میانجی‌گری هوش هیجانی در رابطه میان استرس در دوران کووید-19 و بهره‌وری کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی

 

میانجی­گری هوش هیجانی در رابطه میان استرس در دوران کووید-19 و بهره­وری کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی

محورهای موضوعی : مدیریت(منابع انسانی)

سمیرا پور ¹ , نگار کارگر ² , مهدی رشیدی ³

1 - استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران
2 - دانش آموخته گروه مدیریت دولتی،دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1401/05/23 تاریخ پذیرش : 1401/08/01 تاریخ انتشار : 1402/07/01

کلید واژه: هوش هیجانی, استرس, کووید 19, عملکرد فردی کارکنان,

چکیده مقاله :

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر استرس بر عملکرد فردی در دوران کووید 19 با نقش میانجی هوش هیجانی می باشد. مطالعۀ حاضر از نظر هدف، جزو تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، جزو تحقیقات توصیفی می باشد. این پژوهش در میان کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی به تعداد 250 نفر انجام گرفته است. با استفاده از فرمول کوکران، تعداد حجم نمونه 152 نفر به دست آمد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شده است. برای سؤالات مربوط به استرس ناشی از کووید 19 از پرسشنامه تورسن و همکاران (2010)، برای سؤالات مربوط به متغیر عملکرد فردی از پرسشنامه روماس ویلاگراسا (2019) و همچنین برای سؤالات مربوط به متغیر هوش هیجانی از پرسشنامه ونگ و لاو (2002) استفاده شده است. برای بررسی روایی صوری ابزار گردآوری داده ها، ضمن استفاده از پرسشنامه های استاندارد، از نظر و تأیید صاحب نظران کمک گرفته شد و همچنین پایایی پرسشنامه نهایی نیز با روش آلفای کرونباخ 0/805 و مطلوب گزارش شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و AMOS تحلیل شدند و فرضیات به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که استرس ناشی از کووید-19 بر عملکرد فردی کارکنان و هوش هیجانی آنان تاثیر منفی دارد؛ در حالی که هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان، اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین هوش هیجانی در رابطه بین استرس ناشی از کووید-19 و عملکرد فردی کارکنان نقش میانجی ایفا می کند.

چکیده انگلیسی:

The main purpose of this study was to investigate the effect of the stress caused by Covid 19 on individual performance with a mediating role of emotional intelligence. The present study is an applied research in terms of purpose and a descriptive-correlational research in terms of data collection procedure. This research was conducted among 250 employees of South Khorasan Gas Company. Using Cochran's formula, the number of sample size was 152 people who were selected by simple random sampling procedure. The required data was gathered using standard questionnaires; for the questions related to the stress caused by Covid-19 Thorsen et al.'s questionnaire (2010), for the questions related to individual performance the Romas Villagrasa questionnaire (2019), and for the questions related to emotional intelligence the Weng and Lau questionnaire (2002) were used. In addition to using standard questionnaires, the face validity of the data collection instrument was approved by the relevant experts. Moreover, the reliability of the final questionnaire, measured by Cronbach's alpha, was reported to be 0.805 and favorable. The data were analyzed using SPSS and AMOS software and the hypotheses were tested using structural equation modeling. The results of the data analysis showed that the stress caused by Covid-19 has a negative effect on the personal performance of employees and their emotional intelligence. Additionally, it was found that emotional intelligence has a positive significant effect on the employees’ individual performance and that their emotional intelligence has a mediating role in the relationship between the stress caused by Covid-19 and their individual performance.

چکیده تصویری:

چکیده

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر استرس بر عملکرد فردی در دوران کووید 19 با نقش میانجی هوش هیجانی می­باشد. مطالعۀ حاضر از نظر هدف، جزو تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، جزو تحقیقات توصیفی می­باشد. این پژوهش در میان کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی به تعداد 250 نفر انجام گرفته ­است. با استفاده از فرمول کوکران، تعداد حجم نمونه 152 نفر به دست آمد که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده­های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه­های استاندارد جمع­آوری شده است. برای سؤالات مربوط به استرس ناشی از کووید 19 از پرسشنامه تورسن و همکاران (2010)، برای سؤالات مربوط به متغیر عملکرد فردی از پرسشنامه روماس ویلاگراسا (2019) و همچنین برای سؤالات مربوط به متغیر هوش هیجانی از پرسشنامه ونگ و لاو (2002) استفاده شده­ است. برای بررسی روایی صوری ابزار گردآوری داده‏ها، ضمن استفاده از پرسشنامه‏های استاندارد، از نظر و تأیید صاحب‏نظران کمک گرفته شد و همچنین پایایی پرسشنامه نهایی نیز با روش آلفای کرونباخ 805/0 و مطلوب گزارش شد.     داده­های جمع­آوری شده با استفاده از نرم­افزارهای آماری SPSS و AMOS تحلیل شدند و فرضیات به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده­ها نشان داد که استرس ناشی از کووید-19 بر عملکرد فردی کارکنان و هوش هیجانی آنان تاثیر منفی دارد؛ در حالی که هوش­هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان، اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین هوش هیجانی در رابطه بین استرس ناشی از کووید-19 و عملکرد فردی کارکنان نقش میانجی ایفا می کند.

واژه های کلیدی: استرس، کووید 19، عملکرد فردی کارکنان، هوش هیجانی.

 

منابع و مأخذ:

 Abraham, R. (2000), The role of job controls as a moderator of emotional dissonance and emotional intelligence-outcome relationships. Journal of Psychology, 134(2): 169-184. doi:10.1080/00223980009600860

Alonazi, W. B. (2020). The impact of emotional intelligence on job performance during COVID-19 crisis: A cross-sectional analysis. Psychology Research and Behavior Management, 13, 749–757. doi:10.2147%2FPRBM.S263656.

Amini, A.; Dorri Giv, R. & Ahmadi Zahrani, M. (2022). Identifying Factors Affecting Teleworking Productivity During COVID-19 Pandemic Using Fuzzy Techniques. Productivity Management, 2(61), 101-138. [In Persian] doi:10.30495/qjopm.2022.1938636.3213.

Arslan, G., Yıldırım, M., Tanhan, A., Buluş, M., and Allen, K. A. (2020). Coronavirus stress, optimism-pessimism, psychological inflexibility, and psychological health: psychometric properties of the Coronavirus stress measure. Int. J. Ment. Health Addict. 19(6):2423-2439. doi:0.1007/s11469-020-00337-6.

Asadullahpour, M.; Tajari, J. & Paqa, A.A. & Sadeghi, A. (2018). Investigating the relationship between emotional intelligence and job performance considering the mediating role of organizational justice and job security of employees of Omid Entrepreneurship Fund of Golestan Province. The fourth national conference on accounting, management and financial engineering with emphasis on regional and world paradigms, Tehran, 1-14. [In Persian]

Ashkanasy, N. M., & Dorris, A. D. (2017). Emotions in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 67-90. doi:10.1146/ annurev-orgpsych-032516-113231.

Baba, M. M. (2020). Navigating COVID-19 with emotional intelligence. International Journal of Social Psychiatry, 66(8), 810-820. doi:10.1177%2F0020764020934519.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. doi:10.1037/ocp0000056.

Brooks, S.K., Webster, R.K., Smith, L.E., Woodland, L., Wessely, S., Greenberg, N., et al., 2020. The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence. Lancet 395, 912-920.

Carroll, D., Lovallo, W. R., and Phillips, A. C. (2009). Are large physiological reactions to acute psychological stress always bad for health. Soc. Personal. Psychol. Compass 3(5), 725–743 doi:10.1111/j.1751-9004.2009. 00205.x.

Ciarrochi. J., Deane, F.P., & Anderson S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health. Journal of Personality and Individual Differences, 32(2), 197-209. doi.org/10.1016/ S0191-8869(01)00012-5.

Cote, S. (2014). Emotional intelligence in organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 459–488. doi:10.1146/ annurev-orgpsych-031413-091233.

Dehghani Soltani, M.; Shiri, A.; Faraji, E. &   Farsizadeh, H. (2016). The effect of emotional intelligence on employee performance in the hotel industry: the mediating role of acting strategies and emotional burnout. tourism management studies, 12(37), 71-94. [In Persian] https://www.sid.ir/ paper/202613/fa

Drigas, A., & Chara, P. (2020). The need for emotional intelligence training education in critical and stressful situations: The case of Covid-19. International Journal of Recent Contributions from Engineering, Science & IT (iJES), 8(3), 20–35. doi:10.3991/ijes. v8i3.17235.

Druskat, V. U., Mount, G., & Sala, F. (Eds.). (2005). Linking emotional intelligence and performance at work: Current research evidence with individuals and groups, 1-340.

Duman, N. (2020). Üniversite öğrencilerinde COVID-19 korkusu ve belirsizliğe tahammülsüzlük. The Journal of Social Science, 4(8), 426-437. doi:10.30520/tjsosci.748404

Erer, Beyza, (2020), Impact of Covid-19 Fear on Employee Performance, Journal of Current Researches on Social Sciences, 10(4), 845-852. doi:10.26579/jocress.412

Fernandez-Berrocal, P., Alcaide, R., Extremera, N., & Pizarro, D. (2006). The role of emotional intelligence in anxiety and depression among adolescents.  Individual Differences Research, 4(1), 16–27.

Fernández-Berrocal, P., Salovey, P., Vera, A., Extremera, N., & Ramos, N. (2005). Cultural influences on the relation between perceived emotional intelligence and depression. International Review of Social Psychology, 18(1), 91-107.

Fu, W. & Deshpande, S. p. (2014) The impact of Caring Climate, job satisfaction, and organizational commitment on job performance of employees in a china’s Insurance Company. Journal of business Ethics, 124(2), 339-349. doi:10.1007/s10551-013-1876-y.

Ganjnama vaghe, k. (2022). The effect of authentic leadership on the individual performance of employees of the education and training department with a focus on emotional performance (case study of the employees of the education and training department of Gilan province). Psychology studies and educational sciences, 4(35), 95-110. [In Persian]

Giorgi, G., Lecca, L. I., Alessio, F., Finstad, G. L., Bondanini, G., Lulli, L. G, & Mucci, N. (2020). COVID-19-related mental health effects in the workplace: A narrative review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(21), 7857. doi:10.3390%2Fijerph17217857

Hu, Sh., & Zhang, Y. (2021), COVID-19 pandemic and firm performance: Cross-country evidence. International Review of Economics & Finance, 74, 365-372. doi:10.1016/j.iref.2021.03.016

Iranzadeh, S.; Khedevi, A. & Mushatzadegan, M. (2013). The relationship between managers' emotional intelligence and their performance in Bahman Industrial Group in 2012. Productivity Management, 7(27), 113-131. [In Persian] dor: 20.1001.1.27169979.1392.7.4.5.0

Kamara, S., Walder, A., Duncan, J., Kabbedijk, A., Hughes, P., & Muana, A. (2017). Mental health care during the Ebola virus disease outbreak in Sierra Leone. Bulletin of the World Health Organization, 95(12), 842-847. doi:10.2471/blt.16.190470

Karakaş, M. (2020). Covid-19 salgınının çok boyutlu sosyolojisi ve yeni normal meselesi. İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Dergisi, 40(1), 541–573. doi:10.26650/SJ.2020.40.1.0048

Kavas, N.B., & Develi, A. (2020). Çalışma yaşamındaki sorunlar bağlamında Covid-19 pandemisinin kadın sağlık çalışanları üzerindeki etkisi. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi. 4(2), 84-112.

Kelly, E. J., & Kaminskienė, N. (2016). Importance of emotional intelligence in negotiation and mediation. International Comparative Jurisprudence, 2(1), 55-60. doi:10.1016/j.icj.2016.07.001

Lazaurus, R.S., & Folkman, S. (1986). Stress appraisal and coping. New York: Springer-Verlag, 1-456.

Lea, R. G., Davis, S. K., Mahoney, B., & Qualter, P. (2019). Does emotional intelligence buffer the effects of acute stress? A systematic review. Frontiers in Psychology, 10, 810. doi:10.3389/fpsyg.2019.00810.

Martins, E.; Luis, E. O.; Fernández-Berrocal, P., Martínez, M., , Sarrionandia, A., (2021), The role of emotional intelligence and self-care in the stress perception during COVID-19 outbreak: An intercultural moderated mediation analysis. Personality and Individual Differences, 177, 110679. doi:10.1016/j.paid.2021.110679

Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2016). The ability model of emotional intelligence: Principles and updates. Emotion Review, 8(4), 290–300. doi:10.1177/1754073916639667.

Mensah, J. K., Bawole, J. N., and Wedchayanon, N. (2016). Unlocking the “black box” in the talent management employee performance relationship: evidence from Ghana. Manag. Res. Rev. 39, 1546–1566. doi:10.1108/MRR-08-2015-0190

Mergel, E., and Schützwohl, M. (2021). A longitudinal study on the COVID-19 pandemic and its divergent effects on social participation and mental health across different study groups with and without mental disorders. Soc. Psychiatry Psychiatr. Epidemiol. 56, 1459–1468. doi:10.1007/s00127-021-02025-9

M´erida-L´opez, S., Bakker, A. B., & Extremera, N. (2019). How does emotional intelligence help teachers to stay engaged? Cross-validation of a moderated mediation model. Personality and Individual Differences, 151(4), Article 109393. doi:10.1016/j.paid.2019.04.048

Mishra, P. S., & Mohapatra, A. D. (2010). Relevance of emotional intelligence for effective job performance: An empirical study. Vikalpa, 35(1), 53–62. doi:10.1177% 2F0256090920100104.

Moro´n, M., & Biolik-Moro´n, M. (2021). Trait emotional intelligence and emotional experiences during the COVID-19 pandemic outbreak in Poland: A daily diary study. Personality and Individual Differences, 168, 1-11. doi:10.1016/ j. paid.2020.110348

Narayanamurthy, G., Tortorella, G., (2021), Impact of COVID-19 outbreak on employee performance – Moderating role of industry 4.0 base technologies, Int. J. Production Economics 234, 1-10. doi:10.1016/j.ijpe.2021.108075

Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2005). Exploring the relationship of emotional intelligence with physical and psychological health functioning. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 21(2), 77–86. doi:10.1002/smi.1042

Pau, A.K., & Croucher, R. (2003). Emotional intelligence and perceived stress in dental undergraduates, Journal of Dental Education, 67(9), 1023-1028.

Por, J., Barriball, L., Fitzpatrick, J., & Roberts, J. (2011). Emotional intelligence: Its relationship to stress, coping, well-being and professional performance in nursing students. Nurse Education Today, 31(8), 855-860.

doi: 10.1016/j.nedt.2010.12.023

Ramos Villagrasa, P. J., Barrada, J. R., Fern´andez del Río, E., & Koopmans, L. (2019). Assessing job performance using brief self-report scales: The case of the individual work performance questionnaire. Journal of Work and Organizational Psychology, 35 (3), 195–205. doi:10.5093/jwop2019a21.

Rani, A. A., Abidin, I., and Hamid, M. R. (2013). The impact of spiritual intelligence on work performance: case studies in government hospitals of east coast of Malaysia. The Macrotheme Review. 2(3), 46–59.

Rezvani, A., & Khosravi, P. (2019). Emotional intelligence: The key to mitigating stress and fostering trust among software developers working on information system projects. International Journal of Information Management, 48, 139-150. doi:10.1016/ j. ijinfomgt.2019.02.007

Reich, J. W. (2006). Three psychological principles of resilience in natural disasters. Disaster Prevention and Management, 15(5):793-798. doi:10.1108/09653560610712739

Sadovyy, M. & Sanchez-Gomez, M & Bresó, E. (2021). COVID-19: How the stress generated by the pandemic may affect work performance through the moderating role of emotional intelligence. Personality and Individual Differences. 180, 1-8. 110986. 10.1016/j.paid.2021.110986.

Sanchez-Gomez, M., & Breso, E. (2020). In pursuit of work performance: Testing the contribution of emotional intelligence and burnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(5), 1-13. Article 5373. doi:10.3390/ijerph17155373.

Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the job demands-resources model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer, & O. H¨ammig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health: A transdisciplinary approach (pp. 43–68). Dordrecht: Springer. doi:10.1007/978-94-007- 5640-3_4

Seward, J.P.(2007). Occupational stress, In: LaDou J. (ed.). Current Occupational and Environmental Medicine. New York: MC Grow Hill, 579-594.

Taha, S., Matheson, K., Cronin, T., & Anisman, H. (2014). Intolerance of uncertainty, ap-praisals, coping, and anxiety: The case of the 2009 H 1 N 1 pandemic. British journal of health psychology, 19(3), 592-605. doi:10.1111/bjhp.12058

Talaee, N., Varahram, M., Jamaati, H., Salimi, A., Attarchi, M., Kazempour Dizaji, M., et al. (2020). Stress and burnout in health care workers during COVID-19 pandemic: validation of a questionnaire. J. Public Health, 30(3):531-536. doi: 10.1007/s10389-020-01313.

Tayfun, A., & Çatır, O. (2013). Örgütsel sessizlik ve çalışanların performansları arasındaki ilişki üzerine bir araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 5(3), 114-134.

Thoresen, S., Tambs, K., Hussain, A., Heir, T., Johansen, V. A., & Bisson, J. I. (2010). Brief measure of posttraumatic stress reactions: Impact of Event Scale-6. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 45(3), 405–412. doi:10.1007/s00127-009-0073-x

Van Kleef, G. A., van den Berg, H., & Heerdink, M. W. (2015). The persuasive power of emotions: Effects of emotional expressions on attitude formation and change. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1124–1142. doi:10.1037/a pl0000003.

Vindegaard, N., and Benros, M. E. (2020). COVID-19 pandemic and mental health consequences: systematic review of the current evidence. Brain Behav. Immun. 89, 531–542. doi: 10.1016/j.bbi.2020.05.048

Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3),243–274.doi:10.1016/S1048-9843(02)00099-1.

Xiang, Y. T., Yang, Y., Li, W., Zhang, L., Zhang, Q., Cheung, T., & Ng, C. H. (2020). Timely mental health care for the 2019 novel coronavirus outbreak is urgently needed. The Lancet Psychiatry, 7(3), 228-229. doi:10.1016/s2215-0366(20)30046-8.

Yazdi Taghvaee, M. (2021). Presenting the job stress model and its impact on the personal and family performance of Mazandaran police force command staff. Police Management Studies, 16(1), 127-150.   [In Persian]

Yıldırım, M., and Arslan, G. (2020). Exploring the associations between resilience, dispositional hope, preventive behaviours, subjective well-being, and psychological health among adults during early stage of COVID-19. Curr. Psychol. 41(8):5712-5722. doi:10.1007/s12144-020-01177-2

Yılmaz, E. (2017). 1847-1848 kolera salgını ve Osmanlı coğrafyasındaki etkileri.Avrasya İncelemeleri Dergisi,6(1),23–55. doi:10.26650/jes371499.

Yousef, D. A. (2016), Organizational Commitment, Job Satisfaction and Attitudes Toward Organizational Change: A Study in the Local Government. International Journal of Public Administration, 40(1), 77-88. doi:10.1080/01900692.2015.1072217.

متن کامل:



Vol.17, No.66, Autumn 2023                                                          Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

The Mediating Role of Emotional Intelligence in the Relationship between the Stress Caused by Covid-19 and Productivity of South Khorasan Gas Company’s Employees

 

Samira Pour(Ph.D.)¹*, Negar Kargar², Mehdi Rashidi(Ph.D.)³

 

 (Receipt: 2022.08.14- Acceptance:2022.10.23)

 

Abstract

The main purpose of this study was to investigate the effect of the stress caused by Covid 19 on individual performance with a mediating role of emotional intelligence. The present study is an applied research in terms of purpose and a descriptive-correlational research in terms of data collection procedure. This research was conducted among 250 employees of South Khorasan Gas Company. Using Cochran's formula, the number of sample size was 152 people who were selected by simple random sampling procedure. The required data was gathered using standard questionnaires; for the questions related to the stress caused by Covid-19 Thorsen et al.'s questionnaire (2010), for the questions related to individual performance the Romas Villagrasa questionnaire (2019), and for the questions related to emotional intelligence the Weng and Lau questionnaire (2002) were used. In addition to using standard questionnaires, the face validity of the data collection instrument was approved by the relevant experts. Moreover, the reliability of the final questionnaire, measured by Cronbach's alpha, was reported to be 0.805 and favorable. The data were analyzed using SPSS and AMOS software and the hypotheses were tested using structural equation modeling. The results of the data analysis showed that the stress caused by Covid-19 has a negative effect on the personal performance of employees and their emotional intelligence. Additionally, it was found that emotional intelligence has a positive significant effect on the employees’ individual performance and that their emotional intelligence has a mediating role in the relationship between the stress caused by Covid-19 and their individual performance.

   Key Words: stress, Covid 19, individual performance, emotional intelligence.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میانجی­گری هوش هیجانی در رابطه میان استرس در دوران کووید-19 و بهره­وری کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی

 

سمیرا پور⁴*، نگار کارگر⁵، مهدی رشیدی⁶

 

(دریافت: 23/05/1401-پذیرش نهایی: 01/08/1401)

 

چکیده

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر استرس بر عملکرد فردی در دوران کووید 19 با نقش میانجی هوش هیجانی می­باشد. مطالعۀ حاضر از نظر هدف، جزو تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، جزو تحقیقات توصیفی می­باشد. این پژوهش در میان کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی به تعداد 250 نفر انجام گرفته ­است. با استفاده از فرمول کوکران، تعداد حجم نمونه 152 نفر به دست آمد که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده­های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه­های استاندارد جمع­آوری شده است. برای سؤالات مربوط به استرس ناشی از کووید 19 از پرسشنامه تورسن و همکاران (2010)، برای سؤالات مربوط به متغیر عملکرد فردی از پرسشنامه روماس ویلاگراسا (2019) و همچنین برای سؤالات مربوط به متغیر هوش هیجانی از پرسشنامه ونگ و لاو (2002) استفاده شده­ است. برای بررسی روایی صوری ابزار گردآوری داده‏ها، ضمن استفاده از پرسشنامه‏های استاندارد، از نظر و تأیید صاحب‏نظران کمک گرفته شد و همچنین پایایی پرسشنامه نهایی نیز با روش آلفای کرونباخ 805/0 و مطلوب گزارش شد.     داده­های جمع­آوری شده با استفاده از نرم­افزارهای آماری SPSS و AMOS تحلیل شدند و فرضیات به روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل داده­ها نشان داد که استرس ناشی از کووید-19 بر عملکرد فردی کارکنان و هوش هیجانی آنان تاثیر منفی دارد؛ در حالی که هوش­هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان، اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین هوش هیجانی در رابطه بین استرس ناشی از کووید-19 و عملکرد فردی کارکنان نقش میانجی ایفا می کند.

واژه های کلیدی: استرس، کووید 19، عملکرد فردی کارکنان، هوش هیجانی.

 

مقدمه

متأسفانه، وضعیتی که ما امروز تجربه می­کنیم و ناشی از همه­گیری کووید- 19⁷ است، بی‌تردید منجر به گسیختگی­های گسترده­ای خواهد شد. برای اپیدمی­ها که سابقه­ای به قدمت تاریخ بشر دارند، در مدت زمان بسیار کوتاهی به دلیل تعامل جوامع با یکدیگر، بیماری به مناطق جدیدی گسترش یافت و منجر به مرگ بسیاری (هزاران یا حتی میلیون­ها نفر) در مناطقی شد که  قبل از آن هرگز چنین چیزی را ندیده بودند (ییلماز⁸، 2007). این ویروس که اولین بار در دسامبر 2019 در ووهان چین مشاهده شد، به ویروس کرونا معروف است. این نوع جدید ویروس کرونا­، سلامت کل جهان را تهدید می­کند و پس از گسترش سریع آن در جهان «همه­گیری» اعلام شده است که به معنای یک اپیدمی جهانی است (ارر⁹، 2020). اپیدمی کووید -19 در مدت زمان کوتاهی به بیش از 200 کشور از جمله کشور ما رسید و باعث آلوده شدن میلیون­ها انسان به بیماری شد و صدها هزار نفر جان خود را از دست دادند. در این اپیدمی، بهداشت، اقتصاد، آموزش، سیاست، روابط حقوقی، فناوری- دیجیتال، روابط بین الملل و زندگی اجتماعی به طور گسترده­ای تحت تأثیر قرار گرفت و همچنان تحت تأثیر قرار دارد. بدون شک، یکی از مناطقی که به طور قابل توجهی تحت تأثیر همه­گیری قرار گرفته است، زندگی کاری است (کاواس و دولی¹⁰، 2020؛ کاراکاش¹¹ ، 2020). اگرچه تدابیری جهت جلوگیری از شیوع همه­گیری در زندگی کاری اتخاذ شده است ( از قبیل مدل کار انعطاف پذیر و از راه دور، کاهش ساعات کار، سیستم کاری مبتنی بر شیفت، جلسات و آموزشهای مجازی و غیره)، ولی این اقدامات برای همه بخش­ها و همه کارمندان قابل استفاده نمی باشد. علاوه بر این، هنوز روش درمانی مؤثری برای این بیماری یافت نشده و واکسیناسیون سراسری برای عموم مردم نیز انجام نشده­ است. این شرایط عدم اطمینان، باعث اضطراب و ترس در بسیاری از کارمندان شده است (دومان¹²، 2020).

یکی از عمده­ترین دغدغه­های مدیران در مدیریت عملکرد کارکنان در سطوح مختلف سازمان، چگونگی ایجاد بستر مناسب برای آنهاست تا با مسئولیت­پذیری و احساس تعهد، وظایف خود را به­درستی انجام دهند و عملکرد بهینه ای داشته باشند. عملکرد فردی کارکنان بر رفتار یا اعمال کارکنان تاثیرگذار است (فو و دشپانده¹³، 2014). عملکرد فردی یک کارمند در زندگی کاری، مهمترین معیار عملکرد برای مشاغل است؛ زیرا یک کسب و کار تنها به اندازه عملکرد کارمند خود موفق است (تایفون و جاتیر¹⁴، 2013). عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل زیادی قرار دارد؛ در این زمینه، تصور می­شود که ترس از کووید -19 که ما امروز تجربه می­کنیم نیز باعث ایجاد استرس در کارکنان می­شود و بر عملکرد آن­ها تأثیر منفی می­گذارد. دلیل این امر این است که کسانی که تحت تاثیر استرس کار می­کنند، نمی­توانند خود را وقف کار و محل کار خود کنند؛ زیرا هم از نظر فیزیولوژیکی و هم از نظر روحی احساس ناراحتی می کنند. بنابراین، نمی توان انتظار داشت کسی که تحت فشار استرس و ترس از کووید-19 است، عملکرد بالایی از خود نشان دهد (ارر، 2020). 

هوش هیجانی¹⁵ به عنوان قوه­ای برای درک، تسهیل، فهم و مدیریت احساسات خود و دیگران توصیف می­شود (مایر¹⁶ و همکاران ، 2016). فقدان این صلاحیت در چنین وضعیتی با استرس   روزمره­ای که بشریت در آن غرق شده است، ممکن است به عواقب شدیدی در آینده تبدیل شود (دریگاس و چارا¹⁷، 2020). طبق نظریه منابع و خواسته­های شغلی، ویژگی­های خاص کار (به عنوان مثال، خواسته­های شغلی و منابع شغلی) با نتایج کار (به عنوان مثال، رفاه، عملکرد کار) مرتبط است (باکر و دیمورتی¹⁸، 2017). امروزه تحقیقات نشان مي دهد که بسیاری از افراد که از نظر بهره هوشي نمره بالایي کسب کردند در محیط کار و خانواده چندان موفق نبودند و برعكس افرادی که نمره بهره هوشي پایین داشتند در محیط کار، افرادی موفق و سازگار به شمار مي رفتند؛ علت این امر به سطح هوش هیجاني فرد ارتباط پیدا مي کند. هوش هیجاني از طریق یادگیری اجتماعي آموخته مي شود. همچنین تحقیقات نشان مي دهد که موفقیت­های زندگي حرفه­ای 20 درصد به بهره هوشي و 80 درصد به هوش هیجاني بستگي دارد (ایران­زاده و همکاران، 1392). در حقیقت، احساسات دارای ویژگی­های متقاعد کننده­ای هستند که ما را وسوسه می­کنند تا به روشی یا روش های دیگری عمل کنیم (بابا¹⁹، 2020؛ وان کلیف²⁰ و دیگران، 2015). افراد با ضریب هوشی بالا (ضریب احساسی): (1) توانایی آگاهی از احساساتی را که در یک موقعیت خاص تجربه می­کنند دارند؛ بنابراین بدون اغوا کردن با اقدام بر اضطراب، آن­ها را مدیریت می­کنند. (2) ضمن حمایت بیشتر از سایر افراد تحت تأثیر استرس، به بهبود سایر احساسات منفی کمک می­کنند. (3) نه تنها نسبت به استرس، بلکه با هر نوع احساسات برهم زننده، سازگارتر هستند (آلونازی²¹، 2020؛ بابا ، 2020 ؛ دروسکات²² و همکاران ، 2005 ؛ میشرا و موهاپاترا²³، 2010). در مقابل، افراد با ضریب احساسی کمتر، نمی­توانند احساسات خود را بشناسند و درک کنند و در نتیجه ممکن است در برچسب زدن به وضعیت احساسی خود با مشکلاتی روبرو شوند که به نوبه خود، منجر به کاهش توانایی در تنظیم استرس درک شده آنها شده و در نتیجه، ناتوان شدن در اجتناب از پیامدهای وسیع آن را در پی دارد (بابا،2020؛ دراسکات، 2005؛ میشرا و موهاپاترا،2010). هوش هیجانی بیشتر مکانیزمی را ارائه می­دهد که می­تواند به عنوان «مهار کننده استرس» عمل کند (دریگاس و چارا، 2020 ؛ لیا²⁴ و همکاران، 2019 ؛ مائریدا-لوپز²⁵ و همکاران، 2019) بنابراین، شواهد کافی برای ارتباط بین شرایط استرس­زا و عملکرد و همچنین، نقش تعدیل­کننده هوش هیجانی بین خواسته­های کار و نتایج کار وجود دارد (سوته، 2014). ادغام ذهنیت­هایی که هوش هیجانی را پرورش می­دهند، می­تواند به افراد در بهبود سطح استرس و استفاده خلاقانه از احساسات منفی در طول یک بیماری همه­گیر برای پیشرفت مثبت کمک کند. محققان استرس (ریچ²⁶، 2006) مدل «سی­اس-3» را توسعه داده­اند تا در شرایط استرس­زا تاب آوری را کنترل کنند که شامل کنترل، انسجام و ارتباط می باشد. این­ها عناصر مشخصۀ هوش هیجانی در سطوح بالاتر هستند. همه­گیری کووید-19 ما را به شرایط بحرانی مشابه مانند شیوع سارس- که در آن بسیاری از بیماری­های روانی ثبت شده بود- باز می­گرداند (شیانگ²⁷ و همکاران، 2020). همان علائم منفی در طول شیوع ویروس ابولا و شیوع آنفلوانزای «اچ1-ان­آی-²⁸1» نیز گزارش شده ­بود (کامارا²⁹ و همکاران، 2017؛ تاها³⁰، 2014). در این مرحله، هوش هیجانی مطرح می­شود و نقش آن کاتالیزوری است برای عدم ترس و نگرانی، بلکه مدیریت بهتر از هر جهت (باین³¹، 1894). توجه به احساسات و نیازهای دیگران، نشان دهنده هوش هیجانی است.

مطالعات نشان می­دهد که هوش هیجانی، استرس را کاهش می­دهد و اعتماد را تقویت می­کند. رضوانی و همکاران (2019) در بین توسعه­دهندگان نرم افزارهایی که بر روی پروژه­های سیستم­های اطلاعاتی کار می­کنند، تأثیر هوش هیجانی را بررسی کرده­اند و مشخص گردیده است که شرایط کاری آن­ها چالش برانگیز و دقیق است و سطح استرس نیز افزایش یافته است (رضوانی و خسروی³²، 2019). علاوه بر این، نقش غالب احساسات در رهبری و جوّ کار مشهود بوده است (آشکاناسی و دوریس³³، 2017). هوش هیجانی می­تواند نقش مهمی در مذاکرات و میانجی­گری­هایی که ممکن است در آن­ها استرس ایجاد شود، ایفا کند. مذاکره کننده یا میانجی مؤثر علاوه بر در نظر گرفتن جنبه­های اقتصادی، سیاسی و فیزیکی فرآیند، باید از احساسات خود و دیگران که در این پروسه شرکت می­کنند، آگاه باشد و آن­ها را مدیریت کند (کلی و کامینسکین³⁴، 2016). برروکال و همکاران (2006) همبستگی بین هوش هیجانی، اضطراب و افسردگی در نوجوانان را مورد بررسی قرار داده‌اند (فرناندز-بروکال³⁵ و همکاران، 2006). مطالعه آن­ها نشان داده که مهارت­های عاطفی عامل مهمی برای سازگاری بهتر روانی است. علاوه بر این، رابطه هوش هیجانی گزارش شده با سطوح افسردگی و اضطراب منفی بوده است.

نتایج تحقیقات سادوی³⁶ و همکاران (2021) نشان داده که هوش هیجانی در بهبود اثربخشی کار مؤثر است و نقش هوش هیجانی را به عنوان یک متغیر محافظتی که می­تواند از سلامت شغلی محافظت کند تقویت می­کند. نتایج نارایانامورتی³⁷ و همکاران (2021) نشان داده که پیامدهای کاری کووید-19 (به عنوان مثال محیط کار در منزل، ناامنی شغلی و ارتباط مجازی) بر عملکرد کارکنان تأثیر می­گذارد. هو و ژانگ³⁸ (2021) به پژوهشی با عنوان «همه‌گیری کووید-19 و عملکرد شرکت: شواهد بین کشورها» پرداخته‌اند و با استفاده از داده­های مالی در شرکت­های مختلف در سراسر جهان، تأثیر کووید 19 را بر عملکرد شرکت ارزیابی کرده‌اند. نتایج نشان داده که عملکرد قطعی در طی بیماری همه­گیر کووید-19 بدتر شده ­است. اثرات نامطلوب کووید 19 در کشورهایی که دارای سیستم­های بهداشت بهتر، سیستم های مالی پیشرفته­تر و مؤسسات بهتر هستند، کمتر مشهود است. سرانجام، عدم اطمینان اثر نامطلوب بیماری همه­گیر کووید-19 را تقویت می­کند. مارتینز³⁹ و همکاران (2021) به بررسی نقش هوش هیجانی و مراقبت از خود در درک استرس در هنگام شیوع کووید 19 پرداختند. نتایج تحقیقات ارر (2020) نشان می­دهد که بین ترس از کووید 19 و عملکرد کارکنان رابطه منفی، متوسط ​​و معنی داری وجود دارد. امینی، دری گیو و احمدی زهرانی (1401) در پژوهشی با عنوان «شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان دورکاری در دوران بیماری کووید19 با استفاده از تکنیک‌های فازی» و با استفاده از روش دلفی فازی، عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان دورکاری در قالب مدلی با 7 بعد و 21 شاخص را شناسایی کردند. نتایج نشان داده که عوامل فیزیولوژیکی، دارای بیشترین اهمیت و عوامل فنّاورانه، دارای کمترین اهمیت در میان عوامل اصلی و میزان تأثیر وضعیت جسمی و جنسیت کارکنان، دارای بیشترین اهمیت و کیفیت کار، دارای کمترین اهمیت در میان شاخص‌های فرعی هستند. گنج نمای واقع (1401) با هدف بررسی نقش میانجی تعهدات عاطفی در تاثیر رهبری اصیل بر عملکرد فردی کارکنان بخش ستادی آموزش و پرورش استان گیلان پژوهشی انجام داده است؛ یافته­های تحقیق نشان داده  که رهبری اصیل بر تعهد عاطفی و عملکرد فردی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان گیلان تاثیر معناداری دارد. تقوایی یزدی (1400) پژوهشی با عنوان «ارائه مدل استرس شغلی و تأثیر آن بر عملکرد شخصی و خانوادگی کارکنان فرماندهی نیروی انتظامی استان مازندران» انجام داده است؛ یافته‏های این پژوهش نشان داده که ابعاد استرس‏زای شغلی از بیشترین به کمترین، به ترتیب مربوط به ابعاد محیطی استرس­زای شغلی، ابعاد سازمانی استرس­زای شغلی و ابعاد فردی استرس­زای شغلی است. همچنین، کارکنان نیروی انتظامی از نظر عملکرد شخصی و خانوادگی در سطح بالاتر از متوسط قرار داشتند. بر اساس نتایج این پژوهش، لازم است تدابیر و برنامه­هایی برای کاهش و رفع این مسئله به منظور ارتقای کمّیت و کیفیّت و تحقق مسئولیت های اجتماعی سازمان به کار گرفته شود. 

بهمنی (1399) طی پژوهشی نشان داد استرس ابتلا به کرونا بر فرسودگی شغلی پرستاران تاثیر معناداری دارد؛ همچنین استرس ابتلا به کرونا  رابطۀ میان نوبت کاری و فرسودگی شغلی را تسهیل می‌کند. نوبت­های کاری همراه با استرس ابتلا به کرونا و تعداد زیاد مراجعات و بستری­ها، منجر به عدم­تمرکز و فقدان انرژی جهت انجام اهداف شغلی می شود. عدم تعادل، منجر به خستگی، عملکرد ضعیف ، کاهش کیفیت زندگی و در نهایت فرسودگی می‌شود.

توسعه سازمان­ها -اعم از انتفاعی و غیر انتفاعی- تا حد زیادی به استفادۀ صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد؛ هر چه سازمان­ها گسترده­تر شوند، مسایل مربوط به این سرمایه عظیم نیز بیشتر می­شود. همچنین، ارتقای عملکرد کارکنان یکی از دغدغه­های اصلی سازمان­های دولتی است. از آنجا که شرکت گاز استان خراسان جنوبی با حدود 250 نفر پرسنل، در حال خدمت­رسانی به این استان می­باشد، لذا نظارت بر عملکرد فردی کارکنان  و ارزیابی آنها امری ضروری است. شایان ذکر است که این سازمان در بیانیۀ مأموریت خود به تکیه بر سرمایه­های انسانی شایسته اشاره کرده است و از آنجا که عملکرد فردی هر یک از کارکنان در مجموع عملکرد کل سازمان را مشخص می­کند و با توجه به شرایط پیش­ رو که بیماری کووید-19 همچنان وجود دارد، خلاء پژوهشی در این زمینه و در این سازمان احساس می­شود. این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی برای این سؤال است که آیا هوش هیجانی می­تواند بر رابطه بین استرس ناشی از کووید 19 و عملکرد فردی کارکنان شرکت گاز استان خراسان جنوبی تاثیرگذار باشد؟

اهداف تحقیق شامل موارد زیر بوده است:

بررسی تاثیر استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان؛ بررسی تاثیر استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی؛ بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان؛ بررسی نقش میانجی هوش هیجانی در رابطه بین استرس دوران کووید 19 و عملکرد فردی کارکنان.

با بررسی پیشینه­های موجود، مدل مفهومی پژوهش برگرفته از مطالعه صورت گرفته توسط ارر (2020) به شکل زیر می­باشد:

 

شکل شماره 1: مدل مفهومی پژوهش

Figure 1: Conceptual model of research

ابزار و روش 

این پژوهش از نظر نوع هدف، کاربردی است. همچنین از نظر نوع گردآوری داده­ها، توصیفی- همبستگی می­باشد. جامعۀ مورد مطالعۀ این پژوهش، کارکنان شرکت گاز خراسان جنوبی است. با توجه به آمار این سازمان، تعداد 250 نفر از کارکنان در شرکت گاز خراسان جنوبی مشغول به کار می­باشند. طبق فرمول کوکران، 152 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ساده برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. اطلاعات اولیه این پژوهش به روش میدانی و از طریق پرسشنامه -که جواب­های آن به صورت پنج گزینه­ای با طیف لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، بی­نظرم، موافقم و کاملاً موافقم) طراحی شده­اند- به دست آمده و اطلاعات ثانویۀ آن که شامل مبانی نظری و سابقه مطالعات پیشین می­باشد، از طریق مطالعات کتابخانه­ای جمع آوری شده ­است. برای سوالات مربوط به استرس در دوران کووید 19، از پرسشنامه تورسن⁴⁰ و همکاران، (2010)، برای سوالات متغیر عملکرد فردی، از پرسشنامه روماس ویلاگراسا⁴¹ (2019) و همچنین برای سوالات مربوط به متغیر هوش هیجانی، از پرسشنامه ونگ و لاو⁴² (2002) استفاده شده­ است. برای بررسی روایی صوری ابزار گردآوری داده‏ها، ضمن استفاده از پرسشنامه‏های استاندارد، از نظر و  تأیید صاحب‏نظران نیز استفاده شده است. پایایی پرسشنامه نهایی نیز با روش آلفای کرونباخ 805/0 و مطلوب گزارش شد. برای بررسی و توصیف ویژگی‌های عمومی پاسخ‌دهندگان از روش‌های آمار توصیفی؛ مانند جداول توزیع فراوانی و میانگین استفاده شده است. با استفاده از مدل معادلات ساختاری، مدل مفهومی پژوهش آزمون و برازش آن مشخص شده است. برای بررسی اثر میانجی از آزمون سوبل استفاده شده است. برای پردازش داده­های آماری مربوط به پرسشنامه از نرم­افزار SPSS نسخه 22 و نرم‏افزارAMOS  نسخه 22 استفاده گردیده است.

 

یافته­ها

تحلیل داده­های توصیفی نشان می‌دهد: از نظر جنسیت، 74% حجم نمونه را مردان و 26% را زنان  تشکیل داده­اند. از نظر سن، 16% پاسخگویان زیر 30 سال، 27% بین 31 تا 35 سال، 25% بین 36 تا 40 سال، 5/23 درصد بین 41 تا 45 سال، 5/4 درصد 46 تا 50 سال و 4%  بالای 50 سال سن داشتند. از لحاظ تحصیلات 10% پاسخگویان دارای مدرک دیپلم، 16%دارای مدرک فوق دیپلم، 51% دارای مدرک کارشناسی و حدود 23% دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر هستند. از لحاظ سابقه خدمت 18% پاسخگویان سابقه کاری کمتر از 5 سال دارند، 23% بین 5 تا 10 سال، 39% بین 11 تا 15، 16% بین 16 تا 20 سال، 2% بین 21 تا 25 سال خدمت کرده­اند و 2% پاسخگویان بالای 25 سال سابقه خدمت داشته‌اند.

برای تحلیل داده­ها و آزمون فرضیات از مدل معادلات ساختاری در نرم­افزار AMOS استفاده شد و تاثیرات میانجی با استفاده از آزمون سوبل سنجیده شد. ابتدا به بررسی وضعیت نرمال بودن توزیع داده­ها در جدول 1 پرداخته شده است:

 

جدول شماره1: آزمون‌ بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش 

Table 1: Test to check the normality of the research products

متغیر variable		چولگی crookedness	کشیدگی Elongation	نتیجه Result
استرس در دوران کووید-19 stress during covid-19		0.143	-0.165	نرمال normal
هوش هیجانی Emotional Intelligence		0.121	0.417	نرمال normal
عملکرد فردی Individual performance		-0.134	-0.229	نرمال normal

 

با توجه به اینکه چولگی و کشیدگی متغیرها در بازه مطلوب (2، 2-) قرار دارد، بنابراین توزیع متغیرهای پژوهش، نرمال است (ابارشی و حسینی، 1391).

 

 

شکل شماره 2: مدل معادلات ساختاری

Figure 2: Structural Equation Modeling

در جدول زیر بار عاملی و سطح معنادار روابط میان متغیرهای مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است. همانطور که از جدول شماره 2 ملاحظه می­شود، سطح معناداری روابط میان متغیرهای تحقیق از 05/0 کمتر است که نشان‌دهنده معنادار بودن این روابط و تایید تمامی فرضیه­ها می­باشد.

جدول شماره 2: ضرایب مشاهده شده در مدل معادلات ساختاری

Table 2: Observed coefficients in the structural equation model

روابط Relationships	بارعاملی استاندارد Standard factor load	تخمین غیراستاندارد Non-standard estimate	سطح معنادار significant level	سطح خطا Error level
تاثیر استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان The impact of stress during the Covid-19 era on individual employee performance	-0.32	1.027	0.024	0.066
تاثیر استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی The effect of stress on emotional intelligence during the Covid-19 era	-0.22	1.121	0.03	0.08
تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان The effect of emotional intelligence on the individual performance of employees	0.65	0.611	0.000	0.185
تاثیر هوش هیجانی بر رابطه بین استرس در دوران کووید 19 و عملکرد فردی کارکنان The effect of emotional intelligence on the relationship between stress in the era of Covid-19 and the individual performance of employees	0.31	-	0.000	-

 

 

معیارهای علمی قابل قبول برای تأیید مدل تدوین شده با استفاده از داده­های به دست آمده، خود بحث اصلی در «شاخص‌های برازش مدل» را تشکیل می‌دهد. در شاخص‌های نیکویی برازش هر چه مقدار آن شاخص‌ها افزایش می‌یابد نشانه­ای از حمایت قوی‌تر داده‌ها از مدل تفسیر می‌شود. به منظور بررسی مناسبت مدل، از شاخص­های برازش زیر استفاده شده است:

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 3: شاخص­های برازش مدل

Table 3: Model fit indices 

شاخص Indicator	حد مطلوب desired limit	مقدار گزارش شده Reported value
ريشه دوم برآورد واريانس خطاي تقريب RMSEA	≤0.08	0.073
شاخص نرم‌شده برازندگي (NFI)	0.8 ≤	0.83
شاخص برازندگي فزاينده (IFI)	0.8≤	0.81
شاخص برازندگي تطبيقي(CFI)	0.8≤	0.92
ميانگين مجذور پس‌ماندها RMR	Close to zero	0.055
شاخص برازندگي GFI	0.8≤	0.86
شاخص برازندگي AGFI	0.8≤	0.89
نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی  CMIN/DF	≤ 3	1.336

آزمون فرضیه اول : استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

همانطور که از جدول 2 ملاحظه می­شود، بارعاملی استاندارد تأثیر استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان مقدار 32/0- بدست آمده است؛ چون این مقدار منفی بوده و از 3/0- بیش­تر است می­توانیم بگوییم تأثیر از نوع منفی می­باشد (ابارشی و حسینی، 1391). همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 024/0 می­باشد چون از 05/0 کوچک‌تر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن رابطه است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان تأثير معکوس و معناداري دارد؛ لذا فرضیه اول تأیید می‌شود. تأثیر منفی (معکوس) به این معناست که با افزایش استرس در دوران کووید-19، عملکرد فردی کارکنان کاهش می­یابد.

آزمون فرضیه دوم : استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی اثر معناداری دارد.

بارعاملی استاندارد تأثیر استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی مقدار 22/0- به دست آمده است؛ چون این مقدار، منفی بوده می­توانیم بگوییم تأثیر از نوع منفی می­باشد. ولی چون مقدار آن از 3/0- کم­تر است می­توان گفت این تأثیر بسیار ناچیز است. همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 030/0 می­باشد و چون از 05/0 کوچک‌تر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن این رابطه است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی اثر معکوس و معنادار- ولی با شدت کمتر- دارد؛  لذا فرضیه دوم تأیید می‌شود و این بدان معناست که با افزایش استرس در دوران کووید-19، هوش هیجانی کارکنان مقدار بسیار کمی کاهش می­یابد.

آزمون فرضیه سوم : هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

بارعاملی استاندارد تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان مقدار 65/0 گزارش شده است؛ چون این مقدار مثبت بوده و از 3/0 بیش­تر است می­توانیم بگوییم تأثیر از نوع مثبت می­باشد. همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 000/0 می­باشد و چون از 05/0 کوچک‌تر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن رابطه است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر مثبت و معناداري دارد، لذا فرضیه سوم تأیید می‌شود.

آزمون فرضیه چهارم : هوش هیجانی بر رابطه بین استرس در دوران کووید 19 و عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

برای استنباط وجود تأثیرات متغیر میانجی بر رابطه بین دو متغیر از آزمون سوبل به شرح زیر استفاده می­شود :

 

 فرمول (1)

در این رابطه:

a = ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی

b = ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته

Sa = خطای استاندارد مسیر متغیر مستقل و میانجی

Sb = خطای استاندارد مسیر متغیر میانجی و وابسته

مقدار Z باید از آماره آزمون در سطح خطای ۵% یعنی ۱/۹۶ بزرگ‌تر باشد تا وجود متغیر میانجی پذیرفته شود. برای جایگذاری مقادیر بالا از ضرایب مسیر و برای خطای استاندارد به دست آمده از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است :

(22/0- = a، 65/0 = b، 080/ = Sa، 185/0 = Sb)

 

از آنجا که قدر مطلق مقدار آماره Z بزرگ‌تر از 96/1 می­باشد، بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که استرس در دوران کووید 19 از طریق هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر معناداری دارد، لذا فرضیه چهارم تأیید می‌شود. 

بحث و نتیجه­گیری 

با اطلاع یافتن از ویژگی­هاي شخصیت و شناخت علایق و نگرش­هاي منابع انسانی در زمینۀ فعالیت­هاي گوناگون، می­توان هدایت صحیح را اعمال کرد و حداکثر رضایت­مندي از انجام فعالیت را براي فرد به وجود آورد و علاوه بر تأمین بهداشت روانی، مانع از هدر رفتن نیروي انسانی شد (یوسف⁴³، 2016). استرس در دوران کووید 19 از عواملی است که می­تواند بر بهداشت روانی کارکنان تأثیرگذار باشد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده­های این پژوهش نتایج و پیشنهادها به تفکیک هر فرضیه ارائه شده است:

نتیجه­گیری آزمون فرضیۀ اول: استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

بارعاملی استاندارد تأثیر استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان مقدار 32/0- به دست آمده است؛ چون این مقدار منفی بوده و از 3/0- بیش­تر است می­توانیم بگوییم تأثیراز نوع منفی می­باشد. همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 024/0 می­باشد چون از 05/0 کوچک‌تر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن رابطه است (ابارشی و حسینی، 1391). بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که استرس در دوران کووید 19 بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر معکوس و معناداري دارد، لذا فرضیه 1 تأیید می‌شود. تأثیر منفی (معکوس) به این معناست که با افزایش استرس در دوران کووید-19، عملکرد فردی کارکنان کاهش می­یابد.

موقعیت‌های استرس‌زای زندگی مانند بیماری‌های همه‌گیر می‌توانند پیامدهای منفی قابل‌توجهی بر سلامت روان و عملکرد روانی فرد داشته باشند. استرس، اضطراب، آشفتگی ذهنی، محرومیت اجتماعی و افسردگی چند نمونه از این مسائل روحی و روانی هستند (ییلدریم و ارسلان⁴⁴، 2020). بروکس⁴⁵ و همکاران (2020) همچنین بیان می­کنند که تجربیات قرنطینه به دلیل کووید-19 منجر به استرس، ترس و ناامیدی در افراد می­شود. به طور مشابه، عدم اطمینان ناشی از کووید-19 نیز با تغییرات قابل توجهی در روال زندگی روزانه ما همراه است که می­تواند استرس، افسردگی و اضطراب را افزایش دهد (ارسلان⁴⁶ و همکاران، 2020؛ طلایی⁴⁷ و همکاران، 2020؛ مرگل و شوتزوهل⁴⁸، 2021). به همین ترتیب، یک مرور سیستماتیک اخیر در مورد همه‌گیری کووید-19 و سلامت روان توسط ویندگارد و بنروس⁴⁹ (2020) و یک پژوهش مروری در مورد اثرات سلامت روان مرتبط با کووید-19 در محیط کار توسط جیورجی⁵⁰ و همکاران (2020) به این نتیجه رسیدند که کووید-19 منجر به افزایش سطح افسردگی، اضطراب و کیفیت پایین خواب شده است.

سازمان‌ها به کارکنانی با عملکرد خوب نیاز دارند (رانی⁵¹ و همکاران، 2013؛ منسا⁵² و همکاران، 2016). با این حال، حفظ ثبات در عملیات، خود در شرایط خارجی نامشخص- که می­تواند بر رفاه کارکنان آن­ها تأثیر بگذارد- برای سازمان­ها دشوار می­شود. این شرایط نامطمئن، مانند همه‌گیری کووید-19، می‌تواند استرس ایجاد کند و عملکرد کارکنان را مختل ‌کند. (کارول⁵³ و همکاران، 2009). بنابراین می­توان نتیجه گرفت: استرس در دوران کووید-19 بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر دارد و موجب کاهش عملکرد فردی کارکنان می­شود. نتایج حاصل از این پژوهش با مطالعات سادوی و همکاران (2021)، نارایانامورتی و همکاران (2021)،  ییلدریم و ارسلان  (2020) و ارر (2020) همسویی دارد.

نتیجه­گیری آزمون فرضیۀ دوم: استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی اثر معناداری دارد.

بارعاملی استاندارد تأثیر استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی مقدار 22/0- به دست آمده است؛ چون این مقدار منفی بوده می­توانیم بگوییم تأثیر از نوع منفی می­باشد. ولی چون مقدار آن از 3/0- کم­تر است می­توان گفت این تأثیر بسیار ناچیز است. همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 030/0 می­باشد چون از 05/0 کوچکتر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن رابطه است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که استرس در دوران کووید 19 بر هوش هیجانی اثر معکوس و معنادار- ولی با شدت کم‌تر- دارد ، لذا فرضیۀ 2 تأیید می‌شود. به این معناست که با افزایش استرس در دوران کووید-19 هوش هیجانی کارکنان مقدار بسیارکمی کاهش می­یابد.

استرس­های ناشی از شغل، مسائلی از قبیل احساس ناامنی شغلی، فشار کاری و عوامل مرتبط با محیط کار، تعارض نقش و ابهام نقش را در برمی­گیرد (سیوارد⁵⁴، 2007). به طور کلی استرس با توجه به تغییرات و واکنش­های خاصی که محرک­های استرس­زا در شناخت، هیجان، رفتار و فیزیولوژی ایجاد می­کنند، توصیف می­شود (استورا، 1377). بر اساس رویکردهای شناختی، محرک­های استرس­زا به خودی خود عامل بروز مشکل یا بیماری نیستند، بلکه چگونگی واکنش افراد در برابر آن­ها و نحوه ارزیابی موقعیت، عامل تعیین کننده می­باشد (لازاروس و فولکمن⁵⁵، 1984).

نتایج تحقیق تساسیز و نیکولائو⁵⁶ (2005) نشان داده که بین هوش هیجانی و سلامت روانشناختی و جسمانی رابطه وجود دارد و آنهایی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، سلامت روانشناختی بیشتری دارند. پر، باریبال، فیتزپاریک و روبرتز⁵⁷ (2011) رابطه مثبت آن با بهزیستی روانی و شایستگی ادراک شده و رابطه منفی آن را با استرس ادراک شده گزارش کردند. تحقیق سیاروچی، دین و اندرسون⁵⁸ (2002) نشان داده­ است که هوش هیجانی افراد را در برابر استرس محافظت می­نماید و به سازگاری و تطابق بهتر کمک می­کند. پائو و کوچر⁵⁹ (2003) در تحقیق بر روی دانشجویان دندانپزشکی رابطۀ منفی بین هوش هیجانی و استرس ادراک شده را به دست آوردند؛ بنابراین می­توان گفت که هوش هیجانی و استرس ناشی از کووید-19 رابطه منفی دارند. نتایج این فرضیه با پژوهش­های سادوی و همکاران (2021)، مارتینز و همکاران (2021) و باریبال و همکاران (2011) همسویی دارد.

نتیجه­گیری آزمون فرضیۀ سوم: هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

بارعاملی استاندارد تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان مقدار 65/0 گزارش شده است. چون این مقدار مثبت بوده و از 3/0 بیش­تر است می­توانیم بگویم تأثیر از نوع مثبت می­باشد. همچنین مقدار سطح معنادار در جدول خروجی 000/0 می­باشد چون از 05/0 کوچک‌تر است، نشان­دهندۀ معناردار بودن رابطه است. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد که هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر مثبت و معناداري دارد، لذا فرضیه 3 تأیید می‌شود.

تاكنون پژوهش­هاي بسياري دربارۀ هوش هيجاني و عملكرد كاركنان انجام گرفته است و بيانگر آنند كه هوش هيجاني بالا به شادماني، زندگي كارآمدتر و عملكرد بهتـر در محيط كاري منجر مي­شود. گلمن در كتاب معروف خود به نـام هوش هيجاني، نقش هوش هيجاني را در عرصۀ كار بويژه صنعت و سازمان نشان داد و به اين نتيجه رسيد كه با توجه به اينكه هوش هيجاني تقريباً همه جنبه­هاي زندگي كاري را تحت تأثير قرار مي­دهد، پس افرادي كه از هوش هيجاني بالاتري برخوردارند، داراي عملكرد بهتري خواهند بود. عباس آبادی در پژوهش خود با عنوان »بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان« نشان داد حدود 48 درصد تغییرات عملکرد فردی کارکنان به سطح هوش هیجانی آنها نسبت داده می­شود. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که هوش هیجانی بر عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد. نتایج این پژوهش با مطالعات فوق و همچنین مطالعات ارر (2020)، دهقانی­سلطانی و همکاران (1396) و اسدالله­پور و همکاران (1398) همسویی دارد.

نتیجه­گیری آزمون فرضیۀ چهارم: هوش هیجانی بر رابطه بین استرس در دوران کووید 19 و عملکرد فردی کارکنان اثر معناداری دارد.

عملکرد شغلی کارکنان خدماتی در ارائۀ خدمات با کیفیت بالا، کسب رضایت مشتری و کار تکراری طولانی مدت، بسیار مهم است. بهبود در عملکرد کارکنان فرایندی است که بواسطه آن، مشتریان به‌طور خودآگاه تلاش می­کنند، شکست­های خدماتی را به شکلی مؤثر جبران کنند. سالووی و میر (1990) استدلال می­کنند که پاسخ هیجانی و تأثیر آن بر رفتار، تحت تأثیر توانایی فرد در مدیریت پاسخ هیجانی آنهاست. افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، تأثیر هیجانات بر رفتارشان را برای ارتقای پیامدهای بسیار مؤثر، مدیریت می­کنند. هوش هیجانی عملکرد کارکنان را به‌خاطر توانایی ‌شان در تغییر از حالات منفی به مثبت، افزایش می­دهد (آبراهام، 2000). مدیرانی که نمرات هوش هیجانی بالاتری دارند از پیامدهای ناشی از استرس کمتری رنج می­برند و سلامتی و رفاه بهتری دارند. کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، عموماً در تنظیم هیجانات خود و اثر گذاشتن بر هیجانات دیگران برای افزایش تعاملات مثبت، مهارت بیشتری دارند. این امر می­تواند باعث به‌وجود آمدن رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری شود که به عملکرد فردی کارکنان کمك می­کند. نرخ های بیشتر هوش­ هیجانی به متخصصان کمک می­کند تا استرس در دوران کووید-19 را با عمل به عنوان یک عامل محافظتی در برابر پیامدهای مضر آن و در امتداد پیشرفت کمک به تثبیت و حفظ کیفیت عملکرد افراد در محل کار، به حداقل برسانند (سادوی و همکاران، 2021). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که هوش هیجانی بر رابطه استرس در دوران کووید-19 و عملکرد فردی کارکنان نقش میانجی دارد. نتایج حاصل از این فرضیه با مطالعات سادوی و همکاران (2021)، آلونازی  (2020)، رضوانی و همکاران (2020)، سانچز-گومز و برسو (2020) همسویی دارد.

 

پیشنهادهای کاربردی

بر اساس نتایج آزمون فرضیه اول پژوهش، پیشنهاد می‏شود شرکت گاز خراسان جنوبی با اعمال پروتکل‏های بهداشتی نظیر ضدعفونی کردن مداوم محل کار کارکنان، رعایت فاصله اجتماعی و سایر مواردی که از سوی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی اعلام می‏شود، از استرس این همه‏گیری برای کارکنان بکاهد و پست‏هایی را که امکان دورکاری در آن‏ها وجود دارد، شناسایی و به گونه‏ای تدبیر نماید تا کارکنان بتوانند فعالیت‏های کاری خود را از طریق دورکاری انجام دهند. همچنین در این راستا و با توجه به وجود شرایط استرس‏زا در دوران کووید 19، پیشنهاد می‏گردد مدیران با تدبیر و عقلانیت بیشتر به اداره امور سازمان بپردازند و تا جایی که مقدور است، سایر استرس‏های شغلی را -که به دلایل دیگر مانند سخت‏گیری‏های بی‏مورد، فعالیت‏های زاید سازمانی تعریف شده، بی‏اعتمادی به مدیران و ... برای کارکنان وجود دارد- حذف و یا کم کنند و از این طریق عملکرد فردی کارکنان را بهبود بخشند.

با توجه به نتیجه آزمون فرضیه دوم، پیشنهاد می‏شود شرکت گاز خراسان جنوبی دوره‏های آموزشی -ترجیحاً به صورت آنلاین- به منظور افزایش هوش هیجانی و غلبه بر استرس برای کارکنان برگزار کند و فشارهای کاری و استرس‏های محیطی برای کارکنان را به حداقل برساند. همچنین پیشنهاد می‏گردد تا مدیران شرکت گاز خراسان جنوبی، از طریق فعالیت‏های مربی‏گرایانه و حمایتی در سازمان مانند دلجویی از کارکنان طردشده در سازمان، تسلیت گفتن و همدردی با کارکنان داغ­دیده بر اثر بیماری کووید 19، حمایت شغلی، آموزش‏های مؤثر و ... در راستای کاهش استرس کارکنان اثربخش باشند.

مبتنی بر نتیجه آزمون فرضیه سوم پژوهش نیز پیشنهاد می‏گردد مدیران در هنگام استخدام كاركنان خود به ابعاد هوش عاطفي توجه نمايند و آن را در مراحل گزينش و انتخاب خود مبنای عمل قرار دهند. همچنین کارکنان، عادت‏های کاری قدیمی را فراموش کنند و به جای آن عادت‏های اثربخش‏تری در مهارت کنترل احساسات منفی و مثبت در محل کار فراگیرند. در این زمینه سازمان و مدیران می‏توانند از مشاوره و هم‌فکری روان‏شناسان و یا مؤسسه‏های مشاوره شغلی بهره بگیرند؛ چراکه به نظر می‏رسد در ایران آزمون‏های روان‏شناختی در مراحل استخدام کارکنان کمتر مورد استفاده قرار می‏گیرد و این موضوع می‏تواند زمینه به‏کارگیری کارکنان با هوش هیجانی پایین را به دنبال داشته باشد که همانطور که نتیجه آزمون این فرضیه نیز نشان داد عملکرد فردی را متأثر می‏سازد.

در راستای نتیجه به دست آمده از آزمون فرضیه چهارم پژوهش، پیشنهاد می‏شود کارکنان بر روی کارشان تمرکز کنند و افکار منفی در خصوص بیماری همه‏گیر کووید-19 را از خود دور کنند؛ تا حد ممکن تعاملات با همکارانشان را به صورت مجازی و از طریق تلفن و اینترنت ادامه دهند و همچنین بر استرس‏های ناشی از این بیماری همه‏گیر غلبه کنند. کارکنان می‏توانند اهداف کاری خود را با نظر مدیران تعیین کنند و با به روز نگه داشتن مهارت‏های خود، به فعالیت در شرکت بپردازند. در این زمینه پیشنهاد می‏گردد تا مدیران از طریق تعیین اهداف کوتاه‏مدت و ابلاغ آن به کارکنان و پررنگ نمودن اهداف کاری و توجه به مسائل اصلی سازمان با رعایت معقول موارد بهداشتی و ایمنی و سلامتی کارکنان، فعالیت‏های کاری را در کانون توجه افراد سازمان قرار دهند و از این طریق، تنش‏ها و استرس‏های غیرمعقول کارکنان را کاهش دهند تا به تبع آن، عملکرد فردی و بهره‏وری کلی سازمان بهبود یابد.

سپاسگزاری

نویسندگان مقاله از تمامی افراد مورد مطالعه که همکاری لازم را در جمع­آوری اطلاعات داشته­اند، کمال تشکر و قدردانی را دارند.

تضاد منافع:

نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

 

 

References 

 Abraham, R. (2000), The role of job controls as a moderator of emotional dissonance and emotional intelligence-outcome relationships. Journal of Psychology, 134(2): 169-184. doi:10.1080/00223980009600860

Alonazi, W. B. (2020). The impact of emotional intelligence on job performance during COVID-19 crisis: A cross-sectional analysis. Psychology Research and Behavior Management, 13, 749–757. doi:10.2147%2FPRBM.S263656.

Amini, A.; Dorri Giv, R. & Ahmadi Zahrani, M. (2022). Identifying Factors Affecting Teleworking Productivity During COVID-19 Pandemic Using Fuzzy Techniques. Productivity Management, 2(61), 101-138. [In Persian] doi:10.30495/qjopm.2022.1938636.3213.

Arslan, G., Yıldırım, M., Tanhan, A., Buluş, M., and Allen, K. A. (2020). Coronavirus stress, optimism-pessimism, psychological inflexibility, and psychological health: psychometric properties of the Coronavirus stress measure. Int. J. Ment. Health Addict. 19(6):2423-2439. doi:0.1007/s11469-020-00337-6.

Asadullahpour, M.; Tajari, J. & Paqa, A.A. & Sadeghi, A. (2018). Investigating the relationship between emotional intelligence and job performance considering the mediating role of organizational justice and job security of employees of Omid Entrepreneurship Fund of Golestan Province. The fourth national conference on accounting, management and financial engineering with emphasis on regional and world paradigms, Tehran, 1-14. [In Persian]

Ashkanasy, N. M., & Dorris, A. D. (2017). Emotions in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 67-90. doi:10.1146/ annurev-orgpsych-032516-113231.

Baba, M. M. (2020). Navigating COVID-19 with emotional intelligence. International Journal of Social Psychiatry, 66(8), 810-820. doi:10.1177%2F0020764020934519.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. doi:10.1037/ocp0000056.

Brooks, S.K., Webster, R.K., Smith, L.E., Woodland, L., Wessely, S., Greenberg, N., et al., 2020. The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence. Lancet 395, 912-920.

Carroll, D., Lovallo, W. R., and Phillips, A. C. (2009). Are large physiological reactions to acute psychological stress always bad for health. Soc. Personal. Psychol. Compass 3(5), 725–743 doi:10.1111/j.1751-9004.2009. 00205.x. 

Ciarrochi. J., Deane, F.P., & Anderson S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health. Journal of Personality and Individual Differences, 32(2), 197-209. doi.org/10.1016/ S0191-8869(01)00012-5.

Cote, S. (2014). Emotional intelligence in organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 459–488. doi:10.1146/ annurev-orgpsych-031413-091233.

Dehghani Soltani, M.; Shiri, A.; Faraji, E. &  Farsizadeh, H. (2016). The effect of emotional intelligence on employee performance in the hotel industry: the mediating role of acting strategies and emotional burnout. tourism management studies, 12(37), 71-94. [In Persian] https://www.sid.ir/ paper/202613/fa

Drigas, A., & Chara, P. (2020). The need for emotional intelligence training education in critical and stressful situations: The case of Covid-19. International Journal of Recent Contributions from Engineering, Science & IT (iJES), 8(3), 20–35. doi:10.3991/ijes. v8i3.17235.

Druskat, V. U., Mount, G., & Sala, F. (Eds.). (2005). Linking emotional intelligence and performance at work: Current research evidence with individuals and groups, 1-340.

Duman, N. (2020). Üniversite öğrencilerinde COVID-19 korkusu ve belirsizliğe tahammülsüzlük. The Journal of Social Science, 4(8), 426-437. doi:10.30520/tjsosci.748404

Erer, Beyza, (2020), Impact of Covid-19 Fear on Employee Performance, Journal of Current Researches on Social Sciences, 10(4), 845-852. doi:10.26579/jocress.412

Fernandez-Berrocal, P., Alcaide, R., Extremera, N., & Pizarro, D. (2006). The role of emotional intelligence in anxiety and depression among adolescents. Individual Differences Research, 4(1), 16–27.

Fernández-Berrocal, P., Salovey, P., Vera, A., Extremera, N., & Ramos, N. (2005). Cultural influences on the relation between perceived emotional intelligence and depression. International Review of Social Psychology, 18(1), 91-107.

Fu, W. & Deshpande, S. p. (2014) The impact of Caring Climate, job satisfaction, and organizational commitment on job performance of employees in a china’s Insurance Company. Journal of business Ethics, 124(2), 339-349. doi:10.1007/s10551-013-1876-y.

Ganjnama vaghe, k. (2022). The effect of authentic leadership on the individual performance of employees of the education and training department with a focus on emotional performance (case study of the employees of the education and training department of Gilan province). Psychology studies and educational sciences, 4(35), 95-110. [In Persian]

Giorgi, G., Lecca, L. I., Alessio, F., Finstad, G. L., Bondanini, G., Lulli, L. G, & Mucci, N. (2020). COVID-19-related mental health effects in the workplace: A narrative review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(21), 7857. doi:10.3390%2Fijerph17217857

Hu, Sh., & Zhang, Y. (2021), COVID-19 pandemic and firm performance: Cross-country evidence. International Review of Economics & Finance, 74, 365-372. doi:10.1016/j.iref.2021.03.016

Iranzadeh, S.; Khedevi, A. & Mushatzadegan, M. (2013). The relationship between managers' emotional intelligence and their performance in Bahman Industrial Group in 2012. Productivity Management, 7(27), 113-131. [In Persian] dor: 20.1001.1.27169979.1392.7.4.5.0

Kamara, S., Walder, A., Duncan, J., Kabbedijk, A., Hughes, P., & Muana, A. (2017). Mental health care during the Ebola virus disease outbreak in Sierra Leone. Bulletin of the World Health Organization, 95(12), 842-847. doi:10.2471/blt.16.190470

Karakaş, M. (2020). Covid-19 salgınının çok boyutlu sosyolojisi ve yeni normal meselesi. İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Dergisi, 40(1), 541–573. doi:10.26650/SJ.2020.40.1.0048

Kavas, N.B., & Develi, A. (2020). Çalışma yaşamındaki sorunlar bağlamında Covid-19 pandemisinin kadın sağlık çalışanları üzerindeki etkisi. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi. 4(2), 84-112.

Kelly, E. J., & Kaminskienė, N. (2016). Importance of emotional intelligence in negotiation and mediation. International Comparative Jurisprudence, 2(1), 55-60. doi:10.1016/j.icj.2016.07.001

Lazaurus, R.S., & Folkman, S. (1986). Stress appraisal and coping. New York: Springer-Verlag, 1-456.

Lea, R. G., Davis, S. K., Mahoney, B., & Qualter, P. (2019). Does emotional intelligence buffer the effects of acute stress? A systematic review. Frontiers in Psychology, 10, 810. doi:10.3389/fpsyg.2019.00810.

Martins, E.; Luis, E. O.; Fernández-Berrocal, P., Martínez, M., , Sarrionandia, A., (2021), The role of emotional intelligence and self-care in the stress perception during COVID-19 outbreak: An intercultural moderated mediation analysis. Personality and Individual Differences, 177, 110679. doi:10.1016/j.paid.2021.110679

Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2016). The ability model of emotional intelligence: Principles and updates. Emotion Review, 8(4), 290–300. doi:10.1177/1754073916639667.

Mensah, J. K., Bawole, J. N., and Wedchayanon, N. (2016). Unlocking the “black box” in the talent management employee performance relationship: evidence from Ghana. Manag. Res. Rev. 39, 1546–1566. doi:10.1108/MRR-08-2015-0190

Mergel, E., and Schützwohl, M. (2021). A longitudinal study on the COVID-19 pandemic and its divergent effects on social participation and mental health across different study groups with and without mental disorders. Soc. Psychiatry Psychiatr. Epidemiol. 56, 1459–1468. doi:10.1007/s00127-021-02025-9

M´erida-L´opez, S., Bakker, A. B., & Extremera, N. (2019). How does emotional intelligence help teachers to stay engaged? Cross-validation of a moderated mediation model. Personality and Individual Differences, 151(4), Article 109393. doi:10.1016/j.paid.2019.04.048

Mishra, P. S., & Mohapatra, A. D. (2010). Relevance of emotional intelligence for effective job performance: An empirical study. Vikalpa, 35(1), 53–62. doi:10.1177% 2F0256090920100104.

Moro´n, M., & Biolik-Moro´n, M. (2021). Trait emotional intelligence and emotional experiences during the COVID-19 pandemic outbreak in Poland: A daily diary study. Personality and Individual Differences, 168, 1-11. doi:10.1016/ j. paid.2020.110348

Narayanamurthy, G., Tortorella, G., (2021), Impact of COVID-19 outbreak on employee performance – Moderating role of industry 4.0 base technologies, Int. J. Production Economics 234, 1-10. doi:10.1016/j.ijpe.2021.108075

Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2005). Exploring the relationship of emotional intelligence with physical and psychological health functioning. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 21(2), 77–86. doi:10.1002/smi.1042

Pau, A.K., & Croucher, R. (2003). Emotional intelligence and perceived stress in dental undergraduates, Journal of Dental Education, 67(9), 1023-1028.

Por, J., Barriball, L., Fitzpatrick, J., & Roberts, J. (2011). Emotional intelligence: Its relationship to stress, coping, well-being and professional performance in nursing students. Nurse Education Today, 31(8), 855-860.

doi: 10.1016/j.nedt.2010.12.023

Ramos Villagrasa, P. J., Barrada, J. R., Fern´andez del Río, E., & Koopmans, L. (2019). Assessing job performance using brief self-report scales: The case of the individual work performance questionnaire. Journal of Work and Organizational Psychology, 35 (3), 195–205. doi:10.5093/jwop2019a21.

Rani, A. A., Abidin, I., and Hamid, M. R. (2013). The impact of spiritual intelligence on work performance: case studies in government hospitals of east coast of Malaysia. The Macrotheme Review. 2(3), 46–59.

Rezvani, A., & Khosravi, P. (2019). Emotional intelligence: The key to mitigating stress and fostering trust among software developers working on information system projects. International Journal of Information Management, 48, 139-150. doi:10.1016/ j. ijinfomgt.2019.02.007

Reich, J. W. (2006). Three psychological principles of resilience in natural disasters. Disaster Prevention and Management, 15(5):793-798. doi:10.1108/09653560610712739

Sadovyy, M. & Sanchez-Gomez, M & Bresó, E. (2021). COVID-19: How the stress generated by the pandemic may affect work performance through the moderating role of emotional intelligence. Personality and Individual Differences. 180, 1-8. 110986. 10.1016/j.paid.2021.110986.

Sanchez-Gomez, M., & Breso, E. (2020). In pursuit of work performance: Testing the contribution of emotional intelligence and burnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(5), 1-13. Article 5373. doi:10.3390/ijerph17155373.

Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the job demands-resources model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer, & O. H¨ammig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health: A transdisciplinary approach (pp. 43–68). Dordrecht: Springer. doi:10.1007/978-94-007- 5640-3_4

Seward, J.P.(2007). Occupational stress, In: LaDou J. (ed.). Current Occupational and Environmental Medicine. New York: MC Grow Hill, 579-594.

Taha, S., Matheson, K., Cronin, T., & Anisman, H. (2014). Intolerance of uncertainty, ap-praisals, coping, and anxiety: The case of the 2009 H 1 N 1 pandemic. British journal of health psychology, 19(3), 592-605. doi:10.1111/bjhp.12058

Talaee, N., Varahram, M., Jamaati, H., Salimi, A., Attarchi, M., Kazempour Dizaji, M., et al. (2020). Stress and burnout in health care workers during COVID-19 pandemic: validation of a questionnaire. J. Public Health, 30(3):531-536. doi: 10.1007/s10389-020-01313.

Tayfun, A., & Çatır, O. (2013). Örgütsel sessizlik ve çalışanların performansları arasındaki ilişki üzerine bir araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 5(3), 114-134.

Thoresen, S., Tambs, K., Hussain, A., Heir, T., Johansen, V. A., & Bisson, J. I. (2010). Brief measure of posttraumatic stress reactions: Impact of Event Scale-6. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 45(3), 405–412. doi:10.1007/s00127-009-0073-x 

Van Kleef, G. A., van den Berg, H., & Heerdink, M. W. (2015). The persuasive power of emotions: Effects of emotional expressions on attitude formation and change. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1124–1142. doi:10.1037/a pl0000003.

Vindegaard, N., and Benros, M. E. (2020). COVID-19 pandemic and mental health consequences: systematic review of the current evidence. Brain Behav. Immun. 89, 531–542. doi: 10.1016/j.bbi.2020.05.048

Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3),243–274.doi:10.1016/S1048-9843(02)00099-1.

Xiang, Y. T., Yang, Y., Li, W., Zhang, L., Zhang, Q., Cheung, T., & Ng, C. H. (2020). Timely mental health care for the 2019 novel coronavirus outbreak is urgently needed. The Lancet Psychiatry, 7(3), 228-229. doi:10.1016/s2215-0366(20)30046-8.

Yazdi Taghvaee, M. (2021). Presenting the job stress model and its impact on the personal and family performance of Mazandaran police force command staff. Police Management Studies, 16(1), 127-150.  [In Persian]

Yıldırım, M., and Arslan, G. (2020). Exploring the associations between resilience, dispositional hope, preventive behaviours, subjective well-being, and psychological health among adults during early stage of COVID-19. Curr. Psychol. 41(8):5712-5722. doi:10.1007/s12144-020-01177-2

Yılmaz, E. (2017). 1847-1848 kolera salgını ve Osmanlı coğrafyasındaki etkileri.Avrasya İncelemeleri Dergisi,6(1),23–55. doi:10.26650/jes371499.

Yousef, D. A. (2016), Organizational Commitment, Job Satisfaction and Attitudes Toward Organizational Change: A Study in the Local Government. International Journal of Public Administration, 40(1), 77-88. doi:10.1080/01900692.2015.1072217.

(201)

 

 

---

[1] .Assistant Professor of Organizational Behavior Management, University of Birjand, Birjand, Iran

*.Corresponding Author: [e-mail]

[2] .Graduated from Department of Public Administration, Payame Noor University,Tehran, Iran

[3] .Assistant Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University,Tehran, Iran

[4] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران.

*. نویسنده مسؤول: [e-mail]

[5]  . دانش آموخته گروه مدیریت دولتی،دانشگاه پیام نور، تهران، ایران [e-mail]

[6] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران [e-mail]

[7] . Covid-19

[8] . Yılmaz

[9] . Erer

[10] . Kavas & Develi

[11] . Karakaş

[12] . Duman

[13] . Fu & Deshpande

[14] .Tayfun & Çatır

[15] .Emotionally Intelligent

[16] .Mayer

[17] .Drigas & Chara

[18] .Bakker & Demerouti

[19] .Baba

[20] .Van Kleef

[21] .Alonazi

[22] .Druskat

[23] .Mishra & Mohapatra

[24] .Lea

[25] .Merida-Lopez

[26] .Reich

[27] .Xiang

[28] .H1NI1

[29] .Kamara

[30] 10. Taha

[31] 11. Bain

[32] .Rezvani & Khosravi

[33] .Ashkanasy & Dorris

[34] .Kelly & Kaminskienė

[35] .Fernandez-Berrocal

[36] .Sadovyy

[37] .Narayanamurthy

[38] .Hu & Zhang

[39] .Martins

[40] .Thoresen

[41] .Ramos Villagrasa

[42] .Wong & Law

[43]  .Yousef

[44] .Yıldırım & Arslan

[45] .Brooks

[46] .Arslan

[47] .Talaee

[48]  Mergel & Schützwohl

[49] .Vindegaard & Benros

[50] .Giorgi

[51] .Rani

[52] .Mensah

[53] 10. Carroll

[54] .Seward

[55] .Lazaurus & Folkman

[56] .Tsaousis & Nikolaou

[57] .Por, Barriball, Fitzpatrick & Roberts

[58] .Ciarrochi, Deane & Anderson

[59] .Pau & Croucher