ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی بر نسل چهارم دانشگاه ها (مطالعه موردی: سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی)

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

سلیمان بهرام زاده ¹ , یعقوب علوی متین ^{2 *}

1 - کارمند سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
2 - گروه مدیریت، دانشکده مدیریت،اقتصاد و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز،تبریز،ایران

تاریخ دریافت : 1403/05/28 تاریخ پذیرش : 1403/07/11 تاریخ انتشار : 1403/07/25

کلید واژه: اثربخشی جانشین پروری, نسل چهارم دانشگاه ها, سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی,

چکیده مقاله :

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع پژوهشهای بنیادی-کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه خبرگان سازمان مرکزی شامل اساتید رشته مدیریت بود که به صورت هدفمند انتخاب شدند، در بخش کمی با استفاده از روش تعداد سوالات در معادلات ساختاری 280 نفر انتخاب شدند و در بخش کیفی 20 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها ابتدا از روش تحلیل مضمون بوسیله مصاحبه استفاده شد بعد از تایید سوالات بوسیله تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه جهت انجام بخش کمی تحقیق استفاده شد. جهت تجزيه و تحليل داده ها در بخش کیفی از روش مصاحبه و کدگذاری دستی استفاده شد و در بخش کمی از نرم افزار Smart PLS3.3 و SPSS22 شامل آزمون های تحلیل عامل تاییدی استفاده شده است نتایج پژوهش نشان می دهد در بخش کیفی تعداد 32 عامل در 4  بعد شایستگی های فردی، شایستگی های حرفه ای، مهارتهای تخصصی و مدیریت استعداد مورد شناسایی قرار گرفت.  و بعد از تحلیل عامل تاییدی و تایید روایی و پایایی سوالات تحقیق در بخش کمی الگو و سوالات تحقیق مورد تایید واقع شدند

 

چکیده انگلیسی:

The aim of the current research is to provide a model of the effectiveness of talent management in succession planning with an approach to the fourth generation of universities in the central organization of Islamic Azad University. The current research is of the fundamental-applied research type in terms of its purpose and of the survey type in terms of the method of collecting information. The statistical population of this research included all the experts of the central organization, including management professors, who were selected purposefully, in the quantitative part, 280 people were selected using the method of the number of questions in structural equations, and in the qualitative part, 20 university experts were selected in a purposeful way. . In order to collect data, thematic analysis method was first used by interview, after confirming the questions by confirmatory factor analysis, the questionnaire was used to conduct the quantitative part of the research. In order to analyze the data in the qualitative part, the method of interview and manual coding was used, and in the quantitative part, Smart PLS3.3 and SPSS22 software, including confirmatory factor analysis tests, were used. The results of the research show that there are 32 factors in the qualitative part. Individual competencies, professional competencies, specialized skills and talent management were identified in 4 dimensions. And after analyzing the confirmatory factor and confirming the validity and reliability of the research questions in the quantitative part, the pattern and research questions were confirmed

منابع و مأخذ:

1. اصغری، حرمت، طوطیان، صدیقه، و رستمی، مهدی. (1399). ارائه مدل موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا. دانش انتظامی، 22(2 )، 173-199
2. اکبری, روناک, زارعی, علی, تجاری, فرشاد, & نیک آئین, زینت. (1400). تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و ارائه مدل در سازمان های ورزشی. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای), 11(3), 732-746
3. اوجاقی گیگلو، معرفت و ربیع، علیرضا و خزایی، علیرضا،(1397). تاثیر جانشین پروری بر تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شرکت آب منطقه ای اردبیل،اولین کنفرانس علمی پژوهشی دستاوردهای نوین در مطالعات علوم مدیریت، حسابداری و اقتصاد ایران،ایلام
4. ایلانلو، پریسا، خورشیدی، عباس، برزگر، نادر، فقیه آرام، بتول، و سلیمی، اکبر. (1399). ارائه الگوی جانشین پروری برای فرماندهان دانشگاه امین بارویکرد نظری داده بنیاد. پژوهش های مدیریت انتظامی (مطالعات مدیریت انتظامی)، 15(4 )، 667-689
5. آذر عادل، خرمی امیر.(1399). ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین‌پروری در سازمان‌های دانش‌محور. پژوهش های مدیریت منابع سازمانی; ۱۰ (۳) :۱-۲۳
6. الباد، الهام، ستاری، سعید.، و نامور(1399). ارائه مدلی برای جانشین پروری در آموزش عالی(مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، 3(3)، 217-241
7. چترچی, نوش آفرین, طبری, مجتبی. (1397). طراحی نظام مدیریت جانشین‌‌پروری در سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ). تأمین اجتماعی, 14(3), 157-185
8. خیرگو, منصور, عباس زاده, ناصر. (1400). ارائه الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش جمهوری اسلامی‌ایران. مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی, 5(19), 321-342
9. دانیالی ده حوض، محمود، علامه، سیدمحسن، و صفری، علی. (1397). طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری با رویکرد داده بنیاد. پژوهش نامه مدیریت تحول (پژوهش نامه مدیریت)، 10(1 (پیاپی 19) )، 105-140
10. درویشی پروین. (1400). ارائه الگوی توسعه مسیر پیشرفت شغلی با رویکرد جانشین پروری مدیران. نشریه علمی رویکردهای پژوهشی نوین مدیریت و حسابداری, 5(18), 217-234
11. صالحی، علی. امیرمحمد.، محمدی، حسین.علی.، احمدیان، محمد.، و خانلرزاده، الهام. (1400). حرکت به سوی دانشگاه های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی های آموزشی و مدیریتی. گام در توسعه آموزش پزشکی، 18(1)، 1-9
12. طالبی داریوش، شیرزاد کبریا بهارک، دلگشایی یلدا، خورشیدی عباس، شریعتمداری مهدی.(1398). ارائه الگوی جانشین پروری برای مدیران مناطق چهار گانه آموزش و پرورش شهرستان کرج. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت; ۳ () :۱۲۲-۱۳۱
13. عربشاهی، توتان،(1396). بررسی ارزیابی کاندیداها بر جانشین پروری مدیران مدارس آموزش و پرورش منطقه 4 شهر تهران
14. گودرزوندچگینی، مهرداد (1397). رویکرد دانشگاه های نسل چهارم کار و عمل (مورد مطالعه: دانشگاه های کمبریج، استنفورد و هاروارد)، آموزش مهندسی ایران دوره بیستم، شماره 78 .16-1
15. فراستخواه، مقصود(1397). گاه و بی گاهی دانشگاه در ایران )مباحثی نو و انتقادی در باب دانشگاه پژوهی مطالعات علم و آموزش عالی(، تهران: انتشارات آگاه
16. فرخی, احسان, باقرزاده, محمدرضا, طبری, مجتبی, مهرآرا, اسداله. (1399). ارائه الگوی جانشین‌پروری در شهرداری تهران. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای), 10(3-1), 497-513
17. محمدی ژیلا، روزبه علی مصطفی.(1401). ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی. ۱.; ۴ (۱۵) :۵۸-۷۵
18. نجف بیگی, رضا, جعفرپور, محمد سعید. (1399). تبیین عوامل موثر بر نظام جامع جانشین پروری با عنایت به شایستگی های ضروری برای سازمانهای آینده (مورد مطالعه؛ بانک رفاه کارگران ). آینده پژوهی مدیریت, 31(شماره 1 (پیاپی 120))
19. نجفی, محسن, حق شناس کاشانی, فریده, امیرکبیری, علیرضا. (1400). طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه مدیریت نظامی, 21(84), 115-154
20. یدالهی ده چشمه, رجائی پور, سیادت. (1400). واکاوی نقش دانشگاه نسل چهارم (دانشگاه اجتماعی) در توسعه منطقه‌ای. توسعه محلی (روستائی-شهری), 13(1), 1-35
21. هاشمی، سیداحمد، قهرمان تبریزی، کوروش، و شریفیان، اسماعیل. (1400). طراحی مدل جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 20(53 )، 309-323
22. Abdullah, M. S., Raman, K., & Solarin, S. A. (2022). Mediating role of employee engagement on the relationship between succession planning practice and employee performance in academic institutions: PLS-SEM approach. Journal of Applied
Research in Higher Education, 14(2), 808-828 23. Gilbert, S. A. (2017). Succession planning relating to the millennial generation in private four-year universities (Doctoral
dissertation, Pepperdine University) 24. Javed, Basit, and Muhammad Jaffar. (2019)."Impact of Succession Planning on Employee Retention."
25. Kelsey, D. (2019). Succession Planning Preparation for Future Generations (Doctoral dissertation, California State University, Northridge)
26. KITAYI, S. N. (2017). Effects of succession planning on organizational performance of family owned businesses in the horticulture industry: A case study of Mara farming limited (Doctoral dissertation, MUA)
27. Malokani, D. K. A. K., Ali, S., Nazim, F., Amjad, F., Hassan, S. S., Rani, S., & Ahmad, S. (2023). Impact of Succession Planning On Employee Retention: Mediating Role of Career Development. Journal of Positive School Psychology, 284-292
28. Najam ul Hassan, S., & Siddiqui, D. A. (2020). Impact of effective succession planning practices on employee retention: exploring the mediating roles
29. Olayemi J. Ayobami A. OYEDEJI2, ABIODUN-OYEBANJI1 (2021).LEADERSHIP TENURE AND SUCCESSION PLANNING IN NIGERIAN UNIVERSITIES: ITS IMPLICATION FOR HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
30. Poornima, W. A. D. N., Sutha, J., & Perera, K. T. (2018). A study on the impact of effective succession planning practices on employee retention of private business organizations in SriLanka
31. Simkhada, A. (2023). Impact of succession planning practices on the profitability of Nepalese commercial banks.
International Journal of Emerging Trends in Social Sciences, 14(1), 1-11 32. Yudianto, K., Sekawarna, N., Susilaningsih, F. S., Ramoo, V., & Somantri, I. (2023, February). Succession Planning Leadership Model for Nurse Managers in Hospitals: A Narrative Review. In Healthcare (Vol. 11, No. 4, p. 454). MDPI# 33. Zafar, A., & Akhtar, G. K. H. (2020). Effect of succession planning on organizational growth. Journal of Social Sciences and
Humanities, 59(1), 21-33

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 4، زمستان 1403 صص. 349- 370

 

        

 

ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین­پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها (مطالعه موردی: سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی)

سلیمان بهرام­زاده¹، یعقوب­ علوی­متین*²

 

 

تاریخ دریافت: 28/05/1403

تاریخ پذیرش: 11/07/1403

 

چكيده 

 

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع پژوهشهای بنیادی-کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه خبرگان سازمان مرکزی شامل اساتید رشته مدیریت بود. که به صورت هدفمند انتخاب شدند در بخش کمی با استفاده از روش تعداد سوالات در معادلات ساختاری 280 نفر انتخاب شدند و در بخش کیفی 20 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها ابتدا از روش تحلیل مضمون بوسیله مصاحبه استفاده شد بعد از تایید سوالات بوسیله تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه جهت انجام بخش کمی تحقیق استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شد و پس از تدوین پرسشنامه نهایی جهت تعیین روایی محتوا، از تخصص اساتید دانشگاه و خبرگان استفاده گردید. که پرسشنامه ها مورد تایید واقع شدند. جهت تجزيه و تحليل داده ها در بخش کیفی از روش مصاحبه و کدگذاری دستی استفاده شد و در بخش کمی از نرم افزار Smart PLS3.3 و SPSS22 شامل آزمون های تحلیل عامل تاییدی استفاده شده است نتایج پژوهش نشان می دهد در بخش کیفی تعداد 32 عامل در 4  بعد شایستگی های فردی، شایستگی های حرفه ای، مهارتهای تخصصی و مدیریت استعداد مورد شناسایی قرار گرفت.  و بعد از تحلیل عامل تاییدی و تایید روایی و پایایی سوالات تحقیق در بخش کمی الگو و سوالات تحقیق مورد تایید واقع شدند. 

کلید واژه­ها: اثربخشی جانشین پروری، نسل چهارم دانشگاه ها، سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

 

مقدمه

افرادي كه سازمان را به سمت آينده باتوجه به چشم انداز و راهبرد سازمان، هدايت مي كنند، اهميت بالايي دارند. با پيچيده تر شدن عوامل محيطي سازمانها، براي پاسخگوبودن به تأثيرات محيطي و مواجهه با آن و حتي در مورد آموزش عالي تأثيرگذاري براي جهت دهي آن، به نظر مي رسد كه برنامه ريزي جانشين پروري نيز پيچيده تر مي شود. از طريق جانشين پروري اطمينان حاصل مي شود كه درس ها و تجارب سازماني كه از آن با عنوان حافظه سازماني نام برده مي شود، حفظ مي گردد و در اين صورت با تقويت يادگيري، حلقه دوم بهبود مستمر در عملكرد سازمان محقق مي شوداگر برنامه جانشين پروري به شكل يك طيف در نظر گرفته شود، جايگزيني در يك سر طيف و مديريت جانشين پروري در طرف ديگر طيف و برنامه ريزي جانشين پروري در ميانه اين طيف خواهد بود. هيئت مديره سازمانها، اغلب تخصص، زمان يا منابع لازم براي انجام برنامه ريزي مناسب را ندارد، در نتيجه، برنامه ريزي جانشيني براي تحولات فناوري و ، مديران هيئت مديره، يك عمل معمول و رايج نيست (مدرسی و همکاران، 1400).

پژوهشها نشان می دهد که 51 درصد از متخصصان منابع انسانی فعالیتهای جانشین پروری و استعدادیابی را به خوبی نمی شناسند و فقط 21 درصد از آنها این برنامه را به طور رسمی اجرا می کنند. ادبیات این مفهوم در کشور ما نیز بسیار محدود و ناشناخته است؛ به طوری که پژوهشهای انجام شده در زمینه برنامه جانشین پروری در سازمانهای تجاری و صنعت ی انگشت شمار است. بیشتر مدیرا ن صرفاً به نیازهای سازمان برای پرورش جانشین در دراز مدت چندان اهمیت نمی دهند و زیردستان نیز برای نیازهای آینده سازمان به خوبی پرورش داده نمی شوند (الباد و همکاران، 1399)

در نگاهی دقیق تر؛ یکی از چالشهاي سازمانها، نداشتن مدل بومی شدة مدیریت جانشین پروري متناسب با نیازهاي سازمان به منظور جذب و حفظ استعدادها براي قراردادن در پستهاي کلیدي با توجه به ئانشگاههای نسل چهارم که در آنها فنآوری و نوآوری، ارزش آفرینی و ثروت آفرینی مهم می باشد در آینده است.

جانشین پروري، فراگرد آسانی نیست که بتوان آن را به سادگی به کار بست؛ موانع و مشکلاتی همچون:نبود پشتیبانی- خط مشی سازمان، نگرش سریع- ثابت، دیربازدهی، تغییر سریع سازمانی، تشریفات زاید اداري، تعداد ناکافی فرصتهاي شغلی، مقاومت کارکنان، ناپایداري در معیارهاي انتخاب و پاداش و مدلهاي قابلیت وجود دارند که اگر مد نظر قرار نگیرند و حل نشوند، این فراگرد را کُند و حتی محو می کنند. البته این موانع، بسته به شرایط فرهنگی، راهبردي و وضعیت اقتصادي سازمانها متفاوت است.

مؤسسات آموزش عالی در سراسر کشور همان روندی را تجربه می کنند که سایر نقاط کشور با آن مواجه هستند، که تعداد بازنشستگی روزافزون است. این بدان معناست که در تمام سطوح یک سازمان فرصت هایی برای رشد و گسترش شغل افراد وجود خواهد داشت. اما مشکل زمانی ایجاد می‌شود که افراد بازنشسته می‌شوند، نیروی کار در تلاش است تا آن ضرر را در سریع‌ترین زمان ممکن جبران کند. با وقوع این امر، سازمان ها می توانند با افت شدید دانش و تجربه در سازمان مواجه شوند. بنابراین، نیاز به شناسایی نحوه اجرای طرح های اثربخش جانشین پروری، در صورت وجود، و میزان موفقیت آنها تا به امروز وجود دارد.

همچنین باید توجه داشت که دانشگاه ها براساس رویکردها و ساختارهای اجرائی متناظر با رویکردهای مزبور، به چهار نسل تقسیم می شوند. دانشگاه های نسل اول (دانشگاههای آموزش محور)، دانشگاه های نسل دوم (دانشگاههای پژوهش محور)، دانشگاه های نسل سوم (دانشگاههای نوآور، فناور و کارآفرین) و دانشگاه های نسل چهارم که منظور دانشگاه هایی با رویکرد فنآوری و نوآوری، ارزش آفرینی و ثروت آفرینی هستند. در واقع دانشگاه های نسل سوم و چهارم دانشگاه هایی دانش بنیان و آموزش و پژوهش محور هستند که با توسعۀ دانش و کارآفرینی مؤثر در پی آفرینش ثروت و ارزش آفرینی اند. البته باید توجه کرد که دگردیسی نظام مند نهاد دانشگاه از نسل اول به نسل های بالاتر، فرایندی حلزونی بوده و برخورداری از قابلیتهای جدید نه تنها موجب بروز کاستی در تأکید کمی و  به ویژه کیفی در سلسله مراتب آموزش و پژوهش نمی شود، بلکه به عنوان یک ضرورت مؤکد و در یک روند پویا و هدفمند، ترغیب و تقویت می شود. به عبارت دیگر، پژوهش و تولید دانش و نهایتاً  جانشین پروری اثربخش و وجود منابع انسانی توانمند رکن اساسی تحقق دانشگاه نسل چهارم است. بنابراین برای ایجاد تحول اساسی در نظام آموزش عالی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی و حرکت به سمت دانشگاه های نسل چهارم و بالاتر لازم است به جانشین پروری منابع انسانی در این نهاد توجه ویژه ای شود.

 

چهارچوب نظری پژوهش

از گفتمان جدیدی که در آموزش عالی درحال ظهور است، به عنوان نسل چهارم یاد می شود. نسلی که در آن دانشگاه به آفرینش منطقه ای و محلی دانش اقدام می کند، به توسعۀ پایدار محلی و منطقه ای کمک علمی می کند، برنامۀ درسی را به مسائل و چالش های بشری و اجتماعی، منطقه ای و محلی معطوف می کند و به مسئولیت اجتماعی خود توجه می کند (فراستخواه، 1397). آموزش بر اساس نیاز جامعه و دانشجو انجام می شود و حل چالش های جامعه به عنوان اساس تحقیق در نظر گرفته می شود (گودرزوند چگینی، 1397). دانشگاه امروزی ضمن آنکه نهادی مولد آگاهی و عقلانیت است، نقشی کلیدی در مسیر تعالی حیات اجتماعی جامعه و تقویت فضیلت هایی چون آگاهی باوری، آزادی اندیشی، روحیۀ نقادی، نظارت جمعی و دفاع از حریم و حیثیت معنوی و تاریخی نظام کلان اجتماعی را بر عهده دارد . بنابراین مسئولیت اجتماعی دانشگاه، انتظاری هنجارین از دانشگاه به عنوان نهاد اجتماعی است که به نیازهای حال و آتی ذی نفعان درونی و بیرونی، رفاه اجتماعی، کیفیت زندگی، برابری بخت های زندگی، رفع آسیب های اجتماعی و زیست محیطی، صلح و همزیستی و پایداری توسعه توجه می کند و کارکردهای آموزشی، پژوهشی، خدمات تخصصی و سایر کارویژه های خود را به پاسخگویی اجتماعی به انتظارات اجتماعی یادشده معطوف می دارد (یداللهی و همکاران، 1400). از شاخص های دانشگاههای نسل چهارم به موارد زیر می توان اشاره کرد:

1)آموزش مهارت‌های نرم در دانشگاه نسل چهارم

با جستجو در محل کار، می توان دریافت که به مهارت‌های سخت‌افزاری بیشتر از مهارت‌های نرم از جمله حل مسئله، خلاقیت، بهره‌وری، استفاده از منابع، کار گروهی، گوش دادن  فعال و مدیریت اهمیت داده می شود. در اکثر دانشگاه‌ها مهارت‌های سخت (آزمایشگاهی، بالینی و غیره) به‌خوبی تدریس می‌شود، اما توجه کمی به این مهارت‌های نرم می‌شود. نیاز اساسی یک فارغ التحصیل دانشگاه برای رسیدن به شغل و پذیرش مسئولیت‌های تخصصی جامعه، مهارت است. یعنی افراد علاوه بر داشتن توانایی‌های ذهنی و جسمی و سطح تحصیلات، به ویژگی‌های رفتاری مانند شخصیت، نوع نگرش، انگیزه و ارزش‌های شخصی نیاز دارند که باید به همراه مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی در طول دوره تحصیل به دست بیایند. وجود فارغ‌التحصیلانی که از دارایی‌های خود استفاده نکرده و صرفا منتظر تزریق سرمایه برای شروع کار خود هستند، خطری جدی برای اقتصاد هر کشوری است. اساس این فرهنگ غلط به دانشگاه‌ها برمی‌گردد که در آن‌ها دانشجویان از منابع دولتی به‌درستی استفاده نکرده و اتلاف زیادی در این منابع وجود داشته و هیچکس این موضوع را تقبیح نمی‌کند. در نتیجه آن، فرهنگ مصرف‌گرایی جایگزین فرهنگ مولد می‌شود و دانشجوی فارغ التحصیل چنین دانشگاهی هرگز نمی‌تواند ثروت را دوباره خلق کند و اگر بتواند، برای مدت طولانی رنج می‌برد زیرا نمی‌داند چگونه باید این منابع را مدیریت کند. در سال‌های اخیر، این مهارت‌ها به یک محور اصلی در  بسیاری از دانشگاه‌های معتبر سراسر جهان تبدیل شده است. بنابراین باید در این زمینه برنامه‌ریزی کرد و «دانشجو بودن» را با «آموزش مهارت» تلفیق کرد. مهارت‌های نرم را می‌توان از طریق کارهای داوطلبانه و برگزاری کارگاه‌های آموزشی به دانشجویان آموزش داد.

 2) آموزش توسعه پایدار

سند جهانی توسعه پایدار کشورها از سه بخش اقتصاد کلان، جامعه و محیط‌ زیست تشکیل شده و هفده هدف را دنبال می‌کند. آموزش توسعه پایدار یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای توسعه پایدار در جامعه است. کارآفرینی داخلی محقق نمی‌شود مگر اینکه چشم‌انداز کلان و امیدبخش به آینده کشور وجود داشته باشد. بدون شک دانشجویان برای درک جایگاه خود در جورچین توسعه، نیاز به درک کل جورچین دارند. آموزش اقتصاد کلان، جامعه‌شناسی و محیط‌‌ زیست به دانشجویان کمک می‌کند تا مفهوم توسعه را درک کرده و انگیزه کارآفرینی خود را برای توسعه کشور افزایش دهند.

3) آموزش حقوق تجارت در دانشگاه‌ها

کارآفرینی در دهه اخیر رشد قابل توجهی داشته است و راه‌های جدیدی برای اقتصادهای نوظهور نشان داده شده است. با توجه به این پیشرفت، آموزش کارآفرینی ضروری شده است. از آنجایی که تمرکز فعالیت‌های دانشگاه نسل چهارم بر محورهای نوآوری، فناوری و توسعه کارآفرینی است، بهره‌گیری از ظرفیت‌های مراکز رشد دانشگاه، راه‌حل اصلی و منحصربه‌فرد برای پیشبرد این رویکرد است.

4) بررسی آموزش مستمر اساتید

افزودن آموزش فناورانه به بازآموزی اساتید باعث بروز رسانی آن‌ها می‌شود. علاوه بر این آموزش، حذف و کاهش اساتید تک بعدی، مقاله محور و نسل دومی ضروری است. آیین‌نامه ارتقای اساتید و راه‌های ارتقای آنان نیز باید اصلاح شده و بهبود یابد. اگر نوآوری و فناوری در آیین‌نامه به رسمیت شناخته شده باشد، اساتید و دانشجویان به این سمت سوق داده می‌شوند.

5) ترویج ایده‌پردازی و خلاقیت برای حل مشکلات

تکنیک‌های متعددی به نام ابزارهای تفکر خلاق برای تولید ایده‌های نوآورانه ایجاد شده است. این استراتژی‌ها از توسعه کالاها و حمایت از رقابت سرچشمه گرفته‌اند. در این میان مواردی مانند طوفان فکری، برگزاری مسابقات ایده پردازی و اعطای کمک هزینه‌های ویژه به دانشجویان و اساتید خلاق وجود دارد که به نوآور بودن دانشجویان کمک می‌کند. بنابراین دانشگاه، وظیفه آگاه‌سازی دانشجویان و ایجاد دانش‌های جدید که بتواند برای چالش‌های کنونی انسان مفید باشد را بر عهده دارد. آموزش این فنون برای حل مشکلات دانشجویان و استفاده از راهکارهای آن برای حل مسائل دانشگاه، صنعت و نظام سلامت گامی معقول در حرکت به سمت دانشگاه‌های نسل چهارم محسوب می‌شود.

 6) توسعه آموزش‌های میان‌رشته‌ای

میان‌رشته‌ای به حوزه‌ه ای جدیدی از دانش اطلاق می‌شود که بیش از یک حوزه دانش را مطالعه می‌کنند. بین‌رشته‌ای یک تخصص نیست و هیچکس نمی‌تواند خود را در این زمینه متخصص بداند. بلکه روشی برای تولید دانش برای مدیریت پیچیدگی‌ها و کشف حقایق اساسی است. به عبارت دیگر، میان‌رشته‌ای فرایندی است برای پاسخ‌گویی به یک سؤال پیچیده که نمی‌توان از طریق یک رشته یا حرفه خاص به آن پرداخت. در طول صد سال گذشته، آموزش عالی مبتنی بر رشته‌های دانشگاهی، الگوی رشته محوری تخصص را ارتقا داده است. اما امروز باید رویکرد دیگری را به این حوزه اضافه کرد که رویکرد میان‌رشته‌ای است. یکی از راهکارهای برتر برای ترویج مطالعات میان‌رشته‌ای، توجه به رشته‌های سلامت محور و به روز رسانی برنامه درسی این رشته‌ها مطابق با دیدگاه میان‌رشته‌ای است. در این راستا می‌توان واحدهای بیوانفورماتیک و پزشکی اجتماعی را به برنامه درسی دوره‌های کارشناسی و دکتری عمومی اضافه کرد.

7) تمرکززدایی از شتاب‌دهنده‌های دولتی و استقرار شتاب‌دهنده‌های خصوصی در دانشگاه

از آنجایی که  دانشگاه‌ها برای ایجاد کارآفرینی پیشرو نیازمند حمایت آموزشی و مالی هستند، کارآفرینی و شتاب‌دهنده‌ها در این زمینه نقش موثری دارند. از سوی دیگر دولت نمی‌تواند پاسخگوی همه نیازها باشد و عملکرد شتاب‌دهنده‌ها در شرکت‌های دانش‌بنیان خصوصی بهتر از بخش دولتی است. دلیل آن این است که بخش خصوصی همیشه سطح بالایی از خدمات را برای زنده ماندن در رقابت ارائه می‌کند. شتاب‌دهنده‌های استارت آپ‌های خصوصی برای آموزش و تسهیل استارتاپ‌ها و کمک به توسعه اقتصادی دانشگاه‌ها ایجاد شده‌اند. بنابراین ورود شتاب‌دهنده‌های خصوصی در زمینه آموزش کارآفرینی باعث می‌شود که دانش جو به طور مستقیم با اکوسیستم استارتاپی ارتباط برقرار کند و منجر به ارتقای توانایی‌های ایشان می‌شود.

8) خصوصی‌سازی آموزش عالی

برخی از محققین بر این باورند که مشارکت سایر بخش‌های جامعه در تأمین مالی خدمات آموزش عالی نتایج بهتری نسبت به زمانی که دولت تأمین مالی می‌کند، دارد. در حالی که بسیاری از تحقیقات بر مشارکت بخش خصوصی در آموزش عالی تاکید کرده‌اند، دولت قادر به پرداخت هزینه‌های بالای آن نیست. ظرفیت ناکافی دولت برای ارائه خدمات آموزش عالی منجر به خصوصی سازی آموزش می‌شود. توجه به مزایای خصوصی سازی در آموزش عالی از جمله ارتقای کیفیت آموزش، استقلال سازمان‌های آموزشی، حمایت از قوانین و مقررات حاکم بر این مراکز، نبود مطالبات و آرمان‌های بالا (سیاسی و عقیدتی)، امکان افزایش قدرت انتخاب و تصمیم‌گیری مدیران، اتخاذ تصمیمات بهتر و عملیاتی‌تر و افزایش رقابت می‌تواند نشان دهنده لزوم حرکت به سمت دانشگاه‌های نسل چهارم باشد.

بین‌المللی شدن دانشگاه نسل چهارم

دانشگاه‌های نسل چهارم نهادهایی برای تقویت مبادلات علمی و آموزشی بین ملل و فرهنگ‌های مختلف هستند. این نقش ناشی از دو پدیده مشابه اما متمایز است. جهانی شدن به معنای اتحاد و بین‌المللی شدن به معنای همکاری و مشارکت است. آموزش در بعد بین‌المللی پدیده‌ای نسبتا جدید است که تحولات جدی را در آموزش به دنبال داشته است. در دانشگاه‌های نسل دوم، بین‌المللی شدن یک فعالیت فردی تلقی می‌شد و کل نظام آموزشی مورد غفلت قرار می‌گرفت. با این حال، در نسل چهارم، بین‌المللی‌سازی تنها بر انتقال بین‌المللی دانشجویان و اساتید متمرکز نیست، بلکه تمامی مؤلفه‌ها و عناصر از جمله سیستم‌های آموزشی، حوزه‌های انتقال علم، برنامه درسی و اهداف آموزشی، آموزش بدون مرز، فرا ملیت‌گرایی، بین‌المللی‌ سازی پژوهش، و توسعه همکاری‌ها و ظرفیت سازی در نظر گرفته شده است. در نتیجه بین‌المللی شدن، یک موسسه نسل چهارم باید خود را با پویایی دانشجویان تطبیق دهد (صالحی و همکاران، 1401).

محمدی و همکاران (1401)، تحقیقی با عنوان" ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی" انجام دادند. و نتیجه گیری کردند که موفقیت برنامه جانشین‌پروری مستلزم توجه به عوامل اثرگذار در هر سطح و مرحله طراحی، اجرا و ارزیابی و لزوم به‌کارگیری بازیگرانی متخصص در مراحل مختلف است. نجفی و همکاران (1401)، در تحقیقی با عنوان" طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران مدل کیفی ارائه کردند که متشکل از شرایط علّی (ساختار سازمانی، مدیریت درون سازمانی، خط مشی و اسناد بالادستی، شرایط زمینه‌ای (تربیت و آموزش، قابلیت‌های نیروی انسانی، قوانین و دستورالعمل‌ها)، مقوله محوری (ارزیابی منتخبین، پیشرفت منتخبین، انتخاب و جذب و بکارگیری استعداد)، شرایط تعدیلگر (افراد، محدودیت‌های سازمانی، جو حمایتی سازمان)، راهبردها (بهینه‌سازی برنامه جانشین‌پروری، نگهداری استعداد، ارتقا و توسعه استعداد، شناسایی مناصب کلیدی)، پیامدها (تقویت فرهنگ جانشین‌پروری، ارزیابی اثربخشی نظام جانشین پروری، توسعه مدیریت استعداد) می‌باشد. صالحی و همکاران (1400)، در تحقیقی با عنوان" حرکت به سوی دانشگاه های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی های آموزشی و مدیریتیگ" به این نتیجه رسیدند که آموزش مهارت‌های نرم، آموزش توسعه پایدار، آموزش حقوق تجارت، بازنگری در آموزش مستمر اساتید، ارتقای ایده‌پردازی و خلاقیت برای حل مشکلات، توسعه آموزش‌های بین رشته‌ای، تمرکززدایی شتابدهنده‌های دولتی و استقرار شتاب‌دهنده‌های خصوصی، خصوصی‌سازی آموزش عالی و بین المللی شدن مهم ترین راهبرد آموزشی برای حرکت به سمت دانشگاه های نسل چهارم است. یکی از جنبه‌ها و دیدگاه‌های حساس دانشگاه نسل چهارم، توسعه مهارت‌ها، حرفه‌ها و شایستگی‌های شغلی و توانمندسازی دانشجویان و اساتید در راستای روند توسعه ملی و حل علمی مشکلات جامعه است. خیرگو  و همکاران (1400)، در تحقیقی با عنوان"ارائه الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش جمهوری اسلامی‌ایران از طریق مصاحبه و تحلیل اسناد و با مطالعة متون نظری تحقیق و نظریه‌های موجود در زمینة جانشین‌پروری و سرمایه‌های انسانی، مفاهیم، مقوله‌ها و سازه‌های آن جمع‌آوری کردند؛ سپس با به‌کارگیری روش تحلیل داده‌بنیاد الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران سطوح راهبردی آجا شامل مقوله‌های استعدادیابی و شایسته‌گزینی نظامی، تشکیل خزانه استعداد آجا، ارزشیابی سایر نهادهای تصمیم‌سازی، توانمندی‌های فرماندهی و مدیریت جانشینان، پرورش و توسعه جانشین منتخب، شناسایی شدند که می‌توانند فرایند جانشین‌پروری را تبیین کنند.

همچنین کورنیاوان یودیانتو و همکاران³ (2023)، در تحقیقی با عنوان"الگوی رهبری برنامه ریزی جانشین پروری برای مدیران پرستاری در بیمارستان ها: مروری بر روایت" محققان 18 مقاله به دست آوردند. سه موضوع اصلی پدیدار شد: (1) عواملی که بر اجرای کارآمد برنامه ریزی جانشین پروری تأثیر می گذارد، (2) مزایای برنامه ریزی جانشین پروری، و (3) اجرای برنامه ریزی جانشین پروری در عمل بالینی. آموزش و راهنمایی مرتبط با رهبری، حمایت از منابع انسانی و بودجه کافی از عوامل اصلی اجرای برنامه‌ریزی جانشین پروری است. برنامه ریزی جانشین پروری همچنین می تواند به پرستاران در یافتن رهبران شایسته کمک کند. اما در کاربرد آن در عمل بالینی، فرآیند جذب و برنامه‌ریزی برای مدیران پرستاری که در این حوزه اتفاق می‌افتد، بهینه نیست، بنابراین جانشین‌پروری باید وجود داشته باشد و با نیازهای سازمانی ادغام شود و برای نسل جوانی که تبدیل به رهبران در آینده می‌شوند، راهنمایی و کمک کند. کاتماندو، نپال⁴ (2023)، تحقیقی با عنوان" تأثیر شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری بر سودآوری بانک های تجاری نپال آکریتی سیمخادا انجام دادند ین مطالعه نشان داد که برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جانشین پروری، آموزش و توسعه، چرخش شغلی و فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر بازده دارایی دارند. این نشان می دهد که برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جانشین پروری، آموزش و توسعه، چرخش شغلی و فرهنگ سازمانی بالاتر RoA خواهد بود. عبدالله⁵ و همکاران (2021)، در تحقیقی با عنوان"نقش میانجی مشارکت کارکنان در رابطه بین عمل برنامه ریزی جانشین پروری و عملکرد کارکنان در موسسات دانشگاهی: رویکرد PLS-SE به این نتایج دست یافتند که: یافته‌ها نشان داد که SPP تأثیر معنی‌داری بر EP و رابطه بین SPP و EP تا حدی توسط EE واسطه می شود. 

با توجه به مرور پیشینه تحقیقات که انجام شد مشاهده شد که در هیچ یک از تحقیقات با هیچکدام از رویکردهای نسلهای دانشگاهی جانشین پروری مورد مطالعه قرار نگرفته است و در اکثر تحقیقات به عوامل موثر بر موفقیت جانشین پروری تاکید شده است و در هیچ یک از تحقیقات پیشین داخلی و خارجی به بحث جانشین پروری با توجه به ویژگی های دانشگاه های نسل چهارم که منظور دانشگاه هایی با رویکرد فنآوری و نوآوری، ارزش آفرینی و ثروت آفرینی هستند و در واقع دانشگاه های نسل سوم و چهارم دانشگاه هایی دانش بنیان و آموزش و پژوهش محور هستند که با توسعۀ دانش و کارآفرینی مؤثر در پی آفرینش ثروت و ارزش آفرینی اند پرداخته نشده است.  بنابراین خلاء تحقیقاتی مشاهده می گردد که در هیچکدام از این تحقیقات مدل جانشین پروری با رویکرد دانشگاههای نسل چهارم انجام نشده است همچنین در این جامعه آماری یعنی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی پیشینه ای با موضوع تحقیق حاضر مشاهده نگردید که با توجه به مطالب بالا و خلاء تحقیقاتی مشاهده شده این تحقیق به الگویابی اثربخشی مدل جانشین پروری با رویکرد دانشگاههای نسل چهارم خواهد پرداخت.

لذا در تحقیق حاضر محقق به دنبال پاسخ به این سؤال اساسی است که الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی چگونه است؟      

محیط کنونی در دانشگاه‌های خصوصی که توسط محقق مورد مطالعه قرار می‌گیرد، در حال حاضر به سمت انتقال اولیه بازنشستگی های پرشمار در حال حرکت است. گردش مالی زیادی در سازمان ها به دلیل این بازنشستگی ها اتفاق می افتد که منجر به افزایش نرخ استخدام و ترفیع کارکنان برای پوشش این ضرر در نیروی کار می شود. این مطالعه به بررسی چگونگی اجرای برنامه ریزی اثربخشی جانشین پروری در طول این انتقال می پردازد. تعداد زیادی از مؤسسات آموزش عالی طرح جانشین پروری ندارند. بنابراین، اجرای طرح جانشین پروری برای کسانی که هیچ برنامه ای برای جانشین پروری ندارند، حیاتی خواهد بود. از نظر عملی، اهمیت این مطالعه شناسایی عناصر تلاش‌های اثربخشی جانشین پروری در آموزش عالی است که می‌تواند در سایر موسسات مورد استفاده قرار گیرد. حفظ یک برنامه جانشینی بلندمدت برای محاسبه زیان تخمینی در نیروی کار ارشد در یک سازمان به جلوگیری برای از دست رفتن تجربه و دانش کمک می کند.  نتایج حاصل از تحقیق در این مطالعه داده هایی را ارائه می دهد که می تواند توسط سایر دانشگاه ها برای بینش برنامه ریزی جانشین پروری مورد استفاده قرار گیرد. و دیدگاه سیاسی، جغرافیایی و تاریخی هر موسسه به شناسایی بهتر کاربرد پژوهش در جامعه آموزش عالی کمک خواهد کرد.

انجام تحقیق حاضر از بعد فواید نظری به ادبیات موجود در خصوص اثربخشی جانشین پروری با رویکرد دانشگاه های نسل چهارم کمک خواهد کرد. چون با توجه به تحقیقات انجام شده در داخل کشور و خلاء تحقیقاتی در این زمینه مشاهده می شود که در خصوص ارائه الگوی  اثربخشی جانشین پروری با رویکرد دانشگاه های نسل چهارم پیشینه ای مشاهده نگردید. همچنین با روش مصاحبه و تحلیل محتوا و کدگذاری ابعاد و مولفه ها و شاخص ها مورد شناسایی قرار خواهد گرفت که تحقیق با این موضوع و به این روش خصوصا در سازمان مرکزی دانشگاههای کشور انجام نشده است که تحقیق حاضر این خلاء تحقیقاتی را پر خواهد کرد. لذا تحقیق حاضر به دنبال ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد.

اهداف تحقیق 

هدف اصلی تحقیق

 ارائه الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

اهداف فرعی تحقیق

·       شناسایی ابعاد اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

·       شناسایی مولفه های اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

·       ارائه الگوی مفهومی تحقیق

·       اعتبارسنجی الگوی ارائه شده 

محمدی و همکاران (1401)، تحقیقی با عنوان" ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی" انجام دادند. زمینه و هدف: داشتن نقشه راه اجرای عوامل اثرگذار در موفقیت برنامه‌های جانشین‌پروری جامعه هدف این تحقیق و اجرای درست آن، مدیران عالی سازمان را در گرفتن تصمیمات مهم و عقلایی بسیار یاری خواهد کرد. روش‌شناسی: این پژوهش از حیث مخاطبان هدف، کاربردی است و از بعد زمانی آن نیز مقطعی است. روش گردآوری داده­ها جزو گروه کیفی است. برای شناخت روابط بین عوامل براساس مدل ساختاری تفسیری استفاده شده است. یافته‌ها: نقشه علّی و معلولی برگرفته از مدل ساختار تفسیری عوامل اثرگذار در این تحقیق نشان می‌دهد که برنامه جانشین‌پروری در هفت سطح با ارزیابی و شناخت راهبردها و زیرساخت‌ها شروع و درنهایت با توجه به مدیریت پاداش‌های درونی و بیرونی به‌اجرا درمی‌آید. نتیجه‌گیری: موفقیت برنامه جانشین‌پروری مستلزم توجه به عوامل اثرگذار در هر سطح و مرحله طراحی، اجرا و ارزیابی و لزوم به‌کارگیری بازیگرانی متخصص در مراحل مختلف است.

نجفی و همکاران (1401)، تحقیقی با عنوان" طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران لنجام دادند. پژوهش با هدف طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران در سال 1401 انجام شده است. این تحقیق یک تحقیق کیفی و داده بنیاد می‌باشد و از نظر هدف بنیادی محسوب می‌گردد. جامعۀ آماری پژوهش، فرماندهان و استادان و خبرگان جامعۀ علمی و دانشگاهی و همچنین متخصصان و مدیران ارتش جمهوری اسلامی ایران (درجه سرهنگ به بالا) با بالاترین تحصیلات، بالاترین تجربه، داشتن تألیف و ایده می‌باشند که به اصطلاح خبرگان آگاه نام دارند و در فرآیند مصاحبه شرکت کردند. در این پژوهش از مصاحبه‌های ساختارنیافته و عمیق برای گردآوری داده‌ها و اطلاعات استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات از طریق کدگذاری (کدگذاری باز، محوری و گزینشی) و نرم‌افزار MAXQDA انجام گردید. در پایان مدل کیفی ارائه گردیده است که متشکل از شرایط علّی (ساختار سازمانی، مدیریت درون سازمانی، خط مشی و اسناد بالادستی، شرایط زمینه‌ای (تربیت و آموزش، قابلیت‌های نیروی انسانی، قوانین و دستورالعمل‌ها)، مقوله محوری (ارزیابی منتخبین، پیشرفت منتخبین، انتخاب و جذب و بکارگیری استعداد)، شرایط تعدیلگر (افراد، محدودیت‌های سازمانی، جو حمایتی سازمان)، راهبردها (بهینه‌سازی برنامه جانشین‌پروری، نگهداری استعداد، ارتقا و توسعه استعداد، شناسایی مناصب کلیدی)، پیامدها (تقویت فرهنگ جانشین‌پروری، ارزیابی اثربخشی نظام جانشین پروری، توسعه مدیریت استعداد) می‌باشد.

صالحی و همکاران (1400)، تحقیقی با عنوان" حرکت به سوی دانشگاه های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی های آموزشی و مدیریتیگ" انجام دادند. هدف از این پژوهش معرفی مهم ترین راهکارهای آموزشی برای حرکت به سمت دانشگاه های نسل چهارم بود. روش‌ها: ما به طور سیستماتیک پایگاه‌های اطلاعاتی بین‌المللی، از جمله PubMed، Web of Science، Scopus، ISC، SID و Google Scholar را تا سال 2021 با استفاده از برخی کلمات کلیدی مرتبط جستجو کردیم. سپس غربالگری و انتخاب مقالات واجد شرایط بر اساس معیارهای ورود به مطالعه توسط دو محقق به صورت مستقل انجام شد. یافته‌ها: آموزش مهارت‌های نرم، آموزش توسعه پایدار، آموزش حقوق تجارت، بازنگری در آموزش مستمر اساتید، ارتقای ایده‌پردازی و خلاقیت برای حل مشکلات، توسعه آموزش‌های بین رشته‌ای، تمرکززدایی شتابدهنده‌های دولتی و استقرار شتاب‌دهنده‌های خصوصی، خصوصی‌سازی آموزش عالی و بین المللی شدن مهم ترین راهبرد آموزشی برای حرکت به سمت دانشگاه های نسل چهارم است. یکی از جنبه‌ها و دیدگاه‌های حساس دانشگاه نسل چهارم، توسعه مهارت‌ها، حرفه‌ها و شایستگی‌های شغلی و توانمندسازی دانشجویان و اساتید در راستای روند توسعه ملی و حل علمی مشکلات جامعه است. نتیجه‌گیری: نتایج تحلیلی این پژوهش به دانشگاه‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را برای رسیدن به دانشگاه‌های نسل چهارم براساس مدل‌های اجرای استاندارد دانشگاه‌های نسل چهارم طراحی و اجرا کنند.

خیرگو  و همکاران (1400)، تحقیقی با عنوان"ارائه الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش جمهوری اسلامی‌ایران انجام دادند. هدف این پژوهش کیفی ارائه الگویی است که بتوان از طریق آن جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران سطوح راهبردی آجا را تبیین کرد. متناسب با هدف پژوهش، رویکرد پژوهش کیفی و روش تحلیل نظریة داده‌بنیاد به‌کار گرفته شد. جامعة آماری پژوهش مدیران و مجریان فعال در بخش دفاعی است که با 15 تن از ایشان با منطق اشباع نظری و روش گلوله‌برفی مصاحبه شد. بدین‌صورت که از طریق مصاحبه و تحلیل اسناد و با مطالعة متون نظری تحقیق و نظریه‌های موجود در زمینة جانشین‌پروری و سرمایه‌های انسانی، مفاهیم، مقوله‌ها و سازه‌های آن جمع‌آوری شد؛ سپس با به‌کارگیری روش تحلیل داده‌بنیاد الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران سطوح راهبردی آجا شامل مقوله‌های استعدادیابی و شایسته‌گزینی نظامی، تشکیل خزانه استعداد آجا، ارزشیابی سایر نهادهای تصمیم‌سازی، توانمندی‌های فرماندهی و مدیریت جانشینان، پرورش و توسعه جانشین منتخب، شناسایی شدند که می‌توانند فرایند جانشین‌پروری را تبیین کنند.

هاشمی و همکاران (1400)، تحقیقی با عنوان" طراحی مدل جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی" انجام دادند. این پژوهش از حیث هدف, کاربردی و از نظر ماهیت داده, از نوع تحقیقات آمیخته می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی (15n=) بود که نمونه ها به صورت هدفمند و به روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کلیه کارکنان وزارتخانه (876N=) بود که نمونه ها (331n=) با استفاده از جدول مورگان به شکل تصادفی انتخاب گردیدند. در این بخش ضمن استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جانشین پروری, «پرسشنامه شایستگی» گریفین (1994) نیز مورد استقاده قرار گرفت. نتایج پژوهش در بخش کیفی حاکی از شناسایی 27 گویه در قالب 4 مولفه استقلال, توانمندسازی, زمینه ای و مدیریت استعداد بود که در اولویت بندی عوامل موثر بر جانشین پروری از نظر خبرگان, توانمندسازی, مدیریت استعداد, استقلال و زمینه به ترتیب اولویت بندی شدند. در بخش کمی نتایج پژوهش مدل معادلات ساختاری جانشین پروری ارایه گردید؛ به طوری که در برازش مدل ساختاری ضرایب معناداری t در تمامی مسیرها بالاتر از 96/1 بود. معیارR2 73/0, معیار Red 226/0 و معیار GOF (برازش کلی) 804/0 به دست آمد که نشان از برازش قوی مدل است. نظر می رسد وزارت ورزش و جوانان می تواند با استفاده از مدل فوق به پرورش جانشینانی شایسته برای آینده سازمان خود بپردازد.

اکبری و همکاران (1400)، تحقیقی با عنوان"تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و ارائه مدل در سازمان های ورزشی انجام دادند. هدف پژوهش ، تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و ارائه مدل در سازمان های ورزشی است روش پژ وهش حاضر توصیفی – پیمایشی و به لحاظ هدف، کابردی است. جامعه آماری تحقیق ، کلیه مدیران و کارشناسان ادارات ورزش و جوانان ایران می باشد که تعداد آنها برابر با 460 نفر می‌باشد. که با مراجعه به جدول مورگان تعداد 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد به منظور تعیین روایی پرسشنامه از دیدگاه متخصصین و اساتید مدیریت ورزشی استفاده شد و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ (780/0) استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار spss21 و Liserel نسخه 8.8 استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای ارزیابی عوامل فردی ، ارزیابی عوامل سازمانی ، ارزیابی عوامل فرایندی، تعیین خط مشی ، ارزیابی کاندیداها ، توسعه کاندیداها و متغیر ارزیابی اثربخشی قابلیت پیش بینی میزان پیاده سازی نظام جانشین پروری در سازمان های ورزشی را دارند. لذا شناسایی عوامل کلیدی در مدیریت موثر جانشین پروری و تجزیه و تحلیل نرخ تاثیر آن در سازمان های ورزشی امری ضروری می باشد.

کورنیاوان یودیانتو و همکاران⁶ (2023)، تحقیقی با عنوان"الگوی رهبری برنامه ریزی جانشین پروری برای مدیران پرستاری در بیمارستان ها: مروری بر روایت" انجام دادند. این مطالعه با هدف شناسایی مدل جانشین پروری پرستار و کاربرد آن در عملکرد بالینی انجام شد. این مطالعه از بررسی روایی رویکرد ادبیات استفاده می کند. جستجوی مقاله با استفاده از پایگاه‌های اطلاعاتی الکترونیکی (PubMed و Science Direct) انجام شد. محققان 18 مقاله به دست آوردند. سه موضوع اصلی پدیدار شد: (1) عواملی که بر اجرای کارآمد برنامه ریزی جانشین پروری تأثیر می گذارد، (2) مزایای برنامه ریزی جانشین پروری، و (3) اجرای برنامه ریزی جانشین پروری در عمل بالینی. آموزش و راهنمایی مرتبط با رهبری، حمایت از منابع انسانی و بودجه کافی از عوامل اصلی اجرای برنامه‌ریزی جانشین پروری است. برنامه ریزی جانشین پروری همچنین می تواند به پرستاران در یافتن رهبران شایسته کمک کند. اما در کاربرد آن در عمل بالینی، فرآیند جذب و برنامه‌ریزی برای مدیران پرستاری که در این حوزه اتفاق می‌افتد، بهینه نیست، بنابراین جانشین‌پروری باید وجود داشته باشد و با نیازهای سازمانی ادغام شود و برای نسل جوانی که تبدیل به رهبران در آینده می‌شوند، راهنمایی و کمک کند.

کاتماندو، نپال⁷ (2023)، تحقیقی با عنوان" تأثیر شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری بر سودآوری بانک های تجاری نپال

آکریتی سیمخادا انجام دادند. این مطالعه تأثیر شیوه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری را بر بازده دارایی‌ها (ROA) بانک‌های تجاری نپال بررسی می‌کند. RoA از گزارش سالانه 20 بانک تجاری برای سال 2020 گرفته شده است. پرسشنامه های ساختاری برای بررسی نظرات پاسخ دهندگان در مورد شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری اجرا شد. این مطالعه از طرح‌های تحقیقاتی توصیفی و علی مقایسه‌ای برای پرداختن به مسائل اساسی مرتبط با عوامل مؤثر مختلف برنامه‌ریزی جانشین پروری در بانک‌های تجاری نپال استفاده کرده است. تعداد کل مشاهدات برای مطالعه شامل 140 پاسخ دهنده است که عمدتاً در بخش منابع انسانی آن بانک ها کار می کنند. مدل رگرسیون برای آزمایش اهمیت و تأثیر شیوه های جانشین پروری بر سودآوری برآورد شده است. این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جانشین پروری، آموزش و توسعه، چرخش شغلی و فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر بازده دارایی دارند. این نشان می دهد که برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جانشین پروری، آموزش و توسعه، چرخش شغلی و فرهنگ سازمانی بالاتر RoA خواهد بود. با این حال، طرفداری و خویشاوندی تأثیر منفی بر بازده دارایی ها دارد. این بدان معناست که افزایش طرفداری و خویشاوندی در یک سازمان منجر به کاهش بازده دارایی می شود. این مطالعه به این نتیجه رسید که برنامه ریزی جانشین پروری برای افزایش سطح سودآوری بانک های تجاری نپال بسیار مهم است. این مطالعه مشخص کرد که از شش متغیر مستقل، تنها چرخش شغلی و فرهنگ سازمانی با RoA در بانک‌های تجاری نپال ارتباط مثبت و معناداری دارند.

دودو خان مستعار خالد و همکاران⁸ (2023)، تحقیقی با عنوان" تأثیر برنامه ریزی جانشین پروری بر حفظ کارکنان: نقش میانجی توسعه شغلی انجام دادند. هدف از این مطالعه بررسی نقش میانجی توسعه شغلی بین برنامه ریزی جانشین پروری و حفظ کارکنان در دانشگاه های خصوصی سند، پاکستان است. داده های اولیه از طریق ابزار تحقیق پرسشنامه که برگرفته از مطالعات قبلی است، جمع آوری شد. به منظور آزمون فرضیه پیشنهادی، داده‌های جمع‌آوری‌شده با کمک آزمون‌های آماری شامل تحلیل عاملی تأییدی و CB-SEM در نسخه 25 AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. حفظ در دانشگاه های خصوصی سند، پاکستان. با توجه به تعداد بیشتر دانشگاه های خصوصی در سند، پاکستان، سطح رقابت بالایی برای حفظ اعضای هیئت علمی آموزش دیده وجود دارد. این تحقیق با طراحی راهبردهایی با کمک این متغیرهای شناسایی شده در پژوهش حاضر، به مدیریت عالی دانشگاه‌های خصوصی برای حفظ اعضای هیئت علمی کمک می‌کند.

عبدالله (2021)، تحقیقی با عنوان"نقش میانجی مشارکت کارکنان در رابطه بین عمل برنامه ریزی جانشین پروری و عملکرد کارکنان در موسسات دانشگاهی: رویکرد PLS-SE انجام دذادند. هدف از این مطالعه بررسی تأثیر عمل برنامه ریزی جانشین پروری (SPP) بر مشارکت کارکنان (EE) و عملکرد کارکنان (EP) در دانشگاه های خصوصی مالزی (MPU) است. طراحی/روش/رویکرد این مقاله از یک طرح تحقیق پیمایشی استفاده کرده است. واحد مطالعه تجزیه و تحلیل متشکل از کارکنان دانشگاهی MPU است. در انتخاب نمونه از بین پاسخ دهندگان متمرکز (10473) پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و ساده استفاده شده است و نمونه مورد مطالعه شامل 314 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه می باشد. از پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌ها از پاسخ‌دهندگان متمرکز و از مدل‌سازی معادلات ساختاری جزئی (PLS-SEM) برای آزمون فرضیه‌های مطالعه استفاده شد. یافته‌ها یافته‌ها نشان داد که SPP تأثیر معنی‌داری بر EP و رابطه بین SPP و EP تا حدی توسط EE واسطه می شود. پیامدهای عملی سیستم های جانشینی صدا برای دستیابی به عملکرد کارکنان دانشگاهی باید توسط مدیریت دانشگاه ایجاد شود. علاوه بر این، نتیجه این تحقیق، سیاستگذار را ترغیب می‌کند تا سیاستی مناسب ارائه دهد که به استعدادهای داخلی دانشگاه اجازه دهد تا در صورت نیاز قبل از در نظر گرفتن استعدادهای بیرونی، پست‌های رهبری کلیدی را از هر ماهیتی در اختیار داشته باشند و با این کار استعدادها ارضا و ارضا شوند. تلاش قاطع برای دستیابی به یک نتیجه مثبت. اصالت/ارزش این مقاله کمک قابل توجهی به دانش و عملیاتی کردن ادبیات EE، EP و SPP کرده است. این تحقیق همچنین به مدیریت دانشگاه کمک می کند تا کارکنان واجد شرایط و با استعداد را برای استعفای غیرمنتظره و ناگهانی کارکنان بسیج کند که باعث صرفه جویی در هزینه های استخدام و توسعه دانشگاه می شود و در عین حال استخدام داخلی را تشویق می کند.

ایوبامی ابیمبولا اویدجی⁹ (2021)، تحقیقی با عنوان"تصدی رهبری و برنامه ریزی جانشینی در دانشگاه های نیجریه: پیامدهای آن برای مؤسسات آموزش عالی انجام دادند. این مقاله تصدی رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه های نیجریه و همچنین پیامدهای آن برای مؤسسات آموزش عالی (HEI) را بررسی می کند. در این مقاله اهمیت تصدی رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری در دستیابی به سیستم آموزش عالی کاربردی مورد بحث قرار گرفت. همچنین روند تصدی معاونان سه دانشگاه نسل اول در نیجریه را تحلیل کرد و چالش‌های پیش روی تصدی رهبران دانشگاهی را تحلیل کرد. این مقاله همچنین پیوند بین تصدی رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری را به عنوان یک استراتژی موثر برای مقابله و پر کردن شکاف های ناشی از بیماری و مرگ ناگهانی و همچنین بازنشستگی معاونان دانشگاه های فعلی، رئیس امور دانشجویان، روسای گروه ها و سایر موارد برجسته کرد. . مفهوم برای HEI به همان اندازه مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه گیری و توصیه ها در مقاله برجسته شد.

عمد ظفر و همکاران¹⁰ (2020)، تحقیقی با عنوان"تأثیر برنامه ریزی جانشین پروری بر رشد سازمانی انجام دادند. هدف این مطالعه تحلیل تاثیر برنامه ریزی جانشین پروری بر رشد سازمانی و ارتباط تنوع جنسیتی با رشد سازمان است. یک نظرسنجی از 300 نفر که یک وظیفه رسمی را تحت مدیریت انجام می‌دادند، از طریق پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت مصاحبه و از طریق مطالعه مقدماتی تهیه شد. برای نمونه گیری در دسترس از نمونه 150 مرد و 150 زن استفاده شد. برای محاسبه تأثیر برنامه ریزی جانشین پروری بر رشد سازمانی از رگرسیون لجستیک استفاده شد. نتایج مطالعه نشان می دهد که طرح جانشین پروری می تواند به سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظر کمک کند. با افزایش تعداد کارکنان از طریق استخدام دقیق و با حفظ پرسنل کلیدی در پست های کلیدی، تاثیر مثبت قابل توجهی 2.5 برابر بر رشد سازمان دارد. مطالعه همچنین نتیجه می گیرد که تنوع جنسیتی با رشد سازمان ارتباطی ندارد.

سیدنجام الحسن، د. صدیقی¹¹ (2020)، تحقیقی با عنوان" تأثیر شیوه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری بر حفظ کارکنان: بررسی نقش‌های میانجی انجام دادند.. آنها عنوان کردند که:  برنامه ریزی جانشین پروری (SP) و حفظ کارکنان (ER) متقابلاً تقویت می شوند. به این معنی که جانشین پروری ناکارآمد منجر به گردش مالی می شود و این به نوبه خود، طرح جانشین پروری را بی اثر می کند. از این رو چالش بزرگ این است که پیدا کنید چگونه SP بر ER تأثیر می گذارد. برای این کار، مدلی را پیشنهاد کردیند که اثر میانجی‌گری عوامل مختلف را بر پیوند SP-ER توضیح می‌دهد. آنها فرض کردند که برنامه‌ریزی جانشینی مناسب تأثیر مثبتی بر جهت‌گیری هدف عملکرد، حمایت سرپرست، محیط کاری، پاداش‌ها، سیاست‌های زندگی کاری، توسعه شغلی و امنیت شغلی دارد. و این عوامل به نوبه خود منجر به حفظ کارمندان می شود. همچنین ER منجر به اثربخشی سازمانی می شود. برای تعیین اعتبار تجربی آن، یک نظرسنجی با استفاده از یک پرسشنامه بسته انجام دادند. داده ها از 300 پاسخ دهنده که در سطوح متوسط و پایین مدیریت در سازمان های خصوصی در پاکستان خدمت می کنند، جمع آوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی، حداقل مربعات جزئی (PLS) و مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با کمک SmartPLS3 انجام شد. یافته‌ها نشان داد که شیوه‌های جانشین پروری مؤثر ارتباط معناداری و مطلوبی با حفظ کارکنان دارد و از میان هفت میانجی، تنها سه میانجی یعنی امنیت شغلی، پاداش‌ها و حمایت سرپرست به طور قابل‌توجهی ارتباط بین شیوه‌های جانشین پروری مؤثر و حفظ کارکنان را میانجی‌گری کردند. به نظر می رسد برنامه ریزی جانشین پروری به طور قابل توجهی بر محیط کار، سیاست های زندگی کاری و توسعه شغلی تأثیر می گذارد. همچنین نتایج نشان داد که بین شیوه‌های جانشین پروری مؤثر و اثربخشی سازمانی رابطه ناچیز وجود دارد و همچنین بین حفظ کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه مثبتی وجود ندارد.

 

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر بر اساس هدف،  با توجه به این که مخاطب اولیه این پژوهش جامعه علمی و پژوهشگران می باشند و هدف از انجام آن خلق دانش جدید و فراهم آوردن دانشی جدید از الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها می باشدو پژوهشگر به دنبال یافتن پاسخ به سوالات مربوطه در این خصوص است از نوع تحقیقات بنیادی –توسعه ای مي باشد لذا از حیث هدف از نوع یک پژوهش بنیادی- توسعه ای به شمار می آید چون درصدد کشف و  توسعه مجموعه دانسته هایی جدید از الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها می باشد، بنابراین بر حسب نوع یک پژوهش بنیادی-توسعه ای می باشد؛ همچنين بر اساس ماهيت و روش با توجه به اينكه محقق قصد دستكاري داده ها را نداشته و وضعيت موجود را مطالعه مي كند، از انواع تحقيقات توصیفی و غير آزمايشي محسوب مي شود. نهايتاً اين تحقيق از لحاظ نحوه گردآوري داده ها بوسیله مصاحبه است یک بررسی  پيمايش مي باشد؛ همچنین با توجه به سوال اصلی تحقیق، مطالعه حاضر در چارچوب پارادایم تحقیق تفسیری تنظیم شده است بدین معنی که محقق برای ارائه یک الگو از الگوی اثربخشی مدیریت استعداد در جانشین پروری با رویکردی  بر نسل چهارم دانشگاه ها باید از نظرات و دیدگاه های خبرگان این صنعت به عنوان بخشی از فرایند تحقیق استفاده کند لذا پارادایم کیفی و فرا تحلیل فرصت مناسبی برای این مطالعه به شمار می رود. این تحقیق با ایجاد یک چارچوب نظری آغاز و مراحل تدوین سوالات طی می شود و برای رسیدن به پاسخ ، نسبت به جمع آوری داده ها اقدام می گردد، سپس این داده ها، تحلیل شده و در پایان استنتاج منطقی از نتایج بررسی به عمل می آید. در بعد کیفی جامعه آماری تحقیق کلیه اساتید مدیریت دانشگاه خواهند بود. در بعد کمی نیز جامعه آماری تحقیق کلیه اساتید مدیریت سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی خواهند بود.  در بعد کیفی از روش نمونه گیری هدفمند جهت انتخاب خبرگان دانشگاهی مسلط به موضوع استفاده شد. در بعد کیفی تعداد 10 نفر از خبرگان یعنی اساتید مدیریت دانشگاه  به روش نمونه گیری  هدفمند انتخاب شد. در بعد کمی حجم نمونه به روش تصادفی از کارکنان و مدیران سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان نمونه انتخاب شد.  در روش هدفمند تا رسیدن به اجماع نظری حجم نمونه به روش اشباع از بین اساتید مدیریت سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی  انتخاب شد. در بعد کمی حجم نمونه بوسیله فرمول کوکران از بین اساتید مدیریت سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی محاسبه شد.ابزار جمع آوری داده ها در این تحقیق مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته می باشد. در تجزیه و تحلیل اطلاعات کیفی از روش تحلیل مضمون استفاده شد.

مراحل انجام تحلیل مضمون

آشنا شدن با داده ها :

هنگام شروع تحلیل مضمون، ممکن است خود پژوهشگر داده ها را جمع کند یا این که داده های تحقیق در اختیار او قرار گیرد. اگر خود پژوهشگر داده ها را (از طریق رسانه ها و منابع مختلف) جمع کند، به هنگام تحلیل، از دانش و مبنای تحلیلی اولیه برخوردار خواهد بود. اما مهم این است که پژوهشگر به گونه ای در داده ها غرق شود که با عمق و غنای محتوای آن ها کاملاً آشنا شود.

ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری :

گام دوم، زمانی آغاز می شود که پژوهشگر، داده ها را مطالعه کرده و با آن ها آشنا شده باشد. همچنین، فهرستی اولیه از ایده های موجود در داده ها و نکات جالب آن ها، تهیه کرده باشد؛ لذا این گام، مستلزم ایجاد کدهای اولیه از داده هاست.

جست وجو و شناخت مضامین :

گام سوم، وقتی شروع می شود که همه داده ها، کدگذاری اولیه و گردآوری شده باشد و فهرستی طولانی از کدهای مختلف در مجموعه داده ها، شناخته شده باشد. در این گام که به تحلیل در سطحی کلان تر از کدها تمرکز دارد کدهای مختلف در قالب مضامین مرتب می شود و همه داده های کدگذاشته مرتبط با هر یک از مضامین، شناخته و گردآوری می شود. اساساً در این مرحله، کدها تجزیه و تحلیل می شود و به نحوه ترکیب و تلفیق کدهای مختلف جهت تشکیل مضمون پایه، توجه می شود. در این مرحله می توان از شکل، نمودار، جدول، نقشه های ذهنی و یا نوشتن نام هر کد همراه با توضیح خلاصه ای از آن بر روی کاغذی جداگانه و قرار دادن آن در ستون مضمون مرتبط، برای مرتب کردن کدهای مختلف در قالب مضامین بهره گرفت.

ترسیم شبکه مضامین :

گام چهارم وقتی شروع می شود که پژوهشگر، مجموعه ای از مضامین را پیشنهاد و بخواهد آن ها را پالایش کند. مضامینِ شناخته، منبع اصلی تشکیل شبکه های مضامین است. طی این گام، مشخص خواهد شد که برخی مضامین پیشنهادشده، واقعاً مضمون نیستند (مثلاً اگر داده های کافی وجود نداشته باشد و یا داده های آن، خیلی متنوع باشد)، برخی مضامین با همدیگر هم پوشانی دارد (مثلاً اگر دو مضمونِ جدا، یک معنی و مفهوم داشته باشد و با هم، مضمون واحدی، تشکیل دهند) و ممکن است لازم باشد سایر مضامین به مضامین جداگانه ای تفکیک شود.

تحلیل شبکه مضامین :

گام پنجم وقتی شروع می شود که پژوهشگر به شبکه مضامینِ رضایت بخشی رسیده باشد. در این حالت، می تواند مضامین پیشنهادشده جهت تحلیل داده ها را تعریف و تعدیل، و داده ها را بر اساس آن ها تحلیل کند. در این گام، شبکه های مضامین رسم شده، بررسی و تجزیه و تحلیل می شود. همان طور که قبلاً نیز اشاره شد، شبکه های مضامین، ابزاری برای تحلیل هستند، نه خود تحلیل. این شبکه ها به پژوهشگر کمک می کند تا به درک عمیق تری از معانی متون برسد و بتواند مضامین به دست آمده را تشریح کند و الگوهای آن ها را بشناسد. پس از ایجاد شبکه های مضامین، پژوهشگر باید مجدداً بهمتن اصلی، مراجعه و آن را به کمک این شبکه ها تفسیر کند .

تدوین گزارش :

گام ششم، وقتی آغاز می شود که مجموعه کاملی از مضامینِ نهایی، فراهم شده باشد. در این مرحله، تحلیل و تدوین گزارشِ نهاییِ تحقیق، صورت می گیرد. هدف از نوشتن تحلیل مضمون این است که حکایت کامل و پیچیده موجود در داده ها را به گونه ای بیان شود که خواننده درباره اعتبار و صلاحیت تحلیل پژوهشگر، متقاعد شود. مهم این است که تحلیل، حکایت مختصر و منسجم و منطقی و غیرتکراری و جالبِ برآمده از داده ها را در قالب مضامین، عرضه کند. گزارش، باید شواهد کافی و مناسبی درباره مضامین موجود در داده ها فراهم کند و داده های کافی برای هر مضمون، عرضه شود. و در نهایت در بخش کیفی بعد از تحلیل مضمون الگوی مناسب عوامل و مولفه های مدل توانمند سازی منابع انسانی با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ارائه می گردد.

2)بخش کمی:

به منظور اعتبار یابی الگو و تعیین اعتبار عاملی پرسشنامه، از تحلیل عامل تاییدی برای بررسی تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه استفاده می گردد. بنابراین اعتبار عاملی با استفاده از تحلیل عامل تاییدی صورت می گیرد.

براي بررسی، تجزیه و تحلیل و تایید مدل از کدگذاری به روش تحلیل مضمون و در بخش کمی، از نرم افزارهایی همانند نرم افزار SPSS Smartpls جهت تایید مدل استفاده شد.

یافته‌های پژوهش

جدول 1. مصاحبه

مصاحبه
میزان حقوق و دستمزدی که سازمان به کارکنان میدهد نسبتا مناسب باشد و میزان فرسودگی کارکنان در سازمان متعادل شود و سازمان توجه خاصی به جذب نخبگان دانشگاهی و حفظ کارکنان نخبه خود داشته باشد. در این مجموعه، به کارگیری کارکنان بر اساس میزان دانش علمی آنها است و در نتیجه جانشین پروری بر این اساس انجام شود. همینطور در امر شناسایی استعدادها به کارگیری کارکنان بر اساس مهارت آنها در حل مسایل باشد. و در این مجموعه، به کارگیری کارکنان بر اساس نگرش آنها نسبت به آموزش و فرایند یاددهی و یادگیری باشد.	میزان حقوق و دستمزدی که سازمان به کارکنان میدهد نسبتا مناسب است	شناسایی و جذب	مدیریت استعداد
	میزان فرسودگی کارکنان در سازمان متعادل است
	سازمان توجه خاصی به جذب نخبگان دانشگاهی و حفظ کارکنان نخبه خود دارد
	در این مجموعه، به کارگیری کارکنان بر اساس میزان دانش علمی آنها است.
	در این مجموعه، به کارگیری کارکنان بر اساس مهارت آنها در حل مسایل است.
	به کارگیری کارکنان بر اساس نگرش آنها نسبت به آموزش و فرایند یاددهی و یادگیری
	به کار گماری کارکنان بر اساس  پایبندی به ارزشها و اصول اخلاقی و انسانی
در دانشگاههای نسل چهارم سازمان به مطالعه شخصی و ساعات آموزشی کارکنان اهمیت میدهد. در سازمان فرصتهای مناسبی برای یادگیری وجود دارد فرصتهای رشد برای کارکنان خصوصا برای جانشین پروری در سازمان وجود دارد سازمان منابع مالی مشخصی را به آموزش اختصاص میدهد سطح آموزش و تعلیم در دانشگاههای نسل چهارم قابل توجه است برای انجام کارهاو جانشین پروری، روش های جدید و پیشرفته به طور مرتب به کار گرفته می شود و جهت رفع نقاط ضعف کارکنان سازمان برنامه های آموزشی لازم را با توجه به ویژگی های شخصیتی و نیازهای فردی آنان بخصوص در بحث جانشین پروری تدارک می بیند. به آموزش کارکنان به توسعه معنوی و اخلاقی کارکنان در کنار توسعه تخصصی اهمیت داده می شود	اهمیت دادن سازمان به مطالعه شخصی و ساعات آموزشی کارکنان	توانمندسازی و آموزش
	وجود فرصتهای مناسب برای یادگیری در سازمان
	وجود فرصتهای رشد برای کارکنان در سازمان
	اختصاص دادن منابع مالی مشخصی به آموزش
	قابل توجه بودن سطح آموزش و تعلیم در سازمان
	به کار گرفتن روش های جدید و پیشرفته انجام کارها به طور مرتب
	تدارک برنامه های آموزشی لازم جهت رفع نقاط ضعف کارکنان سازمان با توجه به ویژگی های شخصیتی و نیازهای فردی آنان
	اهمیت دادن به آموزش کارکنان به توسعه معنوی و اخلاقی کارکنان در کنار توسعه تخصصی
دانشگاههای نسل چهارم جهت انجام فرایند جانشین پروری وفاداری را در کارکنان تشویق می کند.سازمان از مدیران خود حمایت می کند و سازمان خدمات درمانی و رفاهی مناسبی را برای کارکنان فراهم کرده است.	سازمان تشویق وفاداری در کارکنان	حفظ و نگهداشت
	حمایت سازمان از مدیران خود
	فراهم آوردن خدمات درمانی و رفاهی مناسب برای کارکنان
به نظرم در دانشگاههای نسل چهارم بین زندگی و کار کارکنان تعادل وجود دارد. ارزیابی و نظارت منطبق با اهدافی که برای کارکنان ترسیم شده است انجام می شود. نظارت و ارزیابی در جهت بهبود عملکرد کارکنان یک فرایند مستمر است. و در ارزیابی کارکنان به میزان اختیارات واگذار شده به آنان توجه می شود و در ارزیابی کارکنان به شایستگی های تخصصی فرد توجه می شود . در ارزیابی کارکنان به شایستگی های اخلاقی و دینی آنها نیز توجه می شود .همچنین در ارزیابی کارکنان به میزان رضایتمندی ارباب رجوع از مسئولیت پذیری کارکنان نیز توجه می شود .	ایجاد تعادل بین زندگی و کار کارکنان	ارزیابی مستمر
	ارزیابی و نظارت منطبق با اهدافی که برای کارکنان ترسیم شده است
	وجود یک فرایند مستمر جهت نظارت و ارزیابی در بهبود عملکرد کارکنان
	توجه به میزان اختیارات واگذار شده در ارزیابی کارکنان
	توجه به شایستگی های تخصصی فرد در ارزیابی کارکنان
	توجه به شایستگی های اخلاقی و دینی در ارزیابی کارکنان.
	میزان توجه  به رضایتمندی ارباب رجوع از مسئولیت پذیری کارکنان
قانونمندی مدیران در چارچوب اخلاق حرفه ای، ارزیابی دائمی مدیران از وضعیت جانشین پروری، سنجش توانایی و شایستگی مدیران، تعهد مدیران به پیگیری جانشین پروری در راستای چشم اندازهای استراتژیک سازمان، حمایت مدیران سطح عالی سازمان برای رسیدن به اهداف و دادن انگیزه لازم به کارکنان در طراحی جانشین پروری، تعهد مدیران ارشد به اجرای جانشین پروری بدون در نظر گرفتن منافع فردی و گروهی، تعهد مدیران ارشد به سنجش موفقیت جانشین پروری همچنین تعیین پستهای کلیدی مدیریتی در نمودار سازمانی، مشخص کردن و شناسایی پستهای کلیدی در سطح کارشناسی، مدیریتی و عملیاتی، شناسایی پستهای کلیدی مرتبط با چشم اندازها و استراتژیهای سازمانی در نمودار سازمانی، تعیین فاکتورهای مشخص کننده پستهای کلیدی در سازمان، تأثیر مستقیم بر فرآیند تولید به عنوان معیار تعریف پست کلیدی، حساس بودن و مسئولیت پذیر بودن پست به عنوان معیار تعریف پست کلیدی ، سر و کار داشتن با چشم اندازها و استراتژیهای سازمان به عنوان معیار تعریف پست کلیدی، سودآوری سازمانی به عنوان معیار تعریف پست کلیدی، نقش کلیدی در رسیدن به اهداف به عنوان معیار تعریف پست کلیدی	تعهد، درگیری و مشغولیت مدیران	تعیین خط مشی ها و روش ها
	شناسایی پستهای کلیدی
بر اساس برنامه ریزی جانشین پروری هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود که این شامل شناسایی دانش, مهارت و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه نوع از آن ها برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است, می باشد.	شناسایی دانش لازم	تعریف مهارتهای لازم
	مهارت های لازم
	شایستگی های  لازم
از عوامل بسیار مهم در جانشین پروری و افزایش اثربخشی آن یادگیری از تجربیات و استفاده از آنها و همچنین یادگیری از آموزشهای ضمن خدمت می باشد.	یادگیری از تجربیات	یادگیری مستمر
	یادگیری از آموزشهای ضمن خدمت
در دانشگاههای نسل چهارم با توجه به پیشرفت روز افزون علم و دانش نیاز است که فرد انتخاب شده برای جانشین پروری دانشهای جدید مرتیط را یاد بگیرد و بتواند در انجام وظایف شغلی خود از آنها استفاده کند.	یادگیری دانش جدید	بهره گیری از دانش
	استفاده از دانش جدید
توجه به امراستعداد یابی می تواند، دانشگاهها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. دانشگاهها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند. باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند.شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه و شناسایی و گزینش افراد شایسته وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود.	شناسایی، توسعه و پرورش استعدادها	استعداد یابی و شایسته گزینی
	انتخاب کارکنان شایسته برای امر جانشینی
در دانشگاهها جهت انجام فرایند جانشین پرور ی برای پستهای کلیدی خزانه استعداد که شایستگی‌های فعلی و آینده سازمان را نشان می دهد، و استعدادهایی است که برای ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر در ساختار سلسله مراتبی، یا افزایش توانایی‌ها و شایستگی‌های جدید در موقعیت شغلی فعلی، در حال یادگیری و آمادگی هستند. همچنین کمک‌های خیرخواهانه سازمانها هرساله به کارکنان برای فعالیت‌های داوطلبانه مرخصی می‌دهند و هم‌چنین بخشی از درآمدشان را به یک سازمان خیریه اهدا می‌کنند؛ تغییر در سیاست‌های شرکت در زمینه‌ی تلاش برای بهبود یا بهره‌مندی محیط‌زیست: شرکت‌ها در حال برگزاری مراسم‌های مربوط به درخت‌کاری، به حداقل رساندن ضایعات کاغذ، استفاده از لامپ‌های کم‌مصرف، تهیه‌ی سطل‌های بازیافت و دورکاری به منظور کاهش تأثیر منفی ترافیک مسافران هستند.	تعریف شایستگی های فعلی	تشکیل خزانه استعداد
	تعریف شایستگی های آتی
	مرخصی دادن به کارکنان برای انجام امور خیریه و کمک های داوطلبانه	آموزش مسولیت اجتماعی
	آموزش حفاظت از محیط‌زیست به کارکنان

جدول 2. مدل نهایی تحقیق

ابعاد	مولفه ها
مدیریت استعداد	شناسایی و جذب
	توانمندسازی و آموزش
	حفظ و نگهداشت
	ارزیابی مستمر
	تعیین خط مشی ها و روش های جانشین پروری
	تعریف مهارتهای لازم
	یادگیری مستمر
	بهره گیری از دانش
	استعداد یابی و شایسته گزینی
	تشکیل خزانه استعداد
	آموزش مسولیت اجتماعی

ارزیابی مدل‌های اندازه گیری

ارزیابی این مدل‌ها شامل پایایی ترکیبی برای ارزیابی سازگاری داخلی، قابلیت اطمینان هر معرف، و میانگین واریانس استخراج شده (AVE) برای ارزیابی اعتبار همگرا است. علاوه بر این، معیار Fornell-Larker و بارهای عرضی برای ارزیابی اعتبار دیفرانسیل استفاده می شود. در ادامه به معیارهای ارزیابی مدل های اندازه گیری بازتابی پرداخته می شود.

بررسی پایایی مدل

بررسی پایایی مدل شامل بررسی آماره پایایی شاخص که شامل بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و یا اشتراکی است.

پایایی شاخص

جدول زیر بارهای بیرونی را برای مدل مفهومی پژوهش نشان می‌دهد.

جدول 3.  بارهای عاملی سازه‌های پژوهش

متغیرها	بار عاملی	انحراف استاندارد	آماره t	P Values
آموزش مسولیت اجتماعی <- مدیریت استعداد	0.819373	0.005	23.005	0.0000
ارزیابی مستمر <- مدیریت استعداد	0.848518	0.004	25.507	0.0000
استعدادیابی <- مدیریت استعداد	0.794191	0.004	22.403	0.0000
بهره گیری از دانش <- مدیریت استعداد	0.848729	0.004	26.046	0.0000
تعریف مهارتهای مورد نیاز <- مدیریت استعداد	0.871253	0.004	27.335	0.0000
تعیین خط مشی ها <- مدیریت استعداد	0.835007	0.004	25.909	0.0000
توانمندسازی آموزش  <- مدیریت استعداد	0.869169	0.004	27.564	0.0000
حفظ و نگهداشت <- مدیریت استعداد	0.887725	0.004	27.776	0.0000
خزانه استعداد <- مدیریت استعداد	0.843154	0.004	25.012	0.0000
شناسایی و جذب <- مدیریت استعداد	0.759852	0.005	19.051	0.0000
یادگیری مستمر <- مدیریت استعداد	0.839872	0.004	25.669	0.0000

جدول فوق بارهای بیرونی گویه های متناظر با هر سازه را نشان می‌دهد. ملاک پذیرش یک گویه بارهای بیرونی بالای 4/0 بوده و سپس بررسی گویه هایی که بین 4/0 و 9/0 قرار دارند. با عنایت به خروجی فوق بارهای بیرونی همه گویه های متناظر با هر سازه بالای 7/0 بوده و این نشان دهنده برازش بسیار عالی مدل‌های اندازه گیری از حیث بارهای بیرونی است.

آلفای کرونباخ

برای ارزیابی عموماً پایایی سازگاری درونی است. معیار سنتی برای سازگاری درونی آلفای کرونباخ است که برآوردی از قابلیت اطمینان را بر اساس همبستگی درونی متغیرهای نماینده مشاهده شده ارائه می‌کند. آلفای کرونباخ فرض می‌کند که همه معرف‌ها به یک اندازه پایدار هستند (همه معرف‌ها دارای بار برابر بر روی ساختار هستند). اما PLS-SEM ارجاعات را با توجه به قابلیت اطمینان فردی آنها اولویت بندی می کند. علاوه بر این، آلفای کرونباخ به تعداد موارد در هر شاخص حساس است و به طور کلی تمایل به دست کم گرفتن پایایی ثبات داخلی دارد. مقدار این شاخص باید بالای 7/0 باشد (هیر و همکاران، 2019). جدول زیر مقدار این شاخص را برای سازه‌های پژوهش نشان می‌دهد.

جدول 4. ضریب آلفای کرونباخ سازه‌های پژوهش

متغیر	آلفای کرونباخ
اثربخشی جانشین پروری	874/0
مدیریت استعداد	958/0

پایایی ترکیبی یا اشتراکی

با توجه به محدودیت های آلفای کرونباخ در جامعه، استفاده از معیار دیگری برای پایایی همسانی درونی مجاز است که پایایی مرکب (CR) نامیده می شود. این نوع قابلیت اطمینان بارهای خارجی متفاوتی از متغیرهای نماینده را در نظر می گیرد.

قابلیت اطمینان ترکیبی بین صفر و یک متغیر است، جایی که مقدار بالاتر نشان دهنده سطح بالاتری از قابلیت اطمینان است. به طور کلی به همان روش آلفای کرونباخ تفسیر می شود. به طور خاص، مقادیر پایایی ترکیبی 0.6 تا 0.7 در مطالعه اکتشافی قابل قبول است. با این حال، در مراحل پیشرفته مطالعه، مقادیر بین 0.7 و 0.9 رضایت بخش در نظر گرفته می شود. مقادیر بالای 0.9 (و مطمئناً 0.95) مطلوب نیستند زیرا نشان می دهند که همه معرف ها یک پدیده را اندازه گیری می کنند و بعید است که معیار قابل اعتمادی برای ساختار باشند. به طور معمول، چنین مقادیر قابلیت اطمینان ترکیبی زمانی اتفاق می‌افتد که آیتم‌هایی با افزونگی معنایی استفاده می‌شوند که در آن همان سؤال توسط عبارت دیگری مطرح می‌شود. از آنجایی که استفاده از موارد زائد پیامدهای بدی برای اعتبار محتوای متریک دارد و ممکن است همبستگی جملات خطا را افزایش دهد، محققان توصیه می کنند که در این عمل شرکت نکنید. در نهایت، یک مقدار قابلیت اطمینان ترکیبی کمتر از 0.6 نشان دهنده عدم پایایی سازگاری داخلی است.

جدول5. مقدار قابل قبول پایایی مرکب (CR)

حوزه مطالعه	مقدار قابل قبول
مطالعات اکتشافی	6/0 تا 7/0
در مراحل پیشرفته علمی پژوهشی	7/0 تا 9/0
مقادیر نامطلوب	بالاتر از 95/0

در نمودار زیر مقادیر این شاخص برای سازه‌های پژوهش نشان داده شده است.

جدول 6. ضریب پایایی مرکب سازه‌های پژوهش

متغیر	پایایی مرکب
اثربخشی جانشین پروری	941/0
شایستگی های حرفه ای	933/0
شایستگی های فردی	967/0
مدیریت استعداد	963/0
مهارتهای تخصصی	889/0

بررسی روایی مدل

روایی همگرا

روایی همگرا معیاری است که در آن یک معیار با معیارهای جایگزین از همان ساختار همبستگی مثبت دارد. با استفاده از مدل نمونه‌گیری دامنه، بازتاب‌های ساختار بازتابی به روش‌های مختلف برای اندازه‌گیری یک ساختار استفاده می‌شوند. بنابراین، اقلامی که معیارهای یک ساختار خاص هستند باید همگرا باشند یا نسبت زیادی از واریانس را به اشتراک بگذارند. برای ایجاد اعتبار همگرا، محققان بارهای خارجی معرف ها و همچنین میانگین واریانس استخراج شده (AVE) را بررسی می کنند.

بارهای خارجی زیاد روی سازه نشان می دهد که نمایش های مربوطه با آنچه که توسط سازه به دست می آید مشترک هستند. این ویژگی معمولاً به عنوان قابلیت اطمینان شناسه نامیده می شود. از آنجایی که بارهای خارجی قابل توجه می توانند نسبتا ضعیف باشند، قاعده کلی این است که بارهای خارجی (استاندارد) باید 0.708 یا بیشتر باشد. منطق این قاعده را می توان در چارچوب قدرت خارجی استاندارد شده بار دوم فهمید که به آن اشتراک یک آیتم می گویند. توان دوم بارهای خارجی نشان می دهد که چه مقدار از واریانس یک آیتم توسط ساختار توصیف می شود و به عنوان واریانس استخراج شده از یک معرف توصیف می شود. قانون این است که متغیرهای پنهان باید بخش قابل توجهی از واریانس هر معرف را توصیف کنند، معمولاً حداقل 50٪. این نشان می دهد که واریانس توصیفی بین ساختار و نمایش های مربوطه بیشتر از واریانس خطای اندازه گیری است. به این معنی که بار خارجی یک معرف باید بیشتر از 0.708 باشد که در آن توان دوم (0.708) برابر با 0.5 است. در بیشتر موارد 0.70 نزدیک به 0.708 قابل قبول در نظر گرفته می شود.

محققان اغلب بارهای خارجی ضعیف را در مطالعات علوم اجتماعی مشاهده می کنند، به ویژه زمانی که از مقیاس های جدید در حال ظهور استفاده می شود (هولند، 1999). برای حذف خودکار معرف ها زمانی که بار خارجی آنها کمتر از 0.7 است، محققان باید اثرات موارد حذف شده را بر قابلیت اطمینان ترکیبی و همچنین اعتبار محتوایی سازه به دقت بررسی کنند. به طور کلی، اخطارهایی با بارهای خارجی 0.4 تا 0.7 تنها در صورتی باید برای برش مقیاس در نظر گرفته شوند که حذف آنها منجر به افزایش قابلیت اطمینان ترکیبی (یا میانگین واریانس استخراج شده (AVE)) بالاتر از مقدار آستانه پیشنهادی شود. می شود. نکته دیگر در تصمیم گیری این است که حذف یک معرف تا حدی بر اعتبار محتوا تأثیر می گذارد. مراجع با بار خارجی بسیار کم (کمتر از 0.4) باید همیشه از مقیاس حذف شوند (هیر و همکاران، 2011، به نقل از آذر و غلامزاده، 2016). همانطور که در نمودار زیر مشاهده می کنید، مقدار این شاخص برای ساختارهای پژوهشی به صورت هیستوگرام نشان داده شده است.

معیار رایج برای ایجاد اعتبار همگرا در سطح ساختاری میانگین واریانس استخراج شده (AVE) است. این معیار به عنوان مقدار میانگین توان کل توان دوم مربوط به هر سازه (مجموع توان چند برابر تقسیم بر تعداد توان) تعریف می شود. بنابراین، میانگین واریانس استخراج شده (AVE) برابر با سهم یک ساختار است. مقدار متوسط ​​واریانس استخراج شده (AVE) برابر با 0.5 یا بالاتر نشان می دهد که به طور متوسط ​​ساختار بیش از نیمی از واریانس معرف های مربوطه را توصیف می کند و برعکس، مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) کمتر از 0.5 نشان می دهد که به طور متوسط، خطای بیشتری نسبت به واریانس توصیف شده توسط ساختارها در آیتم ها باقی می ماند. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) هر ساختار بازتابی باید ارزیابی شود. برای مدل‌های اندازه‌گیری بازتابی، روابط بین متغیرهای بازتابنده پنهان و نمایش‌های مربوطه باید تخمین زده شود (بارهای خارجی).

جدول 7. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) سازه‌های پژوهش

متغیر	مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)
اثربخشی جانشین پروری	888/0
شایستگی های حرفه ای	780/0
شایستگی های فردی	709/0
مدیریت استعداد	704/0
مهارتهای تخصصی	622/0

مقدار ملاک برای این شاخص همانطور که گفته شد مقدار بالای 5/0 است. همانطور که از جداول بالا مشخص است، مقدار قابل قبول برای پذیرش برازش مدل های اندازه گیری بر حسب ضریب آلفای کرونباخ که بالای 0.7 است این بالای 5/0 می باشد. نتایج نشان می دهد که برای تمامی سازه ها این مقدار بالاتر از مقدار قابل قبول است. همچنین مقدار پایایی ترکیبی باید بالای 0.7 باشد و این مقدار همیشه کمی بیشتر از ضریب آلفای کرونباخ است. مقدار این آمار نیز در محدوده قابل قبول خود قرار دارد. در نهایت شاخص میانگین واریانس استخراج شده را داریم که آن هم بالای 0.5 است. هیستوگرام مقادیر ذکر شده نیز برای درک بهتر مقادیر ذکر شده ارائه شده است.

روایی همگرا

روایی همگرا یا تفاضلی میزانی است که یک ساختار با معیارهای تجربی به درستی از سایر ساختارها متمایز می شود. بنابراین، تحقق روایی تفاضلی نشان می‌دهد که ساختار منحصربه‌فرد است و پدیده احاطه‌شده توسط سایر ساختارهای مدل نشان داده نمی‌شود. دو معیار برای اعتبار افتراقی پیشنهاد شده است. یکی از روش‌های ارزیابی اعتبار تفاضلی، بررسی بارهای عرضی معرف‌ها است. به طور خاص، بار خارجی یک معرف متناظر با سازه باید بیشتر از تمام بارهای آن معرف روی سازه های دیگر (بارهای عرضی) باشد. وجود بارهای عرضی که بیش از بارهای خارجی معرف است نشان دهنده مشکل اعتبار تفاضلی است. این معیار اعتبار افتراقی کمی سهیلگیر است (هیر و همکاران، 1390، به نقل از آذر و قلی زاده، 1395).

معیار فورنل-لارکر رویکرد دوم و محافظه کارانه تر برای اندازه گیری اعتبار دیفرانسیل است. این معیار ریشه دوم (ریشه) مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) را با همبستگی بین متغیرهای پنهان مقایسه می کند. به طور خاص، ریشه دوم هر میانگین واریانس استخراج شده (AVE) ساختار باید بیشتر از بالاترین همبستگی آن ساختار با سایر ساختارهای مدل باشد (این معیار را می توان به صورت زیر بیان کرد: میانگین واریانس استخراج شده (AVE) باید بیشتر باشد. از توان دوم همبستگی که ساختار با دیگر ساختارهای مدل است). منطق این روش بر این فرض استوار است که یک ساختار باید واریانس بیشتری را با نمایش های مربوطه نسبت به سایر ساختارها به اشتراک بگذارد.

جدول زیر این ماتریس را برای یک مدل 5 ساختاری نشان می دهد. این مدل در صورتی از اعتبار واگرای قابل قبولی برخوردار است که اعداد در قطر اصلی بیشتر از مقادیر پایین تر خود باشند.

جدول 8. ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر

سازه 5	سازه 4	سازه 3	سازه 2	سازه 1	سازه‌ها
				جذر AVE سازه 1	سازه 1
			جذر AVE سازه2	همبستگی بین سازه 1 و 2	سازه 2
		جذر AVE سازه3	همبستگی بین سازه 2 و 3	همبستگی بین سازه 1 و 3	سازه3
	جذر AVE سازه4	همبستگی بین سازه 3 و 4	همبستگی بین سازه 2 و 4	همبستگی بین سازه 1 و 4	سازه4
جذر AVE سازه5	همبستگی بین سازه 4 و 5	همبستگی بین سازه 3 و 5	همبستگی بین سازه 2 و 5	همبستگی بین سازه 1 و 5	سازه5

در نهایت، معیار Fornell-Larker و بارهای عرضی امکان کنترل اعتبار تفاضلی را فراهم می کند. با توجه به این معیار، ریشه دوم میانگین مقدار واریانس استخراج شده (AVE) هر سازه باید بیشتر از بیشترین همبستگی سازه با سایر سازه های مدل باشد (این مفهوم مشابه مقایسه مقدار میانگین واریانس استخراج شده است. (AVE) با توان درجه دوم سازه ها). جدول زیر ارزیابی معیار فورنل-لارکر برای اعتبار افتراقی مدل تحقیق را نشان می دهد.

جدول 9. معیار فورنل-لارکر

	اثربخشی جانشین پروری	مدیریت استعداد
اثربخشی جانشین پروری	0.942584
مدیریت استعداد	0.828867	0.83861

 

جذر میانگین واریانس استخراج شده (AVE) روی عناصر قطری و همبستگی میان سازه‌ها در ذیل آن‌ها آمده است. به طور کلی، ریشه دوم AVE برای سازه‌های انعکاسی همه آنها بیشتر از همبستگی این ساختار با سایر متغیرهای پنهان در مدل مسیر هستند. به طور کلی، معیار فورنل-لارکر شواهدی برای اعتبار افتراقی سازه ها ارائه می دهد. در این بخش با توجه به یافته های آماری برازش مدل های اندازه گیری از نظر پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا ارائه شد. بنابراین، اکنون برازش مدل ساختاری را بررسی می کنیم.

ضریب تعیین (مقدار R2)

رایج ترین معیاری که برای ارزیابی مدل سازه ای استفاده می شود ضریب تعیین (مقدار R2) است. این ضریب اندازه گیری دقت پیش بینی مدل است و برابر با توان درجه دوم همبستگی بین مقادیر واقعی و پیش بینی شده یک ساختار درون زا است. این ضریب اثرات ترکیبی متغیرهای نهفته برون زا را بر متغیر پنهان درون زا نشان می دهد. از آنجایی که این ضریب درجه دوم همبستگی مقادیر واقعی و پیش بینی شده است، میزان واریانس ساختارهای درون زا را همانطور که توسط تمام ساختارهای برون زا متناظر توصیف شده است را نشان می دهد. محدوده R2 از صفر تا یک است و مقادیر بزرگتر نشان دهنده سطح بالاتری از دقت پیش بینی است. ارائه یک قانون قابل قبول برای پذیرش R2 دشوار است، زیرا این مقدار به پیچیدگی مدل و رشته مورد مطالعه بستگی دارد. به طور کلی، مقدار R2 برابر با 0.75، 0.5، یا 0.25 برای متغیرهای پنهان درون زا را می توان به عنوان یک قاعده کلی، به ترتیب معنی دار، متوسط ​​و ضعیف توصیف کرد (هیر و همکاران، 2011؛ هنسلر و همکاران، 2009). جدول زیر مقدار ضریب تعیین برای سازه­های درون‌زای مدل پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول 10. ضریب تعیین سازه درون‌زای مدل پژوهش

	ضریب تعیین  (R Square)	ضریب تعیین تعدیل یافته  (R Square Adjusted)
مدیریت استعداد	0.687021	0.686202

با توجه به یافته های جدول فوق، مقادیر ضریب تعیین مربوط به متغیرهای وابسته تحقیق است. متغیرها با توجه به مقدار ضریب تعیین ها برای اکثر مؤلفه ها در محدوده 5/0 تا 95/0 قرار داشته دارای برازش بسیار مناسب مدل ساختاری تحقیق از نظر ضریب تعیین آماری است.

همچنین نمودار هیستوگرامی ضریب تعیین را نیز مشاهده نمایید:

 

نمودار1.  نمودار هیستوگرامی ضریب تعیین (R square / R2)

معیار چشم‌پوشی و تناسب پیش‌بین Q2

علاوه بر ارزیابی بزرگی مقدار R2 به‌عنوان معیاری برای دقت پیش‌بینی، محققان باید مقدار Q2 استون-گیسر¹² را بررسی کنند (گیسر، 1974؛ استون، 1974). این سنجه یک معرف تناسب پیش‌بین مدل است. درصورتی‌که مقدار Q2 در مورد یک سازه درون­زا سه میزان 02/0، 15/0 و 35/0 و بالاتر را کسب نماید، به ترتیب نشان از قدرت پیش­بینی ضعیف،  متوسط و قوی سازه با سازه­های برون­زای مربوط به آن را دارد. نتایج جدول زیر نشان از قدرت پیش­بینی مناسب مدل در خصوص سازه­های درون‌زای پژوهش دارد و برازش مدل ساختاری را تائید می­سازد.

جدول 11. نتایج معیار  Q2برای سازه­های درون­زا

متغیر	Q² (=1-SSE/SSO)
مدیریت استعداد	548/0

مقدار Q2 بزرگ‌تر از صفر نشان می‌دهد که مدل برای یک سازه درون‌زای معنی‌داری تناسب پیش‌بین است. در مقابل مقادیر صفر و پایین‌تر فقدان تناسب پیش‌بین را نشان می‌دهند. مقدار Q2 مربوط به سازه‌های پژوهش حکایت از برازش خوب و قوی مدل ساختاری دارد.

شاخص نیکویی برازش

هنسلر و سرستاد (2012) اخیراً سودمندی مفهومی و تجربی این شاخص را به چالش کشیده اند. مطالعه آنها نشان می دهد که GOF تناسب خوبی برای PLS-SEM ارائه نمی دهد. به طور خاص، GOF، بر خلاف معیار برازش CB-SEM، توانایی جدا کردن مدل‌های معتبر از مدل‌های نامعتبر را ندارد. از آنجایی که GOF نمی‌تواند برای مدل‌های اندازه‌گیری رشدی مورد استفاده قرار گیرد و نسبت به تلاش برای دست‌کم زدن به پارامترها هشدار نمی‌دهد و جریمه‌ای برای آن‌ها اعمال نمی‌کند، محققان استفاده از این معیار را توصیه نمی‌کنند (آذر، غلام‌زاده، 1395). به طور کلی هنگام استفاده از Smart PLS نسخه 3 دو نشانگر تناسب مدل داریم که یکی از آنها SRMR است که باید کمتر از 0.08 باشد. اگر مقدار این شاخص کمتر از 0.08 باشد، برازش قابل قبولی حاصل می شود. در پژوهش حاضر این مقدار برابر با 05/0 بوده و از مقدار 08/0 کمتر است.

جدول 12. مقدار شاخص نیکویی برازش مدل

شاخص SRMR کمتر از 08/0

057/0

این شاخص به استناد جداول فوق، نیز در بسیار قابل قبول است، می‌توانم ادعا کنم که مدل پژوهش حاضر دارای برازش بسیار مناسب است. پس از تحلیل برازش مدل‌های اندازه‌گیری و ساختاری و در نهایت برازش مدل کلی اجازه پیدا می‌کنیم که به اثبات و رد فرضیه‌های پژوهش بپردازیم.

نتایج  تحلیل عامل تاییدی

 

 

نمودار 2. مدل ساختاري به همراه ضرايب استاندارد

نمودار 2 كه با استفاده از نرم اسمارت  PLS به دست آمده است، ضريب استانداردکه این ضرایب در واقع نشان دهنده ضرایب مسیر یا بارهای عاملی بین متغیرها و سوالات مربوطه (متغیرهای پنهان و مشاهده پذیر می باشند و نشان می دهد که بین متغیرهای مکنون و شاخص های مربوطه چه میزان شدت تاثیر وجود دارد را نشان مي دهد.

 

نمودار 3. مدل ساختاري به همراه اعداد معناداري

 

نمودار 3 مدل نتيجه اين آزمون را در حالت آماره t  جهت نشان دادن معناداری این مسیر  نشان مي دهد . اين شكل كه با استفاده از نرم افزار اسمارت  PLS به دست آمده است آماره t  پيشنهاد شده بين متغیرها را نشان ميدهد که همه آماره های t  مقدار بزرگتر از 1.96 را نشان می دهد که همه نتایج نشان از برازش مناسب مدل دارد.         

از آموزش عالی درحال حاضر به عنوان نسل چهارم یاد می شود. نسلی که در آن دانشگاه به آفرینش منطقه ای و محلی دانش اقدام می کند، به توسعۀ پایدار محلی و منطقه ای کمک علمی می کند، برنامۀ درسی را به مسائل و چالش های بشری و اجتماعی، منطقه ای و محلی معطوف می کند و به مسئولیت اجتماعی خود توجه می کند. آموزش بر اساس نیاز جامعه و دانشجو انجام می شود و حل چالش های جامعه به عنوان اساس تحقیق در نظر گرفته می شود. دانشگاه امروزی ضمن آنکه نهادی مولد آگاهی و عقلانیت است، نقشی کلیدی در مسیر تعالی حیات اجتماعی جامعه و تقویت فضیلت هایی چون آگاهی باوری، آزادی اندیشی، روحیۀ نقادی، نظارت جمعی و دفاع از حریم و حیثیت معنوی و تاریخی که اساس جانشین پروری می باشد و نظام کلان اجتماعی را بر عهده دارد . بنابراین مسئولیت اجتماعی دانشگاه، انتظاری هنجارین از دانشگاه به عنوان نهاد اجتماعی است که به نیازهای حال و آتی ذی نفعان درونی و بیرونی، رفاه اجتماعی، کیفیت زندگی، برابری بخت های زندگی، رفع آسیب های اجتماعی و زیست محیطی، صلح و همزیستی و پایداری توسعه توجه می کند و کارکردهای آموزشی، پژوهشی، خدمات تخصصی و سایر کار ویژه های خود را در جانشین پروری به کار می برد و به پاسخگویی اجتماعی به انتظارات اجتماعی یادشده معطوف می دارد. بنابراین می توان گفت تحقیق حاضر با استخراج از مصاحبه ها اثربخشی جانشین پروری با رویکرد نسل چهارم دانشگاهی را در بعد استعداد، مورد شناسایی و الگو یابی قرار داد و 11 شاخص در پایان مدلسازی شدند و الگویی ارائه گردید.

در بعد عوامل مدیریت استعداد: شناسایی و جذب، توانمندسازی و آموزش، حفظ و نگهداشت، ارزیابی مستمر، تعیین خط مشی ها و روش های جانشین پروری، تعریف مهارتهای لازم، یادگیری مستمر، بهره گیری از دانش، استعداد یابی و شایسته گزینی، تشکیل خزانه استعداد و آموزش مسولیت اجتماعی از متن مصاحبه ها استخراج شد.

 

بحث و نتیجه گیری

نتایج بخش کیفی

تحقیق حاضر الگوی اثربخشی جانشینئ پروری با رویکرد نسل چهارم دانشگاهی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی را نشان می دهد با توجه به نتایج تحقیق حاضر:

نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات محمدی و همکاران (1401) در تحقیقی با عنوان ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی، جفی و همکاران (1401) در تحقیقی با عنوان طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران، صالحی و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان حرکت به سوی دانشگاه های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی های آموزشی و مدیریتیگ، خیرگو  و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان ارائه الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش جمهوری اسلامی‌ایران)، هاشمی و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان طراحی مدل جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی، اکبری و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و ارائه مدل در سازمان های ورزشی،  درویشی و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان ارائه الگوی توسعه مسیر پیشرفت شغلی با رویکرد جانشین پروری مدیران، کورنیاوان یودیانتو و همکاران (2023در تحقیقی با عنوان

الگوی رهبری برنامه ریزی جانشین پروری برای مدیران پرستاری در بیمارستان ها: مروری بر روایت        ) 

کاتماندو، نپال (2023) در تحقیقی با عنوان تأثیر شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری بر سودآوری بانک های تجاری نپال آکریتی سیمخادا، دودو خان مستعار خالد و همکاران (2023)، در تحقیقی با عنوان تأثیر برنامه ریزی جانشین پروری بر حفظ کارکنان: نقش میانجی توسعه شغلی، عبدالله م. ، ک.رامان، س.سولارین (2021) در تحقیقی با عنوان نقش میانجی مشارکت کارکنان در رابطه بین عمل برنامه ریزی جانشین پروری و عملکرد کارکنان در موسسات دانشگاهی: رویکرد PLS-SE، ایوبامی ابیمبولا اویدجی (2021) در تحقیقی با عنوان تصدی رهبری و برنامه ریزی جانشینی در دانشگاه های نیجریه: پیامدهای آن برای مؤسسات آموزش عالی همسو می باشد. نتایج بخش کمی نشان داد که الگوی ارائه شده دارای برازش مناسبی است و همچنین اعتبار درونی و بیرونی سوالات مورد تایید واقع شد.

پیشنهادات 

با توجه به پاسخ سوالات تحقیق پیشنهادهای زیر ارائه می گردد:

جهت افزایش اثربخشی جانشین پروری با رویکرد نسل چهارم دانشگاهی در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی پیشنهادات زیر ارائه می گردد:

در بعد مدیریت استعداد برای اثربخشی جانشین پروری در نسل چهارم دانشگاهی پیشنهادات زیر ارائه می گردد:

Ø       شناسایی و جذب افراد مناسب برای فرایند جانشین پروری انجام گردد.

Ø       در فرایند جانشین پروری یا دادن آموش های لازم افراد انتخاب شده برای امر جانشینی توانمندسازی آنان انجام گردد.

Ø       حفظ و نگهداشت افراد انتخاب شده برای جانشینی با دادن انگیزه های مناسب مورد توجه خاص قرار گیرد.

Ø       ارزیابی های مستمر از عملکرد افراد انتخاب شده به عمل آید.

Ø       قبل از شروع فرایند جانشین پرئوری خط مشی ها و روش ها و مهارتهای لازم برای شخص یا اشخاص انتخاب شده در فرایند جانشین پروری تعریف و تعیین گردد.

Ø       زمینه های یادگیری مستمر و بهره گیری از دانش در طول تجربه کاری کارکنان و فرایند جانشین پروری فراهم گردد.

Ø       برای امر جانشینی استعداد یابی و شایسته گزینی از بین افراد مستعد و شایسته بررسی های لازم انجام گردد.

Ø       برای انتخاب افراد در زمانهای مناسب برای پست های خالی شده خزانه استعداد از افراد شایسته تشکیل گردد.

Ø       سازمان مرکزی دانشگاه آزاد با انجام امور خیریه و انجمن های خیریه و با شرکت در این امور و آموزش دوستی با محیط زیست مسولیت اجتماعی را به این افراد آموزش دهد.

پیشنهاد می شود تا در تحقیقات آتی به بررسی الگوی اثربخشی جانشین پروری با رویکرد نسل پنجم دانشگاهی انجام گردد.

 

منابع

اصغری، حرمت، طوطیان، صدیقه، و رستمی، مهدی. (1399). ارائه مدل موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا. دانش انتظامی، 22 (2 )، 173-199.

اکبری, روناک, زارعی, علی, تجاری, فرشاد, & نیک آئین, زینت. (1400). تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و ارائه مدل در سازمان های ورزشی. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای), 11 (3), 732-746.

اوجاقی گیگلو، معرفت و ربیع، علیرضا و خزایی، علیرضا، (1397). تاثیر جانشین پروری بر تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شرکت آب منطقه ای اردبیل،اولین کنفرانس علمی پژوهشی دستاوردهای نوین در مطالعات علوم مدیریت، حسابداری و اقتصاد ایران،ایلام.

ایلانلو، پریسا، خورشیدی، عباس، برزگر، نادر، فقیه آرام، بتول، و سلیمی، اکبر. (1399). ارائه الگوی جانشین پروری برای فرماندهان دانشگاه امین بارویکرد نظری داده بنیاد. پژوهش های مدیریت انتظامی (مطالعات مدیریت انتظامی)، 15 (4 )، 667-689.

آذر عادل، خرمی امیر. (1399). ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین‌پروری در سازمان‌های دانش‌محور. پژوهش های مدیریت منابع سازمانی; ۱۰ (۳) :۱-۲۳.

الباد، الهام، ستاری، سعید.، و نامور (1399). ارائه مدلی برای جانشین پروری در آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، 3 (3)، 217-241.

چترچی, نوش آفرین, طبری, مجتبی. (1397). طراحی نظام مدیریت جانشین‌‌پروری در سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ). تأمین اجتماعی, 14 (3), 157-185.

خیرگو, منصور, عباس زاده, ناصر. (1400). ارائه الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران راهبردی ارتش جمهوری اسلامی‌ایران. مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی, 5 (19), 321-342.

دانیالی ده حوض، محمود، علامه، سیدمحسن، و صفری، علی. (1397). طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری با رویکرد داده بنیاد. پژوهش نامه مدیریت تحول (پژوهش نامه مدیریت)، 10 (1 (پیاپی 19) )، 105-140.

درویشی پروین. (1400). ارائه الگوی توسعه مسیر پیشرفت شغلی با رویکرد جانشین پروری مدیران. نشریه علمی رویکردهای پژوهشی نوین مدیریت و حسابداری, 5 (18), 217-234.

صالحی، علی. امیرمحمد.، محمدی، حسین.علی.، احمدیان، محمد.، و خانلرزاده، الهام. (1400). حرکت به سوی دانشگاه های نسل چهارم: مروری بر محدوده سیستماتیک استراتژی های آموزشی و مدیریتی. گام در توسعه آموزش پزشکی، 18 (1)، 1-9.

طالبی داریوش، شیرزاد کبریا بهارک، دلگشایی یلدا، خورشیدی عباس، شریعتمداری مهدی. (1398). ارائه الگوی جانشین پروری برای مدیران مناطق چهار گانه آموزش و پرورش شهرستان کرج. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت; ۳ () :۱۲۲-۱۳۱.

عربشاهی، توتان، (1396). بررسی ارزیابی کاندیداها بر جانشین پروری مدیران مدارس آموزش و پرورش منطقه 4 شهر تهران.

گودرزوندچگینی، مهرداد (1397). رویکرد دانشگاه های نسل چهارم کار و عمل (مورد مطالعه: دانشگاه های کمبریج، استنفورد و هاروارد)، آموزش مهندسی ایران دوره بیستم، شماره 78 .16-1.

فراستخواه، مقصود (1397). گاه و بی گاهی دانشگاه در ایران )مباحثی نو و انتقادی در باب دانشگاه پژوهی مطالعات علم و آموزش عالی (، تهران: انتشارات آگاه

فرخی, احسان, باقرزاده, محمدرضا, طبری, مجتبی, مهرآرا, اسداله. (1399). ارائه الگوی جانشین‌پروری در شهرداری تهران. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای), 10 (3-1), 497-513.

محمدی ژیلا، روزبه علی مصطفی. (1401). ارائه مدل ساختاری تفسیری عوامل اثرگذار بر موفقیت برنامه‌های جانشین پروری در بانک‌های ایرانی. ۱.; ۴ (۱۵) :۵۸-۷۵.

نجف بیگی, رضا, جعفرپور, محمد سعید. (1399). تبیین عوامل موثر بر نظام جامع جانشین پروری با عنایت به شایستگی های ضروری برای سازمانهای آینده (مورد مطالعه؛ بانک رفاه کارگران ). آینده پژوهی مدیریت, 31 (شماره 1 (پیاپی 120)), -.

نجفی, محسن, حق شناس کاشانی, فریده, امیرکبیری, علیرضا. (1400). طراحی و تبیین مدل جانشین‌پروری با رویکرد مدیریت استعداد در ارتش جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه مدیریت نظامی, 21 (84), 115-154.

یدالهی ده چشمه, رجائی پور, سیادت. (1400). واکاوی نقش دانشگاه نسل چهارم (دانشگاه اجتماعی) در توسعه منطقه‌ای. توسعه محلی (روستائی-شهری), 13 (1), 1-35.‎

هاشمی، سیداحمد، قهرمان تبریزی، کوروش، و شریفیان، اسماعیل. (1400). طراحی مدل جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 20 (53 )، 309-323.

 

 

Abdullah, M. S., Raman, K., & Solarin, S. A. (2022). Mediating role of employee engagement on the relationship between succession planning practice and employee performance in academic institutions: PLS-SEM approach. Journal of Applied Research in Higher Education, 14 (2), 808-828.

Gilbert, S. A. (2017). Succession planning relating to the millennial generation in private four-year universities (Doctoral dissertation, Pepperdine University).

Javed, Basit, and Muhammad Jaffar. (2019)."Impact of Succession Planning on Employee Retention."

Kelsey, D. (2019). Succession Planning Preparation for Future Generations (Doctoral dissertation, California State University, Northridge).

KITAYI, S. N. (2017). Effects of succession planning on organizational performance of family owned businesses in the horticulture industry: A case study of Mara farming limited (Doctoral dissertation, MUA).

Malokani, D. K. A. K., Ali, S., Nazim, F., Amjad, F., Hassan, S. S., Rani, S., & Ahmad, S. (2023). Impact of Succession Planning On Employee Retention: Mediating Role of Career Development. Journal of Positive School Psychology, 284-292.

Najam ul Hassan, S., & Siddiqui, D. A. (2020). Impact of effective succession planning practices on employee retention: exploring the mediating roles.

Olayemi J. Ayobami A. OYEDEJI2, ABIODUN-OYEBANJI1 (2021).LEADERSHIP TENURE AND SUCCESSION PLANNING IN NIGERIAN UNIVERSITIES: ITS IMPLICATION FOR HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS.

Poornima, W. A. D. N., Sutha, J., & Perera, K. T. (2018). A study on the impact of effective succession planning practices on employee retention of private business organizations in Sri Lanka.

Simkhada, A. (2023). Impact of succession planning practices on the profitability of Nepalese commercial banks. International Journal of Emerging Trends in Social Sciences, 14 (1), 1-11.

Yudianto, K., Sekawarna, N., Susilaningsih, F. S., Ramoo, V., & Somantri, I. (2023, February). Succession Planning Leadership Model for Nurse Managers in Hospitals: A Narrative Review. In Healthcare (Vol. 11, No. 4, p. 454). MDPI.

Zafar, A., & Akhtar, G. K. H. (2020). Effect of succession planning on organizational growth. Journal of Social Sciences and Humanities, 59 (1), 21-33.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد ارس، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

[2]  دانشیار، گروه مدیریت تولید و عملیات، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[3]  Yudianto

[4]  Simkhada

[5] Abdullah 

[6]  Yudianto

[7]  Simkhada, A.

[8]  Malokani

[9]  UCATION INSTITUTIONS 

[10]  Zafar, A., & Akhtar, G. K. H.

[11]  Najam ul Hassan, S., & Siddiqui, D. A.

[12]  Stone-Geisser

---