مدل¬سازی توسعه منابع انسانی با رویکرد رهبری بصیر در اداره کل، مناطق و نواحی هفتگانه آموزش‌وپرورش مشهد: یک پژوهش آمیخته
محورهای موضوعی : آموزش منابع انسانیمهدی تقوایی 1 , نازیا سادات ناصری 2 , الهام فریبرزی 3
1 - دانشجوی دکترا،گروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران
2 - گروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران
3 - گروه علوم تربیتی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران
کلید واژه: مدل سازی, توسعه منابع انسانی, رهبری بصیر, آموزش و پرورش,
چکیده مقاله :
توسعه منابع انسانی می‌تواند نقش مهم و قابل توجهی در تطبیق سازمان‌ها با شرایط در حال تغییر داشته باشد. در همین راستا هدف از این تحقیق شناسایی و ساخت مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد رهبری بصیر در اداره کل، مناطق و نواحی هفت¬گانه آموزش و پرورش مشهد بود. این پژوهش از لحاظ روش تحقیق آمیخته (کمی _کیفی) بود. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان علمی و خبرگان اجرایی (مدیران، معاونین اداره کل آموزش و پرورش، اساتید دانشگاه خراسان رضوی) به تعداد 20 نفر بودند. با توجه به کیفی بودن بخش اول مطالعه از روش نمونه‌گیری هدفمند و روش دلفی سه مرحله‌ای استفاده شد. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران اداره کل آموزش و پرورش خراسان رضوی و مناطق هفت¬گانه مشهد به تعداد 122 نفر در اداره کل و در مناطق هفت¬گانه مشهد 420 نفر که در مجموع 542 نفر بودند. 260 نفر با استفاده از جدول مورگان و با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای به¬عنوان نمونه انتخاب شدند. در بخش کمی تحقیق از استفاده شد یافته‌های پژوهش نشان داد که توسعه منابع انسانی دارای سه بعد (توسعه شغلی، توسعه عملکرد و توانمندسازی) و رهبری بصیر دارای دو بعد (بعد ساختاری و بعد فردی) بود. در متغیر توسعه منابع انسانی اولویت با بعد توانمندسازی و با مؤلفه مؤثر بودن و در بعد توسعه شغلی اولویت با مؤلفه ارتباطات و در بعد توسعه عملکردی با مؤلفه نوآوری بود. هم¬چنین در متغیر رهبری بصیر اولویت با بعد ساختاری و با مؤلفه انعطاف‌پذیری و در بعد فردی اولویت با مؤلفه ویژگیهای شخصیتی بوده است. بر اساس یافته‌های تحقیق پیشنهاد می‌شود مدیران و مسئولین با استفاده از ارتباط دوسویه و مستمر بین کارکنان سازمان، پاسخگویی به نامه‌های اداری در اسرع وقت، تعامل بین مدیران بالادستی و کارکنان در سازمان، در راستای توسعه منابع انسانی برنامه‌ریزی نمایند.
The purpose of this article was to design a human resources development model with a visionary leadership approach in the General Administration, the seven districts and regions of Mashhad. This research is a mixed research method (quantitative-qualitative): the statistical population of the qualitative part is divided into two parts: a) scientific experts, b) executive experts, which include managers and deputies of the General Directorate of Education of the province, university professors and experts in the relevant field. It is possible that their number was considered to be 20 people. Due to the qualitative nature of the first part of the study, the purposeful sampling method was used; in the qualitative part, a three-step Delphi method was used. The quantitative statistical population includes all managers of the General Directorate of Education of Razavi Khorasan and the seven regions of Mashhad, and their number is 122 in the General Directorate and 420 in the seven regions of Mashhad, which is a total of 542 people. The statistical sample was considered to be 280 people by referring to Morgan's table. The statistical sample of the quantitative part was considered to be 260 people by referring to Morgan's table, and due to the phenomenon of dropout, 280 questionnaires were distributed among the sample. Considering the high range of the statistical population, the researcher will benefit from the stratified sampling method to select the sample. In the findings of the research, the measurement models for each of the two main variables, i.e. human resource development and visionary leadership, were examined and it was found that human resource development has three dimensions (career development, performance development and empowerment) and visionary leadership has two dimensions (structural and individual dimension). As a result, employee training is like maintaining property and equipment. Tools and equipment need to be repaired and adjusted to be more efficient. In order to maximize the effectiveness and efficiency of the organization's people, while familiarizing them with the environment and justifying them based on their needs, appropriate training courses should be developed for them. Based on the findings of the research, it is suggested that managers and officials use two-way and continuous communication between the organization's employees, respond to administrative letters as soon as possible, and plan the interaction between upper managers and employees in the organization in line with the development of human resources.
