مقدمه: امروزه حداکثر بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی برای سازمان‌ها به دلایلی ازجمله پیشرفت شتابان فناوری‌های مختلف ر قابت روزافزون تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها، گریزناپذیر شده است. روش: این تحقیق بر اساس هدف در دسته تحقیقات کاربردی بوده و ازلحاظ ماهیت و روش در دسته تحقیقات توصیفی و ازنظر روش اجرا پیمایشی است. جامعه آماری‌‌‌‌‌ این تحقیق برخی متخصصان و خبرگان در سازمان تأمین اجتماعی و متخصصان فعال در زمینه مربی‌گیری و مدیریت نیروی انسانی بوده و از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده‌شده است. در این تخقیق از رویکرد دلفی فازی نوع 1 و 2 و 3 بهره گرفته شده است. یافته‌ها: نتایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از 31 متغیر مؤثر بر نقش مربی‌گری بر بهبود آموزش نیروی انسانی 16 شاخص برتر شناسایی و اولویت‌بندی شدند. بر اساس نتایج حاصله به ترتیب نقش مربی‌گری از کانال آموزش بر کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی؛ کاهش موانع محتوایی و کاهش موانع ساختاری در رتبه‌های اول تا سوم قرار دارند.بحث: مهم‌ترین عامل در امکان به‌کارگیری این شیوه آموزش در سازمان تأمین اجتماعی، سطح پذیرش و تعهد مربیان و فراگیران است و این‌که کارکنان سازمان باور کنند که تغییر در شرایط کار و بهبود وضعیت موجود مستلزم تغییر در خود و افزایش ظرفیت‌ها و توانمندی‌های حرفه‌ای و تخصصی است که در موفقیت آنان برای اثرگذاری و تحقق اهداف سازمانی بیش از هر روش دیگری موفق خواهد بود. پرونده مقاله

مربی‌گری یکی از روش‌های آموزش کارکنان است که برای بالندگی نیروی انسانی به کار گرفته می‌شود. بر این اساس در تحقیق حاضر اقدام به شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر مربی‌گری در بهبود آموزش در سازمان تأمین اجتماعی نمودیم. این تحقیق در دسته تحقیقات کاربردی می‌باشد. نمونه تحقیق 16 نفر از خبرگان مربی‌گری و آموزش است. در بعد فنی از روش فازی جهت لحاظ نمودن نااطمینانی و از مقایسه غیر رتبه‌ای الکتره سه جهت افزایش دقت در اولویت‌‌‌‌‌بندی بهره گرفته شد. نتایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از 31 متغیر موثر بر نقش مربی‌گری بر بهبود آموزش نیروی انسانی 16 شاخص برتر شناسایی و اولویت‌بندی شدند. بر اساس نتایج به ترتیب کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی؛ کاهش موانع محتوایی و کاهش موانع ساختاری در رتبه‌های اول تا سوم قرار دارند. بر اساس نتایج PLS اگر شاخص فرآیند مربی‌گری یک واحد افزایش یابد فرآیند آموزش 849/0 واحد افزایش می‌یابد. بحث: با توجه به نتایج فرآیند اثرگذاری مربی‌گری بر آموزش فرآیندی چند بعدی است و هماهنگی میان فرآیندهای نیازسنجی نیروی انسانی (کاهش موانع اطلاعاتی و انگیزشی)، برنامه‌ریزی (کاهش موانع محتوایی) و اجرا و ارزیابی (کاهش موانع ساختاری)، اثربخشی دور‌ه‌های آموزشی را از کانال فرآیند مربی‌گری بیش‌تر می‌سازد. پرونده مقاله

شرکت‌های دانش بنیان برای جذب استعداد‌ها و توجه به رویکرد آموزش آنها، باعث توانمندی و موفقیت سازمان در امر نیروی انسانی و توسعه‌ آن‌ها تلقی‌ می‌شود. در این پژوهش هدف ارائه یک مدل علت و معلولی در قالب مدلسازی پویایی سیستم‌ها و تحلیل سناریوهای مطرح به خصوص آموزش و تحلیل آن روی عملکرد این شرکت هاست. تحقیق به دید هدف از نوع مطالعات کاربردی و از دید جمع آوری داده‌های مورد نیاز توصیفی محسوب‌ می‌شود. کارشناسان پژوهش 5 نفر از اساتید برجسته مدیریت منابع انسانی و مدیریت صنعتی و از نرم افزار ونسیم 22 برای مدلسازی پویایی سیستم‌ها استفاده شده است. پس از مرور مبانی نظری شاخص‌های عملکردی در قالب کارت امتیازی متوازن به چهار بخش تقسیم و مدل براساس نظرات مطرح در بخش مبانی شکل گرفته است. مدل کمی سازی شده و سپس با آزمون‌های اعتبارسنجی مدل پویا مورد ارزیابی قرار گرفت و در نهایت سناریوها توسعه و شبیه سازی شدند. نتایج آزمون سناریو‌ها نشان داد که افزایش میزان جایگزینی و آموزش در سناریوی اول با افزایش تعداد افراد مستعد در سازمان موجب افزایش عملکرد سازمانی و افزایش مدیریت شایستگی و توسعه شغلی در سناریوی دوم می‌شود. استعداد در سازمان و همچنین افزایش متغیر نظام جبران خدمات و عدالت سازمانی در سناریوی سوم با حفظ استعداد باعث افزایش عملکرد سازمانی‌ می‌شود. پرونده مقاله