XML
-
-
فهرست مقالات
-
دسترسی آزاد مقاله
1 - واکاوی مؤلفه‌های معنویت و ارزیابی آن در سازمان
سیّد محمد علی خاتمی فیروزآبادی علی دستافرنیروی انسانی گران‌بهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می‌شود. کارفرمایان پیشرو در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید می‌کوشند تا حدامکان استعدادهای نیروی انسانی خود را به‌طور کامل شکوفا سازند. به عقیده کریشناکمر و چریستافر ا چکیده کاملنیروی انسانی گران‌بهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می‌شود. کارفرمایان پیشرو در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید می‌کوشند تا حدامکان استعدادهای نیروی انسانی خود را به‌طور کامل شکوفا سازند. به عقیده کریشناکمر و چریستافر اگر مدیران برای درک نگرش‌های معنوی و تشویق آن در یک سازمان تلاش کنند، معنویت، فکر مثبتی برای سازمان‌ها است. به‌دلیل اهمیت موضوع معنویت در سازمان این پژوهش به‌دنبال واکاوی مؤلفه‌های معنویت و ارزیابی آن در سازمان است؛ در این راستا ابتدا مطالعات کتابخانه‌ای گسترده‌ای برای شناسایی مؤلفه‌های معنویت در محیط‌های کاری از طریق بررسی بعضی متون دینی و روایات به‌ویژه کتاب نهج‌البلاغه و همچنین بررسی مؤلفه‌های معنویت در محیط کار از متون غربی و بومی‌کردن آن صورت گرفت که درنهایت به چهارده مؤلفه در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی منجر شد. مؤلفه‌ها برای تعیین روایی در اختیار خبرگان قرار گرفت و بر مبنای آن و با توجه به اصلاحات انجام‌شده، پرسشنامه اصلی (به‌صورت پرسشنامه بسته با طیف لیکرت) توسط محقق تهیه شد. پرسشنامه نهایی برای استخراج داده‌ها توسط کارشناسان دو سازمان به‌صورت موردی تکمیل شد؛ بنابراین نتایج تنها در این دو سازمان قابل‌تعمیم است. مؤلفه‌های تدوین‌شده برای معنویت عبارت‌اند از: اخلاص در کار، احساس معنی در کار، خدمت به مردم، آرامش روانی در کار، احساس تعهد در کار، عزت‌نفس، وجدان کاری، انطباق رفتارها با اعتقادات، مشورت و مشارکت با همکاران، احترام به همکاران، همکاری و کمک به همنوع، همسویی بین ارزش‌های فردی و سازمانی، همسویی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه سازمان به نیازهای سطوح عالی کارکنان. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
2 - بررسی رابطه بین هویت و اعتماد برند با حمایت از برند
سیدکامران نوربخش محمود سواررخشآنچه درنهایت موجب می‌شود، مشتریان خاطره خوبی از یک سازمان داشته باشند، احساس خوشایند نسبت به برند است. هر چه یک برند خوشنام‌تر باشد و توانسته باشد بیشتر اعتماد مشتریان را جلب کند، موفق‌تر است. به همین دلیل این پژوهش بر آن است تا رابطه بین هویت و اعتماد برند با حمایت از چکیده کاملآنچه درنهایت موجب می‌شود، مشتریان خاطره خوبی از یک سازمان داشته باشند، احساس خوشایند نسبت به برند است. هر چه یک برند خوشنام‌تر باشد و توانسته باشد بیشتر اعتماد مشتریان را جلب کند، موفق‌تر است. به همین دلیل این پژوهش بر آن است تا رابطه بین هویت و اعتماد برند با حمایت از برند را بررسی کند. در این پژوهش حمایت برند از سه بُعد جنبه‌های مثبت، جنبه‌های منفی و قصد خرید تشکیل می‌شود؛ همچنین متغیرهای اعتماد و هویت برند با پرسشنامه سنجیده می‌شوند. روش این پژوهش استنتاجی، توصیفی و مقطعی و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است. جامعه آماری شامل مشتریان بانک پارسیان که حساب جاری فعال دارند به تعداد آن‌ها 36118 نفر است. پرسشنامه در میان 200 نفر از مشتریان توزیع شد. برای بررسی فرضیه‌ها و وضعیت متغیرهای پژوهش از نرم‌افزار SPSS- Amos استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که هویت برند بر ابعاد حمایت برند تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد برند بر ابعاد حمایت برند تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد برند نیز بر هویت برند تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ همچنین تأثیر تجربه برند، جنسیت و برون‌گرایی در ارتباط بین متغیرها بررسی شد. یافته‌ها نشان داد این متغیرها بر ارتباط بین متغیرها نیز تأثیرگذار است. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
3 - بررسی تأثیر شاخص سرمایه انسانی بر افزایش نوآوری (مطالعه موردی: ستاد مرکزی بانک ملت)
لیلا پنادگو عبداله کولوبندییکی از عواملی که می‌تواند بر نوآوری سازمان تأثیرگذار باشد، سرمایه انسانی سازمان و شاخص‌های آن است. این مقاله با هدف تعیین تأثیر شاخص‌های سرمایه انسانی بر افزایش نوآوری در ستاد مرکزی بانک ملت موردبررسی و سنجش قرار گرفت. در این پژوهش شاخص‌های سرمایه انسانی به‌عنوان متغیر چکیده کاملیکی از عواملی که می‌تواند بر نوآوری سازمان تأثیرگذار باشد، سرمایه انسانی سازمان و شاخص‌های آن است. این مقاله با هدف تعیین تأثیر شاخص‌های سرمایه انسانی بر افزایش نوآوری در ستاد مرکزی بانک ملت موردبررسی و سنجش قرار گرفت. در این پژوهش شاخص‌های سرمایه انسانی به‌عنوان متغیر مستقل و نوآوری در سازمان به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. روش پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است. تحلیل و بررسی داده ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و فرآیند تجزیه‌وتحلیل ساختارهای کواریانس (مدل‌سازی معادلات ساختاری) و نرم‌افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. نتایج نشان می دهد که سرمایه انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری در سازمان در ستاد مرکزی بانک ملت دارد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
4 - اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان با استفاده از روش تحلیل فرایند شبکه ANP(مطالعه موردی معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی تهران)
سهیلا ربانی مینا جمشیدی اوانکیازآنجاکه تعداد و ترکیب عوامل مؤثر بر توانمند سازی نیروی انسانی در سازمان های مختلف به‌دلیل اختلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت است؛ بنابراین این پژوهش با هدف اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی از دیدگاه مدیران و کارشناسان معاونت درمان دانشگاه چکیده کاملازآنجاکه تعداد و ترکیب عوامل مؤثر بر توانمند سازی نیروی انسانی در سازمان های مختلف به‌دلیل اختلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت است؛ بنابراین این پژوهش با هدف اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی از دیدگاه مدیران و کارشناسان معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی تهران اجرا شد تا ضمن فراهم‌کردن مبنایی برای تصمیم‌های مدیران منابع انسانی در زمینه برنامه‌ریزی و نگهداری نیروی انسانی، موجب کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان شود. مطالعه توصیفی حاضر به‌صورت مقطعی در نیمه دوم سال 1393 انجام گرفت. مدیران و کارشناسان معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی تهران جامعه آماری پژوهش را تشکیل می‌دادند. در این پژوهش از مدل سه‌عاملی کانگرو کانانگو برای بررسی و تحلیل استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه پژوهشگر‌ساخته‌ای بود که روایی آن به‌صورت محتوایی تأیید و برای بررسی پایایی از شاخص نرخ سازگاری استفاده شد. هر سه بخش دارای پایایی لازم بودند؛ بنابراین کل الگو نیز سازگار خواهد بود. برای بررسی و تحلیل داده ها از آمار توصیفی استفاده شد. ابتدا نوع توزیع داده ها تعیین شد؛ سپس با استفاده از روش فرآیند تحلیل شبکه‌ای ANP سنجش صورت گرفت. رعایت عوامل مربوط به راهبردهای مدیریتی سازمان با وزن 73 درصد مهم‌ترین دسته از عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی شناخته شد. متغیر شرایط سازمانی در رده دوم و منابع خود کارآمدی در رده سوم اهمیت قرار داشتند.برنامه‌ریزی آموزشی طبق نیاز، ایجاد جوّ صمیمیت و رفاقت میان کارکنان، برقراری یک نظام ارزیابی عملکرد سازمان‌یافته در اداره، اصلاح نظام‌های استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی، تفویض اختیار به مدیران سطوح میانی و سرپرستی برای تصمیم‌گیری، غنی‌سازی شغلی، اجرای برنامه های تشویقی می‌تواند در افزایش توانمندسازی نیروی انسانی و درنتیجه ارتقای نظام سلامت معاونت درمان مؤثر باشد. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
5 - بررسی رابطه بین فرآیند مدیریت دانش و تفکر راهبردی در وزارت امور اقتصادی و دارایی
محمدرضا ربیعی مندجین سوسن سیه پوشدر سال‌های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باور هستند که سازمان‌ها با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و دانشمندان در پژوهش‌های خود دریافته‌اند که مدیریت دانش برخلاف سایر مدی چکیده کاملدر سال‌های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باور هستند که سازمان‌ها با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و دانشمندان در پژوهش‌های خود دریافته‌اند که مدیریت دانش برخلاف سایر مدیریت‌ها زودگذر نیست؛ بلکه اثرهای ماندگاری دارد. شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش‌ازپیش پیچیده و به‌سرعت در حال تغییر است؛ به‌طوری‌که سرعت تغییر در بیشتر سازمان‌ها به‌مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آن‌ها است. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم‌تعادل جدیدی را برای سازمان‌ها به‌وجود آورده است. در این میان تنها سازمان‌هایی می‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. به نظر اندیشمندان این عرصه حفظ مزیت رقابتی و بقای سازمان به کمک مدیریت دانش امکان‌پذیر است؛ به‌نحوی‌که بتوان به‌طور مستمر به خلق دانش‌های نو در سازمان پرداخت؛ از سوی دیگر برای سازمان‌هایی که می‌خواهند آینده و محیط خود را تغییر دهند، تسلط بر تفکر راهبردی بسیار مهم است. تفکر راهبردی، نقطه آغازین ایجاد چشم‌انداز است. با توجه به اهمیت این دو موضوع، هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین تفکر راهبردی (خلاقیت، چشم‌انداز و تفکر سیستمی) و ابعاد مدیریت دانش (شامل چهار فرایند خلق، ذخیره‌سازی، انتقال و به‌کارگیری دانش) در وزارت دارایی و امور اقتصادی و ارائه برخی پیشنهاد‌ها برای تبیین و تلفیق این دو مؤلفه کاربردی است. در این پژوهش از روش توصیفی- همبستگی از نوع پیمایشی و از نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جامعه آماری شامل 81 نفر از کارشناسان وزارت دارایی و امور اقتصادی است. نتایج نشان داد که سطح کلی مدیریت دانش و تفکر راهبردی در وزارت دارایی و امور اقتصادی کمتر از حد متوسط است؛ همچنین ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که میان تمام فرایندهای مدیریت دانش و تفکر راهبردی رابطه معناداری وجود دارد. رگرسیون گام‌به‌گام نیز نشان داد که از میان همه متغیرها، سه متغیر انتقال دانش، به‌کارگیری دانش و ذخیره‌سازی دانش رابطه مهم‌تری با تفکر راهبردی دارند و متغیر کسب و خلق دانش در مقایسه با سایر متغیرها اثر زیادی ندارد. نتایج این پژوهش راه را برای ترکیب این دو مؤلفه کاربردی در وزارت دارایی و امور اقتصادی روشن می‌کند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
6 - بررسی تأثیر ابتکار و خلاقیت، آموزش و رضایت ارباب‌رجوع بر عملکرد منابع انسانی در ITO-IRIB
علیرضا صیاددر جهان کنونی که عصر تغییر و تحول و رقابت تنگاتنگ است؛ سازمان‌ها فقط از طریق نوآوری و خلاقیت می‌توانند مزیت رقابتی کسب کنند و در این راستا آموزش نیروی انسانی و داشتن روابط پویا، عمیق و مؤثر با مراجعه‌کنندگان نیز شرط بقا و دوام هر سازمانی است. این مقاله به بررسی تأثیر چکیده کاملدر جهان کنونی که عصر تغییر و تحول و رقابت تنگاتنگ است؛ سازمان‌ها فقط از طریق نوآوری و خلاقیت می‌توانند مزیت رقابتی کسب کنند و در این راستا آموزش نیروی انسانی و داشتن روابط پویا، عمیق و مؤثر با مراجعه‌کنندگان نیز شرط بقا و دوام هر سازمانی است. این مقاله به بررسی تأثیر ابتکار و خلاقیت، آموزش و رضایت ارباب‌رجوع بر عملکرد منابع انسانی پرداخته است. سازمان فناوری اطلاعات ایران و کلیه کارمندان آن جامعه موردمطالعه بودند که حجم نمونه برابر با جامعه آماری N=nو جمعاً 397 نفر است. برای بررسی‌وتحلیل داده‌ها از آزمون های آماری رگرسیون (خطی چندگانه) استفاده شد. برای گردآوری داده‌ها از نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان استفاده شد. نتایج نشان داد که ابتکار و خلاقیت، آموزش و رضایت ارباب‌رجوع با عملکرد منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری دارد و آموزش مهم‌ترین نقش را در معادله رگرسیون ایفا می‌کند؛ درمجموع راهکارهای تأمین اعتبار رگرسیون نشان‌دهنده مناسب‌بودن مدل رگرسیونی بود و ضریب تعیین 94 درصد نشان داد که متغیرهای مستقل توانسته‌اند مقدار زیادی از متغیر وابسته را در سطح قابل‌توجهی تبیین کنند. پرونده مقاله -
دسترسی آزاد مقاله
7 - بررسی سبک‌های رهبری مدیران سازمان و رابطه آن با انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان تهران)
محمد عباسی فاطمه جعفرنیا محسن اکبرییکی از مفاهیم اصلی رویکردهای پسانوین و معاصر، مفهوم رهبری است. یکی از وظایف مهم مدیریت، رهبری است و برخی از صاحب‌نظران مدیریت، رمز موفقیت مدیران را در توان رهبری منابع انسانی تحت سرپرستی آن‌ها می‌دانند. این مقاله به بررسی تأثیر سبک‌های رهبری بر انگیزش کارکنان بنیاد شهید چکیده کاملیکی از مفاهیم اصلی رویکردهای پسانوین و معاصر، مفهوم رهبری است. یکی از وظایف مهم مدیریت، رهبری است و برخی از صاحب‌نظران مدیریت، رمز موفقیت مدیران را در توان رهبری منابع انسانی تحت سرپرستی آن‌ها می‌دانند. این مقاله به بررسی تأثیر سبک‌های رهبری بر انگیزش کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران تهران پرداخته است. کارکنانی که دارای مقام کارشناس و بالاتر بودند به‌عنوان جامعه نمونه این پژوهش انتخاب شدند که با توجه به مشخص بودن تعداد جامعه آماری، 239 نفر به‌عنوان جامعه نمونه برای این پژوهش انتخاب شدند. نتایج نشان داد که از میان میانگین‌های به‌دست‌آمده، سبک رهبری مشورت‌جویانه بیشترین میانگین را دارد؛ بدان معنا که در حال حاضر در بنیاد شهید و امور ایثارگران تهران این سبک بیش از سایر سبک‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد. بعد از آن سبک رهبری مشارکت جویانه ، سبک رهبری خیرخواهانه و سبک رهبری مستبدانه قرار دارند؛ همچنین سبک اقتدارگری مستبدانه رابطه منفی بر انگیزش کارکنان دارد؛ به علاوه علی‌رغم وجود رابطه معنادار بین سبک رهبری خیرخواهانه با انگیزش کارکنان، در بررسی رابطه همزمان سبک‌های رهبری اثر این متغیر خنثی شد و درنتیجه سبک رهبری خیرخواهانه با انگیزش کارکنان رابطه معناداری ندارد. بر اساس نتایج رگرسیون، دو سبک رهبری مشورت‌جویانه با ضریب بتای 212/0 و مشارکت‌جویانه با ضریب بتای 355/0 اثر مثبت و معناداری بر انگیزش کارکنان دارند؛ بنابراین سبک رهبری مشارکت جویانه بیشترین تأثیر مثبت را بر انگیزش کارکنان دارد. نتایج پژوهش حاضر می‌تواند مدیران را در انتخاب سبک رهبری که باعث افزایش انگیزش کارکنان می‌شود، یاری کند و مسیر جدیدی را برای مطالعات دانشگاهی و تجربه های عملی در حوزه سبک‌های رهبری و انگیزش کارکنان هموار سازد. پرونده مقاله
-
حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400