که مشاهده می کنید مقدار معنی داری کوچکتر از 05/0 است بنابراین به طور کلی می توان گفت متغیر مستقل بر متغیر وابسته اثرگذار است.

جدول 12- ضرایب تاثیر رگرسیون

متغیر	بتا	T	سطح معناداری
مقدار ثابت	-	191/9	000/0
آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی	757/0	614/13	000/0

مقدار ثابت همان عرض از مبدا است و میزان متغیر وابسته را بدون دخالت متغیر مستقل نشان می دهد. با توجه به نتایج جدول فوق می توان گفت با ارتقا یک واحد از متغیر مستقل به میزان ضریب نوشته شده متغیر وابسته ارتقا پیدا خواهد کرد. آماره t اهمیت نسبی متغیر مستقل را نشان می دهد. با توجه به مقدار این آماره و سطح خطای کمتر از 0.05 می توان گفت متغیر مورد نظر تاثیر آماری معنی داری در تبیین تغییرات متغیر وابسته داشته است. ضرایب رگرسیون نیز تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته را تایید می کند. با توجه به ضریب آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی ، فرضیه پژوهش مورد تایید قرار می گیرد. در نتیجه می توان گفت آموزش های مهارتی کوتاه مدت فنی بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک شهرستان مینودشت موثر می باشد.

نتیجهگیری

در سال‌های اخیر بخش مهمی از تلاش‌ها و مطالعات اندیشمندان و پژوهشگران سازمانی معطوف به شناسایی آن دسته از ویژگی‌های مدیران شده است که موجبات عملکرد برتر را فراهم می‌آورند. در ادبیات مدیریت، از گزاره اخیر یعنی ویژگی‌های مورد نیاز مدیران برای عملکرد برتر تحت عنوان شایستگی‌های مدیران یاد می‌شود.

به‌طور کلی وقتی بخواهیم توضیح دهیم که چرا برخی افراد نسبت به سایرین عملکرد بهتری دارند، شایستگی‌ها مفاهیم مفیدی خواهند بود (لیکاما، 2015: 682). از این‌رو شایستگی به یکی از اصطلاح‌های بسیار محبوب در دهه‌های اخیر تبدیل گشته (جالوکا و همکاران، 2014: 250) و یکی از مفاهیم بسیار مهم و رایج در محافل علمی محسوب می‌شود (نوکاه و آهیازو، 2008: 859). شایستگی حرفه‌ای به عنوان توانایی رسیدن به موفقیت بر اساس مهارت‌ها، دانش و تجربه در هنگام انجام وظایف و حل مشکلات در فعالیت‌های حرفه‌ای تعریف شده است (بلتیوکوا و همکاران، 2015: 399). در واقع منظور از شایستگی ترکیبی از قابلیت‌ها یا توانایی‌های فرد شامل انگیزه، صفات، تصور فرد از خود، نقش اجتماعی و یا پیکره‌ دانش مرتبط با کار است ، به‌نحوی که به صورت علی به عملکرد شغلی اثربخش مربوط می‌شود(ادریس و همکاران، 2012: 396)

به‌طورکلی، کارایی هر سازمان به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی آن وابسته است و سازمانی موفق است که با استفاده از مدیران مجرب، توان دستیابی به اهداف خود را داشته باشد. انتصاب افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب با توانایی، تجارب و قابلیت‌های آنها فرایندی است که در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی می‌شود. مدیران برای موفقیت در دریای طوفان خیز تحولات محیطی به شایستگی‌های خاص مدیریتی نیازمند هستند. این شایستگی‌ها با کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود؛ بلکه این امر به توسعة همه‌جانبه در ابعاد مهارت‌های شخصیتی و حرفه‌ای و تحول در نگرش و رفتار مدیران در سازمان‌ها نیاز دارد (مکی‌نژاد اصفهانی،۱۳۹۳).

آموزش های مهارتی ضمن آنکه باید با نیازهای جامعه و سطح توسعه یافتگی آن متناسب باشد، باید بتواند فناوری های نوین را نیز مورد توجه قرار دهد. یکی از تنگناهای آموزش های مهارتی آن است که این نوع آموزش از یک سو همگون و متوازن با آموزش های نظری نیست و از سوی دیگر این توازن و هماهنگی حتی در درون آموزش های مهارتی بین بخش های مختلف از جمله صنعت، خدمات و کشاورزی دیده نمی شود. (شریف زاده، 1395 :16) یکی از اساسی ترین کاربردهای آموزش های مهارتی انتقال و ارتقای دانش، فناوری، حرف و مشاغل و ایجاد قدرت و توانایی در افراد، به منظور تصدی مشاغل و رفع نیاز به هنگام بازار کار است.

نتایج این پژوهش با نتایج بسیاری از پژوهش های صورت گرفته همانند پژوهش ولایتی و حاتمی خلجی (1402) با عنوان تاثیر مهد کودک بر رشد هوش علمی کودکان ، پژوهش رضایی، قادری و احمدی (1402) با عنوان بررسی عملکرد آموزش انواع مهارت های زندگی در دوره ابتدایی و روش های تدریس آن، پژوهش یوسف زاده چوسری و زارعی (1401)با عنوان بررسی میزان آموزش مهارتهای زندگی در مراکز پیش دبستانی شهر همدان از دیدگاه مربیان ، پژوهش رمضان پور (1401)عنوان بررسی میزان توجه مربیان پیش دبستانی به آموزش طرح بازی و یادگیری در دوره پیش دبستانی شهرستان مهاباد ، پژوهش طهماسبی و احمدی(1399)با عنوان طراحی مدل مدیریت عملکرد مربیان مهدهای کودک در منطقه مرکزی ایران ، پژوهش حمادی (1393)با عنوان بررسی میزان تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت مربیان مهد کودک ها بر اثر بخشی تحقق اهداف مرکز شغلی آن ها همخوانی دارد و این نشان می دهد که تعداد زیادی از مفاهیم و ابعاد و مؤلفه های آموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در بستر عمیقی از فهم مشترک جامعه قرار دارد.

فهرست منابع و مآخذ

ابیلی، خدایار؛ مزاری، ابراهیم(1394). توسعه منابع انسانی(جلد اول: با تأکید بر مفاهیم خودتوسعه‌ای، خودرهبری و خودمدیریتی). تهران: انتشارات امید.

باتمانی و همکاران, م.(1399) فهم حرفه‌ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی (11)2، صص 100-75.

خنیفر، حسین، ابراهیمی، صلاح الدین، سیفی، علی، فیاضی، بی بی مرجان. (1399). طراحی الگوی شایستگی مدیران آموزشی برای استفاده در مرکز ارزیابی و توسعه. مدیریت مدرسه، 8(2) ، 139-118.

دري، بهروز و نجات، حسین. (1384). طراحی و توسعه ي الگوي شایستگی از طریق طراحی و استقرار نظام جانشینی و پرورش مدیریت، اولین همایش توسعه شایسته سالاري در سازمان ها، تهران: دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران.

رضایی، اسما و قادری، روناک و احمدی، مهری،1402،بررسی عملکرد آموزش انواع مهارت های زندگی در دوره ابتدایی و روش های تدریس آن،اولین همایش بین المللی جامعه شناسی، علوم اجتماعی و آموزش و پرورش با رویکرد نگاهی به آینده،بوشهر،https://civilica.com/doc/1835224

رمضان پناه ندا، علامه سیدمحسن، سماواتیان حسین، قانع نیا مریم(1399). طراحی الگوی توسعه شایستگی‌های مدیران عالی و میانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. ۱۱ (۴۴) :۶۵-۹۴.

رمضان پور، یوسف،1401،بررسی میزان توجه مربیان پیش دبستانی به آموزش طرح بازی و یادگیریدر دوره پیش دبستانی شهرستان مهاباد،پنجمین کنفرانس بین المللی علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره، آموزش و پژوهش،تهران،https://civilica.com/doc/1497284

سعیدپناه، مسعود، الوانی، سید مهدی، هاشمی، سید ذبیح الله. (1399). طراحی مدل شایستگی های بنیادی و فناورانه مدیران حوزه فناوری اطلاعات. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، 1399(40) ، 1-8.

شریف زاده، محمد (1395) آموزش های مهارتی و اشتغال؛ مجله رشد آموزش فنی و حرفه ای

طلوعیان، غلام عباس (1398). تدوین مدل فرایندی شایستگی های مدیران منابع انسانی بخش دولتی با تاكيد بر سياست های كلی نظام اداری. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 3(19)، 43-58.

عاشقی، حسن، قهرمانی، محمد، قورچیان، نادرقلی ( 1396 ). شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران صنعت بانکداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی،4 (14)، 76 – 57

عصاری، ناصر، سیادت، سید علی، عابدینی، یاسمین، منجمی، سید امیر حسن. (1399). تعیین سلسله مراتب معیارهای شایستگی مدیران مدارس مبتنی بر روش دلفی فازی در آموزش و پرورش استان اصفهان. فصلنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 11(41), 159-190.

فتحی،ا. (1393). شناسایی ویژگی‌های نیروی انسانی دانش مدار در سازمان‌های یادگیرنده. مجله پیام آینده، ص 5.

قشلاقی، مژگان؛ حقانی، محمود و محمدیمقدم، یوسف.( 1394). نیاز سنجی آموزشی گروههای شغلی قضات بر اساس رویکرد شایستگی (مطالعه موردی: مجتمعهای قضائی استان تهران). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، (16)، 163-141

مکی‌نژاد اصفهانی، ا.ر. (1393) «منابع انسانی در زندان مدیریت ناشایست»، نطنز: دومین همایش داخلی حسابداری مدیریت اقتصاد.

میر سپاسی, ن. (1391). مدیریت منابع انسانی و روابط کار -نگرشی راهبردی. تهران، چاپ پنجم: انتشارات میر

ولایتی، محمد و حاتمی خلجی، رضا،1402،تاثیر مهد کودک بر رشد هوش علمی کودکان،ششمین همایش ملی تحقیقات میان رشته ای در مدیریت و علوم انسانی،تهران،https://civilica.com/doc/1733008

یوسف زاده چوسری، محمدرضا و زارعی، مینا،1401،بررسی میزان آموزش مهارتهای زندگی در مراکز پیش دبستانی شهر همدان از دیدگاه مربیان،اولین همایش بین المللی و چهاردهمین همایش ملی آموزش،تهران،https://civilica.com/doc/1624056

Abayomi Olumade, Sofoluwe (2013). “Re-engineering vocational and technical education (VTE) for sustainable development in North Central Geo-Political Zone, Nigeria”. Educational Research and Reviews, 8(19), pp.1842-1849.

Bayram, O. (2020). raining of Trainers: An Action-Based Research for Improving the Pedagogical Skills of Academicians. International Journal of Evaluation and research in Education, 9(3), PP 704-715.

Beltyukova, NP., Grishaeva, AV., & Karataeva, NV. (2015). Foreign-Language Project-based Method as a Means of Forming Professional Competence in Bachelors of Management. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 200, 398-402.

Caruso, S. J. (2017). A Foundation for Understanding Knowledge Sharing: Organizational Culture, Informal Workplace Learning, Performance Support, and Knowledge Management. Contemporary Issues in education research,N1,V 10, pp 45-52.

Idris, N., Hong, TS., & Abu Mansor, NN. (2012). A qualitative inquiry of women managers’ competence Acquisition. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 40, 395-403.

Jalocha, B., Krane, HP., Ekambaram, A., & Prawelska-Skrzypek, G. (2014). Key Competencies of Public Sector Project Managers.Procedia – Social and Behavioral Sciences, 119, 247-256.

Liikamaa, K. (2015). Developing a project manager’s competencies: A collective view of the most important competencies.Procedia Manufacturing, 3, 681-687.

Meyer, M.A. (2019). Competencies required for healthcare improvement positions. International Journal of Health Care Quality Assurance 32(1):281-295

Nwokah, N. G., Ahiauzu, AI. (2008). Managerial competencies and marketing effectiveness in corporate organizations in Nigeria.Journal of Management Development, 27 (8), 858-878.

Risha, A. W. (2019). The Implementation of Cooperative Learning Strategy of Student Facilitator and Explaining (SFE) Type to Improve Activity and Learning Result. Classroom Action Research Journal 2(1) (2018) 13-23. Classroom Action research journal, 2(1), PP 13-23.

Sharifzadeh, F. Mohammadi Moghadam, Y. (2009). Relationship between staff empowerment and human resource productivity of Lorestan police command staff, empowerment of police officers, Quarterly Journal of Police Management Studies, 4 Year No.1, pp. 7-19. (.in Persian).

Sounoglou &et al, M. (2017). Early Childhood Education Curricula: Human Rights and Citizenship in Early Childhood Education. Journal of educational and learning,N76, PP 53-68.

Tehseen, S., F.U. Ahmed, Z.H. Qureshi, and M.J. Uddin. (2019). Entrepreneurial competencies and SMEs’ growth: the mediating role of network competence. Asia-Pacific Journal of Business Administration 11(1): 2-29

Uddin Ahmed, K. (2019). Effective management development tactics in the workplace. Training and Development Course, School of Business & Economics, North South University.

UNESCO (ED.) (1978). Terminology of Technical and Vocational Education .

Waldo, R.D., Bellido, C., and Waldo, H.R. (2019). Perspectives on Competency: Leaders and Their Managers. Advances in Global Education and Research. Anahei Publishing.

Yousri & et al, A. (2017). Using Electronic Information Resources Centers by Faculty Members at University Education: Competencies, Needs and Challenges. Turkish online journal of education, Pp219-245.

[1] . Bill Gates

[2] .Yousri et al

[3] . Sounoglou

[4] .Caruso

[5] . withe

[6] . MCcelland

[7] . Meyer

[8] . Tehseen

[9] .Terminology of European Education and Training Policy

[10] .Abayomi Olumade

[11] .Abayomi Olumade

[12] .Self-filment

[13] .Self-realization

[14] .Self-responsibility

[15] . Uddin Ahmed

[16] . Peter Druker

[17] .Waldo, Bellido and Waldo

مقالات مرتبط

مدل ساختاری از نقش میانجی ارزش ادراک شده در رابطه میان اعتماد الکترونیکی و کیفیت خدمات الکترونیکی با قصد خرید مجدد مشتریان(مورد مطالعه: بانک ملت)
تاریخ چاپ : 1402/10/01
ارائه مدلی به منظور تربیت مدیران خلاق: مطالعه موردی شرکت پتروشیمی عسلویه
تاریخ چاپ : 1402/11/23
مساله مکان‌یابی پوششی مراکز امدادی در رفتار مدیریت لجستیک بشردوستانه با عملیات نجات مبتنی بر پهپاد در شرایط عدم قطعیت
تاریخ چاپ : 1402/04/01
ارائه مدل عوامل درون سازمانی مؤثر بر پیاده‌سازی مدل مدیریت استعداد (مورد مطالعه گروه صنعتی ایران‌خودرو)
تاریخ چاپ : 1402/04/01
عوامل موثر در ارتقای هویت فرهنگی جوانان استان ایلام
تاریخ چاپ : 1392/07/01
ارایه و ارزیابی مولفه ها و شاخص ها ی رفتاری موثر در اعتباربخشی فرهنگی در صنایع فرهنگی
تاریخ چاپ : 1392/07/01

اشتراک گذاری

آدرس مقاله

تاثیرآموزش های مهارتی کوتاه مدت بر شایستگی‌های رفتاری مربیان مهد کودک در شهرستان مینودشت